Sigrit Toome LM32 Delegeerimine Delegeerimine on juhi tööülesannete osaline või täielik siirdamine alluvale täitmiseks. Delegeerimine arendab alluvaid, tõstab vastutust ja tõhustab juhipoolset kontrolli alluvate kui ka enda üle. Delegeerimine on ka vahel tunnustuseks, et alluva enda töö on hästi tehtud. Samuti delegeerimine tõstab staatust kolleegide suhtes. Delegeerimist kasutatakse ka töö motivatsiooni tõstmiseks. Delegeeritav töö pakub vaheldust ja rahulolu. Juhi osa delegeerimisel: 1. Selgitada arusaadavalt 2. Täpsustada võimupiire 3. Tuleb veenduda alluva kaasahaaratuses 4. Tuleb kirjeldada oodatavat tulemust 5. Tuleb näidata üles usaldust 6. Ei tohi häbistada iseenda eneseusku 7. Toetada 8. Tuleb olla stabiilne 9. Tunnetada oma alluvaid 10
Delegeerimine tähendab tööülesannete ja vastutuse jagamist meeskonna liikmetega. Praktikas on olukord sageli selline, et projektijuht küll delegeerib ülesandeid, kuid otsustamisõiguse jätab endale. See viib olukorrani, kus meeskonna liikmed peavad pidevalt käima projektijuhi juures kinnitust saamas, sest puudub iseseisev otsustamisõigus. Sellepärast on nimetatud juhtimismeetodi eesmärk jagada lisaks tööülesannetele ka vastutust. Vastutuse delegeerimine eeldab, et: ·tööülesannete maht ja vastustuse määr (õigused) oleksid vastavuses; ·töötegijad oleksid piisavalt informeeritud ülesannetest ja õigustest; ·ülesandeid ja vastutust delegeeritakse vaid nende alluvatele, kellel on olemas selleks vajalikud võimed, oskused, teadmised; ·ülesanded ja vastutus on täpselt piiritletud. Praktika näitab, et projektijuht on tihti ise see nn pudelikael, kus ülesanded kuhjuvad.
2 Rakvere 2009 SISUKORD 1. SISSEJUHATUS................................................................................................................3 2. TEOREETILINE TAUST..................................................................................................4 a. Delegeerimise mõiste..................................................................................................... 4 b. Ebaefektiivne delegeerimine ja mitte delegeerimine..................................................... 4 c. Kuidas delegeerida, kellele delegeerida-efektiivne delegeerimine................................ 5 d. Efektiivse delegeerimise tehnikad(Burns R. Edukas delegeerimine):........................... 8 e. Milleks on delegeerimine kasulik.................................................................................10 3. UURIMUS EESTI POSTI JUHTFIGUURIDE SEAS.................................................
kontrollimise protsess, mis peab tagama püstitatud eesmärkide saavutamise 2. Põhilised juhtimisfunktsioonid. a. Planeerimine ja otsustamine: eesmärkide püstitamine ja nende saavutamise teede kindlaksmääramine b. Korraldamine: Organiseerimine - kohustuste, õiguste ja vastutuse kindlaks määramine Mehitamine Siirmine e. Delegeerimine Kooskõlastamine Suhtlemine Otsustamine c. Juhendamine e. eestvedamine: inimesten motiveerimine organisatsioonile vajalike tööde tegemiseks d. Hindamine ja kontrollimine: saadud tulemuste võrdlemine püstitatud eesmärkidega 3. Juhtimisprotsessi iseärasused. a. Katkendlikkus, sooritatavate funktsioonide suhtelist omavahelist sõlutmatust b
· Abitootmise organiseerimine · Töötajate ja töö organiseerimine · Juhtimise org-ne · Inimestevahelise sotsiaalse suhtlemise organiseerimine Organiseerimise põhietapid: 1. Töö ratsionaalne jaotamine 2. Iga töötaja töö selge piiritlemine 3. Töö täitjate valik 4. Töötajale on kohustuslik talle pandud kohustuste täitmine 5. Juhi volituste delegeerimine Organiseerimine kui organisatsiooni loomine: · Organisatsiooni kavandamine organisatsiooni struktuuri elementide ja nende omavaheliste seoste määratlemine organisatsiooni kui terviku juhtimise tagamiseks. 1. Eesmärkide, tegevusjoonte, tegevuse iseloomu ja ulatuse, tegutsemistingimuste selgitamine, täpsustamine jne. 2. Põhiliste tegevusvaldkondade kindlaksmääramine 3. Vajalike koostisosade ja nendevaheliste seoste paikapanemine
ja allüksusteks koondamine, alluvusvahekordade määratlemine. Eestvedamine - püüe ja võime mõjutada järgnejate tegevust eesmärkide saavutamiseks suhtlemise vahendusel. Kontrollimine - standardite kehtestamine, tulemuste hindamine vastavalt standarditele ja organisatsiooni eesmärkidele mittevastava tegevuse korrigeerimine. Otsustamine - kahe või enama võimaluse hulgast valiku tegemine Delegeerimine - otsustusõiguse ja vastutuse suunamine madalamale juhtimistasandile. Koordineerimine - allüksuste tegevuse kooskõlastamine. Mehitamine/personalijuhtimine - isikkoosseisu moodustamine, ümberrühmitamine, säilitamine, arendamine ja töötajate vajaduste eest hoolitsemine. Suhtlemine - inimese ideede, arvamuste ja seisukohtade kohta teabe edastamine teistele inimestele, et luua neis mingis asjas arusaam. 5. Juhtide jaotus juhtimistasandite järgi
EESTI ETTEVÕTLUSKÕRGKOOL MAINOR Ärijuhtimise õppekava Elina Välja Juhtimisfunktsioonid Kirjalik projekt Juhendaja: Mare Kurvits Tallinn 2015 Delegeerimine Mis on delegeerimine? Delegeerimine on jõuline vahend, mis aitab aega kokku hoida ja annab juhile võimaluse tegeleda küsimustega, mis on olulised. See on teadlik valik, mis annab võimaluse saavutada tulemusi teiste inimeste abiga, seistes seeläbi kõrgemal aja ja muude vajalike vahendite puudumisest. Väga oluline on teada, kellele delegeerida, mida ja kuidas delegeerida ning millised on probleemid/raskused delegeermisel. [Mare Kurvits, EEK Delegeerimine, (http://eek-delegeerimine.weebly.com) 05.12.2013.]
............................10 1.4EESKUJUKS OLEMINE JA EESTVEDAMISE TÄHTSUS ORGANISATSIOONIS..............10 1.5LIIDRI ÜLESANDED...............................................................................................11 1.5.1Otsustamine..................................................................................................11 1.5.2Vastutamine..................................................................................................14 1.5.3 Võim ja delegeerimine................................................................................ 16 1.6MOTIVATSIOONI OLEMUS JA KOHT EESTVEDAMISES........................................... 22 1.7LIIDRISTIILID........................................................................................................27 2. LIIDRISTIILI SOBIVUSE UURING SAAREMAA TARBIJATE ÜHISTUS 30 2.1SAAREMAA TARBIJATE ÜHISTU ISELOOMUSTUS................................................. 30 2.2 UURIMUSTÖÖ METOODIKA......
on pidevalt pakkuda midagi uut." Ettevõttel peavad olema selged eesmärgid, mida tahetakse teha ja saavutada. Pikaajalise plaani puhul tuleb alati rohkem riske võtta. McDonald's võttis suure riski, kui alustas rebrandig´uga majanduslikult ebasoodsal ajal, kuid nende risk tasus end ära ja nad saavutasid oodatud tulemused. Nad olid teadlikud võimalikest ohtudest, kuid leidsid siiski võimaluse plaani elluviimiseks, sest nende jaoks on oluline järjepidevus. 2. Delegeerimine. Delegeerimine on tööülesannete jagamine alluvatega, kus juht määrab oma alluvate kohustused ja vastutuse ning annab üle selleks vajalikud õigused. Delegeerimine aitab juhil aega kokku hoida ja annab juhile võimaluse tegeleda küsimustega, mis on olulised. Näide: Toon siinkohal näite tööülesannete delegeerimisest ettevõtte sekretäridele. Üldjoontes on sekretäridest saanud tänapäeval töötajad, kellele kuuluvad ka erinevates
· Kõige tähtsam, ära tee haiget · Paternalismi asemel arenda osavõttu · Tegutse alati, kui see on sinu kohus · · Asjaolud, mis mõjutavad eetilist käitumist · Keskkonna tegurid · -tugeva konkurentsiga keskkond · -kitsi keskkond · -suur sõltuvus · · · Organisatsiooni sisemised tegurid · -suur surve kõrgete tulemuste saavutamiseks · -ebaefektne finantstegevus · -tööga rahulolematus · -õiguste delegeerimine ja uuendused · · Juhi karjäär (ametialane kasv, ametiredelil ülespoole liikumine, millega kaasneb kõrgem prestiiz ja sissetulek) sõltub: · Eriettevalmistus · Isikuomadused ja kogemused · Organisatsiooni vajadused ja õnnelik juhus · · Karjääri eetilised probleemid · Väärtushinnangud ja enesekaitse · -küsida hinnanguid ja arvamusi · -tegutse, muuda asju, kui vaja · -võta midagi ette enesekaitseks · Eetiliste konfliktide ettenägemine
Juhtimisteooriad Lühi uurimustöö Tallinn 2013 Sisukord 1. Sissejuhatus........................................................................................................1 2. Planeerimine ja strateegiline juhtimine..............................................................2 3. Delegeerimine.....................................................................................................3 4. Kontrollimine......................................................................................................3 5. Motiveerimine.....................................................................................................4 6. Muudatuste juhtimine.........................................................................................5 7. Personalijuhtimine........
Juhtimise kontrolltöö kordamisküsimused 1. Organisatsiooni olemus, koostisosad ja eesmärgid Inimeste rühm, mis töötab ühiste eesmärkide nimel. Sotsiaalsed süsteemid Sotsiaalse süsteemina käsitlemine tähendab seda, et organisatsioonides toimuv tegevus allub psühholoogia ja sotsioloogia seaduspärasustele. Inimestel on psühholoogilised vajadused, sotsiaalsed rollid ja staatus. Nende käitumist mõjutavad nii nende sisemised vajadused kui ka rühm, kuhu nad kuuluvad. Vastastikune huvi Vastastikune huvi tähendab seda, et organisatsioon vajab inimesi ja inimesed organisatsiooni. Inimesed näevad organisatsioonis oma eesmärkide saavutamise vahendit, organisatsioon vajab aga inimesi oma eesmärkide saavutamiseks. Vastastikuse huvi tulemuseks on mõlemapoolne kasu. Organisatsioon on edukam, kuna tegutsetakse efektiivsemalt. Paraneb toodangu kvaliteet, teeninduskultuur, vähenevad kulud. Sellest on omakorda kasu kog...
sotsiaalsus. 8. Millised on Maslow´ poolt defineeritud vajadused? Füsioloogilised vajadused Turvalisuse vajadus Kuulumise vajadus Tunnetuse vajadus Eneseaktualiseerimise vajadus Maslow väitis, et inimese vajadused kasvavad altpoolt ülesse poole ning kõrgema taseme vajadused ei teki enne kui alumise tasandi vajadused on rahuldatud. Kui altpoolt vajadused on rahuldatud, ei piirdu inimene ainult nendega. 9. Mis on delegeerimine? Delegeerimine tähendab volitamist ehk võimustamist. Delegeerimine Juht annab töötajale ülesande: Juht annab töötajale ülesande täitmiseks vajalikud õigused ja volitused. Juht fikseerib aruandekohustuse. Juht jõuab ise rohkem. Kui töötaja on konkreetses küsimuses kompetentsem, on tulemus kvaliteetsem. Võimalus osaleda otsustusprotsessis tõstab töötaja aktiivsust ja motiveeritust.
Juhtimis alused - Tlü Juhtimise alused Üldine sissejuhatus Kus me juhtimist kohtame? - Ettevõtted, organisatsioonid - Sõjavägi - Sport - Kunstid - Kodanikualgatused - Kogukond, küla, pere Homo oeconomicus inimene, kes tegutseb alati majandusliu otstarbekuse kaalutlustest lähtudes. Ratsionaalsus - Saavutada kindel tulemus minimaalsete vahenditega - Saavutada antud vahenditega maksimaalne tulemus Sissejuhatus juhimisse Miks teevad inimesed koostööd? Kuidas tehakse koostööd? Organisatsioon- ühise eesmärgiga inimrühm (organon)- instrument, töövahend (ergon)- töö Tootmine iseendale / teistele Tööjaotus Töö inimestega (admin, delegeerimine) / töö ülesandega Organisatsiooni juhtimise mudel Keskkonnast tulenevad Planeerimine ja Organiseerimine sisendid: otsustamine eesmärkide kohustuste, õiguste ja püstitamine ja nende vas...
c. Organisatsiooni siseehitus: ametlik, mitteametlik d. Organisatsiooni struktuur i. Erinevad variandid struktuuriks: toote järgi, asukoha järgi, tarbija järgi, maatriksstruktuur, divisjonistruktuur, funktsionaalne struktuur. ii. Juhtimisulatuse ja organisatsioonitüübi seosed e. Tööjaotus f. Juhtimisulatus g. Ametikohtade loomine h. Organiseerimise käik i. Delegeerimine j. Allüksuste tegevuse koordineerimine, konfliktid allüksuste töös 11. Eestvedamise kontseptsioonid a. Eestvedamine vrs juhtimine b. Eestvedamise/juhtimise teooriad: isiksuseomaduste, käitumuslik ja postmodernistlik lähenemine c. Autokraatlik, demokraatlik ja passiivne juht d. Tannenbaum-Schmidti telg e. Võrkmudel f. Heresy-Blanchardi mudel 12. Organisatsiooni sotsiaalne vastutus 13
1.3.3.1. Võimalikud takistused Juhul kui ÕISi pole lisatud eksamipäevi või need on valed, on loenguteks raske valmistuda ning valmis olla. 1.3.3.2. Võimalik lahendus Hea oleks õppejõududega rohkem suhelda. Vajadusel loengus olles paluda õppejõul nendele asjadele tähelepanu pöörata. 1.3.4. Õpin nii töö- kui ka koolielus kohustusi rohkem ja paremini delegeerima Oskuslik delegeerimine aitab oma aega efektiivsemalt kasutada. Lisaks on oskuslikul delegeerimisel veel mitmeid häid külgi nagu (Antson A., Mastery.ee, 2005): 1. Pakub mõlemale osapoolele õppimisvõimalust 2. Tõstab delegeeritava staatust (kolleegide/koolikaaslaste) silmis 3. Pakub vaheldust igapäeva rutiinist 4. Annab delegeeritavale isikliku rahulolu tunde ja eduelamuse 7
Mis ei sobi eestvedaja käitumismallide hulka? efektiivne kontroll ressursside üle Millisesse riskikategooriasse kuuluvad turu tõmbel loodud tooted? kõrge määramatus Milline on heade äriideede tegeliku realiseerumise % Alla 1% Kui palju on tootearenduses turulejõudnute hulgas kokku kaotajaid ja kehva tulemuse saajaid? üle 40% Mis ei sobi elluviimise määratlusega seotud loetellu? oskuslik tööülesannete delegeerimine Mis ei kuulu strateegilise plaani koostamise konteksti? inimeste sidumine strateegia ja tegevustega
püüab määrata erinevate tegevusalade ning alletevõtete prioriteedid. Stabiilsuse strateegia Kasvustrateegia Kärpimise strateegia Kombinatsioonistrateegia 19. Äritaseme strateegiad püüab määrata, kuidas saaks iga strateegiline allüksus olla omal alal konkurentsivõimeline. "Kuidas me konkureerime" Kaitsjad Otsijad Analüüsijad Reageerijad 20. Organiseerimise mõiste, olemus ülesannete grupeerimine, töökohtade kavandamine, otsustusõiguse delegeerimine, mille tulemuseks on organisatsiooni struktuuri väljakujunemine. 21. Organisatsiooni arengutsüklid 22. Struktuuri tüübid, nende eelised ja puudused Funktsionaalne struktuur Eelised kordineerimine on lihtne, juht peab olema kursis suhteliselt kitsa tegevuste ringiga. Puudused otsustamine on aeglane ja bürokraatlik, kommunikatsioon on ebatõhus, tulemuste jälgimine on keerukas, töötajad keskenduvad oma
............................................................................................7 2.1 Struktuuri liigendus ja disain................................................................................8 3 juhi tööga tutvumine....................................................................................................9 3.1 Juhi päeva pildistus..............................................................................................9 3.2 Delegeerimine....................................................................................................10 3.3 Juhi ajaplaneerimise põhimõtted........................................................................10 4 organisatsioonikultuur...............................................................................................11 4.1 Otseselt tajutav ja nähtav kultuur.......................................................................11 4.2 Kaudselt tajutav kultuur..........
b. äri kasvu takistavate tegurite määratlemine c. inimeste sidumine strateegia ja tegevustega d. lühi- ja pikaajaliste perspektiivide tasakaalustamine Küsimus 3 Kui palju on tootearenduses turulejõudnute hulgas kokku kaotajaid ja kehva tulemuse saajaid? Vali üks: a. üle 10% b. üle 20% c. üle 30% d. üle 40% Küsimus 4 Mis ei sobi elluviimise määratlusega seotud loetellu? Vali üks: a. strateegia lahutamatu koostisosa b. oskuslik tööülesannete delegeerimine c. ettevõtte liidrite peamine töö d. organisatsiooni kultuuri põhielement Küsimus 5 Milline on heade äriideede tegeliku realiseerumise % Vali üks: a. alla1% b. 1-4% c. 4-8% d. alla 15% Küsimus 6 Millisesse riskikategooriasse kuuluvad turu tõmbel loodud tooted? Vali üks: a. väga kõrge määramatus b. kõrge määramatus c. mõõdukas määramatus d. väike määramatus
(Täida puuduolev) JAOTUSELE ORIENTEERITUD VALIKUVABADUSELE MÕTTELAADI TUNNUSED ORIENTEERITUD MÕTTELAADI TUNNUSED 1. LÄHTUTAKSE Uuritakse põhjuseid TAGAJÄRGEDEST, EI OSATA NÄHA PÕHJUSEID Maha tegemine 2. KONKURENTSI AUSTAMINE 3. DEFITSIIT ON NORM Defitsiit likvideeritakse 4. EI TAHETA VASTUTADA 5. USALDAMATUS 5. USALDUSE DELEGEERIMINE Kohustust ei peeta vajalikuks 6 KOHUSTUS ON NORM Ebavõrdne kohtlemine 7. VÕRDNE KOHTLEMINE sallimatus 8.TOLERANTSUS Klienditeenindus põhineb kaupade ja teenuse pakkumisele läbi kehtestava, isiksust arvestava käitumise. Kaupade ja teenuste vaheline erinevus seisneb järgnevas: 1) materiaalsed - mittemateriaalsed 2) homegeensed - heterogeensed 3) saavad muutuda omandiks ei saa muutuda omadiks
tunnustada nende tegevuse eest, olenemata sellest kui väikest või suurt progressi antud tegevus annab. Töötajad vajavad motivatsiooni. Ettevõttes on vähe näha töötajate motiveerimist. Muidugi kasumilävendi ületamisel ootab töötajaid palgale lisaks ka boonus, kuid igapäevane tunnustamine puudub. Pigem räägitakse sellest, mis on valesti tehtud, mitte sellest, mida on parendatud. 1.3 Organisatsioonikultuur, eestvedamine ja delegeerimine Organisatsioonikultuur on väärtuste, normide, hoiakute ja põhimõtete kogum, millest organisatsioon lähtub oma igapäevases põhitegevuses, kuidas peab tööd tegema, mis on lubatud, mis on keelatud, milline on õige ja milline on väär käitumine. Selleks, et Rakvere Maksimarketis kuuluda organisatsiooni, peab ettevõtte juhtkond kui ka meeskond tähtsaks hommikust tervitamist, sünnipäevade tähistamist. Paljud
Toimub mõlemapidine suhtlus, ent on kindlalt määratletud, et juht on juhirollis. S-3 Osalemine (toetamine) – vastab D3-le - on mõeldud töötajale, kes oskab ülesannet täita, kuid on millegipärast ebamotiveeritud. Juht üritab sellisel juhul teada saada sellise käitumise põhjuseid ja töötajat motiveerida. Samuti annab juht alluvatele võimaluse rääkida kaasa otsustusprotsessis. Põhirõhk on juhi-alluva suhte arendamisel ja vähem tööülesandel. S-4 Delegeerimine (jälgimine) – vastab D4-le - sobib motiveeritud ja kompetentsele töötajale. See hõlmab endas tööülesannete delegeerimist alluvatele, andes neile mingil määral vabadust, samas kaudselt töötajaid siiski jälgides. http://1.bp.blogspot.com/-Ep3RDD9ze5E/T4J-Tcy0UCI/AAAAAAAAAhA/EHvkyabbZVI/s1600/Imagen1.png
7. Täiskasvanute koolituse seadus 8. Pühade ja tähtpäevade seadus. 9. Tööturuteenuste ja-toetuste seadus. 10. Töötuskindlustuse seadus. Kriteeriumid lähtuvalt Reguleerib töölepinguseadus Töövõtuleping/ Käsundusleping töötegijast Tööleping Tööprotsessi juhtimine Juhib tööandja või tema Töö tegija esindaja Töötegemise delegeerimine Teeb tööd isiklikult Võib kasutada alltöövõttu Töövahend Kuulub üldjuhul tööandjale Isiklik või tegijale kuuluv Töösisekord Allub Ei allu Töötegemise riisiko Tööandjal Töötegijal Töötasu Tasu Töö tegijal tasu konkreetse
10. Organiseerimine kui juhtimisfunktsioon a. Organiseerimise mõiste b. Peamised printsiibid c. Organisatsiooni siseehitus: ametlik, mitteametlik d. Organisatsiooni struktuur i. Erinevad variandid struktuuriks: toote järgi, asukoha järgi, tarbija järgi, maatriksstruktuur, divisjonistruktuur, funktsionaalne struktuur. ii. Juhtimisulatuse ja organisatsioonitüübi seosed e. Tööjaotus f. Juhtimisulatus g. Ametikohtade loomine h. Organiseerimise käik i. Delegeerimine j. Allüksuste tegevuse koordineerimine, konfliktid allüksuste töös 11. Eestvedamise kontseptsioonid a. Eestvedamine vrs juhtimine b. Eestvedamise/juhtimise teooriad: isiksuseomaduste, käitumuslik ja postmodernistlik lähenemine c. Autokraatlik, demokraatlik ja passiivne juht d. Tannenbaum-Schmidti telg e. Võrkmudel f. Heresy-Blanchardi mudel 12. Organisatsiooni sotsiaalne vastutus 13. Motiveerimine a. Mõisted: motiveerimine, motiiv, motivatsioon, tööalane käitumine, töömotivatsioon b
Planeerimismoodus – süsteeme võrdlev analüüs. Uute võimaluste otsimine kui püüe lahendada olemasolevaid probleeme. 15) Millised on SWOT-analüüsi eesmärgid? SWOT-analüüs võimaldab välja selgitada väliskeskkonnast tulenevaid ohte ja võimalusi ning organisatsiooni sisekeskkonna tugevaid ja nõrku külgi. 16) Mida nimetatakse juhtimisulatuseks? Juhtimisulatuseks nimetatakse ühe ülemuse alluvuses olevate nende inimeste arvu, kes talle otseselt peavad aru andma. 17) Mis on delegeerimine? Delegeerimine tähendab volitamist ehk võimustamist. 18) Mida tähendab juhtimise tsentraliseerimine ja detsentraliseerimine? Tsentraliseerimine – võim peab olema koondatud organisatsioonis nii kõrgele kui võimalik. See võimaldav personali, finantside jm üle kontrolli. Detsentraliseerimine on tsentraliseerituse vastand. See tähendab et mida madalamalt saab vastu võtta otsuseid, seda suurem on detsentraliseerituse tase. 19) Mida nimetatakse eestvedamiseks?
nagu planeeritud ja olulised kõrvalekalded korrigeeritakse. 1) Plaanimine. Eesmärkide püstitamise poliitika ja tuleviku tegevuste formuleerimine ning protseduuride kehtestamine. Juht peab oskama prognoosida ettevõtte tuleviku ja koostada konkreetseid lühi- ja pikaajalisi tulevikuplaane. 2) Organiseerimine. Ülesannete rühmitamine, töökohtade kavandamine, otsustamisõiguse delegeerimine, organisatsiooni struktuuri koostamine. Organiseerimise tulemusena kujuneb ülesande struktuur. 3) Valitsemine. Alluvate juhtimine ja juhendamine. 4) Koordineerimine. Tegevus, millega ühendatakse erinevate alluvate pingutused ühise eesmärgi saavutamiseks. 5) Kontrollimine. Kontrollitakse kehtestatud juhendite, reeglite, standardite täitmist ja toimet, et õigeaegselt rakendada meetmeid püstitatud
4)monopoolsuse taotlus 5) usaldamatus 6)vastutst ei taheta võtta 7) inimsus on vahend 8) kohustust ei peeta vajalikuks 9) võõrandumine 10) sallimatus 11) ebavõrdne kohtlemine 12)sõltuvusse asetav käitumislaad 13) jaotamine tagab võrdsuse 14) madal signifikatsioon. Valikuvabdusele orjenteeritud mõttelaadi tunnused: 1) läht. Põhjustest, et tagajärjed oleks soodsamad 2) otsused tugivnevad inimkeskusele 3) konkurentsi austamine 4) delegeerimine 5) vastutatakse oma teude eest 6) defitsiit likvideeritakse 7)inimsus on eesmärk 8) kohustus on norm 9)võrdne kohtlemine 19) peremehetunne 11)tolerantsus 12) kehtestav käitumislaad 13) võrdsus tagab valikuvabadus 14) kõrge signifikatsioon.
C. Markidese mudel Muudatusi takistab mõtteviisi inertsus, kaldutakse tuginema vanadele mallidele, mis tagasid edu varem, kuid mis ei pruugi seda enam tagada muutunud konkurentsiolukorras. 5. Arutle, milles seisneb delegeerimise tähtsus ettevõttes. Delegeerimine on jõuline vahend, mis aitab aega kokku hoida ja annab juhile võimaluse tegeleda küsimustega, mis on olulised. Öeldakse, et juhid, kes ei teadvusta endale delegeerimise tähtsust või ei oska seda teha, põlevad läbi. Delegeerimine ei tähenda tüütute kohustuste andmist alluvale, delegeerimine on teadlik valik. Delegeerimine annab võimaluse saavutada tulemusi teiste inimeste abiga ja seista seeläbi kõrgemal aja ja muude vajalike vahendite puudumisest. Seetõttu on oluline teada, mida delegeerida, kellele delegeerida, kuidas delegeerida ja millised on raskused/probleemid delegeerimisel ja teistpidi, mida positiivset toob organisatsioonile ja selle inimestele efektiivne delegeerimine.
saad juurde uusi teadmisi ja oskusi, siis see tähendab, et teed õigesti õigeid asju. Kui paigutada ühele päevale kaks kuni neli kohtumist, siis jäävad mõned päevad ka meeskonnatöö jaoks, kontoritoimetusteks ja sisekliendi jaoks (kolleegid, meeskonnaliikmed). Samuti saad sa siis täpselt ära näha seda, mida sa tehtud ei jõua ning need oma alluvatele delegeerida, mida ma enne ju ei teinud, sest siis mul oli ju 8 kohtumist päevas ning tegin kõike ise. Delegeerimine on ju ka üks eraldi oskus. Kõik me ju kardame, et kui oma alluvatele midagi oma ülesannetest edasi annan, siis varsti nad oskavad kõike seda ka ilma minuta. Äkki siis mind ei olegi varsti vaja. Delegeerida tuleb õigeid asju, õigetele inimestele ja õigel ajal. Kõike ise tehes muutume me jälle selleks ,,töönarkomaaniks" ning vahet ju ei ole mitu kohtumist me endale päeva jooksul planeerime, kui me oma meeskonda ei usalda.
ära jaotatud (eristatakse laia ja kitsat spetsialiseeritust). Töö laiendamine on ühe ametipositsiooni raames tööülesannete lisamine eesmärgiga muuta töö vaheldusrikkamaks. Töö rotatsiooni raames liigub töötaja samal tasandil ühelt ametipositsioonilt teisele. Töö rikastamine on see kui lisatakse tööülesandeid ja vastutust ühe ametipositsiooni raames. 13. Mis on delegeerimine, millest see koosneb ning mida tuleb delegeerimisel silmas pidada? Delegeerimine on võimu, kohustuste, õiguste ja vastutuse allapoole jagamine. Delegeerimine koosneb Kohustuste kindlaksmääramisest (mida alluv peab tegema), õiguste ja võimu andmine tegutsemiseks (kas siis suuliselt või kirjalikult), vastutuse nõudmine (alluva aruandluskohustus). Delegeerimise lõplik vastutus lasub
või kaudselt kontrollivad. aste on seda kõrgem, mida iseseisvamaid ja tähtsamaid otsustusi teevad madalamate astmete juhid ning mida vähem tippjuhid neid otsustusi otseselt või kaudselt kontrollivad. Mõjutavad juhtide isiklikest arusaamadest tulenevad subjektiivsed tegurid. Majanduslikud kaalutlused; organisatsiooni suurus, millest oleneb tehtavate otsuste hulk; ettevõtte tegevuse territoriaalne detsentraliseeritus; organisatsiooni struktuur. 16. Delegeerimine ( kasud, riskid). Õiguste delegeerimine toob kaasa otsustamise kohapel, mistõttu saab aega kaotamata tegutseda. Tihti on alluv kujunenud olukorras pädevam ja võib seetõttu vastu võtta õigema otsuse. Õiguste delegeerimise eelis on nii juhi kui alluva aja kokkuhoid. Juht ei pea pidevalt lahendama korduvaid pisiasju ja alluval pole vaja iga pisiasja pärast joosta ülemuse juurde. Õiguste delegeerimise tulemused sõltuvad viisist, kuidas seda tehakse. Delegeerimisprotsess koosneb kolmest
Rohkem nõudlikkust Rohkem autokraatiat Avatus töötajatega Delegeerimine Töötajate motiveerimine Juhtimispõhimõtted Rohkem rangust Rohkem formaalsust
Rohkem nõudlikkust Rohkem autokraatiat Avatus töötajatega Delegeerimine Töötajate motiveerimine Juhtimispõhimõtted Rohkem rangust Rohkem formaalsust
Tuleb töötajatele teha selgeks, miks on info oluline, koolitamine. Info ei ole ainult dokumentides. Lisaks reeglite kehtestamisele on vaja head kontrollisüsteemi ja tasakaalustatud sanktsioneerimist. Reeglite sisu tuleb hoolega läbi mõelda. Reeglite ja protseduuride vastu eksimine on vaja teha võimalikult keeruliseks, mida aitab saavutada äriprotsesside automatiseerimine ja standardsete protseduuride puhul valikute piiramine. Vajalik on ka isikliku vastutuse delegeerimine kõikide töötajateni. Lisaks vastutuse delegeerimiseni aitab selline käitumine luua töötajatel isikliku seose infohalduse reeglitega. Loomulikult ei tohi piirduda delegeerimise aktiga, vaid tuleb kontrollida ka selle järgimist. Inimene peab tundma omandisuhet infoga, mida ta kasutab. Seda aitab saavutada reaalajas info töötlemine, mille puhul nähakse võimalust kohe reageerida. Selle abil tuntakse, et info reaalselt mõjutab ettevõtte tegevust. Reaalajas andmete
Mõistlik oleks äkki neljas ka töötaja ka palgata, kuna siis saaks rohkem tooteid valmistada sama aja jooksul. Davai võtame neljanda venna. Davai vaatame, kas see vend meile reaalset kasu ka tõi. Davai jätame selle laheda venna, kuna saime rohkem tooteid tehtud ayyy 13. Selgitage mõistet organiseerimine kui juhtimistegevus. Organiseerimine kui juhtimisfunktsioon on ülesannete grupeerimine, töökohtade kavandamine, otsustusõiguse delegeerimine. Tulemuseks: organisatsiooni struktuur. 14. Millised on juhi tegevused organiseerimisel? (loodan, et on õige vastus) Juhtidel tuleb organisatsiooni struktuur kujundada nii, et see võimaldab töötajatel efektiivselt ja säästlikult teha oma tööd organisatsiooni eesmärkide saavutamise nimel. Töö ratsionaalne jaotamine Iga töötaja töö selge piiritlemine Töö täitjate valik Töötajale on kohustuslik talle pandud kohustuste täitmine
suunatud. Juht on suunatud looma liidreid. Juht on kõige olulisem inimene kes motiveerib oma alluvaid. 9. Arutle milles seisneb motiveerimise tähtsus organisatsioonis. Motivatsioon on oluline , et hoida endal palgal oma ala proffe. See hoiab töövõime kõrge ning tänu sellele läheb ka asutusel paremini. 10.Arutle, milles seisneb delegeerimise tähtsus ettevõttes. Delegeerimine on juhtimisvõte, mis võimaldab alluvatel kasutada ja arendada oma oskusi ja teadmisi kasutades ära kogu potentsiaali. Delegeerimist kasutamata kaotab organisatsioon suure osa töötajate oskustest ja teadmistest. Delegeerimine on oma võimu usaldamine teiste kätte. Töötaja võib otsustada ja tegutseda iseseisvalt, nad jagavad juhiga koos vastutust teatud ülesannete raames
Mõistlik oleks äkki neljas ka töötaja ka palgata, kuna siis saaks rohkem tooteid valmistada sama aja jooksul. Davai võtame neljanda venna. Davai vaatame, kas see vend meile reaalset kasu ka tõi. Davai jätame selle laheda venna, kuna saime rohkem tooteid tehtud ayyy 13. Selgitage mõistet organiseerimine kui juhtimistegevus. Organiseerimine kui juhtimisfunktsioon on ülesannete grupeerimine, töökohtade kavandamine, otsustusõiguse delegeerimine. Tulemuseks: organisatsiooni struktuur. 14. Millised on juhi tegevused organiseerimisel? (loodan, et on õige vastus) Juhtidel tuleb organisatsiooni struktuur kujundada nii, et see võimaldab töötajatel efektiivselt ja säästlikult teha oma tööd organisatsiooni eesmärkide saavutamise nimel. Töö ratsionaalne jaotamine Iga töötaja töö selge piiritlemine Töö täitjate valik Töötajale on kohustuslik talle pandud kohustuste täitmine
Mõistlik oleks äkki neljas ka töötaja ka palgata, kuna siis saaks rohkem tooteid valmistada sama aja jooksul. Davai võtame neljanda venna. Davai vaatame, kas see vend meile reaalset kasu ka tõi. Davai jätame selle laheda venna, kuna saime rohkem tooteid tehtud ayyy 13. Selgitage mõistet organiseerimine kui juhtimistegevus. Organiseerimine kui juhtimisfunktsioon on ülesannete grupeerimine, töökohtade kavandamine, otsustusõiguse delegeerimine. Tulemuseks: organisatsiooni struktuur. 14. Millised on juhi tegevused organiseerimisel? (loodan, et on õige vastus) Juhtidel tuleb organisatsiooni struktuur kujundada nii, et see võimaldab töötajatel efektiivselt ja säästlikult teha oma tööd organisatsiooni eesmärkide saavutamise nimel. Töö ratsionaalne jaotamine Iga töötaja töö selge piiritlemine Töö täitjate valik Töötajale on kohustuslik talle pandud kohustuste täitmine
MIS ON STRESS? Mis siis on ikkagi stress? Stress on lai mõiste mis hõlmab mitmeid tunnete ja käitumise aspekte. Stress on kui inimene tunneb, et on oma töö püünises või tal puudub kindel tulevik. Stress on kui inimene tunneb, et on kaotanud kontrolli oma elu üle või tunneb ebakindlust tuleviku suhtes, oma töö, pere ning tervise suhtes. Kuid siiski, stress ei ole ainult negatiivne. Näiteks emotsionaalse või vaimse stressi põhjus võib olla nii meeldiv kui ebameeldiv - nt. edutamine võib olla sama suur stressi allikas kui positsiooni kaotus. STRESSI ALLIKAD Tööga seotud stressi probleem üldiselt on tingitud töökorraldusest nii füüsilisest kui ka kultuurilisest keskkonnast. Sageli on stressi põhjus tihedalt seotud otse töö eripäraga ja töö keskkonnaga või siis suhetega töökaaslaste vahel aga ka nende kahe kombinatsiooniga. Konfliktid ülemuste, alluvate või kolleegide vahel võivad suureneda tööpinge kasvuga. Oodatakse, et väiksem hulk tööjõ...
Viimaste puhul aga kehtivad teatud piirangud. Millised piirangud on seadlusel võrreldes seadusega? Seadlusega ei saa kehtestada, muuta või tühistada põhiseadust ega ka riigimakse ja riigieelarvet puudutavaid seadusi ning nn 51 poolthääle seadusi. 8.Milline roll on seadusloomes valitsusel, milline presidendil? President juhib riigi valitsust Valitsus: seadusandja ülesanne, enamiku seaduseelnõusid koostab valitsus ja menetleb parlament 9.Mille poolest erineb võimu delegeerimine kodanikkonnalt valitsusele presidentaalses ja parlamentaarses riigis? Persidentaalne: 2 peamist parteid parlamentaarses: palju parteisid 10.Kumb on parem, kas see, kui minister on oma valdkonna spetsialist, või see, kui ta on poliitik. Põhjendage oma vastust ning tooge mõni näide nii praegusest Eesti Vabariigist. 11.Miks annab Eesti Vabariigi valitsus ametivande Riigikogu ees? Sest nii võetakse vastutust , peab tõotama riigikogu ees, et jääb ustavaks
Uuendustel on mõte ainult siis, kui väliskeskkond neid aktsepteerib. 3. Juhtimise kui protsessi mõiste Inimeste tegevuse ja käitumise sihipärane suunamine, et saavutada organisatsiooni eesmärgid ja rahuldada tema liikmete vajadused. Tulemuste saavutamine teiste inimeste kaasabil. 4. Juhtimise funktsioonide definitsioonid (kavandamine, organiseerimine, eestvedamine, kontrollimine, otsustamine, delegeerimine, koordineerimine, mehitamine, suhtlemine) Kavandamine (plaanimine) – organisatsiooni ja tema liikmete eesmärkide ning nende saavutamise teede ja abinõude kindlaksmääramine. Organiseerimine – töömahu väljaselgitamine, selle jaotamine üksikisikute vahel, ametikohtade moodustamine ja allüksusteks koondamine, alluvusvahekordade määratlemine.
Juhtimise mõiste- tegevus, mille käigus juht mõjutab juhitavate tegevust, et saavutada organisatsiooni eesmärgid läbi ressursside efektiivse ja eduka kasutamise. Juhitakse tegevusi, mitte inimesi, esemeid ja asju. Juhtimine on tegutsemise kunst. Juhtimise funktsioonid ·planeerimine Tegevuskäikude, eesmärkide, otsuste juhi poolne määramine ning nende teede saavutamise planeerimine; · organiseerimine Ülesannete ja võimusuhete määramine. Inimeste paigutamine, neile õiguste, kohustuste ja vastutuse andmine; · korralduste andmine alluvate juhtimine ja juhendamine, pidevalt organisatsiooni struktuuri ja alluvate tegevuse hindamine; · kontrollimine tulemuste saavutamise mõõtmine ja jälgimine, et tulemus vastaks planeerituga; · koordineerimine ressursside, tegevuste ja väljundite kooskõlastatud toimimise tagamine, pustitatud ...
Kuna ettevõtlus on suuresti pidev planeerimine, siis oskus efektiivselt organiseerida on ülimalt tähtis. Iga planeerimise samm on lihtsustatud, kui see õigesti organiseerida. 35. Millised on juhi tegevused organiseerimisel? Töö ratsionaalne jaotamine Iga töötaja töö selge piiritlemine Töö täitjate valik Töötajale on kohustuslik talle määratud kohustuste täitmine Juhi volituste delegeerimine Juhil on õigus anda korraldusi tema allutatud töötajatele Töötajatele arusaadavate ja täidetavate ülesannete andmine Korraldamise ühtsus Töötajate väljaõpe Töötajate toetamine 36. Mida nimetatakse organisatsiooni struktuuriks? On organisatsiooni ametikohtade vaheliste suhete mudel. Eesmärgiks on sellise süsteemi loomine, mis kõige paremini soodustaks edu saavutamist ettevõtte tegevuses. 37
lõpptulemuse eest vastutab juht. Juht ei tohi alluva teadmata muuta tema otsuseid. See viib ükskõiksuseni Õiguste delegeerimise tulemused sõltuvad viisist, kuidas seda tehakse. Õiguste kirjalik ja täpne fikseerimine väldib arusaamatusi, selgitab vahekordi konfliktide korral teiste ametkondadega jms. Samas vähendab täpne määratlus alluvate initsiatiivi, piirab nende tegevust formaalsustega ja pidurdab nende karjääri Väikeses ettevõttes võib õiguste delegeerimine toimuda suuliselt Selleks, et delegeerimine oleks edukas, võib alluvatele püstitada üksnes eesmärgid Alluvatele püütakse sisendada lojaalsust org. suhtes, et nad tegutseksid, mõtleksid ja otsustaksid sihitusega samadele eesmärkidele ning lähtuksid samadest alustest kui ülemus Ühist delegeerimismeetodit kõigi ettevõtete jaoks ei ole olemas Tuleb püüda selle poole, et alluvad iga päev oleks valmis iseseisvalt lahendama üha
seetõttu, et seal juures on teised inimesed. • Vastutuse hajumine ◦ Poliitilise ja administratiivse juhtimise eraldamine – ministeeriumid ei suuda agentuure juhtida, millega kaasneb ka vastutuse hägustamine, sest poliitilist vastutust täidesaatva üle ei ole ◦ Tekivad vastutuse konfliktid kui üks ministeerium ei vastuta ◦ Ajutiste struktuuride vastutuse probleemid, sest lepinguline delegeerimine on viinud palju pädevusi erasektorisse, kuid riik ei taha olla nende eest vastutaja • Avalikus sektoris esineb rohkem, sest on koos väga palju erinevaid institutsioone, mille haldusalasse võivad samad küsimused kuuluda. ◦ Näiteks on vastutuse hajumine ministeeriumi, maakonna haridusosakonna ja valla vahel. 5. Miks on avalikud teenused bürokraatlikumad kui kommertsteenused? Kuidas avaldub bürokraatlikkuse positiivsus ja negatiivsus avalikus sektoris?
*loob võimalusi oma juhtimiskogemuste täiendamiseks *tavaliselt see suurendab töötajate motivatsiooni Otsustamaks, kui tsentraliseeritud või detsentraliseeritud peab olema organisatsioon, peab lähtuma konkreetsest ettevõtest. Tuleb arvestada teenuse või toote iseloomuga, mida ettevõte pakub, milline on selle ettevõtte igapäevane juhtimine. Detsentraliseerimine edeneb paremini era sektoris kui avalikus sektoris. 20. Delegeerimine ( mis on delegeerimise kasud ja riskid) Delegeerimine võimu jaotamine organisatsioonis. Kasutatakse laialdaselt ka koolitamismeetodina. Delegeerimine tähendab tööülesannete ja vastutuse jagamist meeskonna liikmetega. Praktikas on olukord sageli selline, et projektijuht küll delegeerib ülesandeid, kuid otsustamisõiguse jätab endale. See viib olukorrani, kus meeskonna liikmed peavad pidevalt käima projektijuhi juures kinnitust saamas, sest puudub iseseisev
kordineerimiseks vajalik kulukas haldusaparaat. 27. Mis on juhtimisulatus ja kuidas see avaldub? Juhtimisulatus on ühe juhi alluvuses olevate inimeste arv, kes talle otseselt peavad aru andma. Optimaalne 3-7 inimest. Avaldub lameda ja laia juhtimisuatusena, kus on vähe juhtimistasandeid ja suur otsealluvate arv. Ning pikk ja kitsas juhtimisulatus kus on palju juhtimistasandeid ja väiksem otsealluvate arv. 28. Mis on delegeerimine ja kuidas see seondub tsentraliseerituse ja detsentlariseeritusega? Delegeerimine on võimu jaotamine organisatsioonis. Kasutatakse laialdaselt ka koolitamismeetodina. Tsentraliseerituse puhul toimub otsustamine tipus ja see on detsentraliseerituse vastus ning selle puhul ei väljend delegeerimist. Desentraliseertus näitab kuidas otsustusõigused on juhtimistasanditest lähtuvalt ära jagatud. 29. Mis on rivi- ja staabiorganisatsioon?
- 1990ndad ja hiljem: ökonoomika Praeguse haldussüsteemi miinused: - Väiksusest tulenevad võimetused kvaliteetsete ja piisavate teenuste pakkumiseks - Võimetus vältida tühiinvesteeringuid, killustatust - Väiksusest tulenev korruptsioonioht - Omavalitsuste rahastaine - Regionaalse tasandi nõrkus ja KOV-de vahelise koostöö ebapiisavus KÄIMASOLEVAST HALDUS-TERRITORIAALNE REFORMIST - Maavalitsuste kaotamine, ülesannete delegeerimine KOV-dele jt subjektidele - Märgatav KOV-de arvu vähenemine, eeldatav minimaalne suurus 5000 elanikku - Mitmed eesmärgid tulenevalt eeldatavalt suuremate omavalitsusüksuste ,,plussidest" - Erandid: väikesaared ja veel mõned - Haldusmuutused vaevaline tegevus. Eestis 15 maakonda, 30 linna ja 183 valda, üle 4000 küla-aleviku. Ruumistruktuur: eri tasandi asustussüsteemid - Rahvuslik asustussüsteem (eesti)
Uute võimaluste otsimine kui püüe lahendada olemasolevaid probleeme. 15. Millised on SWOT-analüüsi eesmärgid? SWOT-analüüs võimaldab välja selgitada väliskeskkonnast tulenevaid ohte ja võimalusi ning organisatsiooni sisekeskkonna tugevaid ja nõrku külgi. 16. Mida nimetatakse juhtimisulatuseks? Juhtimisulatuseks nimetatakse ühe ülemuse alluvuses olevate nende inimeste arvu, kes talle otseselt peavad aru andma. 17. Mis on delegeerimine? Delegeerimine tähendab volitamist ehk võimustamist. 18. Mida tähendab juhtimise tsentraliseerimine ja detsentraliseerimine? Tsentraliseerimine võim peab olema koondatud organisatsioonis nii kõrgele kui võimalik. See võimaldav personali, finantside jm üle kontrolli. Detsentraliseerimine on tsentraliseerituse vastand. See tähendab et mida madalamalt saab vastu võtta otsuseid, seda suurem on detsentraliseerituse tase. 19. Mida nimetatakse eestvedamiseks?
annaabi.ee 
Sisene Facebook'ga
Sisene Google'ga
Sisene LinkedIn'ga
