TÖÖÕIGUSE KORDAMISKÜSIMUSED (0)

TÖÖÕIGUSE KORDAMISKÜSIMUSED
I. Tööõiguse olemus, rakendusala ja allikad
1. Tööõiguse olemus (sh tööõiguse kujunemine, mõiste, valdkonnad, töölepingu tunnused) ja koht õigussüsteemis. Turvalise paindlikkuse (flexicurity) kontseptsioon ja selle mõju töösuhete reguleerimisele (õpik, TLS selgitused , TLSE seletuskiri , loengus ja seminaris käsitletud küsimused. Abistav materjal: Muda , M. Turvaline paindlikkus uues töölepingu seaduses. - Juridica , 2012, 4)
Tööõiguse olemus
Tööõiguse mõiste – töölepingu alusel teeb füüsiline isik (töötaja) teisele isikule (tööandja) tööd, alludes tema juhtimisele ja kontrollile . Tööandja maksab töötajale töö eest tasu.
Tööõigus on õigusnormide kogum, mis reguleerib töölepingu alusel töötaja ja tööandja vahel tekkivaid töösuhteid ning töötingimuste kollektiivset kujundamist. Tööõigust on nähtud võlaõiguse osana alates VÕS koostamisest ja jõustumisest, millele viitab ka VÕS §1 lg 1 ning mille järgi kohaldatakse töölepingu seadusele VÕS üldosa.
Tööõigus on ajalooliselt kujunenud töötaja kaitse õiguseks. Tänapäeval on oluline saavutada töötaja ja tööandja huvide tasakaal.
Töösuhe võib olla:

Tüüpiline: üks töökoht, tähtajatu tööleping, täistööaeg

Ebatüüpiline: tähtajaline tööleping, osaline tööaeg, renditöö, kaugtöö, töö väljakutsel jmt. Ebatüüpilised töösuhted on seotud ühiskondlike ja majanduslike arengutega. Ebatüüpiline – kaugtöö, osaline tööaeg, tähtajaline tööleping, töö väljakutsel, renditöö. FIE võib töölepingu alusel töötada. Peetakse ebatüüpiliseks töö suhteks, seda ei reguleeri üldiselt TLS vaid äriseadustik. Kui on sõlmitud tööleping, siis TLS. TLS reguleerib järgmisi ebatüüpilisi töösuhteid: osaline tööaeg, tähtajaline tööleping. Renditöö – kolmepoolne töösuhe, firma rendib tööjõudu kellegi teise töö tegemiseks; TLS reguleerib seda; erisätted § 6, § 9.
Valdkonnad
Tööleping, töö- ja puhkeaeg , puhkus, töötasu, töövaidluste lahendamine, kollektiivsed töösuhted, töölepingu lõppemine
Töölepingu tunnused

tööd tehakse alluvussuhtes

töötegija sõltub tööd andvast isikust

tööd tehakse tavaliselt isiklikult

oluline on tööprotsess

tööd tehakse tasu eest
Turvalise paindlikkuse kontseptsioon
Turvalise paindlikkuse põhimõte tähendab üldisemalt öeldes raskuspunkti nihutamist traditsiooniliselt töösuhtes oleva isiku kaitselt laiemalt tööturul olevale isikule.
Turvalise paindlikkuse põhimõte – töösuhete regulatsioon peab võimaldama osapooltel kujundada töösuhe, mis arvestaks parimal võimalikul viisil lepingupoolte vajaduste ja huvidega . Töölepingu regulatsiooni uuendamisel suureneb paindlikkus töösuhetes, kuid paindlikkusega samavõrra tähtsaks tuleb lugeda ka turvalisust – seda mitte ainult töötaja vaid ka tööandja jaoks (nt soovib tööandja tunda end turvaliselt, kui ta usaldab töötajale informatsiooni, mille sattumine konkurentide kätte kahjustaks ettevõtte huve; töötaja jaoks, kes peab kindlal ajal lapsed kooli viima ja koolist koju tooma on aga tähtis, et tööandja suhtuks tööaja korraldusse paindlikult).
Majanduse kiire reageerimisvõime tagamisele suunatud tööturu paindlikkus saavutatakse nelja meetme koosmõjus:

• Paindlik tööõigus, mis sätestab tööandja ja töötaja õigused selgelt ja arusaadavalt, võimaldab nii töötajal kui tööandjal kokku leppida tingimustes, mis on mõlema vajadustega kõige paremini sobivad ning ei sunni tööandjat läbi kõrgete töösuhte lõpetamisega kaasnevate kulude hoidma ettevõttes töökohti, mida antud majandussituatsioonis ei ole vaja;
  
• Kaasaegsed sotsiaalkindlustussüsteemid, mis tagavad piisava sissetuleku töötuse perioodil, luues inimestele kindlustunde, et ühest töökohast loobumine ei tähenda kohe vaesusesse langemist ning muutes nad seeläbi avatumaks uutele väljakutsetele;
  
• Efektiivne aktiivne tööpoliitika, mis hõlbustab liikumist ühelt töökohalt teisele, aga ka töötusest ja mitteaktiivsusest tööhõivesse, tagades kiirelt sobiva töökoha leidmise ning vajadusel täiend- ja ümberõppe; (aktiivsed tööturumeetmed)
  
• Efektiivne elukestva õppe süsteem, mis võimaldab inimestel jääda tööturul konkurentsivõimeliseks kogu nende töövõimelise ea jooksul ning kohandada pidevalt oma kvalifikatsiooni kiiresti muutuva majandussituatsiooniga. (elukestev õpe)
  

Kõige paremini sisse viidud Taanis ja Madalmaades. Esimene kord toodi välja Lissaboni strateegias (2000. aastal). Eesmärk Euroopa 2020?
2. Töölepingu eristamine käsunduslepingust ja töövõtulepingust. Lepingute sarnasused, eristamise vajadus ja eristamise võimalused. Lepingute eristamiskriteeriumid (õpik, VÕS, TLS, TLS selgitused, TLSE seletuskiri, loengus ja seminaris käsitletud küsimused, probleemid praktikas, RKTKo 3-2-1-3-05, RKTKo 3-2-1-9-05, RKTKo 3-2-1-41-11)
Töölepingu eristamine käsunduslepingust
Erinevalt töötajast ei pea käsundisaaja tööd tegema isiklikult, ta ei allu ettevõtte töösisekorrale ning teda ei arvata töötajate koosseisu, samuti ei määra käsundiandja reeglina täpselt kindlaks käsundisaaja töö tegemise aega, kohta ega viisi. Olulisim erinevus – tööd tegeva isiku alluvuse määr tööd andvale isikule.
Töösuhte olemasolu väljendavad näitajad; võivad hõlmata järgmisi asjaolusid:

Tööd tehakse teise isiku juhiste kohaselt ja kontrolli all; töötaja on integreeritud ettevõtte organisatsiooni; tööd tehakse ainult või peamiselt teise isiku kasuks; töötaja peab töötama isiklikult; tööd tehakse kindlal tööajal või töökohas, mis on ette nähtud või kokku lepitud tööd andva isikuga ; töö on kestev ja pidev; töö tegemine eeldab töötaja kättesaadavust; tööd andev isik varustab töötaja töövahendite, materjalide ja masinatega;

Töötajatele makstakse regulaarset töötasu, mis kujutab endast töötaja ainsat või peamist sissetulekuallikat; tasu maksmine tagatakse loonusena; tunnustatakse iganädalase puhkeaja ja iga-aastase tasulise puhkuse saamise õigust; tööd andev isik katab töö tegemiseks vajalikud reisikulud; töötaja jaoks puudub rahaline risk.
Eestis otsitakse tavaliselt vastust järgmistele küsimustele:

• Kes korraldab ja juhib tööprotsessi;
  
• Kes määrab töö tegemise aja, koha ja viisi;
  
• Kellele kuuluvad töövahendid;
  
• Kellel lasub töö tegemisega kaasnev risk;
  
• Kes saab tehtud tööst kasumi;
  
• Kas tööd tegev isik allub tööd andva isiku juures kehtivale töösisekorrale;
  
• Kas tööd tegev isik kuulub tööd andva isiku töötajate koosseisu.
  

Käsunduslepingu tunnused on:

• teenuse osutamine
  
• töö iseseisev korraldamine
  
• isikliku täitmise eeldamine
  
• võib olla nii tasuline kui tasuta
  

Käsund vs töövõtt – käsundi puhul on oluline protsess (juhiste andmine), töövõtu puhul oluline tulemus
Töölepingu eristamine töövõtulepingust
Töövõtulepingu puhul tuleb rõhutada töö tulemust ehk resultaati, töölepingu puhul keskenduda aga tööprotsessi reguleerimisele. (Oluline ka see, millisel määral allub töö tegija tööd andva isiku juhistele.) Töövõtu leping sõlmitakse töö tulemuse, mitte tööjõu oma käsutusse saamiseks.
Olulised erinevused:

• Töövõtuleping on suunatud tulemusele, tööleping aga protsessile.
  
• Töövõtja korraldab oma tegevust ise, töötaja allub tööandja juhtimisele ja kontrollile
  
• Töötaja peab tegema tööd isiklikult, töövõtja mitte.
  

3. Juriidilise isiku organi liikme teenistus- ja töösuhet reguleerivad lepingud : liigid ja erisused (õpik, TLS, loengus ja seminaris käsitletud küsimused, probleemid praktikas, RKTKo 3-2-1-14-99, RKTKo 3-2-1-134-02, RKTKo 3-2-1-39-04, RKTKo 3-2-1-108-05)
Töölepinguseaduse § 1 lg 5 välistab töölepingu sõlmimise juriidilise isiku juhtorgani liikmega . Siit järeldub, et seadusest tulenevalt ei saa juhatuse liige täita oma ülesandeid äriühingu juhtimisel töölepingu alusel. TLS ei kohaldu.
Töölepingu kohta sätestatut ei kohaldata juriidilise isiku juhtorgani liikme lepingule (TLS § 1 lg 5). Juhatuse liikme leping ei ole tööleping, see põhineb äriseadustikul ja võlaõigusseadusel (käsundusleping), mitte töölepinguseadusel. Nõusolek juhtorgani liikmeks saamiseks tähendab nõusolekut töölepingu lõppemiseks poolte kokkuleppel. Töötamine kahe lepinguga - tööleping ja leping juhatuse liikme kohustuste täitmiseks (käsundusleping) - on võimalik, kui lepingute alusel tehtavat tööd saab eristada. Juriidilise isiku organi liikme õigused ja kohustused võivad olla töötajaga sarnased. Töölepingulised tunnused – puhkeaeg, soodustused, töötasu – võivad olla fikseeritud juhatuse liikme lepingus.
4. Töölepingulise suhte eristamine avalikust teenistusest: avaliku teenistuse olemus ja asutused, avalike teenistujate liigid ja nende põhifunktsioonid, töö- ja teenistussuhte sarnasused ja erisused (ATS, ATSE seletuskiri, loengumaterjal , seminaris käsitletud küsimused)
Avaliku teenistuse olemus ja asutused
Avalik teenistus on:

• riigi või KOV üksuse avalik-õiguslik teenistuja usaldussuhe ametnikuga ametiasutuse
  

ülesannete täitmiseks, mis on avaliku võimu teostamine

• riigi või KOV üksuse eraõiguslik töösuhe isikuga ametiasutuse ülesannete täitmiseks,
  

mis on avaliku võimu teostamist toetav töö
Ametiasutus :

• ametiasutus on riigi või KOV üksuse eelarvest finantseeritav asutus, kelle ülesanne on avaliku võimu teostamine
  
• riigi ametiasutused: valitsusasutused, Riigikogu kantselei , Vabariigi Presidendi kantselei, Riigikontroll, Õiguskantsleri kantselei, kohus, soolise võrdõiguslikkuse ja võrdse kohtlemise voliniku kantselei
  
• KOV üksuse ametiasutused: valla- ja linnavolikogu kantselei, valla- ja linnakantselei, valla- ja linnavalitsus asutusena jne
  

Avalike teenistujate liigid ja põhifunktsioonid
Teenistujad jagunevad:
1) ametnikeks;
Ametnik on isik, kes on riigi või KOV üksusega avalik-õiguslikus teenistus- ja usaldussuhtes; ametnik nimetatakse ametikohale, millel teostatakse avalikku võimu.
Avaliku võimu teostamine: ametiasutuse juhtimine, riikliku ja haldusjärelevalve teostamine, riigi julgeoleku ja põhiseadusliku korra tagamine, alaliselt riigi sõjaline kaitsmine ja valmistumine selleks, süütegude menetlemine, EV diplomaatiline esindamine jmt.
Ametnike teenistussuhteid reguleerib ATS, teatud juhtudel ka TLS.
2) abiteenistujateks;
Abiteenistuja on ametiasutuse koosseisus ettenähtud abiteenistuskohale töölepingu alusel võetud tehniline töötaja.
3) koosseisuvälisteks teenistujateks.
Koosseisuväline teenistuja on isik, kes võetakse teenistusse määratud ajaks nimetamise või töölepingu alusel ametniku või abiteenistuja niisuguste ülesannete täitmiseks, millel ei ole alatist iseloomu.
Töö- ja teenistussuhete sarnasused ja erisused
5. Rahvusvaheline Tööorganisatsioon (ILO): üldiseloomustus, konventsioonid ja soovitused, Eesti ILO liikmena, Eestile siduvad konventsioonid (õpik)
Ãœldiseloomustus
Rahvusvaheline Tööorganisatsioon (ILO - International Labour Organization) kuulub nö ÜRO perekonda ja asutati 1919. aastal. Juured ulatuvad veelgi kaugemale - 1901. aastasse, mil Baselis alustas tegevust Rahvusvaheline Tööõiguse Assotsiatsioon (International Association for Labour Legislation), mille ideed hiljem ILO-sse üle kandusid. ILO loomise tingisid kolm tähtsat aspekti:

• inimlik, sest töötajate olukord eelmise sajandi alguses oli kehv ;
  
• poliitiline, sest suurenenud töötajate hulk ja nende olukord võisid põhjustada sotsiaalseid rahutusi;
  
• majanduslik, sest kui sotsiaalreformi rakendavad üksikud riigid ja ettevõtted, satuksid nad teistega võrreldes ebavõrdsesse olukorda seoses sotsiaalreformi otsese mõjuga tootmiskuludele.
  

ILO tööpõhimõtteks on kolmepoolsus - koostöö valitsuse, tööandjate ja töötajate organisatsioonide vahel. Selle tähtsaim organ on Rahvusvaheline Töökonverents, mis koguneb igal aastal ja kinnitab rahvusvahelised tööstandardid: konventsioonid ja soovitused. Töökonverents valib ka täidesaatva organi - Haldusnõukogu. Alaline tööorgan, Rahvusvaheline Tööbüroo asub Genfis ja selle teenistuses on ligikaudu 1900 ametnikku ja 600 eksperti.
Praegu kuulub ILO-sse 177 riiki.
Eesti ILO liikmena ja Eestile siduvad konventsioonid
Eesti Vabariik on alates 1921. Aastast ILO liige ja täieõigusliku liikmena taas 13. jaanuarist 1992.
Eesti on ühinenud 9 ILO merekonventsiooniga, neist kaheksaga aastatel 1922-1938 ja ühega aastal 1996. Meie valitsuse poolt aastal 2000 heakskiidetud "Laevanduspoliitika 2000-2004" arengukavas on ILO merekonventsioonidest märgitud järgmist:
Lisaks kavandatakse tähtsamate Rahvusvahelise Tööorganisatsiooni (ILO) konventsioonidega ühinemist. Need on järgmised:
nr 68 laevameeskondade toitlustamise kohta
nr 73 meremeeste meditsiinilise kontrolli kohta
nr 92 laevameeskonna ruumidest
nr 179 meremeeste värbamise ja ametisse määramise kohta
nr 180 töötundide arvestusest merel
nr 147 rahvusvaheline kaubalaevade miinimumtingimusi käsitlev konventsioon
nr 166 meremeeste tagasipöördumisest kodumaale
II. Töölepingu pooled, sõlmimine ja sisu
6. Töötaja töölevõtmise nõuded (töötamiskeeld, vanuse alammäärad, koolikohustus , nõusolekud, lubatud/keelatud tööde loetelud ) (TLS, TLS selgitused, TLSE seletuskiri, loengus ja seminaris käsitletud küsimused, VVM nr 93/2009, VVM nr 94/2009, direktiiv 94/33/EÜ)
Töötja 18-aastaseks saanud täieliku teovõimega isik (TsÜS § 8 lg 2)
Eriseadusega on teatud töötajate suhtes kehtestatud kõrgem vanusemäär ( TurvaS § 22 lg-d 1, 2, HasMS § 33 lg 4)
Vanuseline töötamise piirang

• Alla 15-aastase ja koolikohustusliku alaealise töötamise keeld
  
• Õpilane on koolikohustuslik põhihariduse omandamiseni või 17-aastaseks saamiseni
  

Erand :
Tööandja võib 13-14-aastase alaealisega või 15-16-aastase koolikohustusliku alaealisega sõlmida töölepingu ja lubada teda tööle, kus töökohustused on lihtsad ega nõua suurt kehalist või vaimset pingutust (kerge töö). 7-12-aastasel alaealisel on lubatud teha kerget tööd kultuuri-, kunsti-, spordi- või reklaamitegevuse alal. Vajalik seadusliku esindaja nõusolek (võib anda ka tagantjärele).
7-12-aastased: reklaamikampaaniad, roll teatrietenduses, osalemine erinevates kultuuriprojektides
13-14/15-16-aastased: põllumajandustööd ( marjade ja puuviljade korjamine ), kaubandus- või teenindusettevõttes tehtavad abitööd (kaupade lahtipakkimine ja riiulitele asetamine), toitlustus - või majutusettevõttes tehtavad abitööd ( laudade katmine ), käsitööd ( suveniiride valmistamine), kontoritöid (töötamine asjaajajana), puhastus- või koristustööd, spordi- või reklaamitegevusega seotud töid.
Alaealiste töötamist on vaja piirata, kuna neil on täiskasvanud töötajast erinevad teadmised, kogemused, võimed, vaimne ja füüsiline tervis ning koolikohustus.
Töö iseloomust tulenev piirang
Alaealine ei tohi teha tööd, mis:

• ületab tema kehalisi või vaimseid võimeid
  
• ohustab tema kõlblust
  
• sisaldab ohte , mida ta ei suuda õigel ajal märgata ega ära hoida kogemuse või väljaõppe puudumise tõttu
  
• takistab tema sotsiaalset arengut või hariduse omandamist
  
• ohustab tema tervist töö iseloomu või töökeskkonna ohutegurite tõttu
  

Nõusolek töötamiseks
Alaealise töötamiseks on vajalik seadusliku esindaja nõusolek. Esindaja ei tohi anda nõusolekut koolikohustusliku alaealise töötamiseks koolivaheajal rohkem kui pooleks koolivaheaja kestusest. 7-14-aastase alaealise töötamiseks on vajalik tööinspektori nõusolek. Tööinspektor võib 7-12-aastase alaealise tahte selgitamiseks kaasata lastekaitsetöötaja.
7. Töölepingu vormistamine, sh töölepingu kirjalik vorm vs töötaja teavitamine (TLS, TLS selgitused, TLSE seletuskiri, loengus ja seminaris käsitletud küsimused, probleemid praktikas, direktiiv 91/533/EMÜ)
Töölepingu vorm
Tööleping sõlmitakse kirjalikult. Vorminõuet ei kohaldata, kui töölepingu kestus ei ületa 2 nädalat. Vorminõude järgimata jätmine ei too kaasa töölepingu tühisust. Tööleping loetakse sõlmituks ka juhul, kui töötaja asub tegema tööd, mille tegemist võib vastavalt asjaoludele eeldada üksnes tasu eest.
8. Töölepingu kohustuslikud andmed ning nende otstarbekas sõnastamine töölepingus (TLS, TLS selgitused, TLSE seletuskiri, loengus ja seminaris käsitletud küsimused, probleemid praktikas, direktiiv 91/533/EMÜ).
Töölepingu (dokumendi) andmed: poolte andmed, töölepingu sõlmimise ja töötaja tööleasumise aeg, tööülesannete kirjeldus, ametinimetus , kui sellega kaasneb õiguslik tagajärg, töötasu, selle arvutamise viis ja maksmise kord, palgapäev, maksud ja maksed, muud hüved, tööaeg, töö tegemise koht, puhkuse kestus, töölepingu ülesütlemise etteteatamise tähtajad (viitena), tööandja kehtestatud reeglid töökorraldusele, viide kohaldatavale kollektiivlepingule.
Töölepingu andmed esitatakse heauskselt, selgelt ja arusaadavalt. Tööandja võib nõuda kinnitust andmete esitamise kohta. Kui andmeid ei ole enne tööle asumist esitatud, võib töötaja neid igal ajal nõuda – tööandja peab esitama andmed 2 nädala jooksul nõude saamisest. Andmete muudatused esitatakse kirjalikult ühe kuu jooksul muudatuste tegemisest. Andmete esitamata jätmisel maksab tööandja rahatrahvi.
9. Töötaja teavitamine töötingimusest erijuhtudel: tingimuste sisu ja vormistamine (TLS, TLS selgitused, TLSE seletuskiri, loengus ja seminaris käsitletud küsimused, probleemid praktikas, direktiiv 91/533/EMÜ)
Töötaja teavitamise erijuhud :

• seaduses sätestatust lühema katseaja kestus
  
• tähtajalise töölepingu kestus ja sõlmimise põhjus
  
• konkurentsipiirang
  
• saladuse hoidmise kohustus
  
• kaugtöö tegemine
  
• renditöö tegemine
  

• Summeeritud tööaja puhul tööajakava teatavaks tegemise tingimused
  
• töötaja kulutuste hüvitamine
  
• Kui töötaja töötab välisriigis kauem kui üks kuu:
  

• teises riigis töötamise aeg
  
• töötasu maksmise vääring
  
• saadavad hüved
  
• tagasipöördumise tingimused
  

Kui tööandja ei ole nimetatud andmeid kirjalikult esitanud , eeldatakse, et kokkulepet ei ole sõlmitud või kohustust ei ole määratud.
10. Tähtajalise töölepingu kestus, sõlmimise võimalused ning piirangud (TLS, TLS selgitused, TLSE seletuskiri, loengus ja seminaris käsitletud küsimused, probleemid praktikas, RKTKo 3-2-1-96-02, direktiiv 1999/70/EÜ)
Tähtajalise töölepingu sõlmimise põhjused
TLS § 9 lg 1 – Eeldatakse, et tööleping sõlmitakse tähtajatult. Tähtajalise töölepingu võib sõlmida kuni viieks aastaks, kui seda õigustavad töö ajutisest tähtajalisest iseloomust tulenevad mõjuvad põhjused, eelkõige töömahu ajutine suurenemine või hooajatöö tegemine.
Koosmõjus TLS §-ga 10 saab töötajat tähtajalise töölepingu alusel samalaadse töö tegemiseks tööle rakendada järjest kuni 10 aastat. Teise töötaja asendamise ajaks võib töölepingu sõlmida asendamise ajaks. Töölepingu tähtajalisus võib olla määratud konkreetse kuupäevaga või teatud kindla sündmuse saabumisega (asendatava töötaja tööle naasmine).
TLS § 9 lõike 1 kohaselt peavad tähtajalise töölepingu sõlmimise aluseks olema töö ajutisest iseloomust tulevad mõjuvad põhjused, mis on niivõrd tähtsad, et mõjuva põhjuse puudumisel tööandja töötajat tööle ei võtaks. Kui tööülesandeid täidetakse renditööna, võib tähtajalise töölepingu sõlmida ka juhul, kui seda õigustab töö ajutine iseloom kasutajaettevõtjas.
Töö ajutisest iseloomust tulenevad mõjuvad põhjused, eelkõige:

• Töömahu ajutine suurenemine
  
• Hooajatöö tegemine
  
• Töö ajutine iseloom kasutajaettevõtjas (renditöö puhul)
  
• Mõne töötaja ajutine asendamine ( lapsehoolduspuhkus max 3 aastat)
  
• Eriseaduste alusel konkursi teel valitud töötajad (haldusasutuste juhid – koolidirektorid jne)
  

Tähtajalise töölepingu järjestikku sõlmimise piirang
Töösuhe on algusest peale tähtajatu, kui tähtajaline tööleping on töö ajutisest tähtajalisest iseloomust tulenevatel mõjuvatel põhjustel:

• sõlmitud samalaadse töö tegemiseks järjestikku rohkem kui 2 korda või pikendatud rohkem kui 1 kord 5 aasta jooksul
  
• tähtajaliste töölepingute sõlmimine loetakse järjestikuseks, kui 2 töölepingu vaheline aeg ei ületa 2 kuud
  

11. Katseaeg : eesmärk, kehtestamise kord, kestus, poolte õiguslik seisund (TLS, TLS selgitused, TLSE seletuskiri, loengus ja seminaris käsitletud küsimused, probleemid praktikas)
Katseaja eesmärgiks on töötaja tervise, teadmiste, oskuste, võimete ja isikuomaduste hindamine. Seadusjärgne katseaeg on 4 kuud, alla 8-kuulise lepingu puhul ei tohi katseaeg olla pikem kui pool lepingu kestusest. Töölepingu pooled võivad kokku leppida katseaja mittekohaldamises või lühendamises.
Olukorras, kus tööandjal puudub võimalus katseaja tulemusi hinnata (näiteks on töötaja haiguslehel, rasedus - ja sünnituspuhkusel, ajateenistuses), peatub katseaeg lähtuvalt katseaja eesmärgist. Katseaeg pikeneb ajavahemiku võrra, mille jooksul ei ole võimalik katseaja eesmärki täita ehk hinnata töötaja-tööandja-töö vastastikust sobivust.
Töötajal on tavapärane õiguslik seisund. Töölepingu ülesütlemine katseajal lihtsustatud korras. Kui tekib vaidlus, siis peab tööandja põhjendama, miks töötaja katseaega ei läbinud ehk millised puudused esinesid.
12. Töötaja saladuse hoidmise kohustus: sisu, kohaldamise tingimused ning töötaja vastutus (VÕS, TLS, TLS selgitused, TLSE seletuskiri, loengus ja seminaris käsitletud küsimused, probleemid praktikas. Abistav materjal: Ojamäe, E. Saladuse hoidmise kohustus ja konkurentsipiirang uues töölepingu seaduses. - Juridica, 2009, 4)
Töötaja ei tohi töölepingu kehtivuse ajal avalikustada asjaolusid, mille saladuses hoidmiseks on tööandjal õigustatud huvi, eelkõige tootmis- või ärisaladus. Tööandja võib määrata, millise teabe osas on töötajal kohustus hoida tootmis- või ärisaladust. Selline teave võib olla tööprotsessi, tootearenduse või kliendibaasiga seotud teave; tööprotsessis kasutatavad meetodid ja ained, informatsioon tööandja klientide ja nendega seotud suhete kohta, informatsioon tööandja finantsandmete, tulevikuplaanide, strateegia jms, mida ei ole avalikustatud, kohta. VÕS § 625 kohaldatakse ärisaladusele.
Sellist kokkulepet tuleks sõlmida töötajatega, kellel on juurdepääs olulisele teabele.
Saladuse hoidmise kohustus ei eelda töötaja ja tööandja kokkulepet, kuna nimetatud kohustus põhineb töösuhtele
omasel lojaalsuskohustusel ning saladusena määratletava teabe üle otsustamise õigus on ainult tööandjal. Tegemist on tööandja ühepoolselt määratava kohustusega, mille tekkimiseks töötajal peab tööandja selgelt, äratuntavalt ja üheselt mõistetavalt töötajat kirjalikult teavitama saladuse hoidmise kohustuse sisust ehk määratlema saladuses hoitava teabe. Kuna saladuse hoidmise kohustus ei eelda poolte kokkulepet, võib saladuses hoitav teave olla määratletud näiteks töökorralduse reeglites , millest on töötajat kirjalikult teavitatud.
Kui tööandja on määranud saladuses hoitava teabe, peab tööandja sellest töötajat kirjalikult teatama, et kohustus oleks kehtiv. Pärast töölepingu lõppemist peab töötaja saladust hoidma ulatuses, mis on vajalik tööandja õigustatud huvide kaitseks. Pooled võivad kokku leppida leppetrahvis, mis ei välista kahju hüvitamise nõuet osas, mida leppetrahv ei kata. Katseajal võib olla töötasu madalam, kuid lepingus võiks olla kirjas, et milline on töötasu katseaja eduka läbimise korral.
13. Töötaja konkurentsipiirang: mõiste, kohaldamise üldtingimused, lisanõuded pärast lepingu lõppemist, piirangu ülesütlemine ning töötaja vastutus (TLS, TLS selgitused, TLSE seletuskiri, loengus ja seminaris käsitletud küsimused, probleemid praktikas, RKTKo 3-2-1-106-03 ja RKTKo 3-2-1-14-05, RKTKo 3-2-1-150-11. Abistav materjal: Ojamäe, E. Saladuse hoidmise kohustus ja konkurentsipiirang uues töölepingu seaduses. - Juridica, 2009, 4)
Konkurentsipiirangu mõiste ja kohaldamise üldtingimused
Konkurentsipiirangu eesmärk on töötaja konkurentsi osutamise võimaluse välistamine. Konkurentsi osutamise ohtlikkus seisneb selles, et töötajale on teada tööandja ettevõttesisesed saladused ja taktika , mida on kerge tööandja kahjuks kasutada. Kuna tegemist on töötaja õigusi oluliselt piirava kokkuleppega, on selle sõlmimine õigustatud vaid juhul, kui:

• piirang on vajalik tööandja erilise majandusliku huvi kaitsmiseks;
  
• tegemist on tööandja õigustatud huviga ehk töötaja töösuhtes omandatud teadmised võivad tööandjat oluliselt kahjustada;
  
• piirang on mõistlikult ruumiliselt, ajaliselt ja esemeliselt piiritletud ;
  
• piirang on töötajale äratuntavalt piiritletud ehk töötaja saab selle sisust aru.
  

Konkurentsipiirangu kokkulepe tingimused

Töötaja kokkuleppeline kohustus – et kokkulepe kehtiks, peab tööandja sellest töötajale kirjalikult teatama

Töötaja kohustus mitte töötada tööandja konkurendi juures või mitte tegutseda tööandjaga samal majandus- või kutsetegevuse alal

Piirangu eesmärk on kaitsta tööandja erilist majanduslikku huvi, mille saladuses hoidmiseks on tööandjal õigustatud huvi

Piirang peab olema ruumiliselt, ajaliselt ja esemeliselt piiritletud
Konkurentsipiirangu kokkulepe pärast töölepingu lõppemist
Pärast töölepingu lõppemist piirang kehtib, kui see on kirjalikult kokkulepitud. Kehtib kuni 1 aasta lepingu lõppemisest. Tööandja maksab pärast lepingu lõppemist töötajale igakuist mõistlikku hüvitist. Kui töötaja ei saa konkurentsipiirangu tõttu töötada konkurentide juures ja kaotab seetõttu palgas, peaks endine tööandja selle vahe hüvitama, mis saamata jääb.
Kui piirang on väga suur, siis võiks see suurus olla terve palk, mida ta varem sai (kui ei saa üldse kuskil töötada). Oleneb töötajast, erialast ja piirangu suurusest .
Konkurentsipiirangu kokkulepe ülesütlemine
Tööandja võib piirangu üles öelda 30-päevase etteteatamisega. Töötaja võib piirangu üles öelda 15-päevase etteteatamisega, kui:

• tööandja huvi ei ole enam mõistlik
  
• ta ütleb töölepingu üles tööandjapoolse lepingurikkumise tõttu
  

Leppetrahv ja teatamiskohustus
Pooled võivad kokku leppida leppetrahvis, mis ei välista kahju hüvitamise nõuet osas, mida leppetrahv ei kata. Töötaja peab andma tööandjale teavet oma tööalase ja majandus- või kutsetegevuse kohta piirangust kinnipidamise kontrollimiseks.
14. Koolituskulude kokkulepe: kokkuleppe sõlmimise võimalus, kokkuleppe sisu, kehtivuse tingimused ja kulude töötajapoolne hüvitamine (TLS, TLS selgitused, TLSE seletuskiri, loengus ja seminaris käsitletud küsimused)
TLS § 34 alusel on loodud võimalus leppida kokku koolituskulude hüvitamises. Koolituskulude hüvitamise kokkuleppe võib sõlmida nii tähtajalise kui tähtajatu töölepingu puhul. Kokkuleppe sisuks on tööandja kohustus hüvitada töötajale kokkulepitud koolitus ja töötaja kohustus töötada tööandja juures teatud siduvusaja jooksul. Koolituskulude hüvitamise kokkulepet saab sõlmida selliste koolituskulude hüvitamiseks, mis ei kuulu TLS § 28 lõike 2 punktis 5 nimetatud tööandja koolituskohustuse alla ning mille puhul tehakse töötaja koolitamiseks mõistlikest kuludest suuremaid väljaminekuid. Kokkuleppe sõlmimine on seega õigustatud, kui tegemist ei ole koolitusega, mida tööandja peab töötajale tagama ja kulud ületavad tavapäraseid koolituskulusid. Näiteks tuleb suuremahulise ja spetsiifilise koolituse puhul koolituskulude kokkuleppe sõlmimist pidada õigustatuks.
Tööandja peab tagama töötajale tööalaste teadmiste ja oskuste arendamiseks tööandja ettevõtte huvidest lähtuva koolituse ja kandma koolituskulud ning maksma koolituse ajal keskmist töötasu. Pooled võivad kokku leppida, et tööandja teeb töötaja koolitamiseks lisakulutusi ja töötaja töötab nende kulude hüvitamiseks tööandja juures siduvusaja jooksul.
Koolituskokkulepe kehtib, kui:

• see on sõlmitud täisealise töötajaga kirjalikult
  
• selles on näidatud koolituse sisu ja kulud
  
• siduvusaeg ei kesta kauem kui 3 aastat
  
• siduvusaeg ei ole koolituskulusid arvestades ebamõistlikult pikk
  
• see ei ole sõlmitud seaduses ettenähtud koolituskohustuse täitmiseks
  

Töötaja hüvitab tööandja tehtud lisakulutused proportsionaalselt siduvusaja lõpuni jäänud
ajaga , kui:

• ta ütleb töölepingu üles enne siduvusaja möödumist (v.a. tööandjapoolse lepingurikkumise tõttu)
  
• tööandja ütleb töölepingu üles enne siduvusaja möödumist töötajapoolse lepingurikkumise tõttu
  

15. Töötaja vastutus tööle mitteasumisel. Tööandja vastutus töötaja tööle mittelubamisel (TLS, TLS selgitused, TLSE seletuskiri, loengus käsitletud küsimused)
Kui tööandja ei luba töötajat tööle, võib töötaja nõuda keskmist töötasu.
Kui töötaja ei asu tööle, võib tööandja lepingu üles öelda ja nõuda kahju hüvitamist (eelduslikult 1 kuu töötasu ulatuses). Sisuliselt on tegemist n-ö seadusliku leppetrahviga, kuna tööandjal puudub kohustus tõendada, et ta on töötaja 1 kuu töötasu ulatuses kahju kandnud. Eeltoodust tulenevalt ei oma siinkohal kahjuhüvitise määramisel tähendust ka töötaja süü vorm. Samas on 1 kuu hüvitis sätestatud eeldusena. See tähendab, et tööandjal on võimalik nõuda töötaja olulise põhjuseta tööle mitteasumise või omavolilise töölt lahkumise tõttu tekkinud suurema kahju korral ka suuremat hüvitist. Suurema kui 1-kuulise hüvitise nõudmiseks peavad esinema kõik tavapärased kahju hüvitamise eeldused ning muu hulgas tuleb tööandjal suurema kahju tekkimine ka ära tõendada. Eeldusel põhinev regulatsioon annab töötajale võimaluse nõuda hüvitise suuruse vähendamist, kui ta suudab tõendada, et tööandjale ei ole kahju tekkinud või kahju ulatus on olnud väiksem kui tema 1 kuu töötasu. Tööandjal ei ole õigus nõuda kahju hüvitamist, kui töötaja ei saanud tööle asuda olulisel põhjusel. Näiteks oli tööle mitteasumine põhjustatud töötaja äkilisest haigestumisest või muust sarnasest asjaolust.
III. Töötasu ja hüvitised
16. Töötasu mõiste ja koostisosad. Töötasu arvutamise viis. Töötasu suurus: kokkuleppeline ja seadusjärgne töötasu (TLS, TLS selgitused, TLSE seletuskiri, loengus ja seminaris käsitletud küsimused, RKTKo 3-2-1-6-08. Abistav materjal: Muda, M. Tööaja arvestamine ja lisatasude maksmine tükitöö puhul. Riigikohtu tsiviilkolleegiumi otsus asjas 3-2-1-6-08 - Juridica, 2009, 1)
Töötasu mõiste ja koostisosad
Töötasu - töö eest makstav tasu, milles on kokku lepitud või mis tuleneb seadusest või muust õigusaktist. Lepitakse kokku töölepingu sõlmimisel. Määratakse kindlaks brutotasuna, millest tööandja arvestab maha seaduses ettenähtud maksud ja
maksed.
Töötasu koostisosad – Astmepalk, töötasu, põhipalk, ametipalk, juurdemaks astmepalgale, tulemustasu (majandustegevuse tulemustest saadav tasu ja tehingutelt makstav tasu), lisatasu (ületunnid, öötöö, valveaja tasu (?), riigipühade ajal töötamise tasu), preemia (täiendavad rahalised motivatsioonipaketid). Töötasuks ei loeta hüvitisi (kulutuste eest, nt töölähetuskulud), koolituskulud, puhkusetasu , hüved (ametiauto, telefon, söömine). Hüvede ja töötasu eristamise eesmärgiks on vältida olukordi , kus tööandja arvestab töötaja töötasu osana mitterahalisi hüvesid, mis ei lähe arvesse näiteks haigushüvitise või pensionikindlustuse arvutamisel, jättes töötaja nimetatud ootuste osas eksimusse.
Täiendavavalt teavitab tööandja töötajat:

• majandustulemustelt ja tehingutelt makstavast tasust,
  
• töötasu arvutamise viisist,
  
• maksmise korrast,
  
• sissenõutavaks muutmise ajast (palgapäevast),
  
• tööandja makstavatest ja kinnipeetavatest maksudest ja maksetest.
  

*Majandustulemuselt ja tehingutelt makstav tasu
Kui töötajal on lepingust tulenev õigus saada osa tööandja kasumist või käibest või muust majandustulemusest, eeldatakse, et töötaja osa arvestamisel võetakse aluseks tööandja vastava aasta kinnitatud majandusaasta aruanne.
Majandustulemusest maksmisele kuuluv osa tuleb töötajale maksta pärast osa kindlaks määramist, kuid hiljemalt 6 kuu möödumisel tööandja majandusaasta aruande kinnitamisest.
Kui töötajal on lepingust tulenev õigus tasule tööandja ja kolmanda isiku vahel sõlmitavalt lepingult, kohaldatakse tasu maksmisele VÕS § 679–682 (agenditasu maksmine).
Töötasu arvutamise viis
Töötasu arvutamise viis – tööandja juures kehtestatud töötasustamise süsteem.
Liigid:

• ajapalgasüsteem - palga arvutamise ja maksmise aluseks on tööl oldud aeg, mille jooksul töötaja täidab kokkulepitud tööülesandeid,
  
• tükipalgasüsteem - palga arvutamise aluseks on töötaja poolt tööaja jooksul valmistatud kvaliteetse toodanguühiku või sooritatud tööoperatsioonide arv (töösoorituse järgi).
  

Kehtestab tööandja olenevalt töö iseloomust, tööandja teavitab sellest töötajat.
Keskmise töötasu arvutamine:
Arvesse võetakse kõik töötasuna makstavad summad. Üldnorm - arvutatakse arvutamise vajaduse tekke kuule eelnenud 6 kuu kalendrikuu jooksul makstud töötasust.
Tööpäevatasu arvutamine – saadud töötasu jagatakse vastava ajavahemiku täistööajaga töötava töötaja kalendaarse tööpäevade arvuga.
Arvesse ei lähe päevad, mil töötajal oli õigus keelduda tööst (puhkus, töövõimetus jms).
Töötasu suurus
Kui isik teeb tööd, mille tegemist võib asjaolusid arvestades eeldada tasu eest, eeldatakse, et töötasus on kokku lepitud. Kui suurus ei ole kokku lepitud või kui kokkulepet ei suudeta tõendada - töötasu suuruseks on kollektiivlepingus ettenähtu. Kui kollektiivleping puudub - töötasu suuruseks on sarnase töö eest sarnastel asjaoludel tavaliselt makstav tasu.
Kindlale ajaühikule vastava töötasu alammäära kehtestab Vabariigi Valitsus. Ajaühikuks on tavaliselt kuu ja/või tund. Eeldatakse, et töötaja töötab täistööajaga. Alammäärast madalamat töötasu ei või kokku leppida ega töötajale maksta.
TLS § 29 lõike 3 alusel eeldatakse, et töötasus lepitakse kokku brutosummana ning muudest seadustest tulenevate maksude ja maksete kinnipidamise kohustus on tööandja kanda. Töötasu puutumatuse põhimõttest lähtuvalt on töötaja loata keelatud töötasust kinnipidamised või mahaarvamised, välja arvatud juhul, kui see on seaduse alusel lubatud.
17. Töötasu maksmise kord: aeg, koht ja viis. Tööandja vastutus töötasu maksmisega viivitamisel . Töötasu ja viivise nõuete aegumine (VÕS, TLS, TLS selgitused, TLSE seletuskiri, loengus ja seminaris käsitletud küsimused, RKTKo 3-2-1-39-02)
Töötasu maksmise kord
Tööandja maksab töötajale töötasu 1 kord kuus, kui tasu maksmiseks ei ole kokku lepitud lühemat tähtaega. Kui palgapäev satub riigipühale või puhkepäevale, loetakse palgapäev saabunuks riigipühale või puhkepäevale eelneval tööpäeval. Tööandja peab kandma töötaja töötasu ja muu tasu töötaja määratud pangakontole, kui ei ole kokku lepitud teisiti. Keskmise töötasu maksmise tingimused ja korra kehtestab Vabariigi Valitsus. Töötasu makstakse rahas (nii sularahas kui ka ülekandega). Töötasust arvestatakse maha seadusega kehtestatud maksud ja maksed.
Tööandja vastutus töötasu maksmisega viivitamisel
Töötasu maksmisega hilinemisel on töötajal õigus nõuda viivist iga hilinenud päeva eest. Viivise nõue tuleneb VÕS §-st 113, mille kohaselt võib võlausaldaja võlgnikult, arvates kohustuse sissenõutavaks muutumisest kuni kohese täitmiseni
nõuda viivitusintressi (viivist). Intressimääraks on poolaasta kaupa Euroopa Keskpanga põhirefinantseerimise operatsioonidele kohaldatav viimane intressimäär enne iga aasta 1. jaanuari ja 1. juulit, millele lisandub 7 % aastas (VÕS § 94).
Riigikohus – viivis ei tohi olla ebaproportsionaalselt suur ega muutuda karistuseks.
Töötasu ja viivise nõude aegumine
Töötasu nõue tööandja vastu – 3 aastat, töötasu viivise nõue – 4 kuud.
18. Töötasu maksmine mittetöötamise korral: töö mitteandmisel, tööst keeldumisel või muude ülesannete täitmisel, töötamise takistuse korral (TLS, TLS selgitused, TLSE seletuskiri, loengus ja seminaris käsitletud küsimused)
Töötasu maksmine töö mitteandmisel
Tööandja peab töövõimelisele ja töö tegemiseks valmis olevale töötajale maksma keskmist töötasu, kui töötaja ei tee tööd
seetõttu, et:

• tööandja ei ole andnud tööd,
  
• ei ole teinud töö tegemiseks vajalikku toimingut,
  
• on muul viisil töö vastuvõtmisega viivitanud.
  

Keskmist töötasu ei maksta, kui töö andmata jätmise on põhjustanud töötaja süü.
Töötasu maksmine tööst keeldumisel või muude ülesannete täitmisel
Töötasu tuleb maksta:

• aja eest, kui töötaja täidab tööandja korraldust täita muid ülesandeid, kui see tulenes hädavajadusest (eeldatakse eelkõige vääramatu jõu tagajärjel tööandja varale või muule hüvele tekkida võiva kahju või kahju tekkimise ohtu),
  
• töötaja kasutab töö tegemisest keeldumise õigust: esindab seaduses või kollektiivlepingus ettenähtud juhtudel töötajaid.
  

Töötajal on õigus keelduda töölepinguga mitteseotud ülesande täitmisest, kui see ei tulene hädavajadusest. Kui töötaja täidab ülesandeid, mis tulenevad hädavajadusest, eelkõige vääramatu jõu tagajärjel tööandja varale või muule hüvele tekkiva kahju ärahoidmiseks, on tööandjal kohustus maksta töötajale töötasu. Hoolimata asjaolust, et töötaja ei täida lepingust tulenevaid ülesandeid, tegutseb ta nimetatud juhul selgelt tööandja huvides ning sellest tulenevalt on põhjendatud tööandja kohustus maksta töötasu.
Teiseks töötasu maksmise kohustuse juhtumiks, kui töötaja ei täida tööülesandeid, on töötaja seadusest või kollektiivlepingust tulenev tegevus töötajate esindamisel. Töökoha demokraatia edendamisel on oluline, et esindusülesannete täitmine ei kahjustaks töötaja (majanduslikke) huvisid või töötaja ei satuks muul viisil halvemasse olukorda. Seetõttu on tööandjal üldtunnustatud põhimõtte kohaselt kohustus võimaldada töötajate esindajale tema ülesannete täitmiseks aega, mille eest makstakse töötajale töötasu.
Töötasu maksmine töötamise takistuse korral
Tööandja peab maksma töötajale keskmist töötasu mõistliku aja eest, mil töötaja ei saa tööd teha:

• töötaja isikust tuleneval, kuid mitte tahtlikult või raske hooletuse tõttu tekkinud põhjusel,
  
• kui töötajalt ei saa töö tegemist oodata muul tema isikust mittetuleneval põhjusel.
  

19. Töötasu vähendamine: põhjused ja kord. Töötaja õigused töötasu vähendamisel (TLS, TLS selgitused, TLSE seletuskiri, loengus ja seminaris käsitletud küsimused)
Tööandja võib töötasu vähendada:

• kuni kolmeks kuuks 12-kuulise ajavahemiku jooksul,
  
• mõistliku ulatuseni, kuid mitte alla töötasu alammäära.
  

TLS § 37 - Töötasu vähendamine nimetatud paragrahvi alusel on lubatud, kui tööandja ei saa ettenägematutest, temast mitteolenevatest majanduslikest asjaoludest tulenevalt anda töötajale kokkulepitud ulatuses tööd (näiteks on majanduslike olude tõttu vähenenud klientide arv ja seetõttu ka tehtavate tehingute maht või olukord, kus tööandja peab töömahtu vähendama, kuna tal puuduvad vajalikud rahalised vahendid kokkulepitud töö andmiseks ). Siiski mõistlik põhjus see ei ole. Kui leiab, et nii palju töötajaid vaja ei ole, võib neid koondada.
TLS § 73 lg 1 sätestab, et tööandja võib töötasu alandada võlaõigusseaduse §-s 112 sätestatud tingimustel üksnes juhul, kui töötaja rikkus tööandja selget ja õigeaegset juhist töö tulemuse kohta. Kui töötaja tööle hilinemine segab kuidagi töö tulemuse saavutamist, siis võiks tööandja töötasu alandada. Kui ta teeb siiski oma tööd korralikult ja efektiivselt, siis pole põhjust töötasu alandada. Võib teha hoiatuse ning kui ei muutu midagi, siis võib töölepingu üles öelda. Samuti võib tööaja alguse eraldi kokku leppida.
Eeltingimused:

• Tööandja ei saa ettenägematutest, temast mitteolenevatest majanduslikest asjaoludest tulenevalt anda töötajale kokkulepitud ulatuses tööd (näiteks on majanduslike olude tõttu vähenenud klientide arv ja seetõttu ka tehtavate tehingute maht või olukord, kus tööandja peab töömahtu vähendama, kuna tal puuduvad vajalikud rahalised vahendid kokkulepitud töö andmiseks). Töötasu vähendamise aluseks olev töömahu vähenemine peab olema ettenägematu ehk tööandja ei saanud seda töölepingu sõlmimisel ette näha. Seega ei kuulu TLS § 37 alla näiteks töömahu hooajalised muutused. Samuti ei tohi töömahu vähenemine olla tulenev või sõltuv tööandja enda mõjutatavatest majanduslikest asjaoludest, näiteks tarne - või hankelepingute sõlmimise edukusest.
  
• Kokkulepitud töötasu maksmine on tööandjale ebamõistlikult koormav . Töötasu ei saa vähendada näiteks juhul, kui tööandjal ei ole kokkulepitud ulatuses töö andmine võimalik, kuid samas omab ta piisavalt rahalisi vahendeid töötasu maksmiseks ning puudub tegelik vajadus töötaja töötasu muutmiseks.
  

Enne töötasu vähendamist tööandja:

• pakub töötajale võimaluse korral teist tööd,
  
• informeerib tööandja usaldusisikut või tema puudumisel töötajaid ning konsulteerib nendega TUIS-s sätestatud korras,
  
• teatab töötasu vähendamisest töötajale vähemalt 14 kalendripäeva ette.
  

Usaldusisik või töötajad peab andma oma arvamuse 7 kalendripäeva jooksul arvates tööandja teate saamisest.
Tööandja võib töötaja töötasu vähendada kuni 3 kuuks 12-kuulise ajavahemiku kohta. Seadusest tulenevalt ei pea tööandja töötasu vähendama 3 järjestikust kuud. Kui TLS §-st 37 tulenevad eeldused on täidetud, võib töötasu vähenemine jaguneda 12-kuulise perioodi peale ning aluseks võib võtta asjaolu, et keskmiselt on kuus 30 kalendripäeva. Tööandjal on 12-kuulise perioodi jooksul seega õigus töötaja töötasu vähendada 90 (3*30 ehk kuude arv korrutatuna keskmise kalendripäevade arvuga kuus) kalendripäeva ulatuses. Siinkohal tuleb rõhutada, et eelduslikult ei saa pidada õigustatuks näiteks töötasu vähendamist iga paari nädala tagant paari päeva kaupa. Töötasu vähendamine väikeste ajavahemike järel viitab asjaolule, et tegemist on jätkuva olukorraga, mis tuleb lahendada muude meetmete abil, näiteks tööaja või töökorralduse muutmisega.
Täiendavalt peab arvestama, et töötasu ei tohi vähendada alla Vabariigi Valitsuse kehtestatud töötasu alammäära ning töötajal on õigus keelduda töö tegemisest võrdeliselt töötasu vähendamisega. Töösuhte üldpõhimõtteks on, et ilma tööta ei ole kohustust tasu maksta ning see põhimõte kehtib ka pööratult: ilma tasuta ei ole kohustust tööd teha. Töötasu vähendamisel on töötajal seega õigus keelduda töö tegemisest tasu vähendamisega võrdses ulatuses ehk töötasu ja tööpanus peavad olema proportsionaalsed . Näiteks olukorras, kus tööandja vähendab töötaja töötasu 40% ulatuses, peab
töötaja tööaeg samuti vähenema sama suurusjärgu ehk 40% võrra.
Töötajal on õigus:

• keelduda töö tegemisest võrdeliselt töötasu vähendamisega,
  
• öelda tööleping üles, teatades sellest tööandjale 5 tööpäeva ette.
  

Töötajale makstakse töölepingu ülesütlemisel hüvitist samalaadselt koondamisega (1 kuu töötasu).
Kui töötaja koheselt ei vaidlusta, eeldatakse, et ta on vähendamisega nõus.
20. Töötasu alandamine : põhjused ja kord. Töötaja õigused töötasu alandamisel (VÕS, TLS, TLS selgitused, TLSE seletuskiri, loengus ja seminaris käsitletud küsimused)
Tööandja võib töötasu alandada VÕS §-s 112 (hinna alandamine) sätestatud tingimustel üksnes juhul,

• kui töötaja rikkus tööandja selget ja õigeaegset juhist töö tulemuse kohta,
  
• juhise andmine oli töölepingus ettenähtud tööülesannete täitmise eesmärki, loodetud tulemuse saavutamise tõenäosust ning kohustuse täitmise sõltuvust tööandja ja teiste töötajate kohustusi arvestades mõistlik.
  

Alandamine on tühine, kui tööandja ei kasuta töötasu alandamise õigust viivitamata pärast mittenõuetekohase töö
vastuvõtmist. Eelnevalt töötajat töötasu alandamisest teavitada. Töötasu alandamisel arvestatakse TMS §-s 132 sissenõude pööramise kohta sätestatut.
21. Töölähetuse mõiste, kestus, töölähetusse saatmise kord. Hüvitised töölähetuste korral (TLS, TLS selgitused, TLSE seletuskiri, loengus ja seminaris käsitletud küsimused, VVM nr 110/2009, RKTKo 3-2-1-175-11)
Tööandja võib lähetada töötaja tööülesannete täitmiseks väljapoole töölepinguga ettenähtud töö tegemise kohta.
Lähetuse pikkus – mitte kauem kui 30 järjestikust kalendripäeva, kui ei ole kokku lepitud pikemat tähtaega. Lähetusse saatmiseks on vaja töötaja nõusolekut, kui lähetus kestab kauem kui 30 järjestikust kalendripäeva. Samuti tuleb üle 1-kuulise välislähetuse puhul arvestada TLS § 6 lõikest 8 tulenevat teavitamiskohustust.
Piirangud:

• rasedat ja töötajat, kes kasvatab alla 3-aastast või puudega last võib lähetusse saata tema nõusolekul,
  
• alaealist võib lähetusse saata alaealise
  

Erinevalt TLS1992 -st võimaldab TLS töölähetusse saata ka selleks omapoolse nõusoleku andnud rasedat ja seadusliku esindaja nõusolekul alaealist. Nii rase kui alaealise seaduslik esindaja, üldjuhul ema või isa, on võimelised asjaolusid kaaludes otsustama, kas lähetusse minek kahjustab raseda/alaealise tervist või ei ole muul põhjusel sobilik. Rasedal on loomulikult võimalik ja mõistlik enne nõusoleku andmist konsulteerida oma arstiga. Töölähetusse ei tohi ilma nõusolekuta saata ka alla 3-aastast või puudega last kasvatavat töötajat.
TLS § 21 lõige 4 näeb ette erisuse TsÜS üldnormist (TsÜS § 111 lõige 1), mille kohaselt hilisem heakskiit on võrdsustatud eelneva nõusolekuga. Alaealise töölähetusse saatmisel on vajalik tema seadusliku esindaja eelnev nõusolek. Hilisema heakskiidu andmata jätmisel ei ole võimalik taastada olukorda, mis oleks tekkinud, kui oleks olnud teada alaealise seadusliku esindaja nõusoleku puudumine. Enne noore lähetusse saatmist peab tööandja seega saama alaealise seaduslikult esindajalt nõusoleku, s.t tööandja ei saa lootma jääda võimalusele, et seaduslik esindaja kiidab lähetuse heaks alles pärast noore lähetusest naasmist.
Hüvitised töölähetuse korral
Töötajal õigus:

• nõuda lähetusega kaasnevate kulude hüvitamist vastavalt VÕS §-le 628 lg 2-4 (käsundisaajal õigus nõuda mõistlikke kulutusi),
  
• nõuda võimalike tekkivate kulude hüvitamist mõistliku aja jooksul enne lähetuse algust,
  
• keelduda lähetusest, kui tööandja ei ole mõistliku aja jooksul ettemaksu teinud,
  
• nõuda välislähetuses lisaks päevaraha, kui pooled ei ole kokku leppinud hüvitamist suuremas määras.
  

Välislähetuse kulude hüvitamise korra ja päevaraha alammäära kehtestab Vabariigi Valitsus. Kokkulepe kulude hüvitamise kohta töötasu arvel on tühine.
22. Töötasu nõude tasaarvestamine: tööandja tasaarvestatavad nõuded, tasaarvestuse tegemise kord, töötaja nõusolek, tasaarvestuse tegemise piirmäärad (VÕS, TLS, TLS selgitused, TLSE seletuskiri, TMS § 132, loengus ja seminaris käsitletud küsimused)
Kohtuväliselt võib tööandja oma nõudeid töötaja töötasu nõudega tasaarvestada töötaja kirjalikku taasesitamist võimaldavas vormis antud nõusolekul, kui seaduses ei ole sätestatud teisiti. Enne tasaarvestuse õiguse tekkimist antud nõusolek on tühine. Erand: tegemist on nõusolekuga töötaja poolt tööandja arvel tehtavate kulude kokkulepitud limiiti ületava summa tasaarvestamiseks.
Tööandja võib töötaja nõusolekuta töölepingu lõppemisel töötaja töötasust kinni pidada:

• tasu väljatöötamata põhipuhkuse eest,
  
• töötajale makstud ettemakse, mille töötaja peab tööandjale tagastama.
  

Tasaarvestamisel tuleb arvestada TMS §-s 132 sissenõude pööramise kohta sätestatut.
Sissenõude pööramise piirangud töötasule sätestab TäMS § 132 (palga arestimine), mille kohaselt:

• kinnipidamist ei tehta, kui palk ei ületa palga alammäära,
  
• ülalpeetavate puhul suureneb palgast mitte kinnipeetav summa 1/3 võrra alammäärast kuus iga ülalpeetava kohta,
  
• kui töötaja palk on kinnipidamisele mittekuuluvast osast suurem, võib kuni viiele palga alammäära suurusele summale vastavast osast kinni pidada 2/3, seda ületavast palgast kogu palga tingimusel, et kinnipeetav summa ei ületaks 2/3 kogu sissetulekust .
  

IV. Töötaja kahju hüvitamise kohustus
23. Töötaja tekitatud kahju hüvitamise eeldused (VÕS, TLS, TLS selgitused, TLSE seletuskiri, loengus ja seminaris käsitletud küsimused, RKTKo 3-2-1-149-05)
Kui töötaja on rikkunud töölepingust tulenevat kohustust, saab tööandja kasutada VÕS-s ettenähtud õiguskaitsevahendeid (§§ 108 – 118). Tööandjal on võimalik nõuda otsest varalist kahju. Otsene varaline kahju hõlmab eelkõige kaotsiläinud või hävinud vara väärtuse või vara halvenemisest tekkinud väärtuse vähenemise ning kahju tekitamisega seoses kantud või tulevikus kantavad mõistlikud kulud, sealhulgas mõistlikud kulud kahju ärahoidmiseks või vähendamiseks ja hüvitise saamiseks, muu hulgas kahju kindlakstegemiseks ja kahju hüvitamisega seotud nõuete esitamiseks (VÕS § 128 lõige 3). Lisaks otsesele varalisele kahjule võib tööandja nõuda varalise kahjuna ka saamata jäänud tulu. Saamata jäänud tulu mõiste on avatud VÕS § 128 lõikes 4, mille alusel on tegu kasuga, mida isik oleks vastavalt asjaoludele, eelkõige tema tehtud ettevalmistuste tõttu, tõenäoliselt saanud, kui kahju hüvitamise aluseks olevat asjaolu ei oleks esinenud . Saamata jäänud tulu võib VÕS järgi seisneda ka kasu saamise võimaluse kaotamises. Esineb töökohti, kus tööandja peamine kahju ei pruugi seisneda mitte otseses varalises kahjus , vaid just saamata jäänud tulus , mille tõttu oleks saamata jäänud tulu sissenõudmise välistamine ebaõiglase ja diskrimineeriva iseloomuga .
Tingimused:

töötaja on rikkumises süüdi,

kahju tekkimise ja töötaja süülise käitumise vahel on põhjuslik seos.
Töötaja süü
Süü vormid:

• hooletus - käibes vajaliku hoole järgimata jätmine,
  
• raske hooletus - käibes vajaliku hoole olulisel määral järgimata jätmine,
  
• tahtlus - õigusvastase tagajärje soovimine võlasuhte tekkimisel, täitmisel või lõpetamisel.
  

Kahju hüvitamise ulatus sõltub kahju tekitanud töötaja süü vormist . Hüvitamisele kuuluva kahjusumma kindlaksmääramisel on peamine tuvastada kogu kahju suurus ning tahtlikult, hooletusest või raskest hooletusest põhjustatud kahju (VÕS § 104 lõiked 2 kuni 5).
Põhjuslik seos
Põhjuslik seos – kahjuliku tagajärje põhjustas töötaja konkreetne süüline käitumine. Seos peab olema objektiivselt eksisteeriv, mille puhul üks asjaolu või tegevus tekitab paratamatult teise asjaolu või tegevuse (conditio sine qua non).
Hoolsuse määra hindamine
Lähtutakse töötaja töösuhtest, arvestades:

• tööandja tegevuse ja töötaja tööga seotud tavalisi riske,
  
• töötaja väljaõpet,
  
• ametialaseid teadmisi, mida nõutakse töö tegemiseks,
  
• töötaja võimeid ja omadusi, mida tööandja teadis või teadma pidi.
  

Kahju hüvitamine tööle mitteasumisel või lahkumisel ülesütlemiseta
Tööandjal õigus nõuda kahju hüvitamist, kui töötaja ei asu olulise põhjuseta tööle või lahkub töölt ette teatamata. Kui nõue ei lõpe tasaarvestusega, peab tööandja selle esitama 20 tööpäeva jooksul arvates töötaja tööle mitteilmumisest või töölt lahkumisest. Eeldatakse, et kahju suurus vastab töötaja 1 kuu keskmisele töötasule.
24. Kahju hüvitamise ulatus ning selle kindlaksmääramine (TLS, TLS selgitused, TLSE seletuskiri, loengus ja seminaris käsitletud küsimused)
Kahju hüvitamisel seadusest tulenev ülempiir puudub.
Töötaja poolt kahju hüvitamise ulatus
Tahtliku kahju tekitamise korral vastutab töötaja kogu kahju ulatuses ning seega tuleb töötajal tööandjale hüvitada kogu tekitatud kahju (TLS § 74 lõige 1). Hooletusest, sealhulgas raskest hooletusest, tekitatud kahju puhul tuleb hüvitamisele kuuluva kahju suuruse määramisel lähtuda töötaja tööülesannetest, süü vormist (nn tavalise hooletuse korral vastutab töötaja väiksemas ulatuses kui raske hooletuse puhul), töötajale antud juhistest, töötingimustest, töö iseloomust tulenevast riskist, tööandja juures töötamise ajast, senisest käitumisest, töötaja töötasu suurusest ning tööandja mõistlikult eeldatavast võimalusest kahjude ärahoidmiseks või kindlustamiseks (TLS § 74 lõige 2).
Töölepingu rikkumisel hooletuse tõttu – vastutab kahju eest ulatuses, mille määramisel arvestatakse:

• töötaja tööülesandeid,
  
• süü astet,
  
• töötajale antud juhiseid,
  
• töötingimusi,
  
• töö iseloomust tulenevat riski,
  
• tööandja juures töötamise kestust ja senist käitumist,
  
• töötaja töötasu,
  
• tööandja mõistlikult eeldatavaid võimalusi kahjude vältimiseks või kindlustamiseks.
  

Hüvitist vähendatakse tööandja tegevusega seonduva tüüpilise kahju tekkimise riski tagajärjel tekkinud kahju võrra.
25. Varalise vastutuse kokkulepe (TLS, TLS selgitused, TLSE seletuskiri, loengus ja seminaris käsitletud küsimused)
Varalise vastutuse kokkuleppega võtab töötaja sõltumata süüst vastutuse temale tööülesannete täitmiseks antud vara säilimise eest. Kehtib üksnes juhul, kui:

• on sõlmitud kirjalikult (kas TL-s või eraldi),
  
• on ruumiliselt, ajaliselt ja esemeliselt mõistlikult ning töötajale äratuntavalt piiritletud,
  
• töötajale usaldatud varale on ligipääs ainult töötajal või kindlaksmääratud töötajate ringil,
  
• on kokku lepitud vastutuse rahalises ülempiiris,
  
• tööandja maksab töötajale vastutuse ülempiiri arvestades mõistlikku hüvitist.
  

Varalise vastutuse kokkuleppe kohaselt vastutab töötaja, kui ta on rikkunud varalise vastuse kokkulepet ehk töötaja ei ole taganud vara säilimist, mis seisneb vara hävimises või vara väärtuse vähenemises.
26. Töötaja vastutus kolmandale isikule tekitatud kahju eest (VÕS, TLS, TLS selgitused, TLSE seletuskiri, loengumaterjal)
Kui töötaja vastutab kolmandale isikule tööülesannete täitmise käigus tekitatud kahju eest, peab tööandja vabastama töötaja kahju hüvitamise ja vajalike kohtukulude kandmise kohustusest ning need kohustused ise täitma. Tööandja võib töötajalt nõuda tahtlikult või hooletuse tõttu tekkinud kahju hüvitamist regressi korras. Kui tööandja on oma majandustegevuse käigus tekitatud kahju hüvitamise kohustuse kolmanda isiku vastu lepinguga välistanud või oma vastutust piiranud või kui tema vastutus on välistatud või piiratud seaduse alusel, kehtib välistamine või piirang samas
ulatuses ka nende tööandja töötajate kohta, kes on kolmandat isikut tööandja majandustegevuse käigus kahjustanud. Välistatud ega piiratud ei ole töötaja vastutust kolmandale isikule tahtlikult tekitatud kahju eest.
Töötajat kaitseb täiendavalt asjaolu, et kui tööandja on majandustegevuse käigus kolmandale isikule tekitatud kahju hüvitamise kohustuse lepinguga välistanud või oma vastutust piiranud või kui tema vastutus on välistatud või piiratud seaduse alusel, kehtib välistamine või piirang ka töötaja suhtes (TLS § 76 lõige 3). Välistamine või piirang kohaldub töötaja suhtes põhjusel, et tööandja ei ole töötaja eest kolmandale isikule kahju hüvitanud ning tal puudub sisuline regressinõue töötaja suhtes.
Reeglina võib töötajalt kahju hüvitamist nõuda üksnes tööandja. Erandina annavad TLS § 74 lõiked 5 ja 6 kolmandast isikust tööandja võlausaldajale, kellele kahju tekitati, ja pankrotihaldurile võimaluse nõuda töötajalt kahju hüvitamist tööandjale, kui tööandja on maksejõuetu.
27. Kahju hüvitamise kord. Kahjunõude aegumine (VÕS, TLS, TLS selgitused, TLSE seletuskiri, loengumaterjal, RKTKo 3-2-1-48-03) Abistav materjal kogu alateema kohta: Muda, M. Töötaja varaline vastutus. – Juridica, 2009, 5
Töötaja võib nõuda tööülesannete täitmisel kantud kulude hüvitamist VÕS § 628 lg 2 – 4 alusel. Kokkulepe kulude hüvitamise kohta töötasu arvel on tühine. Töötajale tööülesannete täitmisel tekitatud kahju hüvitatakse VÕS § 628 lg 5 alusel (käsundiandja kohustus hüvitada käsundi täitmisel tekkinud kahju). Eeldatakse, et töötajale makstud töötasu ei
kata temale tööülesannete täitmisega tekitatud kahju.
Kahju hüvitamise kord
Kohtuväliselt võib tööandja oma nõudeid töötaja töötasu nõudega tasaarvestada töötaja kirjalikku taasesitamist võimaldavas vormis antud nõusolekul, kui seaduses ei ole sätestatud teisiti. Enne tasaarvestuse õiguse tekkimist antud
nõusolek on tühine. Tasaarvestamisel tuleb arvestada TMS §-s 132 sissenõude pööramise kohta sätestatut.
Kahjunõude aegumine
Kahjunõue töötaja vastu aegub 12 kuu jooksul arvates ajast, millal tööandja sai teada või pidi teada saama kahju tekkimisest ja selle hüvitamiseks kohustatud isikust, kuid mitte hiljem kui 3 aastat pärast kahju tekkimist. Kahju hüvitamist tööandjale võib nõuda ka tööandja võlausaldaja, kui ta ei saa oma nõudeid rahuldada tööandja vara
arvel.
Tööandja pankroti väljakuulutamise korral võib nõude tööandja nimel esitada üksnes pankrotihaldur . Võlausaldajal või pankrotihalduril on õigus nõue esitada ka juhul, kui tööandja on nõudest töötaja vastu loobunud või sõlminud temaga kompromissilepingu või nõuet või selle esitamist kokkuleppel töötajaga muul viisil piiranud või aegumistähtaega lühendanud.
V. Töölepingu lõppemine
28. Töölepingu lõppemine poolte kokkuleppel: lepingu lõppemise kord, sh kokkuleppe vorm ja tõendamine (TLS, TLS selgitused, TLSE seletuskiri, loengus ja seminaris käsitletud küsimused, probleemid praktikas, RKTKo 3-2-1-179-11)
Töölepingu lõppemine poolte kokkuleppel
TLS § 79 kohaselt võivad nii tööandja kui ka töötaja töölepingu igal ajal sõltumata põhjusest kokkuleppel lõpetada. Lepinguvabaduse põhimõttele tuginedes ei tee TLS täiendavaid takistusi ega näe ette tingimusi töölepingu lõpetamiseks, kui pooled on selles kokkuleppele jõudnud. Nii ei ole ka oluline, kelle algatusel ja millisel põhjusel tööleping kokkuleppel lõpetatakse. Põhjus ei ole oluline, algatus võib tulla mõlemalt poolelt, kokkulepe võib olla suuline . Hüvitise maksmine ei ole kohustuslik.
Kokkuleppe tõendamine
Säte ei eelda vastastikuste tahteavalduste kirjalikku vormistamist. Hoidmaks ära hilisemaid vaidlusi töölepingu lõpetamise kokkuleppe olemasolu kohta, on soovitav vormistada kokkulepe kirjalikult.
29. Töölepingu lõppemine lepingu tähtaja möödumise tõttu: lepingu lõppemise kord, sh töötaja õiguslik seisund töö jätkumisel pärast tähtaja möödumist (TLS, TLS selgitused, TLSE seletuskiri, loengus ja seminaris käsitletud küsimused, probleemid praktikas, RKTKo 3-2-1-96-02)
Üldnõuded
Tähtajalise töölepingu sõlmimiseks peab olema seadusest tulenev alus – vastasel juhul on leping tähtajatu. Leping lõpeb tähtaja möödumisel. Kui töötaja jätkab töötamist pärast tähtaja möödumist, on leping tähtajatu, kui tööandja ei avaldanud
teistsugust tahet 5 tööpäeva jooksul, kui ta sai teada või pidi teada saama, et töötaja jätkab töötamist. Puuduvad ajalised ja isikulised piirangud.
Tähtajaline tööleping lõppeb reeglina lepingu tähtaja möödumisel (TLS § 80 lõige 1) ning see ei eelda lepingu lõppemisele suunatud tahteavaldust . Seadus ei kohusta pooli töölepingu lõppemisest lepingu tähtaja möödumisel teineteisele ette teatama. Töölepingu sõlmimisel on osapooled teadlikud suhte ajutisusest ning selle lõppemisest kokkulepitud tähtaja või sündmuse saabumisel. Seetõttu ei ole põhjendatud ka tähtajalise töölepingu lõppemisel etteteatamiskohustuse kohaldamine ning selle järgimata jätmisel hüvitise maksmise kohustuse rakendamine. Samas ei keela seadus pooli vajadusel kokku leppimast etteteatamistähtaegade kohaldamises ka töölepingu lõppemisel tähtaja möödumisel.
Kuna TLS § 80 näol on tegemist ette kokkulepitud töölepingu lõppemisega lepingu tähtaja möödumisel, ei tule siin kohaldamisele töölepingu lõppemise isikulised ega ajalised piirangud, mis on kohaldatavad tööandja algatusel töölepingu ülesütlemisel. Nii näiteks ei takista töötaja rasedus, lapsehoolduspuhkusel viibimine või töötaja esindajaks olemine tema töölepingu lõppemist lepingu tähtaja möödumisel ehk TLS § 80 lõike 1 alusel. Küll kuuluvad ülesütlemisele kohaldatavad reeglid järgimisele, kui tegemist on tähtajalise töölepingu ennetähtaegse ülesütlemisega. Sellisel juhul tuleb tähtajalise töölepingu lõppemisest teisele poolele ka ette teada anda.
Tähtajalise töölepingu ennetähtaegne ülesütlemine vs lepingu lõppemine tähtaja möödumisel
Tähtajalise töölepingu ennetähtaegne ülesütlemine ei ole tähtajalise töölepingu lõppemine tähtaja möödumise tõttu. Tähtajalise töölepingu võib üles öelda erakorraliselt. Erandina töötaja võib korraliselt üles öelda asendamise ajaks
sõlmitud tähtajalise töölepingu. Kui tööandja ütleb tähtajalise töölepingu üles majanduslikul põhjusel, v.a pankroti korral, maksab ta töötajale hüvitist, mis vastab töötasule, mida töötajal oleks olnud õigus saada lepingu tähtaja saabumiseni. Enne 01.07.2009 sõlmitud tähtajalise töölepingu ennetähtaegsele ülesütlemisele pärast 01.07.2009 kohaldatakse tähtajatu töölepingu ülesütlemise kohta sätestatut.
30. Töölepingu ülesütlemine töötaja algatusel: töölepingu ülesütlemise üldnõuded; töölepingu korraline ülesütlemine: töölepingu lõpetamise kord; töölepingu erakorraline ülesütlemine: töölepingu ülesütlemise põhjused ja töölepingu lõpetamise kord (TLS, TLS selgitused, TLSE seletuskiri, loengus ja seminaris käsitletud küsimused, probleemid praktikas, RKTKo 3-2-1-3-00, RKTKo 3-2-1-179-11)
Üldnõuded
Töötaja saab lepingu üles öelda kas korraliselt või erakorraliselt. Ülesütlemisavaldus peab olema kirjalikku taasesitamist võimaldavas vormis. Ülesütlemisavaldus ei tohi olla tingimuslik . Töötaja peab põhjendama erakorralist ülesütlemist kirjalikku taasesitamist võimaldavas vormis.
Töölepingu korraline ülesütlemine
Korraliselt saab üles öelda:

• Tähtajatu töölepingu – etteteatamine 30 kp
  
• Tähtajalise asendamiseks sõlmitud töölepingu – etteteatamine 30 kp
  
• Töölepingu katseajal – etteteatamine 15 kp
  

TLS § 85 kohaselt saab tähtajatu töölepingu korraliselt üles öelda üksnes töötaja. Kuivõrd korraline ülesütlemine ei eelda mõjuva põhjuse olemasolu, võib töötaja töösuhte lõpetada mis tahes põhjusel. Teisiti öeldes ei ole korralisel ülesütlemisel oluline mõjuva põhjuse tuvastamine . Töötaja võib töölepingu üles öelda mis tahes ajal, teatades tööandjale ette töösuhte lõppemisest.
Etteteatamistähtajast mittekinnipidamisel on tööandjal õigus saada hüvitist ulatuses, mida tal oleks olnud õigus saada etteteatamistähtaja järgimisel.
Töölepingu erakorraline ülesütlemine
Erakorraliselt saab üles öelda nii tähtajatu töölepingu kui ka tähtajalise töölepingu. Peab olema mõjuv põhjus., etteteatamiseta, mõistliku aja jooksul ülesütlemise aluseks olnud asjaolust teadasaamisest.
Kui töötaja algatusel töölepingu erakorraliseks ülesütlemiseks sobib põhjus, mis on piisavalt mõjuv ja on seotud kas tööandja olulise lepingu rikkumisega või töötaja enda isikuga, siis tööandja algatusel töölepingu ülesütlemisel esinev mõjuv põhjus peab kindlasti olema seotud töötajaga, tema isiku või käitumisega, või majanduslike asjaoludega, mille hulka kuulub ka kollektiivne ülesütlemine. Mõjuv põhjus, mille esinemisel on tööandjal õigus leping üles öelda, on rangelt seotud töötaja või tööandja ettevõttega. Seega ei ole tööandjal õigus töölepingut üles öelda muudel põhjustel. Näiteks ei saa riiklike kohustuste täitmine töötaja poolt olla töölepingu tööandjapoolse ülesütlemise aluseks, kuna see ei ole tööga seotud asjaolu. Mõjuvate põhjuste näidisloetelu, mille esinemisel on töötajal ja tööandjal õigus tööleping öelda üles, on esitatud TLS § 88 lõikes 1, § 89 lõikes 1 ja § 91 lõigetes 2 ja 3.
Mõjuvad põhjused erakorraliseks ülesütlemiseks
Tööandja oluline lepingurikkumine:

• ebaväärikas kohtlemine
  
• oluline viivitamine töötasu maksmisega
  
• reaalne oht töötaja elule, tervisele jmt
  

Töötajal on õigus saada hüvitist reeglina 3 kuu töötasu ulatuses.
Töötaja isikust tulenevad põhjused:

• terviseseisund
  
• perekondlikud kohustused jmt
  

Tööandjapoolne töötasu vähendamine:

• tööandja võib vähendada töötaja töötasu, kui ta ei saa ettenägematutel, temast mitteolenevatel majanduslikel põhjustel kokkulepitud ulatuses tööd anda
  
• etteteatamine 5 tööpäeva, kui töötaja sai või pidi teada saama töötasu vähendamisest
  
• etteteatamistähtajast mittekinnipidamisel on tööandjal õigus saada hüvitist ulatuses, mida tal oleks olnud õigus saada etteteatamistähtaja järgimisel
  
• töötajal on õigus saada koondamishüvitisi
  

31. Tööandja algatusel töölepingu ülesütlemise üldreeglid: töölepingu ülesütlemise üldnõuded, töölepingu ülesütlemise keeld, töölepingu ülesütlemise isikulised piirangud, etteteatamine, hüvitise maksmine (TLS, TLS selgitused, TLSE seletuskiri, loengus ja seminaris käsitletud küsimused, probleemid praktikas, RKTKo 3-2-1-68-99, RKTKo 3-2-1-156-05, RKTKo 3-2-1-117-11)
Üldnõuded
Tööandja saab lepingu üles öelda ainult erakorraliselt. Töölepingu võib üles öelda mõjuva põhjuse olemasolul . Ülesütlemisavaldus peab olema kirjalikku taasesitamist võimaldavas vormis. Ülesütlemisavaldus ei tohi olla tingimuslik. Tööandja peab ülesütlemist põhjendama kirjalikku taasesitamist võimaldavas vormis.
Mõjuvad põhjused ülesütlemiseks
Tööandja saab töölepingu üles öelda:

• majanduslikel põhjustel ehk koondamise tõttu
  

Töötajast tulenevatel põhjustel

• töötaja isik või
  
• töötaja käitumine
  

Ülesütlemise keeld
Töölepingut ei või üles öelda põhjusel, et töötaja:

• on rase või tal on õigus saada rasedus- ja sünnituspuhkust
  
• täidab olulisi perekondlikke kohustusi
  
• ei tule tervislikel põhjustel lühiajaliselt toime tööülesannete täitmisega
  
• esindab teisi töötajaid
  
• ei soovi muuta tööaja kestust (97/81/EÃœ)
  
• on aja- või asendusteenistuses
  

Õigusvastase ülesütlemise eeldus
Kui tööandja ütleb töölepingu üles:

• raseda või alla 3-aastat last kasvatava isikuga või
  
• töötajate esindajaga tema volituse ajal või aasta jooksul tema volituste lõppemisest
  

eeldatakse, et tööleping on üles öeldud töölepingu ülesütlemise keeldu rikkudes , kui tööandja ei tõenda vastupidist.
Ülesütlemise isikulised ja ajalised piirangud
Rasedad ja lapsi kasvatavad isikud
Koondamise tõttu (v.a tööandja tegevuse lõppemisel) ei tohi töölepingut üles öelda:

• rasedaga
  
• naisega, kellel on õigus saada rasedus- ja sünnituspuhkust
  
• isikuga, kes kasutab lapsehooldus- või lapsendaja puhkust
  
• koondamisel töölejäämise eelisõigus on alla 3-aastast last kasvataval töötajal (TLS § 89 lg 5)
  

Töövõime vähenemise tõttu ei tohi töölepingut üles öelda:

• rasedaga
  
• naisega, kellel on õigus saada rasedus- ja sünnituspuhkust
  
• töötaja peab teavitama oma rasedusest või rasedus- ja sünnituspuhkuse õigusest enne ülesütlemisavalduse kättesaamist või 14 kp jooksul pärast seda (TLS 93)
  

Töötajate esindajad
Töötajate esindajad TLS tähenduses on:

• töötajate usaldusisik (TUIS § 2 lg 2)
  
• ametiühingu usaldusisik (AÃœS § 16 lg 4)
  
• töökeskkonna volinik (TTOS § 17 lg 8)
  
• töökeskkonna nõukogu töötajaid esindav liige (TTOS § 18 lg 9)
  
• üleühenduselise kaasamise menetluses osalev töötajate esindaja (TÜÜKS § 40 lg 1)
  

Tööandja peab enne ülesütlemist küsima töötajatelt või ametiühingult arvamuse. Arvamus tuleb anda 10 tööpäeva jooksul, tööandja peab arvamusega mõistlikul määral arvestama. Koondamisel on töölejäämise eelisõigus (TLS § 89 lg 5).
Etteteatamine
Tööandja peab ülesütlemisest ette teatama, kui töötaja on tööandja juures töötanud:

• kuni 1 aasta – vähemalt 15 kp
  
• 1-5 aastat – vähemalt 30 kp
  
• 5-10 aastat – vähemalt 60 kp
  
• üle 10 aasta – vähemalt 90 kp
  

Lepingu ülesütlemisel töötajast tulenevatel põhjustel võib mitte ette teatada (TLS § 97).
Etteteatamistähtajast mittekinnipidamisel on töötajal õigus saada hüvitist ulatuses, mida tal oleks olnud õigus saada etteteatamistähtaja järgimisel. Töötajale antakse mõistlikus ulatuses vaba aega uue töö otsimiseks.
Hüvitise maksmine
Koondamisel maksab:

• tööandja töötajale hüvitist 1 kuu keskmise töötasu ulatuses
  
• töötukassa töötajale kindlustushüvitist koondamise korral sõltuvat töötaja tööl oldud ajast:
  

• 1 kuu 5-10 a
  
• 2 kuud üle 10 a
  

NB! Kindlustushüvitis koondamise korral ei ole töötuskindlustushüvitis
Kui tööandja ütleb tähtajalise töölepingu ennetähtaegselt üles koondamise tõttu, maksab ta töötajale hüvitist ulatuses, mis
vastab töötasule, mida töötajal oleks olnud õigus saada lepingu tähtaja saabumiseni. Tööandja maksejõuetuse korral maksab hüvitist töötukassa.
32. Töötaja koondamine tööandja tegevuse lõppemise korral: töölepingu ülesütlemise põhjused, töölepingu lõpetamise protseduur (TsÜS, TLS, TLS selgitused, TKindlS §§ 141-144, TLSE seletuskiri, loengumaterjal)
Koondamise alused

• füüsilisest või juriidilisest isikust tööandja lõpetab tegevuse
  
• juriidiline isik lõpetatakse:
  

1. pädeva isiku või organi otsusega, eesmärgi saavutamisel, tähtaja möödumisel jmt
2. kohtumäärusega sundlõpetamise kohta
Juriidilise isiku lõpetamisel toimub selle likvideerimine seaduses ettenähtud korras.
33. Töötaja koondamine tööandja pankroti väljakuulutamise tõttu ja pankrotimenetluse raugemise korral: pankroti ja pankrotimenetluse raugemise mõisted, pankrotihaldur kui tööandja, töölepingu lõpetamise protseduur, töötajate nõuete rahuldamise kord ( PankrS §§ 1, 9, 15, 29, 31, 129-130; TKindlS §§ 21, 22; TLS, TLS selgitused, TLSE seletuskiri, loengus käsitletud küsimused, direktiiv 2008/94/EÜ)
Koondamise alused
Pankrot – võlgniku (tööandja) kohtumäärusega väljakuulutatud maksejõuetus
Tööandja edasist tegevust korraldab pankrotihaldur. Pankrotihaldur lõpetab ettevõtte tegevuse või asub seda tervendama. Pankrotihaldur jätkab töölepingute täitmist või lõpetab need. Pankrotimenetluse raugemisel lõpetab töölepingud ajutine pankrotihaldur (PankrS §§ 1, 9, 29, 31,129-130).
Töötajate nõuete rahuldamine

• hüvitise maksmine töötukassast (2008/94/EÃœ)
  
• ülejäänud ulatuses rahuldatakse töötajate nõuded pankrotimenetluse käigus
  

Hüvitise maksmine töötukassast:

• töötukassa vastavat sihtfondi finantseerivad tööandjad
  
• töötajatele hüvitatakse:
  

• saamata jäänud töötasu kuni töötaja 3 viimase töötatud kuu brutotöötasu ulatuses, kuid kokku mitte rohkem kui 3 Eesti keskmist brutokuupalka
  
• saamata jäänud puhkusetasu kuni töötaja 1 kuu puhkusetasu ulatuses, kuid mitte rohkem kui 1 Eesti keskmine brutokuupalk
  
• saamata jäänud töölepingu ülesütlemise hüvitis kuni töötaja 2 kuu keskmise brutotöötasu ulatuses, kuid kokku mitte rohkem kui 1 Eesti keskmine brutokuupalk
  

Hüvitise taotlemiseks esitab haldur töötukassale avalduse. Töötukassa kontrollib taotletava summa põhjendatust
ja teeb otsuse hiljemalt 30. päeval avalduse vastuvõtmisest. Töötukassa maksab hüvitise töötaja pangakontole hiljemalt 5. päeval hüvitise määramisest.
34. Töötaja koondamine töö lõppemise tõttu: töölepingu ülesütlemise põhjused, töölepingu lõpetamise protseduur, sh töölepingu ülesütlemise keeld, töölejäämise eelisõigus, teise töö pakkumine jm (TLS, TLS selgitused, TKindlS §§ 141-144, TLSE seletuskiri, loengus ja seminaris käsitletud küsimused, probleemid praktikas, RKTKo 3-2-1-22-01, RKTKo 3-2-1-10-03, RKTKo 3-2-1-171-05, RKTKo 3-2-1-103-06, RKTKo 3-2-1-7-11, RKTKo 3-2-1-152-11. Abistav materjal: Liin , V.-P. Töölepingu ülesütlemine majanduslikel põhjustel: töötaja tagatised. - Juridica, 2009, 4)
Põhjused

töömahu vähenemine

töö ümberkorraldamine

muud majanduslikud töö lõppemise juhud
Töölepingu ülesütlemise keeld
Töölepingut ei tohi üles öelda:

• rasedaga
  
• naisega, kellel on õigus saada rasedus- ja sünnituspuhkust
  
• isikuga, kes kasutab lapsehooldus- või lapsendaja puhkust
  

Töölejäämise eelisõigus on:

• töötajate esindajal
  
• töötajal, kes kasvatab alla 3-aastast last
  

Võrrelda tuleb töötajaid, kes:

• teevad sama või sarnast tööd
  
• töötavad ettevõttes, kus koondamine aset leiab
  

Tööandja peab arvestama võrdse kohtlemise põhimõtet.
Võimaluse korral tuleb pakkuda teist töökohta kus töötamisega töötaja hakkama saab ning ka muudes ettevõtetes. Teise töö pakkumine tuleb seostada töölepingu ülesütlemisega. Konkursil osalemiseks võimaluse andmine ei ole teise
töö pakkumine.
Tööandja peab korraldama töötajale täiendõppe või muutma tema töötingimusi, kui see ei põhjusta ebaproportsionaalselt suuri kulusid .
Koondamise protseduur
Tööandja peab töölepingu lõppemisest ette teatama, kui töötaja on tööandja juures töötanud:

• kuni 1 aasta – vähemalt 15 kp
  
• 1-5 aastat – vähemalt 30 kp
  
• 5-10 aastat – vähemalt 60 kp
  
• üle 10 aasta – vähemalt 90 kp
  

Tööandja maksab hüvitist 1 kuu keskmise töötasu ulatuses.
Töötukassa maksab kindlustushüvitist koondamise korral, kui töötaja on tööandja juures töötanud:

• 5-10 aastat – 1 kuu keskmise töötasu ulatuses
  
• üle 10 aasta – 2 kuu keskmise töötasu ulatuses
  

Hüvitise taotlemiseks esitab tööandja töötukassale avalduse 5 päeva jooksul töösuhte lõppemisest. Töötukassa teeb otsuse 14 päeva jooksul avalduse vastuvõtmisest. Töötukassa maksab hüvitise töötaja pangakontole hiljemalt 5. päeval otsuse tegemisest.
Kui tööandja ütleb enne 01.01.2015 töölepingu üles töötajaga, kelle töösuhe on TLS jõustumise ajaks (01.07.2009) kestnud vähemalt 20 aastat, maksab töötukassa töötajale kindlustushüvitist koondamise korral töötaja 3 kuu keskmise töötasu ulatuses.
Teise töö pakkumine
Ei kehti katseaja eesmärgi mittetäitmisel. Töötajale tuleb võimaluse korral pakkuda teist töökohta, kui seda võib mõistlikult eeldada. tööandja korraldab töötajale täiendõpe või muudab töötingimusi, kui see ei põhjusta tööandjale ebaproportsionaalselt suuri kulusid.
35. Töölepingute kollektiivne ülesütlemine: mõiste, töötajate esindajate informeerimine ja konsulteerimine, töötukassa teavitamine ja pädevus, töölepingute ülesütlemise kord (TLS, TLS selgitused, TLSE seletuskiri, loengumaterjal, direktiiv 98/59/EÜ)
Töölepingu lõppemine 30 päeva jooksul koondamise tõttu vähemalt:

• 5 töötajaga – kuni 19 töötajaga ettevõttes
  
• 10 töötajaga – 20-99 töötajaga ettevõttes
  
• 10 %-ga töötajatest – 100-299 töötajaga ettevõttes
  
• 30 töötajaga – vähemalt 300 töötajaga ettevõttes
  

Kollektiivne koondamine erineb individuaalsest selle poolest, et tööandja vabastab töölt lühikese ajaga palju töötajaid. Kuna kollektiivse koondamise tõttu võib tööturule korraga siseneda palju vaba tööjõudu, siis on tööandja peamiseks kohustuseks kollektiivse koondamisega kaasnev informeerimise ja konsulteerimise reeglistiku järgimine enne töölepingute ülesütlemist. Töötajate ja pädevate riigiasutuste kaasamise kaudu üritatakse vähendada kollektiivse koondamisega kaasnevaid negatiivseid tagajärgi (vt ülesütlemise korda).
Töötajate informeerimine
Tööandja peab usaldusisikut (töötajaid) aegsasti kirjalikku taasesitamist võimaldavas vormis informeerima:

• ülesütlemise põhjustest
  
• töötajate üldarvust ja ametinimetustest
  
• vabastatavate töötajate arvust ja ametinimetustest ning valikukriteeriumitest
  
• töölepingute ülesütlemise ajavahemikust
  
• töötajatele makstava hüvitise arvutamise viisist
  

Töötajatega konsulteerimine
Tööandja peab aegsasti konsulteerima usaldusisikuga (töötajatega) eesmärgiga jõuda kokkuleppele:

• ülesütlemiste ärahoidmises või nende vähendamises
  
• ülesütlemiste tagajärgede leevendamises
  

Töötukassa pädevus
Tööandja esitab töötukassale:

• usaldusisikule edastatava info
  
• andmed usaldusisikuga konsulteerimise tulemustest
  

Töölepingute ülesütlemine jõustub 30 päeva pärast töötukassa teavitamist konsulteerimise tulemustest. Töötukassa võib nimetatud tähtaega kas lühendada või pikendada kuni 60 päevani.
36. Töölepingu tööandjapoolne ülesütlemine töötaja isikust tulenevatel põhjustel ehk mittevastavuse tõttu: töölepingu ülesütlemise põhjused (katseaja eesmärgi mittetäitmine, töövõime vähenemine ja muud põhjused), töölepingu lõpetamise protseduur (TLS, TLS selgitused, TLSE seletuskiri, loengus ja seminaris käsitletud küsimused, probleemid praktikas, RKTKo 3-2-1-86-96, RKTKo 3-2-1-46-99)
Katseaja eesmärgi mittetäitmine
Katseajal hinnatakse, kas töötaja tervis, teadmised, oskused, võimed ja isikuomadused vastavad tehtavale tööle. Ei ole seotud töötajapoolse rikkumisega. Töölepingu võib üles öelda katseaja jooksul, etteteatamine 15 kp.
Töövõime vähenemine ja muud põhjused
Ei ole seotud töötajapoolse rikkumisega. Töötaja ei ole pikka aega tööga toime tulnud:

• terviseseisundi tõttu
  
• ebapiisava tööoskuse, töökohale sobimatuse või kohanematuse tõttu:
  

• tööandja määrab, millised asjaolud seda näitavad
  
• tööandja võib teha teste /läbi viia küsitlusi
  

Muud töötaja isikust tulenevad põhjused.
Töövõime vähenemise tõttu ei tohi töölepingut üles öelda:

• rasedaga
  
• naisega, kellel on õigus saada rasedus- ja sünnituspuhkust
  

Kaitse rakendub, kui töötaja teavitab tööandjat oma seisundist enne ülesütlemisavalduse kättesaamist või 14 kp pärast seda.
Töölepingu lõpetamise protseduur
Ei kehti katseaja eesmärgi mittetäitmisel. Ülesütlemisele peab eelnema hoiatus , v.a. kui see on vastuolus hea usu põhimõttega. Seadus ei näe ette hoiatuse vormi, kuid suulist hoiatust peab suutma tõestada. Seadus ei sätesta, millise aja jooksul tuleb hoiatus teha ja kui kaua see kehtib.
Tööandja ütleb töölepingu üles mõisliku aja jooksul ülesütlemise aluseks olnud asjaolust teadasaamisest. Tööandja peab ülesütlemisest ette teatama, kui töötaja on tööandja juures töötanud:

• kuni 1 aasta – vähemalt 15 kp
  
• 1-5 aastat – vähemalt 30 kp
  
• 5-10 aastat – vähemalt 60 kp
  
• üle 10 aasta – vähemalt 90 kp
  

Kui see on mõistlik, võib töölepingu üles öelda etteteatamistähtaega järgimata.
37. Töölepingu tööandjapoolne ülesütlemine töötaja käitumisest tulenevatel põhjustel ehk lepingurikkumise tõttu: töölepingu ülesütlemise põhjused, töölepingu lõpetamise protseduur (TLS, TLS selgitused, TLSE seletuskiri, loengus ja seminaris käsitletud küsimused, probleemid praktikas, RKTKo 3-2-1-46-03)
Töötaja peab täitma töökohustusi lojaalselt, tööandja kasu silmas pidades ja töö iseloomust tuleneva vajaliku hoolsusega.
Töötaja hoolsuse määra kindlakstegemisel arvestatakse:

• tööandja tegevuse ja töötaja tööga seotud tavalisi riske
  
• töötaja väljaõpet ja ametialaseid teadmisi
  
• töötaja võimeid ja omadusi
  

Töölepingu võib üles öelda, kui töötaja:

• hoiatusest hoolimata:
  

• eirab tööandja korraldusi / rikub töökohustusi
  
• viibib tööl joobes
  

• paneb toime varguse, pettuse vmt
  
• põhjustab kolmanda isiku usaldamatuse tööandja vastu
  
• tekitab olulist kahju või loob kahju tekkimise ohu
  
• rikub saladuse hoidmise või konkurentsipiirangu kohustust
  
• muudel töötaja käitumisest tulenevatel põhjustel
  

Tööandja saab nõuda üksnes seaduslike kohustuste täitmist. Teatud kohustused kehtivad ka töövälisel ajal. Töölepingus või muus dokumendis loetletud rikkumised, millele järgneb töölepingu ülesütlemine, ei ole siduvad.
38. Töölepingu poolte vastutus töölepingu ebaseadusliku ülesütlemise korral: ülesütlemise tühisus ja vaidlustamine . Nõuete aegumistähtaeg (TLS, TLS selgitused, TLSE seletuskiri, loengus käsitletud küsimused)
Töötaja vastutus töölepingu ülesütlemisel
Kui töötaja lahkub töölt ette teatamata, võib tööandja lepingu üles öelda ja nõuda kahju hüvitamist, eelduslikult 1 kuu töötasu ulatuses. Pooled võivad kokku leppida leppetrahvis töölt omavolilise lahkumise eest. Seadusest tuleneva aluseta või seaduse nõuetele mittevastav ülesütlemine on tühine. Töölepingu tühisuse korral ei ole tööleping lõppenud. Kohus võib poole taotlusel töölepingu lõpetada, sellisel juhul saab tööandja nõuda mõistlikku hüvitist.
Tööandja vastutus töölepingu ülesütlemisel
Ülesütlemine on tühine:

• kui puudub seadusest tulenev alus või
  
• ülesütlemine ei vasta seaduse nõuetele
  

Töötaja võib nõuda ülesütlemise tühistamist vastuolu tõttu hea usu põhimõttega.
Töölepingu tühisusel või tühistamisel tööleping ei lõppe:

• töösuhe jätkub ja
  
• töötaja võib nõuda kahju (saamata töötasu) hüvitamist
  

Töövaidlusorgan võib poole taotlusel töölepingu lõpetada (v.a rase, töötajate esindaja): töötaja võib nõuda hüvitist üldjuhul 3/6 kuu töötasu ulatuses
Nõuete aegumistähtaeg
VI. Ettevõtte üleminek
39. Ettevõtte (ja selle osa) ning ettevõtte ülemineku mõiste, ettevõtte ülemineku hindamiskriteeriumid, ettevõtte ülemineku alused (sh erisused pankrotimenetluse korral), töötajate õiguslik seisund, tööandjate vastutus, töötajate esindajate õigused (VÕS, TLS, TLS selgitused, TLSE seletuskiri, loengus käsitletud küsimused, probleemid praktikas, RKTKo 3-2-1-41-11, direktiiv 2001/23/EÜ. Abistav materjal: Künnapas, K. Töötajate õigused maksejõuetu tööandja ettevõtte üleminekul: kas ebaõnnestunud harmoneerimine? – Juridica, 2011, 2)
Ettevõtte ülemineku mõiste
Ettevõte on majandusüksus, mille kaudu isik tegutseb. Ettevõttesse kuuluvad ettevõtte majandamisega seotud ja selle majandamist teenivad asjad, õigused ja kohustused, muu hulgas ettevõttega seotud lepingud.
Ettevõtte üleminekut iseloomustab:

• üle läheb terviküksus
  
• tegutsemise eesmärk ei ole oluline
  
• sama või sarnane tegevus jätkub
  

Ettevõtte ülemineku mõiste direktiivis 2001/23/EÜ
Ettevõtte on majandusüksus, mis säilitab üleminekul identiteedi, st ressursside organiseeritud grupeering, mille eesmärk on tegeleda majandustegevusega, sõltumata, kas see on pea- või kõrvaltegevus. Direktiiv kehtib majandustegevusega tegelevate avalik- ja eraõiguslike ettevõtete suhtes, olenemata sellest, kas nad tegutsevad kasu saamise eesmärgil.
Ettevõtte ülemineku hindamiskriteeriumid
Kohtupraktika järgi (Spijkersi kohtuasi 24/85) tuleb analüüsida:

kas äriühingu kinnis- ja vallasvara on üle läinud

kas uus tööandja on enamuse töötajatest üle võtnud

kas kliendid on üle läinud

tegevuse sarnasust enne ja pärast üleminekut
Ettevõtte ülemineku alused (sh erinevused pankrotimenetluse korral)
Tavaliselt müügi-, rendileping . Ülemineku reeglid on kohaldatavad ka:

• juriidiliste isikute ühinemisel, jagunemisel ja ümberkujundamisel
  
• sundtäitmisel
  

Töötajad ei ole kaitstud tööandja pankroti väljakuulutamisel – vastuolu direktiiviga 2001/23/EÜ
Töötajate õiguslik seisund
Ettevõtte üleminekul lähevad töö- ja kollektiivlepingud üle ettevõtte omandajale . Ettevõtte üleminek toimub automaatselt ning ei sõltu lepingupoolte nõusolekust. Töölepingu muutmine on võimalik poolte kokkuleppel.
Tööandja ei tohi ettevõtte ülemineku tõttu töölepingut üles öelda (TLS 112 lg 3). Tööjõu vähendamise vajadusel on võimalik töötajaid koondada. Tööandja võib töölepingu üles öelda ka muudel seaduses ettenähtud põhjustel.
Tööandjate vastutus
Senine tööandja vastutab solidaarselt uue tööandjaga töölepingust tulenevate kohustuste eest, mis on:

• tekkinud enne üleminekut ja
  
• muutunud sissenõutavaks ülemineku ajaks või 5 aasta jooksul pärast üleminekut
  

Töötajate esindajate õigused
Tööandja peab vähemalt 1 kuu enne ettevõtte üleminekut usaldusisikut/töötajaid kirjalikku taasesitamist võimaldavas vormis teavitama ülemineku:

• kuupäevast
  
• põhjustest
  
• tagajärgedest töötajatele
  
• töötajate suhtes kavandatavatest meetmetest
  

Tööandja peab usaldusisiku/töötajatega konsulteerima, kui ta kavatseb teha töötajaid mõjutavaid muudatusi. Konsultatsioonide eesmärk on kokkuleppe sõlmimine.
VII. Individuaalse töövaidluse lahendamine
40. Individuaalse töövaidluse mõiste ja lahendamise võimalused; nõuete esitamise tähtajad (õpik, loengus käsitletud küsimused, probleemid praktikas)
Individuaalse töövaidluse mõiste
Individuaalne töövaidlus – töölepingu alusel tekkinud tööandja ja töötaja vaheline eraõiguslik vaidlus.
Individuaalne töövaidlus on ka vaidlus töölepingu ettevalmistamisest tuleneva nõude üle.
Vaidlust lahendavad organid

Ettevõtte lepituskomisjon – soovituslik organ.

Töövaidluskomisjon (TVK)- kohtueelne sõltumatu individuaalseid töövaidlusi lahendav organ.

• Ei lahenda vaidlusi rahalistes nõuetes, mis ületavad 10 000 €.
  

Kohus.

Õiguskantsler – lepitaja diskrimineerimisasjades (ÕKS § 35-5 jj)
Lahendava organi valib huvitatud pool. Üheaegne pöördumine TVK-sse ja kohtusse on keelatud.
Nõuete esitamise tähtajad
Üldnorm töölepingu pooltele nõude esitamiseks - 4 kuud.
Erinorm töötajale:

• töölepingu ülesütlemise nõue - 30 kalendripäeva ülesütlemisavalduse saamisest,
  
• töötasu nõue - 3 aastat,
  
• puhkusenõue – 1 aasta
  
• lapsepuhkuse nõue - vastava kalendriaasta lõppemisel.
  

Tööandja nõue:

• töötasu ja muude töösuhetest tulenevate rahaliste nõuete tagastamiseks – 12 kuu jooksul arvates ajast, mil töötaja on saanud töötasu või töötasu ettemakse;
  
• tööandja kahju hüvitamise nõue töötaja vastu tööülesannete täitmisel tekitatud kahju eest – 12 kuud arvates ajast, mil tööandja sai teada või oleks pidanud saama teada kahju tekkimiseks ja selle hüvitamiseks kohustatud isikust, kuid mitte hiljem kui 3 aastat pärast kahju tekkimist.
  

Tähtaja arvutamisel ja aegumise kohaldamisel rakendatakse TsÜS-i põhimõtteid.
41. Töövaidluskomisjoni moodustamine, töövaidluse lahendamine töövaidluskomisjonis, töövaidluskomisjoni otsuse tegemine, selle vaidlustamine, jõustumine ja täitmine (õpik, loengus käsitletud küsimused, probleemid praktikas)
Töövaidluskomisjoni moodustamine
Töövaidluskomisjon – kohtueelne sõltumatu individuaalseid töövaidlusi lahendav töövaidlusorgan.
Moodustatakse Tööinspektsiooni kohalike tööinspektsioonide juures.
Koosseis:

• TVK juhataja – kõrgema juriidilise haridusega tööinspektsiooni ametnik,
  
• töötajate esindajad,
  
• tööandjate esindajad.
  

TVK juhataja kutsub töötajate ja tööandjate esindajad tööst osa võtma võrdsel arvul. Esindajad vabastatakse tööülesannetest ja neile makstakse töötasu ja lähetuskulud.
Avalduse esitamine
Töötaja või tööandja (või neid esindav ühing) esitab kirjaliku avalduse 2 eksemplaris. Avaldus esitatakse üldjuhul töötaja
töökohajärgsesse TVK. TVK otsustab vaidluse menetlusse võtmise 3 tööpäeva jooksul. Avalduse näidis ja selgitus selle täitmise kohta – Tööinspektsiooni kodulehel www.ti.ee.
Avaldusse tuleb märkide järgmised andmed:

• TVK nimi, kuhu avaldus esitatakse,
  
• avalduse esitaja andmed,
  
• teise poole andmed,
  
• avaldaja selgelt ja ühemõtteliselt esitatud nõue, rahalise nõude korral näidatakse nõudesumma,
  
• nõude aluseks olevate asjaolude kirjeldus ja nõude õiguslik alus,
  
• dokumentaalsed tõendid, millega nõuet põhjendatakse.
  

Avalduse vastuvõtmisest keeldumise alused

• Nõue on juba lahendatud TVK-s või kohtus.
  
• Nõue on esitatud lahendamiseks kohtule.
  
• Vaidlevad pooled on sõlminud õiguskantsleri kinnitatud kokkuleppe vaidluse lahendamiseks.
  
• Nõude lahendamine ei kuulu TVK pädevusse.
  

Asja menetluse lõpetamise alused

TVK keeldub avaldust vastu võtmast.

Avaldaja loobub enne TVK istungit või istungi ajal kõikidest esitatud nõuetest.

Üksikutest nõuetest loobumisel lõpetab TVK menetluse loobutud nõuetes.

Avaldaja ei ilmu TVK istungile ega ole esitanud põhjendatud taotlust asja arutamise edasilükkamiseks.
Vaidluse läbivaatamine
Avaldus vaadatakse läbi 1 kuu jooksul arvates avalduse saabumise päevast. TVK juhataja selgitab välja vaidluse asjaolud, vajadusel kontrollib neid tööandja juures. Vaadatakse läbi TVK asukohas , poolte nõusolekul tööandja asukohas. Osalevad töötaja ja tööandja ja/või nende esindajad. Kui pooled ei ilmu istungile mõjuval põhjusel, lükatakse vaidluse lahendamine edasi. Pooltel õigus TVK liikmed taandada. Kui vastustaja ei ilmu mõjuvate põhjusteta või on esitanud vastavasisulise kirjaliku avalduse, võib TVK teha otsuse tema kohalolekuta.
Juhataja selgitab pooltele vaidluse olemust, vastavaid õigusnorme ja komisjoni koosseisu. Avaldaja esitab nõude ja põhjendab seda. Kuulatakse ära teise poole seisukoht. Tutvutakse tõenditega, kuulatakse ära tunnistajad (eraldi).
Pooled esitavad oma lõppseisukohad. Komisjon peab nõu. Istung protokollitakse.
Töövaidluskomisjoni otsuse tegemine
TVK teeb otsuse asja arutamise päeval. Otsus peab olema põhjendatud ja põhinema seadusel. Tehakse liikmete häälteenamusega, vähemusse jäänud liige võib teha eriarvamuse. TVK juhataja võib lahendada ainuisikuliselt, kui pool,
kelle vastu on nõue esitatud, tunnustab oma kirjalikus vastuses kõiki avalduses esitatud nõudeid. Otsus koosneb sissejuhatusest, kirjeldavast osast, komisjoni põhjendusest ja resolutsioonist.
Otsuse teatavakstegemine
Tehakse pooltele teatavaks 5 tööpäeva jooksul pärast istungi toimumisest. Istungi toimumise päeval teatatakse pooltele
otsuse teatavakstegemise kuupäev ja kellaaeg . Teatavakstegemise päeval antakse pooltele otsuse ärakiri või toimetatakse see pooltele haldusmenetluse seaduses ettenähtud korras.
Otsuse kättetoimetamine
Kui otsust ei ole võimalik kätte toimetada – loetakse otsus kätte toimetatuks otsuse panemisega elu- või äriruumi juurde kuuluvasse postkasti või muusse sarnasesse kohta, mida saaja kasutab posti kättesaamiseks ja mis harilikult tagab saadetise säilimise.
Kättetoimetamine sel viisil lubatud juhul, kui otsust on proovitud saajale üle anda vähemalt kahel korral oluliselt erinevatel kellaaegadel vähemalt kolmepäevase vahega ja kättetoimetamine ei ole võimalik ka saaja esindajale.
Otsuse võib hoiustada dokumendi kättetoimetamise kohas asuvas postkontoris või valla- või linnavalitsuses või selle töövaidluskomisjoni kantseleis, kelle tööpiirkonnas asub dokumendi kättetoimetamise koht.
Otsus loetakse kättetoimetatuks 3 tööpäeva jooksul peale hoiustamist.
Otsuse vaidlustamise tähtaeg ja vorm
Otsusega mittenõustumisel või selle rahuldamisel osaliselt võib teine pool pöörduda sama vaidluse läbivaatamiseks või
rahuldamata osa suhtes kohtusse 1 kuu jooksul, arvates otsuse ärakirja saamise päevale järgnevast päevast. Kohtusse pöördumise vormiks on hagiavaldus, mitte kaebus TVK otsuse peale.
Otsuse vaidlustamine avalduse täielikult või osalisel rahuldamata jätmisel
Kui TVK jätab avalduse rahuldamata või rahuldab selle osaliselt, võib avaldaja esitada kohtusse hagi asja lahendamiseks
rahuldamata osas. Hagis võib esitada üksnes samad nõuded, mis esitati TVK-sse.
Otsuse vaidlustamine avalduse täielikul või osalisel rahuldamisel
Kui TVK avalduse täielikult või osaliselt rahuldab, võib teine pool esitada kohtule taotluse, et kohus vaataks TVK-le esitatud avalduse läbi hagimenetluse korras hagina. Sel juhul on hageja TVK poole pöördunud isik ja kostja kohtule
taotluse esitanud pool. Avalduselt tuleb tasuda riigilõivu summas, mille hageja oleks pidanud tasuma hagi esitamise korral. TVK-le esitatud avaldus loetakse hagiavalduseks. Kohus annab pooltele vajaduse korral tähtaja avalduse esitamiseks hagimenetluses ettenähtud vormis, oma seisukohtade täiendavaks põhjendamiseks ja täiendavate tõendite esitamiseks.
Otsuse vaidlustamise kord
Kui kohtule esitatakse hagi või avaldus asjas, mida TVK on juba lahendanud, tuleb seda hagis või avalduses märkida ja lisada otsuse ärakiri. Hagi või avalduse saamisel nõuab kohus TVK-st välja asja lahendamise materjalid ja võtab need
toimikusse. Esitatud tõendid loetakse kohtusse esitatuks.
Kui TVK-i poole pöördunud isik ei esita oma avaldust hagiavaldusele ettenähtud vormis kohtu määratud ajaks, jätab kohus hagiavalduse läbi vaatamata ja otsus vaidlustatud ulatuses ei jõustu. Kohus juhib sellele hageja tähelepanu, kui ta annab tähtaja avalduse esitamiseks hagiavalduse vormis. Avalduse kohtule esitanud isik võib avaldusest loobuda hagist loobumisega samadel alustel ja korras. Avaldusest loobumise puhul jõustub TVK otsus.
Otsuse jõustumine
Otsus jõustub pärast kohtusse pöördumise tähtaja (1 kuu) möödumist, kui kumbki pool ei esitanud avaldust maakohtusse. Otsuse osalisel vaidlustamisel kohtus jõustub otsus osas, mis ei ole seotud vaidlustatud osaga. TVK lisab taotlusele otsuse jõustumismärke.
Otsuse täitmine
Jõustunud TVK otsus on pooltele täitmiseks kohustuslik. Otsus täidetakse täitemenetluse seadustikus ettenähtud korras.
Viivitamatu täitmine (enne otsuse jõustumist):

• töötasu väljamaksmiseks töötajale hädavajalikus ulatuses, kuid mitte rohkem kui 2 kuu töötasu ulatuses,
  
• TVK kohustub tööandjat töölepingut viivitamata edasi täitma, kui tuvastatakse tööandja poolne ülesütlemise tühisus.
  

Viivitamata täidetava otsuse vaidlustamisel kohtus on õigus hagi tagamise korras taotleda viivitamatu täitmise peatamist.
VIII. Kollektiivsed töösuhted
42. Töötajate esindamise üksik- ja kaksikkanali süsteem. Töötajate ja tööandjate ühingute osatähtsus töösuhete reguleerimisel Eestis. Ametiühingute areng Eestis. Ametiühingu mõiste, asutamise kord, õigused ja pädevus (õpik, loengus ja seminaris käsitletud küsimused)
Töötajate esindamise üksik- ja kaksikkanali süsteem
Monistlik e üksikkanal – ettevõttes esindab töötajaid AÜ - Soome, Rootsi, Küpros, Malta
Dualistlik e kaksikkanal – lisaks AÜ-le esindab töötajaid ka muu esindaja - Saksamaa, Austria, Belgia, Taani, Holland , Prantsusmaa, Luksemburg , Sloveenia , Ungari, Läti ja Norra
Ametiühingu eelisõigus, kollektiivläbirääkimiste pidamine; kollektiivlepingu sõlmimine, kollektiivsete töötülide lahendamine.
Ametiühingu mõiste
Asutamise kord
Tasandid :

äriühing, asutus vm organisatsioon – vähemalt 5 töötajat

liit – vähemalt 5 ametiühingut

keskliit – vähemalt 5 üleriigilist ametiühingut või ametiühingute liitu

• Eesti Ametiühingute Keskliit (EAKL)
  
• Teenistujate Ametiliitude Keskorganisatsioon TALO (TALO)
  

Kantakse ametiühingute registrisse .
Õigused

• saada töö- ja sotsiaalalast informatsiooni
  
• pidada kollektiivläbirääkimisi
  
• esitada ettepanekuid eelnõude kohta
  
• avaldada oma seisukohti massimeedia kaudu
  
• korraldada koosolekuid, miitinguid, tänavarongkäike, pikette ja streike
  
• koolitada ja nõustada oma liikmeid
  
• arendada välissuhteid jm
  

Pädevused

• kollektiiv - jm lepingute sõlmimine
  
• osalemine õigusloomes
  
• osalemine töökaitses
  
• tööhõiveküsimused
  
• osalemine töötajate informeerimisel ja konsulteerimisel AÃœUI kaudu vastavalt TUISle
  
• liikmete esindamine ja kaitsmine
  
• aktide täitmise kontrollimine
  

43. Usaldusisiku mõiste, valimise kord, õigused, kohustused, informeerimine ja konsulteerimine, ülesannete täitmise aeg ning tagatised (õpik (v.a. tagatised, mille puhul tuleb lähtuda TLS-ist), loengus ja seminaris käsitletud küsimused, RKTKo 3-2-1-110-01)
Ametiühingu usaldusisik on:

• ametiühingu valitud esindaja
  
• tööandja töötaja ja
  
• täidab ametiühingu valitud esindaja kohustusi (AÃœS § 16 lg 4, § 21)
  

Ametiühingu valitud esindaja suhetes tööandjaga (AÜS § 21).
Ülesannete täitmise aeg
Ülesannete täitmise minimaalne aeg tööajal nädalas:

• 5-100 töötaja esindamisel – 4 tundi
  
• 101-300 töötaja esindamisel – 8 tundi
  
• 301-500 töötaja esindamisel – 16 tundi
  
• üle 500 töötaja esindamisel – 40 tundi
  

Tööandja peab eeltoodud ulatuses andma aega vähemalt ühele AÜUI-le. Ülesannete täitmise ajal säilib keskmine töötasu.
Tagatised töölepingu ülesütlemisel
Tööandja ei tohi töölepingut üles öelda põhjusel, et töötaja esindab teisi töötajaid. Kui tööandja ütleb esindaja töölepingu üles tema volituse ajal või aasta jooksul tema volituste lõppemisest, eeldatakse, et tööleping on üles öeldud töölepingu ülesütlemise keeldu rikkudes, kui tööandja ei tõenda vastupidist.
Tööandja peab enne esindaja töölepingu ülesütlemist küsima ametiühingult arvamuse, mida ta peab mõistlikul määral arvestama.
Koondamisel on töölejäämise eelisõigus. Töölepingu ülesütlemise tühisuse tuvastamisel on esindajal õigus nõuda töösuhte jätkumist; töölepingu lõppemisel töötaja taotlusel saab esindaja hüvitist 6 kuu keskmise töötasu ulatuses.
Töötajate usaldusisik
Töötajate esindaja on töösuhetes tööandjaga, valib töötajate üldkoosolek. Kokkuleppel tööandjaga võib valida mitu usaldusisikut. Volitused kehtivad üldjuhul 3 aastat valimisest. Teavitatakse tööandjat kirjalikult.
Õigused

• tutvuda töötingimuste ja töökorraldusega
  
• saada tööandjalt teavet ja konsulteerida selle alusel tööandjaga
  
• pidada tööandjaga kollektiivläbirääkimisi ning osaleda kollektiivse töötüli lahendamisel, kui tööandja juures ei ole ametiühingut
  
• teavitada ametiühingut ja tööandjate ning ametiühingute liitu töötingimuste rikkumisest
  
• esitada arvamus Töötukassale kollektiivse koondamise kohta
  
• pöörduda saadud teabe konfidentsiaalsusest või teabe andmisest keeldumisest tuleneva vaidluse lahendamiseks töövaidlusi lahendavasse organisse
  
• saada koolitust mõistlikus ulatuses keskmise töötasu säilitamisega
  
• kasutada tööandja ruume jm vahendeid
  
• kaasata eksperte jm
  

Kohustused

• osaleda informeerimisel ja konsulteerimisel
  
• vahendada teavet tööandjale ja töötajatele
  
• jälgida töötingimuste täitmist ning teatada rikkumistest tööandjale ja tööinspektsioonile
  
• esindada töötajat töövaidluses enne töövaidlusorganisse pöördumist
  
• aidata kaasa töörahu hoidmisele, kui tööandja juures ei ole ametiühingut
  
• teha koostööd ettevõtte teiste töötajate esindajatega
  
• hoida konfidentsiaalset teavet
  

Informeerimine ja konsulteerimine
Kohustuslik tööandjale, kelle juures töötab vähemalt 30 töötajat. Informeerimise ja konsulteerimise sisu:

• tööandja struktuur, töötajate koosseis, nende muudatused
  
• kavandatavad otsused, mis avaldavad olulist mõju tööandja struktuurile ja töötajate koosseisule
  
• kavandatavad otsused, millega kaasnevad olulised muudatused töökorralduses või töölepingulistes suhetes, sh töösuhete lõppemine
  

Informeerida tuleb ka majandusaasta aruandest.
Usaldusisik võib esitada kirjaliku arvamuse või teatada soovist alustada konsulteerimist. Kui usaldusisikut ei ole, peab informeerima ja konsulteerima töötajatega.
Ülesannete täitmise aeg
Ülesannete täitmise minimaalne aeg tööajal nädalas:

• 5-100 töötaja esindamisel – 4 tundi
  
• 101-300 töötaja esindamisel – 8 tundi
  
• 301-500 töötaja esindamisel – 16 tundi
  
• üle 500 töötaja esindamisel – 40 tundi
  

Ülesannete täitmise ajal säilib keskmine töötasu.
Tagatis töölepingu ülesütlemise korral
Tööandja ei tohi töölepingut üles öelda põhjusel, et töötaja esindab teisi töötajaid. Kui tööandja ütleb usaldusisiku töölepingu üles tema volituse ajal või aasta jooksul tema volituste lõppemisest, eeldatakse, et tööleping on üles öeldud töölepingu ülesütlemise keeldu rikkudes, kui tööandja ei tõenda vastupidist. Tööandja peab enne usaldusisiku töölepingu ülesütlemist küsima töötajatelt arvamuse, mida ta peab mõistlikul määral arvestama.
Koondamisel on töölejäämise eelisõigus. Töölepingu ülesütlemise tühisuse tuvastamisel on usaldusisikul õigus nõuda töösuhte jätkumist; töölepingu lõppemisel töötaja taotlusel.
44. Kollektiivlepingu mõiste, pooled (tasandid), rakendusala, sõlmimine, sisu (võlaõiguslik ja normatiivne osa), laiendamine, täitmine (õpik, loengus ja seminaris käsitletud küsimused, probleemid praktikas, RKTKo 3-2-1-133-07)
Mõiste ja pooled
Töötajate ja tööandja(te) kokkulepe:

• töösuhete täiendavaks reguleerimiseks
  
• töösuhetega seonduvate suhete reguleerimiseks
  

Kahepoolne kollektiivleping:

töötajad, töötajate ühing või liit (usaldusisik, kes esindab töötajat)

tööandja, tööandjate ühing või liit
Kolmepoolse kollektiivlepingu puhul lisandub riik või KOV – ei ole kollektiivleping tööõiguse tähenduses.
Rakendusala
Kollektiivlepingut rakendatakse seda sõlminud organisatsiooni liikmetele, kui kollektiivleping ei näe ette teisiti. Liitude, ka töötajate ühing, või keskliitude vahel sõlmitud kollektiivlepingut võivad pooled laiendada teistele tööandjatele. Laiendatakse töötasustamis- ning töö- ja puhkeaja tingimusi. Laiendatud kollektiivlepingu tingimused jõustuvad Ametlikes Teadaannetes avaldamisele järgneval päeval.
Sõlmimine
Kirjalik projekt teisele poolele. Läbirääkimisi alustatakse 7 päeva jooksul, osalevad poolte esindajad, eksperdid . Vaidlused lahendatakse kokkuleppel või töötüli lahendamise korras
Kui kollektiivlepingus pole ettenähtud teisiti:

• jõustub allakirjutamisest
  
• kehtib 1 aasta
  

Sõlmitud kollektiivleping registreeritakse Sotsiaalministeeriumis.
Normatiivne sisu
Töösuhete reguleerimine:

• töötasustamise tingimused
  
• töö- ja puhkeaeg
  
• töölepingu muutmise ja ülesütlemise tingimused;
  
• töötamisest keeldumise alused
  
• töötervishoid ja tööohutus
  
• täiend- ja ümberõpe
  
• tagatised ja hüvitised jm
  

Võlaõiguslik sisu
Poolte õigused ja kohustused:

• kollektiivlepingu täitmise kontrollimine ja vajaliku informatsiooni andmine
  
• kollektiivlepingu muutmise, pikendamise ja uue kollektiivlepingu sõlmimise kord
  
• vastutus kollektiivlepingu mittetäitmise eest jm
  

Täitmine ja muutmine
Kollektiivlepingu kehtivuse ajal peavad pooled kollektiivlepingus kokkulepitud küsimustes hoidma töörahu – selektiivne töörahu.
Kollektiivlepingut muudetakse poolte kokkuleppel. Ettevõtte üleminekul jääb kollektiivleping kehtima. Kollektiivlepingu kehtivuse lõppemise tagajärjed
Täitmisega seotud vaidlused lahendatakse kokkuleppel või töövaidlusorganis (või vastavalt KTLS-le)
45. Kollektiivse töötüli mõiste, pooled, tekkimine (õigus- ja huvikonflikt) ning lahendamise kord: liitude vahendusel, lepitaja vahendusel, streigi/töösulu korraldamine (mõiste/liigid, streigikeeld, streigi piirangud, läbiviimise kord, ebaseaduslik streik , töötajate seisund) (õpik, loengus ja seminaris käsitletud küsimused, probleemid praktikas)
Mõiste ja pooled
Töötüli on lahkarvamus , mis tekib kollektiivlepingu sõlmimisel või täitmisel, samuti uute töötingimuste kehtestamisel. Õiguskonflikt tekib lepingu täitmisel ja huvikonflikti tekib uute tingimuste kehtestamisel. Töötüli poolteks on tööandja või tööandjate ühing või liit ning töötajad või töötajate ühing või liit.
Töötüli tekkimine
Nõue esitatakse vastaspoolele kirjalikult. Teine pool vastab kirjalikult 7 päeva jooksul. Kokkuleppe mittesaavutamisel tekib töötüli, mille lahendamiseks võib pöörduda:

tööandjate liidu ja töötajate liidu poole või

riikliku lepitaja poole
Töötüli lahendamine lepitaja abil
Lepitaja – erapooletu asjatundja tööõiguse, tööturu ja ettevõtluse alal, kes aitab vaidlust lahendada. Riikliku lepitaja pädevus:

• liitudevahelised töötülid
  
• komplitseeritud töötülid
  
• mitme piirkonna töötülid
  
• töötülid streigikeeluga asutustes
  
• paikkondlik lepitaja määratakse konkreetse töötüli lahendamiseks
  

Lepitusmenetlus:

asjaolude väljaselgitamine

lepitusettepanek

lepituskoosolek

kokkuleppe protokoll on täitmiseks kohustuslik

kokkuleppe mittesaavutamisel võib lepitaja esitada leppimiskokkuleppe projekti

kui kokkuleppele ei jõuta, võib korraldada streigi või töösulu
Streik ja töösulg
Streik – töötajatepoolne töökatkestus saavutamaks tööandjalt järeleandmisi tööalastes nõudmistes.
Töösulg – tööandjapoolne töökatkestus saavutamaks töötajatelt järeleandmisi tööalastes nõudmistes.
Streigi liigid

streik oma nõuete rahuldamiseks

• sh hoiatusstreik – kestusega kuni 1 tund
  

toetusstreik teiste streigis osalejate toetuseks – kestusega kuni 3 päeva
Streigiõiguse piiramine
Streigikeeld:

• riigi- ja KOV asutustes
  
• kaitseväes ja riigikaitse organisatsioonides, kohtutes ning tuletõrje- ja päästeteenistuses
  

Streigipiirang: elanike ja majanduse esmavajadusi rahuldavates ettevõtetes - vastavat määrust pole valitsus kehtestanud.
Streigi või töösulu läbiviimise kord
Streigist (töösulust) teatatakse teisele poolele, lepitajale ja KOV-le ette vähemalt 2 nädalat. Hoiatus- või toetusstreigist teatatakse teisele poolele ja KOV-le ette vähemalt 3 päeva.
Streigijuhi pädevus:

• esindab streigi ajal töötajate huve
  
• informeerib üldsust töötüli lahendamise käigust
  
• tagab tööandja vara säilitamise
  
• tagab seaduslikkuse ja avaliku korra
  
• ebaseaduslik streik (töösulg):
  
• kohtu tegevuse mõjutamiseks
  
• seaduses ettenähtud korra mittejärgimine
  

Streikijate tööalased õigused

• töölepingu ülesütlemise keeld
  
• töötasu ei maksta, v.a. nõudmiste rahuldamisel
  
• töötasu säilitatakse, kui töötaja ei saa streigi tõttu töötada
  
• tööaja võib hiljem tasa töötada
  

34