TÖÖIGUSE EKSAMIKS (0)

Tööõiguse eksami küsimused



09.09.2020 TÖÖÕIGUSE EKSAMI TEEMAD KOOS ÕPPEMATERJALIDEGA LÜHENDID
 AÜS - ametiühingute seadus  KLS - kollektiivlepingu seadus  KTTLS - kollektiivse töötüli lahendamise seadus  PankrS - pankrotiseadus  RKTK - riigikohtu tsiviilkolleegiumi lahend  TKindlS - töötuskindlustuse seadus  TLS - töölepingu seadus  TLS selgitused  - Töölepingu seadus. Selgitused töölepingu seaduse juurde. Koost. E. Käärats,   jt.   Sotsiaalministeerium.   Juura,   2013.  - https://www.sm.ee/sites/default/files/content-editors/eesmargid_ja_tegevused/Too/ Toolepingu_seadus/selgitused_toolepingu_seaduse_juurde.pdf  TLSE seletuskiri - seletuskiri töölepingu seaduse eelnõu juurde. 18.06.2008. -  https://www.riigikogu.ee/tegevus/eelnoud/eelnou/92c984a5-95ab-8584-38cd-
05fc754e99c4/T%C3%B6%C3%B6lepingu%20seadus  TMS - täitemenetluse seadustik  TsÜS - tsiviilseadustiku üldosa seadus  TUIS - töötajate usaldusisiku seadus  TvLS - töövaidluse lahendamise seadus  TvLSE   seletuskiri  -  seletuskiri   töövaidluse   lahendamise   seaduse   eelnõu   juurde.
20.03.2017  -  https://www.riigikogu.ee/tegevus/eelnoud/eelnou/ac1b920f-a163-438d- aaeb-2e895f660506/Töövaidluse%20lahendamise%20seadus   VVM - vabariigi valitsuse määrus  VÕS - võlaõigusseadus  õpik - Tööõigus. Loengud. 4., täiendatud ja muudetud trükk. Koost. M. Muda. Tln:  Õigusteabe AS Juura, 2008 I Tööõiguse olemus ja rakendusala
1. Tööõiguse olemus - töö tegemine võib toimuda erinevates õiguslikes vormides.  Tööõigus reguleerib töölepingu alusel tekkinud suhteid. Tööõiguse kujunemine - Tööõigus tekkis ajalooliselt töötaja kaitse õigusena, sest töötaja 
oli töösuhtes majanduslikult nõrgem pool. Tänapäeval on oluline saavutada töötaja ja  tööandja 
huvide tasakaal. Kujunes välja koos industrialiseerimise ja masstootmise tekkimisega.  Tööõigus hakkas arenema 19. sajandi lõpus. (Eestis baseerus tsiviilõiguslikul 
teenistuslepingul, mille sisuks oli teise isiku tööjõu kasutamine, mis oli olemas ka Balti  eraseaduses.)
Tööõiguse valdkonnad – 1) kollektiivne tööõigus – individuaalse tööõiguse alus on poolte  sõlmitud tööleping;  2) individuaalne tööõigus – selle aluseks on töötajate 
esindusorganisatsiooni sõlmitud kollektiivleping.
Töölepingu tunnused - 1) töötaja annab tööandja käsutusse oma tööjõu;  2) kohustub 
tööandjale kokku lepitud tööd tegema isiklikult;  3) töötaja - füüsiline isik;  4) tähtajaline või  tähtajatu;  5) orienteerutakse protsessile;  6) töötaja tööandjaga alluvussuhtes: kohustub 
alluma tööandja juhtimisele ja kontrollile;  7) tööandja määrab, millal ja kuidas ;  8) töö  tehakse tasu eest - tasuline;  9) tingimused lepingus ja seaduses
Klassikaline töösuhe (tüüpiline) - üks töökoht,tähtajatu tööleping,täistööaeg.  Mittetüüpiline töösuhe - tähtajaline tööleping- osaline tööaeg- renditöö- kaugtöö- 
nõudetöö.
Mittetüüpiliste töösuhete tekkimise põhjused – tehniloogia areng ning muudatused 
ühiskondlikes ja majanduslikes suhetes on kaasa toonud uute töövormide tekkimise.  1


Turvalise paindlikkuse kontseptsioon (flexicurity), selle elemendid ning mõju 
töösuhete reguleerimisele - Strateegia nii turvalisuse kui ka paindlikkuse suurendamiseks tööturul: tasakaalustada tööandjate soovi paindliku tööjõu järele töötajate turvalisustundega.
1) Paindlik tööõigus 2) Kaasaegsed sotsiaalkindlustussüsteemid
3) Efektiivne aktiivne tööpoliitika 4) Efektiivne elukestva õppe süsteem
Tulevikutöö ja selle mõju töösuhete reguleerimisele – 1) peamiselt tehnoloogia areng,  kuid ka globaliseerumine, demograafilised trendid jms toovad kaasa töö sisu ja selle 
tegemise korralduse muutumise;  2) muutunud töö sisu ja selle tegemise korraldust  nimetatakse tulevik    utööks    ;  3) tekivad uued paindlikud töötamise viisid;  4) tööõiguse  kohaldamisala jääb kitsamaks, võimaliku arenguna hakatakse õiguslikke tagatisi andma ka  muudele töötegijatel
Tööõigus - Õigusnormide kogum, mis reguleerib töölepingu alusel töötaja ja tööandja vahel  tekkivaid töösuhteid ning töötingimuste kollektiivset kujundamist.
2. Töölepingu eristamine töövõtulepingust: lepingute mõisted ja tunnused, sarnasused ja  eristamise võimalused. Lepingute eristamise vajadus. Lepingute eristamise kriteeriumid. 
Töölepingu eeldamise põhimõte Tööleping – leping, mille alusel töö tegemist korraldab tööandja, töötaja täidab kohustusi 
isiklikult (alluvussuhe), tasuline leping. NB! Töölepingu tunnused üleval!
Käsundusleping - käsundisaaja korraldab oma tegevust ise, eeldatakse, et käsundisaaja 
täidab kohustusi isiklikult, tasu makstakse, siis kui selles on kokkulepitud.
Töövõtuleping - Töövõtulepinguga kohustub üks isik (töövõtja) valmistama või muutma 
asja või saavutama teenuse osutamisega muu kokkulepitud tulemuse (töö), teine isik (tellija) aga maksma selle eest
tasu (VÕS 635).
Töölepingu eristamine käsunduslepingust - Käsunduslepingu ja töölepingu eristamise 
olulisim kriteerium on töötegija alluvuse määr tööd andvale isikule. Kui suur, siis tööleping,  kui väiksem, siis käsundusleping. Käsundisaaja määrab üldiselt ise oma töö tegemise aja, 
koha ja viisi, kohustudes siiski kinni pidama käsundiandja juhistest.
Töölepingu eristamine töövõtulepingust - Tööleping: oluline on tööprotsess, töö 
tegemist korraldab tööandja, töötaja täidab kohustusi isiklikult tasuline leping - vs  töövõtuleping: on suunatud valmis tööle; tellimuse korras tehtud asja, eseme saamisele, 
töövõtja korraldab oma tegevust ise, töövõtja ei pea täitma kohustusi isiklikult, tasuline  leping.
ERISTAMISE VAJADUS - Lepingute eristamiskriteeriumid, sh töölepingu eeldamise  põhimõte: Eristamine on vajalik peamiselt seetõttu, et töölepingu alusel töötaval isikul on 
mitmed sotsiaalsed tagatised, mis muude teenuste osutamise lepingute alusel töötamisel  puuduvad. Näiteks: õigus saada töötasu selle alammääras, õigus saada puhkust, tööaja 
piirangud, töölepingu tööandjapoolse ülesütlemise piirangud, ohutud töötingimused, jm
3. Juriidilise isiku organi liikme teenistus- ja töösuhet reguleerivad lepingud: liigid ja erisused – 1) töölepingu kohta sätestatut ei kohaldata juriidilise isiku juhtorgani liikme lepingule (TLS §1 lg 5). Tegemist on käsundilaadse suhtega, millele kohaldatakse VÕS-i 
käsunduslepingu sätteid; 2) Kui juhtorgani liikmeks asuv isik oli varem samas juriidilises isikus töölepinguline töötaja, 
siis nõusolek juhtorgani liikmeks saamiseks tähendab nõusolekut samasuguseks  juhtimistegevuseks sõlmitud töölepingu lõpetamiseks poolte kokkuleppel (3-2-1-96-00);  
3) töötamine kahe lepinguga - tööleping ja leping juhatuse liikme kohustuste täitmiseks  (käsundusleping) - on paralleelselt võimalik ainult siis, kui nende lepingute alusel tehtavat 
tööd saab eristada (3-2-1-134-02);   2


4) juriidilise isiku organi liikme õigused ja kohustused võivad olla töötajaga sarnased (3-2-1-
39-04)
Seadusest ei tule mingeid sotsiaalseid garantiisid, mis töölepingulisele töötajale olemas on - 
palgaline puhkus, lahkumishüvitised, mõistlik tööaeg jne. See kõik tuleks lepingus eraldi  kokku leppida.
Enamasti käsundusleping.
II Töölepingu pooled, sõlmimine ja sisu
4. Täisealine töötaja – 18-aastaseks saanud täieliku teovõimega isik. eriseadustega on  teatud töötajate suhtes kehtestatud kõrgem vanusemäär:turvatöötaja peab üldjuhul 
olema vähemalt 19-aastane; kui ta tagab korda avalikul üritusel, osutab isikukaitset või  raha- ja väärtpaberivedu, siis 21-aastanealla 21-aastase tööülesandeks ei tohi olla 
õnnemängu, loterii või toto läbiviimine, otsuse tegemine neis osalemise õiguse kohta või  nende üle kontrolli. Alaealisele keelatud tööd - Ei tohi: 1) ületab alaealise kehalisi või vaimseid võimeid; 2)  ohustab alaealise kõlblust; 3) sisaldab ohte, mida alaealine ei suuda õigel ajal märgata ega 
ära hoida kogemuse või väljaõppe puudumise tõttu; 4) takistab alaealise sotsiaalset arengut  või hariduse omandamist; 5) ohustab alaealise tervist töö iseloomu või töökeskkonna 
ohutegurite tõttu.
Vanuse alammäärad - Alla 7a ei saa. 13-14a või 15-16a. töölepingut ei tohi sõlmida ja 
tööle lubada alla 15-aastast ega koolikohustuslikku isikut.
Koolikohustus – 13-14 aastane alaealine võib teha kerget tööd, 7-12a - kerge töö kultuuri-, 
kunsti-, spordi- või reklaamitegevuse alal (modell), 15-16-aastane koolikohustuslik alaealine  võib teha kerget tööd. Nt kasiinod, ööklubid, alkohoolsete jookide müük - rangem.
Kuni 13-aastsele alaealisele lubatud tööd - põllumajandustööd; abitööd kaubandus-,  teenindus-, toitlustus- või majutusettevõttes; jms tööd.
Seadusliku esindaja nõusolek - kõikide alaealiste töötamiseks on vajalik seadusliku  esindaja nõusolekkoolikohustusliku alaealise puhul ei tohi esindaja anda koolivaheajal 
töötamiseks nõusolekut rohkem kui pooleks koolivaheaja kestusest.
Tööinspektori nõusolek - 7-14-aastase alaealise töötamiseks on vajalik 
tööinspektorinõusolektööinspektor annab oma nõusoleku töötamise registrisse kantud  andmete (esindaja nõusolek, töötingimused, koolikohustuslikkus) aluseltööinspektor peab 
välja selgitama ka alaealise soovi tööd teha, kaasates vajadusel 7-12-aastase alaealise tahte  selgitamiseks lastekaitsetöötajanõusolekute puudumisel on tööleping tühine.
5. Töölepingu sõlmimine ja vorm: 
Töölepingu sõlmimine – tööleping sõlmitakse kirjalikult. vorminõuet ei kohaldata kuni 
kaheks nädalaks sõlmitud tähtajalise lepingu puhulvorminõude järgimata jätmine ei too  kaasa töölepingu tühisusttööleping loetakse sõlmituks ka juhul, kui töötaja asubtegema tööd,
mille tegemist võib eeldada üksnes tasu eestNB! Tööandja ei tohi tööle asumisele vastu  vaielda (2-16-5811/34 (2018). Tööleping on sõlmitud:     kui see on vormistatud kirjalikult  võitöötaja tööle asumisega või tahteavalduste vahetamisega ja kõikides olulistes tingimustes kokkuleppe saavutamisega.
Olulistes töötingimustes kokkuleppele jõudmine – töölepingu sõlmimise eelduseks.
Kirjalik tööleping vs töötaja teavitamine töötingimustest – töötingimustest ei pea 
teavitama, kui tööleping ei ületa 1.kuu. 
6. Töölepingu kohustuslikud andmed ning nende otstarbekas sõnastamine  töölepingus
1. poolte andmed
2. töölepingu sõlmimise ja töötaja tööleasumise aeg 3


3. tööülesannete kirjeldus
4. ametinimetus, kui sellega kaasneb õiguslik tagajärg
5. töötasu, selle arvutamise viis ja maksmise kord; palgapäev; maksud ja maksed
6. muud hüved, milles on kokku lepitud
7. tööaeg
8. töö tegemise koht NB! Ettevõtte asukoha muutumisel tuleb aadressi täpsusega kokku lepitud töö 
tegemise kohta hinnata lepingu tõlgendamise reeglite (VÕS §29) alusel (3-2-1-65-17) 9. puhkuse kestus
10. viide töölepingu ülesütlemise etteteatamise tähtaegadele
11. viide töökorraldusreeglitele
12. viide kohaldatavale kollektiivlepingule Otstarbekas sõnastamine – heauskselt, selgelt, arusaadavalt. Võimalikult täpselt. 
Ametnimetusel õiguslik tähendus – kui töötajad saavad soodustingimustel  vanaduspensionile.
7. Töötaja teavitamine töötingimusest erijuhtudel: tingimuste sisu ja  vormistamine 1. seaduses sätestatust lühema katseaja kestus või katseaja mittekohaldamine 2. tähtajalise töölepingu kestus ja sõlmimise põhjus 3. konkurentsipiirangu kokkuleppe sisu 4. saladusena määratud teabe sisu 5. kaugtöö tegemine 6. renditöö tegemine 7. summeeritud tööaja puhul tööajakava teatavaks tegemise tingimused 8. töötamisel tekkinud kulutuste hüvitamine 9. kui töötaja töötab välisriigis kauem kui üks kuu:  - teises riigis töötamise aeg - töötasu maksmise vääring - saadavad hüved - tagasipöördumise tingimused NB! Kui tööandja ei ole eelnimetatud andmeid esitanud, eeldatakse, et kokkulepet
ei ole sõlmitud või kohustust ei ole määratud
8. Tähtajalise töölepingu kestus – üldiselt eeldatakse, et tähtajatult. Kuni 5 aastat.
Tähtajalise töölepingu sõlmimise alused – töö ajutisest tähtajalisest iseloomust  tulenevad mõjuvad põhjused, eelkõige töömahu ajutine suurenemine või hooajatöö tegemine
– kuni 5 aastaks;   tähtajalise töölepingu sõlmimist ei õigusta tööandja ja kolmanda isiku  vaheline tähtajaline suhe (3-2-1-96-02, 3-2-1-28-15).
Järjestikuse kasutamise piirangud - kui töötaja ja tööandja on töö ajutisest tähtajalisest  iseloomust tulenevatel mõjuvatel põhjustel:sõlminud tähtajalise töölepingu samalaadse töö 
tegemiseks järjestikku rohkem kui kaks korda või tähtajalist lepingut pikendanud rohkem kui  üks kord viie aasta jooksulloetakse töösuhe algusest peale tähtajatukstähtajaliste  4


töölepingute sõlmimine loetakse järjestikuseks, kui kahe töölepingu vaheline aeg ei ületa 
kahte kuud.
9. Katseaja eesmärk – töötaja tervise, teadmiste, oskuste, võimete ja isikuomaduste  hindamiseks /töökoha hindamiseks. Katseaja kehtestamise kord – katseajas pole eraldi vaja kokku leppida. Seaduses 
sätestatud. Tööandja ei pea läbi viima koolitust, et töötaja vastaks nõuetele (3-2-1-52-14).  Tööülesannete mittetäitmise ajaks katseaeg peatub. Pooled võivad kokku leppida katseaja 
mittekohaldamises või lühendamises.
Katseaja kestus - seadusjärgne katseaeg on 4 kuud. Alla 8-kuulise lepingu puhul ei tohi 
katseaeg olla pikem kui pool lepingu kestusest.
Katseajal poolte õiguslik seisund – töötajal on tavapärane õiguslik seisund. Lihtsustatud 
ülesütlemine: pole vaja mõjuvat põhjust; tähtajalise kui ka tähtajatu; ebarahuldava tulemuse  tõttu; enne teatada 15p; põhjendama miks töötaja ei sobi. Võib pikeneda, kui töötaja on nt 
haige või ajateenistuse puhul – ei saa sobivust hinnata. 2 järjestikust lepingut, suht samad  ülesanded – pigem pole vaja 2 katseaega. Töötasu võib olla väiksem.  10.Koolituskulude kokkulepe sõlmimise võimalus -  Kirjalik; koolituse sisu ja kulud;  siduvusaeg ei ületa kolme aastat, ei ole koolituskulusid arvestades ebamõistlikult pikk. 
Siduvusaeg võib peatuda nt lapsehoolduspuhkus. Kokkuleppe sisu – Tööandja maksab koolitamise eest + töötaja töötab nende kulude  hüvitamiseks tööandja juures kokkulepitud aja (siduvusaeg) jooksul. Mitte koolituskohustuse 
all.
Kehtivuse tingimused - koolituskulude hüvitamise kokkulepe kehtib, kui: 1. see ei ole sõlmitud seaduses ettenähtud koolituskohustuse täitmiseks 2. see on sõlmitud täisealise töötajaga kirjalikult 3. selles on näidatud koolituse sisu ja kulud 4. siduvusaeg ei kesta kauem kui 3 aastat 5. siduvusaeg ei ole koolituskulusid arvestades ebamõistlikult pikk Kulude töötajapoolne hüvitamine - töötaja hüvitab tööandja tehtud lisakulutused 
proportsionaalselt siduvusaja lõpuni jäänud ajaga, kui: 1. ta ütleb töölepingu üles enne siduvusaja möödumist (v.a. tööandjapoolse  lepingurikkumise tõttu) 2. tööandja ütleb töölepingu üles enne siduvusaja möödumist töötajapoolse  lepingurikkumise tõttu. 11.Töötaja saladuse hoidmise kohustus: sisu, sh mis ei ole saladus - töötaja  seadusest tulenev kohustus. Töötaja ei tohi töölepingu kehtivuse ajal avalikustada  asjaolusid, mille saladuses hoidmiseks on tööandjal õigustatud huvi, eelkõige tootmis- või
ärisaladust. Mis eiole saladus: Saladuse hoidmise kohustust ei ole, kui:töötajal on  asjaolude avalikustamiseks tööandja luba või ta on avalikustamiseks kohustatud 
seadusest tulenevalt. Kohaldamise tingimused – tööandja võib määrata saladuses hoitava teabe sisu, sellisel 
juhul peab ta sellest töötajale kirjalikult teatama, et sisu oleks kehtiv.
Kehtivuse aeg ning töötaja vastutus - pärast töölepingu lõppemist peab töötaja saladust
hoidma ulatuses, mis on vajalik tööandja õigustatud huvide kaitseks. Oluline rikkumine võib  olla töölepingu erakorralise ülesütlemise aluseks.
Pooled võivad kokku leppida leppetrahvis, mis ei välista kahju hüvitamise nõuet osas, mida  leppetrahv ei kata. Võib nõuda kahju hüvitamise osas, mida leppetrahv ei katnud.  5


12.Töötaja konkurentsipiirang –  töötaja kokkuleppeline kohustus – et kokkulepe kehtiks,  peab tööandja sellest töötajale kirjalikult teatama. Kohustus mitte töötada konkurendi  juures või mitte tegutseda tööandjaga samal majandus- või kutsetegevuse alal.  Kohaldamise üldtingimused – piirangu kehtivuse eeldused:piirang kaitseb tööandja erilist majanduslikku huvi, mille saladuses hoidmiseks on tööandjal õigustatud huvipiirang on 
ruumiliselt, ajaliselt ja esemeliselt mõistlikult ja töötajale äratuntavalt piiritletudNB! kui  piirangu ulatus on kindlaks määratud ebaselgelt või seda ei ole kindlaks määratud, tuleb 
kokkulepet tõlgendada VÕS §29 alusel. NB! Eestis sõlmitud konkurentsipiirangu kokkulepe on eelduslikult ruumiliselt piiritletud Eestiga.
Lisanõuded pärast lepingu lõppemist - pärast töölepingu lõppemist on piirang kehtiv  kui: 1. selle kohta on kirjalik kokkulepesee  2. kehtib kuni üks aasta lepingu lõppemisest     3. tööandja maksab selle eest pärast lepingu lõppemist igakuist mõistlikku hüvitist; 4. hüvitis peab olema õiglane ja kompenseerima töökohavaliku piirangut (3-2-1-14-05) Piirangu ülesütlemine - tööandja võib piirangu üles öelda vähemalt 30-päevase  etteteatamisegatöötaja võib piirangu üles öelda vähemalt 15-päevase etteteatamisega, 
kui:tööandja huvi ei ole enam mõistlikta ütleb töölepingu üles tööandjapoolse  lepingurikkumise tõttu.
Töötaja   vastutus   -  pooled   võivad   kokku   leppida   leppetrahvis,   mis   ei   välista   kahju hüvitamise nõuet osas, mida leppetrahv ei katatööandja ei saa töötajale makstud hüvitist
(kui   kahjuhüvitist)   tagasi   nõuda;   hüvitist   saab   tagasi   nõuda   siis,   kui   see   moodustab   osa leppetrahvi   suurusest   (3-2-1-106-03,   3-2-1-14-05).  Kahju   hüvitamise   nõude aegumistähtajaks   on   3   aastat,   sest   tegemist   ei   ole   tööülesannete   täitmisel tekkinud kahjuga.
13.Töötaja vastutus tööle mitteasumisel – 1) Ei astu olulise põhjuseta + lahkub töölt  ette teatamata - kahju hüvitamist. Eeldatakse, et kahju suurus vastab 1.kuu keskmisele 
töötasule. 20p jooksul kui mitte taasaarvestus. 12.kuu pärast kui sai teada või pidi teada, mitte rohkem kui 3 kuud pärast. Võib nõuda ka tööandja võlausaldaja, pankrotistumisel 
ainult pankrotihaldur. Leppetrahv - ei pea tõendama, et midagi kaotas. 2. Töötaja õigus keelduda töö tegemisest: puhkust; ajutiselt töövõimetu; osaleb streigis; 
ajateenistuses, õppekogunemisel; muu põhjus. Tööandja vastutus töötaja tööle mittelubamisel – peab maksma keskmist töötasu. 
Tööandja ei ole andnud tööd, ei ole teinud töö tegemiseks vajalikku toimingut või on muul  viisil töö vastuvõtmisega viivitanud. V.a. töötaja süü. ÕKV: lepingu täitmise nõudmine või 
ülesütlemine..
III Töötaja tekitatud kahju hüvitamine
14.Töötaja tekitatud kahju hüvitamise eeldused -   1. töötaja rikub töölepingust tulenevat kohustust
2. tekkinud on kahju– hüvitamisele kuulub:  otsene kahju - kaotsiläinud või hävinud vara väärtus või vara väärtuse vähenemine,  samuti kahju tekitamisega seotud kulud  saamata jäänud tulu - kasu, mida isik oleks tõenäoliselt saanud 3. Töötaja on kahju tekitamises süüdi:      - hooletus – käibes vajaliku hoole järgimata jätmin - raske hooletus – käibes vajaliku hoole olulisel määral järgimata jätmin 6


- tahtlus – õigusvastase tagajärje soovimine võlasuhte tekkimisel, täitmisel või 
lõpetamisel 4. lepingurikkumise ja tekkinud kahju vahel on põhjuslik seos – põhjuslik seos on  olemas, kui ilma töötajale etteheidetava teota ei oleks kahju tekkinud (3-2-1-149-05) Kahju hüvitamise ulatus ja kindlaksmääramine - töötaja süü vorm on tema vastutuse 
ulatuse määramise üks peamiseid kriteeriume; töötaja peab täitma töökohustusi lojaalselt,  oma teadmiste ja oskuste kohaselt tööandja kasu silmas pidades ning töö iseloomust 
tuleneva vajaliku hoolsusega. 
ULATUS: 1) lähtuvalt süü ulatusest: tahtliku lepingurikkumise korral vastutab töötaja kogu 
tekitatud kahju eest;  kui töötaja on lepingut rikkunud hooletusetõttu, sõltub kahju eest  makstava hüvitise suurus kahju tekitamise asjaoludest;  raske hooletuse korral piiratakse 
hüvitist vähem (3-2-1-56-17)
Varalise vastutuse kokkulepe - töötaja süü ei ole oluline, kui temaga on sõlmitud varalise
vastutuse kokkulepe. varalise vastutuse kokkuleppega võtab töötaja sõltumata süüst  vastutuse temale tööülesannete täitmiseks antud vara säilimise eestsõlmitakse tööandja 
tõendmiskoormise lihtsustamiseks, mitte asja hävimise ja kahjustamise riskide panemiseks  töötajale (3-2-1-56-17). Varalise vastutuse kokkuleppe kehtivus: varalise vastutuse 
kokkulepe kehtib juhul, kui:see on sõlmitud kirjalikult;  see on ruumiliselt, ajaliselt ja  esemeliselt mõistlikult ning töötajale äratuntavalt piiritletud;  töötajale usaldatud varale on 
ligipääs ainult töötajal või kindlaksmääratud töötajate ringil;  on kokku lepitud vastutuse  rahalises ülempiiris;  tööandja maksab töötajale vastutuse ülempiiri arvestades mõistlikku 
hüvitist.
Töötaja vastutus kolmandale isikule tekitatud kahju eest - kui töötaja vastutab 
kolmandale isikule tööülesannete täitmise käigus hooletuse tõttutekitatud kahju eest, peab  tööandja vabastama töötaja kahju hüvitamise (ja kohtukulude kandmise) kohustusest ning 
need kohustused ise täitma. kui tööandja hüvitab kolmandale isikule töötaja tekitatud kahju,  tekib tal regressiõigus töötaja vastu, kusjuures töötaja vastutuse ulatuse määramisel 
arvestatakse TLS §74 toodud reegleidkolmandast isikust tööandja võlausaldaja võib  töötajalt nõuda kahju hüvitamist tööandjale, kui ta ei saa oma nõudeid rahuldada tööandja 
vara arvel.
Kahju hüvitamise kord + nõude aegumine- tööandja kahju hüvitamise nõue töötaja 
vastu aegub 12 kuu jooksul arvates ajast, millal tööandja sai teada või pidi teada saama  kahju tekkimisest ja selle hüvitamiseks kohustatud isikust, kuid mitte hiljem kui 3 aastat 
pärast kahju tekkimist.
IV Töölepingu lõppemine
15.Töölepingu lõppemine poolte kokkuleppel: lepingu lõppemise kord - põhjus ei ole oluline;  algatus võib tulla mõlemalt poolelt;  ülesütlemisavalduse esitamine ei 
tähenda soovi lõpetada töölepingut poolte kokkuleppel(3-2-1-170-11);  Kokkuleppe  vorm: kokkulepe on vormivaba NB! suulise kokkuleppe tõendamine  NB! töötaja tahte
tõendamine kirjaliku kokkuleppe puhul;  hüvitise maksmine ei ole kohustuslik- 16.Töölepingu lõppemine lepingu tähtaja möödumise tõttu: lepingu lõppemise  kord, töötaja õiguslik seisund töö jätkumisel pärast tähtaja möödumist
1. tähtajalise töölepingu sõlmimiseks peab olema seadusest tulenev alus
2. leping lõpeb tähtaja möödumisel
3. kui töötaja jätkab töötamist pärast lepingu tähtaja möödumist, loetakse leping  tähtajatuks, kui tööandja ei avalda teistsugust tahet 5 tööpäeva jooksul  arvates ajast, millal ta sai teada, et töötaja jätkab töölepingu täitmist(TLS §80) 4. kui tööandja avaldab teistsugust tahet 5 tööpäeva jooksul arvates ajast, millal ta sai  teada, et töötaja jätkab töölepingu täitmist, on alates lepingu lõppemisest poolte 
vahel käsundita asjaajamise suhe 7


5. tähtajalise töölepingu lõppemisel ei ole isikulisi ega ajalisi piiranguid     (mis kohalduvad  üksnes töölepingu tööandjapoolse ülesütlemise korral) 17.Poolte kokkuleppel töölepingu lõppemise töötajapoolne vaidlustamine ja  nõudeõigused - TLS ei sisalda regulatsiooni töölepingu lõppemise vaidlustamiseks, kui  leping lõpeb poolte kokkuleppel  töötaja saab: a) tühistada oma nõusoleku töölepingu lõpetamiseks poolte kokkuleppel  (nõusolek on antud eksimuse/ähvarduse vmttõttu) ning:- pöörduda TVO-sseja nõuda 
töölepingu täitmist või- lepingu tööandjapoolse rikkumise (tööle mitte lubamine) tõttu üles  öelda;
b) nõuda töölepingu lõpetamise kokkuleppe tühisuse tuvastamist TVO-s (nt kokkulepe on  heade kommetega vastuolus) –kui tühisus tuvastatakse, siis töötaja saab:- nõuda samas 
töövaidlusasjas töölepingu täitmist või- lepingu tööandjapoolse rikkumise (tööle mitte  lubamine) tõttu üles öelda   töölepingu täitmise nõude aegumistähtaeg on 4 kuud 
töölepingu lõppemisest.
Tähtaja möödumisel töölepingu lõppemise töötajapoolne vaidlustamine ja 
nõudeõigused. Nõuete aegumistähtajad - TLS ei sisalda regulatsiooni töölepingu  lõppemise vaidlustamiseks, kui leping lõpeb tähtaja möödumise tõttutöötaja saab nõuda: 
a)TVO-stähtajalise töölepingu seadusega vastuolus oleva sõlmimise või tähtajatuks  muutumise tuvastamist ja töölepingu täitmistb)lepingu tööandjapoolse rikkumise (tööle mitte
lubamine) tõttu üles öelda      töölepingu täitmise nõude aegumistähtaeg on 4 kuud  töölepingu lõppemisest.
18.Töölepingu ülesütlemine töötaja algatusel: töölepingu ülesütlemise üldnõuded  –   töötaja saab lepingu üles öelda korraliselt või erakorraliselt  ülesütlemisega on leping lõppenud, ülesütlemisavaldus ei tähenda soovi lõpetada tööleping poolte kokkuleppel(3-2-1-170-11)  ülesütlemisavaldus peab olema kirjalikku taasesitamist võimaldavas vormis ja  tingimusteta, vastasel juhul on see tühine  avalduse esitamist saab tõendada mh tunnistaja ütlustega (3-2-1-3-00)  töötaja peab põhjendama erakorralist ülesütlemist kirjalikku taasesitamist võimaldavas  vormis, vastasel juhul võib tööandja nõuda mittepõhjendamise tõttu tekkinud kahju 
hüvitamist
Töölepingu korraline ülesütlemine: töölepingu lõpetamise kord – korraliselt saab 
üles öelda:tähtajatu töölepingu –etteteatamine 30 kalendripäevatähtajalise teise töötaja  asendamiseks sõlmitud töölepingu –etteteatamine 30 kalendripäevatöölepingu katseajal –
etteteatamine 15 kalendripäevaetteteatamistähtajast mittekinnipidamisel on tööandjal  õigus nõuda kahju hüvitamist (3-2-1-126-14).
Töölepingu erakorraline ülesütlemine: töölepingu ülesütlemise põhjused ja  töölepingu lõpetamise kord – ÜLDREEGLID: mõjuv põhjus;  reeglina etteteatamiseta;  
 mõistliku aja jooksul ülesütlemise aluseks olnud asjaolust teadasaamisest;  eeldatakse, et  ülesütlemine on korraline, kui töötaja ei tõenda, et ülesütlemine on erakorraline. 
PÕHJUSED: 1. tööandja oluline lepingurikkumine: 1) ebaväärikas kohtlemine 2) oluline  viivitamine tasu maksmisega 3) reaalne oht töötaja elule, tervisele-jmt
*tööandja olulise lepingurikkumise korral on töötajal õigus saada hüvitist reeglina 3 kuu tasu  ulatuses
2. töötaja isik: 1) täidetud peab olema kaks eeldust:(a) asjakohane põhjus:-terviseseisund- perekondlikud kohustused-jmt*
mõjuvaks põhjuseks ei ole töötaja soov või võimalus asuda tööle teise tööandja juurde (3-2- 1-116-12) 8


(b) tööandja ei võimalda sobivat tööd
19.Tööandja algatusel töölepingu ülesütlemise üldreeglid: töölepingu ülesütlemise üldnõuded:
1. tööandja saab lepingu üles öelda ainult erakorraliselt  - mõjuva põhjuse olemasolul:
- nt majanduslikel põhjustel ehk koondamise tõttu - töötaja isikust või töötaja käitumisest tulenevatel põhjustel 2. töölepingut ei tohi üles öelda ettevõtte ülemineku tõttu
3. ülesütlemisavaldus peab olema kirjalikku taasesitamist võimaldavas vormis ja tingimusteta, vastasel juhul  on see tühine (TLS §95 lg 1) 4. tööandja teade lepingu lõpetamise kohta ei ole ülesütlemisavaldus (3-2-1-117-11)
5. töölepingut ei saa üles öelda tagasiulatuvalt (3-2-1-117-11)
6. tööleping ei ole üles öeldud tagasiulatuvalt, kui töötaja saab ülesütlemisavalduse kätte pärast selle tegemist;  sellisel juhul lõpeb tööleping avalduse kättesaamise ajast 7. töötaja peab ülesütlemisavalduse kätte saama: - ülesütlemisavaldust ei pea kätte toimetama töökohal (2-17-9268/36 (2019))
ülesütlemisavalduse võib saata tähitud kirjaga töötaja aadressile (3-2-1-68-99) sellisel juhul piisab, kui töötajal on mõistlik võimalus ülesütlemisavaldusega tutvuda (3-2-1-156-05) 8. tööandja peab ülesütlemist põhjendama kirjalikku taasesitamist võimaldavas vormis, vastasel juhul võib töötaja  nõuda mittepõhjendamise tõttu tekkinud kahju hüvitamist Töölepingu ülesütlemise keeld – töölepingut ei või üles öelda põhjusel, et töötaja: 1. on rase või tal on õigus saada rasedus-ja sünnituspuhkust 2. täidab olulisi perekondlikke kohustusi 3. ei tule tervislikel põhjustel lühiajaliselt toime tööülesannete täitmisega 4. esindab teisi töötajaid (töötajate esindajad on: usaldusisik, ametiühingu valitud 
esindaja, töökeskkonna volinik, töökeskkonna nõukogu liige) 5. ei soovi muuta tööaja kestust (97/81/EÜ) 6. on aja-, asendus-või reservteenistuses 7. kui tööandja ütleb töölepingu üles: - raseda või alla 3-aastat last kasvatava isikuga - töötajate esindajaga tema volituse ajal või aasta jooksul tema volituste lõppemisest eeldatakse, et tööleping on üles öeldud töölepingu ülesütlemise keeldu rikkudes,  kui tööandja ei tõenda vastupidist
Töölepingu ülesütlemise isikulised piirangud – 1) rasedad ja lapsi kasvatavad  isikud: koondamise tõttu (v.a tööandja tegevuse lõppemisel) ei tohi töölepingut üles öelda 
rasedaga, naisega, kellel on õigus saada rasedus-ja sünnituspuhkust, ja isikuga, kes kasutab  lapsehooldus-või lapsendaja puhkusttöövõime vähenemise tõttu ei tohi töölepingut üles 
öelda raseda ja naisega, kellel on õigus saada rasedus-ja sünnituspuhkusttöötaja peab  teavitama oma rasedusest või rasedus-ja sünnituspuhkuse õigusest enne 
ülesütlemisavalduse kättesaamist või 14 kalendripäeva jooksul pärast seda.
2) töötajate esindajad: tööandja peab enne ülesütlemist küsima esindaja valinud 
töötajatelt või ametiühingult arvamusearvamus tuleb anda 10 tööpäeva jooksultööandja  peab arvamust mõistlikul määral arvestama. 9


Etteteatamine, vaba aeg uue töö otsimiseks - tööandja peab ülesütlemisest ette 
teatama, kui töötaja on tööandja juures töötanud:  kuni 1 aasta –vähemalt 15 kalendripäeva  1-5 aastat –vähemalt 30 kalendripäeva  5-10 aastat –vähemalt 60 kalendripäeva  üle 10 aasta –vähemalt 90 kalendripäeva lepingu ülesütlemisel töötajast tulenevatel põhjustel võib mitte ette teatada
katseajal on etteteatamistähtaeg 15 kalendripäeva
etteteatamistähtajast mittekinnipidamisel on töötajal õigus saada hüvitist (keskmist töötasu)
ulatuses, mida tal oleks olnud õigus saada etteteatamistähtaja järgimisel
töötajale antakse mõistlikus ulatuses vaba aega uue töö otsimiseks
Hüvitise maksmine
töötaja koondamisel maksab:  tööandja töötajale hüvitist 1 kuu keskmise töötasu ulatuses  töötukassa töötajale kindlustushüvitist koondamise korral sõltuvat töötaja tööl oldud ajast 1 või 2 keskmise töötasu ulatuses
kui tööandja ütleb tähtajalise töölepingu üles koondamise tõttu, maksab ta töötajale hüvitist 
ulatuses, mis vastab töötasule, mida töötajal oleks olnud õigus saada lepingu tähtaja  saabumiseni
tööandja maksejõuetuse korral maksab hüvitist töötukassa
20.Töötaja koondamine töö lõppemise tõttu:
Töölepingu   ülesütlemise   põhjused   –  1)   töömahu   vähenemine;     2)   töö ümberkorraldamine;  3) muud juhud   NB! töötaja keeldumine töölepingu muutmisest ei ole
koondamise põhjus (3-2-1-7-11), kuid NB! välja tuleb selgitada muutmisettepaneku ajend.
Töölepingu lõpetamise protseduur: töölepingu ülesütlemise keeld -  töölepingut  ei
tohi üles öelda:rasedaganaisega, kellel on õigus saada rasedus- ja sünnituspuhkustisikuga, kes kasutab lapsehooldus- või lapsendaja puhkust.
Töölejäämise   eelisõigus   -  töötajate   esindajaltöötajal,   kes   kasvatab   alla   3-aastast lastvõrrelda   tuleb   töötajaid,   kes:teevad   sama   või   sarnast   tööd(3-2-1-22-01)töötavad
ettevõttes,   kus   koondamine   aset   leiabtööandja   peab   arvestama   võrdse   kohtlemise põhimõtet.
Teise   töö   pakkumine   -  töötajale   tulebvõimaluse   korral   pakkuda   teist   töökohta:kus töötamisega ta hakkama saab(3-2-1-152-11)ka muudes ettevõtetes;erand: KOV hallatavad
asutused (3-2-1-10-03)teise töö pakkumine tuleb seostada töölepingu ülesütlemisega (3-2-1- 22-01)konkursil osalemiseks võimaluse andmine ei tähenda teise töö pakkumist (3-2-1-103-
06).
Üldine   protseduur  -   kui   töö   võtab   vastu   rohkem   töötajaid,   kui   on   vabu   kohti,   tuleb
kohaldada töölejäämiseeelisõiguse kriteeriume(3-2-1-171-05);
tööandja peab teise töö pakkumisel vajadusel: 1) korraldama töötajale täiendõppe või;   2)
muutma   töötaja   töötingimusikui   see   ei   põhjusta   tööandjale   ebaproportsionaalselt   suuri kulusid.
21.Töötaja   koondamine   tööandja   tegevuse   lõppemise   korral:   töölepingu ülesütlemise põhjused, töölepingu lõpetamise protseduur füüsilisest või juriidilisest isikust tööandja lõpetab tegevuse 10


juriidiline isik lõpetatakse: 1. pädeva isiku või organi otsusega, eesmärgi saavutamisel, 
tähtaja möödumisel   2. kohtumäärusega sundlõpetamise kohtajuriidilise isiku lõpetamisel  toimub selle likvideerimine seaduses ettenähtud korras
22.Töötaja koondamine tööandja pankroti väljakuulutamise tõttu ja  pankrotimenetluse raugemise korral: pankroti ja pankrotimenetluse raugemise 
mõisted:  Pankrot – võlgniku (tööandja) kohtumäärusega väljakuulutatud maksejõuetus.
Panktorimenetluse raugemine – kohus lõpetab määrusega menetluse pankrotti välja  kuulutamata raugemise tõttu, kui võlgnikul ei jätku vara pankrotimenetluse kulude 
katteks ning ei ole võimalik vara tagasi võita või tagasi nõuda.
Pankrotihaldur kui tööandja - tööandja edasist tegevust korraldab 
pankrotihaldurpankrotihaldur koostab ettevõtte tervendamiskava või teeb ettepaneku  ettevõtte tegevus lõpetada, mille kinnitab võlausaldajate üldkoosolekettevõtte (ja juriidilise 
isiku) tegevuse lõpetamise otsuse kinnitab kohuspankrotihaldur jätkab töölepingute täitmist  või lõpetab need.
Töölepingu lõpetamise protseduur - tööandja peab ülesütlemisest ette teatama, kui  töötaja on tööandja juures töötanud:
kuni 1 aasta – vähemalt 15 päeva
1-5 aastat – vähemalt 30 päeva
5-10 aastat – vähemalt 60 päeva
üle 10 aasta – vähemalt 90 päeva
tööandja maksab hüvitist 1 kuu keskmise tasu ulatuses
maksab kindlustushüvitist koondamise korral, kui töötaja on tööandja juures töötanud:
5-10 aastat – 1 kuu keskmise tasu ulatuses
üle 10 aasta – 2 kuu keskmise tasu ulatuses
hüvitise taotlemiseks esitab tööandja töötukassale avalduse 5 päeva jooksul töösuhte  lõppemisest
kui tööandja avaldust ei esita, võib seda teha töötaja
töötukassa teeb otsuse 14 päeva jooksul avalduse vastuvõtmisest
töötukassa maksab hüvitise töötajale hiljemalt 5.päeval otsuse tegemisest
Töötajate nõuete rahuldamise kord: 1. hüvitise maksmine töötukassast     (2008/94/EÜ):töötukassa vastavat sihtfondi  finantseerivad tööandjadhüvitise taotlemiseks esitab haldur (või töötaja, kui ajutine  haldur on jäetud nimetamata või pankrotiavaldus on jäetud läbi vaatamata) 
töötukassale avaldusetöötukassa kontrollib taotletava summa põhjendatustja teeb  otsuse hiljemalt 30. päeval avalduse vastuvõtmisesttöötukassa maksab hüvitise 
töötaja pangakontole hiljemalt 5. päeval hüvitise määramisest. 2. töötajatele hüvitatakse    :- saamata jäänud töötasukuni töötaja kolme viimase töötatud  kuu brutotöötasu ulatuses, kuid kokku mitte rohkem kui kolm Eesti keskmist 
brutokuupalka- saamata jäänud puhkusetasukuni töötaja ühe kuu puhkusetasu  ulatuses, kuid mitte rohkem kui üks Eesti keskmine brutokuupalk- saamata jäänud 
töölepingu ülesütlemise hüvitisedkuni töötaja kahe kuu keskmise brutotöötasu  ulatuses, kuid kokku mitte rohkem kui üks Eesti keskmine brutokuupalk 3. ülejäänud ulatuses rahuldatakse töötajate nõuded pankrotimenetluse käigus    :esmalt  tasutakse pankrotimenetlusega seotud väljamaksedseejärel rahuldatakse  võlausaldajate nõuded järgmistes järkudes:1) pandiga tagatud tunnustatud nõuded2)  11


muud tähtaegselt esitatud tunnustatud nõuded3) muud tähtaegselt esitamata, kuid 
tunnustatud nõudedjärgmise järgu nõuded rahuldatakse pärast eelmise järgunõuete  täielikku rahuldamistkui varast ei piisa kõigi ühe järgu nõuete rahuldamiseks, 
rahuldatakse sama järgu 23.Töölepingute kollektiivne ülesütlemine: mõiste - töölepingu ülesütlemine 30 päeva  jooksul koondamise tõttu vähemalt: 5 töötajaga – kuni 19 töötajaga ettevõttes
10 töötajaga – 20-99 töötajaga ettevõttes
10 %-ga töötajatest – 100-299 töötajaga ettevõttes
30 töötajaga – vähemalt 300 töötajaga ettevõttes
Töötajate esindajate informeerimine: tööandja peab usaldusisikut/töötajaid aegsasti 
kirjalikku taasesitamist võimaldavas vormis teavitama:  1. ülesütlemise põhjustest
2. töötajate üldarvust ja ametinimetustest
3. vabastatavate töötajate arvust ja ametinimetustest ning valikukriteeriumitest
4. töölepingute ülesütlemise ajavahemikust
5. töötajatele makstava hüvitise arvutamise viisist Töötajate esindajate konsulteerimine: tööandja peab aegsasti konsulteerima 
usaldusisiku/töötajatega eesmärgiga jõuda kokkuleppele: 1. ülesütlemiste ärahoidmises või nende vähendamises
2. ülesütlemiste tagajärgede leevendamises Töötukassa teavitamine ja pädevus: tööandja esitab töötukassale: 1. usaldusisikule edastatava info 2. andmed usaldusisikuga konsulteerimise tulemustest töölepingute ülesütlemine jõustub mitte varem kui 30 päeva möödumisest töötukassa  teavitamisest
töötukassa otsib sel perioodil lahendusi tööhõiveprobleemidele
töötukassa võib eelnimetatud tähtaega kas lühendada või pikendada kuni 60 päevani
24.Töölepingu tööandjapoolne ülesütlemine töötaja isikust tulenevatel põhjustel  ehk mittevastavuse tõttu: töölepingu ülesütlemise põhjused (katseaja 
eesmärgi mittetäitmine, töövõime vähenemine ja muud põhjused), töölepingu  lõpetamise protseduur PÕHJUSED: 1) töötaja isikust tulenevad põhjused:
- katseajal hinnatakse, kas töötaja tervis, teadmised, oskused, võimed ja isikuomadused 
vastavad tehtavale tööle
- ei ole seotud töötajapoolse rikkumisega
- tööandja saab põhjendada töölepingu ülesütlemist üksnes asjaoludega, mis näitavad töö  tegemisega toimetulekut (3-2-1-52-14)
- etteteatamine 15 päeva
- töölepingu võib üles öelda katseaja jooksul
2) töövõime vähenemine ehk mittevastavus tehtavale tööle:
- ei ole seotud töötajapoolse rikkumisega 12


töötaja ei ole pikka aega tööga toime tulnud: 1) terviseseisundi tõttu * töötaja ei saa 
tööülesandeid täita 4 kuu jooksul - ebapiisava tööoskuse, töökohale sobimatuse või kohanematuse tõttu:4
- tööandja määrab, millised asjaolud seda näitavad (3-2-1-86-96)
- tööandja võib teha teste/läbi viia küsitlusi (3-2-1-46-99)
*ka töötamiseks vajaliku dokumendi või õiguse puudumine Riigikeele oskus: 1. Eesti keele oskuse nõue peab olema vajalik tööülesannete täitmiseks või olema  õigustatud avalikes huvides (avalik kord, haridus, tervishoid, tarbijakaitse, tööohutus  jm) 2. eesti keele oskuse ja kasutamise nõuded on kehtestatud VVM-ga lähtuvat töö  iseloomust ja töökoha keelekasutusolukorrast 3. keeleinspektsioon võib mh: – teha ettepaneku tunnistada töötaja keeletunnistus kehtetuks
– teha töötaja ebapiisava keeleoskuse korral tööandjale ettepaneku töölepingu  lõpetamiseks
– saata puuduliku keeleoskusega töötaja tasemeeksamile 4. tööandjat võib töötaja suhtes keeleoskusnõuete rakendamata jätmise eest trahvida TÖÖLEPINGU LÕPETAMISE PROTSEDUUR: tööandja peab ülesütlemisest ette teatama, 
kui töötaja on tööandja juures töötanud:
kuni 1 aasta – vähemalt 15 päeva
1-5 aastat – vähemalt 30 päeva
5-10 aastat – vähemalt 60 päeva
üle 10 aasta – vähemalt 90 päeva
tööandja maksab hüvitist 1 kuu keskmise tasu ulatuses
Töölepingut ei tohi üles öelda: rasedaga naisega, kellel on õigus saada rasedus- ja  sünnituspuhkust.
25.Töölepingu tööandjapoolne ülesütlemine töötaja käitumisest tulenevatel  põhjustel ehk lepingurikkumise tõttu: töölepingu ülesütlemise põhjused, 
töölepingu lõpetamise protseduur Töötaja peab täitma töökohustusi lojaalselt, tööandja kasu silmas pidades ja töö iseloomust 
tuleneva vajaliku hoolsusegatöötaja hoolsuse määra kindlakstegemisel  arvestatakse:tööandja tegevuse ja töötaja tööga seotud tavalisi risketöötaja väljaõpet ja 
ametialaseid teadmisitöötaja võimeid ja omadus
PÕHJUSED   (hoolitusest   hoolimata!):  1)   töötaja   eirab   tööandja   korraldusi   või   rikub
töökohustusi;   2) viibib  tööl joobes;   3) paneb toime varguse, pettuse vms;   4) põhjustab kolmanda isiku (kliendi või partneri) usaldamatuse tööandja vastu;   5) tekitab  NB! Olulist
kahju  või   kahju  tekkimise   ohu;     6)   rikub   saladuse   hoidmise   või   konkurentsipiirangu kohustust.
LÕPETAMISE PROTSEDUUR: NB! Ei kehti katseaja eesmärgi mittetäitmisel. 1. ülesütlemisele peab eelnema hoiatus, v.a. juhul, kui see on vastuolus hea usu  põhimõttega (nt eriti raske rikkumise korral) - eesmärk on anda töötajale võimalus oma käitumist parandada (3-2-1-187-15) - hoiatus on vormivaba 13


NB! Suulise hoiatuse tõendamine 2. hoiatuses peab väljenduma tööandja selge tahe tuua kaasa õiguslik tagajärg ehk  tööleping üles öelda, kui töötaja oma käitumist ei paranda (3-2-1-187-15) 3. seadus ei sätesta, millise aja jooksul tuleb hoiatus teha ja kui kaua see kehtib
4. hoiatuse tegemist ei saa vaidlustada
5. töötajale tuleb eelkõige töövõime vähenemise puhul võimaluse korral pakkuda  teist tööd, kui seda võib mõistlikult eeldada
*töötajale tuleb pakkuda tööd, millega ta saab hakkama (3-2-1-70-16)  6. teise töö pakkumisel tööandja mh:
- korraldab töötajale täiendõpe või - kohandab töökohta või - muudab töötingimusi
kui eeltoodu ei põhjusta tööandjale ebaproportsionaalselt suuri kulu 7. tööandja ütleb töölepingu üles mõisliku aja jooksul ülesütlemise aluseks olnud  asjaolust teadasaamisest 8. tööandja peab ülesütlemisest ette teatama, kui töötaja on tööandja juures töötanud: kuni 1 aasta – vähemalt 15 päeva
1-5 aastat – vähemalt 30 päeva
5-10 aastat – vähemalt 60 päeva
üle 10 aasta – vähemalt 90 päeva kui see on mõistlik, võib töölepingu üles öelda etteteatamistähtaega järgimata
26.Töötaja hoiatamine: eesmärk – anda töötajale võimalus oma käitumist parandada (3- 2-1-187-15) Vorm  – hoiatus on vormivaba. hoiatuses peab väljenduma tööandja selge tahe tuua kaasa
õiguslik tagajärg ehk tööleping üles öelda, kui töötaja oma käitumist ei paranda (3-2-1-187- 15)
Hoiatuse tegemise aeg + kehtivus - seadus ei sätesta, millise aja jooksul tuleb hoiatus teha ja kui kaua see kehtib.
Hoiatuse vaidlustamine - hoiatuse tegemist ei saa vaidlustada
27.Tähtajalise töölepingu ülesütlemise erisused
NB! Üldjuhul ei saa tähtajalist töölepingut korraliselt üles öelda.
Töötaja võib korraliselt üles öelda ainult teise töötaja asendamise ajaks sõlmitud tähtajalise
töölepingu.
Kui  tööandja   lõpetab  tähtajalise   töölepingu   üles  majanduslikul   põhjusel  (v.a.   pankrot),
maksab ta töötajale hüvitist ulatuses, mis vastab töötasule, mida töötajal oleks olnud õigus saada lepingu tähtaja saabumiseni. 
Hüvitist ei maksta lepingu ülesütlemisel vääramatu jõu tõttu.
Tööandja   ei   saa   tähtajalise   töölepingu   ülesütlemisega   seotud   rahalistest   kohustustest
vabanemise eesmärgil tugineda pärast töölepingu ülesütlemist asjaolule, et pooltel ei olnud tähtajalise töölepingu sõlmimiseks alust (3-2-1-28-15)
Hüvitist võib vähendada tasu võrra, mida töötaja on saanud enne tähtaja saabumist tööandja soovitusel sõlmitud teise töölepingu alusel (3-2-1-120-15) 14


28.Töölepingu ülesütlemise tööandjapoolne vaidlustamine ja nõudeõigused.  Töölepingu ülesütlemise töötajapoolne vaidlustamine ja nõudeõigused. Nõuete  aegumistähtajad Töölepingu ülesütlemine on tühine, kui selleks puudub seadusest tulenev alus või see ei  vasta seaduse nõuetele. Kui avaldust või hagi ei esitata tähtaegselt või selle esitamise tähtaega ei ennistata, loetakse ülesütlemine TLS § 105 lg 2 alusel kehtivaks ja töösuhe lõpeb ülesütlemisavalduses märgitud
töölepingu lõppemise etteteatamisaja möödumisel. Seetõttu on oluline, et juhul, kui  töötaja või tööandja ei nõustu ülesütlemisega ja soovib sellele vastu vaielda, peab
ta ülesütlemise tähtaegselt vaidlustama. -   Töötaja   või   tööandja   saab   töölepingu   ülesütlemise   tühistamist   või   tühisuse tuvastamist nõuda ka TsÜS-s sätestatud üldistel alustel ja korras (TsÜS §-d 84 ja 90). Nt võib   ülesütlemise   tühistada,   kui   ülesütlemisavaldus   on   tehtud   eksimuse   või   pettuse
tulemusena, arvestades TLS §-st 13 tulenevaid erisusi. Kui töötaja on töölepingu TLS § 91 lg 2 p 3 alusel üles öelnud ja tööandja leiab, et selliseks   töölepingu   ülesütlemiseks   ei   ole   seadusest   tulenevat   alust   või ülesütlemine ei vasta seaduse nõuetele, st töölepingu ülesütlemine on TLS § 104
lg   1   kohaselt   tühine,   peab   ta   ülesütlemise   tühisuse   tuvastamiseks   pöörduma töövaidlusorganisse V Ettevõtte üleminek
29.Ettevõtte (ja selle osa) ning ettevõtte ülemineku mõiste:
Ettevõte  – majandusüksus, mille kaudu isik tegutseb.  Ettevõtte üleminek  – selle puhul läheb üle iseseisev majandusüksus (terviküksus), mis jätkab sama või sarnast tegevust (3-2-
1-41-11),   kusjuures   üksuse   tegutsemise   eesmärk   ei   ole   oluline.   Ettevõttesse   kuuluvad ettevõtte   majandamisega   seotud   ja   selle   majandamist   teenivad   asjad,   õigused  ja
kohustused, muu hulgas ettevõttega seotud lepingudettevõtte
Ettevõtte ülemineku hindamiskriteeriumid:
Spijkersi     kohtuasja (24/85) järgi tuleb analüüsida:     1. äriühingu või ettevõtte tüüpi 2. kas äriühingu kinnis- ja vallasvara on üle läinud 3. vara väärtust ülemineku ajal 4. kas uus tööandja on enamuse töötajatest üle võtnud 5. kas kliendid on üle läinud 6. tegevuse sarnasust enne ja pärast üleminekut 7. tegevuse peatumise aega E   ttevõtte üleminekuks on vajalik vara üleminek teatavas kogumis, kuid mitte tingimata    korraga ja ühe tehinguga (3-2-1-82-10)
Ettevõtte ülemineku alused (sh erisused pankrotimenetluse korral): 1. avaliselt müügi-, rendi- vm leping
2. ülemineku reeglid on kohaldatavad ka:
- juriidiliste isikute ühinemisel, jagunemisel ja ümberkujundamisel - sundtäitmise korral 15


Töötajate õiguslik seisund ettevõtte ülemineku korral - NB! töötajad ei ole kaitstud
tööandja maksejõuetuse puhul – vastuolu direktiiviga 2001/23/EÜ
Tööandjate vastutus – TÖÖANDJATE SOLIDAARVASTUTUS:
senine tööandja vastutab solidaarselt uue tööandjaga töölepingust tulenevate kohustuste  eest, mis: 1. on tekkinud enne üleminekut ja
2. on muutunud sissenõutavaks ülemineku ajaks või 5 aasta jooksul pärast üleminekut Töötajate informeerimine ja konsulteerimine: 1. tööandjad on kohustatud vähemalt 1 kuu enne ettevõtte üleminekut  usaldusisikut/töötajaid kirjalikku taasesitamist võimaldavas vormis teavitama: - ülemineku kuupäevast - ülemineku põhjustest - ülemineku tagajärgedest töötajatele - töötajate suhtes kavandatavatest meetmetest(TLS §113 lg 1) 2. tööandjad peavad usaldusisikuga/töötajatega konsulteerima juhul, kui nad  kavatsevad teha töötajate olukorda mõjutavaid muudatusi 3. konsultatsioonide eesmärk on kokkuleppe sõlmimine VI Töövaidluse lahendamine
30.Töövaidlus – individuaalne töövaidlus: 1) töötaja ja tööandja vahelisest töösuhtest ning töösuhte ettevalmistamisest tulenev töövaidlus;   2) Eestisse lähetatud töötaja ja tema
tööandja   vaheline   töövaidlus;      kollektiivne   töövaidlus  –   kollektiivlepingu   täitmisest tulenev kollektiivne töötüli. Töövaidluse lahendamine: võimalusel lahendatakse vaidlus poolte kokkukleppel: 1. enne TVK-sse pöördumist,   vajadusel  töötajate  esindaja  vahendusel; 2. TVK-s leppimise teel  või
kompromissiga 
Töövaidluse lahendamine TVK-s: 
Töövaidluse komisjoni moodustamine: 1. TVK juhataja;  2. töötajaid esindav kaasistuja; 3. tööandjaid esindav kaasistuja.
Nõuete esitamise tähtajad: ÜLDREEGEL – 4 kuud;
töötaja töötasu nõue – 3 aastat
töötaja puhkusenõue – 1 aasta
töötaja lapsepuhkuse nõue – vastava kalendriaasta lõppemisel
diskrimineerimisest tulenev kahjunõue – 1 aasta
tööandja nõue alusetult makstud töötasu tagastamiseks – 12 kuud
Töövaidluse lahendamine TVK-s:
tööandja   kahju   hüvitamise   nõue   –   12   kuud  ;  konkurentsipiirangu   kokkuleppe   rikkumisest
tekkinud kahjunõue – 3 aastat (3-2-1-6-13)
töölepingu ülesütlemine – 30 kalendripäeva
kollektiivlepingu   täitmine   –   NB!   kas   3   aastat   või   lähtuvalt   tööõigusliku   nõude aegumistähtajast?
*aegumise kohaldamise taotlus tuleb esitada TVK-s enne asja sisulise arutamise algust (3-2- 1-39-02) 16


Menetlus töövaidluskomisjonis: üldpõhimõtted: 1. TVK ülesanne on lahendada töövaidlus õigesti, lihtsalt, kiirelt ja odavalt 2. TVK peab suunama vaidluse pooli lahendama asja kokkuleppel 3. TVK-sse pöördumine on riigilõivuvaba 4. vaidluse pooled kannavad oma menetluskulud ise 5. töövaidluse läbivaatamisel tuleb käsitleda töötajat töösuhte nõrgema poolena (3-2-1- 143-11) TVK-sse   pöördumine:  avalduse   esitamine:  töötaja   esitab   avalduse   oma   elukoha   või töötamise koha või tööandja asukoha või elukoha järgsele TVK-letööandja esitab avalduse
töötaja   elukoha   või   töötamise   koha   TVK-lekollektiivse   töötüli   avaldus   esitatakse   tööandja asukoha   või   elukoha   või   tööandjate   liidu   või   tööandjate   keskliidu   asukoha   järgsele   TVK-
lepooled võivad eelnevalt kokku leppida, millises TVK-s vaidlus lahendatakse.
Lepitusmenetlus:menetlusele kohaldub lepitusseadus.
TVK-sse   pöördumine   lepitamiseks:   lepitusavalduse   sisu   kattub   TVK-le   esitatava   avalduse sisuga
avaldusele lisatakse poolte kokkulepe asja lahendamiseks lepitusmenetluses
lepituskokkulepe sõlmitakse 10 tööpäeva jooksul avalduse menetlusse võtmisest
kui kokkulepet ei sõlmita, on pooltel õigus pöörduda sama asja lahendamiseks TVK-sse või kohtusse.
Lepitusmenetluse   alustamine   vaidluse   lahendamise   ajal:   avaldaja   võib   esitada taotluse   lepitusmenetluse   alustamiseks   juba   esitatud   TVK   avalduse   alusel   kuni   otsuse
tegemiseni
avaldusele lisatakse poolte kokkulepe asja lahendamiseks lepitusmenetluses
lepituskokkulepe sõlmitakse 10 tööpäeva jooksul avalduse menetlusse võtmisest
kui kokkulepet ei sõlmita, on pooltel õigus pöörduda 30 kalendripäeva jooksul kohtusse
Töövaidluse läbivaatamine: 1) TVK juhataja selgitab välja vaidluse asjaolud ja teeb selle lahendamiseks vajalikud toimingud     2)avaldus vaadatakse üldjuhul läbi 45 kalendripäeva
jooksul   3) istungi edasilükkamisel toimub uus istung 30 kalendripäeva jooksul.
TÕENDID: tõendid, mis kinnitavad nõude aluseks olevaid asjaolusid. Pooled võivad istungil
taotleda   täiendavate   dokumentaalsete   tõendite   esitamist.   Sisulisel   arutamisel   toimub tõenditega tutvumine.
Menetluse lõpetamine: TVK juhataja lõpetab menetluse, kui: 1. avaldust ei võeta menetlusse 2. avaldaja võtab avalduse tagasi 3. avaldaja ei ilmu põhjuseta istungile 4. TVK kinnitab poolte sõlmitud kompromissi 5. pooled soovivad lepitusmenetlust 6. asjas pooleks olev isik on surnud ja vaieldav õigussuhe ei võimalda õigusjärglust või  juriidiline isik on lõppenud õigusjärgluse 7. pooled võivad menetluse kuni otsuse jõustumiseni lõpetada kompromissiga 8. pooled esitavad kompromissilepingu allkirjastatuna TVK-le või avaldavad kompromissi
TVK-le protokolli kandmiseks; kompromiss võib olla tingimuslik 9. TVK juhataja kinnitab kompromissi määrusega, kus märgitakse kompromissi 
tingimused; määrus jõustub allkirjastamisel 17


10. TVK juhataja ei kinnita kompromissi, kui see on vastuolus heade kommete või 
seadusega või kui kompromissi ei ole võimalik täita, jätkates sellisel juhul vaidlusasja  menetlemist Töövaidluskomisjoni otsuse tegemine: 1. asja arutamisel istungil teeb TVK otsuse resolutsiooni asja arutamise päeval
2. otsus tehakse pooltele teatavaks 10 tööpäeva jooksul pärast istungi toimumist
3. teatavakstegemise päeval antakse pooltele otsuse ärakiri või toimetatakse otsus  pooltele kätte TVK otsuse vaidlustamine: 1. pooled võivad pöörduda kohtusse sama vaidluse läbivaatamiseks 30 kalendripäeva 
jooksul otsuse saamisest 2. kui TVK jätab avalduse rahuldamata või rahuldab selle osaliselt, võib avaldajaesitada 
kohtusse hagi asja lahendamiseks rahuldamata osas 3. avaldaja võib hagis esitada üksnes neid nõudeid, mille ta esitas TVK-le 4. kui TVK avalduse täielikult või osaliselt rahuldab, võib teine pool esitada kohtule  taotluse, et kohus vaataks TVK-le esitatud avalduse läbi hagimenetluse korras hagina 5. sellisel juhul on TVK poole pöördunud isik hageja ja kohtule taotluse esitanud pool  kostja 6. TVK-le esitatud avaldus loetakse niisugusel puhul hagiavalduseks ning kohus võib  anda tähtaja avalduse korrektseks vormistamiseks, seisukohtade täiendamiseks jmt 7. kui kohtule esitatakse hagi või avaldus vaidlusasjas, mida TVK on juba lahendanud,  tuleb seda hagis või avalduses märkida ja lisada otsuse ärakiri 8. hagi või avalduse saamisel nõuab kohus TVK-st välja vaidlusasja lahendamise  materjalid ja võtab need toimikusse TVK otsuse jõustumine: 1. TVK otsus jõustub, kui: - kumbki pool ei esitanud kohtusse pöördumise tähtaja jooksul kohtusse avaldust - kohus: -jättis avalduse menetlusse võtmata; -jättis hagi läbi vaatamata; -lõpetas  menetluse 2. TVK otsuse osalisel vaidlustamisel jõustub otsus osas, mida kohtus ei vaidlustatud 3. kohus on asja lahendamisel seotud TVK otsuse resolutsiooniga selle vaidlustamata 
osas 4. jõustunud otsuse alusel lisab või muudab TVK töötamise registri andmeid TVK otsuste täitmine: 1. otsus täidetakse pärast jõustumist
2. erand: TVK võib poole taotlusel tunnistada töötasu väljamõistmise otsuse viivitamata  täidetavaks töötajale hädavajalikus ulatuses, kuid mitte rohkem kui 2 kuu töötasu  ulatuses VII Kollektiivsed töösuhted
31.Töötajate esindamise üksik- ja kaksikkanali süsteem ning esindajate pädevus kaksikkanali   süsteemi   puhul:   üksikkanali   süsteem  –   ettevõttes   esindab   tötajaid ametiühing. Kaksikkanali süsteem – ettevõttes esindab töötajaid lisaks ametiühingule
ka   muu   esindaja   (usaldusisik,   töönõukogu   vmt);   ametiühingu   prioriteediks   on 18


kollektiivlepingu sõlmimine. Ametiühing ajalooliselt palgavõitlust pidav organ. Usaldusisik
pigem konsulteerimise ja informeerimise üksus. Töötajate   ja   tööandjate   ühingute   osatähtsus   töösuhete   reguleerimisel   Eestis  -
ajaloolistel   põhjustel   ei   ole   sotsiaalpartnerite  osatähtsus   Eestis   töösuhete   kujundamisel märkimisväärne.  Olemas   2   keskliitu   -   Eesti   ametiühingute   keskliit   (EAKL)   ja   Teenistujate
ametiliitude keskorganisatsioon (TALO) 1. Töötajate ühing või liit ühendab töötajaid tegevusharude, asutuste vms kaudu ja  esindab neid töösuhetes 2. Tööandjate ühing või liit teeb sama
3. Asutatakse MTÜ alusel, moodustatakse tööandjate liit (kindel territoorium) ja  tööandjate keskliit (üleriigiline) 4. Eestis osatähtsus väike - nsvl pärand Ametiühingute areng Eestis: 1. tekkisid ja kujunesid 1905-1918, eelkõige kangrute ja trükitööliste huvide kaitse
2. 1918-1940 laiaulatuslik ametiühinute taastamine. Töötajate tingimuste ja palga  parandamine 3. 1940-1991 - kommunistliku partei viisaastaku täitmine
4. iseseivusesest alates eraldati riigivõimus Ametiühing  –iseseisev omaalgatuslik ja vabatahtlik isikute ühendus, mille eesmärgiks on
töötajate   töö-,   teenistus-   ja   kutsealane,   majanduslike   ning   sotsiaalsete   õiguste   ja   huvide esindamine ning kaitsmine.
Asutamise   kord  -  asutamine   asutamiskoosolekul   -   asutamisleping,   kus   kirjas   toimumise aeg, koht, hääletustulemused ja vastuvõetud otsus + juhatuse liikmete nimed, elukohad jms.
Kinnitatakse ka põhikiri.
Õigused – 1) saada töö- ja sotsiaalalast informatsiooni
2) pidada kollektiivläbirääkimisi 3) esitada ettepanekuid eelnõue kohta
4) avaldada seisukohti massimeedias 5) korraldada koosolekuid, miitinguid jms
6) koolitada ja nõustada oma liikmeid 7) arendada välissuhteid
Pädevus:
1) kollektiivlepingute jms sõlmimine
2) osalemine õigusloomes 3) osalemine töökaitses
4) tööhõiveküsimused 5) osalemine töötajate informeerimisel ja konsulteerimisel
6) liikmete esindamine ja kaitsmine 7) aktide täitmise kontrollimine
Ametiühingu usaldusisik ja tema eristamine töötajate usaldusisikust:
Usaldusisik on töötaja, kelle on valinud töötajate üldkoosolek oma esindajaks seadusest 
tulenevate ülesannete täitmisel suhetes tööandjaga. Mitu liiki usaldusisikuid - töötajad  valivad, teine ametiühingust.
32.Töötajate usaldusisiku mõiste, valimise kord, õigused, kohustused, informeerimine ja  konsulteerimine, ülesannete täitmise aeg ning tagatised 19


Töötajate usaldusisik – töötajate esindaja töösuhetes tööandjaga. Valib töötajate 
üldkoosolek. Volitused kehtivad üldjuhul 3 aastat. 
33.Kollektiivleping – töötajate ja tööandjate kokkulepe: 1. Töösuhete täiendavaks reguleerimiseks;
2. Töösuhetega seonduvate suhete reguleerimiseks. Kahepoolne kollektiivleping: 1. Töötajad, töötajate ühing või liit;
2. Tööandja, tööandjate ühing või liit Kolmepoolne kollektiivleping: nende puhul pooleks lisandub riik või KOV. NB! Kolmepoolne 
leping pole tööõiguslikus mõttes kollektiivleping.
Kollektiivlepingu tasandid: 1. AÜ; ettevõte või muu organisatsioon
2. Tegevusharu või paikkond
3. Riigi tasand Kollektiivlepingu rakendusala: kollektiivleping laieneb neile tööandjatele, kes on 
sõlminud. Laieneb kõikidele töötajatele, et poleks vastuolus võrdse kohtlemisega. TLS 10 lg  2+3
Kollektiivlepingu sõlmimine: 1. Kirjaliku projekti edastamine teisele poolele
2. Läbirääkimiste pidamine on kohustus (algus mitte hiljem kui 7 kalendripäeva projekti  saamisest). Osalejateks poolte esindajad ning eksperdid – sj tagatud vabaaeg ja 
keskmine töötasu. 3. Kollektiivleping (erineva kokkuleppe puudumisel) jõustub allkirjastamisest ning kehtib 1 aasta (see aeg võrdub perioodiga, mil on kehtestatud absoluutne või kollektiivne  töörahu ehk keeld kuulutada välja töösulg või streik) - Vaidlused kollektiivlepingu sõlmimisel lahendatakse kokkuleppel või töötüli  lahendamise korras. Ehk on võimalus pöörduda töövaidluskomisjoni või kohtu poole, 
misjuures on edasi streigi või töösulu korraldamine keelatud - Sõlmitud kollektiivleping on vaja registreerida Sotsiaalministeeriumi juures - Töörahu pidamise kohustus lõpeb kollektiivlepingu kehtivuse lõppemisega (sj uue  lepingu sõlmimiseni täidetakse edasi kehtinuv kollektiivlepingu tingimusi) Kollektiivlepingu normatiivne ja võlaõiguslik osa: 1) Normatiivne ehk töösuhete reguleerimisega seonduv     - töötasu tingimused
- töö- ja puhkeaeg - töölepingu muutmise ja ülesütlemise tingimused
- töötamisest keeldumise alused - töötervishoid ja tööohutus
- täiend- ja ümberõpe - tagatised ja hüvitised 2) Võlaõiguslik sisu ehk missugused on poolte õigused ja kohustused
- kollektiivlepingu täitmise kontrollimine ja vajaliku info edastamine - kollektiivlepingu muutmise, pikendamise ja uue sõlmimise tingimused ja kord 
- vastutus kollektiivlepingu järgimise eest (sh järelevalvet teostavad pooled ise mitte  tööinspektsioon) Kollektiivlepingu laiendamine: 20


-   laiendada   saab   sõlmitud   kokkulepet   teistele   tööandjatele  - laiendada saab vaid sellist kollektiivlepingut, mis on sõlmitud kas tööandjate ühingu (liidu või   keskliidu)   ning   töötajate   ühingu   (liid   või   keskliidu)   vahel
- laiendada saab töötasustamise; töö- ja puhkeaja kohta kehtestatut (ehk normatiivset poolt ainult) 
-   Laienevad   tingimused   ei   tohi   olla   seadusest   sätestatust   halvemad;   vastuolu   korral kohaldatakse   töötajale   soodsamat   regulatsiooni -   Laiendatud   kollektiivleping   jõustub,   kui   see   on   avaldatud   Ametlikes   Teadaannetes (järgmisel päeval)
Kollektiivlepingu täitmine ja ülesütlemine: Kehtivuse ajal peavad pooled kollektiivlepingus  kokkulepitud tingimustes  hoidma  töörahu.
Muudetakse   poolte   kokkuleppel.   Ettevõtte   üleminekul   jääb   kollektiivleping   kehtima. Suhteline töörahu kohustus – ei või töötasu küsimusest välja minna, saavad aga puhkusetasu
küsimuses välja minna. Ülesütlemine  – tähtaja saabumisel loetakse, et pikendatud, kui ei avalda soovi 3.kuu enne
lõppemist lõpetada. 6 kuud ette teada – kui tegemist on tähtajatu kollektiivlepinguga.
34.Kollektiivne töötüli - s.o. lahkarvamus tööandja (või ühingu; liidu ) ja töötajate (ühingu; liidu   vahel),   mis   on   tekkinud   kollektiivlepingute   sõlmimisel   ja   täitmisel   ning   uute
töötingimuste kehtestamisel.  Tekkimine (õigus- või huvikonflikt): Töötüli seisneb kas õiguskonfliktis või huvikonfliktis.
õiguskonflikt  tähendab   vaidlust   kehtivast   lepingust   või   õigusaktist   tulenevate   õiguste tõlgendamise ja kasutamise üle.  Õiguskonflikt on täitmisest tekkinud.  Huvide üle tekkinud
vaidlus tähendab aga olukorda, kus erimeelsused on tekkinud seoses õiguste ja kohustuste kindlaksmääramise või juba kehtivate õiguste ja kohsutuste muutmisega.  Huvikonflikt aga
seega sõlmimisest tekkinud vaidlus.  Tekkimine:  nõue esitatakse vastaspoolele kirjalikult; teine   pool   vastab   kirjalikult   7   päeva   jooksul;   kokkuleppe   mittesaavutamisel   tekib   töötüli,
mille lahendamiseks võib pöörduda: 1. tööandjate liidu ja töötajate liidu poole     2. rikliku lepitaja poole
Lahendamise kord: 1. liitude vahendusel     2. lepitaja   vahendusel    :   -   riiklik   lepitaja   on   sõltumatu   erapooletu   ametiisik,   kes   aitab töötüli   pooltel   leida   neid   rahuldavat   lahendust.   Lepitaja   peab   omama   oskusi,
kogemusi  ja   teadmisi  tööõigusest   ning  tööturu   ja  ettevõtluse   toimimisest.  Lepitaja valitakse:  1)   sotsiaalpartnerite   kokkuleppel;     2)   konkursi   korras;     3)   tervise-   ja
tööministri ettepanekul. Lepitusmenetlus: 1. asjaolude väljaselgitamine 2. lepitusettepanek
3. lepituskoosolek Kokkuleppe protokoll on täitmiseks kohustuslik!  Kokkuleppe mittesaavutamisel võib
lepitaja esitada leppimiskokkuleppe projekti. Kui kokkuleppele ei jõuta, võib: 1. huvikonflikti korral korraldada streigi (või töösulu)
2. õiguskonflikti korral pöörduda tüli lahendamiseks TVK-sse või kohtusse (sest kehtib töörahu pidamise kohustus) Streik  –   töötajatepoolne   töökatkestus   saavutamaks   tööandjalt   järeleandmisi   tööalastes
nõudmistes.  LIIGID:  1)  põhistreik  – kestuse määrab streigi koraldaja;   2)  hoiatusstreik  – kestusega kuni 1 tund;  3) toetusstreik – teiste streikijate toetamiseks – kestusega kuni 3
päeva Töösulg  –   tööandjapoolne   töökatkestus   saavutamaks   töötajatelt   järeleandmisi   tööalastes
nõudmistes. Streigi või töösulu läbiviimise kord: 21


1. streigist või töösulgust teatatakse teisele poolele, lepitajale või KOV-le ette vähemalt 2 nädalat 2. hoiatusstreigist teatatakse teisele poolele ja KOV-le ette vähemalt 3 päeva
3. toetusstreigist teatatakse teisele poolele või KOV-le ette vähemalt 5 tööpäeva Streigi keeld: 1. valitsusasutustes jm riigiorganites 2. kohalikes omavalitsustes
3. kaitseliidus, kohtutes ning päästeasutustes NB! Eeltoodud keeld ei kehti töötajate suhtes, v.a. päästetöötajad ning Kaitseministeeriumi,
Kaitseressursside Ameti, Kaitseväe ja Kaitseliidu töötajad. Streigi piirangud: 1. Streikimine on piiratud elanike ja majanduse esmavajadusi rahuldavates ettevõtetes 2. Neis   ettevõtetes   tuleb   tagada   hädavajalik   teenindus-   või   tootmismaht,   mis määratakse poolte kokkuleppel, sellel puudumisel lepitaja poolt 3. Ettevõtete loetelu kinnitab valitsus NB! Valitsus pole ettevõtete loetelu kehtestanud. Ebaseaduslik streik või töösulg: 1. Kohtu tegevuse mõjutamiseks 2. Seaduses ettenähtud kollektiivse töötüli lahendamise korra mittejärgimine Streikijate tööalased õigused: 1. Töölepingu ülesütlemise keeld
2. Töötasu ei maksta 3. Töötasu säilitatakse, kui töötaja ei saa streigi tõttu töötada
4. Töötaja võib hiljem tasa töötada 22

Document Outline

• Tööõiguse eksami TEEMAD koos õppematerjalidega
• I Tööõiguse olemus ja rakendusala
• II Töölepingu pooled, sõlmimine ja sisu
• III Töötaja tekitatud kahju hüvitamine
• IV Töölepingu lõppemine
• V Ettevõtte üleminek
• VI Töövaidluse lahendamine
• VII Kollektiivsed töösuhted