Vastus leiad õppematerjalist: TÖÖÕIGUSE EKSAMI KÜSIMUSED

TÖÖÕIGUSE EKSAMI KÜSIMUSED (0)

1 Hindamata

Esitatud küsimused

Kuidas see töötajale teatavaks tehakse ?
Kestvus ja selle andmise kord?
Keskmise palga arvutamise kord?
Kes on poolteks jne?
Millised eeldused peavad olema täidetud?

TÖÖÕIGUSE EKSAMI KÜSIMUSED
Kersti Liiva

Töölepingu mõiste?
Tööleping on töötaja ja tööandja vahel sõlmitud kokkulepe, mille alusel teeb füüsiline isik ( töötaja ) teisele isikule (tööandja) tööd, alludes tema juhtimisele ja kontrollile . Tööandja maksab töötajale töö eest tasu.

Töölepingu pooled, nende õigused ja kohustused?
Töölepingu pooled on töötaja ja tööandja. Töötaja võib olla füüsiline isik ja tööandja nii füüsiline kui juriidiline isik. Töötaja on tavaliselt vähemalt 18-aastane isik, kuid seadus sätestab ka alla 18-aastase isiku tööle võtmise eritingimused.
TÖÖTAJA KOHUSTUSED JA ÕIGUSED
Töötajal on tööandja ees mitmeid kohustusi:

Teeb kokkulepitud tööd kokkulepitud mahus, ajal ja kohas. Osaleb koolitustel, teeb koostööd teiste töötajatega, teatab tööandjale töötakistusest, hoidub tegudest, mis kahjustavad tööandja mainet ja teavitab teda ajutisest töövõimetusest esimesel võimalusel jne.
Lojaalsuskohustus –Töötaja täidab oma kohustusi tööandja vastu lojaalselt.
Hoolsuskohustuse nõude tätimine- täidab oma töökohustusi vajaliku hoolsusega.
Töötaja peab käituma heas usus.
Töötaja peab järgima seaduse ja töölepingu nõudeid.
Peab täitma tööandja seaduslikke korraldusi- need peavad olema seotud töölepingus ettenähtud tööülesandega. Korraldusi, mis ei ole seotud tööülesannetega, tuleb täita hädavajaduse esinemisel. Kui tööülesandeid täidetakse renditööna, täidab töötaja ka kasutajaettevõtja korraldusi.
Konkurentsipiirangu ja ärisaladuse kokkuleppe puhul kokkuleppe järgimine . - mitte töötada tööandja konkurendi juures või mitte tegutseda tööandjaga samal majandus- või kutsetegevuse alal.
Teatamiskohustus- Tööandja nõudel on töötaja kohustatud töölepingu kehtivuse ajal ja pärast selle lõppemist andma teavet oma tööalase ja majandus- või kutsetegevuse kohta ulatuses, milles see omab tähtsust käesoleva seaduse §-des 23–25 nimetatud kokkuleppest kinnipidamise kontrollimiseks.
Vastutab töölepingust tuleneva kohustuse rikkumise eest.
Läbima tervisekontrolli vastavalt kehtestatud korrale
Osalema ohutu töökeskkonna loomisel, järgides töötervishoiu ja tööohutuse nõudeid;
Järgima tööandja kehtestatud töö- ja puhkeaja korraldust;

Töötaja õigused:

Töötaja ei pea täitma tööandja ebaseaduslikke korraldusi
Rasedal ja töötajal, kellel on õigus rasedus - ja sünnituspuhkusele, on õigus nõuda tööandjalt ajutiselt terviseseisundile vastavat tööd
Õigus keelduda töö tegemisest kui töötaja kasutab puhkust, ta on ajutiselt töövõimetu, ta esindab seaduses või kollektiivlepingus ettenähtud juhtudel töötajaid, ta osaleb streigis, ta on ajateenistuses või tal on muu seaduses ettenähtud põhjus.
- Raseda ning rasedus- ja sünnituspuhkuse õigusega töötajal on õigus keelduda töö tegemisest. - Kui tööandjal ei ole võimalik töötajale tema terviseseisundile vastavat tööd anda. Sel juhul peab töötaja tööandjale esitama arsti või ämmaemanda tõendi.
Rasedus- ja sünnituspuhkuse lõppemisel on naisel õigus kasutada paranenud töötingimusi, millele tal oleks tekkinud õigus äraoleku ajal.
Rasedat ja töötajat, kes kasvatab alla kolmeaastast või puudega last, tal on õigus keelduda töölähetusse saatmisest.
Töötaja võib nõuda tööülesannete täitmisel kantud kulude hüvitamist, töölähetusega kaasnevate kulude hüvitamist, välislähetuse päevaraha.
- Töötajal on õigus nõuda töölähetusega kaasnevate võimalike tekkivate kulude hüvitamist mõistliku aja jooksul enne töölähetuse algust. Töötajal on õigus keelduda lähetusest, kui tööandja ei ole mõistliku aja jooksul ettemaksu teinud.
Töötajal on õigus keelduda töö tegemisest võrdeliselt töötasu vähendamisega.
Töötajal on õigus saada puhkust
Naisel on õigus saada rasedus- ja sünnituspuhkust 140 kalendripäeva.
Saada töötasu
Nõuda tööandjalt töötervishoiu ja tööohutuse nõuetele vastavaid töötingimusi ning ühis- ja isikukaitsevahendeid;

TÖÖANDJA ÕIGUSED JA KOHUSTUSED:
Õigused:

Tööandja võib lähetada töötaja tööülesannete täitmiseks väljapoole töölepinguga ettenähtud töö tegemise kohta.
Õigus tööleping üles öelda TLS-s sätestatud alustel ja korras;
Töötaja poolt kahju tekitamise korral nõuda kahjuhüvitise maksmist:
Konkurentsipiirangu ja ärisaladuste kokkuleppe rikkumise puhul vastavat õiguskaitsevahendit( leppetrahv , kahju hüvitamine);
Koolituskulude nõudmine ( TLS § 34)
Õigus nõuda töötajalt TLS § 15 lg-s 2 sätestatud kohustuste täitmist;
Töölepingu õigusvastasel ülesütlemisel, kui töösuhe jätkub, on töötajal õigus nõuda kahju hüvitamist, eelkõige saamata jäänud töötasu.

Kohustused:

Kontrollida töökohustuste täitmist viisil, mis ei riku töötaja põhiõigusi
Tööandja ja töötajad on kohustatud ohutu töökeskkonna nimel tegema koostööd.
Tööandja vastutab töötaja poolt tekitatud kahju eest.
Tööandja peab tagama töötajate kaitse diskrimineerimise eest, järgima võrdse kohtlemise põhimõtet ning edendama võrdõiguslikkust
Ta peab täitma oma kohustusi töötaja suhtes lojaalselt.
Kindlsutama töötaja kokkulepitud tööga, andma selgeid korraldusi, maksma töö eest tasu, andma puhkust ja maksma puhkusetasu , Tagama töö- ja puhkeaja, tagama töötajatele koolitused-koolitamiskohustus, tagama tööohutuse nõuetele vastavad täätingimused, tutuvustama täätajala töökorralduse reegleid, austama täätaja privaatsust jne.
Tööandja peab maksma töötajale töötasu töö mitteandmisel. kui töötaja ei tee tööd seetõttu, et tööandja ei ole andnud tööd, ei ole teinud töö tegemiseks vajalikku toimingut või on muul viisil töö vastuvõtmisega viivitanud, välja arvatud juhul, kui töö andmata jätmise on põhjustanud töötaja süü.
Tööandja peab maksma töötasu, kui töötaja kasutab õigust tööst keelduda
Töötasu maksmine töötamise takistuse korral. –pead tööandja maksma töötajale töötasu
Teavitamiskohustus-teavitama vabdest töökohtadest tähtajalise töölepinguga inimesi, et sõlmida tähajatu leping

Töölepingu erisus teistest võlaõiguslikest lepingutest?
Töölepingut iseloomustab eelkõige töö tegemise alluvussuhe. Tööandja juhib ja korraldab tööprotsessi ning töötaja allub tööandja juhtimisele ja kontrollile. Tööd tehakse isiklikult teise kasuks ning selle eest makstakse iga kuu tasu, sõltumata sellest, kas töö tulemus on saavutatud või on töö pooleli . Tööandja määrab töötegemise aja ja koha, töötaja allub tööandja reeglistikule. Töötaja kuulub tööd andva isiku töötajate koosseisu.
Töövõtuleping puhul reguleerimisobjektiks on töö tulemus. Töö tellijat huvitab ainult kokkulepitud tingimuste kohane töötulemus (töö üleandmine ) kindlaks ajaks. Töövõtja ei allu tellija juhtimisele ega kontrollile. Kogu risk töötulemuste õigeaegse ja kokku lepitud tingimuste kohase tulemuse eest lasub töövõtjal. Töövõtja valib ise tellimuse täitmise viisi ja aja, vastutab ise tööohutuse eest, loob ise tingimused tellimuse täitmiseks. Töövõtja ei pea täitma lepingust tulenevaid kohustusi isiklikult: Ta võib anda töö tegemise üle ka kolmadale isikule poolte kokkuleppel. Töövõtja saab tasu üksnes pärast tulemuse saavutamist.
Käsundusleping, sarnaneb põhiliste tunnuste poolest töölepinguga. Erinevus töölepingust seisneb selles, et käsundisaaja, kes täidab käsundiandja ülesandeid, ei ole käsundiandjale ja tema korraldustele nii allutatud kui töötaja, kes on töölepingulises suhtes.
Eelkõige eristabki just töötaja ja tööandja suurem sõltuvussuhe töölepingut teistest tsiviilõiguslikest lepingutest. Töölepingu ja teiste võlaõiguslike lepingute erinevus seisneb ka selles, et tööõiguse õigusnormidega reguleeritakse tööprotsessi, mida juhib, korraldab ja kontrollib tööandja. Töölepingu alusel teeb töötaja tööd tööandjale ja sellega kaasneb tööandjale ka tunduvalt rohkem kohustusi kui näiteks tellijal töövõtja suhtes või käsundiandjal käsundisaaja suhtes. Tellijal ei ole aga töövõtusuhtes muud kohustust, kui töö vastu võtta ja selle eest tasuda. Tellija ei ole seotud töövõtja töö korraldamise ega juhtimisega.
*Maaklerilepingu puhul kohustub maakler vahendama käsundiandja lepingu sõlmimist kolmanda isikuga .
*Agendilepinguga kohustub agent käsundiandja jaoks ja tema huvides iseseisvalt ja püsivalt lepinguid vahendama või neid käsundiandja nimel ja arvel sõlmima .

Töölepingu valikulised ja kohustuslikud tingimused?
Kohustuslikud tingimused (peavad töölepingus kindlasti sisalduma )
Valikulised tingimused (poolte kokkuleppel ja nende omal äranägemisel täiendavalt töölepingusse võetud tingimused)
Kohustuslikud tingimused, mis peavad olema töölepingus märgitud on:
1)Poolte andmed( tööandja ja töötaja nimi, isiku- või registrikood, elu- või asukoht;)
2) töölepingu sõlmimise ja töötaja tööle asumise aeg;
* Tähtajalise töölepingu korral töölepingu kestus ja alus.
3) tööülesannete kirjeldus;
4) ametinimetus , kui sellega kaasneb õiguslik tagajärg;
5)Palgatingimused: töö eest makstav tasu, milles on kokku lepitud (töötasu), sealhulgas majandustulemustelt ja tehingutelt makstav tasu, töötasu arvutamise viis, maksmise kord ning sissenõutavaks muutumise aeg (palgapäev), samuti tööandja makstavad ja kinnipeetavad maksud ja maksed;
27.04.2015 15:06
6) muud hüved, kui nendes on kokku lepitud;
7) aeg, millal töötaja täidab kokkulepitud tööülesandeid (tööaeg);
8) töö tegemise koht;
9) puhkuse kestus;
10) viide töölepingu ülesütlemise etteteatamise tähtaegadele või töölepingu ülesütlemise etteteatamise tähtajad ;
11) viide tööandja kehtestatud töökorralduse reeglitele;
12) viide kollektiivlepingule, kui töötaja suhtes kohaldatakse kollektiivlepingut.
Valikulised tingimused: Lisaks, võivad töötaja ja tööandja leppida kokku mistahes muudes tingimustes. Töölepingu tingimusteks võivad olla ka kokkulepped muudes küsimustes.
NB: töölepingu andmed esitatakse heauskselt, selgelt ja arusaadavalt!

Töölepingu tingimuste muutmine (töötaja ja tööandja algatusel )?
Töölepingut saab muuta üldiselt üksnes poolte kokkuleppel.
Tööandja algatusel
Tööandjal võib tekkida vajadus muuta töötaja töötingimusi seoses töömahu või tellimuste ajutise vähenemisega. Töötajale osalise tööaja kehtestamiseks või töötaja osaliselt tasustatavale puhkusele saatmiseks on vajalik nii töötaja kui tööinspektori nõusolek (TLS § 68). Töötasu vähendamine töömahu vähenemisel, temast mitteolenevatest majanduslikest asjaoludest tulenevalt. tööaja korralduse muutmisel (TLS § 47 lõige 4) ja töötasu alandamisel (TLS § 73)..
Töötaja algatusel
Töötaja võib nõuda töötingimuste ajutist kergendamist või ajutist teisele tööle üleviimist järgmistel juhtudel:

raseduse ajal - Antud juhul peab töötajal olema vastav arsti otsus.

Muutmise õigus võib tuleneda ka lepingu sõlmimisel saavutatud kokkuleppest, mis puudutab nn lahtised tingimused.

Töösisekorra eeskirjad?
Töösisekorraeeskirjad ehk töökorralduse reeglid on dokument, mis määratleb tööandja ja töötajate käitumisreeglid töösuhetes ning nende koostööks vajalikud kohustused ja õigused. Töösisekorraeeskirjad on tööandja ja töötajate vahelise töölepingu lahutamatu osa ja täitmiseks kohustuslikud nii tööandja kui ka kõigi töötajate jaoks.
Ettevõtte töösisekorraeeskirjad kehtivad, kui nad on tööandja poolt koostatud ja kinnitatud ning tööinspektori poolt kooskõlastatud. Tööandja peab tagama töötajale võimaluse igal ajal tutvuda töösisekorraeeskirjadega, paigutades tööreeglid töötajale kättesaadavasse kohta.
Samuti peab ta neid tutvustama töötajale tööle asumisel ja töötamise ajal. Tööreeglite nõuete mittetäitmist käsitletakse tööandja poolt töölepingu erakorralise ülesütlemise alusena töötajast tuleneval põhjusel. Tööandja tutvustab tööreegleid allkirja vastu tööreeglite esmakordsel kehtestamisel ning samuti igale uuele töötajale, kes tööle asub.
Töökorralduse reeglid sisaldavad kõige tähtsamat nagu: Töötaja tööle võtmist, tööaega, töötasu, puhkuse korraldust, tööalaste korralduste andmise korda, töölähetusse saatmise korda, ärisaladuse hoidmist, varalist vastutust, töölepingu erakorralist ülesütlemist töötajast tuleneval põhjusel, tööohutuse ja tuleohutuse üldjuhiseid, töökultuuri jne.

Katseaeg , selle kohaldamise eesmärk?
TLS näeb ette seadusliku katseaja , mis tähendab, et katseaeg tuleneb seadusest ja selle kohaldamises ei pea pooled eraldi kokku leppima. Kui katseaega ei kohaldata või kasutatakse lühemat katseaega, tuleb see kokku leppida töölepingus. Tööandja peab teavitama töötajale katseaja kestuse.
Katseajaks on esimesed neli kuud alates töötaja tööle asumise päevast.
Katseaja eesmärk on hinnata, kas töötaja tervis, teadmised, oskused, võimed ja isikuomadused vastavad tasemele, mida nõutakse töö tegemisel. Töötajal on katseajal õigus saada kõikvõimalikku infot ja õpetust, mida ta oma tööks vajab
Katseajal on töösuhte ülesütlemine lihtsustatud. Tööandja ja töötaja võivad katseaja jooksul öelda üles nii tähtajalise kui ka tähtajatu töölepingu 15-kalendripäevase etteteatamisega. Etteteatamistähtaja järgimata jätmisel on töötajal või tööandjal õigus saada hüvitist ulatuses, mida tal oleks olnud õigus saada etteteatamistähtaja järgimisel. Tööandja ja töötaja võib kuni kaheksaks kuuks sõlmitud tähtajalise töölepingu üles öelda katseaja jooksul, mis ei või olla pikem kui pool lepingu kestusest. Tööandja ei või töölepingut üles öelda põhjusel, mis on vastuolus katseaja eesmärgiga.
Tööandja saab katseajal töölepingu üles öelda erakorraliselt. Ülesütlemisel peab tööandja põhjendama, miks töötaja ei sobi oma teadmiste, oskuste, isikuomaduste vms põhjusel kokkulepitud tööd tegema. Erinevalt tööandjast ei pea töötaja katseajal töölepingu ülesütlemist põhjendama. Ülesütlemisavalduse võib anda katseaja jooksul, st ülesütlemisavaldus on kehtiv, kui see on antud katseaja viimasel päeval.

Töölepingu lõpetamise üldalused?
* Töölepingu lõpetamine poolte kokkuleppel- Pooled võivad nii tähtajalise kui tähtajatu töölepingu igal ajal kokkuleppel lõpetada.
*Töölepingu tühistamine- Tööandja tühistab töölepingu eksimuse või pettuse tõttu. Kahe nädala jooksul arvates eksimusest või pettusest teadasaamisest.
*Töölepingu lõppemine tähtaja möödumisel- Tähtajaline tööleping lõpeb tähtaja möödumisel.
*Töölepingu lõppemine ülesütlemisega- Tööandjal ja töötajal on õigus tööleping üles öelda üksnes käesolevas seaduses sätestatud alustel.
*Töölepingu lõppemine töötaja surmaga- Tööleping lõppeb töötaja surmaga

Töölepingu ülesütlemine(erakorraline ja korraline ülesütlemine) töötaja algatusel?
KORRALINE ÜLESÜTLEMINE:
*Töötaja võib tähtajatu töölepingu üles öelda korraliselt igal ajal- ette teatama vähemalt 30 kalendripäeva.
*Töötaja ei või tähtajalist töölepingut korraliselt üles öelda, välja arvatud töötaja asendamise ajaks sõlmitud töölepingut.
*Tööandja ja töötaja võib tähtajalise ja tähtajatu töölepingu üles öelda neljakuulise katseaja jooksul töötaja tööle asumise päevast arvates. Töölepingu võib katseajal üles öelda vähemalt 15-kalendripäevase etteteatamistähtajaga. Erinevalt tööandjast ei pea töötaja katseajal töölepingu ülesütlemist põhjendama.
ERAKORRALINE ÜLESÜTLEMINE:
* Kui esinevad mõjuvad põhjused: Töötaja võib töölepingu erakorraliselt üles öelda mõjuval põhjusel, eelkõige kui kõiki asjaolusid ja mõlemapoolset huvi arvestades ei või mõistlikult nõuda lepingu jätkamist.
*Tööandjapoolne kohustuse rikkumine : tööandja on kohelnud töötajat ebaväärikalt või ähvardanud sellega või lubanud seda teha kaastöötajatel või kolmandatel isikutel;tööandja on oluliselt viivitanud töötasu maksmisega; töö jätkamine on seotud reaalse ohuga töötaja elule, tervisele, kõlbelisusele või heale nimele.
*Töötaja isikust tulenevatel põhjustel: kui töötaja terviseseisund või perekondlikud kohustused ei võimalda tal kokkulepitud tööd teha ja tööandja ei võimalda talle sobivat tööd.
* Peab töölepingu ülesütlemisel järgima teavitamise mõistliku tähtaja põhimõtet: Töötaja võib töölepingu üles öelda üksnes mõistliku aja jooksul pärast seda, kui ta ülesütlemise aluseks olnud asjaolust teada sai või pidi teada saama.
*HÜVITIS: Kui töötaja ütleb töölepingu erakorraliselt üles põhjusel, et tööandja on lepingut oluliselt rikkunud, maksab tööandja töötajale hüvitist töötaja kolme kuu keskmise töötasu ulatuses. Kohus või töövaidluskomisjon võib hüvitise suurust muuta, arvestades töölepingu ülesütlemise asjaolusid ja mõlema poole huvisid.
* Erakorralisest ülesütlemisest ei pea töötaja tööandjale ette teatama, kui kõiki asjaolusid ja mõlemapoolset huvi arvestades ei või mõistlikult nõuda lepingu jätkamist kokkulepitud tähtaja või etteteatamistähtaja lõppemiseni.

Töölepingu ülesütlemine tööandja algatusel(töölepingu ülesütlemise alused, etteteatamiskord, hüvitiste maksmine, teatud töötajate puhul piirangud jne)?
*Tööandja ei saa töölepingut korraliselt üles öelda.
ERAKORRALINE:

töölepingu ülesütlemise aluse olemasolu ja selle põhjendamine ülesütlemisavalduses
etteteatamise tähtaja järgimine
hüvitise maksmine
lõpparve maksmine

* Töötajast tuleneval põhjusel- töötajast tuleneval mõjuval põhjusel, mille tõttu ei saa mõlemapoolseid huve järgides eeldada töösuhte jätkamist. (NT: Pole pikka aega toime tulnud tööülesannete täitmisega, hoiatusest hoolimata rikkunud töökohustusi jne). Enne töölepingu ülesütlemist peab tööandja pakkuma töötajale teist töökohta, kui see ei tekita talle bemääraselt suuri kulutusi. Tööandja võib töölepingu töötaja kohustuse rikkumise või tema töövõime vähenemise tõttu üles öelda, kui ülesütlemisele on eelnenud tööandja hoiatus. Tööandja võib töölepingu üles öelda üksnes mõistliku aja jooksul pärast seda, kui ta ülesütlemise aluseks olnud asjaolust teada sai või pidi teada saama.
*Majanduslikel põhjusel- kui töösuhte jätkamine kokkulepitud tingimustel muutub võimatuks töömahu vähenemise või töö ümberkorraldamise tõttu või muul töö lõppemise juhul ( koondamine ). Enne töölepingu ülesütlemist koondamise tõttu peab tööandja pakkuma töötajale võimaluse korral teist tööd. Tööandja peab töölepingu ülesütlemisel arvestama võrdse kohtlemise põhimõtet. Koondamisel on tööle jäämise eelisõigus töötajate esindajal ja töötajal, kes kasvatab alla kolmeaastast last
*Kollektiivne ülesütlemine- Töölepingute kollektiivne ülesütlemine on töölepingu ülesütlemine 30 kalendripäeva jooksul koondamise tõttu.
Enne kui tööandja otsustab kollektiivse ülesütlemise, peab ta aegsasti konsulteerima usaldusisikuga või tema puudumisel töötajatega, eesmärgiga jõuda kokkuleppele kavandatavate ülesütlemiste ärahoidmises või nende arvu vähendamises ning ülesütlemiste tagajärgede leevendamises. Selleks et usaldusisik saaks konsulteerimisel ettepanekuid teha, peab tööandja andma aegsasti usaldusisikule või tema puudumisel töötajatele kogu vajaliku teabe kavandatava kollektiivse ülesütlemise kohta. Tööandja esitab pärast konsulteerimist kirjalikku taasesitamist võimaldavas vormis Eesti Töötukassale. Tööandja võib töölepingud üles öelda pärast konsulteerimist ja Eesti Töötukassa teavitamist.
*Tööandja ja töötaja võib tähtajalise ja tähtajatu töölepingu üles öelda neljakuulise katseaja jooksul töötaja tööle asumise päevast arvates. Töölepingu võib katseajal üles öelda vähemalt 15-kalendripäevase etteteatamistähtajaga. Erinevalt tööandjast ei pea töötaja katseajal töölepingu ülesütlemist põhjendama
ÜLESÜTLEMISE PIIRANGUD:
* Tööandja ei või töölepingut üles öelda põhjusel, et:

töötaja on rase või töötajal on õigus saada rasedus- ja sünnituspuhkust;

töötaja täidab olulisi perekondlikke kohustusi;

töötaja ei tule lühiajaliselt toime tööülesannete täitmisega terviseseisundi tõttu;

töötaja esindab seaduses sätestatud alusel teisi töötajaid;

täistööajaga töötaja ei soovi jätkata töötamist osalise tööajaga või osalise tööajaga töötaja ei soovi jätkata töötamist täistööajaga;

töötaja on aja-, asendus- või reservteenistuses.

rasedusega ja väikelast kasvatava isikuga töölepingu ülesütlemise erisus- Tööandja ei või töölepingut rasedaga või naisega, kellel on õigus saada rasedus- ja sünnituspuhkust, või isikuga, kes kasutab lapsehoolduspuhkust või lapsendaja puhkust, üles öelda koondamise tõttu, välja arvatud tööandja tegevuse lõppemisel, tööandja pankroti väljakuulutamisel, kui tööandja tegevus lõpeb, või pankrotimenetluse lõpetamisel, pankrotti välja kuulutamata, raugemise tõttu.

Tööandja ei või töölepingut rasedaga või naisega, kellel on õigus saada rasedus- ja sünnituspuhkust, üles öelda töötaja töövõime vähenemise tõttu.

töötajate esindajaga töölepingu ülesütlemise erisus- Enne töölepingu ülesütlemist töötajate esindajaga peab tööandja küsima töötajat esindama valinud töötajatelt või ametiühingult arvamuse töölepingu ülesütlemise kohta. Töötajat esindama valinud töötajad või ametiühing peavad andma arvamuse kümne tööpäeva jooksul selle küsimisest. Tööandja peab töötajate arvamust mõistlikul määral arvestama. Tööandja peab põhjendama töötajate arvamuse arvestamata jätmist

HÜVITIS:
*Tähtajatu töölepingu puhul- 1 kuu keskmine palk.
Koondamise tõttu maksab tööandja töötajale hüvitist töötaja ühe kuu keskmise töötasu ulatuses. Töötajal on õigus saada kindlustushüvitist koondamise korral töötuskindlustuse seaduses ettenähtud tingimustel ja korras.
*Tähtajalise töölepingu ülesütlemisel-kogu saamatajäänud palk.
Majanduslikul põhjusel,maksab tööandja töötajale hüvitist ulatuses, mis vastab töötasule, mida töötajal oleks olnud õigus saada lepingu tähtaja saabumiseni. Hüvitist ei maksta, kui tööleping öeldakse üles vääramatu jõu tõttu. Olukorras, kus tööandjal tekib vajadus koondada töötaja, kes töötab tähtajalise lepinguga, tuleb tööandjal maksta töötajale hüvitisena töötasu lepingu tähtajani.
ETTETEATAMISKORD:
*Katseajal: Töölepingu võib katseajal üles öelda vähemalt 15-kalendripäevase etteteatamistähtajaga.
*Erakorralisest ülesütlemisest peab tööandja töötajale ette teatama, kui töötaja töösuhe tööandja juures on kestnud:
1) alla ühe tööaasta – vähemalt 15 kalendripäeva;
2) üks kuni viis tööaastat – vähemalt 30 kalendripäeva;
3) viis kuni kümme tööaastat – vähemalt 60 kalendripäeva;
4) kümme ja enam tööaastat – vähemalt 90 kalendripäeva.
Tööandja võib töölepingu üles öelda etteteatamistähtaega järgimata, kui kõiki asjaolusid ja mõlemapoolset huvi arvestades ei või mõistlikult nõuda lepingu jätkamist kokkulepitud tähtaja või etteteatamistähtaja lõppemiseni.
*Kui tööandja ütleb töölepingu erakorraliselt üles, annab ta töötajale ülesütlemise etteteatamise tähtaja jooksul mõistlikus ulatuses vaba aega uue töö otsimiseks.
* Kollektiivsed töölepingud võib tööandja üles öelda pärast konsulteerimist ja Eesti Töötukassa teavitamist. Töölepingute kollektiivne ülesütlemine jõustub ülesütlemisest etteteatamise tähtaja möödumisel, kuid mitte varem kui 30 kalendripäeva möödumisel ajast, kui Eesti Töötukassa sai käesoleva seaduse § 102 lõikes 1 nimetatud andmed.

Töölepingu ülesütlemise konkreetsed alused (koondamine, katseajaga mittetoimetulek jne) Küsimus võib olla esitatud suvalisest alusest !?
*KOONDAMINE: Koondamine on ka töölepingu erakorraline ülesütlemine:
1) tööandja tegevuse lõppemisel;
2) tööandja pankroti väljakuulutamisel või pankrotimenetluse lõpetamisel, pankrotti välja kuulutamata, raugemise tõttu. Enne töölepingu ülesütlemist koondamise tõttu peab tööandja pakkuma töötajale võimaluse korral teist tööd. Koondamisel on tööle jäämise eelisõigus töötajate esindajal ja töötajal, kes kasvatab alla kolmeaastast last. Koondamise tõttu maksab tööandja töötajale hüvitist töötaja ühe kuu keskmise töötasu ulatuses. Töötajal on õigus saada kindlustushüvitist koondamise korral töötuskindlustuse seaduses ettenähtud tingimustel ja korras. Olukorras, kus tööandjal tekib vajadus koondada töötaja, kes töötab tähtajalise lepinguga, tuleb tööandjal maksta töötajale hüvitisena töötasu lepingu tähtaja saabumiseni.
*KATSEAJAGA MITTETOIMETULEK: Tööandja ja töötaja võivad 4-kuulise katseaja jooksul öelda üles nii tähtajalise kui ka tähtajatu töölepingu 15-kalendripäevase etteteatamisega. Etteteatamistähtaja järgimata jätmisel on töötajal või tööandjal õigus saada hüvitist ulatuses, mida tal oleks olnud õigus saada etteteatamistähtaja järgimisel. Tööandja ja töötaja võib kuni kaheksaks kuuks sõlmitud tähtajalise töölepingu üles öelda katseaja jooksul, mis ei või olla pikem kui pool lepingu kestusest. Tööandja ei või töölepingut üles öelda põhjusel, mis on vastuolus katseaja eesmärgiga.
Tööandja saab katseajal töölepingu üles öelda erakorraliselt. Ülesütlemisel peab tööandja põhjendama, miks töötaja ei sobi oma teadmiste, oskuste, isikuomaduste vms põhjusel kokkulepitud tööd tegema. Erinevalt tööandjast ei pea töötaja katseajal töölepingu ülesütlemist põhjendama. Ülesütlemisavalduse võib anda katseaja jooksul, st ülesütlemisavaldus on kehtiv, kui see on antud katseaja viimasel päeval.
* Töötajast tuleneval põhjusel- töötajast tuleneval mõjuval põhjusel, mille tõttu ei saa mõlemapoolseid huve järgides eeldada töösuhte jätkamist. (NT: Pole pikka aega toime tulnud tööülesannete täitmisega, hoiatusest hoolimata rikkunud töökohustusi jne). Enne töölepingu ülesütlemist peab tööandja pakkuma töötajale teist töökohta, kui see ei tekita talle bemääraselt suuri kulutusi. Tööandja võib töölepingu töötaja kohustuse rikkumise või tema töövõime vähenemise tõttu üles öelda, kui ülesütlemisele on eelnenud tööandja hoiatus. Tööandja võib töölepingu üles öelda üksnes mõistliku aja jooksul pärast seda, kui ta ülesütlemise aluseks olnud asjaolust teada sai või pidi teada saama.
*Majanduslikel põhjusel- kui töösuhte jätkamine kokkulepitud tingimustel muutub võimatuks töömahu vähenemise või töö ümberkorraldamise tõttu või muul töö lõppemise juhul (koondamine). Enne töölepingu ülesütlemist koondamise tõttu peab tööandja pakkuma töötajale võimaluse korral teist tööd. Tööandja peab töölepingu ülesütlemisel arvestama võrdse kohtlemise põhimõtet. Koondamisel on tööle jäämise eelisõigus töötajate esindajal ja töötajal, kes kasvatab alla kolmeaastast last
*Kollektiivne ülesütlemine- Töölepingute kollektiivne ülesütlemine on töölepingu ülesütlemine 30 kalendripäeva jooksul koondamise tõttu. Enne kui tööandja otsustab kollektiivse ülesütlemise, peab ta aegsasti konsulteerima usaldusisikuga või tema puudumisel töötajatega, eesmärgiga jõuda kokkuleppele kavandatavate ülesütlemiste ärahoidmises või nende arvu vähendamises ning ülesütlemiste tagajärgede leevendamises. Selleks et usaldusisik saaks konsulteerimisel ettepanekuid teha, peab tööandja andma aegsasti usaldusisikule või tema puudumisel töötajatele kogu vajaliku teabe kavandatava kollektiivse ülesütlemise kohta. Tööandja esitab pärast konsulteerimist kirjalikku taasesitamist võimaldavas vormis Eesti Töötukassale. Tööandja võib töölepingud üles öelda pärast konsulteerimist ja Eesti Töötukassa teavitamist.

Tööandja kohustused töölepingu lõpetamisel?
*Töölepingu ülesütlemise põhjendamine avalduses ja etteteatamistähtaja järgimine
*Töölepingu lõppemisega muutuvad kõik töösuhtest tulenevad nõuded sissenõutavaks
*Kui tööandja lõpetab töölepingu erakorraliselt majanduslikel põhjustel, peab ta tasuma töötajale hüvitist.
*Töölepingu lõppemisel on tööandja kohustatud hüvitama töötajale kasutamata jäänud aegumata põhipuhkuse rahas.
*Tasuma väljateenitud töötasu

Töötaja õigused töölepingu ebaseadusliku ülesütlemise korral?
*Töötaja võib esitada avalduse Kohtule või Töövaidluskomisjonile. Kohtule peab hagi või töövaidluskomisjonile avalduse ülesütlemise tühisuse tuvastamiseks esitama 30 kalendripäeva jooksul arvates ülesütlemisavalduse saamisest.
* Töötaja võib 30 kalendripäeva jooksul arvates ülesütlemisavalduse saamisest esitada kohtule hagi või töövaidluskomisjonile avalduse kehtiva ülesütlemise vaidlustamiseks vastuolu tõttu hea usu põhimõttega, va kui töötaja poolne rikkumine.
Kui kohus või töövaidluskomisjon lõpetab töölepingu käesoleva seaduse § 107 lõikes 2 nimetatud juhul, maksab tööandja töötajale hüvitist töötaja kolme kuu keskmise töötasu ulatuses.
Kui kohus või töövaidluskomisjon lõpetab töölepingu käesoleva seaduse § 107 lõikes 2 nimetatud juhul töötajaga, kes on rase, kellel on õigus saada rasedus- ja sünnituspuhkust või kes on valitud töötajate esindajaks , maksab tööandja töötajale hüvitist töötaja kuue kuu keskmise töötasu ulatuses.
Töölepingu õigusvastasel ülesütlemisel, kui töösuhe jätkub, on töötajal õigus nõuda kahju hüvitamist, eelkõige saamata jäänud töötasu.

Tööaeg, mõiste ja liigid (ületunnitöö, osaline tööaeg, lühendatud tööaeg, öötöö jne)?
Tööaeg on seaduse, muu õigusakti, kollektiiv - või töölepingu või poolte kokkuleppega määratud aeg, mille kestel töötaja on kohustatud täitma oma tööülesandeid, alludes tööandja juhtimisele ja kontrollile.
LIIGID:
täistööaeg- Eeldatakse, et töötaja töötab 40 tundi seitsmepäevas ajavahemikus ning 8 tundi päevas.
Osaline tööaeg- on täistööajast lühem tööaeg ning seda rakendatakse töötaja ja tööandja kokkuleppel.
Summeeritud tööaeg- Tööandja võib tööaega summeerida, mis tähendab, et töötunnid võivad mingis ajaühikus ehk arvestusperioodis jaotuda erinevalt.Siis arvestatakse töötaja kokkulepitud tööaega seitsmepäevase ajavahemiku kohta arvestusperioodi jooksul.
Lühendatud tööaeg-Kui tööandja ja töötaja ei ole kokku leppinud lühemas tööajas, on täistööaeg (lühendatud täistööaeg):

7–12-aastasel – 3 tundi päevas ja 15 tundi seitsmepäevase ajavahemiku jooksul;
13–14-aastasel või koolikohustuslikul töötajal – 4 tundi päevas ja 20 tundi seitsmepäevase ajavahemiku jooksul;
15-aastasel töötajal, kes ei ole koolikohustuslik – 6 tundi päevas ja 30 tundi seitsmepäevase ajavahemiku jooksul;
16-aastasel töötajal, kes ei ole koolikohustuslik, ja 17-aastasel töötajal – 7 tundi päevas ja 35 tundi seitsmepäevase ajavahemiku jooksul.

Ületunnitöö- Tööandja ja töötaja võivad kokku leppida, et töötaja kohustub tegema tööd üle kokkulepitud tööaja. Ületunnitöö kokkulepe alaealisega on tühine. Ületunnitöö kokkulepe töötajaga, kes puutub töökeskkonnas kokku ohuteguriga ja kelle tööaega on sellest tulenevalt seaduse alusel lühendatud, on tühine. Tööandja võib töötajalt vastavalt hea usu põhimõttele nõuda ületunnitöö tegemist tööandja ettevõtte või tegevusega seotud ettenägematute asjaolude tõttu, eelkõige kahju tekkimise ärahoidmiseks. Ületunnitöö tegemist ei saa nõuda alaealiselt, rasedalt ja töötajalt, kellel on õigus rasedus- ja sünnituspuhkusele.
Tööandja hüvitab ületunnitöö vaba ajaga ületunnitöö ajaga võrdses ulatuses, kui ei ole kokku lepitud ületunnitöö hüvitamist rahas. (7) Ületunnitöö hüvitamisel rahas maksab tööandja töötajale 1,5-kordset töötasu. Tööaeg kokku ei tohi ületada keskmiselt 48 tundi seitsmepäevase ajavahemiku kohta kuni neljakuulise arvestusperioodi jooksul. Arvestusperioodi võib pikendada tervishoiu-, hoolekande-, põllumajandus- ja turismitöötajatel kollektiivlepinguga pikendada kuni 12 kuuni.
Öötöö- Kui tööaeg langeb ööajale (kell 22.00 kuni 6.00), maksab tööandja töö eest 1,25-kordset töötasu, kui ei ole lepitud kokku, et töötasu sisaldab tasu ööajal töötamise eest. Kokkulepe, mille kohaselt alaealine töötaja kohustub tegema tööd kell 20.00 kuni 6.00, on tühine. ei kohaldata, kui alaealine töötaja teeb kerget tööd kultuuri-, kunsti-, spordi- või reklaamitegevuse alal täiskasvanu järelevalve all kell 20.00 kuni 24.00. Kokkulepe, mille kohaselt koolikohustuslik töötaja kohustub tegema tööd vahetult enne koolipäeva algust, on tühine. Kokkulepe, mille kohaselt öötöötaja, kelle tervist mõjutab töökeskkonna ohutegur või töö iseloom, on kohustatud töötama rohkem kui kaheksa tundi 24-tunnise ajavahemiku jooksul, on tühine.
Riigipühadel tehtav töö- Kui tööaeg langeb riigipühale, maksab tööandja töö eest 2-kordset töötasu. Tööandja ja töötaja võivad kokku leppida ööajal või riigipühal tehtava töö hüvitamise täiendava vaba aja andmisega.
Valveaeg- Kui töötaja ja tööandja on kokku leppinud, et töötaja on tööandjale kättesaadav tööülesannete täitmiseks väljaspool tööaega (valveaeg), tuleb töötajale maksta tasu, mis ei või olla väiksem kui 1/10 kokkulepitud töötasust. Valveaja kohaldamise kokkulepe, millega töötajale ei ole tagatud igapäevase ja iganädalase puhkeaja kasutamise võimalus, on tühine. Osa valveajast, mil töötaja allub tööandja juhtimisele ja kontrollile, loetakse tööajaks

Tööajarežiim (mis see on ja kuidas see töötajale teatavaks tehakse) ?
Tööajarežiim, mis näeb ette tööaja alguse ja lõpu, lõunavaheaja jm tööpäevasisesed vaheajad, vahetuste vahetumise aja ja korra, määratakse kindlaks töösisekorraeeskirja ja vahetuste ajakavaga. Selle kehtestamine töölepingus on vajalik siis, kui see on erineb teistele töötajatele kehtestatud reziimist. Tööandja peab tagama töötajale võimaluse igal ajal tutvuda töösisekorraeeskirjadega, paigutades tööreeglid töötajale kättesaadavasse kohta. Samuti peab ta neid tutvustama töötajale tööle asumisel ja töötamise ajal. Tööandja võib tööaja korraldust ühepoolselt muuta, kui muudatused tulenevad tööandja ettevõtte vajadustest ja on mõlemapoolseid huve arvestades mõistlikud.

Puhkeaeg (tööpäevasisene, tööpäevade vaheline, iganädalane, riigipühad, puhkused )?
Puhkeaeg on aeg, mis ei ole tööaeg.
Tööpäevasisene puhkeaeg- Tööandjal on kohustus korraldada tööd selliselt , et töötajale oleks tagatud iga kuue tunni töötamise kohta vähemalt 30 minutit puhkamiseks ja einestamiseks ehk tööpäevasisene vaheaeg. Alaealisele tuleb vaheaeg anda aga juhul, kui tema tööpäev kestab üle 4,5 tunn Kokkulepe, mille kohaselt pikema kui 6-tunnise töötamise kohta ei ole ette nähtud vähemalt 30-minutilist tööpäevasisest vaheaega , on tühine. Kokkulepe, mille kohaselt alaealisele töötajale ei ole pikema kui 4,5-tunnise töötamise kohta ette nähtud vähemalt 30-minutilist tööpäevasisesest vaheaega, on tühine. Tööpäevasiseseid vaheaegu ei arvestata tööaja hulka. 13tunniste tööpäevade korral on töötajal juba kaks kuuetunnist töötamise perioodi ning mõlema kuue tunni kohta tuleb võimaldada 30minutiline vaheaeg.
Tavaliselt ei ole tööpäevasisene vaheaeg tööaeg ega kuulu tasustamisele. Tööpäevasisese vaheaja võib lugeda puhkeajaks, kui töö iseloomu tõttu ei ole võimalik vaheaega anda. Sellisel juhul peab töötajal olema võimalus puhata ja einestada tööajal ja töökohal.
Tööpäevade vaheline puhkeaeg- Tööpäevade ja töövahetuste vahelise puhkeaja kestus on vähemalt 11 järjestikust tundi. Kokkulepe, mille kohaselt töötajale jääb 24-tunnise ajavahemiku jooksul vähem kui 11 tundi järjestikust puhkeaega, on tühine. Piirangut ei kohaldata tervishoiu- ja hoolekandetöötajatele tingimusel, et töötamine ei kahjusta töötaja tervist ja ohutust.

Alaealiste puhkeaeg on pikem ning oleneb nende vanusest (TLS § 51 lg 2);Nt-7-12.a peab olema 24h jooksul 21h puhkeaega.
Tööandja annab töötajale, kes töötab 24-tunnise ajavahemiku jooksul rohkem kui 13 tundi, vahetult pärast tööpäeva lõppu täiendavat vaba aega võrdselt 13 töötundi ületanud tundide arvuga. Kokkulepe, millega 13 tundi ületav töö hüvitatakse rahas, on tühine.

Iganädalane puhkeaeg- Eeldatakse, et iganädalane puhkeaeg antakse laupäeval ja kokkulepe, mille kohaselt töötajale jääb seitsmepäevase ajavahemiku jooksul vähem kui 48 tundi järjestikust puhkeaega, on tühine, kui seaduses ei ole sätestatud teisiti. Kokkulepe, mille kohaselt töötajale jääb summeeritud tööaja arvestuse korral seitsmepäevase ajavahemiku jooksul vähem kui 36 tundi järjestikust puhkeaega, on tühine, kui seaduses ei ole sätestatud teisiti.
RIIGIPÜHAD- Uusaastale, Eesti Vabariigi aastapäevale, võidupühale ja jõululaupäevale eelnevat tööpäeva lühendab tööandja kolme tunni võrra
PUHKUSED- Töötajal on õigust saada puhkust vastavalt puhkuse liigile. Puhkust antakse välja töötaja tööpäeval ning selle hulak ei loeta riigipühi.

Puhkus, selle liigid, kestvus ja selle andmise kord?
Töötajal on õigust saada puhkust vastavalt puhkuse liigile. Puhkust antakse välja töötaja tööpäeval ning selle hulak ei loeta riigipühi.
LIIGID:
*PÕHIPUHKUS-28 kalendripäeva, kui töötaja ja tööandja ei ole kokku leppinud pikemas puhkuses või kui seadus ei näe ette teisiti.
ERANDID:
*ALAEALISE PUHKUS- Eeldatakse, et alaealise töötaja iga-aastane puhkus on 35 kalendripäeva (alaealise põhipuhkus), kui töötaja ja tööandja ei ole leppinud kokku pikemas põhipuhkuses või kui seadus ei sätesta teisiti.
*TÖÖVÕIMETUSPENSIONIT SAAVA TÖÖTAJA PÕHIPUHKUS-töövõimetuspensioni või rahvapensioni töövõimetuse alusel saava töötaja iga-aastane puhkus on 35 kalendripäeva.
* HARIDUS JA TEADUSTÖÖTAJA PÕHIPUHKUS- Haridus - ja teadustöötaja iga-aastane puhkus on kuni 56 kalendripäeva.
*Õppepuhkus - Töötajal on õigus saada õppepuhkust täiskasvanute koolituse seaduses ettenähtud tingimustel ja korras. Töötajal on õigus saada tasustamata puhkust sisseastumiseksamite tegemiseks
*TASUSTAMATA PUHKUS- tööandjaga kokkuleppel
*TASUSTAMATA LAPSEPUHKUS - Emal ja isal, kes kasvatab kuni 14-aastast last või kuni 18-aastast puudega last, on õigus saada igal kalendriaastal kuni kümme tööpäeva tasustamata lapsepuhkust.
* Eestkostja ja hooldaja õigus lapsehoolduspuhkusele, lapsepuhkusele ja tasustamata lapsepuhkusele-Eestkostjal ja isikul, kellega on sõlmitud lapse perekonnas hooldamise leping, on õigus saada käesolevas jaos ettenähtud lapsehoolduspuhkust, lapsepuhkust ja tasustamata lapsepuhkust.
*RASEDUS- JA SÜNNITUSPUHKUS-Naisel on õigus saada rasedus- ja sünnituspuhkust 140 kalendripäeva. Muutub sissenõutavaks vähemalt 70 kalendripäeva enne arsti või ämmaemanda määratud eeldatavat sünnituse tähtpäeva. Kui naine hakkab kasutama rasedus- ja sünnituspuhkust vähem kui 30 päeva enne arsti või ämmaemanda määratud eeldatavat sünnituse tähtpäeva, lüheneb rasedus- ja sünnituspuhkus vastava ajavahemiku võrra. Rasedus- ja sünnituspuhkuse eest on õigus saada hüvitist ravikindlustuse seadusele kohaselt.
*ISAPUHKUS- Isal on õigus saada kokku kümme tööpäeva isapuhkust kahe kuu jooksul enne arsti või ämmaemanda määratud eeldatavat sünnituse tähtpäeva ja kahe kuu jooksul pärast lapse sündi. Isapuhkuse eest tasutakse tema keskmise töötasu alusel, kuid mitte rohkem, kui on kolmekordne Eesti keskmine brutokuupalk.
*LAPSENDAJA PUHKUS-Alla 10-aastase lapse lapsendajal on õigus saada lapsendaja puhkust 70 kalendripäeva lapsendamise kohtuotsuse jõustumise päevast arvates. Selle aja eest on õigus saada hüvitist vastavalt ravikindlustuse seadusele.
*LAPSEHOOLDUSPUHKUS-Emal või isal on õigus saada lapsehoolduspuhkust kuni lapse kolmeaastaseks saamiseni . Lapsehoolduspuhkust on õigus korraga kasutada ühel isikul. Teatab töötaja tööandjale 14 kalendripäeva ette. Õigus kasutada ühes osas või osade kaupa igal ajal. Töötajal on lapsehoolduspuhkuse aja eest õigus saada hüvitist vastavalt vanemahüvitise seadusele.
*LAPSEPUHKUS-Emal või isal on õigus igal kalendriaastal saada lapsepuhkust, mille eest tasutakse Vabariigi Valitsuse kehtestatud töötasu alammäära alusel:
1) kolm tööpäeva, kui tal on üks või kaks alla 14-aastast last;
2) kuus tööpäeva, kui tal on vähemalt kolm alla 14-aastast last või vähemalt üks alla kolmeaastane laps.
Puudega lapse emal või isal on lisaks lõikes 1 sätestatud lapsepuhkusele õigus saada lapsepuhkust üks tööpäev kuus kuni lapse 18-aastaseks saamiseni, mille eest tasutakse keskmise töötasu alusel.
Lapse kolmeaastaseks, 14-aastaseks ja 18-aastaseks saamise aastal antakse lapsepuhkust olenemata sellest, kas lapse sünnipäev on enne või pärast puhkust. Lapsepuhkuse õigust ei ole, kui vanemalt on vanemaõigused ära võetud või kui laps elab hoolekandeasutuses.
PUHKUSE ANDMISE KORD: Põhipuhkust antakse töötatud aja eest. Põhipuhkuse andmise õiguse aluseks oleva aja hulka arvestatakse lisaks töötatud ajale ajutise töövõimetuse aeg, puhkuse aeg ,samuti aeg, kui töötajal on seaduse alusel õigus tööst keelduda. Iga töötatud kalendriaasta eest on töötajal õigus saada põhipuhkust täies ulatuses. Tööle asumise kalendriaastal arvutatakse kalendriaastast lühema aja eest põhipuhkust võrdeliselt töötatud ajaga. Töötaja võib nõuda puhkust, kui ta on tööandja juures töötanud vähemalt kuus kuud.
Põhipuhkus tuleb kasutada kalendriaasta jooksul. Põhipuhkust antakse osadena üksnes poolte kokkuleppel. Vähemalt 14 kalendripäeva puhkust peab töötaja kasutama järjest. Tööandjal on õigus keelduda põhipuhkuse jagamisest lühemaks kui seitsmepäevaseks osaks. Kasutamata puhkuseosa viiakse üle järgmisesse kalendriaastasse. Põhipuhkuse nõue aegub ühe aasta jooksul arvates selle kalendriaasta lõppemisest, mille eest puhkust arvestatakse.
Põhipuhkuse aja määrab tööandja, arvestades töötajate soove, mis on mõistlikult ühitatavad tööandja ettevõtte huvidega . Puhkuse ajakava muutmine töötaja ja tööandja võib toimuda kokkuleppel.
*Puhkusetasu makstakse hiljemalt eelviimasel tööpäeval enne puhkuse algust. Kokkulepe, mille alusel puhkusetasu makstakse hiljem kui puhkuse kasutamisele järgneval palgapäeval, on tühine. Töölepingu lõppemisel on tööandja kohustatud hüvitama töötajale kasutamata jäänud aegumata põhipuhkuse rahas.

Puhkuselt tagasikutsumise võimalikkus ja töötaja õigused?
*Puhkuse katkestamine ja edailükkamine võimalik üksnes ettenägematu olulise töökorralduse hädavajaduse tõttu, eelkõige kahju tekkimise ärahoidmiseks. Tööandja on kohustatud andma puhkust koheselt pärast asjaolude äralangemist või kokkuleppel töötajaga muul ajal. Tööandja hüvitab töötajale puhkuse katkestamisest või edasilükkamisest tekkinud kulud.
Töötajal on õigus puhkus katkestada, edasi lükata või enneaegselt lõpetada töötaja isikust tulenevatel olulistel põhjustel, eelkõige ajutise töövõimetuse, rasedus- ja sünnituspuhkuse või streigis osalemise tõttu. Töötajal on õigus nõuda kasutamata jäänud puhkuseosa vahetult pärast puhkuse kasutamist takistava asjaolu äralangemist või poolte kokkuleppel muul ajal.
Õigus nõuda põhipuhkust sobival ajal on:

naisel vahetult enne ja pärast rasedus- ja sünnituspuhkust või vahetult pärast lapsehoolduspuhkust;

mehel vahetult pärast lapsehoolduspuhkust või naise rasedus- ja sünnituspuhkuse ajal;

vanemal, kes kasvatab kuni seitsmeaastast last;

vanemal, kes kasvatab seitsme- kuni kümneaastast last, – lapse koolivaheajal;

koolikohustuslikul alaealisel – koolivaheajal.

Töötasutingimused ja nende muutmise kord?
*Töölepingus peavad olema kirjas töötasutingimused. Täpsemalt: töö eest makstav tasu, milles on kokku lepitud (töötasu), sealhulgas majandustulemustelt ja tehingutelt makstav tasu, töötasu arvutamise viis, maksmise kord ning sissenõutavaks muutumise aeg (palgapäev), samuti tööandja makstavad ja kinnipeetavad maksud ja maksed.
Töötaja palgatingimused ja nende muudatused määratakse kindlaks töölepingus.
Vabariigi Valitsuse kehtestatud alammäärast madalamat töötasu ei või töötajale maksta. 430 eur.
Töölepingus kokkulepitud palgatingimusi on lubatud muuta ainult poolte kokkuleppel.
(2) Palka korraldavate seaduste, valitsuse määruste, kollektiivlepingu või töölepingu muutumisel on tööandja kohustatud muutma töötajate palgatingimusi hiljemalt ühe kuu möödumisel, kohaldades neid õigusakti kehtima hakkamise päevast.
*Kokkulepitud töötasust arvestatakse maha töötaja maksukohustus ehk töötasust kinnipeetavad seaduses ettenähtud maksud ja maksed. Töötasu makstakse rahas.
* Töötajal on õigus töötasu kasutada oma äranägemisel .Kokkulepe, mille alusel töötaja on kohustatud töötasu ja muid hüvesid kasutama teatud eesmärgil, on tühine.

Töötasu maksmise kord?
*Tööandja maksab töötajale töötasu üks kord kuus, kui tasu maksmiseks ei ole kokku lepitud lühemat tähtaega . Töötasu makstakse rahas.
*Töötasu suurus. Kui isik teeb tööd, mille tegemist võib asjaolusid arvestades eeldada tasu eest, eeldatakse, et töötasus on kokku lepitud. Kui töötajale lepingu järgi makstava töötasu suurust ei ole kokku lepitud või kui kokkulepet ei suudeta tõendada, on töötasu suuruseks kollektiivlepingus ettenähtud, selle puudumisel sarnase töö eest sarnastel asjaoludel tavaliselt makstav tasu.
* Kui palgapäev satub riigipühale või puhkepäevale, loetakse palgapäev saabunuks riigipühale või puhkepäevale eelneval tööpäeval
* Tööandja majandustulemusest maksmisele kuuluv osa tuleb töötajale maksta pärast osa kindlaksmääramist, kuid hiljemalt kuue kuu möödumisel tööandja majandusaasta aruande kinnitamisest.
* Tööandja peab kandma töötaja töötasu ja muu tasu töötaja määratud pangakontole, kui ei ole kokku lepitud teisiti
* Tööandja peab töövõimelisele ja töö tegemiseks valmis olevale töötajale maksma keskmist töötasu ka juhul, kui töötaja ei tee tööd seetõttu, et tööandja ei ole andnud tööd, ei ole teinud töö tegemiseks vajalikku toimingut või on muul viisil töö vastuvõtmisega viivitanud.
* Töötasu tuleb maksta ka aja eest, kui töötaja täidab käesoleva seaduse § 17 lõikes 4 sätestatud korraldust täita muid ülesandeid või kasutab käesoleva seaduse § 19 punktis 3 sätestatud töö tegemisest keeldumise õigust
* Tööandja peab maksma töötajale keskmist töötasu mõistliku aja eest, mil töötaja ei saa tööd teha tema isikust tuleneval, kuid mitte tahtlikult või raske hooletuse tõttu tekkinud põhjusel või kui töötajalt ei saa töö tegemist oodata muul tema isikust mittetuleneval põhjusel.
* Kui tööandja ei saa ettenägematutest, temast mitteolenevatest majanduslikest asjaoludest tulenevalt anda töötajale kokkulepitud ulatuses tööd, võib ta töötasu kuni kolmeks kuuks 12-kuulise ajavahemiku jooksul vähendada mõistliku ulatuseni. Enne töötasu vähendamist peab tööandja pakkuma töötajale võimaluse korral teist tööd. Töötajal on õigus keelduda töö tegemisest võrdeliselt töötasu vähendamisega.
Koolituskulude hüvitamise kokkulepe ( TLS § 34). Tööandja ja töötaja võivad kokku leppida, et tööandja teeb töötaja koolitamiseks lisakulutusi võrreldes töötaja koolitamiseks tehtud mõistlike kuludega ja töötaja töötab nende kulude hüvitamiseks tööandja juures kokkulepitud aja (siduvusaeg) jooksul. Töötaja hüvitab tööandja tehtud lisakulud proportsionaalselt siduvusaja lõpuni jäänud ajaga.

Töölepingu tähtajad?
Üldiselt on töölepingud tähtajatud, kuid võidakse sõlmida ka tähtajalisi, kuid siis peab tööandja teatama töö kestuse aja. Tähtajalise lepingu puhul peab olema mõjuv põhjus(dekreetpuhkus, hooajatöö). Tähtajalise töölepingu võib sõlmida vaid mõjuval põhjusel oma iseloomult ajutise töö tegemise ajaks, näiteks töömahu ajutise suurenemise tõttu, hooajaliste tööde tegemiseks või äraoleva töötaja asendamiseks.
Töölepingu tähtaja osas on oluline alljärgnev:
■ Tähtajalise töölepingu sõlmimiseks peab olema mõjuv põhjus; Tähtajalise töölepingu sõlmimise põhjused peab tööandja töölepingus töötajale arusaadaval viisil teatavaks tegema
■ Maksimaalne tähtaeg kuni 5 aastat või äraoleva töötaja eemalviibimise ajaks
■ Tähtaja pikendamine on piiratud
Samalaadse töö tegemiseks ei tohi sõlmida järjestikku üle kahe tähtajalise lepingu, pikendada võib tähtajalist lepingut viie aasta jooksul aga vaid korra. Kui samalaadse töö tegemiseks sõlmitakse kolmas järjestikune leping või pikendatakse lepingut teist korda, siis loetakse, et tööleping on sõlmimisest peale tähtajatu
Tähtajaline tööleping lõpeb tähtaja möödumisel. Kui tähtajalise töölepingu sõlmimine oli vastuolus seadusega või kollektiivlepinguga, loetakse leping algusest peale sõlmituks tähtajatult. Kui töötaja jätkab töö tegemist pärast lepingu tähtaja möödumist, loetakse leping tähtajatuks, välja arvatud, kui tööandja avaldas teistsugust tahet viie tööpäeva jooksul arvates ajast, millal ta sai teada või pidi teada saama, et töötaja jätkab töölepingu täitmist. Pooled võivad nii tähtajalise kui tähtajatu töölepingu igal ajal kokkuleppel lõpetada.

Keskmise palga arvutamise kord?
Vabariigi Valitsus kehtestab määrusega keskmise töötasu maksmise tingimused ja korra.
Keskmise töötasu arvutamisel võetakse arvesse töötasuna teenitud summad . Keskmine töötasu arvutatakse arvutamise vajaduse tekke kuule eelnenud kuue kalendrikuu jooksul töötaja teenitud töötasust, mis on töötajale sissenõutavaks muutunud. Kui töötaja on tööandja juures töötanud vähem kui kuus kalendrikuud, võetakse keskmise töötasu arvutamisel aluseks kalendrikuud, mille eest on töötajale töötasu sissenõutavaks muutunud. Kui keskmise töötasu arvutamise vajadus tekib enne esimest palgapäeva, siis keskmist töötasu ei arvutata ja töötajale makstakse kokkulepitud töötasu. Kui töö tegemisest keeldumise tõttu ei ole töötajale kuue kuu jooksul töötasu makstud, arvutatakse keskmine töötasu arvutamise vajaduse tekke kuul kehtivast töötasust.

Töövaidluste lahendamise kord (töövaidlusorganid, nõuete aegumine)?
Töövaidlusi lahendavad organid :

töövaidluskomisjon
kohus

Töötaja ja tööandja võivad pöörduda individuaalse töövaidluse lahendamiseks kas töövaidluskomisjoni või kohtusse. Avalduse esitamine töövaidluskomisjoni ja kohtusse samaaegselt on keelatud.
Töösuhetest tulenevate õiguste tunnustamiseks ja rikutud õiguste kaitseks nõude esitamise tähtaeg töövaidluskomisjoni või kohtusse pöördumiseks on neli kuud, välja arvatud käesoleva paragrahvi 2. ja 3. lõikes ettenähtud juhul.

(2) Töölepingu ülesütlemise vaidlustamise nõude aegumise tähtaeg on 30 kalendripäeva ülesütlemisavalduse saamisest.
(3) Töötasu nõude esitamise tähtaeg on kolm aastat.

Töövaidluskomisjoni pöördumine on riigilõivuvaba. Kohtusse hagiavalduse esitamisel tasutakse riigilõiv.
Kui kohus või töövaidluskomisjon tuvastab, et töölepingu ülesütlemine on seadusest tuleneva aluse puudumise või seaduse nõuetele mittevastavuse tõttu tühine või vastuolu tõttu hea usu põhimõttega tühistatud, loetakse, et leping ei ole ülesütlemisega lõppenud. Kui kohus või töövaidluskomisjon lõpetab töölepingu käesoleva seaduse § 107 lõikes 2 nimetatud juhul, maksab tööandja töötajale hüvitist töötaja kolme kuu keskmise töötasu ulatuses.
Kui töötaja esitas õigel ajal hagi või avalduse töölepingu ülesütlemise tühisuse tuvastamiseks, ei aegu vaidluse kestel sissenõutavaks muutuvad ja vaidluse tulemusest sõltuvad töötaja nõuded enne, kui on möödunud kolm kuud vaidluses tehtud lahendi jõustumisest.

Töövaidluskomisjoni tegevus ja töövaidluse läbivaatamine?
Töövaidluskomisjon on kohtueelne sõltumatu individuaalseid töövaidlusi lahendav töövaidlusorgan. Töövaidluskomisjoni koosseisu kuuluvad töövaidluskomisjoni juhataja, töötajate ja tööandjate esindajad.
Töövaidluskomisjon otsustab töövaidlusasja menetlusse võtmise kolme tööpäeva jooksul pärast kirjaliku avalduse esitamist töövaidluskomisjonile. Töövaidluskomisjonile esitatud avaldus tuleb töövaidluskomisjonis läbi vaadata hiljemalt ühe kuu jooksul, arvates avalduse saabumisele järgnevast päevast. Töövaidluskomisjoni juhataja selgitab välja töövaidluse asjaolud ning tal on õigus neid kontrollida tööandja juures. Komisjoni juhataja määrab komisjoni istungi toimumise aja ning koha ja korraldab kutsete saatmise vaidlevatele pooltele ning tunnistajatele. Töövaidlus vaadatakse läbi ja lahendatakse töötaja ja tööandja või nende esindajate juuresolekul, kui ei ilmu mõjuva põhjuseta, siis ilma kohalolekuta.
Töövaidluskomisjoni istungit juhatab töövaidluskomisjoni juhataja. Ta selgitab istungil poolte vaidluse olemust ja vastavaid õigusnorme. Avaldaja esitab oma nõuded ja nende põhjendused. Avaldaja võib kirjalikus avalduses esitatud nõudeid istungil täiendada ja esitada täiendavaid dokumentaalseid tõendeid. Isik, kelle vastu nõuded on esitatud, kas tunnistab neid või vaidleb nendele vastu. Tal on õigus esitada täiendavaid dokumentaalseid tõendeid. Istungil toimub asjaosaliste selgituste ja tunnistajate ärakuulamine, dokumentide ja muude tõenditega tutvumine ning nende hindamine.Istung lõpeb vaidlevate poolte lõppseisukohtade ärakuulamisega. Seejärel läheb komisjon nõu pidama . Töövaidluskomisjon teeb otsuse asja arutamise päeval. Otsuse tegemise juures viibivad ainult komisjoniliikmed. Töövaidluskomisjoni otsus tehakse vaidlevatele pooltele teatavaks viie tööpäeva jooksul pärast istungi toimumist. Töövaidluskomisjoni otsusega mittenõustumisel võivad vaidlevad pooled pöörduda sama töövaidluse läbivaatamiseks maakohtusse ühe kuu jooksul, arvates töövaidluskomisjoni otsuse ärakirja saamise päevale järgnevast päevast. Töövaidluskomisjoni otsus jõustub pärast kohtusse pöördumise tähtaja möödumist, kui kumbki pool ei esitanud avaldust maakohtusse.

Hagi esitamine kohtusse (millisel juhul esitatakse, kes on poolteks jne)?
* Töötaja võib 30 kalendripäeva jooksul arvates ülesütlemisavalduse saamisest esitada kohtule hagi või töövaidluskomisjonile avalduse kehtiva ülesütlemise vaidlustamiseks vastuolu tõttu hea usu põhimõttega.
*Töövaidluskomisjoni otsusega mittenõustumisel võivad vaidlevad pooled pöörduda sama töövaidluse läbivaatamiseks maakohtusse ühe kuu jooksul, arvates töövaidluskomisjoni otsuse ärakirja saamise päevale järgnevast päevast.
Poolteks on hageja ja kostja . Hageja on hagiavalduse esitaja ning kostja on hageja poolt oma hagiavalduses näidatud isik, kelle vastu tema haginõue on suunatud. Menetlusosaliseks võib olla ka kolmas isik, kes omab puutumust vaidlusega.
Hagivaldusele lisatakse dokumentaalsed tõendid, millele on viidatud hagiavalduses. Kohtusse hagiavalduse esitamisel tasutakse riigilõiv.
Kohtusse pöördumise vormiks on hagiavaldus . Hagi või avalduse juurde lisatakse töövaidluskomisjoni otsuse ärakiri. Hagimenetluses ei saa kohus ise tõendeid kogudaning otsus tuleb langetada vaid poolte esitatud tõendite alusel.
Hagimenetlus algab hagi esitamisega. Järgmisena kontrollib kohus hagi vastavust nõuetele ja riigilõivu tasumist. võtab kohus hagiavalduse menetlusse ning hagi materjalid saadetakse kostjale. Kui hagiavaldus on võetud menetlusse, toimub eelmenetlus , mille jooksul selgitab kohus eelkõige välja hageja nõuded ja menetlusosaliste seisukohad nõuete suhtes. Kui kostja hagile kirjalikult ei vasta või ei ilmu kohtu kutsete peale kohtuistungile, võidakse hagi rahuldada tagaseljaotsusega. Kohtuistungil toimub asja sisuline arutamine.Pärast kohtuvaidlust läheb kohus otsust tegema, teatades, millal ja mil viisil kohtuotsus avalikult teatavaks tehakse.

Kollektiivleping , selle sõlmimise eesmärk ja tähendus, lepingu pooled?
Kollektiivleping on vabatahtlik kokkulepe töötajate või töötajate ühingu või liidu ja tööandja või tööandjate ühingu või liidu, samuti riigiasutuste või kohalike omavalitsuste vahel, mis reguleerib tööandjate ja töötajate vahelisi töösuhteid.
Selle eesmärgiks on reguleerida tööandja ja töötaja vahelisi töösuhteid. Kollektiivlepingu rolliks on Eestis seaduses sätestatud töötajate õiguste laiendamine (nt töötasu alammäära suurendamine ) või seaduste täiendamine töötajatele seadusest soodsamate sätetega (nt täiendavate hüvitiste maksmine koondamisel, täiendavate puhkuste vmt võimaldamine).
LEPINGU POOLED: See sõlmitakse kirjalikult läbirääkimiste teel. Läbirääkimiste aluseks on: vastastikune usaldus: vajaliku info andmine, hea usu põhimõte jne.
Kollektiivleping võib olla: Kahepoolne või kolmepoolne
Kollektiivleping sõlmitakse:
1) tööandja ja töötajate ühingu, liidu või volitatud esindaja vahel;
2) tööandjate ühingu või liidu ja töötajate ühingu või liidu vahel;
21) omavalitsusüksuste liidu ning töötajate ja teenistujate ühingu või liidu vahel;
3) tööandjate keskliidu ja töötajate keskliidu vahel;
4) töötajate ühingute keskliidu, tööandjate keskliidu ja Vabariigi Valitsuse vahel, samuti töötajate ühingute paikkondlike liitude, tööandjate liidu ja kohalike omavalitsuste vahel.
3) Ettevõttes, asutuses ja muus organisatsioonis sõlmib kollektiivlepinguid töötajate ühing. Kui ettevõttes, asutuses või muus organisatsioonis ei esinda töötajaid ametiühing, sõlmib kollektiivlepingu töötajate volitatud esindaja.
(4) Valitsusasutuses, valitsusasutuse hallatavas riigiasutuses või riigi ametiasutuses võib tööandjana sõlmida kollektiivlepingu asutuse juht. Asutuse juht vastutab kollektiivlepinguga võetud kohustuste vastavuse eest riigieelarvele.
(5) Kohaliku omavalitsuse ametiasutuses või kohaliku omavalitsuse ametiasutuse hallatavas asutuses võib tööandjana kollektiivlepingu sõlmida asutuse juht, samuti linna- või vallavalitsus. Asutuse juht vastutab kollektiivlepinguga võetud kohustuste vastavuse eest valla- või linnaeelarvele.

Kollektiivse töötüli lahendamise kord?
Kollektiivne töötüli on lahkarvamus tööandja või tööandjate ühingu või liidu ja töötajate või töötajate ühingu või liidu vahel, mis on tekkinud kollektiivlepingute sõlmimisel ja täitmisel ning uute töötingimuste kehtestamisel.
Kollektiivse töötüli poolteks on tööandja või tööandjate ühing või liit ning töötajad või töötajate ühing või liit.
Töötajate ja tööandjate nõudmised esitatakse teisele poolele kirjalikult. Tööandja, samuti töötajate esindaja on kohustatud esitatud nõudmised läbi vaatama seitsme kalendripäeva jooksul nende esitamise päevast arvates ja teatama oma otsusest nõudmiste esitajale kirjalikult järgmisel päeval pärast otsustamist. Nõudmiste läbivaatamise juurde võib kutsuda nõudmisi esitanud poole esindajaid ja välja nõuda asja sisuliseks lahendamiseks vajalikke dokumente. Pooled pöörduvad kirjalikult riikliku lepitaja poole, kui läbirääkimiste käigus kokkulepet ei saavutata ning tekib töörahu katkemise oht.
Kollektiivsete töötülide korral võivad tööandja ja töötajate esindaja omavahelise kokkuleppe mittesaavutamisel pöörduda tööandjate liidu ja töötajate liidu poole.
Tööandjate liit ja töötajate liit moodustavad töötüli lahendamiseks pariteetsel alusel komisjoni kolme päeva jooksul, arvates avalduse laekumisele järgnevast päevast, millest teatatakse riiklikule lepitajale.Tööandjate liidu ja töötajate liidu vahel saavutatud kokkulepe on vaidlevatele pooltele kohustuslik. Riiklik lepitaja on sõltumatu erapooletu ametiisik , kes aitab töötüli pooltel leida neid rahuldavat lahendust .
Kui töötajate ja tööandjate liit kollektiivlepingu täitmisest tulenevas vaidluses kokkulepet ei saavuta, on neil õigus pöörduda vaidluse lahendamiseks töövaidluskomisjoni või kohtusse. Streigi ja töösulu korraldamine on keelatud, arvates töövaidluskomisjoni või kohtusse pöördumise päevast.
Töötajatel, töötajate ühingul või liidul tekib õigus korraldada töötüli lahendamiseks streik, tööandjal, tööandjate ühingul või liidul aga töösulg üksnes siis, kui töörahu kohustus ei kehti, kui käesolevas seaduses ettenähtud lepitusprotseduurid on täidetud, kuid leppimist ei ole saavutatud või ei peeta saavutatud kokkuleppest kinni või ei täideta kohtuotsust.

Konkurentsipiirang (mõiste, millised eeldused peavad olema täidetud)?
Konkurentsipiirang (konkurentsikeeld) on töötaja kohustus mitte töötada tööandja konkurendi juures v õi mitte tegutseda tööandjaga samal majandus- või kutsetegevuse alal.
Konkurentsipiirangu kokkuleppe võib. sõlmida, kui see on vajalik, et kaitsta tööandja erilist majanduslikku huvi, mille saladuses hoidmiseks on tööandjal õigustatud huvi. Konkurentsipiirang peab olema ruumiliselt, ajaliselt ja esemeliselt mõistlikult ning töötajale äratuntavalt piiritletud .
Pärast töölepingu lõppemist kohaldatav konkurentsipiirangu kokkulepe kehtib üksnes juhul, kui see:
1) on konkreetselt piiritletud;
2) on sõlmitud kirjalikult;
3) selle eest makstakse hüvitist ;
4) see on sõlmitud kuni üheks aastaks arvates töölepingu lõppemisest.

Ärisaladuse kokkulepe ja töötaja vastutus kokkuleppe rikkumise korral?
Kui töötaja omandab tööülesandeid täites teavet, mille saladuses hoidmiseks on tööandjal õigustatud huvi, võidakse töölepingus kokku leppida nn saladuse hoidmise kohustus. Tööandja võib määrata, millise teabe kohta kehtib töötajal tootmis- või ärisaladuse hoidmise kohustus. Örisaladuse hoidmis ekohtustus tekib ainult siis, kui tööandja on saladuses hoitava teabe selgelt määratlenud ja selle sisu töötajale kirjalikult teatavaks teinud. Töötajal säilib saladuse hoidmise kohustus töösuhte lõppemisel ulatuses, mis on vajalik tööandja õigustatud huvide kaitseks.
Tööandja ja töötaja võivad kokku leppida saladuse hoidmise kohustuse rikkumise leppetrahvi. See ei välista saladuse hoidmise kohustuse rikkumise tõttu tekkinud kahju hüvitamise nõudmist osas, mida leppetrahv ei katnud.

Töötaja varalise vastutuse alused?
Varalise vastutuse kokkuleppega võtab töötaja sõltumata süüst vastutuse temale tööülesannete täitmiseks antud vara säilimise eest.
Varalise vastutuse kokkulepe kehtib üksnes juhul, kui:
1) see on sõlmitud kirjalikult;
2) see on ruumiliselt, ajaliselt ja esemeliselt mõistlikult ning töötajale äratuntavalt piiritletud;
3) töötajale usaldatud varale on ligipääs ainult töötajal või kindlaksmääratud töötajate ringil;
4) on kokku lepitud vastutuse rahalises ülempiiris;
5) tööandja maksab töötajale vastutuse ülempiiri arvestades mõistlikku hüvitist.
Isik vastutab oma kohustuse rikkumise eest üksnes süü olemasolu korral. Sellest tulenevalt vastutab töötaja töölepingust tuleneva kohustuse rikkumise eest vaid juhul, kui ta on kohustust rikkunud hooletusest, raskest hooletusest(piiratud vastutus) või tahtlusest(täisvastus). Varalise vastutuse kokkulepe- vastutab sõltumata süüst, kui on täidetud varalise vastutuse kokkuleppe tingimused.
Kahju hüvitamine.

Töösulg-mõiste?
Töösulg on töökatkestus tööandja või tööandjate ühingu või liidu algatusel, saavutamaks töötajatelt või nende ühingult või liidult järeleandmisi seaduslikes tööalastes nõudmistes.

Streik-mõiste?
Streik on töökatkestus, mis toimub töötajate või töötajate ühingu või liidu algatusel, saavutamaks tööandjalt või tööandjate ühingult või liidult järeleandmisi seaduslikes tööalastes nõudmistes.

Töötajate usaldusisik?
Usaldusisik-Usaldusisik on tööandja töötaja, kelle on valinud tööandja töötajate üldkoosolek (edaspidi üldkoosolek) oma esindajaks seadusest tulenevate ülesannete täitmisel suhetes tööandjaga.
Töötajate esindamine kollektiivsetes suhetes võib toimuga usaldusisiku kaudu. Usaldusisik valitakse töötajate üldkoosolekul. Usaldusisik valitakse salajasel hääletusel.
Usaldusisik ja tööandja peavad tegema koostööd vastastikuse usalduse alusel ja heas usus, võttes arvesse töötajate ja tööandja õigusi, kohustusi ja huve.
Mitme usaldusisiku korral võib iga usaldusisik esindada töötajaid kõigi seadusest tulenevate ülesannete täitmisel, kui üldkoosolek ei ole otsustanud, et usaldusisikud või mõned neist võivad töötajaid esindada ühiselt.
Usaldusisikul on õigus:
1) tutvuda takistamatult töötingimuste, sealhulgas töökorraldusega;
2) saada tööandjalt oma ülesannete täitmiseks vajalikku teavet ning konsulteerida selle teabe alusel tööandjaga;
3) esindada töötajaid kollektiivse töötüli lahendamisel jne.
Usaldusisik on kohustatud:
1) osalema informeerimisel ja konsulteerimisel;
2) vahendama teavet tööandjale ja töötajatele;
3) jälgima töötingimuste täitmist
4) aitama kaasa töörahu hoidmisele jne.
Usaldusisiku ülesandeid täidab töötaja kokkuleppel tööandjaga tööajal või väljaspool tööaega. Usaldusisiku ülesannete täitmise tingimused ja kord lepitakse kokku tööandja ja usaldusisiku vahel.
Usaldusisiku volitused kehtivad kolm aastat, kui üldkoosolek ei ole otsustanud teisiti. Usaldusisik ei tohi avaldada kolmandatele isikutele volituste ajal ega pärast volituste lõppemist oma kohustuste täitmisel teatavaks saanud isikuandmeid või tööandja selgelt konfidentsiaalsena antud teavet. Üldkoosolek teatab tööandjale viivitamatult kirjalikult või kirjalikku taasesitamist võimaldavas vormis usaldusisiku valimisest ja tema volituste kestusest ning usaldusisiku tagasikutsumisest.

Töötajate diskrimineerimise keeld(milles see võib avalduda ja vormid)?
Tööandja peab tagama töötajate kaitse diskrimineerimise eest, järgima võrdse kohtlemise põhimõtet ning edendama võrdõiguslikkust vastavalt võrdse kohtlemise seadusele ja soolise võrdõiguslikkuse seadusele.
See võib avalduda soolises diskrimineerimises või võrdse kohtlemisest tuleneval diskrimineerimisel- rahvuse (etnilise kuuluvuse), rassi, nahavärvuse, usutunnistuse või veendumuste, vanuse, puude või seksuaalse sättumuse alusel.
Võib avalduda töötasu maksmises, tööle võtmises, töötajate eelistamises üksteisele jne. Kindlast soost isiku edutamises, ahistab isikut tema soo tõttu seksuaalselt jne.
VORMID:
Otsene sooline diskrimineerimine - otsene sooline diskrimineerimine leiab aset, kui ühte isikut koheldakse tema soo tõttu halvemini, kui koheldakse, on koheldud või koheldaks teist isikut samalaadses olukorra.
Kaudne sooline diskrimineerimine leiab aset, kui väliselt neutraalne säte, kriteerium , tava või tegevus seab ühest soost isikud, võrreldes teisest soost isikutega, ebasoodsamasse olukorda.
Võrdse kohtlemise põhimõttest tulenev: Seaduse eesmärk on tagada isikute kaitse diskrimineerimise eest rahvuse (etnilise kuuluvuse), rassi, nahavärvuse, usutunnistuse või veendumuste, vanuse, puude või seksuaalse sättumuse alusel...
Otsene doskrimineerimine-... tunnuse alusel koheldakse ühte isikut halvemini kui on koheldud, koheldakse või võidakse kohelda teist isikut samalaadses olukorras.
Kaudne diskrimineerimine-... kui näiliselt neutraalne säte, kriteerium või tava seab isikud nimetatud tunnuse alusel teistega võrreldes ebasoodsamasse olukorda.

.DOCX Laadi alla originaalfail 25 lk · .docx · 38 allalaadimist

100 punkti Autor soovib selle materjali allalaadimise eest saada 100 punkti.

~ 25 lehte Lehekülgede arv dokumendis

2017-01-08 Kuupäev, millal dokument üles laeti

38 laadimist Kokku alla laetud

0 arvamust Teiste kasutajate poolt lisatud kommentaarid

Tirtssu Õppematerjali autor

Sisaldab tööõiguse eksami küsimusi, mis on põhjalikult ning korrektselt vastatud!!!

tööleping TÖÖÕIGUS õigus Töölepingu pooled tööandja

Sarnased õppematerjalid

docx

Tööõiguse eksamiks kordamine

1. Töölepingu mõiste Töölepingu alusel teeb töötaja tööandjale tööd, alludes tema juhtimisele ja kontrollile ning ta saab selle eest palka. Kui isik teeb teisele isikule tööd, mille tegemist võib vastavalt asjaoludele oodata üksnes tasu eest, eeldatakse, et tegemist on töölepinguga. Töölepingule kohaldatakse võlaõigusseaduses käsunduslepingu kohta sätestatut. Töölepingu kohta sätestatut ei kohaldata lepingule, mille kohaselt töö tegemiseks kohustatud isik on töö tegemise viisi, aja ja koha valikul olulisel määral iseseisev. Töölepingu kohta sätestatut ei kohaldata juriidilise isiku juhtorgani liikme ega välismaa äriühingu filiaali juhataja lepingule. 2. Töölepingu pooled, nende õigused ja kohustused Töölepingu pooldeks on töötaja ja tööandja. Kohustused. Töötaja täidab oma kohustusi tööandja vastu lojaalselt. Töötaja peab tegema kokkulepitud tööd, täitma tööandja korraldusi ja pidama kinni kokkulepitud tööajast. T?

Tööõigus

108

docx

TÖÖÕIGUS

TÖÖÕIGUS LOENG 1 Eesti Vabariigi Töölepinguseadus jõustus 1. juuni 1992. aasta. Oluline muudatus, mida tuleb silmas pidada: Euroopa tööõiguse mõju. Tööõiguse valdkonnas on hästi palju direktiive. Töövaidlusi lahendatakse laias laastus neljas etapis:Töövaidluskomisjon-maakohus-ringkonnakohus-riigikohus. Töövaidlsukomisjonidel on oluline osa, sest nad võtavad kohtute töö mahust palju enda kanda. Kehtinud TLS oli vastu võetud 1992, milles oli lähtutud paljuski ENSV Töökoodeksi redaktsioonist, mis vajas muutmist. Iseloomulik oli, et TLS-s puudus töösuhete paindlikkus.

Tööõigus

doc

Tööõigus

TÖÖÕIGUSE EKSAMI KORDAMISKÜSIMUSED I. Tööõiguse olemus, rakendusala ja allikad 1.1. Tööõiguse kujunemine Tööõigus on ajalooliselt kujunenud töötaja kaitse õiguseks. Tänapäeval on oluline saavutada töötaja ja tööandja huvide tasakaal. Töösuhe võib olla: _ tüüpiline _ üks töökoht _ tähtajatu tööleping _ täistööaeg _ ebatüüpiline _ tähtajaline tööleping _ osaline tööaeg _ renditöö _ kaugtöö, _ töö väljakutsel jmt 1.1.1 Tööõiguse mõiste Tööõigus on õigusnormide kogum, mis reguleerib töölepingu alusel töötaja ja tööandja vahel tekkivaid töösuhteid ning töötingimuste kollektiivset kujunemist. Töölepingu alusel: · teeb füüsiline isik (töötaja) teisele isikule (tööandja) tööd, alludes tema juhtimisele ja kontrollile · tööandja maksab töötajale töö eest tasu 1.1.2 Tööõiguse valdkond Saame rääkida: - individuaalsest tööõigusest, mis reguleerib tööandja ja töötaja suhet

Tööõigus

doc

Tööõiguse eksamiteemad

Tööõigus Kordamisteemad eksamiks sügis 2012 1. Töölepingu mõiste, tunnused, töösuhte eeldus · Töölepingu alusel teeb füüsiline isik (töötaja) teisele isikule (tööandja) tööd, alludes tema juhtimisele ja kontrollile. Tööandja maksab töötajale töö eest tasu. TLS § 1 lg 1 · Töösuhte eelduseks on töötasu. 2. Töölepingu piiritlemine: eristamine erinevatest võlaõiguslikest lepingutest (sh eristamisel abistavad küsimused) ja lepingud, millele töölepingu seadus ei laiene Töötaja võib nõuda töösuhte tuvastamist ja töötajale ettenähtud hüvede (nt puhkus ja puhkusetasu, keskmise töötasu maksmine aja eest, kui tööd ei antud) tagamist, millega töö tellija pole arvestanud. Sellise lepingu ülesütlemine võlaõigusseaduse sätete järgi toob suure tõenäosusega kaasa ülesütlemise tühisuse töölepingu seadus

Õigus

docx

TÖÖÕIGUS

TÖÖÕIGUS Eksamiküsimused 2016 I. Tööõiguse olemus ja rakendusala 1. Tööõiguse olemus (sh tööõiguse kujunemine, mõiste, valdkonnad, töölepingu tunnused) ja koht õigussüsteemis. Turvalise paindlikkuse (flexicurity) kontseptsioon, selle elemendid ning mõju töösuhete reguleerimisele. Tööõigus on õigusnormide kogum, mis reguleerib töölepingu alusel töötaja ja tööadnja vahel tekkivaid töösuhteid ning töötingimuste kollektiivset kujundamist. Tööõigus reguleerib töölepingu alusel tekkinud suhteid

Õigus

docx

Tööseadusandluse praktiline rakendamine 2017

Tööseadusandluse praktiline rakendamine Töölepingu ja töövõtulepingu erisused (A) TLS § 1 sätestab töölepingu mõiste, mille kohaselt töölepingu alusel teeb füüsiline isik (töötaja) teisele isikule (tööandja) tööd, alludes tema juhtimisele ja kontrollile, ning tööandja maksab töötajale töö eest tasu. TLS § 1 sätestab töölepingu mõiste, mille alusel muutub võimalikuks töölepingu eristamine teistest võlaõigusseaduse (edaspidi VÕS) 8. osas nimetatud teenuse osutamise lepingutest, ning määrab töölepingu asukoha kehtivas õiguses. Töölepingu eristamine muudest VÕS-s nimetatud teenuse osutamise lepingutest (eelkõige § 619 käsundusleping, § 635 töövõtuleping, § 658 maaklerileping, § 670 agendileping ja § 692 komisjonileping) on vajalik töölepingu alusel tekkiva tugeva sõltuvussuhte tõttu, mille alusel vajavad pooled, eelkõige töötaja, erilist kaitset ja konkreetset õigussuhtesisest regulatsiooni. Sõ

Tööseadusandluse alused

docx

TÖÖÕIGUS

2)21november- riigikohtulahendite analüüs grupi poolt vabalt valitud teemal-max 5õpilast. Kas puudutab töölepingu sõlmimist, töölepingu lõpetamine koondamise tõttu, töötaja töökohustuste rikkuminse tõttu. Tõõlepingu lõpetamise alused VAATAME! Oma seisukohad. EKSAM: 5küsimust.3üldisemat ja 2 konkreetset. LOENG 1 Eesti Vabariigi Töölepinguseadus jõustus 1. juuni 1992. aasta. Oluline muudatus, mida tuleb silmas pidada: Euroopa tööõiguse mõju. Tööõiguse valdkonnas on hästi palju direktiive. Töövaidlusi lahendatakse laias laastus neljas etapis:Töövaidluskomisjon-maakohus-ringkonnakohus-riigikohus. Töövaidlsukomisjonidel on oluline osa, sest nad võtavad kohtute töö mahust palju enda kanda. Kehtinud TLS oli vastu võetud 1992, milles oli lähtutud paljuski ENSV Töökoodeksi redaktsioonist, mis vajas muutmist. Iseloomulik oli, et TLS-s puudus töösuhete paindlikkus.

Tööõigus

pdf

Töölepingu seadus 2018

Väljaandja: Riigikogu Akti liik: seadus Teksti liik: terviktekst Redaktsiooni jõustumise kp: 01.01.2018 Redaktsiooni kehtivuse lõpp: 28.02.2018 Avaldamismärge: RT I, 28.11.2017, 30 Töölepingu seadus1 Vastu võetud 17.12.2008 RT I 2009, 5, 35 jõustumine 01.07.2009 Muudetud järgmiste aktidega Vastuvõtmine Avaldamine Jõustumine 28.01.2009 RT I 2009, 11, 67 01.07.2009 20.02.2009 RT I 2009, 15, 93 01.07.2009 06.05

Tööõigus

Rohkem sarnaseid