Tööõiguse konspekt (0)

TALLINNA ÜLIKOOL
XXX INSTITUUT
Referaat
TÖÖÕIGUS
Õiguse alused
TALLINN 2012
Tööõigus on õigusaktide kogum, milles määratletakse töötajate ja tööandjate õigused ja kohustused töökohal. Ühenduse tasandil hõlmab tööõigus kahte peamist valdkonda: esiteks töötingimused, sealhulgas tööaeg, osaline tööaeg, tähtajaline töö ning töötajate lähetamine ning teiseks töötajate teavitamine ja nõustamine, sealhulgas kollektiivsete koondamiste ja ettevõtete ülevõtmise korral.
Järgnevas referaadis anname ülevaate töötaja ja tööandja õigustest ning kohustustest, töölepingu erinevatest külgedest, ettevõtte üleminekust, töö- ja puhkeaja korraldusest, tööaja tasustamisest ja tervishoiust töökohas.
VASTUSED KÜSIMUSTELE
299. Milliseid ühiskondlikke suhteid reguleerib tööõigus ja mida tähendab turvalise paindlikkuse põhimõte tööõiguses?
Tööõigus reguleerib töösuhteid, mis tekivad töötaja ja tööandja vahel sõlmitava töölepingu alusel. Turvalise paindlikkuse põhimõte tähendab seda, et töösuhete regulatsiooni alusel on osapooltel võimalik kujundada töösuhe, mis võtaks arvesse parimal võimalikul viisil lepingupoolte vajadusi ja huve.
300. Mida reguleerib töölepingu seadus?
Töölepingu seadus reguleerib tööandja ja töötaja vahelisi suhteid, mis tekivad töölepingu alusel. Töölepinguga tekivad töötaval isikul teatavad sotsiaalsed tagatised nagu nt õigus saada miinimumpalka, õigus saada puhkust, ohutud töötingimused jne.
Töölepingu puhul tuleb silmas pidada, et seda ei tohi segi ajada teiste teenuse osutamise lepingutega. Põhimõtteliseks töösuhete eristamise tunnuseks teistest lepingulistest suhetest on asjaolu, et töölepingu alusel teeb füüsiline isik (töötaja) teisele isikule (tööandja) tööd, alludes tema juhtimisele ja kontrollile .
Kui isik teeb teisele isikule tööd, mille tegemist võib vastavalt asjaoludele oodata üksnes tasu eest, eeldatakse, et tegemist on töölepinguga. Töölepingu seaduses kasutatakse mõistlikkuse põhimõtet ja hea usu põhimõtet.
301. Milline on töölepingu seaduse ja võlaõigusseaduse omavaheline seos?
Võlaõigusseaduse üldosas sätestatut kohaldatakse ka töölepingule. Mõlemad seadused kasutavad mõistlikkuse põhimõtet ja hea usu põhimõtet.
302. Mis on tööleping?
Töötaja ja tööandja kokkulepe, mille kohaselt töötaja kohustub tegema tööandjale tööd, alludes tema juhtimisele ja kontrollile, tööandja aga kohustub maksma töötajale töö eest tasu ning kindlustama talle poolte kokkuleppe, kollektiivlepingu, seaduse või haldusaktiga ettenähtud töötingimused.
Töölepingu kohustuslikud andmed on sätestatud töölepingu seaduse paragrahvis 5.
Töölepingu andmed esitatakse heauskselt, selgelt ja arusaadavalt, kusjuures tööandja võib nõuda töötajalt kinnitust andmete esitamise kohta.
303. Milles seisneb töölepingu ja töövõtulepingu erinevus?
Töövõtulepinguga kohustub üks isik valmistama või muutma asja või saavutama oma teenuse osutamisega muu kokkulepitud tulemus, teine isik aga maksma selle eest tasu. Töövõtulepingu objektiks võib olla asjade valmistamine, ümbertegemine, teenuste osutamine jms. TVL subjektideks on töövõtja ja tellija , kusjuures töövõtja ei pea täitma kohustusi isiklikult.
304. Millised on töölepingu kohustuslikud andmed ja tingimused?
Kohustuslikud andmed: 1) tööandja ja töötaja nimi, isiku- või registreerimiskood, elu- või asukoht, 2) töölepingu sõlmimise ja töötaja tööleasumise aeg, 3) tööülesannete kirjeldus, 4) ametinimetus , kui sellega kaasneb õiguslik tagajärg, 5) töötasu, selle arvutamise viis ja maksmise kord, palgapäev, samuti tööandja makstavad ja kinnipeetavad maksud ja maksed, 6) muud hüved, kui nendes on kokku lepitud, 7) tööaeg, 8) töötegemise koht, 9) puhkuse kestus, 10) töölepingu ülesütlemise etteteatamise tähtajad, 11)tööandja kehtestatud reeglid töökorraldusele, 12) viide kohaldatavale kollektiivlepingule. Tingimused: leping sõlmitakse kirjalikult, kumbki osapool kirjutab lepingule omakäeliselt alla. Töölepingu andmed esitatakse heauskselt, selgelt ja arusaadavalt.
305. Kui pikaks ajaks sõlmitakse tööleping?
Vastavalt paragrahvile 9 eeldatakse, et tööleping sõlmitakse tähtajatult. Kuid tööleping võib olla ka tähtajaline või hoopiski katseaeg . Tähtajalise töölepingu võib sõlmida kuni 5 aastaks järgmistel juhtudel:
A) Töö ajutisest tähtajalisest iseloomust tulenevad mõjuvad põhjused, eelkõige töömahu ajutine suurenemine või hooajatöö tegemine
B) Ajutiselt äraoleva töötaja asendamine
Töösuhe loetakse algusest peale tähtajatuks, kui töötaja ja tööandja on töö ajutisest tähtajalisest iseloomust tulenevatel mõjuvatel põhjustel:
1.Sõlminud tähtajalise töölepingu samalaadse töö tegemiseks järjestikku rohkem kui kaks korda või
2.Tähtajalisist töölepingut pikendanud rohkem kui üks kord viie aasta jooksul.
Tööleping sõlmitakse katseajaga, mille käigus hinnatakse kas töötaja tervis, teadmised, oskused, võimed ja isikuomadused vastavad tasemele , mida nõutakse töötegemisel. Katseaja kestvuseks on neli kuud, kusjuures sel ajal on töötajal kõik töötaja õigused ja kohustused. Töölepingus võivad pooled kokku leppida katseaja mittekohaldamises või lühendamises, kusjuures alla 8-kuulise tähtajalise töölepingu puhul ei tohi katseaeg olla pikem kui pool lepingu kestvusest.
306. Mis on katseaeg, mis on selle eesmärk ja kui pikk katseaeg võib olla?
Katseaeg on 4- kuune periood, mille ajal hinnatakse töötaja tervise, teadmiste, oskuste, võimete ja isikuomaduste vastamist töö tasemele. Katseaega võib töölepingu sõlmimisel lühendada, 8-kuulise tähtajalise töölepingu puhul ei tohi katseaeg olla pikem kui pool lepingu kestusest. Katseaja kastel on töötajal kõik õigused ja kohustused.
307. Millised on töötaja kohustused?
1) Teha kokkulepitud tööd ja täita töö iseloomust tulenevaid kohustusi
2) Teha tööd kokkulepitud mahus , kohas ja ajal
3) Täita õigel ajal ja täpselt tööandja seaduslikke korraldusi
4) Osaleda oma tööalaste teadmiste ja oskuste arendamiseks koolitustel
5) Hoiduda tegudest, mis takistavad teistel töötajatel kohustusi täita või kahjustavad tema või teiste isikute elu, tervist või vara
6) Teha tööülesannete täitmiseks koostööd teiste töötajatega
7) Teatada viivitamata tööandjale töötakistusest või selle tekkimise ohust ning võimaluse korral kõrvaldab erikorraldusteta takistuse või selle tekkimise ohu
8) Tööandja soovil teavitada tööandjat kõigist töösuhetega seonduvatest olulistest asjaoludest, mille vastu tööandjal on õigustatud huvi
9) Hoiduda tegudest, mis kahjustavad tööandja mainet või põhjustavad klientide või partnerite usaldamatust tööandja vastu
10) Teatada tööandjale esimesel võimalusel oma ajutisest töövõimetusest ja võimaluse korral selle eelduslikust kestusest
308. Millised on tööandja kohustused?
1) Kindlustama töötaja kokkulepitud tööga ning andma selgeid ja õigeid korraldusi
2) Maksma töö eest tasu kokkulepitud tingimustel ja ajal
3) Andma ettenähtud puhkust ja maksma puhkusetasu
4) Tagama kokkulepitud töö- ja puhkeaja ning pidama tööaja arvestust
5) Tagama töötajale tööalaste teadmiste ja oskuste arendamiseks tööandja ettevõtte huvidest lähtuva koolituse ning kandma koolituskulud ja maksma koolituse ajal keskmist töötasu
6) Tagama töötervishoiu ja tööohutuse nõuetele vastavad töötingimused
7) Tutvustama töötajale tema töölevõtmisel, samuti töötamise ajal tuleohutuse , tööohutuse ja töötervishoiu nõudeid ning tööandja kehtestatud töökorralduse reegleid
8) Tutvustama töötajale tema töölevõtmisel, samuti töötamise ajal töötaja suhtes kohaldatavate kollektiivlepingute tingimusi
9) Teavitama tähtajalise töölepinguga töötajaid nende teadmistele ja oskustele vastavatest vabadest töökohtadest, kus töötamiseks on võimalik sõlmida tähtajatu tööleping
10) Teavitama täistööajaga töötajat osalise tööajaga töötamise võimalusest ning osalise tööajaga töötajat täistööajaga töötamise võimalusest, arvestades töötaja teadmisi ja oskusi
11) Arutama töötaja privaatsust ja kontrollima töökohustuste täitmist viisil, mis ei riku töötaja põhiõigusi
12) Andma töötaja nõudmisel andmeid temale arvutatud või makstud või maksmisele kuuluva töötasu kohta ning muid töötajat või töösuhet iseloomustavaid teatisi
13) Mitte avaldama töötaja nõusolekuta või seadusest tuleneva aluseta andmeid töötajale arvutatud, makstud või maksmisele kuuluva töötasu kohta
309. Millistel tingimustel võivad alaealised töölepingu sõlmida?
Tööandja võib 13–14-aastase alaealisega või 15–16-aastase koolikohustusliku alaealisega sõlmida töölepingu ja lubada teda tööle, kus töökohustused on lihtsad ega nõua suurt kehalist või vaimset pingutust (kerge töö). 7–12-aastasel alaealisel on lubatud teha kerget tööd kultuuri-, kunsti-, spordi- või reklaamitegevuse alal. Töölepingu sõlmimiseks on vajalik alaealise tahteavaldus , millega peab nõus olema alaealise seaduslik esindaja. Töölepingu sõlmimiseks 7–14-aastase alaealisega taotleb tööandja tegevuskohajärgselt tööinspektorilt nõusoleku. Tööandjal on keelatud alaealist tööle lubada ilma seadusliku esindaja nõusoleku või heakskiiduta.
310. Kuidas saab töölepingut muuta?
Töölepingut saab muuta vaid mõlema poole nõusolekul. Tööandja algatusel võib töölepingu muutmine seisneda tööaja korralduse muutumises (tööaja korralduse muutumine vastavalt ettevõtte vajadusest ja mõlema poole huvide mõistliku arvestamisega), hädavajaduses (vääramatust jõust tuleneva kahjuga tööandjale, töötasu sel juhul ei muutu), töötasu vähendamises (tööandjast mitteolenevatel majanduslikel põhjustel ei saa tööandja kokkulepitud ulatuses tööd anda) või töötasu alandamises (töötaja rikub tööandja selget ja õigeaegset juhist töötulemuste kohta, tasu alandatakse võrdeliseks töö täitmise väärtusesse). Töötaja algatusel saab töölepingut muuta õiguses keelduda töö tegemisest (töötaja kasutab puhkust, on ajutiselt töövõimetu, esindab teisi töötajaid, osaleb streigis, on aja- või asendusteenistuses või õppekogunemisel) või terviseseisundile vastava töö nõudes.
311. Mis on ettevõtte üleminek ning kas ja kuidas mõjutab see töölepingute kehtivust?
Ettevõtte üleminek on ettevõtte omaniku vahetus kahe omaniku vahel. Enamasti on tööandjaks juriidiline isik ning nende vahetusel tekib küsimus ettevõttega seotud töötajate töösuhete saatusest üleminekul. Üleminekuga on tegemist juhul, kui üle läheb majandusüksus, mis säilitab oma identiteedi. Reeglina toimub üleminek müügi-, rendi vm lepingu alusel, samuti ka juriidiliste isikute ühinemisel, jagunemisel ja ümberkujundamisel. Üleminekuga lähevad omandajale üle kõik üleandja ettevõttega seotud kohustused, muuhulgas töölepingutest tulenevad kohustused ettevõtte töötajate suhtes. Töölepingud lähevad muutmatul kujul üle ettevõtte omandajale tingimusel, et ettevõte jätkab sama või sarnast majandustegevust. Tööandjate solidaarvestususe kohaselt vastutab senine tööandja solidaarselt uue tööandjaga töölepingus tulenevate kohustuste eest, mis on tekkinud enne üleminekut ja on muutunud sissenõutavaks ülemineku ajaks või viie aasta jooksul pärast üleminekut.
312. Mis on töölepingu lõppemise alused?
Poolte kokkuleppel; lepingu tähtaja möödumisel; töötaja surma korral; füüsilisest isikust tööandja surm, kui tööleping sõlmiti oluliselt tööandja isikut arvestades; töötajapoole ülesütlemine või tööandjapoolne ülesütlemine.
313.Mis on töölepingu ülesütlemine ja kuidas see saab toimuda?
Töölepingu lõppemiseks on kaks põhiviisi, need on korraline ja erakorraline ülesütlemine. Töölepingu puhul käsitletakse korralise ülesütlemisena tähtajatu töölepingu ülesütlemist kohustusega järgida etteteatamistähtaega. See tähendab, et tähtajatu tööleping öeldakse üles, teatades ette töölepingu lõppemisest teisele poolele kindlaksmääratud aja võrra.
Eristatakse ülesütlemist ja etteteatamist ning sellega seonduvat etteteatamistähtaeg ja ülesütlemistähtaeg. Töölepingu lõppemisest etteteatamisega on tegemist siis, kui üks lepingu pool informeerib teist oma soovist töösuhet lõpetada. Sisuliselt on tegemist ühe lepingupoole ülesütlemisavalduse tegemisega teisel lepingupoolele. Etteteatamistähtaja all käsitletakse aga perioodi, mis kestab töölepingu ülesütlemisest töösuhte lõppemiseni. Töölepingu korraline ülesütlemine eeldab etteteatamistähtaegade järgimist.
Töötaja saab töölepingu üles öelda korraliselt või erakorraliselt. Korraliselt võib töötaja üles öelda kahte viisi. Esiteks tähtajatu töölepingu, samuti tähtajalise teise töötaja asendamiseks sõlmitud töölepingu, kusjuures mõjuva põhjuse olemasolu ei ole oluline kui töötaja peab tööandjale ette teatama vähemalt 30 kalendripäeva. Teiseks saab töötaja lepingu üles öelda katseajal, aga sellest peab ette teatama vähemalt 15-kalendripäeva, lisaks sellele ei pea olema mõjuvat põhjust.
Töölepingu võivad erakorraliselt üle öelda oma algatusel nii tööandja kui ka töötaja. Töölepingu erakorraline ülesütlemine töötaja algatusel võib toimuda juhul, kui tal on selleks mõjuv põhjus ja mõlema lepingupoole huve silmas pidades ei oleks lepingu jätkamine mõistlik. Töötaja võib töölepingu erakorraliselt üles öelda tööandja olulise lepingurikkumise puhul, milleks on töötaja ebaväärikas kohtlemine või sellega ähvardamine, samuti kui tööandja lubas töötajat ebaväärikalt kohelda või sellega ähvardada kaastöötajatel või kolmandatel isikutel. Lisaks tööandja oluline viivitamine töötasu maksmisega või reaalne oht töötaja elule, tervisele, kõlblusele või heale nimele ja muudel taolistel alustel.
Töötajal on õigus tööleping erakorraliselt üles öelda ka oma isikuga seonduvatel põhjustel, näiteks terviseseisund või perekondlikud kohustused, juhul kui tööandja ei võimalda töötajale sobivat tööd.
Töötajal on õigus tööleping erakorraliselt üles öelda, kui tööandja ei anna tööd ja vähendab töötasu. Töötaja on kohustatud ette teatama viis tööpäeva ja talle makstakse töölepingu ülesütlemisel hüvitist
töötaja ühe kuu töötasu ulatuses.
Tööandja võib töölepingu erakorraliselt üles öelda töötajatest tulenevatel põhjustel, mille tõttu ei saa mõlemapoolseid huve järgides eeldada töösuhte jätkumist. Töölepingut saab erakorraliselt üles öelda  tööandja poolt ka majanduslike põhjustel. Töölepingu erakorralisel ülesütlemisel majanduslikel põhjustel peab tööandja järgima töölepingu seadusega ettenähtud nõudeid järgida etteteatamistähtaegu ja võimalusel pakkuda tööd. Töölepingu ülesütlemisel koondamise tõttu tööle jäämisel on eelisõigus töötaja esindajal ja töötajal, kes kasvatab alla kolmeaastast last.
Töölepingu seadus keelab tööandjal üles öelda töölepingut koondamise tõttu (välja arvatud tööandja tegevuse lõppemine ja pankrot ) juhul, kui on tegu:

• Rasedaga,
  
• Naisega, kellel on õigus saada rasedus - ja sünnipuhkust,
  
• Isikuga, kes kasutab lapsehoolduspuhkust või lapsendaja puhkust.
  

Töölepingu seadus näeb ette ka töölepingute kollektiivse ülesütlemise võimaluse. Seaduse § 90 lg 1 kohaselt töölepingute kollektiivne ülesütlemine on töölepingu ülesütlemine 30 kalendripäeva jooksul koondamise tõttu vähemalt:

• 5 töötajaga ettevõttes, kus töötab keskmiselt 19 töötajat;
  
• 10 töötajaga ettevõttes, kus töötab keskmiselt 20-99 töötajat;
  
• 10 protsendiga töötajatest ettevõttes, kus töötab keskmiselt 100-299 töötajat;
  
• 30 töötajaga ettevõttes, kus töötab keskmiselt vähemalt 300 töötajat. Töötajate arv määratakse kindlaks vastavalt töötajate usaldusisiku seadusele §-le 18 lg 2.
  

Töölepingu saab üles öelda kirjalikku taasesitamist võimaldavas vormis ülesütlemisavaldusega. Tööandja peab ülesütlemist põhjendama.
314.Mis on tööaeg ja kuidas see on õiguslikult reguleeritud?
Tööaeg on aeg, mil töötaja täidab kokkulepitud tööülesandeid. Tööaeg võin olla nii päevane kui öötöö. Sealjuures on öötöö ajavahemikus 22.00-06.00 . Tavaline tööaeg jaguneb omakorda täistööajaks, osaliseks tööajaks ning lühendatud tööajaks. Täistööajaga töötaja töötab 8 tundi päevas ja 40 tundi seitsmepäevase ajavahemiku jooksul.
Osalise tööajaga on tegemist, kui tööandja ja töötaja  on kokku leppinud täistööajast, sealhulgas lühendatud täistööajast, lühemas tööajas. Tuleb silmas pidada, et tööandja on kohustatud teavitama täistööajaga töötajat osalise tööajaga töötamse võimalusest ning osalise tööajaga töötajat täistööajaga töötamise võimalusest, arvestades töötaja teadmisi ja oskusi. Üldjuhul ei tohi osalise tööajaga töötaja suhtes kohaldada töösuhtes ebasoodsamaid tingimusi täistööajaga töötajaga võrreldes, samuti tuleb võrdselt kohelda osalise tööajaga ja tähtajalise töölepinguga töötajaid.
Lühendatud täistööaeg on:

7-12- aastasel- 3 tundi päevas ja 15 tundi seitsmepäevase ajavahemiku jooksul;

13-14 aastasel või koolikohustuslikul töötajal- 4 tundi päevas ja 20 tundi seitsmepäevase ajavahemiku jooksul;

15-aastasel töötajal, kes ei ole koolikohustuslik- 6 tundi olevas ha 30 tundi seitsmepäevase

ajavahemiku jooksul;

16-aastasel töötajal, kes ei ole koolikohustuslik ja 17-aastasel töötajal- 7tundi päevas ja 35 tundi seitsmepäevase ajavahemiku jooksul.
Haridustöötajatele on kehtestanud tööaja konkreetse kestuse Vabariigi Valitsus. Nimetatud määrusega on kehtestatud ametikohade loetelu , millele kehtib lühendatud täistööaeg ja selle kestus.
Tööaeg kokku ei tohi ületada keskmiselt 48 tundi seitsmepäevase ajavahemiku kohtakuni 4-kuulise arvestusperioodi jooksul, kui seaduses ei ole sätestatud teistsugust arvestusperioodi.
Töölepingu seadus § 46 lg 3 kehtestab erandi, mille kohaselt on lubatud kokku leppida tööajas, mis kokku ei ületa keskmiselt 52 tundi seitsmepäevase ajavahemiku kohta 4-kuulise arvestusperioodi jooksul ja kokkulepe ei ole töötajale ebamõistlikult kahjustav . Töötaja võib niisugusest kokkuleppest igal ajal loobuda , teatades sellest kaks nädalat ette.
Tööinspektoril on õigus ületunnitöö keelata või seda piirata, kui tööandja ei täida tingimusi ega tööohutuse ja töötervishoiu nõudeid. Tööandja peab sellise kokkuleppe alusel töötavate töötajate üle eraldi arvestust.
315.Mis on ületunnitöö ja kuidas see on õiguslikult reguleeritud?
Ületunnitöö on töötegemine üle kokkulepitud tööaja. Üldjuhul on ületunnitöö lubatud poolte kokkuleppel. Summeeritud tööaja arvestuse korral on ületunnitöö kokkulepitud tööaega ületav töö arvestusperioodi lõpul. Tühine ületunnitöö kokkulepe alaealisega ning töötajaga, kes puutub töökeskkonnas kokku ohuteguriga ja kelle tööaega on sellest tulenevalt seaduse alusel lühendatud.
Tööandja võib töötajalt vastavalt hea usu põhimõttele nõuda ületunnitöö tegemist tööandja ettevõtte või tegevusega seotud ettenägematute asjaolude tõttu, eelkõige kahju tekkimise ärahoidmiseks. Ületunnitöö tegemist ei saa nõuda alaealiselt, rasedalt ning töötajalt, kellel on õigus rasedus- ja sünnituspuhkusele.
Tööandja hüvitab ületunnitöö vaba ajaga ületunnitöö ajaga võrdses ulatuses või rahas, kui selles on eraldi kokkulepitud, kusjuures hüvituse suurus rahas on 1,5-kordne töötasu.
316.Mis on puhkeaeg ja kuidas see on õiguslikult reguleeritud?
Töölepingu seadus § 51 sätestab tööaja reglementeerimise igapäevase puhkeaja kestuse andmise korra. Töötajale peab jääma 24-tunnise ajavahemiku jooksul mitte vähem kui 11 tundi järjestikust puhkeaega. Kokkulepe, millega seda puhkeaega vähendatakse on tühine. Piirangut ei kohaldata tervishoiu ja hoolekandetöötajatele. Tööandja annab töötajale, kes töötab 24-tunnise ajavahemiku jooksul rohkem kui 13 tundi, vahetult pärast tööpäeva lõppu täiendavat vaba aega võrselt 13 töötundi ületanud tundide arvuga. Kokkulepe millega 13 tundi ületav töö hüvitatakse rahas on tühine.
Tühine on kokkulepe, mille kohaselt:
1) 7-12 aastasele alaealisele töötajale jääb 24-tunnise ajavahemiku jooksul vähem kui 21 tundi järjestikust puhkeaega;
2)13-14-aastasele alaealisele või koolikohustuslikule töötajale jääb 24-tunnise ajavahemiku jooksul vähem kui 20 tundi järjestikust puhkeaega;
3) 15-aastasele alaealisele töötajale, kes ei ole koolikohustuslik, jääb 24-tunnise ajavahemiku jooksul vähem kui 18 tundi järjestikust puhkeaega ja
4) 16-aastasele alaealisele töötajale, kes ei ole koolikohustuslik ja 17-aastaselele töötajale jääb 24
tunnise ajavahemiku jooksul vähem kui 17 tundi järjestikust puhkeaega.
Töölepingu seadus näeb töötajale ette ka iganädalase puhkeaja. Selle §52 kohaselt peab töötajale jääma 7-päevase ajavahemiku  jooksul vähem kui 48 tundi järjestikust puhkeaega, kui seaduses ei ole sätestatud teisiti ja summeeritud tööaja arvestuse korral 7-päevase ajavahemiku jooksul mitte vähem kui 36 tundi järjestikust puhkeaega, kui seaduses ei ole sätestatud teisiti. Kokkulepe millega nähakse ette lühem puhkeaeg, on tühine.
Eeldatakse, et iganädalane puhkeaeg antakse laupäeval ja pühapäeval. Rahvus- ja riigipühad on üldjuhul puhkepäevad. Need pühad on sätestatud pühade ja tähtpäevade seaduses. Selle kohaselt on
rahvuspüha ja puhkepäev 24.veebruar-iseseisvuspäev, Eesti Vabariigi aastapäev.
Uusaastale, Eesti Vabariigi aastapäevale, võidupühale ja jõululaupäevale vahetult eelnevat tööpäeva lühendatakse kolme tunni võrra. Rahvuspühad kui ka riigipühad on puhkepäevad, tähtpäevad aga puhkepäevade hulka ei kuulu.
Peale puhkeaja, mida tööandja on kohustatud andma, on töötajal võimalus saada vaba aega, mida tööandja annab seaduses ettenähtud tingimustel ja korras. Vaba aja andmisel tuleb mõistlikult arvestada tööandja ja töötaja huve.
317.Mis on osaline tööaeg ja kuidas seda rakendatakse?
Aeg, kui töötaja täidab kokkulepitud tööülesandeid ehk tööaeg määratakse kindlaks poolte kokkuleppel. TLS-s eeldatakse, et töötaja töötab 40 tundi seitsmepäevase ajavahemiku jooksul ja 8 tundi päevas. Osalise tööajaga on tegemist, kui tööandja ja töötaja on kokku leppinud täistööajast, sealhulgas lühendatud täistööajast, lühemas tööajas.
Siinkohal tuleb silmas pidada, et tööandja on kohustatud teavitama täistööajaga töötajat osalise tööajaga töötamise võimalusest ning osalise tööajaga töötajat täistööajaga töötamise võimalusest, arvestades töötaja teadmisi ja oskusi.
Osalise tööajaga töötaja suhtes ei tohi kohaldada töösuhtes ebasoodsamaid tingimusi täistööajaga töötajaga võrreldes, samuti tuleb võrdselt kohelda osalise tööajaga ja tähtajalise töölepinguga töötajaid.
Lühendatud täistööaeg on:

• 7-12-aastasel – 3 tundi päevas ja 15 tundi seitsmepäevase ajavahemiku jooksul;
  
• 13-14-aastasel või koolikohustuslikul töötajal – 4 tundi päevas ja 20 tundi seitsmepäevase ajavahemiku jooksul;
  
• 15-aastasel töötajal, kes ei ole koolikohustuslik – 6 tundi päevas ja 30 tundi seitsmepäevase ajavahemiku jooksul;
  
• 16-aastasel töötajal, kes ei ole koolikohustuslik ja 17-aastasel töötajal – 7 tundi päevas ja 35 tundi seitsmepäevase ajavahemiku jooksul.
  

318.Mis on puhkus ja kuidas on see õiguslikult reguleeritud?
Puhkus on ajavahemik , mille jooksul on töötajal õigus keelduda töö tegemisest.
Puhkuse on jaotatud erinevateks liikideks:       

Põhipuhkus;

vanemapuhkus

õppepuhkus.
Põhipuhkus jaotatakse veel omakorda neljaks:

Tavalise töötaja põhipuhkuseks;

Töövõimetuspensioni saava töötaja põhipuhkuseks;

Alaealise põhipuhkuseks;

Haridus -ja teadustöötaja põhipuhkuseks.
Vanemapuhkus jaotatakse omakorda kuueks:   

Rasedus- ja sünnituspuhkus

Isapuhkus

Lapsendaja puhkus

Lapsehoolduspuhkus

Lapsepuhkus

Tasustamata lapsepuhkus
Töötajal on õigus saada puhkusetasu, mille suuruseks on tema keskmine töötasu. Puhkusetasu makstakse hiljemalt eelviimasel tööpäeval enne puhkuse algust, kui tööandja ja töötaja ei ole kokku leppinud teisiti. Tühine on kokkulepe, mille alusel puhkusetasu makstakse hiljem kui puhkuse kasutamisele järgneval palgapäeval samuti kokkulepe puhkuse hüvitamiseks raha või muude hüvedega töölepingu kestuse ajal. Töölepingu lõppemisel hüvitatakse töötajale kasutamata jäänud aegumata põhipuhkuse rahas.
319. Kuidas toimub põhipuhkuse andmine?
Põhipuhkus antakse töötatud aja eest, kusjuures põhipuhkuse andmise aluseks oleva aja hulka arvestatakse lisaks ajutise töövõimetuse aega; puhkuse aega; aega, millal töötaja esindab seaduses või kollektiivlepingus ettenähtud juhtudel töötajaid; muu aega, milles pooled on kokku leppinud.
Põhipuhkuse andmise õiguse aluseks oleva aja hulka ei arvata: lapsehoolduspuhkust ja poolte kokkuleppel antud tasustamata puhkust.
Töölepingu seaduse § 56 ja 57 sätestavad alaealise ja töövõimetuspensionäri põhipuhkuse kestuse. Alaealise põhipuhkus on 35 kalendripäeva, kui töötaja ja tööandja ei ole leppinud kokku pikemas põhipuhkuses või kui seadus ei sätesta teisiti. Töövõimetuspensioni või rahvapensioni töövõimetuse alusel saava töötaja iga-aastane põhipuhkus on 35 kalendripäeva, kui töötaja ja tööandja ei ole leppinud kokku pikemas põhipuhkuses või kui seadus ei sätesta teisiti. Haridus-ja teadustöötaja põhipuhkus on kuni 56 kalendripäeva kui töötaja ja tööandja ei ole leppinud kokku pikemas põhipuhkuses või kui seadus ei sätesta teisiti.
Iga töötatud kalendriaasta eest on töötajal õigus saada põhipuhkust täies ulatuses. Töötaja võib nõuda puhkust, kui ta on tööandja juures töötanud vähemalt kuus kuud. Töötaja iga-aastane põhipuhkus on 28 kalendripäeva, kui töötaja ja tööandja ei ole leppinud kokku pikemas põhipuhkuses või kui seadus ei sätesta teisiti. Kõikide põhipuhkuste hulka ei arvata rahvuspüha ja riigipühi.
Põhipuhkust tuleb kasutada kalendriaasta jooksul. Poolte kokkuleppel võib puhkust anda osade kaupa, kusjuures vähemalt 14 kalendripäeva puhkust peab töötaja kasutama järjest. Tööandjal on õigus keelduda põhipuhkuse jagamisest lühemaks kui 7-päevaseks osaks. Kasutamata puhkuse osa viiakse üle järgmisesse aastasse . Põhipuhkuse nõue aegub ühe aasta jooksul arvates selle kalendriaasta lõppemisest, mille eest puhkust arvestatakse.
Puhkust antakse puhkuse ajakava alusel, kusjuures puhkuse aja määrab tööandja, arvestades töötaja soove, mis on mõistlikult ühitatav tööandja ettevõtte huvidega . Puhkuse ajakava koostab tööandja iga kalendriaasta kohta, kusjuures tööandja teeb selle töötajatele teatavaks kalendriaasta esimese kvartali jooksul. Puhkuse ajakavasse märgitakse põhipuhkus, kasutamata puhkus ja muud seaduses ettenähtud puhkused . Tööandja ja töötaja kokkuleppel võib puhkuste ajakava muuta.
Õigus nõuda põhipuhkust sobival ajal on:

naisel vahetult enne ja pärast rasedust- ja sünnituspuhkust või vahetult pärast lapsehoolduspuhkust;

mehel vahetult pärast lapsehoolduspuhkust või naise rasedus-ja sünnituspuhkuse ajal;

vanemal, kes kasvatab kuni seitsmeaastast last;

vanemal, kes kasvatab seitsme- kuni kümneaastast last- lapse koolivaheajal;

Koolikohustuslikul alaealisel- koolivaheajal.
Töötajal on õigus puhkus katkestada, edasi lükata või enneaegselt lõpetada töötaja isikust tulenevatel olulistel põhjustel, eelkõige ajutise töövõimetuse, rasedus-ja sünnipuhkuse ja streigis osalemise tõttu.
Töötajal on õigus nõuda kasutamata jäänud puhkuse osa vahetult pärast puhkuse kasutamist takistava asjaolu ära langemist või poolte kokkuleppel muul ajal. Töötajal lasub kohustus teatada tööandjale puhkuse kasutamist takistavast asjaolust esimesel võimalusel.
320. Mis on vanemapuhkus ja kellele seda antakse?
Puhkus on ajavahemik, mille jooksul on töötajal õigus keelduda töö tegemisest.
Puhkuse liigid on: põhipuhkus, vanemapuhkus ning õppepuhkus. Vanemapuhkuse alla kuuluvad: rasedus- ja sünnituspuhkus, isapuhkus, lapsendaja puhkus, lapsehoolduspuhkus ja lapsepuhkus.
Rasedus- ja sünnituspuhkuse kestus on 140 kalendripäeva. Puhkus muutub sissenõutavaks vähemalt 70 kalendripäeva enne eeldatava sünnituse tähtaega. Puhkuse aja eest maksab hüvitist Haigekassa 100% töötasust.
Lapsendaja puhkust antakse alla 10-aastase lapse lapsendajale 70 kalendripäeva lapsendamise kohtuotsuse jõustumise päevast arvates. Ka selle puhkuse aja eest maksab hüvitist Haigekassa 100% töötasust.
Lapsehoolduspuhkust antakse:
1)      lapse emale või isale kuni lapse kolmeaastaseks saamiseni ;
2)      lapse tegelikule hooldajale ja
3)      eestkostjale ja isikule, kellega on sõlmitud lapse perekonnas hooldamise leping.
Lapsehoolduspuhkust saab korraga kasutada üks isik, kusjuures seda puhkust võib kasutada ühes osas või osade kaupa igal ajal. Töötajale makstakse vanemahüvitist või lapsehooldustasu kas vanemahüvitise seaduse või riiklike peretoetuste seaduse alusel.
Isapuhkust on õigus isal saada kokku 10 tööpäeva kahe kuu jooksul pärast lapse sündi. Selle eest tasustatakse isa keskmise töötasu alusel, kuid mitte rohkem kui on kolmekordne Eesti brutotöötasu.
Lapsepuhkust on õigus saada emal või isal või eestkostjal ja isikul, kellega on sõlmitud lapse perekonnas hooldamise leping ja tal on igal kalendriaastal saada: 1) 3 tööpäeva, kui tal on üks või kaks 14-aastast last ja 2) 6 tööpäeva, kui tal on vähemalt kolm alla 14-aastast last või vähemalt üks alla kolmeaastane laps. Käesoleval ajal tasutakse 66 krooni päevas riigieelarvest, kuid alates 01.01.2013 tasutakse töötasu alammäära alusel.
Puudega lapse emal või isal on õigus lisaks saada lapsepuhkust üks tööpäev kuus kuni lapse 18-aastaseks saamiseni. Lapse kolmeaastaseks, 14-aastaseks ja 18-aastaseks saamise aastal antakse lapsepuhkus olenemata sellest, kas lapse sünnipäev on enne või pärast puhkust.
Tasustamata lapsepuhkuse õigus on emal või isal, samuti eestkostjal ja isikul, kellega on sõlmitud lapse perekonnas hooldamise leping, kes kasvatab kuni 14-aastast last või kuni 18-aastast puudega last ja neil on õigus saada igal kalendriaastal kuni 10 tööpäeva tasustamata lapsepuhkust.
321. Mis on puhkusetasu ja puhkusehüvitis?
Põhi- ja lisapuhkuse aja eest maksab tööandja töötajale puhkusetasu. Puhkusetasu makstakse reeglina täies ulatuses hiljemalt eelviimasel tööpäeval enne puhkuse algust, kui tööandja ja töötaja ei ole kokku leppinud teisiti. Juhul kui seda ei tehta , võib töötaja nõuda puhkuse pikendamist puhkusetasu maksmisega viivitatud aja võrra. Töötajal on õigus saada puhkusetasu, mille suuruseks on tema keskmine töötasu.
Töölepingu lõppemisel hüvitatakse töötajale kasutamata jäänud aegumata põhipuhkus rahas. Kui üldjuhul maksab puhkusetasu tööandja, siis alaealise või töövõimetuspensioni saava töötaja puhkusetasu põhipuhkuse 28 kalendripäeva ületava osa eest ning isapuhkuse ja lapsepuhkuse eest ette nähtud puhkusetasu hüvitatakse riigieelarvest, mille hüvitamise korra on kehtestanud Vabariigi Valitsus.
322. Mis tingimustel antakse õppepuhkust?
Õppepuhkust antakse koolituses osalemiseks koolitusasutuse poolt antud teatise alusel.
Õppepuhkust antakse tasemekoolituse (päevane õppevorm ja täiskoorumusega õpe), tööalase koolituse ja vabaharidusliku koolituse läbiviimiseks.
Puhkuse kestus on kuni 30 kalendripäeva kalendriaasta jooksul, kusjuures makstakse keskmist töötasu 20 kalendripäeva tasemekoolituse ja tööalase koolituse puhul. Töötajale on ette nähtud täiendav õppepuhkus 15 kalendripäeva tasemekoolituse lõpetamiseks, mille eest makstakse töötasu alammäära. Samuti on töötajal õigus saada tasustamata puhkust sisseastumiseksamite tegemiseks.
323. Mis on töötasu ja kuidas seda arvestatakse?
Töötasu on töö eest makstav tasu, milles on kokku lepitud või mis tuleneb seadustest või muust õigusaktist. Töötasu suuruses lepitakse kokku töölepingu sõlmimisel.
Töötasu arvutamise viisi all mõistetakse tööandja juues kehtestatud töötasustamise süsteemi. Selle kehtestab tööandja sõltuvalt töö iseloomust ning tööandja teavitab sellest töötajat.
Töötasu arvutamise liigid on:
1)      Ajapalgasüsteem, mille puhul palga arvutamise ja maksmise aluseks on tööl oldud aeg, mille jooksul töötaja täidab kokkulepitud tööülesandeid.
2)      Trükipalgasüsteem, mille puhul palga arvutamise aluseks on töötaja poolt tööaja jooksul valmistatud kvaliteetse toodanguühiku või sooritatud tööoperatsioonide arv.
TLS järgi on võimalik ka majandustulemustelt ning tehingutelt töötajale makstav tasu. Kui töötajal on lepingust tulenevalt õigus saada osa tööandja kasumist või käibest või muust majandustulemustest, eeldatakse, et töötaja osa arvestamisel võetakse aluseks tööandja vastava aasta kinnitatud majandusaasta aruanne (TLS § 30). Õigus saada osa tööandja kasumist vms tekib töötajal, kui töö mõjutab, näiteks, ettevõtte majandustegevust. Majandustulemusest maksmisele kuuluv osa tuleb töötajale maksta pärast osa kindlaksmääramist, kuid hiljemalt 6 kuu möödumisel tööandja majandusaasta aruande kinnitamisest.
324. Kuidas toimub töö eest tasustamine eritingimustes?
Ületunnitöö hüvitamisel rahas maksab tööandja töötajale 1.5-kordser töötasu. Öötöö eest makstakse 1,25 kordset töötasu iga öötunni eest, kui ei ole kokku lepitud, et töötasu sisaldab tasu ööajal töötaise eest. Sellise kokkuleppe olemasolu korral peab iga öötunni eest tööandja maksma vähemalt 1,25-kordse keskmise töötasu. Öötöö kompenseerimisel vaba ajaga tuleb iga öötunni eest anda 1 tund ja 15 minutit vaba aega.
Riigipühal (ka rahvuspühal) tehtud töö tasustatakse kahekordselt (TLS 45 lg 2). Töötaja ja tööandja kokkuleppel võib riigipühal töötamise hüvitada vaba aja andmisega kahekordses ulatuses.
Tööandja võib töötasu vähendada töö mitteandmise korral, kui ta ei saa ettenägematusest, temast mitteolenevatest majanduslikest asjaoludest tulenevalt anda töötajale kokkulepitud ulatuses tööd ja kokkulepitud töötasu maksmine on tööandjale ebamõistlikult koormav . Tööandja võib vähendada ajutist töötasu kuini 3 kuuks 12-kuulise ajavahemiku jooksul. Töötasu võib vähendada mõistliku ulatuseni, kuid mitte alla Vabariigi Valitsuse poolt kehtestatud töötasu alammäära. Mõistliku ulatuse all tuleb silmas pidada töötasu vähendamist tööandjale vajalikus ulatuses.

• Teatud juhtudel tuleb töötasu maksta ka töö mitteandmisel. Tööandja peab töövõimelisele ja töö tegemiseks valmis olevale töötajale maksma keskmist töötasu, kui töötaja ei tee tööd seetõttu, et: 1) tööandja ei ole andnud tööd; 2) ei ole teinud töö tegemiseks vajalikku toimingut või 3) on muul viisil töö vastuvõtmisega viivitanud.
  

• Seadus näeb ette ka töötasu maksmise tööst keeldumisel või muude ülesannete täitmisel. Tööandja peab maksma töötajale töötasu aja eest, kui töötaja täidab tööandja korraldust täita mitte oma töölepingulisi ülesandeid, vaid muid ülesandeid, kui see tulenes hädavajadusest. Hädavajadust eeldatakse eelkõige vääramatu jõu tagajärjel tööandja varale või muule hüvele tekkida võiva kahju või kahju tekkimise ohu korral. Juhul kui töötaja saab nendel töödel vähem oma keskmisest töötasust, peab tööandja maksma töötajale vähemalt tema keskmist töötasu ning seda tuleb maksta aja eest, mil töötaja kasutab töö tegemisest keeldumise õigust. Selline õigus tekib tal siis, kui ta kasutab puhkust või esindab seaduses või kollektiivlepingus ettenähtud juhtudel töötajaid.
  

• Teatud erilistel juhtudel tuleb töötasu maksta ka töötamise takistuse korral. Töötaja peab  maksma töötajale keskmist töötasu mõistliku aja eest, mil töötaja ei saa tööd teha töötaja isikust tuleneval, kuid mitte tahtlikult või raske hooletuse tõttu tekkinud põhjusel või kui töötajalt ei saa töötegemist oodata muul tema isikust mittetulenevatel põhjustel.
  

• Töötasu alandamist võib tööandja kohaldada üksnes juhul, kui töötaja rikkus tööandja selget ja õigeaegset juhist töö tulemuste kohta ja juhise andmine oli töölepingus ettenähtud tööülesannete täitmise eesmärki, loodetud tulemuste saavutamise tõenäosust ning kohustuse täitmise sõltuvust tööandja ja teiste töötajate kohustusi arvestades mõistlik.
  

325. Milliseid tagatisi ja hüvitisi näeb töölepinguseadus ette töötajale?
TLS sätestab terve rea tagatisi ja hüvitisi. Nii näiteks töötajale säilitatakse keskmine töötasu lapse toitmise vaheaegadel ja muudel juhtudel.
1. Koolituskulude hüvitamise kokkuleppe (TLS § 34) kohaselt võivad tööandja ja töötaja kokku leppida, et tööandja teeb töötaja koolitamiseks lisakulutusi võrreldes töötaja koolitamiseks tehtud mõistlike kuludega ja töötaja töötab nende kulude hüvitamiseks tööandja juures kokkulepitud aja (siduvusaeg) jooksul.
Koolituskulude kokkulepe kehtib üksnes juhul, kui:
1) kokkulepe on sõlmitud kirjalikult;
2) kokkuleppes on näidatud koolituse sisu ja kulud;
3) siduvusaeg ei ületa kolme aastat;
4) siduvusaeg ei ole koolituskulusid arvestades ebamõistlikult pikk.
Töötaja hüvitab tööandja tehtud lisakulud proportsionaalselt siduvusaja lõpuni jäänud ajaga, kui töötaja ütleb töölepingu üles enne siduvusaja möödumist, välja arvatud, kui töölepingu ülesütlemise põhjuseks on tööandjapoolne oluline töölepingu rikkumine . Töötaja hüvitab tööandja tehtud lisakulud proportsionaalselt siduvusaja lõpuni jäänud ajaga, kui tööandja ütleb töölepingu enne siduvusaja möödumist üles töötajapoolse töölepingu olulise rikkumise tõttu. Koolituskulude hüvitamise kokkulepe, mis on sõlmitud alaealisega või tööandja seaduses ettenähtud koolituskohustuse täitmisega seonduvate kulude hüvitamiseks, on tühine.
2. Töölähetuse kaasnevate kulude hüvitamine. Töötajal on õigus nõuda töölähetusega kaasnevate kulude hüvitamist. Töötaja võib nõuda tööülesannete täitmisel kantud kulude hüvitamist vastavalt võlaõigusseaduse § 628 lõigetele 2–4. Kokkulepe kulude hüvitamise kohta töötasu arvel on tühine.
Välislähetuse korral on töötajal õigus nõuda lisaks välislähetuse päevaraha, kui pooled ei ole kokku leppinud hüvitamist suuremas määras. Vabariigi Valitsus kehtestab määrusega välislähetuse päevaraha alammäära ja tingimused, millega piiratakse päevaraha maksmist tulenevalt lähetuskoha kaugusest, lähetuse algus- ja lõpuajast ning lähetuse ajal toimuvast toitlustamisest.
Töötajal on õigus nõuda töölähetusega kaasnevate võimalike tekkivate kulude hüvitamist mõistliku aja jooksul enne töölähetuse algust. Töötajal on õigus keelduda lähetusest, kui tööandja ei ole mõistliku aja jooksul ettemaksu teinud.
Töötajale tööülesannete täitmisel tekitatud kahju hüvitatakse võlaõigusseaduse § 628 lõike 5 alusel. Eeldatakse, et töötajale makstud töötasu ei kata eelmises lauses nimetatud kahju. Töötaja kulude ja kahju hüvitamise erisus (§ 40).
3. Ületunnitöö hüvitamine (§ 44). Tööandja hüvitab ületunnitöö vaba ajaga ületunnitöö ajaga võrdses ulatuses, kui ei ole kokku lepitud ületunnitöö hüvitamist rahas. Ületunnitöö hüvitamisel rahas maksab tööandja töötajale 1,5-kordset töötasu.
4. Öötöö ja riigipühal tehtava töö hüvitamine (§ 45). Kui tööaeg langeb ööajale (kell 22.00 kuni 6.00), maksab tööandja töö eest 1,25-kordset töötasu, kui ei ole lepitud kokku, et töötasu sisaldab tasu ööajal töötamise eest. Samuti, kui tööaeg langeb riigipühale, maksab tööandja töö eest 2-kordset töötasu. Tööandja ja töötaja võivad kokku leppida ööajal või riigipühal tehtava töö hüvitamise täiendava vaba aja andmisega erinevalt eeltoodust .
326. Mis on töölähetus?
Tööandja võib lähetada töötaja tööülesannete täitmiseks väljapoole töölepinguga ettenähtud töö tegemise kohta. Lähetuse kestus ei või olla kauem kui 30 järjestikust kalendripäeva, kui ei ole kokku lepitud pikemat tähtaega. TLS §21 sätestab seejuures piirangu, mille kohaselt rasedat ja töötajat, kes kasvatab alla kolmeaastast või puudega last võib lähetusse saata üksnes tema nõusolekul. Alaealist võib aga lähetusse saata alaealise ja tema seadusliku esindaja nõusolekul.
327. Kuidas toimub töötaja tasust kinnipidamine ?
Tööandja võib oma nõuded töötaja vastu töötasu nõudega kohtuväliselt tasaarvestada, töötaha kirjalikku taasesitamist võimaldavas vormis antud nõusolekul, kui seaduses ei ole sätestatud teisiti. Töötaja nõusolek on vajalik iga tasaarvestuse puhul, enne tasaarvestuse õiguse tekkimise nõusolek on tühine.
Tööandja võib töölepingu lõppemisel töötaja nõusolekuta töötaja töötasust kinni pidada:

Tasu väljatöötamata põhipuhkuse eest ja

Töötajale maksutud ettemakse, mille töötaja peab tööandjale tagastama
Tasaarvestama peab tööandja arvestama TMS §-s 132 sissenõude pöörama ise kohta sätestatut, mille kohaselt:

Kinnipidamist ei tehta, kui töötasu ei ületa töötasu alammäära;

Ülalpeetavate puhul suureneb töötasust mittekinnipeetav summa 1/3 võrra alammäärast kuus iga ülalpeetava kohta ja

Kui töötaja töötasu on kinnipidamisele mittekuuluvast osast suurem, võib kuni viie töötasu alammäära suurusele summale vastavast osast kinni pidada 2/3 seda ületavast töötasust kogu töötasus, tingimusel, et kinnipeetav summa ei ületaks 2/3 kohu sissetulekust . Viimasest tulenevalt peab töötajale tasaarvestuse puhul jääma vähemalt 1/3 tema kuusissetulekust.
328. Mis on töötaja varaline vastutus ja kuidas see on õiguslikult reguleeritud?
Eestis senikehtinud tööõigus kasutas töösuhetes distsipliini ja korra tagamise vahendina nn distsiplinaarvastutust (seaduses ettenähtud sanktsioone: noomitus , rahatrahv , palga maksmise peatamisega töölt kõrvaldamine, töölepingu lõpetamine), mida kohaldas töölepingu tingimusi rikkunud töötaja suhtes tööandja. Materiaalne ehk varaline vastutus, mille õiguslikuks aluseks oli ENSV töökoodeks, kandis pigem erandlikku iseloomu.
Seoses kehtiva töölepingu seaduse põhimõttelise suundumusega lepinguõiguslikele alustele on muutunud vastavalt ja tööõiguslikes suhetes rakendatava vastutuse iseloom. Senine spetsiifiliselt tööõiguslik vastutus on asendunud universaalse tsiviilõigusliku (võlaõigusliku) õiguskaitse süsteemiga, mis rajaneb eelkõige tekitatud kahju hüvitamisel.
Kui töötaja on rikkunud töölepingust tulenevat kohustust saab tööandja rakendada VÕS-s ette nähtud õiguskaitsevahendeid. Neid saab rakendada tingimustel, et on olemas töötaja süü ning kahju tekkimise ja töötaja süülise käitumise vahel on põhjuslik seos.
Töölepingu tahtlikul rikkumisel vastutab töötaja kogu tööandjale tekitatud kahju eest.
Töölepingu rikkumisel hooletuse tõttu vastutab töötaja kahju eest ulatuses, mille määramisel arvestatakse:

• Töötaja ülesandeid;
  
• Süü astet;
  
• Töötajale antud juhiseid;
  
• Töötingimusi;
  
• Töö iseloomust tulenevat riski;
  
• Tööandja juures töötamise kestust ja senist käitumist;
  
• Töötaja töötasu;
  
• Tööandja mõistlikult eeldatavaid võimalusi kahjude vältimiseks või kindlustamiseks.
  

Töötaja ja tööandja võivad sõlmida ka varalise vastutuse kokkuleppe, millega töötaja võtab sõltumata süüst vastutuse temale tööülesannete täitmiseks antud vara säilimise eest.
329. Millised on kahju hüvitamise põhialused?
Töötajal on õigus nõuda kahju hüvitamist, kui:

Töötaja ei asu olulise põhjuseta tööle või

Lahkub töölt etteteatamata. Kui nõue ei lõpe tasaarvestusega, peab tööandja selle esitama 20 tööpäeva jooksul arvates töötaja tööle mitteilmumisest või töötaja lahkumisest. Eeldatakse, et kahju suurus vastab töötaja ühe kuu keskmisele töötasule.
Kahju hüvitamise eesmärk on kahjustatud isiku asetamine olukorda, mis on võimalikult lähedane olukorrale, milles ta oleks olnud, kui kahju hüvitamise kohustuse aluseks olevat asjaolu ei oleks esinenud .
330. Millised on varalise vastutuse kokkuleppele esitatud nõuded?
Tööandja ja töötaja võivad sõlmida varalise vastutuse kokkuleppe, millega töötaja võtab sõltumata süüst vastutuse temale tööülesannete täitmiseks antud vara säilimise eest. Seejuures on sellise kokkuleppe kehtivusega seotud rida piirnevaid tingimusi.
Varalise vastutuse kokkulepe kehtib üksnes juhul, kui:

• See on sõlmitud kirjalikult
  
• See on ruumiliselt, ajaliselt ja esemeliselt mõistlikult ning töötajale äratuntavalt piiritletud .
  
• Töötajale usaldatud varale on ligipääs ainult töötajal või kindlaksmääratud töötajate ringil.
  
• On kokkulepitud vastutuse rahalises ülempiiris ja
  
• Tööandja maksab töötajale vastutuse ülempiiri arvestades mõistlikku hüvitist.
  

331. Kuidas toimub tööandjale tekitatud kahju hüvitamine?
Töötaja ja tööandja võivad sõlmida varalise vastutuse kokkuleppe, millega töötaja võtab sõltumata süüst vastutuse temale tööülesannete täitmiseks antud vara säilimise eest.
Varalise vastutuse kokkulepe kehtib ainult siis kui see on :
1)   sõlmitud kirjalikult;
2)   ruumiliselt, ajaliselt ja esemeliselt mõistlikul ning töötajale äratuntavalt piiritletud;
3)   töötajale usaldatud varale on ligipääs ainult töötajal või kindlaksmääratud töötajate ringil;
4)   on kokku lepitud vastutuse rahalises ülempiiris;
5)   tööandja maksab töötajale vastutuse ülempiiri arvestades mõistlikku hüvitist.
Oma tööülesannete täitmisel võib töötaja tekitada kahju ka kolmandatele isikutele. Kui töötaja vastutab kolmandale isikule tööülesannete täitmise käigus tekitatud kahju eest, peab tööandja vabastama töötaja kahju hüvitamise ja vajalike kohtukulude kandmise kohustusest ning need kohustused ise täitma, nõudes töötajalt tahtlikult või hooletuse tõttu tekkinud kahju hüvitamist regressi korras.
Kahju hüvitamise kohtuvälisel menetlemisel võib tööandja oma nõudeid töötaja töötasu nõudega tasaarvestada töötaja kirjalikku taasesitamist võimaldavas vormis antud nõusolekul, kui seaduses ei ole sätestatud teisiti. Enne tasaarvestuse õiguse tekkimist antud nõusolek on tühine. Tasaarvestamisel tuleb arvesse võtta täitemenetluse seadustiku §-s 132 sissenõude pööramise kohta sätestatut.
332. Millised on tööandja õigused ja kohustused töötingimuste tagamisel , sh töötervishoiu ja tööohutuse nõuete täitmise osas?
Tööõnnetuste vältimiseks ja töötajate tervise kaitseks on nii tööandja kui ka töötaja tegevusele tööprotsessis kehtestatud rida õigusi ja kohustusi.
Üldnõuded töötervisehoiu ja tööohutuse nõuete täitmisele on järgmised:
1)   tööandja tagab töötervishoiu ja tööohutuse nõuete täitmise igas tööga seotud olukorras;
2)   tööandja ei tohi lubada tööle asuda töötajal, kellel puuduvad vajalikud erialateadmised ja oskused ning töötervishoiu-ja tööohutusalased teadmised;
3)   kui töökohal töötavad samal ajal vähemalt kahe tööandja töötajad ja puudub tööandja, kes koordineerib töid, sõlmivad tööandjad kirjaliku kokkuleppe töötervishoiu- ja tööohutusalase ühistegevuse ning iga tööandja vastutuse kohta; kui kokkulepet ei ole, vastutavad tööandjad kahju tekkimise korral solidaarselt;
4)   tööandja ja töötajad on kohustatud ohutu töökeskkonna nimel tegema koostööd.
Tööandja on kohustatud viima läbi süstemaatilist töökeskkonna sisekontrolli, mille käigus ta kavandab, korraldab ja jälgib töötervishoiu ja tööohutuse olukorda ettevõttes. Tööandja on samuti kohustatud korraldama töökeskkonna riskianalüüsi, mille käigus selgitatakse välja töökeskkonna ohutegurid, mõõdetakse vajaduse korral nende parameetrid ning hinnatakse riske töötaja tervisele ja ohutusele, arvestades tema ealisi ja soolisi iseärasusi, sealhulgas eririske rasedatele , rinnaga toitvatele töötajatele, alaealistele ja peredega töötajatele ning töökohtade ja töövahendite kasutamisega ja töökorraldusega seotud riske.
Tööandja peab korraldama seadustes või nende alusel kehtestatud õigusaktidega sätestatud korra tervisekontrolli töötajatele, kelle tervist võib tööprotsessi käigus mõjutada töökeskkonna ohutegur või töö laad ning kandma sellega seotud kulud. Ta peab korraldama sotsiaalministri poolt kehtestatud korras tervisekontrolli öötöötajatele nii enne öötööle asumist kui ka regulaarsete vaheaegade järel töötamise ajal ja kandma sellega seotud kulu.
Kui ettevõttes on töötajaid vähem kui 10, siis on tööandja kohustatud konsulteerima töötajatega tööohutuse ja töötervishoiu küsimustes.
Tööandjal on õigus kehtestada ettevõttes õigusaktides ettenähtutega võrreldes rangemaid töötervishoiu ja tööohutuse nõudeid.
333. Millised on töötaja õigused ja kohustused töötervishoiu ja tööohutuse nõuete täitmise osas?
Töötaja on kohustatud:
1) osalema ohutu töökeskkonna loomisel, järgides töötervishoiu ja tööohutuse nõudeid
2) järgima tööandja kehtestatud töö- ja puhkeaja korraldust
3) läbima tervisekontrolli vastavalt kehtestatud korrale
4) kasutama ettenähtud isikukaitsevahendeid nõuetekohaselt ning hoidma neid töökorras
5) tagama vastavalt väljaõppele ja tööandja antud juhistele, et tema töö ei ohustaks tema enda ega teiste elu ja tervist ega saastaks keskkonda
6) kohe teatama tööandjale või tema esindajale ja töökeskkonnavolinikule õnnetusjuhtumist või selle tekkimise ohust, tööõnnetusest või tööülesande täitmist takistavast tervisehäirest ning kõikidest kaitsesüsteemide puudustest
7) täitma tööandja, töökeskkonnaspetsialisti, töötervishoiuarsti, tööinspektori ja töökeskkonnavoliniku töötervishoiu- ja tööohutusalase korralduse
8) kasutama töövahendeid ja ohtlikke kemikaale nõuetekohaselt
9) hoiduma omavoliliselt lahti ühendamast, muutmast või eemaldamast töövahenditele või ehitistele paigaldatud ohutusseadiseid ja kasutama neid seadiseid nõuetekohaselt
10) Töötajal on keelatud töötada alkoholi-, narkootilises või toksilises joobes või psühhotroopse aine mõju all
Töötajal on õigus:
1) nõuda tööandjalt töötervishoiu ja tööohutuse nõuetele vastavaid töötingimusi ning ühis- ja isikukaitsevahendeid
2) saada teavet töökeskkonna ohuteguritest , töökeskkonna riskianalüüsi tulemustest, tervisekahjustuste vältimiseks rakendatavatest abinõudest, tervisekontrolli tulemustest ja tööinspektori ettekirjutusest tööandjale
3) tõsise ja vältimatu õnnetusohu korral peatada töö ning lahkuda oma töökohalt või ohualalt
4) keelduda tööst või peatada töö, mille täitmine seab ohtu tema või teiste isikute tervise või ei võimalda täita keskkonnaohutuse nõudeid, teatades sellest viivitamata tööandjale või tema esindajale ja töökeskkonnavolinikule
5) nõuda tööandjalt arsti otsuse alusel enda üleviimist ajutiselt või alaliselt teisele tööle või oma töötingimuste ajutist kergendamist
51) nõuda enda üleviimist sobivale päevasele tööle, kui ööajal töötamine on isikule arsti otsuse alusel tervise tõttu vastunäidustatud ning tööandjal on võimalik töötajat vastavale tööle üle viia
6) saada tööst põhjustatud tervisekahjustuse eest hüvitist võlaõigusseaduses sätestatud ulatuses
7) pöörduda töökeskkonnavoliniku, töökeskkonnanõukogu liikmete, töötajate usaldusisiku ja tegevuskohajärgse tööinspektori poole, kui tema arvates tööandja poolt rakendatavad abinõud ja antud vahendid ei taga töökeskkonna ohutust
334. Mida tähendab kaasamine ning informeerimise ja konsulteerimise kohustus töösuhetes?
Tööandjal on kohustus informeerida ja konsulteerida töötajaga töölepingute kollektiivsel ülesütlemisel ning ettevõtte üleminekul. Selle tegemata jätmisel karistatakse teda rahatrahviga.
335. Kes teostab riiklikku järelevalvet tööseaduste täitmise üle?
Tööseaduste täitmise üle toimub organisatsioonisisene ja riiklik järelvalve.
Organisatsioonisisest järelvalvet teostavad:

Tööandja ja töötaja enesekontrolli kaudu tulenevalt poolte vastastikustest kohustustest;

Tööandja tööseaduste täitmist kontrollivad töötajate usaldusisikud, keskkonnavolinikud ja töökeskkonnanõukogu;

Tööandja teostab organisatsioonilist järelvalvet teenistusliku järelvalve korras.
Riiklikku järelvalvet tööseaduste täitmise üle teostab Tööinspektsioon, kelle üheks põhiülesandeks vastavalt põhimäärusele on planeerida , koordineerida ja teostada riiklikku järelvalvet tööohutust, tervishoidu ja töösuhteid reguleerivate õigusaktide täitmise üle ning riikliku sunni kohaldamine.
336. Mis on individuaalne töövaidlus?   
Individuaalne töövaidlus on töötaja(te) ja tööandja vaheline lahkarvamus , mis on tekkinud töösuhteid reguleeriva seaduse, haldusakti või tööandja kehtestatud eeskirja kohaldamisel, samuti sõlmitud kollektiiv - või töölepingu täitmisel, ja mida pooled ei ole suutnud lahendada kokkuleppe teel.  Siia alla kuuluvad kõik vaidlused, mis võivad tekkida töölepingu sõlmimisest kuni selle lõppemiseni. Näiteks : töölepingu muutmine, katseaja eesmärgi mittesaavutamine, töötasu arvutamise ja maksmise juhend, vähemsaadud töötasu, töötasu maksmisega viivitamine, korraline ja erakorraline ülesütlemine, koondamine , töölepingu lõpetamine nö „omal soovil“ või poolte kokkuleppel, ülesütlemisavaldus, usalduse kaotus, töökohustuste rikkumine, hoiatus, ärisaladus, konkurentsikeeld, koolituskokkulepe, varaline kahju, töökorralduse reeglid, töölepingu üleminek, individuaalne töövaidlus, töövaidluskomisjon, kohus jms. Vaidlus lahendatakse individuaalse töövaidluse lahendamise seaduse alusel töövaidluskomisjonis või kohtus.
337. Kes lahendab töövaidlusi?
Töötaja ja tööandja vahelisest töösuhtest tekkinud lahkarvamus lahendatakse võimaluse korral töötaja ja tööandja kokkuleppel, kasutades töötajate usaldusisiku või töötajate ühingu või liidu juhtorgani vahendust. Lahkarvamuste lahendamiseks võib tööandja moodustada, kooskõlastatult töötajate usaldusisiku, töötajate ühingu või liidu juhtorganiga, lepituskomisjoni, mille koosseis, pädevus ja töökord määratakse tööandja ja töötajate usaldusisiku, ühingu või liidu juhtorgani omavahelisel kokkuleppel.  Lahkarvamuse kokkuleppe teel lahendamise taotlemine ei võta pooltelt õigust pöörduda töövaidluse lahendamiseks töövaidlusorganisse. Pooled võivad pöörduda töövaidlusorganisse, taotlemata töötajate usaldusisiku või töötajate ühingu või liidu juhtorgani vahendust, kui nad leiavad, et töövaidlust pole võimalik lahendada kokkuleppe teel.
Töövaidlusi lahendavad ka  töövaidluskomisjonid (edaspidi TVK) ja maakohtud (edaspidi kohus). Töötajal on õigus valida, kas esitada nõue TVKsse või kohtusse. Tööõigusest tuleneva nõude
esitamine TVKsse või kohtusse on vaba riigilõivust.
Vaidlus töövaidluskomisjonis:
Alates 01. juulist 2009 on TVKsse võimalik esitada nõudeid, mis ei ületa 150 000krooni.
Töövaidlusavaldus tuleb esitada eesti keeles, kahes eksemplaris. Avaldus peab olema selge ja arusaadav, soovitav on kaasata jurist .
Avalduses tuleb ära näidata tööandja ja töötaja aadressid ning kontaktandmed.
Rahasummade nõudmisel tuleb arvutada summad , mida nõutakse. Avalduse esitaja peab oma nõudeid tõendama. Tõendiks võivad olla dokumendid (sh nt faks , e-kirja väljatrükk vms), võimalusel tuleks kaasata tunnistaja. Töötaja võib taotleda, et puuduvad dokumendid (nt töölepingu) nõuaks tööandjalt välja TVK.
Vaidluse kaotanud pool ei pea tasuma teise poole vaidlusega seotud kulusid .
Otsuse teeb kolmest liikmest (töötajate esindaja, tööandjate esindaja ja TVK juhataja) koosnev komisjon . Otsus tehakse teatavaks 5 tööpäeva jooksul pärast asja arutamist TVK istungil ; TVK otsusega mittenõustunud poolel on õigus ühe kuu jooksul (alates kirjaliku otsuse saamisest) esitada kohtule taotlus sama vaidluse uueks läbivaatamiseks.
Vaidlus kohtus:
Avaldus peab vastama rangetele vorminõuetele, kindlasti tuleks kaasata jurist.
Tuleb teada kohtumenetluse korda. Vaidluse lahendamine nõuab rohkem aega kui TVKs. Vaidluse lahendab kohtunik ainuisikuliselt.
Kohus võib otsustada, et vaidluse kaotanud pool peab tasuma teise poole kohtukulud.
Kohtu otsusega mittenõustumisel on võimalik esitada kaebus ringkonnakohtule.
338. Kes on usaldusisik ning millised on usaldusisiku õigused ja kohustused?
Usaldusisik on tööandja töötaja, kelle on valinud tööandja töötajate üldkoosolek oma esindajaks seadusest tulenevate ülesannete täitmisel suhetes tööandjaga.  Usaldusisikut käsitletakse töötajate esindajana Eesti Vabariigi töölepingu seaduse tähenduse.
Usaldusisikul on õigus:

• Tutvuda takistamatult töötingimuste, sealhulgas töökorraldusega.
  
• Saada tööandjalt oma ülesannete täitmiseks vajalikku teavet ning konsulteerida selle teabe alusel tööandjaga.
  
• Pidada tööandjaga läbirääkimisi kollektiivlepingu sõlmimiseks kollektiivlepingu seaduses sätestatud tingimustel ja korras, kui tööandja juures ei ole ametiühingut või ei tööta ametiühingusse kuuluvaid töötajaid.
  
• Esindada töötajaid kollektiivse töötüli lahendamisel kollektiivse töötüli lahendamise seaduses sätestatud tingimustel ja korras, kui tööandja juures ei ole ametiühingut või ei tööta ametiühingusse kuuluvaid töötajaid.
  
• Teavitada huvitatud ametiühingut ning tööandjate ja ametiühingute liitu või keskliitu tööandjapoolsest töötingimuste rikkumisest .
  
• Pöörduda saadud teabe konfidentsiaalsusest või teabe andmisest keeldumisest tuleneva vaidluse lahendamiseks töövaidlusi lahendavasse organisse.
  
• Saada koolitust oma ülesannete täitmiseks käesoleva seaduse §-s 14 sätestatud korras.
  
• Kaasata oma ülesannete täitmiseks eksperte.
  
• Kokkuleppel tööandjaga kasutada usaldusisiku ülesannete täitmiseks vajalikke tööandja ruume ja muid vahendeid.
  

Usaldusisik on kohustatud:

• Osalema informeerimisel ja konsulteerimisel.
  
• Vahendama teavet tööandjale ja töötajatele.
  
• Jälgima töötingimuste täitmist ning teatama rikkumisest tööandjale ja vajadusel tööandja tegevuskohajärgsele tööinspektorile.
  
• Töötaja taotlusel esindama töötajat töövaidluses tööandjaga enne töövaidlusi lahendavasse organisse pöördumist.
  
• Aitama kaasa töörahu hoidmisele, kui kollektiivlepingu on kollektiivlepingu seaduses sätestatud tingimustel ja korras sõlminud usaldusisik.
  
• Tegema koostööd ametiühingu usaldusisiku, töökeskkonna voliniku ja töökeskkonna nõukoguga.
  

Usaldusisiku kohustus hoida konfidentsiaalset teavet:
Usaldusisik ei tohi avaldada kolmandatele isikutele volituste ajal ega pärast volituste lõppemist oma kohustuste täitmisel teatavaks saanud isikuandmeid või tööandja selgelt konfidentsiaalsena antud teavet. Usaldusisik ei tohi kasutada seaduse vastaselt volituste ajal ega pärast volituste lõppemist oma kohustuste täitmisel teatavaks saanud isikuandmeid või tööandja selgelt konfidentsiaalsena antud teavet. Usaldusisik edastab konfidentsiaalsena saadud teabe teisele usaldusisikule või eksperdile selgelt konfidentsiaalsena.
339. Mis on kollektiivleping ja kes on kollektiivlepingu poolteks ?
Kollektiivleping on vabatahtlik kokkulepe töötajate või töötajate ühingu või liidu ja tööandja või tööandjate ühingu või liidu, samuti riigiasutuste või kohalike omavalitsuste vahel, mis reguleerib tööandjate ja töötajate vahelisi töösuhteid. Tööandjate ühing või liit ühendab teatud tegevusharu või muul alusel juriidilisi ja füüsilisi isikuid, kes on tööandjad töölepingu seaduse tähenduses, ning kaitseb ja esindab oma liikmete huve töösuhetes. Töötajate ühing või liit ühendab töötajaid tegevusharude, ettevõtete, asutuste, muude organisatsioonide või kutsealade (ametite) järgi ja vastavalt põhikirjale kaitseb ja esindab neid töösuhetes. Kollektiivleping võib olla kahe- või kolmepoolne.
Kollektiivleping sõlmitakse:

• tööandja ja töötajate ühingu, liidu või volitatud esindaja vahel;
  
• tööandjate ühingu või liidu ja töötajate ühingu või liidu vahel;
  
• omavalitsusüksuste liidu ning töötajate ja teenistujate ühingu või liidu vahel;
  
• tööandjate keskliidu ja töötajate keskliidu vahel;
  
• töötajate ühingute keskliidu, tööandjate keskliidu ja Vabariigi Valitsuse vahel;
  
• töötajate ühingute paikkondlike liitude, tööandjate liidu ja kohalike
  

omavalitsuste vahel.
Ettevõttes, asutuses ja muus organisatsioonis sõlmib kollektiivlepinguid töötajate ühing. Kui ettevõttes, asutuses või muus organisatsioonis ei esinda töötajaid ametiühing, sõlmib kollektiivlepingu töötajate volitatud esindaja.
Valitsusasutuses, valitsusasutuse hallatavas riigiasutuses või riigi ametiasutuses võib tööandjana sõlmida kollektiivlepingu asutuse juht. Asutuse juht vastutab kollektiivlepinguga võetud kohustuste vastavuse eest riigieelarvele.
Kohaliku omavalitsuse ametiasutuses või kohaliku omavalitsuse ametiasutuse hallatavas asutuses võib tööandjana kollektiivlepingu sõlmida asutuse juht, samuti linna- või vallavalitsus . Asutuse juht vastutab kollektiivlepinguga võetud kohustuste vastavuse eest valla- või linnaeelarvele.
340. Mis on kollektiivne töötüli ja kuidas seda lahendada ?
Kollektiivne töötüli on lahkarvamus tööandja või tööandjate ühingu või liidu ja töötajate või töötajate ühingu või liidu vahel, mis on tekkinud kollektiivlepingute sõlmimisel ja täitmisel ning uute töötingimuste kehtestamisel.
Kollektiivse töötüli poolteks on tööandja või tööandjate ühing või liit ning töötajad või töötajate ühing või liit. Töötajaid, töötajate ühingut või liitu esindab nende poolt volitatud isik. Tööandjat, tööandjate ühingut või liitu esindab nende poolt volitatud isik.
Töötüli lahendamine tööandjate liidu ja töötajate liidu poolt:
Töötülide korral, mis käsitlevad tööseaduste kohaldamist, tööandjate ja töötajate või nende ühingute vaheliste kollektiivlepingute sõlmimist, täitmist ja muutmist , võivad tööandja ja töötajate esindaja omavahelise kokkuleppe mittesaavutamisel pöörduda tööandjate liidu ja töötajate liidu poole.
Tööandjate liit ja töötajate liit moodustavad töötüli lahendamiseks pariteetsel alusel komisjoni kolme päeva jooksul, arvates avalduse laekumisele järgnevast päevast, millest teatatakse riiklikule lepitajale.
Tööandjate liidu ja töötajate liidu vahel saavutatud kokkulepe on vaidlevatele pooltele kohustuslik.
341. Kes on lepitaja ja millised on tema funktsioonid?
Lepitaja on erapooletu asjatundja , kes aitab töötüli pooltel leida neid rahuldavat lahendust .
Lepitaja on riiklik ja paikkondlik. Lepitaja põhimääruse kinnitab Vabariigi Valitsus.
Riikliku lepitaja nimetab ametisse Vabariigi Valitsus Sotsiaalministeeriumi, tööandjate ja töötajate keskliitude ühise kokkuleppe alusel kolmeks aastaks. Riiklik lepitaja määrab töötüli lahendamiseks paikkondliku lepitaja, kooskõlastades selle eelnevalt kohaliku omavalitsusega, või võtab töötüli oma menetlusse. Tööandjate liitude ja töötajate liitude vahelisi töötülisid lahendab riiklik lepitaja.
Lepitaja ülesandeks on poolte lepitamine, kusjuures ta selgitab välja töötüli põhjused ja asjaolud ning pakub välja lahendusi. Lepitajal on õigus kutsuda pooli osa võtma lepitustoimingutest, kaasata töösse asjatundjaid ja pädevaid ametiisikuid. Leppimine toimub lepitaja vahendusel või lepitaja ettepaneku alusel , kusjuures pooled peavad ettepanekule vastama 3 päeva jooksul. Pooled on kohustatud osa võtma lepitustoimingutest, saatma lepitustoimingutele oma täievolilised esindajad ning esitama asja sisuliseks lahendamiseks vajalikud dokumendid lepitaja määratud ajaks.  Leppimine vormistatakse protokolliga, millele kirjutavad alla poolte esindajad ja lepitajad. Protokoll koostatakse ka siis, kui kokkulepet ei saavutata. Allakirjutatud protokollis sisalduv leppimine on pooltele kohustuslik ja jõustub allakirjutamise hetkest, kui ei ole kokku lepitud teises tähtajas. Kui töötajate ja tööandjate liit kollektiivlepingu täitmisest tulenevas vaidluses kokkulepet ei saavuta, siis on neil õigus pöörduda töövaidluskomisjoni või kohtusse, kusjuures streigi ja töösulu korraldamine on keelatud.
342. Mis on streik ja töösulg ning kuidas on reguleeritud nende korraldamine?
Streik on töökatkestus, mis toimub töötajate või töötajate ühingu või liidu algatusel, saavutamaks tööandjalt või tööandjate ühingult või liidult järeleandmisi seaduslikes tööalastes nõudmistes.
Töösulg on töökatkestus tööandja või tööandjate ühingu või liidu algatusel, saavutamaks töötajatelt või nende ühingult või liidult järeleandmisi seaduslikes tööalastes nõudmistes.
Õigus streigile ja töösulule tekib:

Kui töörahu kohustus ei kehti;

Kui seaduses ettenähtud lepitusprotseduurid on täidetud, kuid leppimist ei ole saavutatud või ei peeta saavutatud kokkuleppest kinni;

Kui ei täideta kohtuotsust.
Otsuse streigi korraldamise kohta teeb töötajate üldkoosolek või töötajate ühing või liit, otsuse töösulu korraldamise kohta teeb tööandja. Kavandatavast streigist või töösulust on korraldaja kohustatud teatama teisele poolele lepitajale ja kohalikule omavalitsusele 2 nädalat ette. Teates näidatakse streigi või töösulu põhjuseid, täpne algus ja võimalik ulatus.
Tööandja on kohustatud streigist või töösulust informeerima oma lepingupartnereid ning teisi huvitatud ettevõtteid ja asutusi , samuti massiteabevahendite kaudu üldust.
Vastavalt streigi korraldamise eesmärgile võib nad tinglikult liigitada järgmiselt:

Streik oma seaduslike õiguste kaitseks;

Hoiatusstreik, mille kestus ei või ületada ühte tundi;

Toetusstreik, s.o streigis osalevate töötajate toetuseks korraldatav streik, selle kestus ei või ületada kolme päeva.
Streiki juhib korraldamise otsuse teinud töötajate üldkoosoleku või töötajate ühingu või liidu poolt volitatud isik või isikud.
Streigi või töösulu algust võib edasi lükata üks kord: Vabariigi Valitsus riikliku lepitaja ettepanekul ühe kuu võrra ja linna- või maakonnavalitsus paikkondliku lepitaja ettepanekul kahe nädala võrra. Vabariigi Valitsusel on õigus streik või töösulg peatada loodusõnnetuse ja katastroofi korral või nakkushaiguse leviku tõkestamiseks, samuti erakorralise seisukorra ajal.
Streigist osavõtt on vabatahtlik ja ei ole lubatud takistada streigiga mitteühinenud töötajate tööleasumist. Keelatud on streigi õhutamine isikute poolt, kes ei tööta ettevõttes, kus töötüli on tekkinud või kes ei esinda töötajaid seaduse ettenähtud kohas.
KOKKUVÕTE
Tööõigus tegeleb töösuhetega, mis tekivad töötaja ja tööandja vahel lepingu alusel. Töölepingus pannakse paika töötaja tööaeg, kohustused, töötasu, ametinimetus, töökoht ja muu oluline tööandja ja töötaja vahelistes suhetes. Tööandjal on töötaja suhtes kohustus teda teavitada ettevõtte üleminekust. Lepingut saab muuta kahepoolsel kokkuleppel, ülesütlemisel on aga ette nähtud etteteatamistähtaeg. Lepingus sätestatakse ka katseaeg, mille kestus on kuni 4 kuud ning mille ajal hinnatakse töötaja valmisolekut.
Tööandjal on kohustus täita töötervishoiu ja tööohutuse põhimõtteid, kuid ka töötaja on kohustatud osalema ohutu töökeskkonna loomisel. Kui tööandja ei täida oma lepingus sätestatud või muid kohustusi, peab ta tasuma rahatrahviga. Alaealise palkamisel on seadus teinud mitmeid reegleid, tema palkamisel on vajalik ametlik eestkostja nõusolek ning alaealisele sobimatu töö määramise eest on võimalik samuti tööandjat karistada rahatrahviga.
Tööõigusega on sätestatud kõik kohustused ja õigused, mis töötajal ja tööandjal üksteise suhtes on. Õigusõpetuse õpik ja Töölepingu seadus andsid kõigest selge ülevaate.
KASUTATUD KIRJANDUS

• Kiris , A.; Kukrus, A.; Nuuma , P.; Oidemaa, E. (2009) Õigusõpetuse õpik, lk 293-354, Kirjastus: Külim
  

• Töölepinguseadus (TLS), (Kuvatud 20.02.2012)
  

https://www.riigiteataja.ee/akt/13198475