Facebook Like

ORGANISATSIOONIKÄITUMISE EKSAMIKÜSIMUSED 2015 (0)

1 Hindamata
Punktid

Esitatud küsimused

  • Millist rolli mängivad motivatsioonis vajadused ?
  • Millised on võimalikud käitumised, kui töötaja tunneb ebaõiglust hüvitamisel ?
  • Millist rolli mängib taju ootuste teooria puhul ?
  • Kuidas leida motivatsiooni ?
  • Kuidas motivatsioon tekib ?
  • Mis kasu sa sellest saad ?
  • Miks mõned juhid kardavad osalust rakendada ?
  • Kui ma neid teistele jagan ?
 
Säutsu twitteris
EKSAMIKÜSIMUSTE VASTUSED ORGANISATSIOONIKÄITUMISEST
  • Organisatsiooni mõiste. Organisatsioonikäitumise mõiste.
    Organisatsioon on teadlikult koordineeritud sotsiaalne ühendus, mis koosneb kahest või enamast inimesest ja funktsioneerib suhteliselt katkematult, et saavutada ühiseid eesmärke või neid püstitada.
    Organisatsiooni mõistet on defineeritud mitmeti. Lihtsaima käsitluse põhjal on organisatsioon mingi erilise eesmärgi saavutamiseks organiseerunud inimrühm.
    Kui üks inimene ei tule oma ettevõtmisega enam toime, kaasab ta teisi inimesi, et saavutada oma eesmärki ühiste jõupingutuste tulemusena. Nii kujuneb välja organisatsioon.
    Organisatsioon võib olla ükskõik milline asutus või ettevõte, samuti valitsus, kool, ühing jne.
    Organisatsiooniline käitumine on õpetus inimeste ja rühmade käitumisest organisatsioonis, milles püütakse määratleda efektiivsema tegutsemise teid.
    Organisatsioonilise käitumise eesmärgid on 1) kirjeldada, kuidas inimesed käituvad erinevates tingimustes; 2) aru saada, miks inimesed käituvad nii nagu nad käituvad; 3) ennustada töötajate edasist käitumist; 4) hinnata ja arendada inimeste käitumist ja tegutsemist organisatsioonides.
    2. Organisatsioon kui süsteem. 3 allsüsteemi, nende omavaheline seos.
    Kui inimesed ühinevad mingi eesmärgi saavutamiseks, tekib vajadus eestvedamise ja suunamise järele. Keegi rühma liikmetest kujuneb oma võimete põhjal liidriks või määratakse juhiks. Suurema rühma puhul tekib vajadus alljuhtide järele. Nii kujuneb välja organisatsiooni struktuur. Igasugune tegevus eeldab ka teatavate materiaalsete vahendite olemasolu. Nii on mingi ettevõtte rajamisel vaja raha, et muretseda ruumid, sisustus ja seadmed , hankida tooraine - või kaubavarud jne. Organisatsiooni kuuluvate inimeste tegevus oleneb suurel määral sellest, kuidas on see varustatud kõige vajalikuga ja kuidas toimub juhtimine. Seetõttu tuleb organisatsioonilise käitumise käsitlemisel vaadelda organisatsiooni süsteemina, mis koosneb kolmest osast ehk allsüsteemist (Subsystem):
    • inimesed ehk sotsiaalne allsüsteem
    • struktuur ehk juhtiv allsüsteem
    • tehnoloogia ehk tehniline (materiaalne) allsüsteem

    Kõik need osad mõjutavad vastastikku üksteist. Lisaks sellele mõjutab organisatsiooni allsüsteeme ka väliskeskkond, millele ka need avaldavad omakorda mõju. Ükski organisatsioon ei eksisteeri üksinda, vaid see on osaks suuremast süsteemist , mis on talle väliskeskkonnaks.
    Inimesed moodustavad organisatsioonisisese sotsiaalse süsteemi, mis koosneb üksikisikutest ning suurematest või väiksematest rühmadest. Need rühmad võivad olla ametlikult moodustatud struktuuriüksused või kujuneda välja iseenesest vastastikuse sümpaatia või huvide põhjal. Rühmade koosseis ja suurus muutub, nad moodustuvad, kujunevad välja ja lagunevad. Tänane inimorganisatsioon ei ole sama, mis oli eile või üleeile. Inimene on mõtlev ja tundev elusolend, kes töötab organisatsioonis selleks, et saavutada oma eesmärke. Organisatsioonid eksisteerivad pigem inimeste, mitte inimesed organisatsioonide tarvis. Nende käitumine organisatsioonis ehk sotsiaalse allsüsteemi toimimine on mõjutatud ka organisatsiooni teistest allsüsteemidest.
    Struktuur näitab inimorganisatsiooni ametlikke ehk formaalseid suhteid. Organisatsiooni tegevus eeldab erinevate ametikohtade olemasolu: töölised valmistavad toodangut, teenindajad müüvad või teenindavad, raamatupidajad peavad arvestust majandusoperatsioonide üle, juhid kindlustavad kõige selle häireteta tegevuse. Inimeste tegevuse efektiivsemaks koordineerimiseks kujundatakse välja struktuur, et pidada nõu, võtta vastu otsuseid ja paremini lahendada keerukaid probleeme.
    Tehnoloogia tähendab inimeste tegutsemiseks vajalikke materiaalseid ja tehnilisi vahendeid. Paljaste kätega pole midagi võimalik ära teha. Kasutatav tehnoloogia avaldab töötingimustele suurt mõju. Konveierliin erineb teadusliku uurimise laboratooriumist, terasesulatustsehh haiglast. Paremad töötingimused loovad küll eelduse paremaks töötamiseks, kuid samas kitsendab tipptehnoloogia inimeste tegutsemist. Sellel on nii eelised kui puudused.
    3. Organisatsioon ja keskkond. Mikro ja makrokeskkond .
    Organisatsiooni mõjutab otseselt mikro- ehk lähikeskkond: kliendid, konkurendid, koostööpartnerid jt. ning makro- ehk üldkeskkond , mis mõjutab kõiki sellese kuuluvaid organisatsioone ühesuguselt: üldine majanduslik olukord, valitsuse poliitika, sotsiaalne ja kultuuriline keskkond. Kõik need tegurid mõjutavad üksteist vastastikku, moodustades kompleksse süsteemi. Igale inimrühmale kujuneb vahetu naabrus, mis koosneb teistest üksustest. Nii tootmisettevõtted, koolid kui ärid peavad arvestama oma väliskeskkonnaga , sest see mõjutab neisse kuuluvate inimeste hoiakuid ja töötingimusi ning loob võistluse ressursside ja võimu pärast. Seda kõike tuleb inimeste käitumise puhul organisatsioonides arvesse võtta.
    Makrokeskkond koosneb järgmistest arengueeldustest: rahvusvahelised, majanduslikud, sotsiaalsed ja kultuurilised, poliitilised, tehnoloogilised .
    Mikrokeskkonna moodustavad: konkurendid, kliendid, tarnijad , regulaatorid , strateegilised liitlased.
    Kui makrokeskkonda reeglina organisatsioonid ise mõjutada ei saa, siis mikrokeskkonda saavad nad 
    mõjutada. Mida läbimõeldum on mikrokeskkonaga suhtlemine organisatsioonil ja mida põhjalikumalt 
    organisatsioon mõõdab nn suhtlemise mõjusust, seda tõenäolisem on, et mikrokeskkonda kuuluvad 
    huvigrupid  võtavad organisatsiooni kui usaldusväärset partnerit, mis omakorda mõjutab organisatsiooni tulemuslikkust.
    Väliskeskkonna puhul tuleb samuti arvestada seda, et seal sisalduvad organisatsiooni jaoks nii võimalused 
    kui ohud. Mida põhjalikumalt on organisatsioon analüüsinud väliskeskkonnast tulenevaid võimalusi ja ohte  
    ning nende mõju organisatsioonile, seda tõenäolisem on, et organisatsioon teeb õigeid otsuseid.
    4. Sotsiaalne tasakaal. Miks lähevad org. tasakaalust välja. Tasakaalust väljas oleva org. tunnused.
    Sotsiaalne tasakaal on dünaamiline seisund, mille puhul on omavahel sõltuvad süsteemi osad tasakaalustatud. See tasakaal on dünaamiline, mitte staatiline. Vaatamata pidevale muutumisele, on süsteemi võimalik hoida tasakaalus. Väikesed muutused neelduvad tänu süsteemi kohandumisele peagi. Iga suur ja ootamatu muutus on aga nagu šokk, mis võib süsteemi viia tasakaalust välja. Samuti võivad mõjuda väikesed, kiiresti üksteisele järgnevad muutused. Sotsiaalset tasakaalu soodustavad funktsionaalsed mõjud ( Functional effect), seda häirivad aga disfunktsionaalsed mõjud (Disfunctional effect).
    Tasakaalust väljamineku põhjusteks võivad olla ebasotsiaalsed liikmed, organisatsioonisiseste lepete rikkumine, juhtimisvead. Juhtkond peab olema pidevalt kursis organisatsioonis toimuvaga, et teada võimalikke funktsionaalseid ja disfunktsionaalseid mõjusid ning vastavalt tegutseda. Samuti peavad nad suutma ette näha eelolevaid lühi- või pikaajalisi ning nõrku või tugevaid mõjusid oma alluvatele. See on väga raske ülesanne.
    Tasakaalust väljasolevale organisatsioonile on omased järgmised tunnused (Symptoms): töötajate rahulolematus, ärritunud õhkkond , konfliktid, võimuvõitlus , keelepeks, kaadrivoolavus jne. Tasakaalust väljasoleva süsteemi osad tegutsevad üksteise vastu kuni uue tasakaalu saavutamiseni.
    5. Mc Gregor X-Y teooria.
    1957.a. esitas Douglas McGregor oma seisukoha, mille põhjal tuleneb suurem osa juhtimistegevusest juhtide poolt kasutatavast inimkäitumise teooriast. Personalitöös, otsustamisel ja isegi organisatsiooni kujundamisel lähtuvad juhid nende poolt eelistatavast inimkäitumise filosoofiast. Need eeldused on pigem endastmõistetavad kui sõnaselgelt väljendatavad, kuid need on juhtide tegevuse erinevate külgede jälgimise tulemuseks. Mc Gregor eristas kaht vastandlikku filosoofiat , nimetades seda X-Y-teooriaks.
    X- teooria põhjal
    Inimene ei armasta töötada ja püüab seda vältida kui võimalik
    Inimesel pole vastutustunnet ega ambitsioone ja ta püüdleb kõiges turvalisuse poole
    Inimesed on enesekesksed ja nad hoolivad vähe organisatsiooni vajadustest
    Juhi roll on sundida ja kontrollida oma alluvaid.
    Y- teooria põhjal
    Töö on inimesele niisama loomulik tegevus kui mäng või puhkus
    Inimene pole loomupoolest laisk
    Inimesel on potentsiaali. Soodsate tingimuste korral soovib ta vastutada
    Inimesel on kujutlusvõimet, leidlikkust ja loovust
    Juhi roll on arendada oma alluvate potentsiaali ja luua neile selleks vajalikud tingimused.
    McGregori seisukoht oli, et juhid on ignoreerinud inimeste kohta kehtivaid tõsiasju. Kui järgida oma inimeste töösse suhtumise hindamisel aegunud X-teooria seisukohta, kuid alluvad on tegelikult teotahtelised ja võimekad, tekib probleeme põhjustav vastuolu. Kuna inimesed on erinevad, on erinev ka nende tööse suhtumine. Osa inimeste puhul kehtib enam X-mudel, osa inimesi soovib aga oma võimetele täielikku rakendust. Peaaegu kõigil alluvatel on mingisugust potentsiaali nende võimete arendamiseks ja kasvuks. Seetõttu peaks juhtide suhtumine oma töötajatesse muutuma Y-teooria suunas.
    6. Inimloomus ja selle 6 põhikomponenti.
    Inimese kui organisatsiooni osa käsitlemisel eristatakse kuut põhikontseptsiooni: individuaalsed iseärasused, tajumine , inimene kui tervik, sekkumise soov ja isiku väärtus (eetiline kohtlemine).
    Inimese individuaalne eripära avaldub juba tema sündimisel. Temperament , iseloom, võimed, füsioloogiline talitlus ja psüühilised protsessid on inimestel erinevad. Elu käigus omandatud isiklikud kogemused muudavad neid veelgi erinevamaks. Miljardite ajurakkude vahel on võimalikud miljardid sidemete kombinatsioonid, mis tulenevad talletatud kogemustest. Seetõttu on iga inimene ainulaadne, teistest erinev. Inimeste motiveerimisel ei piisa sellest, kui lähtuda kõigile inimestele omasest tunnustuse saamise vajadusest. Igale inimesele tuleb läheneda individuaalselt, leida õige lähenemistee.
    Tajumine on maailma tunnetamise viis. Inimesed näevad olukordi ja asju erinevalt. Sama töömaailm näib igale alluvale erinev, olenevalt tema isikupärast, vajadustest, rahvusest, kogemustest jne. Olgu olukord milline tahes, inimene püüab tegutseda oma tajumise põhjal, vastavalt oma uskumustele, väärtushinnnangutele ja ootustele. Sellest tuleneb valikuline tajumine (Selective perception): inimene kaldub tähelepanu pöörama oma töökeskkonna nendele iseärasustele, mis vastavad tema isiklikele ootustele. Valikuline tajumine ei põhjusta ainult üksiksündmuste väärtõlgendusi, vaid muudab inimese tulevikukogemuste otsimisel paindumatuks.
    Juht peab õppima arvestama oma alluvate tajumise iseärasusi, aktsepteerima nende emotsionaalset olemust ja leidma individuaalsed lähenemisteed nende juhtimiseks .
    Inimese terviklikkus tähendab seda, et ta tegutseb tervikuna . Kuigi mõned organisatsioonid soovivad kasutada ainult inimese oskusi või mõistust, kasutavad nad tegelikult kogu isiksust. Inimese oskused tulenevad tema teadmistest, kogemustest ja võimetest. Kodust elu ei saa täielikult lahutada tööelust, emotsionaalseid tingimusi füüsilistest. Inimene tegutseb tervikliku inimolendina. Juht peab arvestama sellega, et ka kõige tublimal alluval võib olla tööväliseid põhjuseid, miks ta ei saaks tungiva vajaduse korral teha ületunnitööd, kuigi ta muidu oleks sellega nõus.
    Kui juhtkond tahab arendada paremaid alluvaid, tuleb neil arvestada kogu isiksuse täiustamise vajadusega. Amet kujundab teataval määral inimest, seetõttu peab juhtkond kandma hoolt selle mõju üle kogu isiksusele. Alluvad kuuluvad paljude organisatsioonide koosseisu nagu nende juhidki, nad mängivad erinevaid rolle oma töökohal ja väljaspool seda. Kui parandada kogu isikut, on sellest kasu ka kogu ühiskonnale, kus inimene elab.
    Motiveeritud käitumine eeldab inimese käitumise põhjuste tundmist. Need võivad olla seotud isiku vajadustega või olla mingi tegevuse tagajärjeks. Inimesi motiveerib mitte see, millest meie arvame neid huvituvat, vaid see, mida nad ise soovivad. Juht peab arvestama sellega, et mingi tegevus võib nii suurendada kui ohustada alluvate vajaduste täitumist. Kasutatavatest seadmetest ja sisustusest on olulisem see, kui motiveeritud on inimesed neid kasutama. Inimeste muutuvate vajaduste arvestamine on parim tee nende motiveerimiseks.
    Sekkumise soov on inimese tahe suurendada oma mõjuvõimu, olla "nööritõmbajaks". Inimesed soovivad end tunda hästi, olla enesekindlad. Nad usuvad endal olevat mingi rolli täitmiseks vajalikke võimeid. Paljud alluvad püüavad leida võimalusi, et olla kaasatud tähtsate otsuste vastuvõtmisesse. Nad soovivad toetada oma organisatsiooni selle edu saavutamisel. Nad tahavad, et nende oskused ja võimed leiaksid täit rakendamist.
    Isiku väärtus eeldab tema eetilist kohtlemist. Inimene väärib muudest tootmisvahenditest erinevat kohtlemist, kuna ta on universumis kõrgemal tasemel. Seetõttu nõuavad alluvad oma ülemustelt järjest enam endaga arvestamist ja nende väärikuse tunnustamist. Nad ei tunnusta vana ideed, et tööline on lihtne majanduslik töövahend . Töölised soovivad, et nende oskusi ja võimeid hinnataks ja et loodaks soodsad tingimused nende arendamiseks. See kontseptsioon on pigem eetiline filosoofia kui teaduslik järeldus. Inimestesse puutuvaid otsuseid ei saa teha lahus eetilisetest väärtustest.
    7. Staatus. Staatusesümbolid. Staatuse allikad.
    Staatus on inimese sotsiaalne asend grupis . See on isikule osaks saava tunnustuse, austuse ja aktsepteerimise kogusumma . Inimesi on eristatud staatuse järgi tsivilisatsiooni algusest alates. Niipea kui inimesed ühinevad rühmadesse, eristuvad nad mitmesuguste omaduste, võimete ja meeldivuse järgi. Igal liikmel kujuneb teatud asend staatuse süsteemis ehk - hierarhias , mis määrab ära tema staatuse teiste liikmete suhtes. Eristatakse nelja grupiasendi põhitüüpi :
    1. Liidrid - populaarsed , tunnustatud, autoriteetsed.
    2. Kaaslased - keskmise populaarsusega,
  • 80% sisust ei kuvatud. Kogu dokumendi sisu näed kui laed faili alla
    Vasakule Paremale
    ORGANISATSIOONIKÄITUMISE EKSAMIKÜSIMUSED 2015 #1 ORGANISATSIOONIKÄITUMISE EKSAMIKÜSIMUSED 2015 #2 ORGANISATSIOONIKÄITUMISE EKSAMIKÜSIMUSED 2015 #3 ORGANISATSIOONIKÄITUMISE EKSAMIKÜSIMUSED 2015 #4 ORGANISATSIOONIKÄITUMISE EKSAMIKÜSIMUSED 2015 #5 ORGANISATSIOONIKÄITUMISE EKSAMIKÜSIMUSED 2015 #6 ORGANISATSIOONIKÄITUMISE EKSAMIKÜSIMUSED 2015 #7 ORGANISATSIOONIKÄITUMISE EKSAMIKÜSIMUSED 2015 #8 ORGANISATSIOONIKÄITUMISE EKSAMIKÜSIMUSED 2015 #9 ORGANISATSIOONIKÄITUMISE EKSAMIKÜSIMUSED 2015 #10 ORGANISATSIOONIKÄITUMISE EKSAMIKÜSIMUSED 2015 #11 ORGANISATSIOONIKÄITUMISE EKSAMIKÜSIMUSED 2015 #12 ORGANISATSIOONIKÄITUMISE EKSAMIKÜSIMUSED 2015 #13 ORGANISATSIOONIKÄITUMISE EKSAMIKÜSIMUSED 2015 #14 ORGANISATSIOONIKÄITUMISE EKSAMIKÜSIMUSED 2015 #15 ORGANISATSIOONIKÄITUMISE EKSAMIKÜSIMUSED 2015 #16 ORGANISATSIOONIKÄITUMISE EKSAMIKÜSIMUSED 2015 #17 ORGANISATSIOONIKÄITUMISE EKSAMIKÜSIMUSED 2015 #18 ORGANISATSIOONIKÄITUMISE EKSAMIKÜSIMUSED 2015 #19 ORGANISATSIOONIKÄITUMISE EKSAMIKÜSIMUSED 2015 #20 ORGANISATSIOONIKÄITUMISE EKSAMIKÜSIMUSED 2015 #21 ORGANISATSIOONIKÄITUMISE EKSAMIKÜSIMUSED 2015 #22 ORGANISATSIOONIKÄITUMISE EKSAMIKÜSIMUSED 2015 #23 ORGANISATSIOONIKÄITUMISE EKSAMIKÜSIMUSED 2015 #24 ORGANISATSIOONIKÄITUMISE EKSAMIKÜSIMUSED 2015 #25 ORGANISATSIOONIKÄITUMISE EKSAMIKÜSIMUSED 2015 #26 ORGANISATSIOONIKÄITUMISE EKSAMIKÜSIMUSED 2015 #27 ORGANISATSIOONIKÄITUMISE EKSAMIKÜSIMUSED 2015 #28
    Punktid 50 punkti Autor soovib selle materjali allalaadimise eest saada 50 punkti.
    Leheküljed ~ 28 lehte Lehekülgede arv dokumendis
    Aeg2015-01-21 Kuupäev, millal dokument üles laeti
    Allalaadimisi 53 laadimist Kokku alla laetud
    Kommentaarid 0 arvamust Teiste kasutajate poolt lisatud kommentaarid
    Autor triinguess Õppematerjali autor

    Lisainfo


    Meedia

    Kommentaarid (0)

    Kommentaarid sellele materjalile puuduvad. Ole esimene ja kommenteeri


    Sarnased materjalid

    10
    docx
    ORGANISATSIOONIKÄITUMISE EKSAMIKÜSIMUSED 2015 LÜHIKOKKUVÕTE
    15
    docx
    Organisatsioonikäitumine eksamiküsimused ja vastused
    20
    doc
    Eksamiküsimused vastustega
    13
    docx
    EKSAMIKÜSIMUSED ORGANISATSIOONIKÄITUMISEST
    29
    docx
    Organisatsioonikäitumine eksamimaterjal - vastused kordamisküsimustele
    34
    docx
    Organisatsiooni juhtimise kordamisküsimused
    40
    docx
    Organisatsiooni juhtimise kordamisküsimused
    15
    docx
    Organisatsiooni mõiste-Organisatsioonikäitumine



    Faili allalaadimiseks, pead sisse logima
    Kasutajanimi / Email
    Parool

    Unustasid parooli?

    UUTELE LIITUJATELE KONTO MOBIILIGA AKTIVEERIMISEL +50 PUNKTI !
    Pole kasutajat?

    Tee tasuta konto

    Sellel veebilehel kasutatakse küpsiseid. Kasutamist jätkates nõustute küpsiste ja veebilehe üldtingimustega Nõustun