mis uurib inimühenduste tekkimist, arenemist ja talitlust ning ühiskonnanähtuste ja suhete psühholoogilist külge. Tasemete järgi võib protsesse jaotada tinglikult Intrapersonaalseteks isikusisesed (hoiakud, sotsiaalne identiteet jne.) Interpersonaalseteks isikutevahelised (kommunikatsioon, sotsiaalne interaktsioon jne.) Intrarühmaliseteks rühmasisesed (rühmaliigid, -dünaamika, otsustamine rühmas, konformsus , rollid jne.) Interrühmalisteks rühmadevahelised (rühmadevahelised hoiakud jne.) Ühiskonnatasandi protsessideks isikus & ühiskond, kultuur, mass jne. VEIDIKE SOTSIAALPSÜHHOLOOGIA AJALOOST Sotsiaalpsühholoogia ajaloos on võimalik eristada kolme etappi Norman Triplett - viis 1897.a. läbi eksperimentaalse nn. jalgratturite uurimuse. Saksamaalt Meumann (uuris lihaste töövõimet) USAst Floyd Allport Wundt uuris psüühilisi protsesse (taju, mälu, mõtlemine, kõne). Jean Piaget uuris laste arengut
moodustatud grupp Conjunctive task – projekt, mis nõuab kõigi panust Coactive task – rohkem kui 2 inimest töötavad sama projekti juures individuaalselt Social loafing effect – indiviid panustab grupis vähem kui individuaalselt töötades Eesmärk Uurimisfookus on faktoritel, mis vähendavad motivatsiooni Vähem on uuritud motivatsiooni tõusu kollektiivsetes situatsioonides Uurimisfookus on olnud varasemalt sellel, kuidas rühmadevahelised aspektid mõjutavad indiviidi tulemuslikkust Eksperiment 1 : hüpotees Kui madalamate tulemustega indiviid on koos grupivälise isikuga, siis see isik panustab rohkem ja sooritab ülesande paremini kui indiviid, kes töötab grupisisese isikuga. Eksperiment 1: kirjeldus 63 naisüliõpilast, kellele maksti $10 2 x 2 gruppi conjunctive, coactive Rühmasisene liige, rühmaväline liige Gruppidesse jaotus: täpitesti alusel
satuvad vastuollu teise inimese omadustega; · staatuse languse oht, soov säilitada "oma nägu", kaitsta oma väärikust; · olukorra erinev tajumine: kui inimene on millegi tajumisel väga kindel, peaks see tema arvates olema niisama ilmne ka teistele; · suhtlemise probleemid; · erinevad seisukohad organisatsiooni eesmärkidest, muudatuste vajalikkusest jne. Isikutevahelise konflikti tõenäosus on suurem, kui ühe töötaja tegevus oleneb teise tegevusest. Rühmadevahelised konfliktid on organisatsioonides tavaline nähtus. Iga rühm püüab õõnestada võistlevat rühma, et olla parem. Rühmadevaheliste konfliktide tekkepõhjused on: · tegevuse kooskõlastamatus, erinevad seisukohad rühmade eesmärkidest; · grupilojaalsus, oma rühma paremakspidamine; · võistlus piiratud ressursside eest; · rühmade vastastikune tööalane sõltuvus jne Organisatsioonikonflikt haarab kogu organisatsiooni, mille põhjuseks võib olla:
SEMINAR : TURUNDUSKESKKOND 1. MÕISTED. ● Demograafia - tegeleb ● Oligopolistlik konkurents - väike arv inimpopulatsiooni uurimisega. Uuritakse vastastikuses sõltuvuses olevaid tunnused nagu rahvaarv, koosseis, ettevõtteid, kes konkureerivad omavahel. rühmadevahelised proportsioonid, Kaup on väheste erisustega, uutele turule geograafiline paiknevus, sooline jaotus, tulijatele tehakse takistusi. Oluliseks sündide arv, vanuseline struktuur, tunnuseks on see, et iga ettevõte peab kihistumine klassidesse, keskmise arvestama, kuidas konkurendid leibkonna suurus, haridus, ametialad, reageerivad tema tegevusele. Mõeldakse
satuvad vastuollu teise inimese omadustega; staatuse languse oht, soov säilitada ,,oma nägu", kaitsta oma väärikust; olukorra erinev tajumine: kui inimene on millegi tajumisel väga kindel, peaks see tema arvates olema niisama ilme ka teistele; suhtlemise probleemid; erinevad seisukohad organisatsiooni või selle osade eesmärkidest 5. rühmadevahelised konfliktid: on organisatsioonides tavaline nähtus. Tekkepõhjused on: tegevuse kooskõlastamatus, erinevad seisukohad; grupilojaalsus, oma rühma paremaks pidamine; võistlus piiratud ressursside eest; rühmade vastastikune tööalane sõltuvus jne. rühmade vaheline konflikt võib olla konstruktiivne (konflikt on ka arengu eeldus) soodustades nende vahelist võistlust ja motiveerides nende liikmeid
Konfliktide liigid on eristatavad üsna mitmel alusel: horisontaalsed konfliktid (sama tasandi vastuolud) vs vertikaalsed; * avalikud konfliktid (varjamatud hõõrdumised, vastandumised ja kokkupõrked) vs varjatud konfliktid (kõrvalseisjate ja vahel isegi teise osapoole eest peidetud vimm, vaenutsemine, väljasüümiskatsed ja salasepitsused); * diaadilised, s o kaht isikut puudutavad lahkhelid; * rühmasisesed, s o väikerühma piires kujunenud konfliktikolded; * rühmadevahelised, s o kahe või enama allüksuse vahelised tülid; * episoodilised, s o aeg-ajalt teatud korrapärasusega korduvad tülid vs kroonilised kuid või aastaid vinduvad vaenusuhted; * objektiivsed vs subjektiivsed * destruktiivsed (suhetele selgelt kahju tegevad tülid) vs konstruktiivsed konfliktid (uuendused ja areng) Arusaamatusi esineb sageli, suhtume konflikti kui millessegi, mida tuleks kas vältida või siis tingimata võita
Kodanikeühiskonna kujunemist stsenaarium ühelt poolt soodustab, teisalt ei pöörata riigi ja ettevõtluse poolt rohujuuredemokraatiale aga erilist tähelepanu. Siiski, eratoetused kolmandasse sektorisse suurenevad. Eesti inimeste konkurentsivõime suureneb, Eesti integreerub tugevamalt. Ohud Eesti kultuuriruumi püsimine ei ole selle stsenaariumi kontekstis esmatähtis küsimus, 7 individualistlik eluorientatsioon rahvuskesksust ei soosi. Samuti ei suurene sotsiaalne sidusus, rühmadevahelised lõhed süvenevad jätkuvalt. Materiaalsele edule orienteeritud ja samas tugevasti kihistunud ühiskonnas on soodus pinnas kuritegevusele. Konservatiivne arengutee Motiiv Olukorras, kus väliskeskkonna määramatus tõuseb, on konservatiivsus kui püsimajäämise strateegia ennast ajaloos korduvalt õigustanud. Euroopa Liitu minek suurendab oluliselt määramatust ka Eesti jaoks, mis teeb põhjendatuks ettevaatliku ja säilitamisele suunatud strateegia omaksvõtu. Tunnused
staatuse languse oht, soov säilitada "oma nägu", kaitsta oma väärikust; olukorra erinev tajumine: kui inimene on millegi tajumisel väga kindel, peaks see tema arvates olema niisama ilmne ka teistele; suhtlemise probleemid; erinevad seisukohad organisatsiooni või selle osade eesmärkidest, organisatsiooniliste muudatuste vajalikkusest ja nende teostamise viisidest jne. Rühmadevahelised konfliktid on organisatsioonides tavaline nähtus. Rühmadevaheliste konfliktide tekkepõhjused on: tegevuse kooskõlastamatus, erinevad seisukohad rühmade eesmärkidest; rühmalojaalsus, oma rühma paremakspidamine; võistlus piiratud ressursside eest; rühmade vastastikune tööalane sõltuvus jne Rühmadevaheline konfliktolukord võib olla konstruktiivne, soodustades nende vahelist võistlust ja motiveerides nende liikmeid paremini töötama. Suhteid
2. komiteed ja komisjonid, mille eesmärgiks on probleemide lahenduse koordineerimine; 3. otsustusgrupid, mille peamiseks ülesandeks on otsustamiseks vajaliku info kogumine, hindamine ja otsuste vastuvõtmine; 4. probleemilahendusgrupid kitsaskohtade kõrvaldamiseks; 5. kvaliteediringid tootmise tõhususe ja toodangu kvaliteedi parandamiseks 5) Nimeta rühmadevaheliste konfliktide tekkepõhjuseid (5). Rühmadevahelised konfliktid on organisatsioonides tavaline nähtus. Rühmadevaheliste konfliktide tekkepõhjused on: erinevad seisukohad rühmade eesmärkidest; rühmalojaalsus, oma rühma paremakspidamine; võistlus piiratud ressursside eest; rühmade vastastikune tööalane sõltuvus jne Rühmade vaheline konfliktolukord võib olla konstruktiivne, soodustades nende vahelist võistlust ja motiveerides nende liikmeid paremini töötama. Suhteid lõhkuvate e
), mis satuvad vastuollu teise inimese omadustega · Staatuse languse oht, soov säilitada "oma nägu" , kaitsta oma väärikust · Olukorra erinev tajumine: kui inimene on millegi tajumisel väga kindel, peaks see tema arvates olema niisama ilmne ka teistele · Suhtlemise probleemid · Erinevad seisukohad organisatsiooni või selle osade eesmärkidest, organisatsiooniliste muudatuste vajalikkusest ja nende teostamise viisidest jne. Rühmadevahelised konfliktid on organisatsioonides tavaline nähtus. Iga rühm püüab õõnestada võistlevat rühma, et olla parem. Rühmadevaheliste konfliktide tekkepõhjused on: · Tegevuse kooskõlastamatus, erinevad seisukohad rühmade eesmärkidest · Oma rühma paremaks pidamine · Võistlus piiratud ressursside eest · Rühmade vastastikune tööalane sõltuvus jne. 1
2. Isikutevahelised konfliktid. Isikutevaheliste konfliktide tekkepõhjused on: isiksuse omadused mis satuvad vastuollu teise inimese omadustega; staatuse languse oht; olukorra erinev tajumine: suhtlemise probleemid; erinevad seisukohad organisatsiooni või selle osade eesmärkidest Isikutevahelise konflikti tõenäosus on suurem, kui ühe töötaja tegevus oleneb teise tegevusest. 3. Rühmadevahelised konfliktid on organisatsioonides tavaline nähtus. Iga rühm püüab õõnestada võistlevat rühma, et olla parem. Äärmuslikul juhul võib selline konflikt meenutada alaealiste jõukude vahelist sõda. Rühmadevaheliste konfliktide tekkepõhjused on: tegevuse kooskõlastamatus, erinevad seisukohad rühmade eesmärkidest; grupilojaalsus, oma rühma paremakspidamine; võistlus piiratud ressursside eest rühmade vastastikune tööalane sõltuvus jne 4
· Horisontaalsed konfliktid (sama tasandi vastuolud) vs vertikaalsed; · Avalikud konfliktid (varjamatud hõõrdumised, vastandumised ja kokkupõrked) vs varjatud konfliktid (kõrvalseisjate ja vahel isegi teise osapoole eest peidetud vimm, vaenutsemine, väljasüümiskatsed ja salasepitsused); · Diaadilised - kaht isikut puudutavad lahkhelid; · Rühmasisesed - väikerühma piires kujunenud konfliktikolded; · Rühmadevahelised - kahe või enama allüksuse vahelised tülid; · Episoodilised - aeg-ajalt teatud korrapärasusega korduvad tülid vs kroonilised kuid või aastaid vinduvad vaenusuhted; · Objektiivsed vs subjektiivsed · Destruktiivsed (suhetele selgelt kahju tegevad tülid) vs konstruktiivsed konfliktid (uuendused ja areng) 5 1.2 Mis põhjustel konflikt tekib .
staatuse languse oht, soov säilitada "oma nägu", kaitsta oma väärikust; olukorra erinev tajumine: kui inimene on millegi tajumisel väga kindel, peaks see tema arvates olema niisama ilmne ka teistele; suhtlemise probleemid; erinevad seisukohad organisatsiooni või selle osade eesmärkidest, organisatsiooniliste muudatuste vajalikkusest ja nende teostamise viisidest jne. Isikutevahelise konflikti tõenäosus on suurem, kui ühe töötaja tegevus oleneb teise tegevusest. 3. Rühmadevahelised konfliktid on organisatsioonides tavaline nähtus. Iga rühm püüab õõnestada võistlevat rühma, et olla parem. Äärmuslikul juhul võib selline konflikt meenutada alaealiste jõukude vahelist sõda. Rühmade vaheliste konfliktide tekkepõhjused on: tegevuse kooskõlastamatus, erinevad seisukohad rühmade eesmärkidest; grupilojaalsus, oma rühma paremakspidamine; võistlus piiratud ressursside eest rühmade vastastikune tööalane sõltuvus jne
rolli ebamäärasusest. 2) Isikutevahelised konfliktid on seotud emotsioonidega. Inimsel on vajadus kaitsta oma väärikust, kui ta tunneb seda ohustatavat, halvenevad tema suhted teistega. Tekkepõhjused: isiksuse omadused satuvad vastuollu teise isiku omadega, staatuse languse oht, soov kaitsta oma väärikust, suhtlemise probleemid, olukorra erinev tajumine, erinevad seisukohad organisatsiooni eesmärkidest 3) Rühmadevahelised konfliktid – iga rühm püüab õõnestada võsitlevat rühma, et olla parem, äärmuslikul juhul meenutab jõukudevahelist sõda. Tekkepõhjused: tegevuse kooskõlastamatus, grupilojaalsus, võistlus piiratud ressursside eest, rühmade vastastikune tööalane sõltuvus. Võib olla konstruktiivne, soodustades nendevahelist võistlust ja motiveerides paremini töötama, või destruktiivne ehk lõhkuv.
staatuse languse oht, soov säilitada "oma nägu", kaitsta oma väärikust; olukorra erinev tajumine: kui inimene on millegi tajumisel väga kindel, peaks see tema arvates olema niisama ilmne ka teistele; suhtlemise probleemid; erinevad seisukohad organisatsiooni või selle osade eesmärkidest, organisatsiooniliste muudatuste vajalikkusest ja nende teostamise viisidest jne. Isikutevahelise konflikti tõenäosus on suurem, kui ühe töötaja tegevus oleneb teise tegevusest. Rühmadevahelised konfliktid on organisatsioonides tavaline nähtus. Iga rühm püüab õõnestada võistlevat rühma, et olla parem. Rühmadevaheliste konfliktide tekkepõhjused on: tegevuse kooskõlastamatus, erinevad seisukohad rühmade eesmärkidest; grupilojaalsus, oma rühma paremakspidamine; võistlus piiratud ressursside eest rühmade vastastikune tööalane sõltuvus jne Rühmadevaheline konfliktolukord võib olla konstruktiivne, soodustades nende vahelist võistlust ja
staatuse languse oht, soov säilitada "oma nägu", kaitsta oma väärikust; olukorra erinev tajumine: kui inimene on millegi tajumisel väga kindel, peaks see tema arvates olema niisama ilmne ka teistele; suhtlemise probleemid; erinevad seisukohad organisatsiooni või selle osade eesmärkidest, organisatsiooniliste muudatuste vajalikkusest ja nende teostamise viisidest jne. Isikutevahelise konflikti tõenäosus on suurem, kui ühe töötaja tegevus oleneb teise tegevusest. 3. Rühmadevahelised konfliktid on organisatsioonides tavaline nähtus. Iga rühm püüab õõnestada võistlevat rühma, et olla parem. Äärmuslikul juhul võib selline konflikt meenutada alaealiste jõukude vahelist sõda. Rühmadevaheliste konfliktide tekkepõhjused on: 1. tegevuse kooskõlastamatus, erinevad seisukohad rühmade eesmärkidest; 2. grupilojaalsus, oma rühma paremakspidamine; 3. võistlus piiratud ressursside eest 4
staatuse languse oht, soov säilitada "oma nägu", kaitsta oma väärikust; olukorra erinev tajumine: kui inimene on millegi tajumisel väga kindel, peaks see tema arvates olema niisama ilmne ka teistele; suhtlemise probleemid; erinevad seisukohad organisatsiooni või selle osade eesmärkidest, organisatsiooniliste muudatuste vajalikkusest ja nende teostamise viisidest jne. Isikutevahelise konflikti tõenäosus on suurem, kui ühe töötaja tegevus oleneb teise tegevusest. 3. Rühmadevahelised konfliktidon organisatsioonides tavaline nähtus. Iga rühm püüab õõnestada võistlevat rühma, et olla parem. Äärmuslikul juhul võib selline konflikt meenutada alaealiste jõukude vahelist sõda. Rühmadevaheliste konfliktide tekkepõhjusedon: 1. tegevuse kooskõlastamatus, erinevad seisukohad rühmade eesmärkidest; 2. grupilojaalsus, oma rühma paremakspidamine; 3. võistlus piiratud ressursside eest 4. rühmade vastastikune tööalane sõltuvus jne
satuvad vastuollu teise inimese omadustega; staatuse languse oht, soov säilitada "oma nägu", kaitsta oma väärikust; olukorra erinev tajumine: kui inimene on millegi tajumisel väga kindel, peaks see tema arvates olema niisama ilmne ka teistele; suhtlemise probleemid; erinevad seisukohad organisatsiooni või selle osade eesmärkidest, organisatsiooniliste muudatuste vajalikkusest ja nende teostamise viisidest jne. Rühmadevahelised konfliktid on organisatsioonides tavaline nähtus. Rühmadevaheliste konfliktide tekkepõhjused on: tegevuse kooskõlastamatus, erinevad seisukohad rühmade eesmärkidest; rühmalojaalsus, oma rühma paremakspidamine; võistlus piiratud ressursside eest; rühmade vastastikune tööalane sõltuvus jne Rühmadevaheline konfliktolukord võib olla konstruktiivne, soodustades nende vahelist võistlust ja motiveerides nende liikmeid paremini töötama. Suhteid lõhkuvate
konkurentsiseadus; reklaamiseadus; võlaõigusseadus. Valitsus mõjutab toodet, toote hinda, toote müügikohta, reklaami. 24 Demograafiline keskkond Demograafilise keskkonna moodustavad rahvastikuga seonduvad mõjurid. Turundajatele on olulised sellised tunnused nagu rahvaarv, koosseis, rühmadevahelised proportsioonid, geograafiline paiknevus, sooline jaotus, sündide arv, vanuseline struktuur, kihistumine klassidesse, keskmise leibkonna suurus, haridus, ametialad, elukutsed jne. Demograafilised tegurid: elanike arv, tihedus ja jaotus; elanike vanuseline, sooline, rahvuslik struktuur; haridustase, elukutse ja sissetulek; perekond. Kultuuriline keskkond Kultuuri all mõeldakse väärtushinnangute, teadmiste, uskumuste,
annaabi.ee 
