EKSAMIKÜSIMUSED ORGANISATSIOONIKÄITUMISEST

Q: Millist rolli mängivad motivatsioonis vajadused?

Vastus leiad õppematerjalist: EKSAMIKÜSIMUSED ORGANISATSIOONIKÄITUMISEST

Q: Millised on võimalikud käitumised kui töötaja tunneb ebaõiglust hüvitamisel?

Vastus leiad õppematerjalist: EKSAMIKÜSIMUSED ORGANISATSIOONIKÄITUMISEST

Aava, Elin

EKSAMIKÜSIMUSED ORGANISATSIOONIKÄITUMISEST (0)

Lääne-Viru Rakenduskõrgkool - Majandus - Turundus

1 Hindamata

Esitatud küsimused

Millist rolli mängivad motivatsioonis vajadused?
Millised on võimalikud käitumised kui töötaja tunneb ebaõiglust hüvitamisel?

EKSAMIKÜSIMUSED ORGANISATSIOONIKÄITUMISEST

Organisatsiooni mõiste. Organisatsioonikäitumise mõiste.
Organisatsioon on teadlikult koordineeritud sotsiaalne ühendus, mis koosneb kahest või enamast inimesest ja funktsioneerib suhteliselt katkematult, et saavutada ühiseid eesmärke või neid püstitada.

Organisatsioon kui süsteem. 3 allsüsteemi, nende omavaheline seos.
allsüsteemid(Subsystem):
inimesed ehk sotsiaalne allsüsteem
struktuur ehk juhtiv allsüsteem
tehnoloogia ehk tehniline (materiaalne) allsüsteem
Kõik need osad mõjutavad vastastikku üksteist. Lisaks sellele mõjutab organisatsiooni allsüsteeme ka väliskeskkond, millele ka need avaldavad omakorda mõju

Organisatsioon ja keskkond. Mikro ja makrokeskkond.
Mikro- ehk lähikeskkond: kliendid, konkurendid, koostööpartnerid jt. ning
makro- ehk üldkeskkond, mis mõjutab kõiki sellese kuuluvaid organisatsioone ühesuguselt: üldine majanduslik olukord, valitsuse poliitika, sotsiaalne ja kultuuriline keskkond. Kõik need tegurid mõjutavad üksteist vastastikku, moodustades kompleksse süsteemi.

Sotsiaalne tasakaal. Miks lähevad org. tasakaalust välja. Tasakaalust väljas oleva org. tunnused.
Sotsiaalne tasakaal on dünaamiline seisund, mille puhul on omavahel sõltuvad süsteemi osad tasakaalustatud. Iga suur ja ootamatu muutus on nagu šokk , mis võib süsteemi viia tasakaalust välja. Samuti võivad mõjuda väikesed, kiiresti üksteisele järgnevad muutused. Sotsiaalset tasakaalu soodustavad funktsionaalsed mõjud seda häirivad aga disfunktsionaalsed mõjud.
Tasakaalust väljasolevale organisatsioonile on omased järgmised tunnused (Symptoms): töötajate rahulolematus , ärritunud õhkkond , konfliktid, võimuvõitlus, keelepeks, kaadrivoolavus jne. Tasakaalust väljasoleva süsteemi osad tegutsevad üksteise vastu kuni uue tasakaalu saavutamiseni.

Mc Gregor X - Y teooria.
Mc Gregor eristas kaht vastandlikku filosoofiat , nimetades seda X-Y-teooriaks.
X- teooria põhjal
Inimene ei armasta töötada ja püüab seda vältida kui võimalik
Inimesel pole vastutustunnet ega ambitsioone ja ta püüdleb kõiges turvalisuse poole
Inimesed on enesekesksed ja nad hoolivad vähe organisatsiooni vajadustest
Juhi roll on sundida ja kontrollida oma alluvaid
Y- teooria põhjal
Töö on inimesele niisama loomulik tegevus kui mäng või puhkus
Inimene pole loomupoolest laisk
Inimesel on potentsiaali. Soodsate tingimuste korral soovib ta vastutada
Inimesel on kujutlusvõimet, leidlikkust ja loovust
Juhi roll on arendada oma alluvate potentsiaali ja luua neile selleks vajalikud tingimused

Inimloomus ja selle 6 põhikomponenti.
Inimese kui organisatsiooni osa käsitlemisel eristatakse kuut põhikontseptsiooni:
individuaalsed iseärasused, tajumine , inimene kui tervik, sekkumise soov ja isiku väärtus.
Individuaalne eripära avaldub juba tema sündimisel. Temperament, iseloom, võimed, füsioloogiline talitlus ja psüühilised protsessid on inimestel erinevad. Elu käigus omandatud isiklikud kogemused muudavad neid veelgi erinevamaks. Inimene ainulaadne, teistest erinev. Inimeste motiveerimisel ei piisa sellest, kui lähtuda kõigile inimestele omasest tunnustuse saamise vajadusest. Tuleb läheneda individuaalselt, leida õige lähenemistee.
Tajumine on maailma tunnetamise viis. Inimesed näevad olukordi ja asju erinevalt. Sama töömaailm näib igale alluvale erinev, olenevalt tema isikupärast, vajadustest, rahvusest, kogemustest jne. Olgu olukord milline tahes, inimene püüab tegutseda oma tajumise põhjal, vastavalt oma uskumustele, väärtushinnangutele. ja ootustele.
Valikuline tajumine inimene kaldub tähelepanu pöörama oma töökeskkonna nendele iseärasustele, mis vastavad tema isiklikele ootustele. Valikuline tajumine ei põhjusta ainult üksiksündmuste väärtõlgendusi, vaid muudab inimese tulevikukogemuste otsimisel paindumatuks.
Inimese terviklikkus tähendab seda, et ta tegutseb tervikuna . Kuigi mõned organisatsioonid soovivad kasutada ainult inimese oskusi või mõistust, kasutavad nad tegelikult kogu isiksust. Inimese oskused tulenevad tema teadmistest, kogemustest ja võimetest.
Motiveeritud käitumine eeldab inimese käitumise põhjuste tundmist. Need võivad olla seotud isiku vajadustega või olla mingi tegevuse tagajärjeks. Inimesi motiveerib mitte see, millest meie arvame neid huvituvat, vaid see, mida nad ise soovivad. Inimeste muutuvate vajaduste arvestamine on parim tee nende motiveerimiseks.
Sekkumise soov on inimese tahe suurendada oma mõjuvõimu, olla "nööritõmbajaks". Inimesed soovivad end tunda hästi, olla enesekindlad. Nad usuvad endal olevat mingi rolli täitmiseks vajalikke võimeid.
Isiku väärtus eeldab tema eetilist kohtlemist. Inimene väärib muudest tootmisvahenditest erinevat kohtlemist, kuna ta on universumis kõrgemal tasemel.

Staatus. Staatusesümbolid. Staatuse allikad.
Staatus on inimese sotsiaalne asend grupis . See on isikule osaks saava tunnustuse, austuse ja aktsepteerimise kogusumma . Staatuse süsteem ehk - hierarhia , mis määrab ära tema staatuse teiste liikmete suhtes. Eristatakse nelja grupiasendi põhitüüpi:
1. Liidrid - populaarsed, tunnustatud, autoriteetsed.
2. Kaaslased - keskmise populaarsusega, agarad kaasalööjad ühistes üritustes, liidrite abilised.
3. Isoleeritud - liikmed, kelle suhtes ollakse ükskõiksed.
4. Tõrjutud - liikmed, kellega ei taheta suhelda ega koos tegutseda.
Staatussümbolid on nähtavad ja tajutavad asjad, mis tõendavad inimese sotsiaalset asendit. Juhi staatuse sümboliteks on kabineti suurus, mööbel, kardinad , vaibad, kunstiteosed , arvuti ja sideaparatuur, töökoha asetus , ametiauto, ametitiitel, otsustamise õigused, oma sekretär, autojuht jm. Staatust võib eristada telefoniaparaadi või isegi prügikasti liigiga! Paljudes kohtades on staatussümboliks ametiriietus .

Millist rolli mängivad motivatsioonis vajadused? A. Maslow vajaduste hierarhia.
Abraham Maslow poolt väljatöötatud inimvajaduste hierarhia viieastmelise mudeli kasutamisel soovitab ta juhtidel pöörata tähelepanu peale alluvate füüsilise heaolu ja majandusliku turvalisuse tagamise ka nende kõrgema astme vajadustele sotsiaalsete suhete, tunnustuse ja eneseteostuse järele.

Hertzbergi kahe teguri teooria.
Hetsberg jõudis järeldusele, et motiveerivateks peetud faktorid ei andnud enamat kui kõrvaldasid rahulolematuse ning nimetas need hügeenifaktoriteks. Inimesi motiveerib motivatsioonifaktorid. Mille puudumine ei pruugi töötajaid veel rahulolematuks muuta, kuid olemas olu on motiveeriv.

Millised on võimalikud käitumised, kui töötaja tunneb ebaõiglust hüvitamisel? (S. Adamsi õigluse teooria.)
Adamsi poolt arendatud teooria väidab, et töötajad tajuvad seda, mida nad saavad töösituatsioonist seoses sellega, mida nad selle jaoks antsid ja seejärel võrdlevad oma sisendit - väljundit teise sisendite- väljunditega.
Sisend: jõupingutus, haridus tase, tööstaaž, töö raskus
Väljund: töötasu, kasulikkus, töörõõm, paindlikkus , hüvised.
Alahüvise tunnetamisel võib töötaja tootlikus langeda. Võib tingida hüvise suhtes või lahkuda töölt. Ülehüvise korral tnneb töötaja tasakaalutust, püüab töötada tõhusamalt või veenda teisi töötajaid hüvist paluma.

Motivatsioon . V. Vroomi ootuste teooria. Millist rolli mängib taju ootuste teooria puhul?
Ootuse teooria- inimene tegutseb kindlal viisil, mis baseerub ootusel, et tegevusele järgneb antud tulemus. Ootuse ehk toimetuleku tõenäosus, hüvituse tõenäosus jaa hüvise atraktiivsus. Motivatsioon põhineb neil kolmel tegevusel. Kui üks neist teguritest on 0 on ka motivatsioon null.

Kirjelda Mc Clellandi motivatsiooni tõukejõudusid ja nende tähtsust töötajate motiveerimisel.
McMlelland arendas välja süsteemi kolmest domineerivast motivatsiooni tõukejõust. Saavutus, kuulumine ja võim
Saavutusmotivatsioon- tõukejõud, mis sunnib inimesi püstitama ja saavutama väljakutseid, eesmärke. Saavutus on olulisem kui tasu selle eest. Saavutamisvajadusega inimene töötab jõudsamalt.
Kuulumismotivatsioon- soov sõbralike ja lähedaste inimestevaheliste suhete järele. Eelistavad koostööd ja tiimitööd.
Võimumotivatsioon- tõukejõuks on mõjutada teiste käitumist, kontrollida ja muuta olukordi.

Skinneri tagajärje reegel. Inimeste organisatsioonilise käitumise mõjutamise viisid.
Skinneri kinnistamise teooria, inimesed käituvad kõige tõenäolisemalt soovitud viisil kui käitumist või tegevust hüvitatakse. Hüvised on kõige efektiivsemad kui need järgnevad vahetult soovitud tulemusele ja käitumist mida ei hüvitata või karistatakse, korratakse vähem tõenäoliselt.

Klassikaline liidristiilide jaotus Kurt Lewini järgi. Iseloomusta lühidalt.
Autokraatliku stiiliga juht ehk autokraat on isevalitseja kes koondab endale kogu võimu ja lahendab juhtimisküsimused ainuisikuliselt. Alluvate töö toimub täpsete eeskirjade järgi. Nad peavad tegema seda, mida neil on kästud teha. Sellised juhid võtavad endale kogu võimu, alluvatele määravad aga täisvastutuse. Alluvate tegevuse üle on range kontroll, juht sekkub igasse pisiasja. Alluvad kardavad eksida, sest nende mõjutamiseks kasutatakse ähvardusi ja karistusi. Sellise juhi alluvatel on vähe informatsiooni organisatsiooni asjade kohta ja vähe võimalusi enesealgatuseks.
Demokraatliku stiiliga juht jagab võimu. Osalust eeldavad küsimused arutatakse läbi üheskoos, otsustab kas juht üksinda või seda tehakse üheskoos. Alluvaid informeeritakse nende tööd mõjutavatest tingimustest. Osalemise teel vastuvõetud otsused pole ühepoolsed, need on ühise nõupidamise tulemus. Liider ja rühm tegutsevad ühtse sotsiaalse üksusena. Alluvaid informeeritakse nende tööd mõjutavatest teguritest ning neilt oodatakse ideid ja soovitusi .
Mittesekkuv stiiliga juht väldib võimu ja vastutust. Oma eesmärkide püstitamisel ja probleemide lahendamisel oleneb ta suuresti rühmast. Rühmaliikmed arendavad end ise ja kannavad hoolt oma motivatsiooni eest. Sellise liidristiili puhul võib rühm hakata tegutsema risti vastu organisatsiooni eesmärkidele ja viia kaosesse. Seetõttu ei kasutata seda stiili domineerivana, vaid ainult olukordades , kus liider võib jätta kogu valikuõiguse rühmale. Niisugusel juhul eeldab see rühmaliikmete suurt vastutustunnet ja tugevat motiveeritust.
Juht peaks ei peaks kasutama üht konkreetset liidristiili, vaid olema paindlik. Konkreetse stiili valik oleneb töö või probleemi olemusest, alluvate suhtumisest, olukorrast.

Osalus. Osaluse rakendamise eeltingimused. Miks mõned juhid kardavad osalust rakendada?
Osalus- üksikisiku vaimne ja emotsionaalne kaasahaaratus rühma olukordade lahendamisse eesmärgiga motiveerida nende kaastööd rühma eesmärkide saavutamiseks ja julgustada neid enesele vastutust võtma. Selles määratluses on kolm olulist mõistet: kaasahaaratus, kaastöö motiveerimine ja vastutuse jagamine.
Kaasahaaratus peab olema füüsiline ja vaimne, emotsionaalne. Tegevusse peab olema haaratud isik tervikuna, mitte ainult tema oskused ja musklijõud.
Motiveeritus kaastööle tähendab seda, et inimene on valmis omaalgatuslikult ja loovalt tegutsema organisatsiooni eesmärkide nimel. Seega toimivad inimesed täielikult Mc Gregori Y-teooria järgi. Selline osaluse viis erineb tavalisest nõusolekust, mille puhul kasutatakse ainult juhi ideid ja loovust. Nõusolijad ei tee kaastööd, vaid nad kiidavad ainult heaks. Osalus pole nõusolek sellega, mis on eelnevalt kellegi poolt otsustatud. Selle väärtus seisneb kõigi alluvate loovuse kasutamises.
Osalus julgustab inimesi võtma enesele vastutust rühma tegevuse üle. See on sotsiaalne protsess, mille käigus hakkavad inimesed tundma, et nad on seotud oma organisatsiooniga ja soovivad näha selle edukat tööd. Oma organisatsioonist rääkides kasutavad sõna "meie". Ka probleemid on "meie" omad. Niisugustes tingimustes näevad alluvad juhis oma püüdluste toetajat. Alluvad on pigem valmis oma juhiga koos aktiivselt töötama kui tema vastu seisma.
Eeltingimuste täitmisega, millest osa on seotud osalejatega, osa aga neid ümbritseva keskkonnaga. Mõnes olukorras toimib osalus paremini kui teistes, ja mõnes olukorras ei toimi üldse. Edukaks osaluseks on vajalikud järgmised eeltingimused:
* piisavalt aega, eriti osaluse sisseviimisel,
* osalusest saadav kasu peab olema suurem sellega seotud kulutustest; osalus ei või takistada põhitöö tegemist,
* osalus peab alluvate meelest olema oluline ja huvitav,
* alluvad peavad olema võimelised osalusega toime
* osalejad peavad suhtlema häireteta (rääkima sama "keelt", vältima suhtlemisbarjääre),
* mõlemad osapooled (juhid ja alluvad) ei tohi tunda oma positsiooni osaluse tõttu ohus olevat,
* alluvad ei tohi tunda seda nendega mängimisena,
* osalusealased otsused peavad vastama antud rühma ametialase vabaduse suurusele

Osaluse kasulikkus inimesele, organisatsioonile.
Osalus aitab parandada töötulemuslikkust ja suurendada töörahulolu muutuste sisseviimise algul. Samuti on osaluse mõju töörahulolule on suurem kui tootlikkusele: sellest tingitud töörahulolu suurenemine on tavaliselt suurem kui on töö tootlikkuse tõus.
Osalus aitab suurendada alumiste juhtimistasandite vastutust. Alluvad saavad võimaluse öelda oma sõna sekka, kuulumata ise kõrgema taseme hulka. Tänu haridustasemele ja kogemustele võivad töölistel olla sageli unikaalsed võimed, mis aitavad lahendada nende tööga seotud probleeme. Sellistel töölistel on suurem soov mõjutada nende tööga seotud otsuseid ja nad loodavad, et saavad nende küsimuste lahendamisest osa võtta.
Osalus aitab parandada alluvate motiveeritust, sest nad tunnevad end antud olukorraga enam seotuna ja tunnustatuna. Paraneb nende eneseusaldus , töörahulolu ja koostöö juhtidega. Alluvad on tavaliselt enam rahul nii oma töö kui ülemusega. Alluvatel võib samuti väheneda kaadrivoolavus ja töölt puudumine, sest nad peavad oma töökohta heaks ja iseend edukamaks.

Suhtlemine . Kahepoolne suhtlemisprotsess . Suhtlemisbarjäärid.
Suhtlemine on inimestevaheline teabevahetuse protsess, mille käigus toimub vastastikune arusaamine. Suhtlemise käigus annab inimene oma ideede, arvamuste ja seisukohtade näol teistele inimestele üle mingit teavet, et luua neis mingist asjast arusaam. Seega on suhtlemise eesmärk panna vastuvõtja aru saama edastatava teabe sisust - suhtlemine on ainult see, mida saab aru vastuvõtja. Suhtlemine on ainult see, mida vastuvõtja aru saab.
Kahe isiku vahelise suhtlemisprotsessi puhul võib eristada kaheksat etappi :
1. Idee ilmumine
2. Kodeerimine, mille käigus antakse sõnumile arusaadav vorm, valides sobiva sõnastuse ja vormi.
3. Edastamine , mille puhul valitakse sõnumi edastamiseks sobiv suhtlemisviis
4. Vastuvõtt - kui seda ei toimu, on teave kadunud ja suhtlemist ei toimu.
5. Dekodeerimine on teabe muutmine arusaadavaks.
6. Heakskiit ehk aktsepteerimine: kui vastuvõtjad on kättesaadud sõnumist aru saanud, on neil võimalus seda omaks võtta või tagasi lükata.
7. Teabe kasutamine on suhtlemise eesmärk. Vastuvõtja võib infost loobuda , täita talle antud ülesande, lükata oma tegevuse edasi või teha midagi muud.
8. Tagasiside toimub juhul, kui teabe saaja vastab saatjale. Sellega sulgub infoahel. Tagasiside võimaldab sõnumi saatjal teada saada, kas see jõudis pärale ja võeti kasutusele.
Suhtlemistõkked:
müra sidekanalis: halb kuuldavus või nähtavus, halb käekiri jne,
keelebarjäärid: halb võõrkeeleoskus, slängi või arusaamatu terminoloogia kasutamine,
suhtlejate staatusevahed, ametkondlik isoleeritus , kultuurierinevustest tingitud mõistmisraskused,
kellaaeg , ruum, kõrvaliste isikute kohalolek .
Edastaja poolt loodud tõkked:
elementaarse psühholoogilise kontakti mitteloomine enne suhtlemist,
segane ja arusaamatu väljendumine väsimuse, hajalioleku või asjatundmatuse tõttu,
pika monoloogi pidamine, mistõttu teise poole tähelepanu hajub,
piirdumine ainult kõige olulisemaga, kujundlike detailide ja põhjenduste ärajätmine, mistõttu sõnum muutub kahvatuks ja ebaveenvaks,
teabe ülelihtsustamine mittemõistmise vältimiseks võib tekitada igavust või trotsi.
Vastuvõtjast tulenevad tõkked on:
mõttelaiskusest tingitud tähelepanu hälbimine,
jäik ootusmudel: jälgitakse ainult ootuspärase teema või probleemiga seotut, mistõttu jääb muu väärtuslik teave vajaliku tähelepanuta või unustatakse,
keevaline reageerimine mingile võtmeärritajale (sõnale, väitele),
omaenda vastusesinemisele mõtlemine,
kahtlev hoiak informatsiooni edastaja asjatundlikkuse suhtes või antipaatia tema vastu.

Vertikaalne suhtlemine. Ülevalt alla ja alt üles. Millist infot ootavad juhid alluvatelt ja alluvad juhtidelt.
Vertikaalne suhtleminetoimub tippjuhtkonnalt alluvateni ja tagasi
Ülalt-alla informeerimise puhul suundub infovool organisatsiooni ülemistelt tasanditelt alumistele. Peaaegu pool juhi suhtlemisest toimub alluvatega, ülejäänud pool kuulub ülemuste ja kolleegidega ning firmaväliseks suhtlemiseks. Alluvate informeerimiseks kasutatakse inforneerivaid dokumente, värvikaid brošüürikesi, kulukaid esitlusi ja hoolikalt ettevalmistatud koosolekuid. Juhil oleks kasulikum olla inimkesksem, siiram. Parima suhtlemise võtmeks on tundlikkus inimeste vajaduste suhtes ja vaba dialoog oma alluvatega.
Alluvate informeerimine peab olema korralikult ette valmistatud.
Vahel tegutsevad juhid põhimõttel: "Mida rohkem informatsiooni, seda parem!". Selle tulemuseks on infoliig- alluv saab rohkem infot, kui ta vajab ja suudab kasutada. Tähtis on informatsiooni kvaliteet ja sellest arusaamine, mitte suurem kogus.
Alluvad vajavad tavaliselt neljasugust informatsiooni:
Tööjuhendid, tagasiside ülesande täitmisest, teated uudised, sotsiaalne toetus (alluvate poolt vajatav tagasiside).
Alt-üles informeerimine suhtlemine toimub alluvatelt juhile. Kui kahepoolne suhtlemine katkeb halva tagasiside tõttu, kaotab juht ülevaate alluvate vajadustest ja tal jääb otsuste vastuvõtmiseks informatsiooni vajaka. Selle tulemusena halveneb tööülesannete täitmine ja väheneb töötajate sotsiaalne toetus. Juht peab teadma ja uskuma, et alt-üles informeerimine on oluline, eriti oluline on see suurtes organisatsioonides.

Täielikult ühendatud infovõrk. Kaugtöötamine, eelised ja puudused.
Kaugtöötamise eelised:
töötootlikkus võib suureneda 10-25%, sest inimest ei segata nagu töökohal,
ühendusepidamiseks vajaliku aja- ja rahakulu vähenemine,
suur vahekaugus pole probleemiks,
töötajal on võimalus olla rohkem aega kodus,
saab kasutada inimesi, kes saavad ainult kodus töötada,
äheneb autoliiklus ja looduse saastumine.
Puudusteks on halvem ülevaade oma alluvate tegevusest ja nende sotsiaalse isoleerituse tunne, sest nad on ilma kolleegide intellektuaalsest mõjust, mitteametlikust suhtlemisvõrgust ja sotsiaalsest toetusest . Samuti võib see olla takistuseks töötajate edutamisel, sest nad pole juhi vaateväljas.

Inimese ja organisatsioonivahelised suhted (2 erinevat käsitlusviisi). Legitiimsus. Privaatsus .
Inimese ja organisatsiooni vahelisi suhteid käsitletakse kahel erineval viisil.
Esimese käsitlusviisi põhjal on organisatsioon süsteem, mis püüab alla suruda oma ohvreid, indiviide. Inimesed elavad oletatavasti tehiskeskkonnas, neilt on röövitud enesest lugupidamine ja nad järgivad kehtivaid norme pimesi. Puudub psühholoogilise eneseteostuse võimalus.
Teise käsitlusviisi puhul arvestavad inimesed ja organisatsioon vastastikku üksteise huve ja tegutsevad harmooniliselt. Inimesele on organisatsioon tema eesmärkide saavutamise vahend, samuti kui inimene on organisatsiooni eesmärkide saavutamise vahendiks .
Organisatsiooni mõju on õigustatud ehk legitiimne , kui osapoolte vahel on sekkumise suhtes üksmeel ja on nad rahul võimu tasakaaluga oma suhetes. Sekkumise õigusatuse ehk seaduspärasuse piirid on erinevatel sotsiaalsetel rühmadel erinevad. Kõige enam pooldavad sekkumist juhid ja kõige vähem töölised. Kõige enam pooldataks organisatsiooni mõju tööalasesse käitumisse, näiteks nõudesse hoida korras oma töökoht ja pidada kinni tööajarezhiimist. Organisatsioon ei tohiks aga mõjutada inimese töövälist tegevust, näiteks seda, missuguses kirikus ta käib, missuguse panga klient ta on või mida ta teeb oma puhkuse ajal.
Sekkumist loetakse õigustatuks, kui tegevus toimub tööl ja see on seotud inimese ametiga. Kui tegevus pole aga inimese ametiga seotud, muutub sekkumise legitiimsus ebaselgeks. Näiteks kaardimäng lõunaajal töökohal. Sekkumise õigustatus oleneb olukorrast: kas seda teevad töölised tsehhis või pangatöötajad teenindussaalis klientide silme all, kuigi oma töövaheaajal.
Töövälise käitumise puhul on firmapoolne mõjutamine piiratud. Kui töötaja käitumine pole seotud tema ametiga, pole firmapoolne sekkumine põhjendatud. Mida enam on inimese käitumine aga seotud tema ametiga, seda enam võib ta oodata organisatsioonipoolset mõjutamist. Kui töötaja elab aga firmale kuuluvas hoones ja töötab ööpäevaringse väljakutse alusel? Isegi kui ta lahkub firma territooriumilt või pole kuuldel, on olukord ebaselge .
Privaatsus on inimese õigus elada segamatult ja omaette , see on õigus eraelule. Privaatsuse õiguste põhjal on lubamatu sekkuda isiku eraellu ja levitada tema kohta salajast informatsiooni, mis võib teda emotsionaalselt kahjustada. Inimeste meelest on nende usulised, poliitilised ja sotsiaalsed arvamused nende eraasi ja ei või seetõttu olla järelvalve või analüüsi objektiks. Erandina on see lubatud kiriku- ja poliitikategelaste puhul. Arvamus kehtib ka isikliku tegevuse ja eravestluste kohta nii firma puhkeruumides kui eramajades. Vastumeelselt lubatakse teha erand ainult siis, kui see on täiesti selgelt ametiga seotud ja kui ülemusel on tõendamiskohustus. Alluvate privaatsuse tähtsuse arvestamiseks tuleks välja töötada privaatsuse kaitse poliitika. Selle põhimõtted aitaksid rakendada tüüpreegleid ja toime tulla iga võimaliku ebatavalise olukorraga.
Eesti Vabariigis kaitseb isikuandmeid 12.06.1996 vastuvõetud seadus, mis sätestab delikaatsed isikuandmed ja määrab andmete kasutamise õiguslikkuse. Vastavalt sellele seadusele on delikaatseteks
poliitilisi vaateid, usulisi ja filosoofilisi veendumusi kirjeldavad andmed,
etnilist päritolu ja rassilist kuuluvust kirjeldavad andmed,
andmed tervisliku seisundi ja seksuaalelu kohta,
andmed toimepandud kuritegude ja kohtulike karistuste kohta,
andmed kriminaalmenetluse kohta.

Distsipliin . Liigid. Rakendamine.
Distsipliin on kindlaksmääratud kord. Iga organisatsioon püüab maksma panna oma norme ja standardeid. Juhtkonna tegevus võib olla seejuures olla kahesugune: takistav ja olukorda parandav .
Takistav, ärahoidev distsipliin seisneb alluvate ergutamises, et nad järgiksid kehtivaid norme ega rikuks neid. Põhieesmärk on arendada alluvate enesedistsipliini. Alluvad peavad enam lugu nende oma distsipliinist kui juhtide poolt pealepandust. Kõrge enesedistsipliiniga rühmad on iga organisatsiooni uhkuseks.
Juhtkond vastutab selle eest, et organisatsioonis oleks igasuguseid rikkumisi ärahoidev ehk preventiivse distsipliini õhkkond. Selleks peavad alluvad teadma ja mõistma organisatsiooni norme. Alluvad peavad enam kinni standarditest, mille koostamisest on nad ise osa võtnud või mis on sõnastatud positiivselt (" Ettevaatust !" või "Ära ole hooletu
Parandav, korrektiivne distsipliin reeglite rikkumisele järgnev tegevus, et alluv käituks tulevikus standardite järgi. Tüüpiliseks korrektiivseks tegevuseks on distsiplinaarsed karistused, näiteks hoiatus või töölt eemaldamine.
Distsiplinaarkaristuse eesmärgid on:
parandada normide rikkujat
hoiatada teisi analoogse käitumise eest
soodustada püsivate ja efektiivsete rühmastandardite kujunemist.
Need eesmärgid on positiivsed, harivad ja tegevust korrigeerivad. Eesmärk on mitte karistada tehtu eest, vaid parandada järgnevat käitumist.
Progresseeruv distsipliinipoliitika, mille põhjal korduvale õiguserikkumisele järgneb karmim karistus . Eesmärk on anda alluvale võimalus parandada oma käitumist ja juhtidele aega tegelda alluvaga, et korrigeerida tema käitumist.
Töölt eemaldamine võib olla töötasu säilitamiseta. Kirjalik noomitus ja karmimad karistused kantakse töötaja arvestuskaardile või andmepanga failile. Töötaja vallandamiseks peab olema seadusandlik alus.
Korrektiivsel mõjutamisel tuleb juhinduda "kuuma ahju" reeglist: distsiplinaarmenetluse tunnused peaksid sarnanema tagajärgedega, mida kannatab kuuma ahju puutunud inimene. Mõjutus peab andma hoiatuse ja olema viivitamatu, kokkusobiv ja erapooletu .

Konfliktid tööl. Konfliktide põhjused, tasandid , lahendamise ja õhutamise viisid.
Konflikt on lahkheli, mille tulemusena tekkiv pinge ajendab osapooli üksteise vastu tegutsema.
Töökonflikti tekkepõhjuseks võib olla rahulolematus organisatsiooni eesmärkide või nende saavutamise viisidega. Organisatsioonides on konfliktid vältimatud, sest seal põrkuvad kokku erinevad huvid. Konfliktidega paremaks toimetulekuks peab juht oskama neid analüüsida ja leida võimalike lahendusvariantide hulgast sobivaima.
Konflikti tasandid:
Inimese sisekonflikt esineb valiku tegemisel kahe erineva tegevusajendi vahel.
Sisekonflikte võib olla kolme liiki:
1. Valik kahe võrdselt meeldiva eesmärgi vahel
2. Valik ebameeldivate võimaluste vahel.
3. Valik juhul, kui sama nähtus on nii meeldiv kui ebameeldiv.
Iselaadseks sisekonfliktiks on tunnetuslik ebakõla, mis tekib juhul, kui inimesel on mingi asja kohta omavahel vasturääkivad teadmised.
Isikusiseseks konfliktiks on sageli rollikonflikt, mis on tingitud rolli ebamäärasusest. Selle põhjuseks võivad olla juhi ja töökaaslaste erinevad rolliootused antud isikule.
Isikutevahelised konfliktid on seotud isiku emotsioonidega. Inimesel on vajadus kaitsta oma väärikust. Kui ta tunneb seda ohustatavat, halvenevad tema suhted teistega . Vahel ei sobi omavahel kokku kahe inimese temperamendid või nad tajuvad sama olukorda väga erinevalt. Konflikti põhjuseks võib olla ka halb suhtlemine: ebapiisav info, vale arusaamine, suhtlemisbarjäärid. Kahe kolleegi vahel võib areneda konflikt erinevate rollikujutluste tõttu.
Isikutevaheliste konfliktide tekkepõhjused on:
isiksuse omadused (iseloomujooned, väärtushinnangud , ideaalid, maailmavaade jms), mis satuvad vastuollu teise inimese omadustega;
staatuse languse oht, soov säilitada "oma nägu", kaitsta oma väärikust;
olukorra erinev tajumine: kui inimene on millegi tajumisel väga kindel, peaks see tema arvates olema niisama ilmne ka teistele;
suhtlemise probleemid;
erinevad seisukohad organisatsiooni või selle osade eesmärkidest, organisatsiooniliste muudatuste vajalikkusest ja nende teostamise viisidest jne.
Isikutevahelise konflikti tõenäosus on suurem, kui ühe töötaja tegevus oleneb teise tegevusest.
Rühmadevahelised konfliktid on organisatsioonides tavaline nähtus. Iga rühm püüab õõnestada võistlevat rühma, et olla parem.
Rühmadevaheliste konfliktide tekkepõhjused on:
tegevuse kooskõlastamatus, erinevad seisukohad rühmade eesmärkidest;
grupilojaalsus, oma rühma paremakspidamine;
võistlus piiratud ressursside eest
rühmade vastastikune tööalane sõltuvus jne
Rühmadevaheline konfliktolukord võib olla konstruktiivne , soodustades nende vahelist võistlust ja motiveerides nende liikmeid paremini töötama. Suhteid lõhkuvate e. destruktiivsete konfliktide puhul on aga vajalik analüüs, et suhteid tasakaalustada.
Organisatsiooni konflikt haarab kogu organisatsiooni ja selle osi. Sellise konfliktiga kaasnevad isikusisesed, isikute ja rühmade vahelised konfliktid. Organisatsioonikonflikti põhjuseks võib olla:
organisatsiooni eesmärgi või missiooni muutus
eesmärkide saavutamise strateegiate muutmine
juhtimisstruktuuri mittevastavus olukorrale või struktuuri muutmine
mittesobiv juhtimisstiil
põhjalikud tehnilised ümberkorraldused
informatsiooni kulgemise ja suhtlemise vead
kaugelearenenud ja lahendamata jäetud konflikt üksiskisikute või rühmade vahel.
Rivi- ja staabiorganisatsiooni vaheline konflikt võib esineda suurtes tootmisettevõtetes. Riviorganisatsioon koosneb vahetuid eesmärke (näiteks tootmist või teenindamist) elluviivatest ametikohtadest ja allüksustest, tootmis- või teenindusdirektorist kuni tööliste või teenindajateni . Staabiorganisatsiooni moodustab põhitegevust toetav ja teenindav ametnikkond , millel on tavaliselt nõuandev ja kontrollifunktsioon.
Konflikti tagajärjed võivad olla nii kasulikud kui kahjulikud, olenevalt sellest, kas konflikt on konstruktiivne ehk suhteid parandav või destruktiivne ehk suhteid lõhkuv.
Konflikti eeliseks on selle edasiviiv jõud, sest see sunnib inimesi leidma paremaid lahendusi ja looma uut. Konflikti käigus võivad päevavalgele tulla varjatud probleemid. Konflikt aitab inimestel üksteises selgusele
Konfliktidega toimetulekuks on oluline valida õige strateegia ja konflikti lahendamise võte.
Konfliktide lahendamise strateegiad:
1. Vältimine - füüsiline või vaimne tagasitõmbumine, püüe jääda kõigis probleemides neutraalseks või püüe maha suruda eriarvamuste võimalused.
2. Kohandumine, tasandamine- teise poole vajadused ja huvid paigutatakse oma vajadustest kõrgemale, et saavutada näilist harmooniat.
3. Võitlus- võidu saavutamine jõuvõtetega. Võitleja rollis oleja on kindel oma õiguses ja ta on valmis kasutama oma võimu teise poole huvide mahasurumiseks . Juhid kasutavad seda viisi juhul, kui ebapopulaarseid otsuseid on vaja kiiresti vastu võtta ja ellu viia. Sageli on need distsipliini või töö ümberkorraldamisega seotud küsimused.
4. Kompromiss - mõlemad pooled annavad järele, et saavutada üksmeelt. Kompromiss on optimaalne strateegia juhul, kui osapooled on enamvähem võrdse võimuga, kui tuleb kiiresti kokkuleppele jõuda või kui kompleksse tulemuse saavutamiseks on soovitav jõuda ajutisele vahekokkuleppele.
5. Koostöö, probleemi lahendamine on lõpliku lahenduse leidmine mudeli "Võitja - võitja" järgi. Mõlemad osapooled püüavad arvestada ja rahuldada teise poole huvisid. Avameelselt ja ausalt arutatakse läbi erimeelsuste põhjused, vastastikku antakse võimalus avaldada oma seisukohti ja kuulatakse ära teise poole arvamused. Antud strateegiat võib nimetada ka vastastamiseks.
Konfliktide õhutamine
Inimkond on tegelnud konfliktide lahendamisega aastasadu, võibolla aastatuhandeid, kuid konfliktide õhutamise idee on uus. Seetõttu on vähe vastavaid tehnikaid ja osa neist on üsna uudsed. Konfliktide õhutamise võtted ehk stimuleerimise tehnikad:
Organisatsioonikultuuri muutmise teel edastatakse alluvatele teade, et antud konflikt on seaduspärane. Neil palutakse teha uuendusettepanekuid, avaldada oma eriarvamusi ja demonstreerida originaalset mõtlemist, mis saab hüvitatud edutamise, palgatõusu või mõne muu positiivse kinnistuse teel. Meetod arendab alluvate võistluslikkust.
Suhtlemise teel kasutatakse näiteks teadlikke kuulujutte kellegi edutamise kohta, et teada saada organisatsiooniliikmete suhtumist ja selle põhjal otsustada. Kõrgete ametikohtade puhul haaratakse sellesse kogu massimeedia .
Kõrvalseisjate kasutamine sobib seisakuolukorras organisatsiooni või selle osa elustamiseks, kus ületoodud isiku taust, väärtushinnangud, hoiakud ja juhtimisstiil "raputavad" olemasolevad liikmed tardumusest üles.
" Kuradi advokaadi" kasutamisel leitakse isik, kes püüab meelega leida vastuargumente ja kritiseerida tehtud ettepanekuid ja plaane .
Organisatsiooni struktuuri muutmine on sagedane konflikti allikas. Otsustamise tsentraliseerimine , töörühmade ümberreastamine, üksuste vastastikkuse sõltuvuse suurendamine ja töösuhete formaalsuse suurendamine on võtted, mis lõhuvad endisi seisundeid ja tõstavad konfliktsuse taset.

Rühmade liigitus. Rühma tunnused. Arenguastmed.
Rühm ehk grupp on kahest või enamast konkreetsest inimesest koosnev inimühendus, mille liikmed on omavahelistes suhetes ja vastastikuses sõltuvuses, et saavutada iseäralikke eesmärke üheskoos.
Tööülesannete täitmiseks moodustatakse ametlikud ehk formaalsed rühmad. Ametlikus rühmas on ühise tööülesande täitmine tähtsam kui liikmete isiklikud eesmärgid. Selle tagamiseks tuleb määratleda liikmete kohustused ja vastutus. Sellega tegeleb tavaliselt juhtkond.
Ametlikud rühmad on:

töörühmad - eesmärk on tööülesande täitmine
komiteed ja komisjonid - eesmärk on tegevuse planeerimine , kooskõlastamine , hindamine jne,
otsustamise ja probleemide lahendamise rühmad või nõukogud - eesmärk on organisatsiooni kitsaskohti puudutava informatsiooni kogumine, probleemide analüüs ja lahendamine.

Mitteametlikud ehk informaalsed rühmad moodustuvad vastavalt inimeste huvidele ja omavahelistele suhetele:

huvigrupid - ühendajaks on tööalased või isiklikud huvid,
sõprusgrupid - ühendajaks on vastastikune meeldivus.

Rühma tunnused
Rühma "meie"-tunne on rühma liikmete vahel tekkiv ühtsustunne, mis seob inimesi omavahel ühiseks tervikuks. "Meie"-tunde tekkimisel hakkab inimene end rühmaga samastama. Kõik rühma kuuluvad isikud on "meie", sinna mittekuuluvad aga "nemad". Ühtekuuluvustunne tekib ühise tegevuse käigus. Seda soodustab ruumiline lähedus, vastastikune sõltuvus, ühised huvid, rituaalid , ühtne riietus. "Meie"-tunde tugevust iseloomustav näitaja on rühma kohesiivsus , mis näitab, kui suur on liikmete vaheline külgetõmme ja mil määral nad osalevad rühma eesmärkide elluviimises.

Rühma arenemine on dünaamiline protsess. Enamik rühmi on pidevas muutuste staadiumis . Rühmade uuringud näitavad, et rühmad läbivad oma arengus viis etappi: moodustumine, rühmasisene võimuvõitlus, rühmanormide kujunemine, täisjõul tegutsemine ja tegevuse katkestamine.
Moodustamine. Kui rühma liikmelisus on paigas, siis määratletakse rühma eesmärk, struktuur ja eestvedamine . Moodustamise etapi lõpuks tunnetavad rühma liikmed ennast osana rühmast.
Võimuvõitlus. Võimuvõitluse etapp on rühmasisese konflikti etapp. Selle etapi lõpuks on suhteliselt selged rollid ja saatused rühma sees ning nõustumine rühma eesmärkidega.
Rühmanormide kujunemine. Kolmandas etapis arenevad lähedased seosed ja rühmas tekib „meie”-tunne. Normide kujunemise etapp on läbi, kui rühma struktuur on välja arenenud ja rühmal on ühine seisukoht, mis määratleb korrektse liikme käitumise.
Tegutsemine. Neljas etapp on täisjõul tegutsemine. Rühma struktuur on täielikult funktsionaalne ja omaks võetud. Rühma energia on liikunud üksteisest teada saamisest ja mõistmisest ülesande täitmisele. Täisjõul tegutsemine on viimane etapp alalistes rühmades.
Tegevuse katkestamine. Ajutistel rühmadel - komiteed, töörühmad, meeskonnad jt.- millel on piiratud tööülesanded, on ka viies etapp: tegevuse katkestamine. Selles staadiumis valmistub rühm laiali minemiseks. Ülesande täitmine ei ole enam rühma prioriteet . Selle asemel on tähelepanu suunatud kokkupakkimise tegevustele.

Rühmatöö eelised ja puudused. Grupimõtlemine.
Rühmatöö puudused on seotud kollektiivse töö iseärasustega. Halvasti ettevalmistatud ja juhitud nõupidamised on tõesti ebaefektiivsed ja nendest osavõtnud võivad suhtuda rühmatöösse skeptiliselt. Et parandada rühmatöö tulemuslikkust, on kasulik teada selle võimalikke puuduseid, milleks on aeglus ja kulukus, grupimõtlemine, polariseerumine , oma kursis kinniolemine ja jagatud vastutus.
Aeglus ja kulukus on seotud liikmete tööajakuluga.
Grupimõtlemine on tendents hoida rühmaliikmete individuaalset mõtlemist "ühel liinil" kogu rühmaga. Polariseerumine on grupimõtlemise vastandiks - osalejad kalduvad eelarvamuslikult antud teemat pooldama või on selle vastu.
Jagatud vastutus. Sageli öeldakse, et ühine vastutus pole tegelikkuses kellegi vastutus
Rühmatöö eelised:

Lõppotsus on parem, sest rühmaliikmetel on üheskoos rohkem informatsiooni ja kogemusi kui üksikotsustajal.
Rühmal on suurem võime kontrollida erinevaid arvamusi ja soovitusi ning jätta ebaõiged variandid kõrvale.
Rühmaotsustamine aitab igaühel paremini mõista teiste liikmete seisukohti ja nende osa ühises ettevõtmises. See aitab neid koordineerida oma jõupingutusi.
Ühise otsustamise puhul aktsepteerivad osalejad vastuvõetud otsust ja on enam motiveeritud selle ellurakendamisest. See on aga sageli nõupidamise esmane eesmärk. Osalejad pühenduvad tegevusplaani väljatöötamisele ja on huvitunud sellest, kuidas see tegelikkuses toimib.
Rühmaotsustel on samuti suurem "kaal" kui üksikisiku poolt vastuvõetud otsusel . Nii töökaaslased, alluvad kui ülemused tunnustavad neid enam. Neile tunduvad rühmaotsused isiklikest eelarvamustest vabamatena, sest nende aluseks on paljude seisukohtade kombinatsioon.
Rühmaotsustamine arendab liikmete loovat mõtlemist ja võimaldab laiendada nende arenguperspektiivi. Probleemide arutelude käigus kuulevad liikmed ka teiste seisukohti ning võivad muuta oma arvamusi.

Koosolekud kui rühmatöö vorm. Koosolekute läbiviimise viisid.
Koosoleku ettevalmistamise käigus tuleb kindlaks määrata: osavõtjate arv ja koosseis, päevakord, informeerida osavõtjaid, valmistada ette vajalikud materjalid ja vahendid.
Koosoleku päevakord võib kulgeda üheaegselt kahel tasandil, milleks on

ametliku ülesande tasand
varjatud päevakord, mida kannavad liikmete emotsioonid ja motiivid

Kui ametlik päevakord jookseb mingil põhjusel ummikusse, hakkab toimima teine, varjatud päevakord.
Koosoleku läbiviimise viisid:

Avatud arutelu
Ajurünnak Osavõtjad peavad genereerima niipalju ideid, kui võimalik olema loovad ja hea kujutlusvõimega looma uusi või kombineerima vanu ideid hoiduma teiste ideede kritiseerimisest.

Ajurünnaku eelised on:
ideede rohkus
väike ajakulu (10min kuni üks tund)
vähe ettevalmistusaega
liikmete aktiivsus, entusiastlikkus
kindel püsimine oma ülesande raamides
Ajurünnaku läbiviimise raskuseks on mõne liikme kartus, et tema head mõtted võidakse ära põlata. Raskuseks on ka see, et korraga saab rääkida ainult üks inimene, sest muidu poleks võimalik erinevaid mõtteid jäädvustada.

Delfi-otsustamise puhul ei istu osalejad koos, suhtlemine on kirjalik. Neile jagatakse probleemi puudutavad küsimustikud. Osalejad on kas eksperdid või isikud, kellel on antud probleemi kohta olulist informatsiooni.

Delfi-otsustamise eelised on:
ekspertide aja efektiivne kasutamine
piisav aeg analüüsiks
genereeritavate ideede mitmekesisus ja rohkus
liikmetevaheliste suhtlemisprobleemide puudumine
ennustuste täpsus

Dialektiline otsustamine puhul toimub rühmatöö: määratletakse probleemi olemus, töötatakse välja kaks või enam alternatiivset ettepanekut tehakse selgeks iga alternatiivi eeldused, poolt- ja vastuargumendid, jagunetakse alarühmadesse, et kontrollida ja põhjendada oma positsioonide eeliseid, kogu rühm otsustab üheskoos, kas valida sobivaim variant, leida kompromiss mitme idee põhjal luua uus alternatiiv .

Dialektilise otsustamise eelised on:
ettepanekute parem mõistmine, nende põhjendatus
osalejate poolt- ja vastuargumentide arvestamine
tehtud valiku suurem usaldatavus

Nominaalgrupi tehnika puhul moodustavad liikmed nimepoolest rühma, sest põhiline töö toimub individuaalselt. Iga rühmaliige leiab iseseisvalt probleemi lahenduse. Seejärel tehakse kõik lahendusvariandid liikmetele teatavaks, kasutades sobivaid tehnilisi vahendeid või võtteid. Nominaalgrupi tehnika eelised:

kõigil on võrdne osaluse võimalus
keegi ei domineeri
tihe kontroll aja ja tegevuse üle
saadakse praktilised, arendatavad ja pikaajalise mõjuga ideed

.DOCX Laadi alla originaalfail 11 lk · .docx · 12 allalaadimist

EKSAMIKÜSIMUSED ORGANISATSIOONIKÄITUMISEST #1

EKSAMIKÜSIMUSED ORGANISATSIOONIKÄITUMISEST #2

EKSAMIKÜSIMUSED ORGANISATSIOONIKÄITUMISEST #3

EKSAMIKÜSIMUSED ORGANISATSIOONIKÄITUMISEST #4

EKSAMIKÜSIMUSED ORGANISATSIOONIKÄITUMISEST #5

EKSAMIKÜSIMUSED ORGANISATSIOONIKÄITUMISEST #6

EKSAMIKÜSIMUSED ORGANISATSIOONIKÄITUMISEST #7

EKSAMIKÜSIMUSED ORGANISATSIOONIKÄITUMISEST #8

EKSAMIKÜSIMUSED ORGANISATSIOONIKÄITUMISEST #9

EKSAMIKÜSIMUSED ORGANISATSIOONIKÄITUMISEST #10

EKSAMIKÜSIMUSED ORGANISATSIOONIKÄITUMISEST #11

50 punkti Autor soovib selle materjali allalaadimise eest saada 50 punkti.

~ 11 lehte Lehekülgede arv dokumendis

2018-01-07 Kuupäev, millal dokument üles laeti

12 laadimist Kokku alla laetud

0 arvamust Teiste kasutajate poolt lisatud kommentaarid

Elin Aava Õppematerjali autor

Organisatsiooni mõiste. Organisatsioonikäitumise mõiste. Organisatsioon kui süsteem. 3 allsüsteemi, nende omavaheline seos.
25 küsimust organisatsioonikäitumise kohta ja vastused

organisatsioonikäitumine turundus majandus

Sarnased õppematerjalid

docx

Organisatsiooni mõiste. Organisatsioonikäitumine

EKSAMIKÜSIMUSED ORGANISATSIOONIKÄITUMISEST 1. Organisatsiooni mõiste. Organisatsioonikäitumise mõiste. Mingi erilise eesmärgi saavutamiseks organiseeritud inimrühm, inimeste tegevus peab olema omavahel koordineeritud, kooskõlas. Ehk siis organisatsioon on teadlikult koordineeritud sotsiaalne ühendus, mis koosneb 2 või enamast inimesest ning funktsioneerib suhteliselt katkematult, et saavutada ühiseid eesmärke või neid püstitada. Org. käitumine on õpetus inimeste tegutsemisest organisatsioonis. 2. Organisatsioon kui süsteem. 3 allsüsteemi, nende omavaheline seos. Kolm allsüsteemi: - Inimesed – sotsiaalne allsüsteem. Inimesed moodustavad organisatsioonisisese

Organisatsioonikäitumine

doc

Eksamiküsimused vastustega

EKSAMIKÜSIMUSED ORGANISATSIOONIKÄITUMISEST I Ä I MT 2008/09 1. Organisatsiooni mõiste. Organisatsioonikäitumise mõiste. · Organisatsioon on teadlikult koordineeritud sotsiaalne ühendus, mis koosneb kahest või enamast inimesest ja funktsioneerib suhteliselt katkematult, et saavutada ühiseid eesmärke või neid püstitada. · Organisatsioonikäitumine on õpetus inimeste tegutsemisest organisatsioonis üksikisikute või rühmadena, mis püüab määrata efektiivsema tegutsemise teid. Õpetus haarab nii organisatsioonikäitumise tundmaõppimist kui ka saadud teadmiste rakendamist.

Organisatsioonikäitumine

docx

EKSAMIKÜSIMUSED ORGANISATSIOONIKÄITUMISES T

Organisatsioon on teadlikult koordineeritud sotsiaalne ühendus, mis koosneb kahest või enamast inimesest ja funktsioneerib suhteliselt katkematult, et saavutada ühiseid eesmärke või neid püstitada. Organisatsiooniline käitumine on õpetus inimeste tegutsemisest organisatsioonis üksikisikute või rühmadena, mis püüab määrata efektiivsema tegutsemise teid. Õpetus haarab nii organisatsioonilise käitumise tundmaõppimist kui saadud teadmiste rakendamist. 2. Organisatsioon kui süsteem. 3 allsüsteemi, nende omavaheline seos. Organisatsiooni käsitletakse eelkõige inimrühmana. Kui inimesed ühinevad mingi eesmärgi nimel, tekib vajadus eestvedamise ja suunamise järele. Keegi rühma liikmetest kujuneb välja oma võimete põhjal liidriks või määratakse juhiks. Suurema rühma puhul tekib vajadus alljuhtide järele. Nii kujuneb välja organisatsiooni struktuur. Süsteem Inimesed e sotsiaalne allsüsteem Struktuur e juhtiv allsüsteem

Organisatsiooniline käitumine

doc

Eksamiküsimused organisatsiooni käitumises

Organisatsiooni käitumine. Org. käitumine on õpetus inimeste tegutsemist org. üksikisikute või rühmadena, mis püüab määratleda efektiivsema tegutsemise teid. Org. käitumisele on omased teadusele omased eesmärgid: a) süstemaatiliselt kirjeldada inimeste käitumist erinevates tingimustes, b) Aru saada miks inimesed just käituvad nii nagu nad seda teevad, c) ette näha alluvate soovitavat ja ebasoovitavat käitumist, d) kontrollida ja arendada inimeste tööalast aktiivsust. 2. Organisatsioon kui süsteem. 3 allsüsteemi, nende omavaheline seos. Kui inimesed ühinevad tekib vajadus eestvedamisel ja suunamise järele. Keegi rühma liikmetest kujuneb vastavalt oma võimetele liidriks. Nii kujunebki välja org. süsteem.3 allsüsteemi; 1)Inimesed ehk sotsiaalne allsüsteem- inimesed moodustavad org. sisese sotsiaalse süsteemi mis koosneb üksikisikutest ning suurematest või väiksematest rühmadest. Rühmade koosesi võib nii muutuda kujuneda välja kui ka laguneda

Ühiskond

docx

Organisatsioonikäitumine eksamiküsimused ja vastused

EKSAMIKÜSIMUSED ORGANISATSIOONIKÄITUMISEST Tallinna Ülikool 1. Organisatsiooni mõiste. Organisatsioonikäitumise mõiste. Organisatsioon on teadlikult koordineeritud sotsiaalne ühendus, mis koosneb kahest või enamast inimesest ja funktsioneerib suhteliselt katkematult, et saavutada ühiseid eesmärke või neid püstitada. Organisatsioonikäitumine on õpetus inimeste tegutsemisest organisatsioonis üksikisikute või rühmadena, mis püüab määrata efektiivsema tegutsemise teid. Õpetus haarab nii organisatsioonikäitumise tundmaõppimist kui ka saadud teadmiste rakendamist.

Organisatsioonipsühholoogia

docx

ORGANISATSIOONIKÄITUMISE EKSAMIKÜSIMUSED 2015

EKSAMIKÜSIMUSTE VASTUSED ORGANISATSIOONIKÄITUMISEST 1. Organisatsiooni mõiste. Organisatsioonikäitumise mõiste. Organisatsioon on teadlikult koordineeritud sotsiaalne ühendus, mis koosneb kahest või enamast inimesest ja funktsioneerib suhteliselt katkematult, et saavutada ühiseid eesmärke või neid püstitada. Organisatsiooni mõistet on defineeritud mitmeti. Lihtsaima käsitluse põhjal on organisatsioon mingi erilise eesmärgi saavutamiseks organiseerunud inimrühm. Kui üks inimene ei tule oma ettevõtmisega enam toime, kaasab ta teisi inimesi, et saavutada oma eesmärki ühiste jõupingutuste tulemusena. Nii kujuneb välja organisatsioon. Organisatsioon võib olla ükskõik milline asutus või ettevõte, samuti valitsus, kool, ühing jne. Organisatsiooniline käitumine on õpetus inimeste ja rühmade käitumisest organisatsioonis, milles püütakse määratleda efektiivsema tegutsemise teid.

Organisatsioonikäitumine

odt

Organisatsioonikäitumine

ainult kodus töötada 6) väheneb autoliiklus ja looduse saastamine Puudused: 1) halvem ülevaade oma alluvate tegevusest 2) sotsiaalse isoleerituse tunne, sest nad on ilma kolleegide intellektuaalsest mõjust, mitteametlikust suhtlemisvõrgust ja sotsiaalsest toetusest – takistuseks töötajate edutamisel kuna nad pole juhi vaateväljas 20. Inimese ja organisatsioonivahelised suhted (2 käsitlust). Legitiimsus. Privaatsus. Esimene käsitlus: Organisatsioon on süsteem, mis püüab alla suruda oma ohvreid, indiviide. Inimesed elavad oletatavasti tehiskeskkonnas, neilt on röövitud enesest lugupidamine ja nad järgivad kehtivaid norme pimesi. Puudub psühholoogilise eneseteostuse võimalus. Teine käsitlus: Inimesed ja organisatsioon arvestavad vastastikku üksteise huve ja tegutsevad harmooniliselt. Inimesele on organisatsioon tema eesmärkide saavutamise vahend, samuti kui inimene on organisatsiooni eesmärkide saavutamise vahendiks

Ühiskonnaõpetus

doc

Org.eksam

probleeme. TEHNOLOOGIA tähendab inimeste tegutsemiseks vajalikke materiaalseid ja tehnilisi vahendeid. Paljaste kätega pole midagi võimalik ära teha. Kasutatav tehnoloogia avaldab töötingimustele suurt mõju. Paremad töötingimused loovad küll eelduse paremaks töötamiseks, kuid samas kitsendab tipptehnoloogia inimeste tegutsemist. Sellel on nii eelised, kui puudused. VÄLISKESKKOND ükski organisatsioon ei eksisteeri üksinda, vaid on osaks suuremast süsteemist, mis on talle väliskeskkonnaks. Organisatsiooni mõjutab otseselt mikro e. lähikeskkond ja makro e. üldkeskkond., mis mõjutab kõiki sellese kuuluvaid organisatsioone ühesuguselt: üldine majanduslik olukord, valitsuse poliitika, sotsiaalne ja kultuuriline keskkond. Kõik need tegurid mõjutavad üksteist vastastikku, moodustades kompleksse süsteemi. Igale inimrühmale kujuneb vahetu

Organisatsioonikäitumine

Rohkem sarnaseid

Kommentaarid (0)

Kommentaarid sellele materjalile puuduvad. Ole esimene ja kommenteeri

Kõik kommentaarid

.DOCX Laadi alla originaalfail 11 lk