EKSAMIKÜSIMUSED ORGANISATSIOONIKÄITUMISEST (0)

Q: Millist rolli mängivad motivatsiooni vajadused?

Vastus leiad õppematerjalist: EKSAMIKÜSIMUSED ORGANISATSIOONIKÄITUMISEST

Q: Millised on võimalikud käitumised kui töötaja tunneb ebaõiglust hüvitamisel?

Vastus leiad õppematerjalist: EKSAMIKÜSIMUSED ORGANISATSIOONIKÄITUMISEST

Q: Millist rolli mängib taju ootuste teooria puhul?

Vastus leiad õppematerjalist: EKSAMIKÜSIMUSED ORGANISATSIOONIKÄITUMISEST

Q: Miks mõned juhid kardavad osalust rakendada?

Vastus leiad õppematerjalist: EKSAMIKÜSIMUSED ORGANISATSIOONIKÄITUMISEST

Tallinna Tehnikaülikool - Muu - Organisatsiooniline käitumine

1 Hindamata

Esitatud küsimused

Millist rolli mängivad motivatsiooni vajadused?
Millised on võimalikud käitumised kui töötaja tunneb ebaõiglust hüvitamisel?
Millist rolli mängib taju ootuste teooria puhul?
Miks mõned juhid kardavad osalust rakendada?

EKSAMIKÜSIMUSED ORGANISATSIOONIKÄITUMISEST

Organisatsiooni mõiste. Organisatsioonikäitumise mõiste.
Organisatsioon on teadlikult koordineeritud sotsiaalne ühendus, mis koosneb kahest või enamast inimesest ja funktsioneerib suhteliselt katkematult, et saavutada ühiseid eesmärke või neid püstitada.
Organisatsiooniline käitumine on õpetus inimeste tegutsemisest organisatsioonis üksikisikute või rühmadena, mis püüab määrata efektiivsema tegutsemise teid. Õpetus haarab nii organisatsioonilise käitumise tundmaõppimist kui saadud teadmiste rakendamist.

Organisatsioon kui süsteem. 3 allsüsteemi, nende omavaheline seos.
Organisatsiooni käsitletakse eelkõige inimrühmana. Kui inimesed ühinevad mingi eesmärgi nimel, tekib vajadus eestvedamise ja suunamise järele. Keegi rühma liikmetest kujuneb välja oma võimete põhjal liidriks või määratakse juhiks. Suurema rühma puhul tekib vajadus alljuhtide järele. Nii kujuneb välja organisatsiooni struktuur.
Süsteem

Inimesed e sotsiaalne allsüsteem
Struktuur e juhtiv allsüsteem
Tehnoloogia e tehniline (materiaalne) allsüsteem

Kõik mõjutavad üksteist ja lisaks mõjutab organisatsiooni allsüsteeme ka väliskeskkond, millele ka need avaldavad omakorda mõju.
Allsüsteeme ühendab ühine eesmärk ning neid mõjutab keskkond.

Organisatsioon ja keskkond. Mikro ja makrokeskkond .
Organisatsioon on osa suuremast süsteemist, mis on talle väliskeskkonnaks. Organisatsiooni mõjutab otseselt mikro- e lähikeskkond: kliendid, koostööpartnerid, konkurendid jt ning makro- e üldkeskkond, mis mõjutab kõiki sellesse kuuluvaid organisatsioone ühesuguselt: üldine majanduslik olukord, valitsuse poliitika, sotsiaalne ja kultuuriline keskkond.
Sisekeskkond (mikro):
Mikrokeskkond on see vahetu keskkond, milles organisatsioon toimib.
Mikrokeskkond on makrokeskkonna osa, mille moodustavad tarbijad, varustavad ettevõtted ja võistlevad ettevõtted. Seega moodustavad mikrokeskkonna üksikisikud , grupid ja ettevõtted, kellega organisatsioon on koostegevuses
Väliskeskkond (makro):
Väliskeskkond – koosneb kõikidest väljaspool organisatsiooni asuvatest institutsioonidest ja jõududest, millel on tegelik või potentsiaalne mõju organisatsioonile. Väliskeskkond koosneb erinevatest osadest – majanduskeskkond, sotsiaal- kultuuriline keskkond, tehnoloogiline keskkond jne

Sotsiaalne tasakaal. Miks lähevad org. tasakaalust välja. Tasakaalust väljas oleva org. tunnused.
Sotsiaalne tasakaal on dünaamiline seisund, mille puhul on omavahel sõltuvad süsteemi osad tasakaalustatud. See tasakaal on dünaamiline, mitte staatiline. Vaatamata pidevale muutumisele, on süsteemi võimalik hoida tasakaalus. Iga suur ja ootamatu muutus on aga nagu šokk, mis võib süsteemi viia tasakaalust välja
Tasakaalust väljasolevale organisatsioonile on omased järgmised tunnused (Symptoms): töötajate rahulolematus , ärritunud õhkkond, konfliktid, võimuvõitlus, keelepeks, kaadrivoolavus jne. Tasakaalust väljasoleva süsteemi osad tegutsevad üksteise vastu kuni uue tasakaalu saavutamiseni.
Tasakaalust väljamineku põhjusteks võivad olla ebasotsiaalsed liikmed, organisatsioonisiseste lepete rikkumine, juhtimisvead. Juhtkond peab olema pidevalt kursis organisatsioonis toimuvaga, et teada võimalikke funktsionaalseid ja disfunktsionaalseid mõjusid ning vastavalt tegutseda. Samuti peavad nad suutma ette näha eelolevaid lühi- või pikaajalisi ning nõrku või tugevaid mõjusid oma alluvatele. See on väga raske ülesanne.

Mc Gregor X - Y teooria.
Mc Gregor eristas kaht vastandlikku filosoofiat , nimetades seda X-Y-teooriaks.
X- teooria põhjal
Inimene ei armasta töötada ja püüab seda vältida kui võimalik
Inimesel pole vastutustunnet ega ambitsioone ja ta püüdleb kõiges turvalisuse poole
Inimesed on enesekesksed ja nad hoolivad vähe organisatsiooni vajadustest
Juhi roll on sundida ja kontrollida oma alluvaid
Y- teooria põhjal
Töö on inimesele niisama loomulik tegevus kui mäng või puhkus
Inimene pole loomupoolest laisk
Inimesel on potentsiaali. Soodsate tingimuste korral soovib ta vastutada
Inimesel on kujutlusvõimet, leidlikkust ja loovust
Juhi roll on arendada oma alluvate potentsiaali ja luua neile selleks vajalikud tingimused

Inimloomus ja selle 6 põhikomponenti.
Inimese olemus
Inimese kui organisatsiooni osa käsitlemisel eristatakse kuut põhikontseptsiooni: individuaalsed iseärasused, tajumine , inimene kui tervik, sekkumise soov ja isiku väärtus (eetiline kohtlemine).
Inimese individuaalne eripära avaldub juba tema sündimisel. Temperament , iseloom, võimed, füsioloogiline talitlus ja psüühilised protsessid on inimestel erinevad. Elu käigus omandatud isiklikud kogemused muudavad neid veelgi erinevamaks. Miljardite ajurakkude vahel on võimalikud miljardid sidemete kombinatsioonid, mis tulenevad talletatud kogemustest. Seetõttu on iga inimene ainulaadne, teistest erinev. Igale inimesele tuleb läheneda individuaalselt, leida õige lähenemistee.
Tajumine on maailma tunnetamise viis. Inimesed näevad olukordi ja asju erinevalt. Sama töömaailm näib igale alluvale erinev, olenevalt tema isikupärast, vajadustest, rahvusest, kogemustest jne. Olgu olukord milline tahes, inimene püüab tegutseda oma tajumise põhjal, vastavalt oma uskumustele, väärtushinnnangutele ja ootustele.
Inimese terviklikkus tähendab seda, et ta tegutseb tervikuna . Kuigi mõned organisatsioonid soovivad kasutada ainult inimese oskusi või mõistust, kasutavad nad tegelikult kogu isiksust. Inimese oskused tulenevad tema teadmistest, kogemustest ja võimetest. Kodust elu ei saa täielikult lahutada tööelust, emotsionaalseid tingimusi füüsilistest. Inimene tegutseb tervikliku inimolendina. Juht peab arvestama sellega, et ka kõige tublimal alluval võib olla tööväliseid põhjuseid, miks ta ei saaks tungiva vajaduse korral teha ületunnitööd, kuigi ta muidu oleks sellega nõus.
Motiveeritud käitumine eeldab inimese käitumise põhjuste tundmist. Need võivad olla seotud isiku vajadustega või olla mingi tegevuse tagajärjeks. Inimesi motiveerib mitte see, millest meie arvame neid huvituvat, vaid see, mida nad ise soovivad. Juht peab arvestama sellega, et mingi tegevus võib nii suurendada kui ohustada alluvate vajaduste täitumist. Kasutatavatest seadmetest ja sisustusest on olulisem see, kui motiveeritud on inimesed neid kasutama. Inimeste muutuvate vajaduste arvestamine on parim tee nende motiveerimiseks.
Sekkumise soov on inimese tahe suurendada oma mõjuvõimu, olla "nööritõmbajaks". Inimesed soovivad end tunda hästi, olla enesekindlad. Nad usuvad endal olevat mingi rolli täitmiseks vajalikke võimeid. Paljud alluvad püüavad leida võimalusi, et olla kaasatud tähtsate otsuste vastuvõtmisesse. Nad soovivad toetada oma organisatsiooni selle edu saavutamisel. Nad tahavad, et nende oskused ja võimed leiaksid täit rakendamist.
Isiku väärtus eeldab tema eetilist kohtlemist. Inimene väärib muudest tootmisvahenditest erinevat kohtlemist, kuna ta on universumis kõrgemal tasemel. Seetõttu nõuavad alluvad oma ülemustelt järjest enam endaga arvestamist ja nende väärikuse tunnustamist. Nad ei tunnusta vana ideed, et tööline on lihtne majanduslik töövahend. Töölised soovivad, et nende oskusi ja võimeid hinnataks ja et loodaks soodsad tingimused nende arendamiseks .
7.Staatus. Staatusesümbolid. Staatuse allikad?
Staatus on inimese sotsaalne asend grupis . See on isikule osaks saava tunnuste, austuse ja aktsepteerimise kogusumma .
Staatusesümbolid on nähtavad ja tajutavad asjad, mis tõendavad inimese sotsiaalset asendit.
Staatuse allikad on väga erinevad. Näiteks tööalasteks staatuse allikateks on haridus , ametiaste, inimese võimed, ametioskused, töö liik, töötasu , töötingimused ja vanus. Sotsiaalsetes suhetes oleneb inimese populaarsus tema iseloomust, suhtlemisoskustest, käitumisest ja välimusest. Inimese asend grupis sõltub ka sellest kuidas tema omadusi grupis hinnatakse. Staatuse kujundavad ka prestiizh ja reputatsioon kaas inimeste seas.
8. Millist rolli mängivad motivatsiooni vajadused? A. Maslow vajaduste hierarhia .
A. Maslow soovitab juhtidel pöörata tähelepanu peale alluvate füüsilise heaolu ja majandusliku turvalisuse tagamise ka nende kõrgema astme vajadustele - sotsiaalsetele suhetele , tunnustuse ja eneseteostusele.

eneseaktualisatsiooni vajadus (eneseteostus)
4. lugupidamisvajadus ( enesehinnang )

kuuluvusvajadus (sotsiaalsed)

turvalisuse vajadus

füsioloogilised vajadused

Vajaduste areng seostub sotsiaalse arenguga. Üks vajaduste aste järgneb arenguliselt teisele.
Mida madalama astme vajadus, seda suurema jõuga määrab inimese käitumist.
Inimene võib olla motiveeritud mitme vajaduse poolt korraga.
Madalamate vajaduste mõju inimese käitumisele väheneb inimese vananedes.
Madalama astme vajaduste rahuldatuse korral ilmnevad kõrgema astme vajadused.

Inimest motiveerib see, mille poole ta püüdleb, mitte see, mis tal olemas on. Täielikult rahuldatud vajadused ei motiveeri inimesi pingutama.
9. Hertzbergi kahe teguri teooria?
Hügieenifaktorid

Palk
Kindlustunne
Töötingimused
Kontrolli ulatus
Inimestevahelised suhted
Töökultuur
Juhtimise kvaliteet

Motiveerivad tegurid:

Saavutusvajaduse rahuldamine
Vastutuse usaldamine
Enesearendamise võimalust pakkuv töö
Huvipakkuv töö
Tunnustus

10. Millised on võimalikud käitumised, kui töötaja tunneb ebaõiglust hüvitamisel? (S. Adamsi õigluse teooria.)?
Töö motivatsiooni aitavad tõsta kolm psühholoogilist näitajat:
1) Töötaja tunneb oma tööd olulise olevat
2) Töötaja tunneb vastutust oma töö tulemuste eest
3) Töötaja teab oma pingutuste tulemust
• Tunnitöö korral
a. Töötaja vähendab oma panus, jõupingutusi
b. Alaneb töö kvaliteet
c. Väheneb töö kvantiteet
• Tükitöö korral
d. Et kompenseerida alatasustatust töötaja toodab küll tükiliselt enam, kuid madalama kvaliteediga.
11. Motivatsioon . V. Vroomi ootuste teooria. Millist rolli mängib taju ootuste teooria puhul?
Motivatsioon kujuneb kolme teguri korrutisest:
1) Valents ( Tulemuse väärtus)
3) Toimetuleku tõenäosus (ootus)
4) Hüvituse tõenäosus

Inimesed teevad meelsasti tegevusi, mis on nende jaoks kerged ning mille eest saadakse võimalikku suurt tasu - mis on kõige kergem teha kõige suurema tasu eest.

Töötajad, kes tõrksad tegutsema on valdavalt seisukohal, et neil puuduvad oskused, valmidus tegutseda või nad ei tööta nii madala tasu eest. Juht üldiselt kontrollib sellist situatsiooni.

Tajutud tõenäosus, et pingutus annab oodatud tulemuse. Suure jõupingutuse tulemuseks on ka kõrgelt hinnatud tegevus

12. Kirjelda Mc Clellandi motivatsiooni tõukejõudusid ja nende tähtsust töötajate motiveerimisel.
McClelland motivatsiooni tõukejõudude teooria põhjal motiveerib inimest kas saavutus-, kuuluvus- või võimuvajadus
1)Saavutusvajadus – tung püstitada eesmärke, viia asju lõpuni ja alustada uuesti; jõuda sihini, minna edasi, ületada raskusi. Saavutus on olulisem kui tasu selle eest. Selline inimene töötab jõudsamalt, kui ta tunnetab usaldust. Ta vajab hinnangut tehtud tööle, tagasisidet.
2)Kuulumisvajadus ehk sotsiaalne vajadus -tung olla seotud teiste inimestega, sooviga osaleda tõhusas töögrupis. Selline inimene töötab motiveeritumalt, kui teda kiita hea suhtumise ja koostöö eest.
3)Võimuvajadus -tung mõjutada inimesi ja olukordi, olla kuuldav ja nähtav. Inimene soovib mõju avaldada oma organisatsioonile ja on selle nimel valmis riskima. Kättevõidetud võimu võivad nad kasutada loovalt või hävitavalt. Võimuiha võib olla asutuslik või isiklik. Asutusliku võimutungiga juht mõjutab teiste käitumist kogu organisatsiooni huvides. Sellisest juhist saab tunnustatud liider. Isikliku võimuihaga inimene kipub olema edutu.
4)Kompetentsusvajadus – soov jõuda asjade sisuni, tahe väga hästi töötada ja oma võimeid arendada. Nad on uhked oma probleemide lahendamise võime üle ja püüavad esile kerkinud takistusi loominguliselt lahendada. Nad püüavad kõike teha võimetekohaselt väga hästi, millest nad tunnevad sisemist rahuldust..
13. Skinneri tagajärje reegel. Inimeste organisatsioonilise käitumise mõjutamise viisid.
Juht võib valida oma tegevuse vastavalt alternatiivsetele tagajärgedele :
1. Käitumist julgustav, positiivne toetus, millel on soodsad tagajärjed, näit. hüvitused.
2. Negatiivne toetus mis soodustab ebasoodsaid tagajärgi kõrvaldavat tegevust, näiteks kaitsevahendite kandmist.
3. Karistamine - ebasoodne tagajärg soovimatu tegevuse eest.
4. Kustutamine, väljasuretamine, jahenemine- ebasoovitava tegevuse puhul kõrvaldatakse soodsad tagajärjed, näiteks pole juht töölise eksimuse puhul enam sõbralik.
Inimeste organisatsioonilise käitumise mõjutamise viisid.
Mõjutuskavade põhjal võib töötajate mõjutamine olla pidev või osaline, üldine või midagi eelistav. Erinevaid mõjutusviise kasutatakse kõige enam töö tasustamisel.

Pideva mõjutamise puhul järgneb igale tegevusele tasu, näiteks tükitöö tasu toodanguühiku kohta.
Osalise mõjutamise puhul tasustatakse korrektset käitumist ainult osaliselt, teatavate ajavahemike järel, vastavalt kehtestatud maksumäärale.

Ajavahemik võib olla
*kindel periood, näiteks kindel tasu iga kahe nädala järel,
* muutuv, juhusliku ajavahemiku järel tasumine.
Maksumäär võib olla
*kindel suhtarv , näiteks lisatasu iga viienda auto müümise järel,
* muutuv maksumäär varieeruva hulga õigete vastuste ( tegude ) järel, näiteks loteriitasu töötajale, kes pole puudunud.
14. Klassikaline liidristiilide jaotus Kurt Lewini järgi. Iseloomusta lühidalt.
Autokraatlikku stiili juht
*koondab endale kogu võimu ja lahendab juhtimisküsimused ainuisikuliselt
*alluvate töö toimub täpsete eeskirjade järgi, nad peavad tegema seda, mida neil on kästud teha.
*Sellised juhid võtavad endale kogu võimu, alluvatele määravad aga täisvastutuse.
*Alluvate tegevuse üle on range kontroll, juht sekkub igasse pisiasja.
*Alluvad kardavad eksida, sest nende mõjutamiseks kasutatakse ähvardusi ja karistusi.
*Sellise juhi alluvatel on vähe informatsiooni organisatsiooni asjade kohta ja vähe võimalusi enesealgatuseks.
Osaleva ehk demokraatliku stiiliga juht
* Osalust eeldavad küsimused arutatakse läbi üheskoos, otsustab kas juht üksinda või seda tehakse üheskoos.
*Alluvaid informeeritakse nende tööd mõjutavatest tingimustest. Osalemise teel vastuvõetud otsused on alluvatega konsulteerimise või ühise nõupidamise tulemus.
*Liider ja rühm tegutsevad ühtse sotsiaalse üksusena.
*Alluvaid informeeritakse nende tööd mõjutavatest teguritest ning neilt oodatakse ideid ja soovitusi .
Vaba ehk mittesekkuv stiiliga juht
*väldib võimu ja vastutust. Oma eesmärkide püstitamisel ja probleemide lahendamisel oleneb ta suuresti rühmast.
*Rühmaliikmed arendavad end ise ja kannavad hoolt oma motivatsiooni eest.
*Liidri roll on minimaalne. Sellise liidristiili puhul võib rühm hakata tegutsema risti vastu organisatsiooni eesmärkidele ja viia kaosesse.
15. Osalus. Osaluse rakendamise eeltingimused. Miks mõned juhid kardavad osalust rakendada?
Osalus on üksikisiku vaimne ja emotsionaalne kaasahaaratus rühma olukordade lahendamisse eesmärgiga motiveerida nende kaastööd rühma eesmärkide saavutamiseks ja julgustada neid enesele vastutust võtma.
Eeltingimused osaluseks:

piisavalt aega, eriti osaluse sisseviimisel,
osalusest saadav kasu peab olema suurem sellega seotud kulutustest;
osalus peab alluvate meelest olema oluline ja huvitav,
alluvad peavad olema võimelised osalusega toime tulema
osalejad peavad suhtlema häireteta
mõlemad osapooled ei tohi tunda oma positsiooni osaluse tõttu ohus olevat,
alluvad ei tohi tunda seda nendega mängimisena,
osalusealased otsused peavad vastama antud rühma ametialase vabaduse suurusele.

Miks mõned juhid kardavad osalust rakendada?
• Alluvad võivad muutuda liiga iseseisvateks
• Alluvate huvipuudus
• Juhtide vastuseis
16. Osaluse kasulikkus inimesele, organisatsioonile.
Organisatsioonile:
Suurem töömaht, kaubakäive, parem kvaliteet, loovus , innovatsioon, väiksem vastuseis uuendustele, parem suhtlemine , parem meeskonnatöö, lojaalsuse suurenemine, konfliktide vähenemine.
Alluvatele:
Tunnustuse ja eneseteostuse tunne, staatuse tõus, eneseusalduse suurenemine, rahulolu suurenemine, stressi vähenemine
17. Suhtlemine. Kahepoolne suhtlemisprotsess . Suhtlemisbarjäärid.
Suhtlemine on inimestevaheline teabevahetuse protsess, mille käigus toimub vastastikune tajumine ja tundmaõppimine ning sotsiaalsete suhete jaluleseadmine.
Suhete jaluleseadmisel püütakse oma suhtlemispartnereid mõjutada endale sobivas suunas.
Kahepoolne suhtlemisprotsess
Suhtlemise käigus annab inimene oma ideede, arvamuste ja seisukohtade näol teistele inimestele üle mingit teavet, et luua neis mingist asjast arusaam . Seega on suhtlemise eesmärk panna vastuvõtja aru saama edastatava teabe sisust - suhtlemine on ainult see, mida saab aru vastuvõtja.
Suhtlemisbarjäärid.
Keskkonnast ja olukorrast tingitud suhtlemistõkked on järgmised:
• müra sidekanalis: halb kuuldavus või nähtavus, halb käekiri jne,
• keelebarjäärid: halb võõrkeeleoskus, slängi või arusaamatu terminoloogia kasutamine,
• suhtlejate staatusevahed, ametkondlik isoleeritus , kultuurierinevustest tingitud mõistmisraskused,
• kellaaeg , ruum, kõrvaliste isikute kohalolek .
Edastaja poolt loodud tõkked on:
• elementaarse psühholoogilise kontakti mitteloomine enne suhtlemist,
• pika monoloogi pidamine, mistõttu teise poole tähelepanu hajub,
• piirdumine ainult kõige olulisemaga, kujundlike detailide ja põhjenduste ärajätmine
• teabe ülelihtsustamine mittemõistmise vältimiseks võib tekitada igavust või trotsi.
Vastuvõtjast tulenevad tõkked on:
• mõttelaiskusest tingitud tähelepanu hälbimine,
• jäik ootusmudel: jälgitakse ainult ootuspärase teema või probleemiga seotut,
• keevaline reageerimine mingile võtmeärritajale (sõnale, väitele),
• kahtlev hoiak informatsiooni edastaja asjatundlikkuse suhtes või antipaatia tema vastu.
Suhtlemistõkked:
• Personaalsed tõkked
• Emotsionaalsed tõkked
• Valikuline taju
• Psühholoogiline distnts
• Füüsilised tõkked
• Müra, suur vahekaugus, tehnilised tõkked
• Semantilised tõkked
• Mõistet, sümbolite erinev tähendus (sõnad, teod, žestid)
18. Vertikaalne suhtlemine. Ülevalt alla ja alt üles. Millist infot ootavad juhid alluvatelt ja alluvad juhtidelt.
Ametlik ülalt-alla informeerimine
Edukaks suhtlemiseks on vajalikud järgmised eeltingimused:
1. Juht peab saavutama alluvapoolse positiivse suhtumise. Ta peab end veenma selles, et suhtlemine on oluline osa tema tööst.
2. Juht peab olema hästiinformeeritud, otsima alluvaid huvitavat informatsiooni ja varustama neid sellega, et ka nemad tunneksid end informeerituna.
3. Juhil on vaja teadlikult planeerida seda, kuidas informeerida alluvaid enne tegutsemist .
4. Tuleb saavutada usaldussuhe info edastaja ja vastuvõtja vahel. Vastasel juhul alluv ei kuula või ei usu sõnumit.
Alluvate infovajadus
Tööjuhendid annavad ülevaate töökeskkonnast või -ülesandest.
Tagasiside ülesande täitmisest pakub alluvatele väga suurt huvi, sest see

annab hinnangu tehtust,

aitab otsustada, kuidas edasi tegutseda,

näitab teiste huvi,

tõstab inimese enesekindlust ja kompetentsusetunnet,
parandab töössesuhtumist ja tegutsemise efektiivsust .

Teated, uudised Ajakohase teabe edastamiseks kasutavad paljud juhid infolehti, teadetetahvleid, firma ajalehti, päevaaruandeid kindlal telefoninumbril, kohalikus televisioonis, arvutisidet (Electronic mail system) jne.
Sotsiaalne toetus ( Social support) on samuti alluvate poolt vajatav tagasiside. Iga inimene tahab tunda, et temast peetakse lugu ja teda hinnatakse
Alt-üles informeerimisel võib esineda järgmisi probleeme:
1. Informatsiooni liikumise aeglus , viivitamine ( Delay ). Juhid kõhklevad oma probleemide ettekandmisest kõrgema astme juhtidele, kuna need võivad viidata oma alluvate saamatusele.
2. Informatsiooni "filtreerumise" puhul jõuab juhini ainult osaline, alluva poolt valitud informatsioon..
3. Et vältida informatsiooni filtreerumist, kannavad alluvad selle vahel ette otse tippjuhile, minnes mööda vaheastmete juhtidest.
4. Alluvatel on õigustatult suur vajadus saada vastus oma probleemidele. Kui alluvad algatavad ise alt-üles infovoolu, on nad teabe edastajad, kes tahavad saada tagasisidet
5. Informatsiooni moonutamine on teate tahtlik muutmine kellegi isiklike huvide tõttu. Mõned alluvad võivad liialdada oma saavutustega, lootuses saada suuremat tunnustust või palgatõusu. Teised võivad varjata oma osakonna kitsaskohti, et mitte sattuda ülemustega vastuollu.
19. Täielikult ühendatud infovõrk. Kaugtöötamine, eelised ja puudused
Kaasaegne infovõrk eeldab arvutiside olemasolu. Omavahel võrku ühendatud arvutite puhul saab rakendada elektronposti, elektronkonverentssidet või kaugtöötamist. Kaugtöötamise ehk telekommunikatsiooni puhul võib kodus arvutit omav töötaja osa tööajast olla kodus, kui tema arvuti on ühendatud firma arvutivõrku.
Kaugtöötamise eelised

töötootlikkus võib suureneda 10-25%, sest inimest ei segata nagu töökohal,
ühendusepidamiseks vajaliku aja- ja rahakulu vähenemine,
suur vahekaugus pole probleemiks,
töötajal on võimalus olla rohkem aega kodus,
võib kasutada inimesi, kes saavad ainult kodus töötada,
väheneb autoliiklus ja looduse saastumine.

Kaugtöötamise puudusteks on halvem ülevaade oma alluvate tegevusest ja nende sotsiaalse isoleerituse tunne, sest nad on ilma kolleegide intellektuaalsest mõjust, mitteametlikust suhtlemisvõrgust ja sotsiaalsest toetusest . Samuti võib see olla takistuseks töötajate edutamisel, sest nad pole juhi vaateväljas. Seetõttu on tehnoloogiline protsess seotud inimeste sotsiaalsete „ kuludega “.
20. Inimese ja organisatsioonivahelised suhted (2 erinevat käsitlusviisi). Legitiimsus. Privaatsus .
• Inimese ja organisatsiooni vahelisi suhteid käsitletakse kahel erineval viisil.
Esimese käsitlusviisi põhjal on organisatsioon süsteem, mis püüab alla suruda oma ohvreid, indiviide. Inimesed elavad oletatavasti tehiskeskkonnas, neilt on röövitud enesest lugupidamine ja nad järgivad kehtivaid norme pimesi. Puudub psühholoogilise eneseteostuse võimalus.
• Teise käsitlusviisi puhul arvestavad inimesed ja organisatsioon vastastikku üksteise huve ja tegutsevad harmooniliselt. Inimesele on organisatsioon tema eesmärkide saavutamise vahend, samuti kui inimene on organisatsiooni eesmärkide saavutamise vahendiks.
• Organisatsiooni mõju on õigustatud ehk legitiimne , kui osapoolte vahel on sekkumise suhtes üksmeel ja on nad rahul võimu tasakaaluga oma suhetes. Sekkumise õigusatuse ehk seaduspärasuse piirid on erinevatel sotsiaalsetel rühmadel erinevad. Kõige enam pooldavad sekkumist juhid ja kõige vähem töölised, üliõpilaste suhtumine jääb nende vahele.
• Privaatsus on inimese õigus elada segamatult ja omaette , see on õigus eraelule. Privaatsuse õiguste põhjal on lubamatu sekkuda isiku eraellu ja levitada tema kohta salajast informatsiooni, mis võib teda emotsionaalselt kahjustada.
21. Distsipliin . Liigid. Rakendamine.
Distsipliin on kindlaksmääratud kord. Iga organisatsioon püüab maksma panna oma norme ja standardeid. Juhtkonna tegevus võib olla seejuures olla kahesugune: takistav ja olukorda parandav .
Takistav, ärahoidev distsipliin seisneb alluvate ergutamises, et nad järgiksid kehtivaid norme ega rikuks neid. Põhieesmärk on arendada alluvate enesedistsipliini. Alluvad peavad enam lugu nende oma distsipliinist kui juhtide poolt pealepandust. Kõrge enesedistsipliiniga rühmad on iga organisatsiooni uhkuseks.
Parandav, korrektiivne distsipliin on reeglite rikkumisele järgnev tegevus, et alluv käituks tulevikus standardite järgi. Tüüpiliseks korrektiivseks tegevuseks on distsiplinaarsed karistused, näiteks hoiatus või töölt eemaldamine.
Rakendamine: Paljud juhid kasutavad progresseeruvat distsipliinipoliitikat, mille põhjal korduvale õiguserikkumisele järgneb karmim karistus . Eesmärk on anda alluvale võimalus parandada oma käitumist ja juhtidele aega tegelda alluvaga, et korrigeerida tema käitumist.
22. Konfliktid tööl. Konfliktide põhjused, tasandid , lahendamise ja õhutamise viisid.
Konflikt- on lahkheli, mille tulemusena tekkiv pinge ajendab osapooli üksteise vastu tegutsema.
Töökonflikti tekkepõhjuseks võib olla rahulolematus organisatsiooni eesmärkide või nende saavutamise viisidega.
Konfliki tasandid:
1. Inimese sisekonflikt esineb valiku tegemisel kahe erineva tegevusajendi (motiivi) vahel. Sisekonflikte võib olla kolme liiki:
1. Valiku tegemine kahe võrdselt meeldiva eesmärgi vahel
2. Valiku tegemine ebameeldivate võimaluste vahel
3. Valiku tegemine juhul, kui sama nähtus on nii meeldiv kui ebameeldiv
2. Isikutevahelised konfliktid.

Isikutevaheliste konfliktide tekkepõhjused on:
isiksuse omadused mis satuvad vastuollu teise inimese omadustega;
staatuse languse oht;
olukorra erinev tajumine:
suhtlemise probleemid;
erinevad seisukohad organisatsiooni või selle osade eesmärkidest
Isikutevahelise konflikti tõenäosus on suurem, kui ühe töötaja tegevus oleneb teise tegevusest.

3. Rühmadevahelised konfliktid on organisatsioonides tavaline nähtus. Iga rühm püüab õõnestada võistlevat rühma, et olla parem. Äärmuslikul juhul võib selline konflikt meenutada alaealiste jõukude vahelist sõda.
Rühmadevaheliste konfliktide tekkepõhjused on:

tegevuse kooskõlastamatus, erinevad seisukohad rühmade eesmärkidest;
grupilojaalsus, oma rühma paremakspidamine;
võistlus piiratud ressursside eest
rühmade vastastikune tööalane sõltuvus jne

4. Organisatsioonikonflikt haarab kogu organisatsiooni ja selle osi. Organisatsioonikonflikti põhjuseks võib olla:
 organisatsiooni eesmärgi või missiooni muutus
 eesmärkide saavutamise strateegiate muutmine
 juhtimisstruktuuri mittevastavus olukorrale või struktuuri muutmine
 mittesobiv juhtimisstiil
 põhjalikud tehnilised ümberkorraldused
 informatsiooni kulgemise ja suhtlemise vead
 kaugelearenenud ja lahendamata jäetud konflikt üksiskisikute või rühmade vahel.
Konfliktide lahendamise strateegiad
1.Vältimine- füüsiline või vaimne tagasitõmbumine, püüe jääda kõigis probleemides neutraalseks või püüe maha suruda eriarvamuste võimalused. Strateegia sobib tühiste konfliktide puhul.
2. Kohandumine, tasandamine- teise poole vajadused ja huvid paigutatakse oma vajadustest kõrgemale, et saavutada näilist harmooniat. Viis sobib juhul, kui vaidluse lõpptulemus pole väärt heade suhete katkemist või kui oma huvidest taganemine loob eelduse hilisemaks suuremaks eduks .
3. Võitlus- võidu saavutamine jõuvõtetega. Võitleja rollis oleja on kindel oma õiguses ja ta on valmis kasutama oma võimu teise poole huvide mahasurumiseks . Juhid kasutavad seda viisi juhul, kui ebapopulaarseid otsuseid on vaja kiiresti vastu võtta ja ellu viia.
4. Kompromiss - mõlemad pooled annavad järele, et saavutada üksmeelt. Kompromiss on optimaalne strateegia juhul, kui osapooled on enamvähem võrdse võimuga.
5. Koostöö, probleemi lahendamine on lõpliku lahenduse leidmine mudeli "Võitja - võitja" järgi. Mõlemad osapooled püüavad arvestada ja rahuldada teise poole huvisid. Avameelselt ja ausalt arutatakse läbi erimeelsuste põhjused, vastastikku antakse võimalus avaldada oma seisukohti ja kuulatakse ära teise poole arvamused. Koostööle suunatud strateegia sobib juhtudel, kui on piisavalt aega.
Konfliktide õhutamise võtted
1.Organisatsioonikultuuri muutmise teel edastatakse alluvatele teade, et antud konflikt on seaduspärane. Neil palutakse teha uuendusettepanekuid, avaldada oma eriarvamusi ja demonstreerida originaalset mõtlemist, mis saab hüvitatud edutamise, palgatõusu või mõne muu positiivse kinnistuse teel.
2.Suhtlemise teel kasutatakse näiteks teadlikke kuulujutte kellegi edutamise kohta, et teada saada organisatsiooniliikmete suhtumist ja selle põhjal otsustada
3.Kõrvalseisjate kasutamine sobib seisakuolukorras organisatsiooni või selle osa elustamiseks, kus ületoodud isiku taust, väärtushinnangud , hoiakud ja juhtimisstiil "raputavad" olemasolevad liikmed tardumusest üles.
4." Kuradi advokaadi" kasutamisel leitakse isik, kes püüab meelega leida vastuargumente ja kritiseerida tehtud ettepanekuid ja plaane .
5.Organisatsiooni struktuuri muutmine on sagedane konflikti allikas. Otsustamise tsentraliseerimine , töörühmade ümberreastamine, üksuste vastastikkuse sõltuvuse suurendamine ja töösuhete formaalsuse suurendamine on võtted, mis lõhuvad endisi seisundeid ja tõstavad konfliktsuse taset.
23. Rühmade liigitus. Rühma tunnused. Arenguastmed .
Tööülesannete täitmiseks moodustatakse ametlikud ehk formaalsed rühmad. Ametlikus rühmas on ühise tööülesande täitmine tähtsam kui liikmete isiklikud eesmärgid. Selle tagamiseks tuleb määratleda liikmete kohustused ja vastutus. Sellega tegeleb tavaliselt juhtkond.
Ametlikud rühmad on:
• töörühmad - eesmärk on tööülesande täitmine; tegevuse tulemuseks on valmistatud toodang või osutatud teenus,
• komiteed ja komisjonid - eesmärk on tegevuse planeerimine , kooskõlastamine , hindamine jne,
• otsustamise ja probleemide lahendamise rühmad või nõukogud - eesmärk on organisatsiooni kitsaskohti puudutava informatsiooni kogumine, probleemide analüüs ja lahendamine.
Kõigi nende rühmade ühiseks eesmärgiks on liikmete talendi, teadmiste ja võimu ühendamine ühise eesmärgi saavutamiseks. Ametliku rühma liikmed võivad rahuldada ka oma suhtlemisvajadust.
Mitteametlikud ehk informaalsed rühmad moodustuvad vastavalt inimeste huvidele ja omavahelistele suhetele. Põhiliseks eesmärgiks on omavaheline suhtlemine. Informaalsed rühmad võivad kujuneda mingi suurema töögrupi (osakonna, brigaadi) sees või erinevate ametlike gruppide vaheliselt. See rühm võib toetada ametliku rühma eesmärki või tegutseda selle vastu. Organisatsioonis esineb peamiselt kahte tüüpi mitteametlikke gruppe (Vadi, 149):
 huvigrupid - ühendajaks on tööalased või isiklikud huvid,
 sõprusgrupid - ühendajaks on vastastikune meeldivus.
Rühmad võivad olla alalised ja ajutised.
Alalisteks rühmadeks on organisatsiooni allüksused (allettevõte, osakond , brigaad), komiteed, alalised komisjonid ja nõukogud. Alalisel rühmal on kindlaksmääratud koosseisuline juht, kes vastutab rühma tegevuse tulemuste eest.
Ajutised rühmad moodustatakse mingi ühekordse ülesande täitmiseks. Ajutise töörühma ülesandeks võib olla mingi probleemi lahendamine, uue toote või teenuse väljatöötamine ja juurutamine , muudatuste rakendamine jm. Ettenähtud aja möödumisel lõpetab ajutine rühm oma tegevuse
Rühma tunnused
Rühma "meie"-tunne on rühma liikmete vahel tekkiv ühtsustunne, mis seob inimesi omavahel ühiseks tervikuks. "Meie"-tunde tekkimisel hakkab inimene end rühmaga samastama. Kõik rühma kuuluvad isikud on "meie", sinna mittekuuluvad aga "nemad". Ühtekuuluvustunne tekib ühise tegevuse käigus. Seda soodustab ruumiline lähedus, vastastikune sõltuvus, ühised huvid, rituaalid , ühtne riietus. "Meie"-tunde tugevust iseloomustav näitaja on rühma kohesiivsus (Group cohesiveness), mis näitab, kui suur on liikmete vaheline külgetõmme ja mil määral nad osalevad rühma eesmärkide elluviimises (Robbins, 449). Mida suurem on liikmete vaheline külgetõmme ja mida enam vastavad rühma eesmärgid liikmete eesmärkidele, seda suurem on rühma kohesiivsus.
Rühma arenguastmed
24.Rühmatöö eelised ja puudused. Grupimõtlemine.
Rühmatöö puudused

Aeglus ja kallidus
Grupimõtlemine
jagatud vastutus.
polariseerumine,
oma kursis kinniolemine

Rühmatöö eelised

Lõppotsus on parem, sest rühmaliikmetel on üheskoos rohkem informatsiooni ja kogemusi kui üksikotsustajal.
Rühmal on suurem võime kontrollida erinevaid arvamusi ja soovitusi ning jätta ebaõiged variandid kõrvale.
Rühmaotsustamine aitab igaühel paremini mõista teiste liikmete seisukohti ja nende osa ühises ettevõtmises.
Ühise otsustamise puhul aktsepteerivad osalejad vastuvõetud otsust ja on enam motiveeritud selle ellurakendamisest. See on aga sageli nõupidamise esmane eesmärk. Osalejad pühenduvad tegevusplaani väljatöötamisele ja on huvitunud sellest, kuidas see tegelikkuses toimib.
Rühmaotsustel on samuti suurem "kaal" kui üksikisiku poolt vastuvõetud otsusel .
Rühmaotsustamine arendab liikmete loovat mõtlemist ja võimaldab laiendada nende arenguperspektiivi. Probleemide arutelude käigus kuulevad liikmed ka teiste seisukohti ning võivad muuta oma arvamusi.

Grupimõtlemine on tendents hoida rühmaliikmete individuaalset mõtlemist "ühel liinil" kogu rühmaga. Eesti keeles on seda nimetatud ka "karjamõtlemiseks
Grupimõtlemise tunnused on järgmised:
Grupimõtlemise tunnused on järgmised:
* enesetsensor - inimene ei julge öelda seda, mida ta arvab
* ratsionaliseerimine, probleemide lihtsustamine , aja kokkuhoid
* võimu omava domineeriva isiku kõigutamatuse illusioon , tema arvamuste usaldamine
* ühehäälsuse illusioon, soov säilitada tasakaalu
* stereotüüpsus - kindlakskujunenud ja muutumatute mõistete kasutamine
* illusioon moraalsusest, oma otsuste eksimatusest; ei mõelda oma otsuste võimalikele moraalsetele tagajärgedele
* surve teisitimõtlejatele
* rühma mittekuuluvaid inimesi peetakse rumalateks, viletsateks või vaenlasteks
25. Koosolekud kui rühmatöö vorm. Koosolekute läbiviimise viisid.
Koosolek võib olla nii alaliselt tegutseva töörühma kui ajutiselt kokku kutsutud töötajate koostöövorm. Alalisteks koostöörühmadeks, mis peavad periooditi koosolekuid, on nõukogud, juhatused ja komiteed. Ühekordsete probleemide ja tööülesannete lahendamisega tegelevad komisjonid ja koostöörühmad. Koosolekuvorm sobib ka alluvate osaluse suurendamiseks , nende arvamuse väljaselgitamiseks ja nende informeerimiseks.
Koosoleku eesmärgiks võib olla

probleemide analüüs ja lahendamine ning otsuste vastuvõtmine
tegevuse planeerimine
oma või teiste rühmade tegevuse hindamine
erinevate rühmade tegevuse koordineerimine
läbirääkimine
infovahetus

Koosoleku läbiviimise viisid
Avatud arutelu järgneb probleemi tutvustavale ettekandele. Selle läbiviimisest oli eelnevalt juttu .
Ajurünnak on populaarne loomingulise mõtlemise ergutamise viis. Osavõtjad peavad
* genereerima niipalju ideid, kui võimalik
* olema loovad ja hea kujutlusvõimega
* looma uusi või kombineerima vanu ideid
* hoiduma teiste ideede kritiseerimisest
Ajurünnaku edu oleneb liikmete valmisolekust kuulata ära teiste mõtteid ja kasutada neid uute ideede loomiseks. Ajurünnaku juhtija peab saavutama õhkkonna, milles ka ebapraktilistesse ideedesse suhtutakse lugupidavalt ja keegi ei karda teiste halvakspanu.
Nominaalgrupi tehnika puhul moodustavad liikmed nimepoolest rühma, sest põhiline töö toimub individuaalselt. Iga rühmaliige leiab iseseisvalt probleemi lahenduse. Seejärel tehakse kõik lahendusvariandid liikmetele teatavaks, kasutades sobivaid tehnilisi vahendeid või võtteid. Iga variandi esitaja selgitab oma lahendust , mida vajaduse korral täpsustatakse. Lõpuks valitakse salajasel hääletamisel parim alternatiiv .
Delfi-otsustamise puhul ei istu osalejad koos, suhtlemine on kirjalik. Neile jagatakse probleemi puudutavad küsimustikud. Osalejad on kas eksperdid või isikud, kellel on antud probleemi kohta olulist informatsiooni. Neile võidakse anda kahesuguseid ülesandeid:
1) anda olukorrale hinnang
2) ennustada asjade tulevikuseisu (näiteks firma käivet viie aasta pärast).
Kõigilt osalejatelt võetakse järelduste selgitused, vastused summeeritakse ja antakse liikmetele tagasi. Neil palutakse teha uus otsus kogu informatsiooni põhjal. Protsess võib korduda mitu korda, kuni saadakse piisavalt sarnased vastused.
Dialektiline otsustamine
Mõned otsustamisrühmad kalduvad liiga kiiresti ühe alternatiivse variandi poole, teisi korralikult läbi vaatamata. Mittetäieliku järelduse põhjuseks võib olla liikmete vastumeelsus koosolekute vastu või suutmatus vastu seista ebaõigele järeldusele.

.DOCX Laadi alla originaalfail 13 lk · .docx · 23 allalaadimist

EKSAMIKÜSIMUSED ORGANISATSIOONIKÄITUMISEST #1

EKSAMIKÜSIMUSED ORGANISATSIOONIKÄITUMISEST #2

EKSAMIKÜSIMUSED ORGANISATSIOONIKÄITUMISEST #3

EKSAMIKÜSIMUSED ORGANISATSIOONIKÄITUMISEST #4

EKSAMIKÜSIMUSED ORGANISATSIOONIKÄITUMISEST #5

EKSAMIKÜSIMUSED ORGANISATSIOONIKÄITUMISEST #6

EKSAMIKÜSIMUSED ORGANISATSIOONIKÄITUMISEST #7

EKSAMIKÜSIMUSED ORGANISATSIOONIKÄITUMISEST #8

EKSAMIKÜSIMUSED ORGANISATSIOONIKÄITUMISEST #9

EKSAMIKÜSIMUSED ORGANISATSIOONIKÄITUMISEST #10

EKSAMIKÜSIMUSED ORGANISATSIOONIKÄITUMISEST #11

EKSAMIKÜSIMUSED ORGANISATSIOONIKÄITUMISEST #12

EKSAMIKÜSIMUSED ORGANISATSIOONIKÄITUMISEST #13

50 punkti Autor soovib selle materjali allalaadimise eest saada 50 punkti.

~ 13 lehte Lehekülgede arv dokumendis

2015-12-21 Kuupäev, millal dokument üles laeti

23 laadimist Kokku alla laetud

0 arvamust Teiste kasutajate poolt lisatud kommentaarid

LiisuS94 Õppematerjali autor

Organisatsioonikäitumine Organisatsioon kui süsteem Organisatsioon keskkond Väliskeskkond

Sarnased õppematerjalid

doc

Eksamiküsimused vastustega

EKSAMIKÜSIMUSED ORGANISATSIOONIKÄITUMISEST I Ä I MT 2008/09 1. Organisatsiooni mõiste. Organisatsioonikäitumise mõiste. · Organisatsioon on teadlikult koordineeritud sotsiaalne ühendus, mis koosneb kahest või enamast inimesest ja funktsioneerib suhteliselt katkematult, et saavutada ühiseid eesmärke või neid püstitada. · Organisatsioonikäitumine on õpetus inimeste tegutsemisest organisatsioonis üksikisikute või rühmadena, mis püüab määrata efektiivsema tegutsemise teid. Õpetus haarab nii organisatsioonikäitumise tundmaõppimist kui ka saadud teadmiste rakendamist.

Organisatsioonikäitumine

docx

Organisatsioonikäitumine eksamiküsimused ja vastused

EKSAMIKÜSIMUSED ORGANISATSIOONIKÄITUMISEST Tallinna Ülikool 1. Organisatsiooni mõiste. Organisatsioonikäitumise mõiste. Organisatsioon on teadlikult koordineeritud sotsiaalne ühendus, mis koosneb kahest või enamast inimesest ja funktsioneerib suhteliselt katkematult, et saavutada ühiseid eesmärke või neid püstitada. Organisatsioonikäitumine on õpetus inimeste tegutsemisest organisatsioonis üksikisikute või rühmadena, mis püüab määrata efektiivsema tegutsemise teid. Õpetus haarab nii organisatsioonikäitumise tundmaõppimist kui ka saadud teadmiste rakendamist.

Organisatsioonipsühholoogia

doc

Eksamiküsimused organisatsiooni käitumises

Organisatsiooni käitumine. Org. käitumine on õpetus inimeste tegutsemist org. üksikisikute või rühmadena, mis püüab määratleda efektiivsema tegutsemise teid. Org. käitumisele on omased teadusele omased eesmärgid: a) süstemaatiliselt kirjeldada inimeste käitumist erinevates tingimustes, b) Aru saada miks inimesed just käituvad nii nagu nad seda teevad, c) ette näha alluvate soovitavat ja ebasoovitavat käitumist, d) kontrollida ja arendada inimeste tööalast aktiivsust. 2. Organisatsioon kui süsteem. 3 allsüsteemi, nende omavaheline seos. Kui inimesed ühinevad tekib vajadus eestvedamisel ja suunamise järele. Keegi rühma liikmetest kujuneb vastavalt oma võimetele liidriks. Nii kujunebki välja org. süsteem.3 allsüsteemi; 1)Inimesed ehk sotsiaalne allsüsteem- inimesed moodustavad org. sisese sotsiaalse süsteemi mis koosneb üksikisikutest ning suurematest või väiksematest rühmadest. Rühmade koosesi võib nii muutuda kujuneda välja kui ka laguneda

Ühiskond

docx

Organisatsiooni mõiste. Organisatsioonikäitumine

EKSAMIKÜSIMUSED ORGANISATSIOONIKÄITUMISEST 1. Organisatsiooni mõiste. Organisatsioonikäitumise mõiste. Mingi erilise eesmärgi saavutamiseks organiseeritud inimrühm, inimeste tegevus peab olema omavahel koordineeritud, kooskõlas. Ehk siis organisatsioon on teadlikult koordineeritud sotsiaalne ühendus, mis koosneb 2 või enamast inimesest ning funktsioneerib suhteliselt katkematult, et saavutada ühiseid eesmärke või neid püstitada. Org. käitumine on õpetus inimeste tegutsemisest organisatsioonis. 2. Organisatsioon kui süsteem. 3 allsüsteemi, nende omavaheline seos. Kolm allsüsteemi: - Inimesed – sotsiaalne allsüsteem. Inimesed moodustavad organisatsioonisisese

Organisatsioonikäitumine

docx

EKSAMIKÜSIMUSED ORGANISATSIOONIKÄITUMISES T

EKSAMIKÜSIMUSED ORGANISATSIOONIKÄITUMISEST 1. Organisatsiooni mõiste. Organisatsioonikäitumise mõiste. Organisatsioon on teadlikult koordineeritud sotsiaalne ühendus, mis koosneb kahest või enamast inimesest ja funktsioneerib suhteliselt katkematult, et saavutada ühiseid eesmärke või neid püstitada. 2. Organisatsioon kui süsteem. 3 allsüsteemi, nende omavaheline seos. allsüsteemid(Subsystem): inimesed ehk sotsiaalne allsüsteem struktuur ehk juhtiv allsüsteem tehnoloogia ehk tehniline (materiaalne) allsüsteem Kõik need osad mõjutavad vastastikku üksteist. Lisaks sellele mõjutab organisatsiooni allsüsteeme ka väliskeskkond, millele ka need avaldavad omakorda mõju 3. Organisatsioon ja keskkond. Mikro ja makrokeskkond.

Turundus

odt

Organisatsioonikäitumine

ainult kodus töötada 6) väheneb autoliiklus ja looduse saastamine Puudused: 1) halvem ülevaade oma alluvate tegevusest 2) sotsiaalse isoleerituse tunne, sest nad on ilma kolleegide intellektuaalsest mõjust, mitteametlikust suhtlemisvõrgust ja sotsiaalsest toetusest – takistuseks töötajate edutamisel kuna nad pole juhi vaateväljas 20. Inimese ja organisatsioonivahelised suhted (2 käsitlust). Legitiimsus. Privaatsus. Esimene käsitlus: Organisatsioon on süsteem, mis püüab alla suruda oma ohvreid, indiviide. Inimesed elavad oletatavasti tehiskeskkonnas, neilt on röövitud enesest lugupidamine ja nad järgivad kehtivaid norme pimesi. Puudub psühholoogilise eneseteostuse võimalus. Teine käsitlus: Inimesed ja organisatsioon arvestavad vastastikku üksteise huve ja tegutsevad harmooniliselt. Inimesele on organisatsioon tema eesmärkide saavutamise vahend, samuti kui inimene on organisatsiooni eesmärkide saavutamise vahendiks

Ühiskonnaõpetus

docx

ORGANISATSIOONIKÄITUMISE EKSAMIKÜSIMUSED 2015

EKSAMIKÜSIMUSTE VASTUSED ORGANISATSIOONIKÄITUMISEST 1. Organisatsiooni mõiste. Organisatsioonikäitumise mõiste. Organisatsioon on teadlikult koordineeritud sotsiaalne ühendus, mis koosneb kahest või enamast inimesest ja funktsioneerib suhteliselt katkematult, et saavutada ühiseid eesmärke või neid püstitada. Organisatsiooni mõistet on defineeritud mitmeti. Lihtsaima käsitluse põhjal on organisatsioon mingi erilise eesmärgi saavutamiseks organiseerunud inimrühm. Kui üks inimene ei tule oma ettevõtmisega enam toime, kaasab ta teisi inimesi, et saavutada oma eesmärki ühiste jõupingutuste tulemusena. Nii kujuneb välja organisatsioon. Organisatsioon võib olla ükskõik milline asutus või ettevõte, samuti valitsus, kool, ühing jne. Organisatsiooniline käitumine on õpetus inimeste ja rühmade käitumisest organisatsioonis, milles püütakse määratleda efektiivsema tegutsemise teid.

Organisatsioonikäitumine

doc

Org.eksam

probleeme. TEHNOLOOGIA tähendab inimeste tegutsemiseks vajalikke materiaalseid ja tehnilisi vahendeid. Paljaste kätega pole midagi võimalik ära teha. Kasutatav tehnoloogia avaldab töötingimustele suurt mõju. Paremad töötingimused loovad küll eelduse paremaks töötamiseks, kuid samas kitsendab tipptehnoloogia inimeste tegutsemist. Sellel on nii eelised, kui puudused. VÄLISKESKKOND ükski organisatsioon ei eksisteeri üksinda, vaid on osaks suuremast süsteemist, mis on talle väliskeskkonnaks. Organisatsiooni mõjutab otseselt mikro e. lähikeskkond ja makro e. üldkeskkond., mis mõjutab kõiki sellese kuuluvaid organisatsioone ühesuguselt: üldine majanduslik olukord, valitsuse poliitika, sotsiaalne ja kultuuriline keskkond. Kõik need tegurid mõjutavad üksteist vastastikku, moodustades kompleksse süsteemi. Igale inimrühmale kujuneb vahetu

Organisatsioonikäitumine

Rohkem sarnaseid