ORGANISATSIOONIKÄITUMISE EKSAMIKÜSIMUSED 2015 LÜHIKOKKUVÕTE (0)

1. Organisatsioon on teadlikult koordineeritud sotsiaalne ühendus, mis koosneb kahest või enamast inimesest ja funktsioneerib suhteliselt katkematult, et saavutada ühiseid eesmärke või neid püstitada. Organisatsioon võib olla mingi erilise eesmärgi saavutamiseks organiseeritud inimrühm , mingi asutus, ettevõte, valitus , kool, ühing. Organisatsiooni käitumine on õpetus inimeste ja rühmade käitumisest organisatsioonis, milles püütakse määratleda efektiivsema tegutsemise teid. Organisatsioonilise käitumise eesmärgid on kirjeldada, aru saada, ennustada, hinnata ja arendada inimeste käitumist, tegutsemist organisatsioonis.
2.Organisatsioon kui süsteem. Kui inimesed ühinevad mingi eesmärgi saavutamiseks, tekib vajadus eestvedamise ja suunamise järele. Keegi rühma liikmetest kujuneb oma võimete põhjal liidriks või määratakse juhiks. Tegevuseks on vaja materiaalseid vahendeid, ettevõtte vajamiseks raha, ruume, seadmeid, toorainet, organisatsiooni liikmete tegevus sõltub kuidas on see varustatud kõige vajalikuga ja juhtimisest. 3 allsüsteemi: inimesed, sotsiaalne, struktuur e. juhtiv, tehnoloogia e. tehniline (materiaalne) allsüsteem. Kõik need osad mõjutavad vastastikku üksteist. Lisaks sellele mõjutab organisatsiooni allsüsteeme ka väliskeskkond, millele ka need avaldavad omakorda mõju. Ükski organisatsioon ei eksisteeri üksinda, vaid see on osaks suuremast süsteemist , mis on talle väliskeskkonnaks.
3.Keskkond. Organisatsiooni mõjutab otseselt mikro - ehk lähikeskkond: kliendid, konkurendid, koostööpartnerid, tarnijad ning makro- ehk üldkeskkond , mis mõjutab kõiki sellese kuuluvaid organisatsioone ühesuguselt: üldine majanduslik olukord, valitsuse poliitika, sotsiaalne ja kultuuriline keskkond. Kõik need tegurid mõjutavad üksteist vastastikku, moodustades kompleksse süsteemi. Mikrokeskkonda saavad organisatsioonid mõjutada, läbimõeldult suheldes. Väliskeskkonnas on võimalused, ohud.
4.Sotsiaalne tasakaal on dünaamiline seisund, mille puhul on omavahel sõltuvad süsteemi osad tasakaalustatud. Vaatamata pidevale muutumisele, on süsteemi võimalik hoida tasakaalus. Väikesed muutused kohanduvad, iga suur ja ootamatu muutus on aga nagu šokk, mis võib süsteemi viia tasakaalust välja. Tasakaalust väljamineku põhjused: ebasotsiaalsed liikmed, organisatsioonisiseste lepete rikkumine, juhtimisvead. Tasakaalust väljasolevale org. tunnused: töötajate rahulolematus , ärritunud õhkkond , konfliktid, võimuvõitlus , keelepeks, kaadrivoolavus.
5.Mc Gregor X-Y teooria. X- teooria põhjal: Inimene ei armasta töötada ja püüab seda vältida kui võimalik, Inimesel pole vastutustunnet ega ambitsioone ja ta püüdleb kõiges turvalisuse poole, Inimesed on enesekesksed ja nad hoolivad vähe organisatsiooni vajadustest. Juhi roll on sundida ja kontrollida oma alluvaid. Y- teooria põhjal: Töö on inimesele niisama loomulik tegevus kui mäng või puhkus, Inimene pole loomupoolest laisk , Inimesel on potentsiaali. Soodsate tingimuste korral soovib ta vastutada, Inimesel on kujutlusvõimet, leidlikkust ja loovust. Juhi roll on arendada oma alluvate potentsiaali ja luua neile selleks vajalikud tingimused.
6.Inimloomus ja selle 6 põhikomponenti. 1.Inimese individuaalne eripära avaldub juba tema sündimisel, temperament, iseloom, võimed, füsioloogiline talitlus ja psüühilised protsessid on inimestel erinevad. 2. Tajumine on maailma tunnetamise viis. Inimesed näevad olukordi ja asju erinevalt. Juht peab õppima arvestama oma alluvate tajumise iseärasusi, aktsepteerima nende emotsionaalset olemust ja leidma individuaalsed lähenemisteed nende juhtimiseks. 3.Inimese terviklikkus tähendab seda, et ta tegutseb tervikuna. Kuigi mõned organisatsioonid soovivad kasutada ainult inimese oskusi või mõistust, kasutavad nad tegelikult kogu isiksust. 4.Motiveeritud käitumine eeldab inimese käitumise põhjuste tundmist. Need võivad olla seotud isiku vajadustega või olla mingi tegevuse tagajärjeks. 5.Sekkumise soov on inimese tahe suurendada oma mõjuvõimu, olla "nööritõmbajaks". Inimesed soovivad end tunda hästi, olla enesekindlad. 6.Isiku väärtus eeldab tema eetilist kohtlemist. Inimene väärib muudest tootmisvahenditest erinevat kohtlemist, kuna ta on universumis kõrgemal tasemel.
7.Staatus on inimese sotsiaalne asend grupis . See on isikule osaks saava tunnustuse, austuse ja aktsepteerimise kogusumma . Staatussümbolid on nähtavad ja tajutavad asjad, mis tõendavad inimese sotsiaalset asendit. Juhi staatuse sümboliteks on kabineti suurus, mööbel, kardinad , vaibad, kunstiteosed , arvuti, töökoha asetus, ametiauto, otsustamise õigused, oma sekretär, autojuht. Staatuse allikad. Tööalase staatuse allikateks on haridus , ametiaste, inimese võimed, ametioskused, töö liik, töötasu , vanus, töötingimused. Sotsiaalsetes suhetes oleneb inimese populaarsus tema iseloomust, suhtlemisoskustest , käitumisest, välimusest, meestel ka kehalisest jõust ja osavusest. Staatuselt: Liidrid , kaaslased, isoleeritud, tõrjutud.
8.A. Maslow vajadused (vajaduste roll motivatsioonis) Lihtne tõsiasi on, et  motivatsioon sõltub vajadustest: motiveerib see, mis vastab inimese ootustele ja rahuldab tema vajadused – olgu need siis sisemised(tunnustus, eseseteostus) või välised(tasu, töötingimused). Vajadus on inimese seisund, milles ta tunneb puudust mingitest talle olulistest tingimustest. 1.Füsioloogilised vajadused: söömine , joomine. 2.Turvalisuse: kaitstus. 3.Sotsiaalsed: ühtekuuluvus, kiindumus , sõprus. 4. Lugupidamise: enesest lugupidamine, tunnustamine. 5.Eneseteostuse: areng.
9. Herzberg . Hooldavad tegurid: töötasu, tööturvalisus, töökultuur, suhted. Motiveerivad tegurid: vastutuse usaldamine, tunnustus, huvipakkuv töö. Rahulolu vastandiks on rahulolu puudumine ja rahulolematuse vastandiks on rahulolematuse puudumine. Hooldavate tegurite abil võib leevendada rahulolematust ja motiveerivate tegurite abil saab suurendada rahulolu.
10.J. Stacey (ebaõiglus hüvitamisel) Sisenditeks on tööalased panused: haridus, kvalifikatsioon, töökogemused. Väljunditeks on hüved : töötasu, preemia, lisasoodustused. Töötajad analüüsivad oma sisendi-väljundi suhte õiglust ja võrdlevad seda teiste töötajatega. Kui töötaja tunneb ebaõiglust hüvitamisel, siis võib ta tootlikkus langeda, ta võib tingida hüvituse suhtes või töölt lahkuda.
11.Motivatsioon. V. Vroom Inimene on motiveeritud siis, kui teeb endale meeldivat tööd meeldivas keskkonnas. Edu = võimed + võimalused + motivatsioon. Kui kõik kolm komponenti on piisavad , siis on edu töös ja õppimises garanteeritud. Motivatsioon paneb sind tegutsema ja hoiab tegutsemas. Ootuste teoorias väidetakse, et enne tulemuste saavutamiseks tehtavaid jõupingutusi arvestatakse kolme peamise tegevuse kategooriaga: 1. pingutus -tegevus - hinnatakse palju teatud jõupingutused võimaldavad tulemusi saavutada, 2.tegevus-tagajärg - hinnatakse, kui edukas sooritus viib teatud tulemuseni, 3.valent ehk olulisus kujuneb samalaadeste tegevuste omavahelisel võrdlemisel.
12. Mc Clellandi motivatsiooni tõukejõud . 1. Saavutamine-püstitada eesmärk, jõuda sihini, minna edasi, ületades raskusi, oluline on saavutus. 2. Sotsiaalsus -tung olla teiste inimestega, osaleda töögrupis. 3. Kompetentsus-tahe väga hästi töötada ja oma võimeid arendada. 4. Võim-tung mõjutada inimesi ja olukordi, olla kuuldav ja nähtav.
13. Skinneri tagajärje reegel. Organisatsioonilise käitumise mõjutamise aluseks on idee, et käitumine sõltub tagajärgedest. Seega juhid saavad kontrollida või vähemalt mõjutada töötajate käitumist tagajärgedega manipuleerides. 
Tagajärje seadus ütleb, et inimene kordab meeldivate tagajärgedega tegevust ja ei korda ebameeldivate tagajärgedega tegevust.
14.Klassikaline liidristiilide jaotus Kurt Lewin . Kurt Lewini järgi 3 juhtimisstiili : autokraatlik- käskiv, kontrolliv, domineeriv. demokraatlik - loob usaldusliku õhkkonda, pühendumust ja vastatikust respekti. Mittevahelesegav e passiivne - juht väldib võimu ja vastutust, töötajad motiveerivad ennast ise.
15.Osalus, eeltingimused, juhtide kartus. Osalus on inimese vaimne ja emotsionaalne kaasatus rühmatöös, mis julgustab neid panustama rühma eesmärkide täitmisele ja jagama vastutust nende eest. Edukaks osaluseks on vajalikud jägmised eeltingimused: töötajatel piisavalt aega, osalus alluvate meelest huvitav, töötajate vaimne võimekus, teadmised. Juhid kardavad oma võimu kaotada, kui nad alluvatele oma õigusi jagavad.
16.Osaluse kasulikkus. Kasu organisatsioonile: Suurenenud väljalase, kõrgem kvaliteet, loomingulisuse tõus, innovatsioon . Kasu alluvatele/inimesele: Motivatsioon, enesehinnangu tõus, stressi vähenemine, töörahulolu suurenemine.
17. Suhtlemine on inimestevaheline teabevahetuse protsess, mille käigus toimub vastastikune tajumine ja tundmaõppimine ning sotsiaalsete suhete jaluleseadmine. Suheldes tehakse sihipärast koostööd, antakse edasi teadmisi, vilumusi, oskusi. Inimene suhtleb kogu oma isiksusega. Kahe isiku vahelise suhtlemisprotsessi puhul võib eristada kaheksat etappi . EDASTAJA JA VASTUVÕTJA. Idee ilmumine , kodeerimine , edastamine , vastuvõtt, dekodeerimine, heakskiit , teabe kasutamine, tagasiside. Suhtlemisbarjäärid: personaalsed( emotsioonid , väärtushinnangud , sugu, staatus). Füüsilised( müra , ootamatu heli, seinad). Semantilised tõkked (sõnad, pildid, teod).
18.Vertikaalne suhtlemine. Vertikaalne kommunikatsioon–Ametlik kommunikatsioonistruktuur, kus juhiseid antakse alanevas suunas kõrgematelt positsioonidelt madalamatele. Sellises suhtlemisviisis puudub otsene kommunikatsioon kõige madalamate ja kõrgemate astmete vahel. Alanevas suunas antakse juhiseid ja töökorraldusi, koordineeritakse tegevusi jne. Vastassuunalises suhtlemises jõuab juhtideni mitmesugune tagasiside, teave töötajate probleemidest ja soovidest. Samuti liigub üles informatsioon tulemuste kohta. Juhid ootavad teavet org. liikmetest ja nende eesmärkidest, probleemdest, kus nõrgad lülid.
19.Täielikult ühendatud infovõrk . Kaugtöötamine. Infovõrk haarab kõikvõimalikke suhtlemiskanaleid, kaasaaegne infovõrk eeldab arvutiside olemasolu. Omavahel ühendatud arvutite puhul saab rakendada elektronposti, suhtlusvõrku või kaugtöötamist. Kaugtöö tähendab võimalust töötada ajast ja tavaliselt ka kohast sõltumata. +aja, rahakulu, rahulolu, otsustusvõimalus, elukvaliteet paraneb . –suhtlus ettevõttega, motivatsiooni, distsipliiniprobleemid.
20.Legitiimsus. Privaatsus. Legitiimsus-võim on õiguspärane ja valitsetakse kehtivate  seaduste põhjal. Töökorraldus – tööruum ja töötunnid (suhteliselt kõrge legitiimsus mõjutamiseks).
Isiklikud tegevused väljaspool töökohta– millises kirikus keegi käib, millises pangas kontot omab, kus puhkusel käib (madal legitiimsus mõjutamiseks). Privaatsus on inimese õigus elada segamatult ja omaette , see on õigus eraelule. Privaatsuse õiguse põhjal on lubamatu sekkuda isiku eraellu ja levitada tema kohta salajast informatsiooni, mis võib teda emotsionaalselt kahjustada.
21. Distsipliin . Liigid. Rakendamine. Distsipliin on kindlaksmääratud kord. Iga organisatsioon püüab maksma panna oma norme ja standardeid. Juhtkonna tegevus võib olla seejuures olla kahesugune : takistav(alluvate ergutamine) ja olukorda parandav(rikkumisele järgnev tegevus). Paljud juhid kasutavad progresseeruvat distsipliinipoliitikat, korduvale õigusrikkumisele järgneb karmim karistus .
22.Konfliktiks nimetatakse lahkheli või arusaamatust, mille tulemusena tekib emotsionaalne pinge, mis ajendab partnereid üksteise vastu tegutsema. Konfliktid tekivad seetõttu, et inimesed saavad asjadest erinevalt aru. PÕHJUSED: isiksuse omadused, staatuse langus, suhtlemise probleemid, erinevad seisukohad. 1.Inimese sisekonflikt esinev valikute tegemisel. 2. Isikutevaheline konflikt, on seotud isiku emotsioonidega. 3. Rühmadevaheline konflikt kus on erinevad seisukohad, erinevad eesmärgid. 4. Organisatsoonikonflikt kogu org. ( juhtimisstiili muutus, mittesobivus, ümberkorraldused. LAHENDAMINE: vältimine , kohandumine, võitlus, kompromiss , koostöö. ÕHUTAMINE: alluvatelt uuendusettepanekute ootaine, kuulujuttude edutamine, oraganisatsiooni struktuuri muutmine.
23.Rühmade liigitus. Rühm koosneb kahest või enamast koos töötavast ja vastastikku sõltuvast inimesest, kes püüavad koos saavutada teatud eesmärke.  Formaalsed ehk ametlikud rühmad on töörühmad, mis on organisatsiooni poolt asutatud ja millele on määratud töökohustused ja spetsiifilised tööülesanded. Formaalsed töörühmad võivad olla  ajutised (näiteks koosolek) või alalised ( meeskond ).
Informaalsed ehk mitteametlikud rühmad on sotsiaalse olemusega. Informaalsed rühmad moodustuvad sõpruse ja ühiste huvide alusel. RÜHMA TUNNUSED: rollid, normid ja kooskõla, staatuse sümbolid, rühma suurus, rühmaliikmete hoolimine üksteisest. Enamik rühmi on pidevas muutuste staadiumis. Rühmad läbivad oma arengus viis etappi: moodustumine, rühmasisene võimuvõitlus, rühmanormide kujunemine, täisjõul tegutsemine ja tegevuse katkestamine.
24. Rühmatöö eelised ja puudused. +Otsuste aktsepteerimine. Inimesed, kes osalevad otsustamisel, on ka ühtlasi rohkem motiveeritud neid otsuseid aktsepteerima ja ellu viima. Otsuste kvaliteet. Võrreldes üksikisikuga, on rühmal rohkem infot, erinevaid kogemusi ja võimekust välja selgitada head ettepanekud ja kehvad tagasi lükata. Individuaalne areng. Osalus tõenäoliselt suurendab iga liikme arengut uute interaktiivsete oskuste osas, mida ta võib kasutada järgmistes rühmades. Julgustus. (-) Aeglus ja kulukus, grupimõtlemine , osaleja pooldamine või selle vastu- polariseerumine . Grupimõtlemise puhul väärtustab rühm enam ühel liinil olemist kui kriitikat oma otsuste ja arvamuste kohta. +teadmised, kogemused, ideed –erinevad eesmärgid, aeg ja energia.
25. Koosolekud . Ametlikke rühmi luuakse mitmetel eesmärkidel: ideede genereerimiseks, otsuste tegemiseks, küsimuste aruteluks, läbirääkimisteks ressursside kasutamisel või tagasiside saamiseks. Koosolek võib olla nii alaliselt tegutseva töörühma (komitee) kui ajutiselt kokkukutsutud töötajate koostöövorm. Koosoleku efektiivsus oleneb selle ettevalmistusest, kulgemisest ja tulemustest. 
Koosoleku ettevalmistamise käigus tuleb kindlaks määrata osavõtjate arv ja koosseis ning päevakord. Liikmete arv. Kui koosolek on mõeldud nõupidamiseks, on sobivaim liikmete arv 5-7. Koosseis oleneb kogunemise eesmärgist, liikmete huvitatusest, kasutatavast ajast, eelnevast koostööst liikmete vahel. Päevakord oleneb koosoleku liigist, arutatavate küsimuste mahukusest ja arvust ning kasutada olevast ajast. Koosoleku läbiviimine on edukas, kui selle läbiviija arvestab reglementi ja koostöö efektiivust mõjutavaid tegureid: päevakorda, osalejate rolle, läbiviimise viise. Koosolekut juhatab juhataja.