Org.eksam

Q: Millist rolli mängivad motivatsioonis vajadused?

Vastus leiad õppematerjalist: Org.eksam

Q: Millist rolli mängib taju ootuste teooria puhul?

Vastus leiad õppematerjalist: Org.eksam

kamm, kusti

Org.eksam (11)

Eesti Ettevõtluskõrgkool Mainor - Sotsioloogia - Organisatsioonikäitumine

5 VÄGA HEA

Esitatud küsimused

Millist rolli mängivad motivatsioonis vajadused?
Millist rolli mängib taju ootuste teooria puhul?

Organisatsiooni mõiste. Organisatsiooni käitumise mõiste.
Organisatsioon on teadlikult koordineritud sotsiaalne ühendus, mis koosneb kahest või enamast inimest ja mis funktsiooneerib suhteliselt katkematult, et saavutada ühiseid eesmärke või neid püstitada.Organisatsioonikäitumine on õpetus inimeste tegutsemisest organisatsioonist. Õpetus hõlmab nii organisatsioonilise käitumise tundmaõppimist kui saadud teadmiste rakendamist
2.Organisatsioon kui süsteem. 3 allsüsteemi, nende omavaheline seos. Organisatsiooni kuuluvate inimeste tegevus oleneb suurel määral sellest, kuidas on see varustatud kõige vajalikuga ja kuidas toimib juhtimine. Seetõttu tuleb organisatsioonilise käitumise käsitlemisel vaadata organisatsiooni süsteemina, mis koosneb kolmest osast e. allsüsteemist:

inimesed e. sotsiaalne allsüsteem

struktuur e. juhtiv süsteem ja

tehnoloogi e. tehniline (materiaalne) allsüsteem.
Kõik need osad mõjutavad vastastikku üksteist. Lisaks sellele mõjutab organisatsiooni allsüsteeme ka väliskeskkond, millele ka need avaldavad omakorda mõju.
INIMESED moodustavad org.sisese sotsiaalse süsteemi, mis koosneb üksikisikutest ning suurematest või väiksematest rühmadest. Rühmade koosseis ja suurus muutub, nad moodustuvad, kujunevad välja ja lagunevad. Inimene on mõtlev ja tundev elusolend, kes töötab organisatsioonis selleks, et saavutada oma eesmärke. Organisatsioonid eksisteerivad pigem inimeste, mitte inimesed organisatsioonide tarvis. Nende käitumine organisatsioonis on mõjutatud ka teistest allsüsteemidest.
STRUKTUUR näitab inimorganisatsiooni ametlikke ehk formaalseid suhteid. Organisatsiooni tegevus eeldab erinevate ametikohtade olemasolu: töölised valmistavad toodangut, teenindajad müüvad või teenindavad, raamatupidajad peavad arvestust majandusoperatsioonide üle, juhid kindlustavad kõige selle häireteta tegevuse. Inimeste tegevuse efektiivsemaks koordineerimiseks kujundatakse välja struktuur et pidada nõu, võtta vastu otsuseid ja paremini lahendada keerukaid probleeme.
TEHNOLOOGIA tähendab inimeste tegutsemiseks vajalikke materiaalseid ja tehnilisi vahendeid. Paljaste kätega pole midagi võimalik ära teha. Kasutatav tehnoloogia avaldab töötingimustele suurt mõju. Paremad töötingimused loovad küll eelduse paremaks töötamiseks, kuid samas kitsendab tipptehnoloogia inimeste tegutsemist . Sellel on nii eelised, kui puudused.
VÄLISKESKKOND – ükski organisatsioon ei eksisteeri üksinda, vaid on osaks suuremast süsteemist, mis on talle väliskeskkonnaks. Organisatsiooni mõjutab otseselt mikro e. lähikeskkond ja makro e. üldkeskkond., mis mõjutab kõiki sellese kuuluvaid organisatsioone ühesuguselt: üldine majanduslik olukord, valitsuse poliitika, sotsiaalne ja kultuuriline keskkond. Kõik need tegurid mõjutavad üksteist vastastikku, moodustades kompleksse süsteemi. Igale inimrühmale kujuneb vahetu naabrus, mis koosneb üksustest.
Inimesed = sotsiaalne allsüsteem;Struktuur = juhtiv allsüsteemTehnoloogia = tehniline allsüsteem All süsteeme ühendab eesmärk. Allsüsteeme mõjutab keskkond: - makro – ehk lühekeskkond, makro – ehk üldkeskkond Allsüsteeme ühendab eesmärk ja neid mõjutab keskkond. Organisatsiooni kuuluvate inimeste tegevus oleneb suurel määral sellest, kuidas on varustatud kõige vajalikuga ja kuidas toimib juhtimine
3 Organisatsioon ja keskkond. Mikro ja makrokeskkond

Oluline – tehnoloogilised tingimused (arengutase ühiskonnas)
Poliitilised tingimused
Ökoloogilised
Kultuurilised
Legaalsuse tingimused

Veel

Milline juhtimistiil
Kas õhkkond on positiivne ja toetav
Kas töötajad on motiveeritud
Milline on töökeskkond
Millised suhted valitsevad org.

4. Sotsiaalne tasakaal. Miks lähevad org. tasakaalust välja. Tasakaalust väljas oleva org. tunnused.
Org. lepped .-on inimsuhete keerukas kogum. See kujutab org kõiki liikmeid ja nendevahelisi suhteid nii tööl kui väljaspool seda.seal esinevad inimeste vahel kahesugused mõjud;1)org sisesed mõjud-inim mõjutavad üksteist vastasitiku. Ühe liikme käitumine mõjutab ka teisi.2)org välised mõjud-sest sots süsteem on avatud olles vastastikuses mõjutuses väliskeskonnaga.Tasakaal- see on dünaamiline seisund milel puhul on omavahel sõltuvad süsteemi osad tasakaalustatud.iga suur ja ootamatu Sokk mis viib süsteemi tasakaalust välja.org lepped-majnduslik kokkulepe-leping tööandja ja töövõtja vahel(palk ja aeg jne)psüholoogiline lepe-mille põhjal peab töötaja andma omapanuse ja täitama org panuse.
5. Mc Gregor X - Y teooria inimesed on jagatud x ja y tüüpi vastavalt nende töössesuhtumisele.
x- tüüp

enamik inimesi laisad ja väldivad töö tegemist
inimesed teevad tööd sest kardavd karistust
enamikul pole ambitsioone ja nad väldivad vastutust
inimesed robotid – ei ole loomingulised

y – tüüpi

töö on inimese jaoks loomulik tegevus nagu mäng või puhkus
kui inimene on suunatud tulemuse saavutamisele on ta võimeline iseend kontrollima ja juhendama
keskmist inimest on võimalik õpetada võtma vastutust
paljud inimesed on võimelised loominguliseks tööks
inimese intellektuaalne potentsiaal on tänapäeval alles osaliselt kasutatud

6. Inimloomus ja selle 6 põhikomponenti.
Org.käitumise käsitlemise aluseks on põhiseisukohad inimese ja organisatsiooni loomustest.
INIMLOOMUS
Inimese kui org. osa käsitlemisel eristatakse 6 põhikontseptsiooni:
*Individuaalsed iseärasused – individuaalne eripära avaldub juba tema sündimisel. Temperament, iseloom, võimed, füsioloogiline talitus ja psüühilised protsessid on inimestel erinevad. Elu käigus omandatud isiklikud kogemused muudavad neid veelgi erinevamaks. Iga inimene on ainulaadne , teistest erinev. Inimeste motiveerimisel ei piisa sellest, kui lähtuda kõigile inimestele omasest tunnustuse saamise vajadusest. Igale inimesele tuleb läheneda individuaalselt, leida õige lähenemise tee.
* Tajumine – on maailma tunnetamise viis. Inimesed näevad olukordi ja asju erinevalt. Sama töömaailm näib igale alluvale erinev, olenevalt tema isikupärast, vajadustest , rahvusest, kogemustest jne. Olgu olukord milline tahes, inimene püüab tegutseda oma tajumise põhjal, vastavalt oma uskumustele ja ootustele. Sellest tuleneb valikuline tajumine – inimene kaldub tähelepanu pöörama oma töökeskkonna nendele iseärasustele, mis vastavad tema isiklikele ootustele. See ei põhjusta ainult väärtõlgendusi vaid muudab inimese tulevikukogemuste otsimisel paindumatuks.
*Inimene, kui tervik – st. et inimene tegutseb tervikuna . Kodust elu ei saa täielikult lahutada tööelust. Emotsionaalseid tingimusi füüsilistest. Inimene tegutseb tervikliku inimolendina.
*motiveeritud käitumine – eeldab inimese käitumise põhjuste tundmist. Need võivad olla seotud isiku vajadustega, või olla mingi tegevuse tagajärjeks. Inimesi motiveerib mitte see, millest meie arvame neid huvituvat vaid see, mida nad ise soovivad. Juht peab arvestama sellega, et mingi tegevus võib nii suurendada, kui ohustada alluvate vajaduste täitmist. Inimeste muutuvate vajaduste arvestamine on parim tee nende motiveerimiseks.
* Sekkumise soov on inimeste tahe suurendada oma mõjuvõimu. Inimesed soovivad ent tunda hästi, olla enesekindlad. Paljud alluvad püüavad leida võimalusi, et olla kaasatud tähtsate otsuste vastuvõtmisse. Nad soovivad toetada oma organisatsiooni selle edu saavutamisel. Nad tahavad et nende oskused ja võimed leiaksid täit rakendamist.
*Isiku väärtus (eetiline kohtlemine) – eeldab tema eetilist kohtlemist. Inimene väärib muudest tootmisvahenditest erinevat kohtlemist, kuna ta on universumis kõrgemal tasemel. Töötajad ei tunnusta vana mudelit, kus arvati, et tööline on lihtne majanduslik töövahend
7. Staatus. Staatusesümbolid. Staatuse allikad.
STAATUS on isiku asend grupi hierarhias . On isikule osaks saava tunnustuse, austuse ja aktsepteerimise kogusumma. Eristatakse 4 grupiasendi põhitüüpi: liidrid , kaaslased, isoleeritud (kelle suhtes ollakse ükskõiksed) ja tõrjutud.
Staatusesümbolid: on nähtavad ja tajutavad asjad, mis tõendavad inimese sotsiaalset asendit. Nt. lastel- patsikummid, pildiga sokid; pubekatel – telefonid, arvutid ; noored mehed – autod; vanad mehed – naised; noored naised – maja, edukas mees, andekad lapsed jne. Juhi staatusesümboliteks on suur kabinet , kunstiteosed, töökoha asetus , ametiauto, oma sekretär, autojuht jm. Paljudes kohtades on staatussümboliks ametiriietus .
Staatuseallikad: tööalaselt – haridus , ametiaste, inimese võimed, ametioskused, töö liik, töötasu, vanus töötingimused.
Sotsiaalses suhtes oleneb inimese populaarsus tema iseloomust, käitumisoskusest, välimusest jne.
Prestiiz on inimese lugupeetavus , mõjukus. Selle aluseks on tema formaalne positsioon rühma staatusehierarhias ja mitmesuguste staatuse sümbolite olemasolu.
Reputatsioon: on inimese käitumise vastavus tema rollile ja rühmanormidele. Kõrgema reputatsiooni saavutamisele aitavad kaasa hea haridus ja oskused ning kogemused.
Rahuldamata staatuse soov võib põhjustada konflikte ja probleeme. Staatuse sooviga peab arvestama inimeste tööalasel ümberpaigutamisel, edutamisel, stimuleerimisel . Osal inimestest on staatuse soov nii suur, nii et see on olulisem, kui töötingimused või mõningane materiaalne hüvitus. Seda on kasulik teada nende motiveerimisel.
8 Millist rolli mängivad motivatsioonis vajadused? A. Maslow vajaduste hierarhia . Inimvajadusi on kõige lihtsam jagada primaarseteks ja sekundaarseteks.
PRIMAARSED e. esmased vajadused: inimese füsioloogilised vajadused joogi, toidu, õhu, magamise , normaalse temperatuuri ja seksi järele. Need vajadused on omased kogu inimsoole. Erinevatel inimestel on need vajadused erinevad.
SKEUNDAARSED vajadused: on sotsiaalset ja psühholoogilist laadi . Need on ebamäärasemad, pole otseselt tunnetatavad. Paljud neist kujunevad välja inimese elu jooksul: enesest lugupidamine, kohusetunne, iseteadvus, kuulumisvajadus jm. Sekundaarsed vajadused on inimestel erinevad. Osa vajadusi on juhile märkamatud ja pole inimestele teadvustunud, see on ebamäärane tunne, mitte konkreetne füüsiline vajadus.
Inimese vajadusi on püüdnud süstematiseerida Maslow, Herzberg ja Alderfer.
MASLOW vajaduste hierarhia teooria – inimese vajadused on kaasa sündinud. Kõigepealt peaks korras olema füsioloogilised vajadused.
eristas 5 vajaduse taset:

Füsioloogilised
Turvalisus
Sotsiaalsed
Austuse ja staatuse
Eneseteostus .

Juht peab oma alluvate vajadustega tegelema pidevalt. Peab arvestama et erinevatel inimestel on erinevad vajadused. Inimese vanusega muutuvad ka vajadused. Korraga võib olla mitu vajadust.
Kaasaegsed juhid peaksid:

kindlaks määrama ja tunnustama oma alluvate vajadusi
mõistma, et alluvatel on erinevad vajadused
püüdma jooksvalt rahuldada osalisi vajadusi
arvesse võtma, et üleliigne kiitmine võib vähendada motivatsiooni, eriti kõrgema astme vajaduste puhul.

Primaarsed ehk esmavajadused on inimese füsioloogilised vajadused joogi, toidu, õhu, magamise, normaalse temperatuuri ja seksi järele. Need vajadused on omased kogu inimsoole. Erinevatel inimestel on need vajadused erinevad, näiteks väikelapse unevajadus. Näljatunne või kohvivajadus oleneb väljakujunenud toitumisrezhiimist.Sekundaarsed vajadused on sotsiaalset ja psühholoogilist laadi. Need on ebamäärasemad, pole otseselt tunnetatavad. Paljud neist kujunevad välja inimese elu jooksul: enesest lugupidamine, kohusetunne, iseteadvus, kuulumisvajadus jm. Sekundaarsed vajadused on aga inimestel erinevad. Igasugused vajadused mõjutavad üksteist, mistõttu konkreetse töötaja hetkevajadustel on palju erinevaid allikaid . Osa vajadusi on juhile märkamatud ja pole inimesele teadvustunud. See on nagu ebamäärane tunne, mitte konkreetne füüsiline vajadus, näiteks soov töötada pigem üheskoos kui üksinda. Sekundaarsed vajadused mõjutavad meie käitumist. Maslow vajaduste hierarhia teooria Esmajärgulised vajadused:• Füsioloogilised (toit, õhk, vesi, uni) • Turvalisus, mis on kehaline (kaitstus,ohutus) ja majanduslik (töögakindlustatus) Kõrgema astme vajadused: Sotsiaalsed (sõprus, ühtekuuluvus) Austuse ja staatuse vajadus; soov, et teised peaksid teda kompetentseksEneseteostus, oma võimete maksimaalne käsutamine; soov ollakompetentne.
9. Hertzbergi kahe teguri teooria.
Fredrick Herzbergi nn motivatsiooni-hügieeni teooria ehk kahe teguri teooria.
Herzberg väidab, et inimesel on kaks põhivajadust: esimene on vajadus kasutada oma võimeid (motivaatoreid) ja teine inimese vajadus on vältida ebameeldivusi (töökeskkonnaga seotud tegurid). Juhtimisprobleemiks on see, kuidas käivitada motivaatorite virgutav toime ja kõrvaldada hügeenitegurite pärssiv mõju.
Selgitamaks välja rahulolu ja mitterahulolu põhjuseid, küsitles
Herzberg inimesi lähtudes kahest erinevast aspektist :
1. kui nad olid õnnelikud ja oma tööga rahul;
2. kui nad ei olnud tööga rahul.
Selle küsitluse tulemuste põhjal kujunes välja kahe-faktori teooria.
Herzberg jõudis järeldusele, et kõiki põhjuseid saab jagada kahte
rühma:
1. hügieeni faktorid on need, mis mõjutavad tööga rahulolematust ;
2. motivatsiooni faktorid on need, millede olemasolu võib tekitada
rahulolu.
Rahulolu puudumine ei tähenda veel rahulolematust. Kui juht kasutab
motivatsiooni faktoreid, tõstab ta rahulolu taset.
• Herzberg väidab, et negatiivsete ilmingute kaotamine ei tähenda veel
positiivsete tekkimist.
• Motivatsiooni faktorite abil saab tõsta rahulolu, hügieeni faktorite abil
saab leevendada rahulolematust.
• Üldiselt peaks juht keskenduma hügieenifaktoritele, vältida rahulolematust,
viia töötajad mitterahulolematuse seisundisse, siis hakata töstma
motivatsioonifaktoreid.
hertzbergi kahe teguri teooria Inimese alalholu ja hooldamisega seotud tegurid (töötasu, tingimused,juhtimise kvaliteet,suhtetd juhtide,kaaslaste ja alluvatega).Motiveerivad tegurid on ametikesksed. Need tingimused on motivatsiooni aluseks, nende puudumisel tunneb inimene suurt rahuolematust. Motiveerivad tegurid on tunnustus, vastutus, ametialase tõusu võimalus, saavutamine ja töö ise. Vastutus ja saavutamine on seotud töö enesega, need olenevad töö sisust, tunnustus ja ametialase tõusu võimalus muudavad aga töö kindlamaks
10 Millised on võimalikud käitumised, kui töötaja tunneb ebaõiglust hüvitamisel? (S. Adamsi õigluse teooria.)
S.Adamsi õigluse teooriaSuur osa töötajatest tunneb muret enamast kui ainult nende vajaduste rahuldamisest, käsutatav hüvitussüsteem peab olema aus, õiglane. See puudutab kõiki hüvitamise viise: psühholoogilist, sotsiaalset ja majanduslikku ning muudab töö motiveerimise juhtidele keeruliseks.J. Stacy Adamsi võrdsuse, õigluse, erapooletuse teooria järgi püüavad alluvad otsustada hüvitussüsteemide õigluse üle nende poolt sisestatud energia tulemusena saadavat väljundit teiste omaga .Sisenditeks on kõik tööalased panused: haridus, staazh, eelnevad töökogemused, lojaalsus, enese sidumine, kulutatud aeg ja energia, tööteostamine. Väljunditeks on hüved, mida tuntakse olevat saadud läbi oma töö jaülemuselt: töötasu ja preemiad, lisasoodustused, sotsiaalsed japsühholoogilised hüvitused.Kui alluv tunnetab õiglust, jätkab ta samal tasemel. Kui alluv tunneb alahüvitust, tekib sisepinge, mille tulemusena areneb motivatsioon , et vähendada ebaõiglust. Lõppmõju võib olla nii füüsiline kui psühholoogiline, sisemine kui väline: sisemise füüsilise reageeringuna langeb tootlikkussisemise psühholoogilise reageeringuna suurendatakse hüvitusetähtsust• välise füüsilise reageeringuna tingitakse hüvituse suhtes või lahkutakse töölt, välise psühholoogilise reageeringuna otsitakse teine võrdlusalune isik. Ulehüvituse korral tuntakse suhetes ülemusega tasakaalutust ja püütakse tasakaalu taastada: sisemise füüsilise reageeringuna töötatakse tõhusamalt; sisemise psühholoogilise reageeringuna tehakse saadud hüvitusteväärtusele hinnaalandus;välise füüsilise reageeringuna püütakse teisi töötajaid veenda, et nad paluksid suuremat hüvitus;välise psühholoogilise reageeringuna võidakse valida keegi teine, kelletulemustega end võrrelda
11 Motivatsioon. V. Vroomi ootuste teooria. Millist rolli mängib taju ootuste teooria puhul?
Teooria põhjal on motivatsioon kolme teguri korrutis:
* valents -kui väga soovitakse tasu, hüvitust
*ootus- kaalutlus toimetuleku tõenäosusest
* hüvituse saamise tõenäosus – tegutsemise tulemusena saadava võimaliku hüvituse hinnang.
Motivatsioon= valents x ootus x hüvituse tõenäosus
Valents on tahe midagi saavutada. Viitab hüvituse saamise soovi tugevusele. Kui alluval on suur soov edutamise järele, siis on edutamine selle inimese jaoks kõrge valentsiga (jõuga). Soov hüvituse järele on iga inimese puhul unikaalne , olenedes kogemustest ja varieerudes ajaliselt: vanad vajadused saavad rahuldatud ja tekivad uued.
Valents võib olla nii posit. kui negat., kuna inimestel võib tulemuse suhtes olla nii posit. kui negat. eelistusi. Valents – märgiga on kui ma tegutsen mingi asja vastu.
Ootus: on kindel arvamus, et tööalase jõupingutuse tulemusena saab ülesanne täidetud. Ootuse määrab ära tõenäosus, mil määral oleneb tegutsemise edukus tehtavast jõupingutusest. Üks inimese ootusi toetav jõud on inimese eneseusaldus – see on arvamus, et ta suudab ülesande täita ja edukalt toime tulla ka raskes olukorras.
Hüvitise saamise tõenäosus on alluva uskumus, et kui ülesanne on täidetud, saadakse ka tasu. Alluv hindab tõenäosust, mil määral hindab organisatsioon tulemusi ja määrab neist sõltuvalt hüvitused.
Valentsi , ootuse ja hüvituse tõenäosuse tulemuseks on motivatsioon – see on tegevuse suunas tekkiva jõu tulemus.
Ootuste mudeli kolm teooriat võivad anda tulemuseks suure hulga kombinatsioone, millest äärmuslikud on järgmised: * kõrgelt posit. valentsi puhul on inimene motiveeritud vastavalt ootustele ja hüvituse tõenäosuse tasemele
*kõrgelt negat. valentsi puhul püüab ta aga tegutsemist vältida või tegutseda vastu
Motivatsioon V.Vroomi ootuste teoria.Millist rolli mängib taju ootuste teooria puhul? Teooria põhjal on motivatsioon kolme teguri tulemus:• valents - kui väga soovitakse tasu, hüvitust• ootus - kaalutlus toimetuleku tõenäosusest• hüvituse saamise tõenäosus (Instrumentality) - tegutsemise tulemusena saadava võimaliku hüvituse hinnang. Motivatsioon = Valents x Ootus x Hüvituse tõenäosus. Valents viitab hüvituse saamise soovi tugevusele. Kui alluval on suur soov edutamise järele, siis on edutamine selle inimese jaoks kõrge valentsiga (jõuga). Soov hüvituse järele (valents) on iga inimese puhul unikaalne, olenedes kogemustest ja varieerudes ajaliselt: vanad vajadused saavad rahuldatud ja tekivad uuedOotus on kindel arvamus, et tööalase jõupingutuse tulemusena saab ülesanne täidetud. Ootuse määrab ära tõenäosus, mil määral oleneb tegutsemise edukus tehtavast jõupingutusest.Hüvituse saamise tõenäosus on alluva uskumus, et kui ülesanne on täidetud, saadakse ka tasu. Alluv hindab tõenäosust, mil määral hindab organisatsioon tulemusi ja määrab neist sõltuvalt hüvitused.
12 Kirjelda Mc Clellandi motivatsiooni tõukejõudusid ja nende tähtsust töötajate motiveerimisel.
saavutamine-tung viia asju lõpuni , ületada raskusi, minna edasi. Sotsiaalsus.-olla seotud teiste inimestega; võim-mõjutada inimesi ja olukordi; kompetentsus-tahe väga hästi töötada ja arendada oma võimeid
McClellandi teooria
VAJADUSTE RÜHMAD
SAAVUTUSMOTIIV

Inimene vajab pidevat infot oma tegevuse tulemustest
Meelsamini töötab üksi
Võtab riske
On enam huvitatud töö tulemusest kui meetodist
Võrdleb oma tulemusi iseenda varasemate tulemustega
Seab kõrgeid eesmärke
Otsib loovalt uusi lahendusi
Meeskonnas töötab halvasti
On pidevalt pinges
Ei hooli töötingimustest
On orienteeritud tööle
Pidevas ajanappuses

SUHETEMOTIIV

Eelistab töötada meeskonna
Otsib isiklikku tunnustust
Püüab kujundada lojaalsussuhteid
Hoidub juhi ametikohast ja liidri rollist
Arendab suhteid ja infovahetust
Lahendab konflikte
Suhtleb kõigiga

VÕIMUMOTIIV

Püüab teisi ergutada
Tunneb maine ja mõjukuse kujunemise
seaduspärasusi
On inimsuhetes võimekas
Peaasjalikult huvitatud staatus - ja prestiižisuhetest
Veenev
Võrdleb end enam teistega kui iseenda tulemustega

Saavutusvajadus – soov arendada paremaid tulemusi, lahendada
keerulisi probleeme, vastutada tulemuse soorituse eest.
Võimuvajadus – soov kontrollida ja mõjutada teiste käitumist,
inimene tahab olla vastutav teiste käitumise eest.
Suhtlemisvajadus – ajendab looma ja hoidma sooje , sõbralikke
suhteid teiste inimestega.
Need vajadused on omandatud individuaalsete elukogemuste kaudu.
Iga vajadus seostub eelistustega tööalases käitumises.
Saavutusvajadusega inimene eelistab töötada iseseisvalt, vastutada
ainuisikuliselt eesmärgi täitmise eest – tuleks leida talle sobiv töö
13 Skinneri tagajärje reegel. Inimeste organisatsioonilise käitumise mõjutamise viisid.
Organisatsioonilise käitumise muutmise aluseks on Skinneri poolt väljatöötatud käitumise muutmise põhimõtted, mille põhjal oleneb inimese käitumine võimalikest tagajärgedest. Skinner nimetas seda tagajärgede reegliks. Selle põhjal:* püüab alluv korrata soodsate tagajärgedega tegevust ja vältida ebasoodsat, * juht võib mõjutada ja kontrollida tervet hulka alluva tegevusi.
Juht võib valida oma tegevuse vastavalt alternatiivsetele tagajärgedele:

käitumise julgustav, positiivne toetus, millel on soodsad tagajärjed nt. hüvitused.

negat. toetus - soodustab ebasoodsaid tagajärgikõrvaldavat tegevust, nt. kaitsevahendite kandmist

karistamine – ebasoodne tagajärg soovimatu tegevuse eest

kustutamine, väljasuretamine, jahenemine- ebasoovitava tegevuse puhul kõrvaldatakse soodsad tagajärjed, näiteks pole juht töölise eksimuse puhul enam sõbralik.
Soovitused org.käitumise muutmiseks:

määra täpselt kindlaks käitumine, mida peab muutma
eelista posit. toetust, kui võimalik
karista ainult erandjuhul, erilise käitumise pärast
ära pane tähele vähetähtsat ebasoodsat käitumist, kasuta sel juhul „kustutust“
korrektse ja täiusliku käitumise saavutamiseks kasuta süsteemset ja progressiivset posit. mõjutust
mõjuta kohe pärast tagajärje ilmumist
mõjuta sageli

mõjutuskavade põhjal võib töötajate mõjutamine olla pidev või osaline, üldine või eelistav. Erinevaid mõjutusviise kasutatakse kõige enam töö tasustamisel.
Pideva mõjutamise puhul järgneb igale tegevusele tasu, nt. tükitöötasu toodanguühiku kohta.
Perioodilise e. osalise mõjutamise puhul tasustatakse korrektset käitumist ainult osaliselt, teatavate ajavahemike järel, vastavalt kehtestatud maksumäärale.
Ajavahemik võib olla: kindel periood, nt. kindel tasu iga kahe nädala järel; muutuv, juhusliku ajavahemiku järel tasumine.
Maksumäär võib olla: kindel suhtarv , nt. lisatasu iga viienda auto müümise järel; muutuv maksumäär varieeruva hulga õigete vastuste ( tegude ) järel, nt. loteriitasu töötajatele, kes pole puudunud .
Skinner tagajärje reegel: •püüab alluv korrata soodsate tagajärgedega tegevust ja vallidaebasoodsat• juht võib mõjutada ja kontrollida tervet hulka alluva tegevusi. Juht võib valida oma tegevuse vastavalt alternatiivsetele tagajärgedele:•Käitumist julgustav, positiivne toetus, millel on soodsad tagajärjed, näit. hüvitused.•Negatiivne toetus, mis soodustab ebasoodsaid tagajärgi kõrvaldavat tegevust, näiteks kaitsevahendite kandmist.•Karistamine - ebasoodne tagajärg soovimatu tegevuse eest.•Kustutamine, väljasuretamine, jahenemine - ebasoovitava tegevuse puhul kõrvaldatakse soodsad tagajärjed, näiteks pole juht töölise eksimuse puhulenam sõbralik.
14 Klassikaline liidristiilide jaotus Kurt Lewini järgi. Iseloomusta lühidalt.
Autokraatlik -kogu võim kuulub juhile. Sobib kriisiolukorras, kui on vaja väga kiiresti otsustada. Autokraatne org.mudel. juht otsustab ainuisiklikult. Osalev (demokraatlik) - võim on detsentraliseeritud. Toetav ja kollegiaalne mudel;arutatakse,kõik koos;juht otsustab üksinda. Sobib laialdaselt.vaba ehk mittesekuv- juht väldib võimu ja vastutust. Liidri roll on minimaalne. Otsustab grupp. Sobib loomitöö juhiks
Eristatakse kolme liidristiili:

autokraatlik stiil: kogu võim on koondunud juhile; juhtimisküsimused lahendab ainuisikuliselt; alluvate töö täpselt eeskirjade järgi; range kontroll alluvate üle, eksimise hirm; alluvaid mõjutab ähvarduste, karistustega; alluvatel vähe informatsiooni. SOBIB KRIISIOLUKORRAS.

osalev (demokraatlik) – võim detsentraliseeritud: juhtimisküsimused arutatakse läbi üheskoos, otsustab juht üksinda või koos; alluvaid informeeritakse nende tööd mõjutatavatest tingimustest; alluvatelt oodatakse ideid ja soovitusi ; toetav ja kollegiaalne org, käitumise mudel sobib laialdasel.

Vaba e. mittesekkuv stiil – juht väldib võimu ja vastutust; eesmärkide saavutamisel sõltub juht grupist; liidriroll on minimaalne; eeldab liikmete suurt vastutustunnet; grupi liikmed on tugevalt motiveeritud; otsustab grupp. SOBIB LOOMETÖÖ JUHIKS
15 Osalus. Osaluse rakendamise eeltingimused. Miks mõned juhid kardavad osalust rakendada? Osaluse kasulikkus inimesele, organisatsioonile.
Osalus on üksikisiku vaimne ja emotsionaalne kaasahaaratus rühma olukordade lahendamisse eesmärgiga motiveerida nende kaastööd rühma eesmärkide saavutamiseks ja julgustada neid enesele vastutust võtma. Selles määratluses on kolm olulist mõistet: kaasahaaratus, kaastöö motiveerimine ja vastutuse tagamine Kaasahaaratus peab olema füüsiline ja vaimne, emotsionaalne. Tegevusse peab olema haaratud isik tervikuna, mitte ainult tema oskused ja musklijõud. Osalus on pigem psühholoogiline (vaimne, emotsionaalne) kui füüsiline. Juhid teevad sageli vea sellega, et käsitlevad füüsilist osalust tõelise osalusena. Nad peavad koosolekuid ja küsivad alluvatelt nende arvamusi , kuid viimastele on kogu aeg täiesti selge, et juhti nende arvamused ei huvita. Selline osalus pole tõeline, vaid pseudoosalus.Eeltingimused osaluseks:piisavalt aega, eriti osaluse sisseviimisel; osalusest saadav käsu peab olema suurem sellega seotud kulutustest;osalus ei või takistada põhitöö tegemist;osalus peab alluvate meelest olema oluline ja huvitav;alluvad peavad olema võimelised osalusega toime tulema (piisavintelligentsuse tase ja tehnilised teadmised), ;osalejad peavad suhtlema häireteta (rääkima sama "keelt", vältimasuhtlemisbarjääre• mõlemad osapooled (juhid ja alluvad) ei tohi tunda oma positsiooniosaluse tõttu ohus olevat• alluvad ei tohi tunda
seda nendega mängimisena ;osalusealased otsused peavad vastama antud rühma ametialasevabaduse suurusele
Osalus on üksikisiku vaimne ja emotsionaalne kaasahaaratus rühma otsuste tegemisse, selleks et motiveerida neid otsuseid ellu viima.
Kaasahaaratus – peab olema füüsiline ja vaimne, emotsionaalne. Tegevusse peab olema haaratud isik tervikuna, mitte ainult tema oskused ja musklid . Osalus on pigem psühholoogiline kui füüsiline. Füüsiline osalus= pseudoosalus.
OSALUS
PSEUDOOSALUS
Koosolek- kõik osalevad, pakuvad variante, aktiivne arutelu, otsustatakse koos – meie otsus, meie probleemid.
Inimesed ei jaga oma ideid, jagab ainult juht. Juhi otsus – juhi probleemid. Info liigub ülevalt alla. Ei motiveeri aktiivsemalt tegutsema.
OSALUSE KASULIKKUS:
organisatsioonile – alluvatele-

suurem töömaht tunnustuse ja eneseteostuse tunne
parem kvaliteet staatuse tõus
loovus eneseusalduse suurenemine
innovatsioon rahulolu suurendamine
väiksem vastuseis uuendustele stressi vähendamine
parem suhtlemine , infovahetus
parem meeskonnatöö
lojaalsuse suurenemine
konfliktide vähenemine jne.

kuid kasu ei ilmne otsekohe – täisefekt saavutatakse 10 aasta pärast.
Osalus võib mõnes olukorras kehtida halvemini kui teises, selleks et osalus edukalt toimiks on vaja järgnevaid eeltingimusi:

piisavalt aega, eriti osaluse sisseviimisel

osalusest saadav kasu peab olema suurem sellega seotud kulutustest; osalus ei või takistada põhitöö tegemist.

osalus peab alluvate meelest olema oluline ja huvitav

alluvad peavad olema võimelised osalusega toime tulema (piisav intelligentsus tase ja tehnilised teadmised)

osalejad peavad suhtlema häireteta

mõlemad osapooled ei tohi tunda oma positsiooni osaluse tõttu ohus olevat

alluvad ei tohi tunda seda nendega mängimisena – positsiooni ohutus

osalusealused otsused peavad vastama antud rühma ametialase vabaduse suurusele. Ametialase vabaduse piires iseloomustab osalust KONTIINIUM - pidevustik- juht valib vastavalt olukorrale sobiva liidristiili ja osalusviisi.
Õiguste ja võimu delegeerimine on osaluse suurendamise eelduseks, mille tulemusena suureneb alluvate eneseusaldus ja nad tegutsevad edukamalt. Paljud juhid aga kardavad seose sellega oma õiguste vähenemist = vähenevat võimu. Osaluse vastu on ka mõned juhid, kes ei suuda kohaneda tänapäevaste juhtimise põhimõtetega. Nad võivad karta oma võimu vähenemist, staatuse langust. Mõned juhid pole piisavalt treenitud kõrgema astme juhtimises osalemiseks või puuduvad neil rühmatöö kogemused.
OSALUSPROGRAMMID:

konsulteeriv juhtimine- individuaalne osalus. Juht ei pruugi töötaja arvamust arvesse võtta, see on osaluse võimalus. Informaalne, lühike, tagasihoidliku mõjuga

soovitusprogrammid – ka ratsionaliseerimise ettepanekud: töötajatel palutakse teha ettepanekuid töö parandamiseks. Eesmärk – hoida kokku kulusid ja saada materiaalset hüvitust. Kaasatakse väike osa töötajatest.

kvaliteedimõjutamine – eeldab rühmatöö kasutamist, sest sellega seotud probleemid on väga komplekssed .

kliendikesksus – kõik on kliendid
kvaliteet kõiges
kvaliteedi pidev parandamine – alati saab paremini
mõõdetavus – kõike püütakse mõõta
töötajate osalus

keskastmejuhtide osalus – osalevad kesk- ja alamastme juhid. Arendab kesktasemejuhtide võimeid, loovust ; soodustab koostööd, soodustab erialast tõusu

tööstusdemokraatia – hääleõigusega töötajate esindajad juhtkonna nõupidamistel

autonoomne e. isejuhtiv töörühm – juhivad ise oma tegevust, on kasulik nii liidritele, kui liikmetele . Infokanal organisatsiooni erinevate osade vahel-

töölisomand – individuaalne võimalus, loosungi all „Osta kompanii, kus sa töötad“. Eelised: kõrgem töömoraal, tööviljakus, töölistel parem tööga kindlustatus.

töörahulolu ringid - esile tuua inimeste tööalaseid probleeme ja leida lahendusi. Probleem: mida enam osalejaid, seda enam hooletust.
16 Suhtlemine . Kahepoolne suhtlemisprotsess. Suhtlemisbarjäärid.
Kahepoolne suhtlemisprotsees. Suhtlemisbarjaririd. Suhtlemine on info edastamine ühelt inimeselt teistele ja sellest arusaamine. Kahepoolne suhtlemine(idee tekkimine- kodeerimine -edastamine)->(vastuvõtmine-dekodeerimine-heaks kiitmine-tegutsemine). Edastaja (sõnum)-> Keskkonnast ja olukorrast tingitud suhtlemistõkked on järgmised:müra sidekanalis: halb kuuldavus või nähtavus, halb käekiri jne.keelebarjäärid: halb võõrkeeleoskus, slängi või arusaamatu terminoloogiakäsutamine.Edastaja poolt loodud tõkked on:elementaarse psühholoogilise kontakti mitteloomine enne suhtlemist;segane ja arusaamatu väljendumine väsimuse, hajalioleku võiasjatundmatuse tõttu. Vastuvõtjast tulenevad tõkked on:mõttelaiskusest tingitud tähelepanu hälbimine;jäik ootusmudel: jälgitakse ainult ootuspärase teema või probleemigaseotut, mistõttu jääb muu väärtuslik teave vajaliku tähelepanuta võiunustatakse.Personaalsed suhtlemistõkked (psühhologiline distants ,erinev haridustase, rass )Füüsilised tõkked (müra,tehnilised häired)
17 Vertikaalne suhtlemine. Ülevalt alla ja alt üles. Millist infot ootavad juhid alluvatelt ja alluvad juhtidelt.
Vertikaalne suhtlemine – suunaga ülalt alla Info liikumine, mis saab alguse organisatsiooni tipust, juhtkonnast ja liigub mööda n.-ö. Käsuliini ja mille põhieesmärkideks on instureerida, kontrollida, selgitada, anda tagasisidet.

Eesmärgid – mida plaanitakse
Instruktsioonid – mida tuleks teha
Protseduurid – kuidas midagi tuleks teha (reeglid)
Soorituse jälgmine ja korrigeerimine (tagasisiside)
Õpetus

Ülalt alla suhtlemine puudulikkuse korral võib tekkida mitmeid probleeme alates personali rahulolematusest kuni ebaefektiivse töötegemiseni
Suunaga alt üles
Info liikumine saab alguse organisatsiooni alumistelt tasanditelt ja mille põhieesmärgiks on näiteks tagasiside andmine juhtkonnale, teavitamine probleemidest jmt. Põhimõtteliselt siis ettepanekud ja kriitika. Üsna sageli juhtkonna poolt alt üles suhtlemisele nö. kaasa ei aidata – põhjus on lihtne. Enamasti kipub olema nii et see info mis alt üles liigub pole kuigi meeldiv sageli on see lausa ebameeldiv – kriitika, vastupanu, keeldumine jmt

Probleemid ja ootused
Soorituste aruanded
Vaidlused
finantsteave

18 Täielikult ühendatud infovõrk. Kaugtöötamine, eelised ja puudused.
19 Inimese ja organisatsioonivahelised suhted (2 erinevat käsitlusviisi). legitiimsus. Privaatsus.
1) organisatsioon on inimeste alla surus 2)vastastikune harmoonia . Legitiimsus e. Mõju õigustatus-kui osapoolte vahel on sekkumise suhtes üksmeel. Privaatsus - inimese õigus elada segamatult ja omaette , see on õigus eraelule.
20 Distsipliin . Liigid. Rakendamine.
Distsipliin on juhtkonna tegevus, et maksma panna organisatsiooni standardeid. Takistav e. ärahoidev e. Preventiivne distsipliin: alluvate ergutamine et nad järgiksid norme. Parandav e. Korrektiivne distsipliin: reeglite rikkumisele järgnevtegevusEesmärgid: parandada normide rikkujat; hoiatada teisi analoogse käitumise eest; soodustada püsivate ja efektiivsete rüvmastandardite kujunemist.Progresseruv distsipliinpoliitika: korduvale rikkumisele järgneb karmim( karstus; karistus olenegu rikkumise määrast.Tagajärjed nii positiivsed kui negatiivsed.Karistamise põhimõtted: süütuse psesumptsioon (kuni alluva osa õigusrikkumises pole kindel, tuleb eeldada tema süütust); inimesel on õigus olla ära kuulatud; karistus peab vastama õigusrikkumisele;“Kuuma ahju” reegel: karistus olgu viivitamatu, rikkumisega vahetult seotud ja erapooletu . Kasuta pigem nõuandvant ja jaatavat lähenemisviisi kui karistamist.
21 Konfliktid tööl. Konfliktide põhjused, tasandid , lahendamise ja õhutamise viisid. Konflikt on lahkheli, mille tulemusena tekkiv pinge ajendab osapooli üksteise vastu tegutsema. Töökonflikti tekkepõhjuseks võib olla rahulolematus organisatsiooni eesmärkide või nende saavutamise viisidega. Organisatsioonides on konfliktid vältimatud, sest seal põrkuvad kokku erinevad huvid. Mõnel juhul võib konflikt kasvada väga ulatuslikuks.
KONFLIKTI TASANDID
Konfliktisosalejate hulk võib olla erinev. See võib esineda isikusiseselt, isikutevaheliselt, rühmadevaheliselt või haarata kogu organisatsiooni. Eristatakse kolm kuni viis eri konflikti tasandit .

inimeste vaheline sisekonflikt esineb valiku tegemisel kahe erineva tegevusajendi vahel. Sisekonflikte võib olla kolme eri liiki: 1. valiku tegemine kahe võrdselt meeldiva eesmärgi vahel; 2. valik ebameeldivate võimaluste vahel; 3. valik juhul, kui sama nähtus on nii meeldiv, kui ebameeldiv.
Iselaadseks sisekonfliktiks on tunnetuslik ebakõla , mis tekib juhul, kui inimesel on mingi asja kohta omavahel vasturääkivad teadmised. Isikusiseseks konfliktiks on sageli rollikonflikt, mis on tingitud rolli ebamäärasusest nt. oled korraga sõber ja ülemus.

isikutevahelised konfliktid on paljudele inimestele tõsiseks probleemiks, sest need on seotud isiku emotsioonidega. Inimestel on vajadus kaitsta oma väärikust. Konflikti põhjuseks võib olla ka halb suhtlemine

. Kahe kolleegi vahel võib areneda konflikt erinevate rollikujutluste tõttu. Isiksuste vaheliste konfliktide tekke põhjused on: isiksuse omadused, mis satuvad vastuollu teise inimese omadustega; staatuse languse oht, soov säilitada „oma nägu“, kaitsta oma väärikust; olukorra erinev tajumine: kui inimene on millegi tajumisel väga kindel, peaks see tema arvates olema niisama ilme ka teistele; suhtlemise probleemid; erinevad seisukohad organisatsiooni või selle osade eesmärkidest

rühmadevahelised konfliktid: on organisatsioonides tavaline nähtus. Tekkepõhjused on: tegevuse kooskõlastamatus, erinevad seisukohad; grupilojaalsus, oma rühma paremaks pidamine; võistlus piiratud ressursside eest; rühmade vastastikune tööalane sõltuvus jne.
rühmade vaheline konflikt võib olla konstruktiivne (konflikt on ka arengu eeldus) soodustades nende vahelist võistlust ja motiveerides nende liikmeid paremini töötama. Suhteid lõhkuvate e. destruktiivsete konfliktide puhul on aga vajalik analüüs, et suhteid taastada. Kui üldse konflikte pole, siis kõik seisab.

organisatsioonikonflikt haarab kogu organisatsiooni ja selle osi. Põhjusteks võivad olla: org. eesmärkide või missiooni muutus; eesmärkide saavutamise strateegiate muutus; juhtimisstruktuuri mittevastavus olukorrale või struktuuri muutmine; mittesobiv juhtimisviis; põhjalikud tehnilised ümberkorraldused; info kulgemise ja suhtlemise vead; kaugelearenenud ja lahendamata jäetud konflikt üksikisikute või rühmade vahel. Org.konflikt võib olla nii vertikaalne (alluva ja juhi vahel), horisontaalne (samal tasemel olevate liikmete vahel), ja rivi-staabi konflikt(tootmisüksuste ja ametkonnavaheline)
konflikti tagajärjed võivad olla nii kasulikud, kui kahjulikud. Konflikti eeliseks on edasiviiv jõud, sest see sunnib inimesi leidma paremaid lahendusi ja looma uut. Pikaajaline või äge konflikt on kahjulik, sest see häirib koostööd, arendab umbusaldust ja kahtlusi , tekitab kaotajale stressi ja mõne alluva motivatsioonitaseme langust.
Konfliktil võib olla 4 väljundit:
Kaotaja-kaotaja; kaotaja-võitja; võitja-kaotaja; võitja-võitja.
LAHENDAMISE VIISID: vältimine – füüsiline või vaimne tagasitõmbumine, püüa jääda kõigis probleemides neutraalseks või püüe maha suruda eriarvamuste võimalused.
Kohandumine, tasandamine , allaheitmine – teise poole huvid pannakse enda omadest kõrgemale, et saavutada näilist harmooniat. Võitlus – võidu saavutamine jõuvõtetega, on hetkeline lahendus. Kompromiss - mõlemad pooled annavad järele, et saavutada üksmeelt. Koostöö, probleemi lahendamine – on lõpliku lahenduse leidmine mudel võitja-võitja järgi. Mõlemad osapooled püüavad arvestada ja rahuldada teise poole huvisid
Konflikt on lahkheli, mille tulemusena tekkiv pinge ajendab osapooli üksteise vastu tegutsema. Töökonflikti tekkepõhjuseks võib olla rahulolematus organisatsiooni eesmärkide või nende saavutamise viisidega. Organisatsioonides on konfliktid vältimatud, sest seal põrkuvad kokku erinevad huvid.Konflikti tasandid: 1)Inimese sisekonflikt esineb valiku tegemisel kähe erineva tegevusajendi (motiivi) vahel. Isikusiseseks konfliktiks on sageli rollikonflikt, mis on ingitud rolli ebamäärasusest. 2)Isikutevahelised konfliktid (Interpersonal Conflicts) on paljudele inimestele tõsiseks probleemiks, sest need on seotud isiku emotsioonidega. Inimesel on vajadus kaitsta oma väärikust. Kui ta tunneb seda ohustatavat, halvenevad tema suhted teistega. 3)Rühmadevahelised konfliktid on organisatsioonides tavaline nähtus. Iga rühm püüab õõnestada võistlevat rühma, et olla parem. Äärmuslikul juhul võib selline konflikt meenutada alaealiste jõukude vahelist sõda. 4)Organisatsioonikonflikt haarab kogu organisatsiooni ja selle osi. Sellise konfliktiga kaasnevad isikusisesed, isikute ja rühmadevahelised konfliktid.Vertikaalne konflikt tekib organisatsiooni erinevatel tasemetel olevate liikmete vahel. Tavaliselt esineb see juhi ja alluva vahel. Horisontaalne konflikt esineb samal tasemel olevate liikmete vahel. Rivi- ja staabiorganisatsiooni vaheline konflikt võib esineda suurtes tootmisettevõtetes. Riviorganisatsioon koosneb vahetuid eesmärke (näiteks tootmist või teenindamist) elluviivatest ametikohtadest ja allüksustest, tootmis- või teenindusdirektorist kuni tööliste või teenindajateni. Konfliktide lahendamisel käsutatakse viit strateegiat: 1)Vältimine - füüsiline või vaimne tagasitõmbumine, püüe jääda kõigis probleemides neutraalseks või püüe maha suruda eriarvamuste võimalused. Strateegia sobib tühiste konfliktide puhul, kõrgelekruvitud emotsioonide jahutamiseks või juhul, kui teise osapoole ennast maksma panev käitumine võib üles kaaluda konflikti lahendamisest saadava käsu. 2)Kohandumine, tasandamine - teise poole vajadused ja huvidpaigutatakse oma vajadustest kõrgemale, et saavutada näilist harmooniat. 3) Võitlus - võidu saavutamine jõuvõtetega. Võitleja rollis oleja on kindel oma õiguses ja ta on valmis käsutama oma võimu teise poole huvide mahasurumiseks. 4)Kompromiss - mõlemad pooled annavad järele, et saavutada üksmeelt. 5)Koostöö, probleemi lahendamine on lõpliku lahenduse leidmine mudeli „Võitja-võitja“ järgi. Mõlemad osapooled püüavad arvestada ja rahuldada teise poole huvisid.
22 Rühmade liigitus. Rühma tunnused. Arenguastmed.
Ruhmatunnused: on rühma eesmärk, meie tunne rühmanormid,staatus,suurus. Ruhma arenguastmed: moodustamine;võimuvõitlus;rühmanormide kujunemine;taisjõul tegutsemine;tegevuse katkemine rühmatöö vormid. Koosolekute läbiviimise viisid. avatud arutelu(traditsiooniline viis) ;ajurünnak(leida uusi ideeid) nominaalgrupi tehnika(põhiline töö toimub individuaalselt) ;delfi otsustamine;dealektiililine otsustamine
23 Rühmatöö eelised ja puudused. Grupimõtlemine.
Rühm e. grupp on kahest või enamast inimesest koosnev ühendus, mille liikmed on omavahelistes suhetes ja vastastikkuses sõltuvuses, et saavutada iseäralikke eesmärke üheskoos. Rühmal pole struktuuri ega võimu hierarhiat. Eesmärk: taotletav lõpptulemus: mingi ülesande täitmine, suhtlemine, ülesande täitmine ja suhtlemine. Tõhusa rühma tunnuseks on eesmärkide ühtsus.
Rühmatöö eelised – kaks pead on ikka kaks pead. Lõppotsus on parem, sest rühmaliikmetel on üheskoos rohkem infot ja kogemusi kui üksikotsustajal. Rühmal on suurem otsustusvõime kontrollida erinevaid arvamusi ja soovitusi ning jätta ebaõiged variandid kõrvale. Rühmaotsustamine aitab igaühel paremini mõista teiste liikmete sisukohti ja nende osa ühises ettevõtmises. Ühise otsustamise puhul aktsepteerivad osalejad vastuvõetud otsust ja on enam motiveeritud selle ellurakendamisest. See on sageli aga nõupidamiste esmane eesmärk. Rühmaotsustel on sageli suurem kaal, kui üksikisiku poolt vastuvõetud otsustel. Rühmaotsustamine arendab liikmete loovat mõtlemist ja võimaldab laiendada nende arenguperspektiivi. Probleemide arutelude käigus kuulevad liikmed ka teiste seisukohti ning võivad muuta oma arvamusi. „kuradi advokaat “ 1 inimene koosolekul hakkab teadlikult vastikuid väiteid esitama, sellega n.ö. äratab teised töötajad üles.
Rühmatöö puudused: on seotud kollektiivse töö iseärasustega. Halvasti ettevalmistatud ja juhitud nõupidamised on ebaefektiivsed ja nendest osavõtnud võivad suhtuda rühmatöösse skeptiliselt. Puudusteks on aeglus , kallidus, grupimõtlemine, vastaspoolte tekkimine, oma kursis kinni olemine ja jagatud vastutus. Aeglus ja kallidus on seotud liikmete tööajakuluga.
Puudusi on võimalik vältida, kui: jaga eelnevalt laiali päevakord ja taustamaterjalid; tee endale selgeks nõupidamise siht, moodusta sobiva suuruse ja koosseisuga töörühm, julgusta vähemust oma seisukohti väljendama, erista ideede tekkimist nende arendamisest, selgita välja kõik vajalikud eeltingimused, uuri välja kõigi osalejate arvamused ja suhtumised, hoia asjasse mittepuutuvad arutelud kontrolli all, määra kõigile ülesannetele vastutajad, hinda rühmatöö efektiivsust , lõpeta koosolek positiivse hinnanguga.
GRUPIMÕTLEMINE – on püüe hoida rühmaliikmete mõtlemist „ühel liinil“ kogu rühmaga, nim. ka „karjamõtlemiseks“. Rühm väärtustab enim solidaarsust kui kriitikat oma otsuste ja arvamuste kohta. Üksikisikule võidakse avaldada survet , et ta kiidaks heaks teiste soovid, loobudes oma tõekspidamistest või seisukohtadest. Sellist allumist rühma survele nimetatakse konformismiks. Grupimõtlemise tunnused on:

enesetsensor – inimene ei julge öelda seda, mida arvab .
Ratsionaliseerimine, probleemide lihtsustamine, aja kokkuhoidmine.
Võimu omava isiku arvamuste usaldamine
Ühehäälsuse illusioon , soov säilitada tasakaalu
Stereotüüpsus- kindlaks kujunenud ja muutumatute mõistete kasutamine
Illusioon moraalsusest, oma otsuste eksimatusest, ei mõelda oma otsuste võimalikele moraalsetele tagajärgedele.
Surve teisiti mõtlejatele
Rühma mittekuuluvaid inimesi peetakse rumalateks, viletsateks või vaenlasteks.

Selline rühm nagu eksisteeriks väljaspool seadusi, ei eksi, teeskleb täielikku toetust kõigile oma tegevustele.
Vastuvõetud otsused halvenevad ning nende rakendamisel esineb sageli ebaõnnestumisi.
Grupimõtlemise vältimiseks kasutada: 1. „kuradi advokaati“ 2. polariseerumine – grupimõtlemise vastandiks jne
Rühmatöö eelised ja puudused .Gruppimõtlemine- eelised: lõppotsus on parem;aitab kordineerida jõupingutusi, liikmete loova mõtlemise arendamine,suureneb paljude inmeste töörahulolu.puudused-aeglus ja kallidus,grupi mõtlemine, oma kursis kinni olemine, jagatud vastutus.Grup. m tunnus-probleemide lihsustamine, aja kokkuhoid , domineeriv isiku kõigutamise illusioon. Ühehäälsuse illusioon, surve teisiti mõtlejatele
24 Koosolekud kui rühmatöö vorm. Koosolekute läbiviimise viisid.
Koosolekute läbiviimise viisid. avatud arutelu(traditsiooniline viis) ;ajurünnak(leida uusi ideeid) nominaalgrupi tehnika(põhiline töö toimub individuaalselt) ;delfi otsustamine;dealektiililine otsustamine

.DOC Laadi alla originaalfail 16 lk · .doc · 486 allalaadimist

100 punkti Autor soovib selle materjali allalaadimise eest saada 100 punkti.

~ 16 lehte Lehekülgede arv dokumendis

2009-09-28 Kuupäev, millal dokument üles laeti

486 laadimist Kokku alla laetud

11 arvamust Teiste kasutajate poolt lisatud kommentaarid

kusti kamm Õppematerjali autor

ork.käitumiseeksam

org eksam

Sarnased õppematerjalid

odt

Organisatsioonikäitumine

EKSAMIKÜSIMUSED ORGANISATSIOONIKÄITUMISEST 1.Organisatsiooni mõiste. Organisatsioonikäitumise mõiste. Organisatsioon on teadlikult koordineeritud sotsiaalne ühendus, mis koosneb kahest või enamast inimesest ja mis funktsioneerib suhteliselt katkematult, et saavutada ühiseid eesmärke või neid püstitada. Organisatsioonikäitumine on õpetus inimeste tegutsemisest organisatsioonis. Aitab käitumist jälgida, aitab mõista inimesi, aitab ennustada muutusi, aitab jälgida kogu organisatsiooni. Püüab määrata efektiivsema tegutsemise teid. Seotd inimest käsitlevate sotsiaalteadustega. 2.Organisatsioon kui süsteem. 3 allsüsteemi, nende omavaheline seos. Organisatsiooni kuluvate inimeste tegevus oleneb suurel määral sellest, kuidas on see varustatud kõige vajalikuga ja kuidas toimub juhtimine. Seetõttu tuleb organisatsioonilise käitumise käsitlemisel vaadelda organisatsiooni süsteemina, mis koosneb kolmest osast ehk allsüsteemist. Inimesed ehk sotsiaalne allsüsteem,

Ühiskonnaõpetus

doc

Eksamiküsimused organisatsiooni käitumises

Eksamiküsimused organisatsiooni käitumises 1. Organisatsiooni mõiste. Org. on teadlikult kordineeritud sotsiaalne ühendus mis koosneb kahest või enamast inimesest ja funktsioneerib katkematult, et saavutada ühiseid eesmärke või neid püstitada. Organisatsiooni käitumine. Org. käitumine on õpetus inimeste tegutsemist org. üksikisikute või rühmadena, mis püüab määratleda efektiivsema tegutsemise teid. Org. käitumisele on omased teadusele omased eesmärgid: a) süstemaatiliselt kirjeldada inimeste käitumist erinevates tingimustes, b) Aru saada miks inimesed just käituvad nii nagu nad seda teevad, c) ette näha alluvate soovitavat ja ebasoovitavat käitumist, d) kontrollida ja arendada inimeste tööalast aktiivsust. 2. Organisatsioon kui süsteem. 3 allsüsteemi, nende omavaheline seos. Kui inimesed ühinevad tekib vajadus eestvedamisel ja suunamise järele. Keegi rühma liikmetest kujuneb vastavalt oma võimetele liidriks. Nii kujunebki välja org. süsteem.3 alls?

Ühiskond

doc

Eksamiküsimused vastustega

EKSAMIKÜSIMUSED ORGANISATSIOONIKÄITUMISEST I Ä I MT 2008/09 1. Organisatsiooni mõiste. Organisatsioonikäitumise mõiste. · Organisatsioon on teadlikult koordineeritud sotsiaalne ühendus, mis koosneb kahest või enamast inimesest ja funktsioneerib suhteliselt katkematult, et saavutada ühiseid eesmärke või neid püstitada. · Organisatsioonikäitumine on õpetus inimeste tegutsemisest organisatsioonis üksikisikute või rühmadena, mis püüab määrata efektiivsema tegutsemise teid. Õpetus haarab nii organisatsioonikäitumise tundmaõppimist kui ka saadud teadmiste rakendamist. · Organisatsioonikäitumine on pidevalt arenev teadusharu, mis tugineb hulgale uuringutele ning mille teadmistebaas ja seisukohad arenevad pidevalt edasi. Organisatsioonikäitumist võib pidada rakendusteaduseks, sest ühe organisatsiooni efektiivset kogemust saab kasutada paljudes teistes.

Organisatsioonikäitumine

docx

Organisatsioonikäitumine eksamiküsimused ja vastused

EKSAMIKÜSIMUSED ORGANISATSIOONIKÄITUMISEST Tallinna Ülikool 1. Organisatsiooni mõiste. Organisatsioonikäitumise mõiste. Organisatsioon on teadlikult koordineeritud sotsiaalne ühendus, mis koosneb kahest või enamast inimesest ja funktsioneerib suhteliselt katkematult, et saavutada ühiseid eesmärke või neid püstitada. Organisatsioonikäitumine on õpetus inimeste tegutsemisest organisatsioonis üksikisikute või rühmadena, mis püüab määrata efektiivsema tegutsemise teid. Õpetus haarab nii organisatsioonikäitumise tundmaõppimist kui ka saadud teadmiste rakendamist. Organisatsioonikäitumine on pidevalt arenev teadusharu, mis tugineb hulgale uuringutele ning mille teadmistebaas ja seisukohad arenevad pidevalt edasi. Organisatsioonikäitumist võib pidada rakendusteaduseks, sest ühe organisatsiooni efektiivset kogemust saab kasutada paljudes t

Organisatsioonipsühholoogia

docx

EKSAMIKÜSIMUSED ORGANISATSIOONIKÄITUMISES T

EKSAMIKÜSIMUSED ORGANISATSIOONIKÄITUMISEST 1. Organisatsiooni mõiste. Organisatsioonikäitumise mõiste. Organisatsioon on teadlikult koordineeritud sotsiaalne ühendus, mis koosneb kahest või enamast inimesest ja funktsioneerib suhteliselt katkematult, et saavutada ühiseid eesmärke või neid püstitada. Organisatsiooniline käitumine on õpetus inimeste tegutsemisest organisatsioonis üksikisikute või rühmadena, mis püüab määrata efektiivsema tegutsemise teid. Õpetus haarab nii organisatsioonilise käitumise tundmaõppimist kui saadud teadmiste rakendamist. 2. Organisatsioon kui süsteem. 3 allsüsteemi, nende omavaheline seos. Organisatsiooni käsitletakse eelkõige inimrühmana. Kui inimesed ühinevad mingi eesmärgi nimel, tekib vajadus eestvedamise ja suunamise järele. Keegi rühma liikmetest kujuneb välja oma võimete põhjal liidriks või määratakse juhiks. Suurema rühma puhul tekib vajadus alljuhtide järele. Nii kujuneb välja organisatsio

Organisatsiooniline käitumine

docx

ORGANISATSIOONIKÄITUMISE EKSAMIKÜSIMUSED 2015

EKSAMIKÜSIMUSTE VASTUSED ORGANISATSIOONIKÄITUMISEST 1. Organisatsiooni mõiste. Organisatsioonikäitumise mõiste. Organisatsioon on teadlikult koordineeritud sotsiaalne ühendus, mis koosneb kahest või enamast inimesest ja funktsioneerib suhteliselt katkematult, et saavutada ühiseid eesmärke või neid püstitada. Organisatsiooni mõistet on defineeritud mitmeti. Lihtsaima käsitluse põhjal on organisatsioon mingi erilise eesmärgi saavutamiseks organiseerunud inimrühm. Kui üks inimene ei tule oma ettevõtmisega enam toime, kaasab ta teisi inimesi, et saavutada oma eesmärki ühiste jõupingutuste tulemusena. Nii kujuneb välja organisatsioon. Organisatsioon võib olla ükskõik milline asutus või ettevõte, samuti valitsus, kool, ühing jne. Organisatsiooniline käitumine on õpetus inimeste ja rühmade käitumisest organisatsioonis, milles püütakse määratleda efektiivsema tegutsemise teid. Organisatsioonilise käitumise eesmärgid on 1) kirjeldada, kuidas inime

Organisatsioonikäitumine

doc

Motivatsioon

VÄÄRTUSHINNANGUD Väärtushinnangud on üldised tõekspidamised, mis juhivad inimese tegevusi ja otsustusi erinevates situatsioonides. Väärtushinnangud on teatud seisundi eelistamine teistele. Neid ei saa inimesele õpetada, need omandatakse teiste inimeste jälgimise ja jäljendamise teel. Väärtushinnangutel on oluline mõju inimese käitumisele ja tegevusele. Gordon Allport liigitas isiksused kuude tüüpi vastavalt nende väärtushinnangutele: (pane iseseisvalt kirja oluline isiksuse tüüpide kohta, sest eespool on meil neid ainult mainitud) 1. teoreetik- 2. ökonomist- 3. esteet- 4. sotsiaalne tüüp- 5. poliitik- 6. religioosne – Väärtushinnangute liigitus Milton Rokeach’i järgi, mis võimaldab prognoosida inimese käitumist organisatsioonis. Inimese väärtussüsteem jaguneb: 1) Lõppväärtused- (peegeldavad soove mida inimesed tahavad saavutada elu jooksul) on hinnatavad kogu elu jooksul ja need on inimese eesmärgid 

Organisatsiooniline käitumine

docx

EKSAMIKÜSIMUSED ORGANISATSIOONIKÄITUMISES T

EKSAMIKÜSIMUSED ORGANISATSIOONIKÄITUMISEST 1. Organisatsiooni mõiste. Organisatsioonikäitumise mõiste. Organisatsioon on teadlikult koordineeritud sotsiaalne ühendus, mis koosneb kahest või enamast inimesest ja funktsioneerib suhteliselt katkematult, et saavutada ühiseid eesmärke või neid püstitada. 2. Organisatsioon kui süsteem. 3 allsüsteemi, nende omavaheline seos. allsüsteemid(Subsystem): inimesed ehk sotsiaalne allsüsteem struktuur ehk juhtiv allsüsteem tehnoloogia ehk tehniline (materiaalne) allsüsteem Kõik need osad mõjutavad vastastikku üksteist. Lisaks sellele mõjutab organisatsiooni allsüsteeme ka väliskeskkond, millele ka need avaldavad omakorda mõju 3. Organisatsioon ja keskkond. Mikro ja makrokeskkond. Mikro- ehk lähikeskkond: kliendid, konkurendid, koostööpartnerid jt. ning makro- ehk üldkeskkond, mis mõjutab kõiki sellese kuuluvaid organisatsioone ühesuguselt: üldine

Turundus

Rohkem sarnaseid