Tööõigus - Loengud (0)

02.09.2020 Tööõigus – prof Merle Erikson KT   11.08   (24%   eksamitulemusest,   neid   küsimusi   enam   eksamile   ei   tule).
Materjale kasutada ei tohi. Näidiskontrolltöö tuleb moodle´isse.  Eksam, nii teoreetilised küsimused, kus ei tohi materjale kasutada kui ka kaasus.
(12 küsimust 1,5h, kaasus 45min) Seminarides   kohalkäimine   on   kohutuslik.   Puududa   võib   mõjuval   põhjusel   2
seminaris, kuid see tuleb õppejõule järele vastata. Tudnegid koostavad kaasusi (I
seminaris otsustad, mis teemal ja seminaris räägime selle läbi – eksami eeldus) Kaasuse lahenduse juhend ja eksamikaasuse näidis.  (1)Tööõiguse olemus ja rakendusala (1.1)Tööõiguse olemus Töö on elatisvahendite hankimiseks teise isiku jaoks tegevuste tegemine. Tööd
saab   teha   ka   muu   lepingu   alusel   nt   käsunusleping   ja   töövõtuleping   aga   ka
teenistussuhe (riigi või kovi teenistujad ehk ametnikud – neil on haldusõiguslik
alluvussuhe   (tasustamine   ja   puhkused   on   töölepingust).   ÄÜ   organi   juhatus
(käsundusleping).  (1.1.1) töötamine töölepingu alusel Töö tegemine võib toimuda erinevates õiguslikes vormides. Tööõigus reguleerib töölepingu alusel tekkinud suhteid.  Töölepingu alusel (TLS § 1 lg 1): - teeb füüsiline isik (töötaja) teisele isikule (tööandja) tööd  alludes  tema
juhtimisele ja kontrollile - tööandja maksab töötajale töö eest tasu Allumine   on   töölepingu   kese,   kui   alluvussuhet   ei   ole,   siis   on   tegemist
võlaõigusliku   lepinguga   (KL;   TVL)   –   neil   on   võrdsed   läbirääkimisvõimalused.
Samas tänapäeval on töötaja palju parem ekspert kui tööandja, aga ikkagi peab
olema  alluvussuhe. Alluvus väljendub selles,  et tööandja  määrab   kindlaks  töö
tegemise aja, viisi ja koha.  Miks   tööandja   tahab   TL   alusel   sõlmida   KL   –   töösuhtes   on   töötajal   väga   palju
õigusi ja tagatasi, tööandja ei soovi seda.  IT-spetsialist (ei ole põhitegevus, lihtsalt on vaja hallata süsteeme, kohal ei pea
olema)   –   oluline   on   kui   palju   tööandja   annab   juhiseid.   See   võib   olla   nii
käsundusleping (spetsialist müüb oma teenust). Taksojuht (enda auto, marssuuti
ei anta ette, kuna seda määrab klient, tööandja ei tea kus töötaja viib – aeg ja
koht langevad ära) – kas on alluvus või ei ole (kas on tööandja korraldused või
mitte).   Täna   räägitakse   töötaja   majanduslik   sõltuvuses   tööandjast   –   tööandja
maksab   tasu,   mis   on   regulaarne   ja   pidev.   Platvormitöötaja   (Bolt,   Uber,
Goworkabit   jne)   –   kas   on   töötaja   või   mitte.   Uber   –   töösuhet   ei   ole
platvormipidajaga,  taksojuht  on FIE,  samas  kasutamistingimused on  platvormi
poolt määratud (auto peab olema puhas, käituma viisakalt, peab vormi kandma


(Indias),   peab   olema   vihmavari   jne).   Kui   platvorm   annab   väga   kindlalt   ette,
kuidas toimida, siis on tegemist töölepinguga. Kui on põhiline töökoht, siis on
nad   majanduslikult   sõltuvad   ja   see   on   nende   põhiine   sissetulek,   samas   osad
töötavad kõrvaltööna vaid öösel.  Tööõigus peab kaitsema haavatavaid töötajaid – majanduslik sõltuvus, põhiline
tasu jne. Ühesõnaga on tööõigus muutumas.  Töölepingu tunnused:  tööd tehakse alluvussuhetes (olulisim!)  töötegija sõltub majanduslikult tööd andvast isikust (teoorias rõhutakse
üha enam)  tööd tehakse isiklikult  o kodus töötades võib olla esindaja, muidu esindamist ei ole.   oluline on tööprotsess o TL   on   tavaliselt   tähtajatult   sõlmitud,   samas   nüüd   on   ka projektipõhilisi töid. See kaitseb inimest paremini. Töötaja võib väga
lihtsalt ära minna, aga tööandjal on keeruline lepingut üles öelda,
väga spetsiifiline  tööd tehakse tasu eest o min tasu 584€ (keskmine 1300€) Praktikandile ei rakendu TL, kui on läbi kooli. Vabatahtliku tööd ei reguleeri mingi
seadus.   Iga asutus peab looma süsteemi vilepuhujate kaitseks, peab olema kanal, kus
saab kituda, et tööadnja käitub seadusega vastuolus ja samas kiusama ei hakata
(Euroopa direktiiv) Tööõigus   on   ajalooliselt   kujunenud   kaitse   õiguseks  –   töötaja   on   nõrgem  pool,
seega   on   töövaidluses   tööandjal   suurem   selgituskohustus.   Tööõigus   on
suhteliselt   noor   õigusharu,   tekkis   19.   Saj   alguses   (1930   valmis)
industraliseerimise   ajal.   Tänapäeval   on   oluline   saavutada   töötaja   ja   tööandja
huvide tasakaal.  Töösuhe - tüüpiline: üks töökoht, tähtajatu tööleping, täistööaeg - mittetüüpiline: tähtajaline TL, osaline tööaeg, renditöö, kaugtöö, nõudetöö
jm  Eestis on keelaud nullajaga TL, kus tööaega ei ole kokku lepitud, väh 1h peab
olema.  1.1.3 tõõiguse mõiste ja valdkonnad Tööõigus on õigusnormide kogum, mis reguleerib TL alusel töötaja ja tööandja
vahel tekkivaid töösuhteid ning töötingimuste kollektiivset kujundamist Tööõigus (eraõiguse eriharu) - individuaalne (üks töötaja, üks tööandja) -   kollektiivne   (kollektiiv   töötajatest,   üks   tööandja)  Eestis   on   väga   vähe
ametiühinguid


-TTO   tööohutuse   ja   tervise   kaitse*   (saksa   õiguses   ainult)   –   kontor   sobiks
töötajale,   õige   tool   jne   –   Eestis   individuaalse   suhte   all   peab   tööandja   selle
tagama 1.1.4 Arengud Euroopas - EL-is   propageeriti   2000.   Aastate   teises   pooles   turvalise   paindlikkuse
(flexicurity)   põhimõtte   rakendamist,   mis   on   olnud   aluseks   ka   TLS
koostamisel o Seadus   peab   andma   miinimumi,   pooled   peavad   olema   vabad   ise otsustama, samas peab olema piisavalt tagatisi, kui inimene jääb
tööst ilma o (vana   TL   seaduse   järgi   pidi   TA   maksma   koondamisel,   kuni   4kuu palga kui ta on 10 a töötanud, praegu – TA maksab ühe kuu palga +
töötukassa hüvitis) - Turvaline paindlikus – integeeritud strateegia turvalisuse ja paindlikkuse
samaaegseks suurendamiseks tööturul o töösuhtes oleva isiku kaitse asemel tööturul oleva isiku kaitse
o elemendid:   paindlik   tööõigus,   laialdane   elukestev   õpe,   efektiivne aktiivne tööturupoliitika, kaasaegsed sotsiaalkindlustussüsteemid - Kontseptisooni areng EL-is: o 2000   –   Lissaboni   Strateegia:   aastaks   2010   EL   majandus   kõige konkurentsivõimelisemaks   maailmas   (ühe   meetmena   nähti   ette
suurendada töötajate ja ettevõtete kohanemisvõimet ning tööturu
paindlikkust) o 2006   –   roheline   raamat   tööõiguse   ajakohastamisest:   turvalise paindlikkuse idee rakendamine töösuhetes o 2010 – Euroopa 2020
o praegu   peetakse   töösuhete   turvalisust   ja   paindlikkust   jätkuvalt oluliseks - 2017   -   Euroopa   sotsiaalõiguste   sammas:   20   põhimõtet,   mis   jagunevad
kolme valdkonda: o võrdsed võimalused ja juurdepääs tööturule
o õiglased töötingimused
o sotsiaalkaitse ja sotsiaalne kaasatus 1.1.5 tööõiguse tulevik IV tööstusrevolutsioon (I aur ja vesi 1700, elekter 1800, arvutis 1970, 2000 info-
ja   kommunikatsioon;   asjade   internet).   Töötaja   võib   teha   tööd,   kus   iganes
maailma nurgas.  - peamiselt  tehnoloogia   areng,   kuid   ka  globaliseerumine,   demograafilised
trendid jms toovad kaasa töö sisu ja selle tegemise korralduse muutumise - muutunud töö sisu ja selle tegemise korraldust nimetatakse tulevikutööks - tekivad uued paindlikud töötamise viisid - tööõiguse   kohaldamisala  jääb  kitsamaks,  võimaliku  arenguna hakatakse
õiguslikke tagatisi andma ka muudele töötegijatele 1.1.6 tööõiguse soes võlaõigusega - VÕS-I   üldosa   sätestatut   kohaldatakse   kõikidele   VÕSis   või   muudes
seadusest nimetatud lepingutele, muu hulgas TL-le (VÕS § 1 lg 1)


- Töölepingule   kohaldatakse   VÕS-is    töölepingule   kohaldatakse   VÕS-is
käsunduslepingu kohta sätestatut, kui TLS-is ei ole sätestatud teisiti (TLS §
1 lg 2) Lepingu   tõlgendamine,   tasaarvestamine   tuleb   VÕSist.   Ärisaladuse   hoidmise
kohustus samuti.  1.1.7 töötaja suhtes soodsama sätte kohaldamine - TLS-is ja VÕS-is lepingupoolte õiguste ja kohustuste ning vastutuse kohta
sätestatust töötaja kahjuks kõrvalekalduv kokkulepe on tühine o max   tunnid   on   40   tundi,   ei   saa   kokku   leppida   50h   –   tühine kokkulepe o ei saa leppida kokku nulltööajas
o Töötaja peab teavitama 1 kuud enne töölt lahkumist, ei saa nõuda 3 kuud etteteatamisaega  o Igasugune   töötamine   teiste   isikute   huvides   on   keelatud   (tühine, peab olema määratud, kes on konkurent, mida ta ei või teha) o Naine ei tohi 5a jooksul rasestuda (tühine, tegevusvabadus) - eeltoodud   põhimõte   ei   kehti,   kui   töötaja   kahjuks   kõrvalekalduva
kokkuleppe võimalus on TLS-is ette nähtud (TLS § 2) o inimene on  lapsehoolduspuhkusel (kuni laps on  3a), töötaja  peab ütlema 2 näd ette millal ta töötab, kuid pooled võivad kokku leppida
ka pikemas ajas o ei ole väga märgiline säte, üldjuhul ei tohi ikkagi halvendada 1.2Töösuhte piiritlemine 1.2.1 üldpõhimõttes - seadus kaitseb töötajat. Kui tekib vaidlus, siis eelistatakse töölepingut. On
eeldus, et tegemist on TL-ga ja tööandja peab tõendama, et tegemist on
muu lepinguga. Sõlmitakse nt koostöölepinguid, kuna on lepinguvabadus
sõlmida mistahes lepinguid.  - kui isik teeb teisele isikule tööd, mille tegemist võib vastavalt asjaoludele
oodata üksnes tasu eest, eeldatakse, et tegemist on töölepinguga (TLS § 1
lg 2) - kui lepingulise suhte olemust ei ole selle tunnuste alusel võimalik üheselt
määrata   ja   tööandja   ei   tõenda,   et   pooled   sõlmisid   mõne   muu   lepingu,
tuleb poolte sõlmitud leping lugeda töölepinguks (2-18-6908 (2020)) - üksnes juhul, kui on ilmne, et vaidlusalune leping ei ole tööleping, loeb
kohus   sõltumata   poolte   väidetest   tuvastatuks,   et   pooled   ei   sõlminud
töölepingut (2-18-6908 (2020)) 1.2.2 TL eristamine muudest teenuste osutamise lepingutest


1.2.2.1 üldpõhimõtted - teenuste   osutamise   lepinguid   reguleerib   VÕS-I   8.   Osatulenevalt
lepinguvabaduse põhimõttest võib sõlmida ka muid lepinguid, mille sisuks
on töö tegemine - VÕS-is  sätestatud   lepingutest   on   töölepinguga   kõige   sarnasemad
käsundusleping (§§ 619- 634) ja töövõtuleping (§§ 635-657) 1.2.2.2 lepinguite eristamise vajadus - töölepingu   alusel   töötaval   isikul   on   mitmed   sotsiaalsed   tagatised,   mis
muude teenuste osutamise lepingute alusel töötamisel puuduvad, nt: o õigus saada töötasu vähemalt riikliku alammäära ulatuses
o õigus saada puhkust
o tööajapiirangud
o töölepingu tööandjapoolse ülesütlemise piirangud
o ohutud töötingimused 1.2.2.3. töösuhte eristamine käsundist A. Käsunduslepingu mõiste ja tunnused: - käsunduslepinguga   kohustub   üks   isik   (käsundisaaja)   vastavalt   lepingule
osutama   teisele   isikule   (käsundiandja)   teenuseid,   käsundiandja   aga
maksma talle selle eest tasu, kui selles on kokku lepitud (VÕS § 619) - käsunduslepingu   tunnused   on:   teenuse   osutamine,   töö   iseseisev
korraldamine, isikliku täitmise eeldamine, võib olla nii tasuline kui tasuta Käsunduslepingud   on   (tulemust   ei   saa   garanteerida)   nt   õigusabi   andmine,   IT
haldus.   Jurist   (töötab   kellast   kellaajani,   majasisene   jurist,   lahendab   ettevõtte
jooksvaid   probleeme,   siis   on   TL),   tööandjal   on   oluline   keskkonnavaidlus,   kes
palgatakse üheks kohtuprotsessiks 1.2.2.4. Töösuhte eristamine töövõtust A. Töövõtulepingu mõiste ja tunnused - töövõtulepinguga  kohustub üks isik (töövõtja) valmistama või muutma
asja   või   saavutama   teenuse   osutamisega   muu   kokkulepitud   tulemuse
(töö), teine isik (tellija) aga maksma selle eest tasu (VÕS § 635) - töövõtulepingu  tunnused  on:   tulemusele   suunatus,   töö   iseseisev
korraldamine, tööd ei pea tegema isiklikult, tööd tehakse tasu eest - rätsepp, ehitaja


o Pria   toetuse   projekti   koostamine   võib   olla   mõlemad   (kui   eelsab suuremat tegutsemist ja TA kontrollib – pead olema asutuses, peab
käima koosolekutel, tööruum, siis on pigem tähtajaline TL) o Raamatupidaja (TVL – iga kuu peab raamatupidamine korras olema, kuigi töötas kogu aeg kohapeal) võib ka olla käsundusleping 1.2.2.5   ILO   (rahvusvaheline   tööorganisatsioon)   töösuhte   olemasolu
väljendavad   näitajaid   (S   198,   2006)   soovitused   (ei   ole   kohustuslik,
samas on kohustislikud konvensioonid, mida RK on ratifitseerinud) - Tööd tehakse teise isku juhtiste kohaselt ja kontrolli all - Töötaja on integreeritud ettevõtte organisatsiooni - Tööd tehakse ainult või peamiselt teise isiku kasuks  - töötaja peab töötama isiklikult - tööd tehakse kindlal tööajal või töökohas, mis on ette nähtud või kokku
lepitud tööd andva isikuga - töö on kestev ja pidev - töö tegemine eeldab tööaja kättesaadavust - tööd andev isik varustab töötaja töövahendite, materjalide ja masinatega - töötajale makstakse regulaarset töötasu, mis kujutab endast töötaja ainsat
või peamist sissetulekuallikat - tasu maksmine tagatakse loonusena - tunnustatakse   iganädalase   puhkeaja   ja   iga-aastase   tasulise   puhkuse
saamise õigust - tööd andev isik katab töö tegemiseks vajalikud reisikulud - töötaja jaoks puudub rahaline risk 1.2.2.6 lepingute eristamise lähtekohad - töölepingu   kohta   sätestatut   ei   kohaldata   lepingule,   mille   kohaselt   töö
tegemiseks   kohustatud   isik   on   töö   tegemise   viisi,   aja   ja   koha   valikul
olulisel määral iseseisev (TLS § 1 lg 4) - töötegija  alluvuse  määr tööd  andvast  isikust  ehk see,  mil määral  oli ta
seotud väidetava tööandja korraldustega töö tegemise viisi, aja ja koha
kohta (3-2-1-3-05, 3-2-1-9-05, 3-2-1-41-11, 2-18- 6908 (2020)) (aeg, koht
ja viis  ja kui palju tööandja sekkub sellesse) - pealkiri ei ole määrav 1.2.2.7 lepingu tõlgendamine


- õigussuhet ei ole võimalik tuvastada üksnes kirjalikult vormistatud lepingu
pealkirja või selles kasutatud terminite alusel, lepingut tuleb tõlgendada
lähtuvalt VÕS §-st 29 (2-18-6908 (2020)) - küsitav on lepingu olemust hinnata:  o poolte tahte 
o pooltevahelise lepingu sisu 
o maksustamise viisi 
o jmt alusel - lepingu olemuse kindlakstegemiseks on võimalik mh arvestada: (viimane
RK lahend (2-18-6908 (2020)) o kes korraldas ja juhtis tööprotsessi 
o kes   maksis   töövahendite,   -materjalide,   -seadmete,   -ruumide   ja muude töö tegemisega seotud kulude eest  o kas töö eest maksti perioodilist tasu –
o kas töötaja pidi olema valmis väidetavale tööandjale tööd tegema
o kas töötaja tegutses mitme tööd andva isiku heaks või sai kogu oma sissetuleku või olulise osa sellest väidetavalt tööandjalt o kuidas pooled tõlgendasid vaidlusalust suhet väljapool seda vaidlust (nt   suhetes   teiste   isikutega   või   täites   oma   muid   kohustusi
(töötamise registri kanded ja poole avaldatu teistes menetlustes)) pannakse   ette   liiga   pikad   ülesütlemistähtajad.   Või   nt   siis   kui   sõlmitakse
leppetrahvide kokkuleppe. Tänapäeval väga palju ei kasutata, kuna tegemist on
isikliku suhega ja loob halva atmosfääri.  1.2.2.8 Juriidilise isiku organi liikme õiguslik seisund A. ÄÜ juhatuse liige - valitakse reeglina tähtajatult ametisse/ vajalik nõusolek - võib sõltumata põhjusest tagasi kutsuda - makstakse mõistlikku tasu - konkurentsikeeld ja ärisaladuse hoidmise kohustus - hoolsuskohustus - solidaarvastutus - võib sõltumata põhjusest tagasi astuda (ÄS §§ 180-187 ja 306-315) eristamine töösuhtest - töölepingu kohta sätestatut ei kohaldata juriidilise isiku juhtorgani liikme
lepingule (TLS § 1 lg 5) - nõusolek   juhtorgani   liikmeks   saamiseks   tähendab   nõusolekut
samasuguseks   juhtimistegevuseks   sõlmitud   töölepingu   lõpetamiseks
poolte kokkuleppel (3-2-1-96- 00) - töötamine kahe lepinguga - tööleping ja leping juhatuse liikme kohustuste
täitmiseks (käsundusleping) - on võimalik ainult siis, kui nende lepingute
alusel tehtavat tööd saab eristada (3-2-1-134-02) - juriidilise isiku organi liikme õigused ja kohustused võivad olla töötajaga
sarnased (3-2-1-39-04)


korterühistus   on   inimene   nii   TL   alusel   koristaja   kui   ka   juhatuse   liige
(käsundusleping) OÜ-tamine, eesmärk on mitte maksta makste. Palka ei maksta, aga dividente
makstakse. Nt näitlejad pulmaisadena.  (2)Piirangud töötajale – alaealine töötaja 2.1 täisealine töötaja - 18-aastaseks saanud täieliku teovõimega isik (TsÜS § 8 lg 2) - eriseadustega   on   teatud   töötajate   suhtes   kehtestatud   kõrgem
vanusemäär: o turvatöötaja peab üldjuhul olema vähemalt 19-aastane; kui ta tagab korda   avalikul   üritusel,   osutab   isikukaitset   või   raha-   ja
väärtpaberivedu, siis 21-aastane o alla   21-aastase   tööülesandeks   ei   tohi   olla   õnnemängu,   loterii   või toto läbiviimine, otsuse tegemine neis osalemise õiguse kohta või
nende üle kontrolli teostamine o (TurvaS § 22 lg-d 1 ja 2, HasMS § 33 lg 1 p 4) 2.2 alaealine töötaja (94/33/EÜ) 2.2.1 töötamise keeld - alla 15-aastase ja koolikohustusliku alaealise töötamise keeld - koolikohustuslik on isik, kes on saanud enne 1. oktoobrit 7-aastaseks; isik
on   koolikohustuslik   kuni   põhihariduse   omandamiseni   või   17-aastaseks
saamiseni (TLS § 7 lg 1, PGS § 9 lg 2) 2.2.2 erandid - kerget tööd võivad teha: o 7-12-aastane – kultuuri-, kunsti-, spordi- või reklaamitegevuse alal
o 13-aastane   –   põllumajandustööd;   abitööd   kaubandus-,   teenindus-, toitlustus- või majutusettevõttes; jms tööd o 14-aastane alaealine ja 15-16-aastane koolikohustuslik alaealine – nende puhul ei ole lubatud töö tegemise liike täpsustatud (TLS § 7
lg-d 4 ja 4 primm) Ajalehemüüjad   –   müügitegevus   mitte   reklaami   või   kultuuritegevus,   al   13
aastaselt võib pmts  7aastane Oliver õhtujuhina – käsundusleping, TL kaitset ei rakendu 2.2.3 Keelatud tööd - Alaealine ei tohi teha tööd, mis: o ületab tema kehalisi või vaimseid võimeid 
o ohustab tema kõlblust 
o sisaldab ohte, mida ta ei suuda õigel ajal märgata ega ära hoida kogemuse või väljaõppe puudumise tõttu  o takistab tema sotsiaalset arengut või hariduse omandamist 
o ohustab   tema   tervist   töö   iseloomu   või   (füüsikaliste,   keemiliste, bioloogiliste) ohutegurite tõttu (TLS § 7 lg 2, VVM 94/2009)


o alaealist ei tohi rakendada töödel, mis on seotud:   alkoholi käitlemisega, v.a. ladustamisel või edasitoimetamisel
kaubanduslikul eesmärgil, kui on tagatud, et alaealine puutub
selle käigus kokku üksnes avamata pakendis alkoholiga   tubaka- ja sarnase toote käitlemisega (AS § 47 lg 5, TubS § 28
lg 6) 2.2.4 nõusolekut - kõikide alaealiste töötamiseks on vajalik seadusliku esindaja nõusolek  - koolikohustusliku   alaealise   puhul   ei   tohi   esindaja   anda   koolivaheajal
töötamiseks nõusolekut rohkem kui pooleks koolivaheaja kestusest (TLS §
8 lg-d 1 ja 2 ) -  7-14-aastase alaealise töötamiseks on vajalik tööinspektori nõusolek  - tööinspektor annab oma nõusoleku töötamise registrisse kantud andmete
(esindaja   nõusolek,   töötingimused,   koolikohustuslikkus)   alusel
tööinspektor peab välja selgitama ka alaealise soovi tööd teha, kaasates
vajadusel 7-12- aastase alaealise tahte selgitamiseks lastekaitsetöötaja  - nõusolekute puudumisel on tööleping tühine (TLS § 8 lg-d 4-8) (3)Töölepingu sisu ja sõlmimine 3.1 töölepingu vorm A kirjalik tööleping - tööleping sõlmitakse kirjalikult - vorminõuet ei kohaldata kuni kaheks nädalaks sõlmitud tähtajalise lepingu
puhul - vorminõude järgimata jätmine ei too kaasa töölepingu tühisust!!! (töötaja
kaitseks, TA võib ju unustada või tahtlikult mitte sõlmida) - tööleping loetakse sõlmituks ka juhul, kui töötaja asub tegema tööd, mille
tegemist   võib   eeldada   üksnes   tasu   eest   NB!   Tööandja   ei   tohi   tööle
asumisele vastu vaielda (2-16 - 5811/34 (2018)) (TLS § 4) - tööleping on sõlmitud: 


o kui see on vormistatud kirjalikult või 
o töötaja tööle asumisega või 
o tahteavalduste   vahetamisega   ja   kõikides   olulistes   tingimustes kokkuleppe   saavutamisega   (tööandja   ei   lubanud   töötajat   tööle,
kuna altkäemaksukahtlus) - tööandja ei saa taotleda, et tööleping sõlmitakse kirjalikult: VÕS § 11 lg 2 –
kui vastavalt ühe poole taotlusele tuleb leping sõlmida teatud vormis, ei
loeta lepingut sõlmituks enne, kui sellele on antud ettenähtud vorm –  ei
kehti (2-16-5811/34 (2018)) Töölepinguandmetest teavitamine - töölepingu andmed esitatakse heauskselt, selgelt ja arusaadavalt  - tööandja võib nõuda töötajalt kinnitust andmete esitamise kohta  - kui andmeid ei ole töötajale enne tööle asumist esitatud, võib töötaja neid
igal   ajal   nõuda   –   tööandjal   peab   esitama  andmed   kahe   nädala   jooksul
nõude saamisest  - andmete   muudatused   esitatakse   töötajale   kirjalikult   ühe   kuu   jooksul
muudatuste tegemisest  - andmete esitamata jätmise korral maksab tööandja rahatrahvi (TLS § 5 lg-
d 2-4, § 117, 91/533/EÜ, (EL) 2019/1152) 3.2 töölepingu andmed 1. poolte andmed  2. töölepingu sõlmimise ja töötaja tööleasumise aeg  3. tööülesannete kirjeldus  - töötaja asub tööle müüjana – ei ole kirjeldus - ametijuhendis   võib   ka   olla   kirjas   –   kas   tööandja   võib   ametijuhendit
ühepoolset   muuta   –   kui   seal   on   kirjas   tööülesanded,   siis   on   tegemist
lepingu olulise osaga ja ei saa ühepoolselt muuta. Töösisu on TL osa ja
seda saab muuta vaid poolte kokkuleppega.  4. ametinimetus, kui sellega kaasneb õiguslik tagajärg (tegelikult alati kirjas) - enne   2009   pidi   tööandja   pidama   tööraamatut,   eesmärk   lugeda
pesioniõiguslikku   staaži,   probleem   oli   varem   pensjonile   saamine
(ballettitantsijad,   vokaalsolistid,   vanglaametnikud,   trolli-   ja   trammijuhid,
erivajadustega inimeste põetamine) 5. töötasu, selle arvutamise viis (tk või aeg) ja maksmise kord; palgapäev (kindel
päev, ei tohi olla vahemik); maksud ja maksed (need viis peavad olema kindlalt
määratletud)  - töötajal   (tulumaks,   kohustuslik   pensjonikindlustusmakse   2%,
töösuskindlusdus 1,6% - tööandjal (sotsiaalmaks 33%, tööstuskindlustusmaks 0,8%) - makse ei peaks %-liselt sätestama, võivad muutuda.  6. muud hüved, milles on kokku lepitud (ametiauto, telefon, kütusekaart)


7. tööaeg – 40h nädalas, 8h päevas (ei pea panema kirja, mis kell algab, millal
lõuna), ajavahemik ei või olla. Summeeritud tööaeg – 160h kuus, graafiku alusel vahepeal 12h jne, ei tohi
160h ületada. Max on 4 kuu kohta graafik.  8.   töö   tegemise   koht   NB!   Ettevõtte   asukoha   muutumisel   tuleb   aadressi
täpsusega   kokku   lepitud   töö   tegemise   kohta   hinnata   lepingu   tõlgendamise
reeglite (VÕS § 29) alusel (3-2-1-65-17)   TLS   §   20   annab   suunise   selleks,   kui   ei   ole   kokkulepitud   koht   tööandja
tegevuskohas   –,   Töötaja   peab   tööülesandeid   täitma   tööandja
tegevuskohas, mis on töösuhtega kõige rohkem seotud, kui töö tegemise
koht ei ole kokku lepitud. Eeldatakse, et töö tegemise koht lepitakse kokku
kohaliku omavalitsuse üksuse täpsusega.  Eelduslikult valla või linna täpsusega (TA peab tõendama kui ei ole nii)  Piirkond, kui töö sisaldab ringiliikumist (Euroopa, Põhjamaad)  NB! Töölähetust ei saa olla töökohas   Aadressi   täpsusega   ei   soovitata   panna,   kuna   siis   peaks   kokkulepet
muutma, siis ei jää muud üle kui töötaja koondada. Nt kui üüripind muutub  3-2-1-65-17: Paides autopesijana, koht on aadress Rüütli 25 rendipind. 3a
pärast rendileping, uueks aadressikd Mündi 8. 350m vahe. Töötaja keeldus
sellest,   ta   nõudis   tööd   kokkulepitud   aadressil.   Kuna   ta   ei   läinud   uude
kohta, siis ütles TA lepingu üles. T vaidlustas. RK: kui aadressi täpsusega
on kokkulepitud, siis tuleb vaadata, mis on poolte ühine tahe, kui seda ei
ole,   siis   mõistliku   isiku   olukord   –   kas   töötaja   peaks   minema   teisele
aadressile   minema.   Tambet   Tampuu   eriarvamus:   kui   nad   on   kokku
lepipitnud aadressi, siis nad mõlemaid said väga täpselt aru, kus töökoht
on, ei ole vaja tõlgendusreegleid kasutada. Aga kui nt oleks uus aadress
hoopis turul? Kas peaks vaatama üldse heausksust – miks ta keeldus  Töökoht = Eesti Vabariik – seadus – koht peaks olema see, mis on tööga
seotud. Pmts on lubatud. Töötajal ei ole lähetust, TA võib töötaja suunata
ükskõik millisesse McDonaldsisse – siis oleks RK mõistliku inimese prinsiip
mõistlik 7. puhkuse kestus  8. viide töölepingu ülesütlemise etteteatamise tähtaegadele (võib ka olla viide
seadusele) 9. viide töökorraldusreeglitele  10.   viide   kohaldatavale   kollektiivlepingule   (TLS   §   5   lg   1,   91/533/EÜ,   (EL)
2019/1152   –   aastaks   2022   peab   selle   üle   võtma,   eksamil   ei   pea   teadma   –
katseaja   kokkulepe,   sotsiaalkindlustussüsteem,   min/max   tunni   lepingud
(ajavahemik) – ei või olla, nulltööajaleping) Katseaeg   –   max   4   kuud,   kuid   võib   kokku   leppid   lühemas,   või   siis   üldse
kohaldamata jätta II kaasus:  3.3   töötaja   teavitamise   erijuhud    /eeldus:   kui   ei   ole   teavitatud,   siis
kokkulepet justkui ei ole, kuid siiski võib ära tõendada, et selline kokkulepe on


- seaduses   sätestatust   lühema   katseaja   kestus   või   katseaja
mittekohaldamine  - tähtajalise töölepingu kestus ja sõlmimise põhjus  - konkurentsipiirangu kokkuleppe sisu  - saladusena määratud teabe sisu  - kaugtöö tegemine  - renditöö tegemine  - NB!   Kui   tööandja  ei   ole   eelnimetatud   andmeid   esitanud,   eeldatakse,   et
kokkulepet ei ole sõlmitud või kohustust ei ole määratud - summeeritud tööaja puhul tööajakava teatavaks tegemise tingimused - töötamisel tekkinud kulutuste hüvitamine  - kui töötaja töötab välisriigis kauem kui üks kuu: o teises riigis töötamise aeg  o töötasu maksmise vääring  o saadavad hüved  o tagasipöördumise tingimused (TLS § 6, 91/533/EÜ, (EL) 2019/1152 ) Koht   –   tavaliselt   KOV   üksuse   täpsusega,   aga   see   sõltub   töö   iseloomust.
Kaugsõiduautojuht – piirkond (Euroopa, Põhjamaad). Töökoha raames ei saa olla
töölähedust.  Muud kokkulepped - lisaks   seaduses   sätestatule   võivad   töötaja   ja   tööandja   kokku   leppida
mistahes muudes tingimustes  - lepingupoolte   õiguste   ja   kohustuste   ning   vastutuse   kohta   seaduses
sätestatust   töötaja   kahjuks   kõrvalekalduv   kokkulepe   on   tühine,   v.a.   kui
töötaja kahjuks kõrvalekalduva kokkuleppe võimalus on TLS-is ette nähtud
(TLS § 2) 3. Töölepingu sisu ja sõlmimine 3.5. Töölepingu andmed kui tüüptingimused - tüüptingimuseks loetakse lepingutingimust, mis: - on eelnevalt välja töötatud tüüplepingutes kasutamiseks või mida lepingupooled  muul põhjusel ei ole eraldi läbi rääkinud ja - mida tüüptingimust kasutav lepingupool kasutab teise lepingupoole suhtes, kes ei ole seepärast võimeline mõjutama tingimuse sisu - VÕS-i tüüptingimuste regulatsioon kehtib ka töölepingule, töötaja on VÕS § 42 lg 3 mõttes tarbija (3-2-1-39-11) - (VÕS § 35 lg 1, § 42 lg 3) - tüüptingimus on tühine, kui see lepingu olemust, sisu, sõlmimise viisi, 
lepingupoolte huvisid ja teisi olulisi asjaolusid arvestades kahjustab teist  lepingupoolt ebamõistlikult, eelkõige siis, kui tüüptingimusega on lepingust 
tulenevate õiguste ja kohustuste tasakaalu teise lepingupoole kahjuks oluliselt  rikutud - töösuhetes piirab kahjustavate tüüptingimust kasutamist TLS §-s 2 sätestatu - (VÕS § 42 lg 1) 3.6 Kaugtöö - töötaja teeb tööd, mida tavapäraselt tehakse tööandja ettevõttes, väljaspool töö
tegemise kohta, sh töötaja elukohas - kohaldatakse poolte kokkuleppel


- tööandja peab töötajat kirjalikult teavitama - Tööaja tööohutuse ja tervisekaitse tagamine? - (TLS § 6 lg 4) 3.7. Renditöö - töötaja   teeb   tööd,   alludes   ajutiselt   kolmanda   isiku   –   kasutajaettevõtja   –
juhtimisele ja kontrollile (3-2-1-13-08) - töötaja täidab ka kasutajaettevõtja korraldusi; korralduste vastuolu korral täidab
töötaja tööandja korraldusi - kohaldatakse poolte kokkuleppel - tööandja peab töötajat kirjalikult teavitama (TLS § 6 lg 5, § 17 lg 5) 3.8 Tähtajaline tööleping (§ 9) - tähtajatu töölepingu sõlmimise eeldus – peab olema kindel põhjus, miks on vaja
tähtajatu - võimalsued tähtajalise TL sõlmimiseks  o töö   ajutisest   tähtajalisest   iseloomust   tulenevad   mõjuvad   põhjused,
eelkõige   töömaju   ajutine   suurenemine   või   hooajatll   tegemine   –   kuni   5
aaastaks   hooaja   töö:  mida   ei  saa   teha   aastaringi,   mis  sõltub   aastaaegade
vahetumisest nt jäätisemüük rannas, põllumajanduslikud tööd  töömahu ajutine suurenemine – nt tööandja saab tellimuse, ta näeb
et ta ei suuda olemasoleva tööjõuga tähtajaks tellimust täita   ei   pea   märkima   konkreetset   kp,   vaid   võib   märkida,   et   TL
kehtib sellel ajal kui töömaht on suurenud  raekoja platsis avab restoran suveterrassi o tähtajalise   TL   sõlmimist   ei   õigusta   tööandja   ja   kolmanda   isiku   vaheline
tähtajaline suhe (3-2-1-96-03, 3-2-1-28-15)  kokaga oli sõlmitud tähtajaline TL, mis oli sõltuvuses restorani koha
ÜL-ga.   Teine   lahend:   kioskimüüja   TL   sõlmiti   kauplemislubade   kehtivuse
ajaks  - TLS on klassikalise töösuhte jaoks.  - Tähtajatu TL kaitseb töötajat paremini: ÜÜ on raskem – peab olema kindel põhjus,
kindlust, et sissetulek on pikemalt olemas.  - Tähtajalise lepingu puhul muud juttu ei ole, kui on läbi, siis on läbi - Renditöö puhul, kui seda õigustab töö ajutine iseloom kasutajaettevõtjas – kuni 5
aastaks  - Ajutiselt äraoleva töötaja asendamine (reeglina lapsehoolduspuhkus – kuni lapse
3a saamiseni) o Ei ole mõtet panna kuupäevaliselt, kuna töötaja võib ju ka varem kohale
tulla, siis oleks tal kaks töötajat samal töökohal, peaks hilisema koondama.
Ja võib ka uuesi rasedaks jääda.  o Kui  inimene  jääb  raskelt  haigeks,   võib  ka  tööandja   asendaja  leida,   kuid
oleneb   tööanjda   soovist.   Kui   töötaja   on   4kuud   haige   olnud,   siis   võib
töötandja TL üles öelda.  o Välismaale õppima minemine, mitmeks kuuks koolitusele  o Asendamine ei ole seotud tähtajaga, töö iseloom võib olla nii tähtajaline
kui ka tähtajatu - tähtajalise   töölepingu   sõlmimise   võimalused   on   ette   nähtud   ka   eriseadustes
(riigimuuseumi juht; etendusasutuse direktor ja loominguline töötaja; õpetaja, kel
puudub nõutav kvalifikatsioon jt) (TLS § 9, MuuS § 18 lg 3, EAS § 6 lg 2 ja § 7 lg 2,
PGS § 74 lg 7)


o vahepeal võibad trendid, mood vms muutuda  ja on vaja uute mõtetega
inimesi o muuseumid ja riiklikud teatreid rahastatakse riigieelarvest o õppejõudude puhul ei ole mõistlik (euroopa komisjon 1999/70EÜ –eesmärk
on et TA ei sõlmiks Tähtajalisi lepinguid, kui - kui   töötaja   ja   tööandja   on   töö  ajutisest   tähtajalisest   iseloomust   tulenevatel
mõjuvatel   põhjustel  (NB!   Asendamise   puhul   see   ei   kehti,   leping   ei   muutu
tähtajatuks) o sõlminud  tähtajalise   töölepingu   samalaadse   töö   tegemiseks   järjestikku
rohkem kui kaks korda või  TA peab andma  lõpparve,  tehakse lõpparve  ja  ss sõlmitakse uus
leping o tähtajalist   lepingut   pikendanud   rohkem   kui   üks   kord   viie   aasta   jooksul
(tehakse lepingu lisa) = loetakse töösuhe algusest peale tähtajatuks 3.9 Katseaeg - tööandjal:   töötaja   tervise,   teadmiste,   oskuste,   võimete   ja   isikuomaduste
hindamiseks - töötajal: töökoha hindamiseks - tööandja ei pea läbi viima koolitust, et töötaja vastaks nõuetele (3-2-1-52-14) - seadusjärgne katseaeg on 4 kuud - alla 8-kuulise lepingu puhul ei tohi katseaeg olla pikem kui pool lepingu kestusest
(TLS § 6 lg 1, § 86) - tööülesannete mittetäitmise ajaks katseaeg peatub - pooled võivad kokku leppida katseaja mittekohaldamises või lühendamises - töötajal   on   tavapärane   õiguslik   seisund   NB!   Kas   katseajal   võib   olla   töötasu
väiksem? o Ühest   küljest   see   kes   tuleb   alles   elab   sisse,   ei   tea   täpselt   kuidas
töökorraldus on, kuidas stamp-juhtumeid lahendada  o Ka tööinspektisoon aktsepteerib seda - katseaega ei saa kohaldata järjestikuste töölepingute sõlmimisel ega edutamisel - töölepingu ülesütlemise lihtsustatud kord (TLS § 6 lg 1, § 86) 3.10 Koolituskulude hüvitamise kokkulepe - tööandja   peab   tagama   töötajale   tööalaste   teadmiste   ja   oskuste   arendamiseks
tööandja   ettevõtte   huvidest   lähtuva   koolituse   ja   kandma   koolituskulud   ning
maksma koolituse aja keskmist töötasu


o koolitus ilma milleta töötaja hakkama ei saa o töötaja ostab uue masina, ei oska töötada sellega, ei tea ohutusnõudeid  o ei tohi sõlmida koolituskulude hüvitamise kokkulepet - pooled võivad kokku leppida, et tööandja teeb töötaja koolitamiseks lisakulutusi ja
töötaja töötab nende kulude hüvitamiseks tööandja juures siduvusaja jooksul (TLS
§ 28 lg 2 p 5, § 34) o ressursimahukas koolitus, ilma saaks ka.  o Töötaja   peaks   tööandja   silmis   olema   veel   väärtuslikum:   lasteajaõpetaja
läheb mingile lastepsühholoogia koolitsuele o Nt tööandja maksab kinni jur. Mag. Sessioonõppe o Eksam:   loetelu   koolitustest,   mille   puhul   võib   sõlmida   koolituskulude
hüvituse kokkulepet - koolituskulude hüvitamise kokkulepe kehtib, kui: o see ei ole sõlmitud seaduses ettenähtud koolituskohustuse täitmiseks  o see on sõlmitud täiselaise töötajaga kirjalikud o selles on näidatud koolituse sisu ja kulud o siduvusaeg ei kesta kauem kui 3 a o siduvusaeg ei ole koolituskulusid arvestades ebamõistlikult pikk (TLS § 34)  300€   3a   tööl   –   ei   ole   mõistlik,   pigem   3000€   ja   3   a,   töötaja   on
töötanud 2 a – 1000€ peaks töötaja hüvitama  - töötaja  hüvitab  tööandja tehtud lisakulutused  proportsionaalselt siduvusaja
lõpuni jäänud ajaga, kui: o ta   ütleb   TL   üles   enne   siduvusaja   möödumist   (V.a   tööandjapoolse
lepingurikkumise töttu) o tööandja   ütleb   TL   üles   enne   siduvusaja   möödumist   töötajapoolse
lepingurikkumise tõttu (TLS § 34) 3.11 Saladuse hoidmise kohustus - Töötaja seadusest tulenev kohustus - Tööandja võib     määrata saladuses hoitava teabe sisu, sellisel juhul peab ta sellest töötajale kirjalikult teadama (et sisu oleks kehtiv) § 22 lg 3  o Seletuskirjas: alati peab TL kirja panema, kui ei ole teaviatud, siis ei ole
kohustust: siin on mitte võib vaid peab – ei kehti.


- NB! Erinevad tõlgendused teavitamise kohustuslikkuse osas: 1. Saladuse hoidmise kohustust ei kehti, kui töötajat ei ole teavitatud 2. Saladuse   hoidmise   kohustus   kehtib   alati,   sõltumata   töötaja teavitamisest  a. Muudes  riikides ei ole teavitamiskohustust, alati peab hoidma saladust ja pidama kinni konkurentsipiirangutest  b. Aga  kuidas inimene teab, mis on saladus?  Saladuse hoidmise kohustust ei panda igale töötajale, peab olema spetsialist, kes
omab   mingit   teavet.   Inimene   peab   mõistlikult   aru   saama,   et
mingisugune   info   on   tundlik.   Tootearendus   =   saladus,   kui
dokumendil on kirjas „salastatud“ - VÕS § 625, TLS § 6 lg 3, § 22  - Tõõtaja   ei   tohi   TL   kehtivuse   ajal   avalikustada   asjaolusid,   mille   saladuse
hoidmiseks on tööandjal õigustatud huvi, eelkõige toomis- või ärisaladust - Saladuse hoidmise kohustust ei ole, kui: o Töötajal on asjaolude avalikustamiseks tööandja luba või o Ta on avalikustamiseks kohustatud seaduset tulenevalt (VÕS § 625, TLS §
22) - Pärast   TL   lõppemist   peab   töötaja   saladust   hoidma   ulatuses,   mis   on   vajalik
tööandja õigustatud huvide kaitseks  - Pooled võivad kokku leppida leppetrahvis, mis ei välista kahju hüvitamise nõuet
osas, mida leppetrahv ei kata (VÕS § 625, TLS § 22) - Nt: kliendibaas,  retseptid,  sisseostu hinnad,  toote  koostis,  tarnijad,  palgatase  –
konkurentide üleostmise vältimiseks (spetsialist), üldiselt ie ole töötasu saladus - Tööandja ei pea mitte kunagi hüvitist maksma!! a.12. Konkurentsipiirang 3.12.1 Üldpõhimõtted - Töötaja   kokkuleppeline   kohtus,   et   kokkulepe   kehtis,   peab   tööandja   sellest
töötajale kirjalikult teatama - Töötaja   kohustus  mitte   töötada  tõõanjda   konkurendi   juures   või  mitte
tegutseda tööandjaga samal majandus- või kutsetegevuse alal (TLS § 6 lg 3 ja §
23 lg 1) o Töötamine on TL alusel o Tegutsemine = KS, TVL või muu VS kokkuelepe, ei läheks juhatusse,  ei
alustaks samas valdkonnas uut ettevõtet


 Maakohtu lahend, töötaja tegi AÜ, mis ei alustanud töötamist veel –
konkurentsipiirangu rikkumine - Piirangu kehtivuse eeldused: o Piirang   kaitseb   tööandja   erilist   majanduslikku   huvi,   mille   saladuses
hoidmiseks on tööandjal õigustatud huvi o piirang  on   ruumiliselt,   ajaliselt   ja   esemeliselt   mõistlikult   ja   töötajale
äratuntavalt piiritletud  esemeline   piiritlemine:   mis   asi   konkureeriv   tegevus   on,   mida
töötaja   teha   ei   või.   Konkurente   nimeliselt   pole   mõtet   panna.
Tegevusvaldkond –   töötaja   töötab   auto   liisingufirmas,   tahab   minna   panka
kinnisvaraliisinguga  tegelema – mistahes lisimisega seotud
tegevus on keelatud. Ei ole mõistlik   ajaline kehtivus: kas on ainult TL kehtivuse ajal või TL kehtivuse ajal
kui ka teatud periood pärast TL lõppemist (max 1 a)  ruumiline=territoorium: peab olema reaalne majanduslik huvi ehk
seal kus ettevõte tegutseb  - NB!   NB!   kui   piirangu   ulatus   on   kindlaks   määratud   ebaselgelt   või   seda   ei   ole
kindlaks määratud, tuleb kokkulepet tõlgendada VÕS § 29 alusel  - NB!   Eestis   sõlmitud   konkurentsipiirangu   kokkulepe   on   eelduslikult   ruumiliselt
piiritletud Eestiga (TLS § 23 lg-d 2 ja 3, 2-15-16682/73 (2019)) o Töötaja ehitusettevõttes projektijuht, tööandja tegeles elementmajadega,
konkurentsipiirang.   Leping   lõppes  ruttu   ära,   T  ütles   lepingu   üles.   TA  oli
Norras katusepleki firma. Ruumilist piirangut ei olnud kirjas – TA ütles et
kogu maailm, kuigi ühtegi märget ei ole.  o RK: kui on konkurentsipiirangu kokkulepe sõlmitud, siis ei saa mõistlikult
järeldada, et pooled ei taha, et piirang kehtib. Tuleb hakata tõlgendama.
Kuna   on   sõlmitud   Eestis   ss   ruumiline   piirang   on   Eestis   ja   Norras,   kuna
ettevõtted töötasid mõlemad nendes riikides o Kas   muude   piirangute   puhul   saab   ka   mõistlikult   tõlgendada?   Kahtlane
lahend  - 2-15-16682/73 – tegevusvaldkond on küll oluline, et see oleks sama, kuid oluline
on ka, et ametikoht oleks sama o töötaja töötab finantsjuhine puiduettevõttes, keelatud on töötade muudes
puidutöötlemisfirmas,   aga   ta   läheb   sinna   tööle   garaažijuhatajana   –   kas
võib või ei o kui   töötaja   läheb  ülemuseks,   siis   pigem  kehtib,   kuna   saab   läbi   alluvate
oma teadmisi rakendada - Kui ei ole kirjalikku kokkulepet, siis töötaja suhtes konkurentsipiirangut kohaldada
ei   saa   –   piiravam   kui   saladuse   hoidmise   kohustus   kuna   see   piirab   ta


tegutsemisvabadust.   Konkurentsipiirang   võib   olla   nii   lepingus   endas   kui   ka
lepingulisas (hiljem kokku lepitud) - 3.12.2 Lisanõuded pärast lepingu lõppemist - Pärast TL lõppemist on piirang kehtiv kui: o Selle kohta on kirjalik kokkulepe o see kehtib kuni üks aasta lepingu lõppemisest  o tööandja  maksab selle eest pärast  lepingu lõppemist  igakuist  mõistlikku
hüvitist;  o hüvitis peab olema õiglane ja kompenseerima töökohavaliku piirangut (3-
2-1-14-05) (TLS § 24)  endilne   tööandja   peab   endisele   töötajala   maksma   hüvitist,   kuna
töötaja ei saa oma kvalifikatsiooni kasutada, vb ta ei oskagi midagi
muud või ei saa nii palju tasu kui ta võiks saada  töötasu vähenemise piirangut peaks hüvitis kompenseerima   kui on piirang, siis leping jääb selles osas kehtima, mõistlik oleks
läbi   rääkida   mõistlik   tasu   ja   maksmise   kord,   reeglina   lepitakse
kokku juba lepingu sõlmimise ajal, mõistlik oleks üle rääkida, sest
10a   pärast   võib   olla   kõik   muutunud   nt   inflatsioon.   Kui   hüvitis   ei
oleks mõistlik, siis kokkulepe ei kehti.  3.12.3 Piirangu ülesütlemine - tööandja võib piirangu üles öelda vähemalt 30-päevase etteteatamisega  - töötaja võib piirangu üles öelda vähemalt 15- päevase etteteatamisega, kui:  o tööandja huvi ei ole enam mõistlik  o ta ütleb töölepingu üles tööandjapoolse lepingurikkumise tõttu  - (TLS § 25) 3.12.4 Vastutus ja teavitamiskohustus - pooled võivad kokku leppida leppetrahvis, mis ei välista kahju hüvitamise nõuet
osas, mida leppetrahv ei kata  - tööandja   ei   saa   töötajale   makstud   hüvitist   (kui   kahjuhüvitist)   tagasi   nõuda;
hüvitist saab tagasi nõuda siis, kui see moodustab osa leppetrahvi suurusest (3-2-
1-106-03, 3-2-1-14-05) (TLS § 26) o 106-03: vanad lahendid, kuna vana seadus. Eritasu jooksvalt TL kehtivuse
ajal, siis töötaja ei tohtinud peale TL lõppemist konkureerida. Leppetrahvi
ei olnud kokku lepitud, kahju hüvitist sai nõuda, RK: kuna eritasu ei ole


kahju, puudub põhjuslik seos, siis on kahju raske tõendada. Tagasi ei saa.
Leppige leppetahve kokku - NB! Kahju hüvitamise nõude  aegumistähtaeg on 3 aastat,  sest tegemist ei ole
tööülesannete täitmisel tekkinud kahjuga (3-2-1-6-13)  - töötaja   peab   andma   tööandjale   teavet   oma   tööalase   ja   majandus-   või
kutsetegevuse kohta piirangust kinnipidamise kontrollimiseks (TLS § 27) 3.13  Vastutus lepingu mittetäitmisel - kui tööandja ei luba töötajat tööle, võib töötaja:  o nõuda töölepingu täitmist ja tasu või  o töölepingu üles öelda ja nõuda hüvitist  - kui töötaja ei asu tööle, võib tööandja:  o töölepingu üles öelda ja nõuda kahju hüvitamist või  o vastava kokkuleppe olemasolul nõuda leppetrahvi (TLS § 35, § 91 lg 2, § 74
lg 3, § 77 lg 1) 3.14  Töötamise registreerimine  - tööandja peab registreerima töötamise alustamise Maksu- ja Tolliameti töötamise
registris (TÖR) hiljemalt töötaja tööle asumise hetkeks  - registrisse   kantakse   töötamise   liik   jm   andmed   (nt   tööaja   määr,   töötamise
asukoht)  registreerida tuleb ka töötamise peatumine ja lõppemine (10 päeva
jooksul) (MKS §§ 252, VVM 21/2019) 4.1. Töö- ja puhkeaja regulatsiooni rakendusala - regulatsioon baseerub direktiividel 2003/88/EÜ ja 94/33/EMÜ (alaealiste) - teatud   töötajate   gruppide   –   laevapere   liikmete,   mootorsõiduki   juhtide,
tsiviilõhusõiduki   meeskonnaliikmete   –   tööja   puhkeaeg   on   reguleeritud   ka
eriseadustega - direktiive teadma ei pea eksmil, aga kui tekib praktikas probeem siis tead 4.2 Tööaeg 4.2.1 Tööaja mõiste ja arvestamine - tööaeg on aeg, millal töötaja täidab kokkulepitud tööülesandeid  - tööaja   kestuses   lepivad   töötaja   ja   tööandja   kokku   ning   see   peab   sisalduma
töölepingu kirjalikus dokumendis (TLS § 5 lg 1 p 7) - tööandja on kohustatud pidama tööaja arvestust 


- tööaja arvestamise viisid:  o päevaviisi   –   tööaeg   jaguneb   arvestusperioodil   võrdselt   ehk   tööaja
arvestamise aluseks on tööpäev   kontoritöötaja,   9-17   E-P   -5*1h   lõunat,   kui   ta   teeb   ühel   päeval
rohkem kui 8h siis on tegemist ületundidega o summeeritud – tööaeg jaguneb arvestusperioodi jooksul ebavõrdselt   vahetustega töö, kus ei ole võimalik rakendaa päevaviisi  teenindajad, haiglad, tööstused, kaubanduskeskused – ettevõtted,
mis tõõtavad  kauem kui 8h  kui summeerimise periood on 1 kuu ja seal ületatakse norm tööaeg,
siis on ikkagi lisattöö o tööandja   peab   töötajale   teatama   tööajakava   teatavaks   tegemise
tingimused (TLS § 28 lg 2 p 4, § 6 lg 6) - loed tööpäevad ära – 22 TP*8h=176h 4.2.2 Tööaja liigid 4.2.1.1 Täistööaeg - eeldatakse, et töötaja töötab 8 tundi päevas  - eeldatakse, et töötaja töötab 40 tundi nädalas  - summeeritud   tööaja   arvestuse   korral   arvestatakse   tööaega   keskmiselt
nädala kohta arvestusperioodi jooksul (TLS § 43 lg-d 1-3) - seadusandja tahab kaitsta T tervist, aga siis pmts võiks ju keelata töötajal
ka   muudes   kohtades   töötamise,   ebamõistlik   kuna   kui   inimene   töötab
ennast haigeks, siis hakkab riiklik ravikirjustus seda maksma. Saksmaal
kehtib   piirang   kõigile   töösuhte   vormidele,   kontrollida   keeruline,   aga
sakslased ei taha nii palju töötada kui eestlased  - sportlane on eriline töötaja iseseisva otsustuspädevusega vt spordiseadust
–   töö   ja   puhkeaja   TLS   sätestust   ei   rakendata.   Tglt   on   euroopa   kohtu
lahend, kus on öeldud, et iseseisva otsustuspädevusega isik ei ole kohe
siis,   kui   on   kasvõi   koosoleku   aeg   määratud   tööandja   poolt,   siis   ei   ole
iseseisev   otsustuspädevus   (tippjuht   ja   akadeemilised   teadlased).
Problemaatiline 


4.2.2.2 - lühendatud (täis)tööaeg on: o alaealisel sõltuvalt vanusest, koolikohustuslikkusest, töötamise ajast (koolivaheajal või mitte), praktika läbimisest, töö iseloomust  o haridustöötajatel – 7 tundi päevas ehk 35 tundi nädalas (TLS § 43 lg- d 4-6, VVM 125/2013) – pingutust ja palju suhtlust nõudev töö, mis
võib tekitada palju stressi 4.2.2.3 Osaline tööaeg - kokkulepe täistööajast lühemas tööajas - tööandja teavitab: o täistööajaga töötajat võimalusest töötada osalise tööajaga - osalise tööajaga töötajat võimalusest töötada täistööajaga  o osalise   tööajaga   töötajale   ei   tohi   kohaldada   ebasoodsamaid tingimusi kui võrreldavale täistööajaga töötajale (TLS § 43 lg 1, § 28
lg 1 p 10, VõrdKS § 111 lg 1, 97/81/EÜ) 4.2.3 Ületunnitöö - töötaja töötab üle kokkulepitud tööaja - kui on kokkulepitud 40h nädalas,
aga kui on, et töötaja töörab poole kohaga, kas ületunnitöö hakkab al 21h
või 41h. Kui on kokkulepitud, et töötaja teeb 5h nädalas, töötas 7h – siis
on on 2h ületundi.


-   ületunnitööd tehakse poolte kokkuleppel –  töötaja ei saa omal algatusel
ületunde teha.  - summeeritud tööaja arvestuse korral selgub - ületunnitöö arvestusperioodi lõpus - ületunnitöö kindlakstegemiseks: -  tuleb arvestusperioodi kokkulepitud tööaega - vähendada üksnes tööpäevade võrra, mil töötaja ei saanud töövõimetuse
tõttu tööd teha (3-2-1-143-15) o summeeritudtööaeg, 2 näd haige, pidi olema 10p tööl. Kokku 14tp peaks   maha   võtma.   Norm   oleks   7h.   Kolm   päeva   tegi   ületunde   –
meelevaldne. Kuna ta nkn ei töötaks nv. Tõõtaja jaoks kasulikum,
kuna siis ta saab ületunde nõuda o nädalavahetust ei saa arvestada
o loe üle, kahtlane selgitus - NB! ei tule arvestusperioodi kokkulepitud tööaega vähendada tööpäevade
võrra, mis langevad riigipühale (3-2-1-69-17) o Kevadel juridica artikkel
o Riigipühad   =   puhkepäevad,   normtunnid=   kõik   päevad   – puhkepäevad o RK:   riigipühade   võrre   ei   tule   tööaega   vähendada   summeeritud tööpäevade   puhul.   Ületunnid   tekivad   rohkema   töötamise   järel.
Juunis on mitte 160p vaid 178p – väga kahtlane sisukoht. Praktikas
on teine seisukoht  o Riigipühal   makstakse   2x   tasu,   aga   kui   on   summeeritud,   aga   tglt peaks   ikkagi   jälgima   et   ta   üle   160h   ei   töötaks,   kuigi   RK   prakika
kahtlane  - (TLS § 44 lg 1) - ületunnitööle ei tohi rakendada:  o alaealist 
o NB!   lühendatud   tööajaga   töötajat,   kes   puutub töökeskkonnas kokku ohuteguritega?   Lühendatud tööaeg on alaelaistel ja haridustöötajatel – ühelgi
teisel   grupil   ei   ole   lühendatud   tööaega.   Haridustöötaja
ohutegurid   ei   ole   piisavalt   intensiivsed   ikkagi,   mataõpetaja
töötab   10h   päevas,   sotsministeerium   on   silma   kinni
pigistanud  - töötaja on kohustatud ületunnitööd tegema: vt kogumis o tööandja ettevõtte/tegevusega seotud 
o ettenägematute asjaolude tõttu (eelkõige kahju vältimiseks) 
o arvestades hea usu põhimõtet (TLS § 44 lg-d 2-4) – arvestama, kas töötajale see sobib, kas ta saab tööle jääda. Kui töötaja ütleb, et ta
ei saa ämma 70. Sünnipäevalt puududa, töötaja peab arvestama o ületundides   ei   saa   eelnevalt   kokku   leppida,   ei   saa   olla   lepingus üldist   ületöökokkulepet,   iga   kord   peab   aktsepteerima.   Kuid   med.
Töötajate   spetsialistidele   kirjutatakse   ületunnid   lepingusse,   kuna
rohkem selliseid spetsialiste pole - viimati nimetatud juhul ei saa ületunnitöö tegemist nõuda:  o rasedalt 
o rasedus- ja sünnituspuhkuse õigusega töötajalt 


- ületunnitöö hüvitatakse vaba aja andmisega NB! ka vaba aja andmisel
tuleb maksta tasu  o kuna töötaja on väisinud ja et ta puhaks välja, praktikas lepitakse hüvitus rahas  o isegi   kui   antakse   vaba   aeg,   siis   tuleb   selle   eest   maksta   tavalist kokkulepitud tasu – tööandjale kallis o töötaja   teeb   ühes   kuus   8   ületundi   mis   tuleks   hüvitada.   Töötaja tunnihind 10€. Kui see hüvitada vaba ajaga, siis tuleb maksta 80€ +
vaba aeg (mis tuleb ka kinni maksta) = 160€ ületunni väärtus, kui
ta oleks võtnud 1,5x tasuga hüvitis siis oleks 8x15=120€ (lisatasu
läheb maksma 40€). Vaba aja andmine on TA kallis + kes sel ajal
töö ära teeb.  - pooled võivad kokku leppida ka hüvitamise rahas – makstakse vähemalt
1,5-kordset töötasu (TLS § 44 lg-d 4-7) 4.2.4 Tööaja piirang - tööaeg kokku – NB! sh ületunnitöö – ei tohi ületada keskmiselt 48 tundi
nädalas arvestusperioodiga:  o üldreeglina 4 kuud 
o kuni   12   kuud   –   kui   see   on   ette   nähtud   tervishoiu-,   hoolekande-, põllumajandus- või turismitöötajate kollektiivlepingus  o kuni 6 kuud – turvatöötajatel ja päästeteenistujatel  - (TLS § 46 lg-d 1 ja 2, TurvaS § 211 lg 2, PäästeTS § 20 lg 2) - erandina võib  kokku leppida  tööajas  keskmiselt  kuni 52 tundi nädalas
4-kuulise arvestusperioodi kohta:  o kokkulepe ei tohi töötajat ebamõistlikult kahjustada 
o töötaja võib kokkuleppe 2-nädalase etteteatamisega üles öelda 
o töötaja võib ületunnitöö kokkuleppest keelduda 
o tööinspektoril   on   õigus   ületunnitöö   keelata   või   seda   piirata,   kui piirangut ei järgita või tööohutus ja tervishoid ei ole tagatud (TLS §
46 lg-d 3-5)
(TLS § 46 lg 3-5) 4.2.5 Ööajal töötamine - ööaeg – 22.00-06.00  - ööajal   töötamise   eest   makstakse   1,25-   kordset   töötasu,   kui   töötasu   ei
sisalda tasu ööajal töötamise eest  - pooled   võivad   kokku   leppida   ööajal   töötamise   hüvitamise   vaba   aja
andmisega 
(TLS § 45 lg-d 1 ja 3) - öötöötaja on töötaja, kes töötab ööajal vähemalt:  a. 3 tundi oma igapäevasest tööajast või
b. 1/3 oma iga-aastasest tööajast  - öötöötaja tohib töötada keskmiselt kuni 8 tundi 24-tunnises ajavahemikus
nädala kohta  - kui   töö   sisaldab   erilisi   ohte,   tohib   öötöötaja   töötada   kuni   8   tundi   24-
tunnises ajavahemikus 


- teatud valdkondades võib öötöötaja erandina töötada keskmiselt 48 tundi
nädalas 4-kuulise arvestusperioodi kohta  - (TLS § 50) 4.3 Puhkeaeg 4.3.1 Tööpäevasisene puhkeaeg 4.3.1.1. Üldpõhimõtted - kui töötaja töötab rohkem kui 6 tundi, peab ta saama vähemalt 30 minutit
vaheaega  - kui alaealine töötab  rohkem kui 4,5 tundi, peab ta saama vähemalt 30
minutit vaheaega  - tööpäevasisest vaheaega ei arvata tööaja hulka ning selle aja eest töötasu
ei maksta  - täisealisele   töötajale   võib   töö   iseloomu   tõttu   vaheaega   mitte   anda,   kui
töötaja saab puhata/einestada töö ajal 
(TLS § 47 lg-d 2 ja 3) - tööaja   korraldus   on   tavaline   töötamisaeg,   mis   hõlmab   eelkõige   tööaja
algust, lõppu ja tööpäevasiseseid vaheaegu  - tööandja võib tööaja korraldust muuta, kui:  o muudatused tulenevad ettevõtte vajadustest; ja 
o on mõlemapoolseid huve arvestades mõistlikud
o (TLS § 47 lg-d 1 ja 4)


- 23, 24 juuni riigipühad 20TP*8h=160 TH aga sellest tuleb maha arvestada
ka riigipühale eelnenud päeva 3h (TLS § 53) ehk normtööaeg on 157p, 2
näd oli haige 10tp*8h=80h 4.3.1.2 Emadusega seotud puhkeaeg - rasedal   on   õigus   saada   vaba   aega   sünnituseelseks   läbivaatuseks,   mis
arvatakse tööaja hulka  - emal   on   õigus   saada   lisavaheaegu   rinnaga   toitmiseks   kuni   lapse   1,5-
aastaseks saamiseni – iga kolme tunni järel vähemalt 30 minutit (mitme
lapse puhul – 1 tund)  - vaheajad   rinnaga   toitmiseks   arvatakse   tööaja   hulka   ja   selle   eest
makstakse   keskmist   töötasu,   v.a.   kui   ema   saab   vanemahüvitist;   tasu
maksab   töötajale   tööandja,   kes   saab   taotleda   selle   hüvitamist
sotsiaalkindlustusametilt  - (TTOS § 10 lg-d 4-6, 92/85/EMÜ, VVM 62/2016) 4.3.2. Igapäevane puhkeaeg - töötaja peab saama vähemalt 11 tundi järjestikust puhkeaega 24-tunnises
ajavahemikus  - piirangut ei kohaldata tervishoiu- ja hoolekandetöötajate suhtes  - teatud valdkondades võib teha erandeid, sh võib puhkeaja jagada osadeks
(TLS § 51) - alaealise   puhkeaeg   on   pikem   ning   selle   kestus   sõltub   vanusest,
koolikohustusest ja töötamise ajast: 4.3.3. Iganädalane puhkeaeg - töötaja peab saama vähemalt 48 tundi järjestikust puhkeaega nädalas  - tööaja   summeeritud   arvestuse   korral   töötaja   saama   vähemalt   36   tundi
järjestikust puhkeaga nädalas  - eeldatakse,   et   puhkeaeg   antakse   laupäeval   ja   pühapäeval   (piibli   järgi
pühap, nüüd ka laup) o aitab   arvestada   normtunde   (laup   pühap   võetakse   maha,   kuna eelduslikult on need puhkepäevad)


o EL   direktiiv   2003/88,   I   direriiv   99   –   eelduslikult   pühap   on iganädalane puhkepäev, Inglismaa ei võtnud seda üle. Puhkepäeva
mõte on töötaja ohutus ja tervise kaitse. Inglismaa: pole vahet mis
päeval T puhkab, inimesed on muutunud usuvaeseks ei pea olema
pühap.   Eurooka   kohtus   inglismaa   võitis.   2003   a   direktiivis   pole
kirjas,   et   eelduslikult   on   pühap.   Kui   on   graafiku   järgi,   siis   võib
puhkepäev   olla   ka   kolmap   vms.   Nt   haiglad   on   ju   ka   laup/pühap
avatud. Tuleb TA kokku leppida.  - (TLS § 52) 4.3.4 Vaba aeg isiklikeks toiminguteks - töötajal on õigus saada vaba aega isiklikeks toiminguteks, v.a. kui vastav
põhjus on tekitatud tahtlikult või raske hooletuse tõttu  o ei saa teha väljaspool tööaega, nt teenuse pakkuja on kinni muul ajal.  o Saab selle eest keskmist töötasu selle ajal
o Nt   arsti   juures   käimine   või   tehnik   tuleb   seadistama   wifit   või veeavarii, notariaeg,  - vaba aega saab mõistlikus ulatuses  o lühiajaline
o mõni päev ei sobi, max 1 päev, pigem mõned tunnid
o aga kui on matused – siis puhkus või palgata puhkus
o laps läheb 1. klassi – mõned tööandjad annavad, aga seadusest ei tulene kohustust - tööandja maksab selle aja eest keskmist töötasu  - (TLS §§ 38 ja 42) 3.4.5 Rahvuspüha ja riigipüha 4.3.5.1. Üldpõhimõtted - Puhkepäevad on:  o Rahvuspüha: 24. Veebruar – EV aastapäev
o Riigipühad - 1. jaanuar – uusaasta - - suur reede - - ülestõusmispühade 1. püha - - 1. mai – kevadpüha - - nelipühade 1. püha - - 23. juuni – võidupüha - - 24. juuni – jaanipäev - - 20. august – taasiseseisvumispäev - - 24. detsember – jõululaupäev - - 25. detsember – 1. jõulupüha - - 26. detsember – 2. jõulupüha - PTS §§ 1 ja 2


- uusaastale,   EV   aastapäevale,   võidupühale   ja   jõululaupäevale   vahetult
eelnevat tööpäeva (ehk 31.12., 23.02., 22.06. ja 23.12.) lühendatakse 3
tunni võrra  (TLS § 53) o siis   peab   vaatama,   et   vahetult   eelnevat   tööpäev,   kui   püha   on pühapäeval, siis ei saa nõuda reedet poolikut päeva  o töötjal peab olema võimalik teha isiklikke toiminguid 
o sõltumata  tööaja kestvusest: kui tal on osaline tööaeg 4h, siis ka temal on ka õigus saada 3h lühendust o med valdkond vahetustega, kui töötaja vahetus on 8-20.00, siis ka tema vahetus peaks olema lühem, aga kedagi on ikka vaja tööle,
siis tööandja peaks võtma kellegi teise, aga kui ei ole otstarbekas,
kuna TA peab niikuinii kellegi tööle võtma, siis praktikas teeb see
inimene oma vahetue lõpuni, aga seda loetakse ületunnitööks 4.3.5.2 Pühadel töötamine NB!   Rahvuspüha   ja   riigipüha   on   puhkepäevad   –   töötaja   tööle   rakendamise
võimalused? - Pühal töötamise eest makstakse vähemasti 2x töötasu - Pooled   võivad   kokku   leppida   pühal   töötamise   hüvitaise   vaba   aja
andmisega - (PTS, TLS § 45 lg 2 ja 3) - Teooria:   mis   õigusega   TA   paneb   T   riigipäeval   tööle.   Pühad   on
puhkepäevad. TLS selle kohta midagi ei ütle, samas ka pühadel peavad
päästetöötajad   olema   tööl,   samuti   kaubandus.   Varasem   seadus:   kui   on
selline   töökorraldus,   mis   nõuab   pidevat   asutuse   lahtiolekut,   siis   tuleb
kompenseerida 2x tasu või vaba aja andmisega. Prg sellist sätet ei ole, kui
lähen hooldajaks tööle, siis pean arvestama, et graafik võib langeda ka
pühale – siis on poolte mõistlik ja heas usus käitumine, et ta pühal peab
töötama. Kui töötaja hakkaks vastu vaidlema, siis läheks see hea usuga
vastuollu.  - PTS – pühade ja tähtpäevade seadus - Taasiseseisvuspäev – sellele eelneval pühal ei ole lühendatud tööpäeva,
kuid palju TA annavad siis ka lühendatud päeva  - Kui töövahetus on 12h algab 31. Dets kell 8 õhtul, lõppeb 1.jaanuaril kell
8, siis 2x tasu on üknes pühale jäävat tasu, siis 31. Dets neli tundi ei saa
2x tasu, kuid 1. jaanuaril peab olema al 00.00 2x tasu.  - Kui T on mitu alust saada lisatasu, TA kutsub tööle 20. aug (puhkepäev
seadusjärgne), ei ole graafikut ka, siis töötaja teeb ületunde 1,5x tasu +
püha seest 2x tasu, siis lisatasud erinevatel alustel liidetakse, kui on ka
öötöö, siis saab kõikidel alustel tasu nõuda 4.4. Valveaeg - Eksam:   kas   valveaeg   on   töö-   või   puhkeaeg   –   ta   ei   ole   ei   tööaeg   ega
puhkeaeg, vaid eraldi aeg. Niisugune aeg kus töötaja ei pea olema tööl, ei
pea täitma tööülesandeid, kuid ta peab olema valmis tulema tööle, siis kui
on vaja


- Nt tervishoius (suur õnnetus/katastroof), liftiparandaja, elektrik jne. Sellel
ajal   peab   ta   mõistliku   aja   jooksul   tulema   tööle,   ta   peab   ka   mõistlikus
konditsioonis   olema   (ei   tohi   olla   purjus   jne)   –   seetõttu   ei   ole   ka   päris
puhkeaeg - Seadus   ei   piira,   valveaja   võib   panna   mistahes   töötajale,   kuid   reeglina
määrab seda ikka töö iseloom - Euroopa kohtulahend: valveaeg on midagi muud kui eesti seaduses, EL
käib   vaidlus   selle   üle   –   et   kui   arst   läheb   haiglasse   valvesse   (mõnedes
riikides   tööl   valves   olemist   ei   loeta   tööl   olemiseks,   aga   Eestis   seda
probleemi   ei   ole   –   Eesti   öövalve   on   ikkagi   arsti   tööaeg).   Valveaeg   on
tööaeg (EIK) - Vähemast 11h ööpäevas peab olema puhkeaega päevas, töötaja töötab
8h, 1h on lõunapaus. 11+9 on tööaeg + puhkeaeg = valveaeg võib olla
max 4h  - Kui   valve   ajal   kutsutakse   tööle,   siis   algab   tööaeg.   Valveaeg   pannakse
graafikusse kirja, siis kui töötaja teeb 5h tööd, siis see on ületunniaeg - töötaja   on   tööandjale   kättesaadav   tööülesannete   täitmiseks   väljaspool
tööaega  - kohaldatakse   poolte   kokkuleppel     -  valveajas   peavad   pooled   kokku
leppima, muidu kohaldada ei saa.  - töötajale tuleb tagada igapäevase ja iganädalase puhkeaja kasutamine  - valveaja   eest   makstakse   tasu,   mis   on   vähemalt   1/10   töötasust  (10%
kokkulepitud tunnitasust)  - tööle kutsumisel arvatakse tööl oldud aeg tööaja hulka (TLS § 48) 5. Puhkused Lapsehoolduspuhuse, vanemapuhkuse erisused/liike eksamile väga ei tule.  5.1 Üldpõhimõtted - puhkuse ajal on õigus keelduda töö tegemisest  - põhipuhkuse kestus tuleb töötajale teatavaks teha  - puhkuste liigid nende kasutamise eesmärgi järgi:  o põhipuhkus 
o vanemapuhkus (rasedus- ja sünnituspuhkus, isapuhkus, lapsendaja puhkus,   lapsehoolduspuhkus,   lapsepuhkus,   tasustamata
lapsepuhkus)  o hoolduspuhkus 
o õppepuhkus  - puhkuste kohta sätestatut kohaldatakse erisustega ka ametnike suhtes  - (TLS § 19 lg 1, § 5 lg 1 p 9, §§ 54-71, § 135) 5.2 põhipuhkus 5.2.1 Põhipuhkuse kestvus - põhipuhkuse üldine kestus on 28 kalendripäeva  - pikemad põhipuhkused on järgmistel töötajatel:  o alaealine – 35 kalendripäeva 
o osalise või puuduva töövõimega töötaja – 35 kalendripäeva 


o haridustöötaja – kuni 56 kalendripäeva praktikas on nõuded tööle nii suured, et tehakse ka puhkuse ajal ettevalmistusi - alaealise   ja   osalise   või   puuduva   töövõimega   töötaja   28   kalendripäeva
ületava puhkuseosa eest maksab puhkusetasu tööandja, kes saab taotleda
selle hüvitamist Sotsiaalkindlustusametilt  - (TLS §§ 55-58, VVM 112/2009, VVM 62/2016) 5.2.2. Põhipuhkuse andmise alused - puhkust antakse töötatud aja eest /varasemalt tööaasta eest - lisaks   töötatud   ajale   kuulub   puhkuse   saamise   õiguse   aluseks   oleva   aja
hulka:  o ajutise töövõimetuse aeg ehk haige
o puhkuse aeg (v.a. lapsehoolduspuhkus ja poolte kokkuleppel antud tasustamata puhkus)  o töötajate esindamise aeg   kollektiivsed töösuhted, põhitööst vabastatud ja usaldustöö –
sõltuvalt kui paljusid ta esindab, kuni 1 nädal  1.   okt   2020   läheb   tööle,   siis   kohe   hakkab   puhkuseaeg
jooksma o muu kokkulepitud aeg  - puhkuse hulka ei arvata rahvuspüha ega riigipühi  - (TLS § 68 lg-d 1 ja 2, § 54 lg 3) - Puhkus   algab   1.   Juuni,   kestab   28   kalendripäeva,   riigipüha   ei   arvestata
sisse,   siis   puhkus   lõppeb   30   juuni.   23   ja   24   juuni   ei   loeta
puhkusepäevadeks.   Seaduse   järgi   on   need   pühad   –   siis   niikuinii   ei   pea
tööd tegema - Arvestus käib kalendipäevades  5.2.3 põhipuhkuse saamise õigus - puhkuse nõudeõigus tekib pärast 6 kuud kestnud töötamist 


o 1. okt algab töösuhe, siis puhkuse saab välja võtta aprillist alates
o Kui tööandja on nõus, siis võib ka varem puhkusele minna 
o EK:   inglismaa   projektitöötaja   kollektiivleping,   puhkuse   nõudeõigus ei   tekkinud   enne   13   nädalat   prokekti   kestvust,   praktikas   oligi
projektid 13 näd pikkad, töötajatel pmts mitte kunagi ei tekkinud
õigust puhkusele. Euroopa kohus: puhkuse saamise õigus algab al
töösuhtest. Ei loetud õigeks, et inimene ei saa puhkust kui 13näd
tööd ei saanud  - tööle asumise aastal antakse puhkust võrdeliselt töötatud ajaga  o okt   minnakse   tööle,   siis   3   kuu   kalendripäevad   arvestatakse puhkused välja ja edasi läheb kalendriaasta lõikes  - täies ulatuses on töötajal õigus puhkust saada iga töötatud kalendriaasta
eest  - kui   kalendriaastas   on   puhkuse   saamise   õiguse   aluseks   oleva   aja   hulka
mittekuuluvat aega (nt lapsehoolduspuhkus), antakse puhkust võrdeliselt
puhkuse andmise õiguse aluseks oleva ajaga  - (TLS § 68 lg-d 3 ja 4) - kui   töötaja   on   töötanud   vähem   kui   kalendriaasta,   arvutatakse   puhkuse
kestus järgmiselt:  - *puhkuse   kestuseks   ettenähtud   kalendripäevade   arv   aastas   jagatakse
kalendripäevade arvuga aastas (tavaliselt 365) ning korrutatakse töötatud
ajavahemiku kalendripäevadega  - *Näide. Töötaja puhkus on tavaliselt 28 kalendripäeva ja ta on töösuhtes
olnud 157 kalendripäeva: 28:365X157=12,04 - Kui ta on olnud tööl, lapsehoolduspuhkus ei lähe arvesse - Arvestus käib päevades  5.2.4 Põhipuhkuse kasutamise kord - puhkus tuleb kasutada kalendriaasta jooksul  - kasutamata puhkuseosa viiakse üle järgmisesse kalendriaastasse  - vähemalt 14 kalendripäeva puhkust peab töötaja kasutama järjest  o puhkust   ILO   kovensioon:   3   näd   min   (rahvusvahelist)   puhkust, Euroopas 4 näd =28 p, paljudes riikides on 5-6 näd puhkust aastast o töötaja kaite, uuring, et inimene enne ei puhka läbi
o ülejäänud puhkust võib võtta kasvõi 1p kaupa kui tööandja on nõus - tööandja   võib   keelduda   puhkuse   jagamisest   lühemaks   kui   7-päevaseks
osaks  o puhkuse ajakava koostab TA. Töötajad tahaks, et ta võtaks puhkuse esmasp-reedeni,   et   ta   laup/pühap   ei   puhkaks,   kuna   on   niikuinii
puhkepäev - puhkust ei saa asendada rahalise hüvitise või muude hüvedega  o kas   töötaja   võib   keelata   muul   ajal   töötamast,   nt   õpetaja   läheb Soome maasikaid korjama, inimene võib teha, mida ta tahb, kui ta
seda soovib - (TLS § 68 lg 5, § 70 lg 3) 5.2.5 Põhipuhkuse nõude aegumine


- puhkuse   nõue   aegub   1   aasta   jooksul   alates   selle   kalendriaasta
lõppemisest, mille eest puhkust arvestatakse  - (TLS § 68 lg 6) - 2020 aasta puhkus aegub 31. dets 2021 23.59 – 00.00 on aegunud 1, jan - Enne 2002 puhkus ei aegunud kunagi, 2002-2009 aegus 4 aasta jooksul 5.2.6 Puhkuste ajakava - puhkuse aja määrab tööandja, arvestades võimalusel töötaja soove  o praktikas   töötaja   ütleb,   millal   ta   puhkab   ja   ss   töötaja   lubab,   aga oleneb   töökorraldusest,   töö   ei   saa   päris   seisma   jääda,   seega
praktikas lepivad töötajad ise kokku, millal puhkavad - tööandja koostab kalendriaasta puhkuste ajakava ning teeb selle töötajale
teatavaks hiljemalt 31. märtsil  - ajakavasse   märgitakse   põhipuhkus   ja   kasutamata   puhkus,   sinna   võib
kanda ka muud puhkused  - ajakavasse   NB!   märkimata   puhkuse   kasutamisest   teatab   töötaja
tööandjale   14   kalendripäeva   ette   kirjalikku   taasesitamist   võimaldavas
vormis  o seaduse mõte, et TA teeks igal juhul puhkusegraafiku ära ja et ta teeks seda võimalikult varakult o kui tööandja ei tee seda õigeks ajaks, siis T ise teatab 14p ette, mis iganes hetkel, kui ta puhkusele läheb o eesmärk on TA sundida, et T teaks, millal ta puhkab 
o tähtis  pole puhkusekavasse  märkimata,  vaid see et kui TA  ei ole teatavaks teinud puhkuse ajakava, siis võib T ise valida, millal ta
puhkab o kui   T   tahab   puhata   veeb,   siis   on   puhukse   aeg   T   ja   TA   vahel kokkuleppel - ajakava saab poolte kokkuleppel muuta  - (TLS § 69 lg-d 1-4) o teatud   töötajate   puhul   seoses   laste   kasvatamisega,   saavad   ise   valida, millal puhkavad - tööandja peab andma järgmistele töötajatele puhkust neile sobival ajal: o naisele   vahetult   enne   ja   pärast   rasedus-   ja   sünnituspuhkust   või vahetult pärast lapsehoolduspuhkust  o mehele vahetult pärast lapsehoolduspuhkust või naise rasedus- ja sünnituspuhkuse ajal  o vanemale, kes kasvatab kuni 7-aastast last 
o vanemale, kes kasvatab 7-10-aastast last – lapse koolivaheajal 
o koolikohustuslikule alaealisele – koolivaheajal  - (TLS § 69 lg 7) 5.2.7 Puhkuste katkestamine ja edasilükkamine - tööandja algatusel:  o ettenägematu olulise hädavajaduse tõttu (eelkõige kahju tekkimise vältimiseks)  o tööandja hüvitab töötajale kulud 


o töötaja   saab   kasutamata   puhkuse   võtta   hädavajaduse   lõppemise järel või poolte kokkuleppel määratud ajal  o §   17   lg   4:   hädavajadus   on   seotud   vääramatu   jõuga:   tulekahju, üleujutus laos,  o Praktikas,   kuna   kulude   hüvitamine   on   TA   kohustus,   siis   väga praktikas ei kasutata - (TLS § 69 lg 5, § 17 lg 4) - töötaja algatusel:  - töötaja isikust tulenevatel olulistel põhjustel (eelkõige ajutise 
töövõimetuse, rasedus- ja sünnituspuhkuse, streigis osalemise tõttu)  - töötaja teatab tööandjale takistustest esimesel võimalusel  - töötaja saab kasutamata puhkuse võtta takistuse lõppemise järel või 
poolte kokkuleppel määratud ajal  - (TLS § 69 lg 6) 5.2.8 Puhkusetasu - töötajal on õigus saada puhkusetasu, mis arvutatakse lähtuvalt keskmise 
töötasu arvutamise korrast  - puhkusetasu makstakse hiljemalt eelviimasel tööpäeval enne puhkuse 
algust, kui pooled ei lepi kokku teisiti; viimasel juhul tuleb puhkusetasu 
maksta NB! hiljemalt puhkuse kasutamisele järgneval palgapäeval  - puhkus algab esmasp 28. sept, siis puhkuse tasu peab maksma eelneval 
tööpäeval ehk eelmine neljap. - Reegli mõte on see, et puhkusel saaks kulutada ja kui tekib mingi 
segadus, siis on T võimalus TA küsida veel ühe tööpäeva jooksul küsida 
puhkuserahasid  - Pooled võivad ka hilem. Mõni töötaja ei taha kohe kätte saada, nt 
õpetajad, vaid tahavad palgapäeval saada puhkusepäeva. Hiljemalt 
puhkuse kasutamisele järgneval palgapäeval - Vale arusaam: 30 juuni on palgapäev ja töötajal algab puhkus kaks kuud 
(õpetaja), sept 30. on puhkusejärgne esimene palapäev. Siis 30.sept saab 
nii palga kui ka puhkusepäeva. Seaduse mõte on et igal palgapäeval saab 
puhkuse rahasid.  - puhkusetasu maksmisega viivitamisel kohaldatakse VÕS-is viivise kohta 
sätestatut  - (TLS § 70 lg-d 1 ja 2, VVM 91/2009, VÕS §§ 94 ja 113) 5.2.9 - töölepingu lõppemisel peab tööandja hüvitama kasutamata jäänud 
aegumata puhkuse rahas  - (TLS § 71) 5.3 vanemapuhkused - NB! Alates 01.04.2022 vanemapuhkuste ja –hüvitiste süsteem muutub


- 5.3.1 Rasedus- ja sünnipuhkus - puhkuse kestus on 140 kalendripäeva  - töötaja saab puhkust nõuda 70 kalendripäeva enne eeldatavat sünnituse 
tähtpäeva  - kui naine hakkab kasutama puhkust vähem kui 30 päeva enne eeldatavat 
sünnituse tähtpäeva, lüheneb puhkus vastava ajavahemiku võrra  - puhkus hüvitatakse ravikindlustuse seaduses ettenähtud korras 100% 
ulatuses keskmisest tulust  - (TLS § 59, RaKS § 54 lg 1 p 4, § 58 lg 1) 5.3.2 Isapuhkus - isal on õigus saada isapuhkust 30 kalendripäeva ühes osas või osade 
kaupa ajavahemikul 30 päeva enne eeldatavat lapse sünnikuupäeva kuni 
lapse 3- aastaseks saamiseni  - tööandja võib keelduda isapuhkuse andmisest lühema kui 7 kalendripäeva
pikkuse osana 


- isal on õigus saada isa täiendavalt vanemahüvitist 30 päeva ulatuses, mis 
lisatakse vanemahüvitise saamise perioodile, ja selle suurus on tavaliselt 
100% keskmisest tulust  - isa täiendavat vanemahüvitist on õigus saada üksnes isapuhkuse 
kasutamise ajal  - isa täiendava vanemahüvitise saamise õigus tekib 30 päeva enne 
eeldatavat lapse sünnikuupäeva  - (TLS § 60, PHS §§ 33 jj)  5.3.3 Lapsendaja puhkus - alla 10-aastase lapse lapsendajal on õigus saada alates lapsendamise 
kohtuotsuse jõustumise päevast 70 kalendripäeva lapsendaja puhkust  - puhkus hüvitatakse ravikindlustuse seaduses ettenähtud korras 100% 
ulatuses keskmisest tulust  - (TLS § 61, RaKS § 54 lg 1 p 5, § 58 lg 4) 5.3.4 Lapsehoolduspuhkus - emal või isal on õigus saada lapsehoolduspuhkust kuni lapse 3-aastaseks 
saamiseni  - puhkust on õigus saada ka lapse tegelikul hooldajal, eestkostjal ja 
hoolduspere vanemal - puhkust on õigus korraga kasutada ühel isikul  - puhkust on õigus kasutada ühes osas või osade kaupa igal ajal  - puhkusele jäämisest või selle katkestamisest teatab töötaja tööandjale 14 
kalendripäeva ette, kui pooled ei ole kokku leppinud teisiti  - (TLS §§ 62 ja 65) - töötajal on lapsehoolduspuhkuse aja eest õigus saada vanemahüvitist 
vastavalt perehüvitiste seadusele  - üldjuhul on esimesed 70 päeva õigus hüvitisele last kasvataval emal, 
hiljem võivad vanemad õigust hüvitisele kasutada kordamööda  - üldjuhul määratakse vanemahüvitis pärast sünnitushüvitise saamist 435 
päevaks ning seda makstakse 100% ulatuses keskmisest tulust  - vanemahüvitis arvestatakse rasedusele (9-le kuule) eelnenud 12 
kalendrikuu alusel  - töötaja vanemahüvitist vähendatakse siis, kui saadav töötasu jõuab 
pooleni vanemahüvitise ülempiirist (aastal 2020 – 1774,05 eurot)  - (PHS §§ 32 jj) 5.3.5 Lapsepuhkus - emal või isal (ka eestkostjal ja hoolduspere vanemal) on õigus igal 
kalendriaastal saada lapsepuhkust, mille eest tasutakse riikliku töötasu 
alammäära alusel:  - 3 tööpäeva, kui tal on üks või kaks alla 14-aastast last  - 6 tööpäeva, kui tal on vähemalt kolm alla 14-aastast last või vähemalt 
üks alla 3-aastane laps 


- puudega lapse emal või isal on õigus saada täiendavat lapsepuhkust üks 
tööpäev kuus kuni lapse 18-aastaseks saamiseni, mille eest tasutakse 
keskmise töötasu alusel  - (TLS § 63 lg-d 1 ja 2, § 65 lg 1) - lapse 3-aastaseks, 14-aastaseks ja 18-aastaseks saamise aastal antakse 
lapsepuhkust olenemata sellest, kas lapse sünnipäev on enne või pärast 
puhkust  - apsepuhkuse nõue aegub selle sissenõutavaks muutumise kalendriaasta 
lõppedes  - lapsepuhkust võib kasutada mitme töösuhte raames, kuid sellisel juhul 
jaguneb puhkusepäevade üldarv erinevate tööandjate vahel - tasu maksab töötajale tööandja, kes saab taotleda selle hüvitamist 
sotsiaalkindlustusametilt  - (TLS § 63 lg-d 3 ja 5; § 66 lg-d 2 ja 4, VVM 62/2016) 5.3.6 Tasustamata lapsepuhkus - emal ja isal (ka eestkostjal ja hoolduspere vanemal), kes kasvatab kuni 14-
aastast last või kuni 18-aastast puudega last, on õigus saada igal 
kalendriaastal kuni 10 tööpäeva tasustamata lapsepuhkust  - tasustamata lapsepuhkuse nõue aegub selle sissenõutavaks muutumise 
kalendriaasta lõppedes  - (TLS § 64, § 65 lg 1) 5.3.7 Hoolduspuhkus - hoolduspuhkust on õigus saada täisealisel töötajal, kes on täisealise 
sügava puudega isiku: otsejoones üleneja või alaneja sugulane; vend, õde,
poolvend või poolõde; abikaasa või registreeritud elukaaslane; eestkostja; 
määratud hooldaja  - hoolduspuhkuse kestus on kuni 5 tööpäeva kalendriaastas  - hoolduspuhkust on õigus korraga kasutada ühel isikul  - (TLS § 651 lg-d 1 ja 2) - hoolduspuhkust võib kasutada mitme töösuhte raames, kuid sellisel juhul 
jaguneb puhkusepäevade üldarv erinevate tööandjate vahel  - hoolduspuhkuse eest tasutakse töötasu alammäära järgi; tasu maksab 
töötajale tööandja, kes saab taotleda selle hüvitamist 
sotsiaalkindlustusametilt  - hoolduspuhkuse nõue aegub selle sissenõutavaks muutumise 
kalendriaasta lõppedes  - (TLS § 651 lg-d 3 ja 4, § 66 lg-d 2 ja 3, VVM 62/2016) 5.4 Õppepuhkus 5.4.1 Üldpõhimõtted - töötajal on õigus saada tasustamata puhkust sisseastumiseksamite 
tegemiseks 


- töötaja võib osaleda tasemeõppes ja täienduskoolituses:  o tasemeõppes omandatakse põhi-, kesk- või kõrgharidust 
o täienduskoolitus on väljaspool tasemeõpet õppekava alusel toimuv  eesmärgistatud ja organiseeritud õppetegevus   kui sõber kutsub joogakoolitusele siis ei sobi, peab olema 
konkreetne tunnustatud õppeasutus ehk õppekava peab 
olema haridus- ja teadusministeeriumis registreeritud - (TLS § 67 lg 2, TäKS § 13, § 1 lg-d 2-4) 5.4.2 Puhkuse eesmärk ja kestvus - töötajale antakse tema taotluse ja õppeasutuse teatise alusel 
tasemeõppes või täienduskoolituses osalemiseks õppepuhkust kuni 30 
kalendripäeva kalendriaasta jooksul  o kui TA ütleb, et mine koolitusele ja võta õppepuhkust, siis see ei ole  õige. Õppepuhkus on puhtalt T valik ja soov. Initsatiiv peab tulema 
T-jalt - tasemeõppe lõpetamiseks antakse täiendavalt õppepuhkust veel 15 
kalendripäeva  o nt baka eksami õppimiseks või magistritöö tegemiseks - õppepuhkust antakse samuti välisriigi samaväärses õppeasutuses 
tasemeõppes või täienduskoolitusel osalemiseks  - (TäKS § 13 lg-d 1, 4 ja 7) 5.4.3 Puhkuse andmise kord - puhkuse taotluses määrab töötaja, kas ta soovib võtta õppepuhkust õppes
osalemiseks või tasemeõppe lõpetamiseks  o sessioonõpe kas võib võtta vaid sessipäevadeks, neljap-reede või  võib võtta ka muul ajal, kui kirjutab UT-d, seda seadus ei määra, 
inimene ise otsustab, millal ta võtab. Põhiline on see, et ta näitaks 
ära, et tal on ülikooliga suhe - tööandja võib keelduda tasemeõppe lõpetamiseks puhkuse andmisest, kui
ta on töötajale juba andnud puhkust sama õppekava lõpetamiseks  o aga võib ka anda - õppeasutuse teatises tehakse märge akadeemilisel puhkusel viibimise 
kohta  o prg võib akadeemilisel teha ainepunkte, võib õppetööl osaleda.  - kui töötaja on akadeemilisel puhkusel, võib tööandja keelduda 
õppepuhkuse andmisest  - (TäKS § 13 lg-d 5, 4 ja 2) - puhkuse ajakavasse märkimata puhkuse kasutamisest teatab töötaja 
tööandjale kirjalikku taasesitamist võimaldavas vormis vähemalt 14 
kalendripäeva ette  - tööandjal on õigus keelduda puhkuse andmisest, kui puhkuse päev või 
järjestikused puhkuse päevad langevad üksnes töötaja puhkepäevadele 


- laup/puhap õppekuhkus, ja keskmine tasu oli garanteeritud ka 
nädalavahetusel. Õppepuhkus on ikkagi tööpäevadest vabamiseks, mitte 
laup/pühap kuna need on nkn puhkepäevad.  - (TäKS § 13 lg 6 ja § 14 lg ) 5.4.4 Puhkuse katkestamine ja edasilükkamine - tööandjal on õigus õppepuhkus katkestada või selle andmine edasi lükata 
ettenägematu olulise töökorralduse hädavajaduse tõttu, eelkõige kahju 
tekkimise ärahoidmiseks  - tööandja hüvitab töötajale puhkuse katkestamisest või edasilükkamisest 
tekkinud kulud  - puhkuse katkestamisel või edasilükkamisel on töötajal õigus saada 
kasutamata jäänud õppepuhkuse osa talle sobival ajal  - (TäKS § 14 lg 2, TLS § 69 lg 5) 5.4.5 Puhkusetasu - tasemeõppes ja tööalase enesetäiendamise eesmärgil täienduskoolituses 
osalemiseks antud õppepuhkuse ajal makstakse töötajale keskmist tasu 
20 kalendripäeva eest  o kuigi täienduskoolitust võib võtta oma isiklikuks arneguks (kui on  reg õppekava), siis raha saab üknses tööalase koolituse raames, 
kuid mitte rohkem kui 20p. Kui üldnine kestvus on 30p, siis tasu 
selle eest saab üknses 20p o kui TA on nõus, siis võib ka rohkem - tasemeõppe lõpetamiseks antud 15 kalendripäeva eest makstakse töötasu
alammäära alusel arvutatud tasu  - NB! HTM tõlgenduse kohaselt saab ekstern tasu vaid tasemeõppe 
lõpetamiseks antud 15 kalendripäeva eest  o Seaduse järgi saaks ekstern ka 30p +15 lõpetamiseks, eelmise  aasta reduktsioon § 13 lg 7 tasemeõppe lõpetamiseks antud korras. 
Siis lugedes tundub, et kui sa oled ekstern, siis mis see regulatsioon
juurde annab, siis sots min vastab, et lg 7 – ekstern ei saa 30p vaid 
saab ainult 15p - (TäKS § 13 lg-d 3, 4 ja 7) – täiskasvanudkoolituste seadus 6. Töötasu ja hüvitised 6.1 Töötasu mõiste ja maksmise alused - töötasu on töö eest makstav tasu, milles on kokku lepitud  o tegelikult peab tööandja mõnikord maksma töötasu ka siis, kui  töötaja ei tee tööd, nt vaba aeg isiklikeks toiminguteks (arst, notar) 
– keskmine tasu; kui tööandja ei anna T tööd, nt pole materjale või 
on töömasin katki, siis töötajal on ikka õigus tasu saada


o kõik summad, mis TA maksab ei pea olema töötasu:  autokompensatsioon, kütusekompensatsioon, tervisekuludehüvitis 
(spordikulud) – maksuvabadus (TÜ 200€ aastas), sideteenuste arve 
maksmine, telefoni kuluhüvitis, lähetuskulude hüvitis, puhkusetasu, 
ülesütlemishüvitis, viivis, koondamishüvitis, haigusgüvitis 
(muutmisel – TA peab maksma 3 esimest päeva ei saa T midagi, 4-
8p eest TA ja edasi maksab haigekassa – summadel peab tegema 
vahet, kuna teatud õiguslik režiim on erinev töötasu ja muude 
hüvitiste osas,  1) aegumistähtaeg töötasu puhul 3a (al palgapäevast hakkab  jooksma, igast palgapäevast eraldi), kui muud nõuded on 
aegumistähtaeg 4 kuud.  2) Keskmise tasu arvutamine – ükski hüvitis arvesse ei lähe  (puhkuserahad, viivis ja kõik eelnevalt nimetatud), ainult need 
summad, mis on töötasu (tavaliselt kuue eelmise töötamise 
täiskuu eest) 3) Riigilõiv: töövaidluskomisjon on riigilõivuvaba kõik vaidlused,  kohtus on riigilõivuvabad ainult töötasuvaidlused 4) Töötasu tasaarvestamine: töötajal on töötasu nõue TA vastu,  kuid TA on ka mingisugune nõue T vastu nt T tekitab TA-le 
kahju, T peab andma nõusoleku (kohtuväliselt), siis võib TA 
kahju nõude T töötasu nõudega tasaarvestada. Teatud 
piirangud: T nõusolek, tervet summat ei või korraga maha 
arvestada – T peab vähemalt miinimumtasu alles jääma + 1/3 
ülalpeetava kohta miinimumtasu kohta jne. NB! Piirangud 
kehtivad üksnes töötasu nõude tasaarvestamisel, kui T on 
puhkusetasu või lähetuskulude nõue, siis nende puhul piiangud 
ei kehti (miinimum ei pea kätte jääma ja T nõusolekut ei ole ka 
vaja) o tulemustasu=töötasu (muud boonused) - töötasu maksmise kohustus võib tulla ka seadusest või kollektiivlepingust  - töötasu suurus (brutosummas), selle arvutamise viis, maksmise kord, 
palgapäev ning samuti tööandja makstavad ja kinnipeetavad maksud ja 
maksed peavad sisalduma töölepingu kirjalikus dokumendis  - võrdse tasustamise põhimõte  o tööõiguse raames ei käsitle, kuid EL õiguses on väga suurt  tähelepanu pööratud võrdsele kohtlemisele, eelkõige mehe ja naise 
vahel, aga ka muudel alustel. Kohtupraktika: missugune töö on 
võrdväärne (ei hõlma töötasu või kõiksugused hüvitised ja 
boonused) o statistiliselt on naiste töötasud Eestis väiksemad kui meestel, nii  töövaidluskomisjonis kui ka kohtus vaidlusi selle üle, naistöötaja 
leiab et ta saab väiksemat palka kui mees, tihti TA põhjendab ära 
miks on mehe palk kõrgem  - (TLS § 5 lg 1 p 5, TLS § 29 lg 3, SoVS § 6 lg 2 p 3, VõrdKS § 2 lg 1 p 2 ja lg 2
p 2) - Enne 2009 oli palgaseadus. Töötasu=palk, töötasu võeti palga asemel, et 
ta oleks VÕSiga samas süsteemis, et räägime tasust mitte palgast. Aga 
terminoloogiised erinevused Töölepingus ei ole kindlasti määrav, kuid 


palgapäev on jäänud seadusesse. Kui TA pakub välja ka tulemustasu, siis 
seadus siin ei sekku.  6.2 Töörasu koostisosad - töötasu koostisosades ja nende kindlaksmääramise viisides võivad pooled 
kokku leppida  - töötasu on ka majandustulemustelt ja tehingutelt makstav tasu  - kui töötajal on õigus saada tasu tööandja majandustulemustelt (nt 
kasumilt või käibelt), on tasu arvestamise aluseks eelduslikult tööandja 
majandusaasta aruanne  - (TLS § 5 lg 1 p 5, §§ 30 ja 31) 6.3 Töötasu arvutamise viis - peab sisalduma töölepingu kirjalikus dokumendis  - ajalooliselt on välja kujunenud kaks töötasu arvutamise viisi (ehk 
palgasüsteemi):  o ajapalgasüsteem – töötasu arvutamise aluseks on tööl oldud aeg   min kord kuus palgapäev o tükipalgasüsteem – töötasu arvutamise aluseks on tooteühik või  tööoperatsioon   NB! 3-2-1-6-08: tükitöö puhul ei pea tööaega arvestama  
(õppejõule ei meeldi. 2008 otsus töötaja töötas Soomes ja 
Rootsis, pani kokku näidispalkmaju, ajakava, mis kp peavad 
majad valmis olema, T pidas ise arvestust, tegi ka aruandeid 
majade valmise osas, aga kuna T tähtajad olid ebamõistlikud 
lühikesed – seega T arvestas, et ta peab töötama ka pühadel 
ja tegi pikki tööpäevi – üületunnid, töösuhte lõppedes, nõudis 
nii pühade eest 2x tasu, öötöö eest kui ka ületundide eest 
lisatasu – TA mina arvestust ei pidanud, meil oli töö ühiku 
järgi tasukokkulepe, T pidas arvet mitu maja ja TA maksis 
nende eest. RK kummaline lahend: muidu TA peab pidama 
alati tööarvestust, siis nüüd leidis kohus, et kui on tükkide 
järgi tasustamine, siis on oluline vaid see, et oleks tükid 
kokku loetud ja õigeks ajaks asi valmis, mitte see, et millal 
seda tükki ehitati, tegelikult pole mõistlik. Et kui on kindlalt 
alluvussuhe olemas, siis igal juhul peab TA pidama tööaja 
arvestust, muidu võiks TA pannagi lühikesed tähtajad ja 
nõuda T rugamist ja T tekivad väga pikad tööpäevad – 
tervisekaitseit ei ole võimalik tagada.   reeglina on norm, mille peab täis saama, et talle oleks 
garanteeritud min palk, tööandjal peab olema skeem - praktikas kasutatakse ka segasüsteemi o nii aja kui ka tk komponent – T saab min tasu kätte ja kui ta teeb  midagi paremini, siis saab tüki pealt juurde o nt klienditeendindaja, et kui pakub klientidele toodeteprogrammi ja  ss saab iga uue püsikliendi eest mingit tasu


- arvutamise viis peaks olema selline, mis motiveeriks T 
rohkem/kvaliteetsemalt töötama 6.4 Töötasu suurus 6.4.1 Kokkuleppeline töötasu - töötasu suuruses lepivad pooled kokku  - kui isik teeb tööd, mille tegemist võib asjaolusid arvestades eeldada tasu 
eest, eeldatakse, et töötasus on kokku lepitud  - töötasu suurus ei tohi olla väiksem riiklikust alammäärast  - (TLS § 29 lg-d 1 ja 6) - Järgmisel aastal 2021 on alampalk jääb kehtima 584€ 6.4.2 Seadusjärgne töötasu - kui töötasu suurust ei ole kokku lepitud või seda ei suudeta tõendada, on 
töötasu suuruseks:  o kollektiivlepingus ettenähtud töötasu 
o kollektiivlepingu puudumisel – sarnase töö eest sarnastel asjaoludel  tavaliselt makstav tasu (võimalik tõendada nt Statistikaameti 
andmetega (2-18-6908 (2020)) – keskmine tasu tea -  (TLS § 29 lg 2) 6.4.3 Töötasu suurendamine - kui töötasu suurendamist ei ole töölepingus kirjalikult vormistatud ja see 
nähtub üksnes palgateatisest, tuleb eeldada, et pooled on töötasu suuruse
muutmises kokku leppinud  - kui tööandja väidab, et palgateatisel märgitud töötasu suurus ei väljenda 
poolte kokkulepet töötasu suurendamise kohta, vaid töötajale maksti 
ühekordselt suuremat palka, peab ta tõendama, et töötasu ühekordne 
suurendamine ei olnud töölepingu muutmine  - (3-2-1-17-09) 6.4.4. Töötasu vähendamine 6.4.4.1 Töötasu vähendamise eeldused - ettenägematud, tööandjast mitteolenevad majanduslikud põhjused  o koroona jh
o äriline ebaõnn siia alla ei lähe, nt kui Eesti mööblitöötja peab  Poolaga läbirääkimisi, 5mln tehing jääb ära, siis see ei sobi kuna see
oleneb tööandjast endas ja see pole ka ettenägematu. TA saab seda
mõjutada.  o Majandussanktsioonid Venemaaga võib olla alus
o Majanduskriisi TA ei saa ette näha võib olla alus  - tööandja ei saa kokkulepitud ulatuses tööd anda 


o juuksuritöökoda, broneerinud töötaja TL, kuid kliente ei ole, pole  tavapärast töömahtu, langeb tellimus ära – TA arvestab 
suurkliendiga, kes langes ära - kokkulepitud töötasu maksmine on tööandja jaoks ebamõistlikult koormav  o kui tal on rahaline ressurss olemas, kui on mitmeid ettevõtteid  paljudes riikides, siis ei tohi vähendada töötasu o kui on väikeettevõtja Eestis, siis oli koroona ebamõistlikult koormav - (VÕS § 97 – lepinguliste vahekorra oluline muutumine, TLS § 37 lg 1) - Nr 1 asi mida TA tegid, kui koroona algas 2020 kevad (kuna kliendid 
kadusid, pandi ametlikult või ülemuse poolt ära, sissetulekud kadusid), § 
37 lg 1, kuid TLS on tugev töötaja kaitse - Ajutine – max kolmeks kuuks  6.4.4.2 Töötasu vähendamise kord - protseduur - töötajale tuleb eelnevalt pakkuda teist tööd  o kui teine töö, siis ka sama palk
o praktikas keeruline, et kriisi ajal oleks võimalik pakkuda -  usaldusisikut/töötajaid tuleb vähemalt 14 kalendripäeva enne tasu 
vähendamist informeerida ja temaga/nendega konsulteerida  o Päevapealt ei saa, mis põhjused, mis ulatuses, et t oleks aega  arvamust avaldada, kuid kui eeldused on täidetid, siis T 
vastuvaidlemisõigust ei ole  o Märgid hakkasid varem pihta, VV oli küll märtsis, kuid pidi ikka ette  nägema, peab ikka kaks nädalat eelnevat tasu maksma, eriolukorra 
väljekuulutamine ei ole põhjus 14p nõude vähendamiseks. 
Ettenägematu võib olla ka see, et kliendid ei tule spst ei kardavad 
koroonat, see on ka põhjendus.  - töötasu võib vähendada kuni 3 kuuks 12-kuulise ajavahemiku jooksul  o kui on pikem kriis, siis tuleks koondada 
o meede on koondamise vältimiseks 
o ei ole seotud kalendriaastaga
o 3 kuud ei pea olema järjest, võib ka ositi, kuigi sots min väga suurt  ebastabiilsust T ei taha tekitada - töötasu võib vähendada kuni mõistliku ulatuseni  o ei pea olema miinimummäär, TA tahaks kohe 584€, kuid 2000€ alla  oleks väga tõsine tasu langemine, selle peaks läbirääkima, kui 
mõistlikult saab rohkem maksta, siis tuleks masta, aga iga juhutumi
puhul erinev - töötasu ei tohi olla väiksem kui riiklik alammäär  - (TLS § 37 lg-d 1, 2 ja 4) Kuidas lahenduks olukord, kui tööandja annab töötajale ülesandeid ja tööd pärast
lepingu sõlmimist juurde, kuid töötasu on ikka see sama, milles töölepingus 
kokku lepiti? Ehk et tegelikkus ei vasta enam töölepingule. Kas töötaja saab töö 
mahule vastavat palka nõuda hiljem? Seminaris arutame, põhiline teema, et kui 
on puhkusteaeg ja hakkab asendama, kas tal on õigust nõuda suuremat tasu – 
kui tema töösisu ei muutu, siis ei saa midgai nõuda. T ei pea esiteks nõustuma 
puhkuse ajal töötama, kui T pannakse uus ül, mida ta ei ole enne teinud, siis 


peaks kohe läbirääkima, et tasu suurendatakse. Kui kohe ei küsi, siis võiks hiljem
küsima. Puhkuste ajak võib minna teiste töötajate töö maht olla palju suurem, asi
lihtne, kui on ületunnid siis 1,5x tasu, aga kui teed oma tööaja jooksul töö ära, 
siis pole väga midagi teha 6.4.4.3 Töötaja nõudeõigused - töötaja võib võrdeliselt töötasu vähendamisega vähem töötada  o advokaadibüroode vale arusaam: töötaja nõudeõigus, kui T ei nõua,  siis ei saa nõuda tööaja vähendamist o eeldus: TA ei saa kokkulepitud mahus tööd pakkuda – see on kohe  olemas, mitte ei pea T nõudma  - Näide: töötaja töötab 160 h kuus ja tema tasu vähendatakse poole võrra 
*ajatasu – 1600 eurot kuus: peale tasu vähendamist 800 eurot kuus ja 
tööaeg 80 h  - *NB! tükitasu – 2 eurot iga kokkupandud tooli eest (päeva norm 5 tooli): 
peale tasu vähendamist 1 euro tükk? Vähem töötamine? Siis palju tööd 
peab tegema, aga sealt ei tule ju midagi välja, ei ole loogiline. Tk töö 
puhul väga kahjulik töötajale. Mõttekam vähendada tööaega mitte töötasu
suurust  - töötajal on õigus leping üles öelda – teatades ette 5 tööpäeva – ja saada 
koondamishüvitisi (muidu ainult siis kui TA algatusel lepingu ÜÜ, aga siin 
teistpidi)ette - (TLS § 37 lg-d 3 ja 5 - Näide: Töötaja töötas iluisutamistreenerina, töötajal pidi olmea 20 
treenitavat, TA ei saanud gruppi täis, vähendas TA töötasu, kuna grupp ei 
tulnud täis – TA saab lastelt vähem tasu, kuid samas ei saa öelda, et see 
oleks ettenägematu majanduslik põhjus – ei ole põhjendatud 6.4.5 Töötasu alandamine - töötaja rikub tööandja asjakohast, selget ja õigeaegset juhist töö tulemuse
kohta  - tasu   alandatakse   võrdeliselt   kohustuse   mittekohase   täitmise   väärtuse
suhtele kohase täitmise väärtusesse  - tasu   tuleb   alandada   viivitamatult   pärast   mittenõuetekohase   töö
vastuvõtmist  - tööandja teeb töötajale tasu alandamise kohta avalduse  - kehtivad töötasule sissenõude pööramise üldised piirangud  - (TMS § 132) (VÕS § 112, TLS § 73) 6.5 Töötasu maksmise kord 6.5.1 Töötasu maksmise viis ja andmed - töötasu makstakse rahas  - töötasu kantakse töötaja määratud pangakontole, kui ei ole kokku lepitud
teisiti  - töötaja võib töötasu kasutada oma äranägemise järgi 


- tööandja peab andma töötaja nõudmisel andmeid töötajale arvutatud ja
makstud või maksmisele kuuluva töötasu kohta  - (TLS § 29 lg 3, § 33 lg 4, § 32, § 28 lg 2 p 12) 6.5.2 Töötasu maksmise aeg - töötasu   tuleb  maksta  vähemalt üks  kord  kuus,   kui  ei  ole  kokku  lepitud
lühemat tähtaega  - kui palgapäev langeb puhkepäevale või pühale, peab töötaja töötasu kätte
saama puhkepäevale või pühale eelneval tööpäeval  - töötasu nõude esitamise tähtaeg on 3 aastat  - (TLS § 33 lg-d 1 ja 2, § 29 lg 9) 6.5.3 Töötasu maksmisega viivitamine - töötasu   maksmisega   viivitamisel   kohaldatakse   VÕS-is   viivise   kohta
sätestatut  - viivist   võib   nõuda   alates   palgapäevale   järgnevast   päevast   kuni   töötasu
maksmiseni  - viivise määras võib kokku leppida või see tuleneb seadusest  - (VÕS § 94, § 113) - seadusjärgseks   viivise   määraks   on   Euroopa   Keskpanga
põhirefinantseerimisoperatsioonidele   kohaldatav   viimane   intressimäär,
millele lisandub 8% aastas  - tööandja võib taotleda viivise vähendamist  - viivise nõude esitamise tähtaeg on 4 kuud  - töötaja võib olulise viivituse tõttu töölepingu üles öelda  - (VÕS § 94, § 162, TLS § 31 , TLS § 91 lg 2 p 2) 6.6. Töötasu maksmine mittetöötamise korral 6.6.1 Töö mitteandmine - tööandja peab maksma töötajale keskmist töötasu juhul, kui ta ei anna
töötajale tööd  - töö ootamise ajal ei tohi töötasu suurust vähendada (2-17-458/56 (2019))  - töötasu   maksmise   kohustust   ei   ole,   kui   töö   mitteandmine   on   tingitud
töötaja süüst  - tööandja vabaneb töötasu maksmise kohustusest, kui ta tõendab, et tal
oleks olnud töötajale tööd anda, kui viimane oleks tööle tulnud  - (3-2-1-176-12)  - (TLS § 35) 6.6.2 Hädavajadus või töötajate esindamine - juhul, kui töötaja:  o täidab   hädavajaduse   korral   töölepingust   mittetulenevat   ülesannet (TLS § 17 lg 4) 


o esindab teisi töötajaid  - (TLS § 19 p 3) (TLS § 36) 6.6.3 Töötamise takistus (vaba aeg isiklikeks toiminguteks) - tööandja peab maksma töötajale keskmist töötasu juhul, kui töötajal ei ole
mõjuvatel põhjustel võimalik tööd teha  - töötasu   maksmise   kohustust   ei   ole,   kui   töötamise   takistus   on   tekkinud
töötaja tahtluse või raske hooletuse tõttu  - töötasu makstakse mõistliku aja eest  - (TLS § 38) 6.7 Töötasu nõude tasaarvestamine - Eriregulatsioon   vrd   VÕSiga,   piirnagud   kehtivad   üksnes   töötasu   raames,
mitte muude hüvitiste - TA   nõuded:   kahju   hüvitamise   nõue,   liiga   suur   summa   makstud,   nt
koolituskulude hüvitis nõue peale töösuhte lõppemist - kui töötaja ja tööandja on kohustatud maksma teineteisele rahasumma,
võib tööandja oma nõude töötaja nõudega tasaarvestada  - tasaarvestus toimub avalduse tegemisega teisele poolele  - tööandja võib oma nõudeid töötaja töötasu nõudega tasaarvestada, kui tal
on   selleks   töötaja  kirjalikku   taasesitamist   võimaldavas   vormis   antud
nõusolek  o et see ei tuleks T ootamatult, töötasu kaitse, kui T nõusolekut ei anna,   siis   tasaarvestust   ei   saa   nõuda,   siis   peab   minema
töövaidluskomisjoni või kohtusse, et TA saaks hüvitise kätte  o üldine   klausel   töölepingus   –   TLS   töötaja   kahjuks   kõrvalekalduv kokkulepe on tühine. Iga tasaarvestusolukorra puhul tuleb töötaja
käest eraldi küsida - (VÕS § 197, TLS § 78 lg 1) - töötaja nõusolek tuleb võtta tasaarvestuse õiguse igakordsel tekkimisel,
v.a. kui see puudutab kululimiitide ületamist  o regulaarne:   kui   TA   hüvitab   töötaja   telefoni   kasutamise   kulu igakuiselt   või   kütusekompensatsioon,   siis   sõlmitakse   eraldi
kokkulepe piirmäärades, mis ulatuses TA hüvitab ja siis öeldakse, et
kui   TA   ületab,   siis   teeb   TA   tasaarvestuse,   ei   pea   küsima   T
nõusolekut   iga   kord,   vaid   üks   kord.     ebamõistlik   oleks   iga   kuu
raamatupidajal   kui   ta   T   telefoniarvet   maksab   küsida
tasaarvestusnõusolekut, kui piirmäär on 50€, aga arve on 54€ - töötaja nõusolekut ei ole vaja,     kui tööandja peab tasust kinni:  o töötajale rohkem makstud ettemakse või  (ostaks uue arvuti, kuid ostab   800€, siis  on 200€  saanud  T rohkem)  või nt  lähetuskulude
puhul   pot.   Kulude   ulatuses,   TA   peab   andma,   sest   muidu   võib   T
keelduda lähetusele minna, kuna T ei pea olema oma vaba raha. T
peab   tõendama   kulusid.   Kui   T   maksab   rohkem   ,   reis   osutus
odavamaks, siis T peab tagasi maksma, siis selle kinnipidamiseks
töötasult ei ole vaja T nõusolkut


o töölepingu   lõppemisel   –   tasu   väljatöötamata   põhipuhkuse   eest  (T peab   töötama   kalendriaasta,   siis   on   28   kalendripäeva,   võtab
puhkuse   juunis,   läheb   aug   minema,   siis   ta   ei   ole   puhkust   välja
teeninud,   kuna   pole   sept-dets   töötanud   ega   puhkusepäevi
väljateeninud) o nt töötaja saab parkimistrahvi tööautoga vales kohas parkimise eest - (TLS § 78 lg-d 2 ja 3) - tasaarvestus tehakse töötasu netosummalt  - töötasu   nõude   tasaarvestamisel   kehtivad   järgmised  piirangud  (v.a.
elatise kinnipidamisel):  o töötasust ei tehta kinnipidamisi, kui see ei ületa töötasu alammäära
o eelnimetatud   summa   suureneb   iga   ülalpeetava   kohta   1/3   võrra töötasu alammäärast kuus  o kinnipidamisele mittekuuluvat summat ületavast töötasu osast võib kuni viiele töötasu alammäära suurusele summale vastavast osast
kinni pidada 2/3, seda ületavast osast kogu töötasu, tingimusel, et
kinnipeetav summa ei ületa 2/3 kogu töötasust  - (TLS § 78 lg 4, TMS § 130 lg 4, 132) 6.8 Töölähetuse kulude hüvitamine - töötaja lähetamine väljapoole töö tegemise kohta  - kestus on üldjuhul kuni 30 päeva; poolte kokkuleppel võib lähetus olla ka
tähtajatu (3-2-1-187-13)  - lähetusse saatmiseks on nõusolekut vaja o rasedalt 
o alla 3-aastast või puudega last kasvatavalt töötajalt 
o alaealiselt  - alaealise lähetusse saatmiseks on vajalik ka tema esindaja nõusolek  - töötajal on õigus nõuda ettemaksu  - (TLS § 21, § 40 lg 4) - töötajal on õigus nõuda järgmiste kulude hüvitamist:  o sõidukulu 
o majutuskulu 
o muud kulud (reisikindlustus, viisa jmt)  - töötajale   makstakse   päevaraha   üksnes   välislähetuse   korral   järgmistel
tingimustel:  o lähetuskoht paikneb vähemalt 50 km kaugusel töö tegemise kohast 
o päevaraha alammäär on 22,37 eurot NB! Eestis toimuva lähetuse korral ei pea päevaraha maksma  - (TLS § 40 lg-d 2 ja 3, VVM 110/2009 § 2-4) - kulud   hüvitatakse   tööandja   kirjaliku   otsuse   ja   kulu   tõendavate
dokumentide alusel  - tööandja hüvitab mõistlikud kulud (3-2-1-175-11)  - lähetuskulude hüvitamise nõude esitamise tähtaeg on 4 kuud (3-2-1-43-
11)  - tulumaksuvabad on:  o sõidukulu (sh sõiduauto kasutamisega otseselt seotud kulud) 
o majutuskulu 


o muud kulud 
o välislähetuse   päevaraha   kuni   50   eurot   välislähetuse   esimese   15 päeva kohta, kuid kõige rohkem 15 päeva kohta kalendrikuus, ja 32
eurot iga järgneva päeva kohta  - (VVM 110/2009 § 2 ja 7, TLS § 31) 6.9 Tööandja makstav haigushüvitis - tööandja maksab töötajale hüvitist haigestumise või vigastuse 4. kuni 8.
kalendripäeva eest 70% töötaja keskmisest töötasust  - töötaja  peab teavitama  tööandjat  elektroonilise haiguslehe lõpetamisest
või   esitama   tööandjale   paberil   haiguslehe/tõendi   hiljemalt   90.
kalendripäeval alates haiguslehel või tõendil märgitud töökohustusi täitma
asumise päevast  - tööandja  maksab   haigushüvitise  välja  palgapäeval   või  30  kalendripäeva
jooksul   alates   töötajalt   elektroonilise   haiguslehe   lõpetamisest
teadasaamisest   või   nõuetekohase   paberil   haiguslehe   või   tõendi
esitamisest  - (TTOS § 122) 07.10 7. Töötaja vastutus 7.1 Kahju hüvitamine 7.1.1 Üldpõhimõtted - Kui   töötaja   süüdi   ei   ole,   siis  ta   ei   vastuta,   v.a   kui   temaga  on   sõlmitud
varalisevastutuse   kokkuleppe.   TA  saab   kahjude   eest  kindlustada   (ei   ole
väga pop Eestis, kuid Lääne-Euroopas on). Eskimine on inimlik – kahju võib
tekkida. Lisaks kui mahud on suured, kallid seadmed, kahju on 1000€, siis
TA ei pruugu kogu kahju kätte saada.  - kahju hüvitamise eesmärk on kahjustatud isiku asetamine olukorda, mis
on   võimalikult   lähedane   olukorrale,   milles   ta   oleks   olnud,   kui   kahju
hüvitamise kohustuse aluseks olevat asjaolu ei oleks esinenud -  töötaja vastutus on piiratud – kohaldub VÕS TLS-is ettenähtud erisustega - (VÕS §§ 127-140; TLS §§ 72, 74-76) 7.1.2 Kahju hüvitamise eeldused (3-2-1-56-17) 1. töötaja rikub töölepingust tulenevat kohustust  2. tekkinud on kahju – hüvitamisele kuulub: TA peab tõendama  - otsene kahju - kaotsiläinud või hävinud vara väärtus või vara väärtuse
vähenemine, samuti kahju tekitamisega seotud kulud  - saamata   jäänud   tulu   -   kasu,   mida   isik   oleks   tõenäoliselt   saanud  (nt
mingisuguse seadme lõhkumine ja ei saa nädal tööd teha) (TLS § 72, VÕS §§ 101, 115, 128)  3.   töötaja   on   kahju   tekitamises   süüdi:  süü   astme   tuvastamine   on   väga
oluline! 


- saladuse hoidmise koh. Rikkumine, mis on üldse kahju tõendada 
keeruline. T peab töötama TA kasu silmas pidades. Hüvitatakse nii 
otsene kahju kui ka saamata jäänud tulu - TLS (taust saksa BGB), T on nõrgem pool, süü aste on oluline, 
mõjutab hüvitise määra. Saksas ka eraldi süü liik – kerge hooletus – 
T üldse ei vastuta, meil seda ei ole  - hooletus – käibes vajaliku hoole järgimata jätmine  - raske hooletus – käibes vajaliku hoole olulisel määral järgimata 
jätmine  - tahtlus – õigusvastase tagajärje soovimine võlasuhte tekkimisel, 
täitmisel või lõpetamisel 
*töötaja süü ei ole oluline, kui temaga on sõlmitud varalise 
vastutuse kokkulepe  (TLS § 72, VÕS § 104) 4. lepingurikkumise ja tekkinud kahju vahel on põhjuslik seos  Põhjuslik seos on olemas, kui ilma töötajale etteheidetava teota ei 
oleks kahju tekkinud (conditio sine qua non reegel) (3-2-1-149-05)  RK: T andis oma sõbrale tööautu kasutada, kuid see oli antud ainult 
talle, võis ka vabal ajal kasutada. Sõber tekitas avarii, tekkis kahju. 
T väitis, et tema ei ole kahju tekitanud, kahju tekitas sõber. Lepingut
küll rikkus auto andmisega, kuid kahju ei tekitanud. Ilma töötaja 
teota (ilma autot andmata), ei olesk TA kahju tekkinud 4*. kahju on hõlmatud rikutud lepingulise kohustuse kaitse-eesmärgiga* * 
*sisuliselt on tegemist kahju hüvitamise nõude ulatuse määratlemisega 5. kahju oli rikkumise tagajärjena ettenähtav, v.a. kui kahju tekitati 
tahtlikult või raske hooletuse tõttu  (VÕS § 127) - töötaja süü vorm on tema vastutuse ulatuse määramise üks peamiseid 
kriteeriume  -  töötaja peab täitma töökohustusi lojaalselt, oma teadmiste ja oskuste 
kohaselt tööandja kasu silmas pidades ning töö iseloomust tuleneva vajaliku 
hoolsusega  - (TLS § 74 lg-d 1 ja 2, § 16 lg 1) - töötaja hoolsuse määra väljaselgitamisel lähtutakse tema töösuhtest, 
arvestades:  o tööandja tegevuse ja töötaja tööga seotud tavalisi riske 
o töötaja väljaõpet 
o töötaja ametialaseid teadmisi 
o töötaja võimeid ja omadusi  (TLS § 16 lg 2) 7.1.3 Kahju hüvitamise ulatus a) lähtuvalt süü astmest


- tahtliku lepingurikkumise korral vastutab töötaja kogu tekitatud kahju eest
lg 2 siis ei arvesta! - kui töötaja on lepingut rikkunud hooletuse tõttu, sõltub kahju eest 
makstava hüvitise suurus kahju tekitamise asjaoludest  - raske hooletuse korral piiratakse hüvitist vähem – hüvitis on suurem - (3-2-1-56-17) (TLS § 74 lg-d 1 ja 2) - hooletuse puhul arvestatakse kahju ulatuse määramisel:  o töötaja tööülesandeid – kui selgelt anti juhiseid, selgitusi, kas see oli igapäevane tööül või harva täidetav tööül o töötaja süü astet see tuleb kindlaks teha, kui on hooletus, siis on  pigem väiksem, kui raske hooletus, siis suurem, kui tahtlus ss 
täielikult o töötajale antud juhiseid – kas see oli selgelt antud
o töötingimusi – kahju risk on suur või väike, 
o töö iseloomust tulenevat riski – autojuhil võib tõenaäoliselt rohkem  õnnetusi (liiklusõnnetusi olla), jurist – väga polegi riski o tööandja juures töötamise kestust ja senist käitumist – kui alles  tööle tulnud, seni hästi käitunud, korrektselt kõigist nõuetest kinni 
pidanud – miks nüüd eksid? Pigem võiks hüvitis olla väiksem o töötaja töötasu – min palgaga T, üldse väiksem palk, siis ei saa olle  ebamõistlikult suur o tööandja mõistlikult eeldatavaid võimalusi kahjude vältimiseks või  kindlustamiseks – nt valvekaamerad jne, kui ei ole, siis võiks hüvitis 
olla väiksem
*hüvitist vähendatakse tööandja tegevusega seonduva tüüpilise 
kahju tekkimise riski tagajärjel tekkinud kahju võrra  N: gymni lõpetanu läheb kassapidajaks tööle, on töötanud kuu 
aega, rikub kohustust kassa lukku panna, varastatakse 200€, TA ei 
ole juhendanud teda, T on min palk – hüvitis peaks olema? Süü 
aste: tahtlus mitte; kogemust pole – pigem hooletus, siis hüvitis ei 
saa olla täismäär, vähekogenenud, kui üldse juhist ei saa (öeldakse 
aint et pane kassa lukku – siis ei vähendaks), min palk – hüvitis ei 
saa olla väga suur. TA võiks nõuda 
MAX võib nõuda T 1 kuu palka. Vana seaduse järgi  - (TLS § 74 lg 2) - töötajalt väljanõutava kahjuhüvitise määra kindlakstegemisel: 
1. tuleb tuvastada, kas kahju hüvitamise eeldused on täidetud, sh kahju 
suurus ja töötaja süü aste 
2. võib kahju tahtliku tekitamise korral esitada töötaja vastu nõude kogu 
tekitatud kahju ulatuses 
3. tuleb kahju tekitamisel hooletuse tõttu arvestada TLS § 74 lg-s 2 toodud
asjaolusid ja hüvitamisele kuuluvat summat vastavalt vähendada - erandina ei sõltu töötaja vastutus tema süü astmest, kui ta ei asu olulise 
põhjuseta tööle või lahkub töölt ette teatamata ning tööandja ütleb 
sel põhjusel töölepingu üles  - niisugusel juhul võib tööandja nõuda kahju hüvitamist, kusjuures 
eeldatakse, et kahju suurus vastab töötaja ühe kuu keskmisele 
töötasule 


- (TLS § 74 lg 3) b) Varalise vastutuse kokkulepe - varalise vastutuse kokkuleppega võtab töötaja sõltumata süüst vastutuse 
temale tööülesannete täitmiseks antud vara säilimise eest  - sõlmitakse tööandja tõendmiskoormise lihtsustamiseks, mitte asja 
hävimise ja kahjustamise riskide panemiseks töötajale (3-2-1-56-17)  - Eestis võib sõlmida iga töötajaga, Saksas ainult kassa ja varaliste 
väärtustega kokkupuutuvate inimestega. Eelnõus ka soovitus kaupade või 
rahaliste väärtustega. Praktika – antakse T arvuti ja sõlmitakse kokkulõpe. 
Kaugsõituautojuht + auto (vara) – T peab tagama säilima – see on küsitav - (TLS § 75 lg 1)  - varalise vastutuse kokkulepe kehtib juhul, kui:  o see on sõlmitud kirjalikult eraldi kirjalik kokkulepe nt TL lisa nagu ka konkurentsipiirang, võib sõlmida kohe tööle asudes, aga võib ka 
hiljem, siis T peab andma eraldi nõusoleku o see on ruumiliselt, ajaliselt ja esemeliselt mõistlikult ning töötajale  äratuntavalt piiritletud   ruum: kus see vara asub. Laohoidja – laduruum(id)   Aeg: siin ei ole suuremat sisu, TL kehtivuse aeg, muud aega 
olla ei saa. Kui sõlmitakse hiljem, siis sellest alates  Kui on tagasiulatuv – ei päde, isegi kui T oleks nõus, 
siis oleks ikkagi kehtetu  Esemeline: sisuline, millise kauba eest T vastutab, mis asjad 
need on. Ei pea olema detailne loetelu – nt kogu laos olev 
kaup. Peab olema täpne arvepidamine lao kohta.  o töötajale usaldatud varale on ligipääs ainult töötajal või  kindlaksmääratud töötajate ringil   kaubale ei tohi olla ligipääsu võõrastele– töötaja + ülejäänud 
töötajad   kaugsõiduauto + auto – kui ta sõidab põhjamaades, kuidas 
tagade, et kolmas isik ei saa ligi. Nt bensiinijaama parklas – ei
ole võimalik täita.   Selveri kassapidaja kogu kauba eest, mis on lettidel? Ei kuna 
kolmandad isikud, kliendid on kaubasaalis. Kassa eest saab 
panna vastutust.  o on kokku lepitud vastutuse rahalises ülempiiris   ülempiir sõltub vara väärtusest  kaubalaus 500 000 € kaupa – ei arvestata seda ülempiiri, vt 
järgmine p. TA oleks meeletu hüvitise maksmise kohustus + 
kui tõenäoline on see, et 1 T pärast kogu kaup kadume 
läheks o tööandja maksab töötajale vastutuse ülempiiri arvestades  mõistlikku hüvitist iga kuu  kuna T on niivõrd suur risk, et kahju võib tekkida, ebasoodne 
olukord, siis selle finantseerimiseks on hüvitise maksmine – 
et ta saaks raha koguda.  Ei tohi olla ametliku palga sees. See ei ole töötasu. 


 Saksa: kui kahju tekib ja T vastutab varalisevastutuse järgi, 
siis T ei saa nõuda hüvitist rohkem, kui ta on aegade jooksul 
T maksnud   Kui hüvitis on liiga väike, siis ei ole mõistlik hüvitis ja 
kokkulepe oleks kehtetu  Vrdl ülempiiriga - (TLS § 75 lg 2) - mõistliku hüvitise     suuruse hindamisel saab arvesse võtta nt:  o töötajale üle antud vara väärtust 
o kahju tekkimise tõenäosust (riskiastet) 
o tööandja tegutsemisvaldkonda ning selles valdkonnas kehtivaid  tavasid vara kindlustamise osas  o kas töötajale antakse üle konkreetne ese, muutuvas koguses ja  koosseisus esemete kogum või raha – kui T peab palju vaeva 
näegema, pidevas muutuvas koguses, siis pigem suur hüvitis.  - hüvitis on mõistlik, kui maksete kaudu on võimalik mõistliku aja jooksul 
riski ulatuses raha koguda (3-2-1-56-17) o põhilisi lahendeid vastutuse kohta, nii lepingu kui ka süüline  vastutus o autojuht, kes sõitis ka välismaal, juhtus liiklusõnnetus, kuna ta  vaatas mobiililt marsuuti, auto kaldus paremale kraavi kummuli. 
Tekkis kahju summas 14800€, T ülempiir 6391,16€. TA hakkaks 
kahju hüvitist nõudma . Igakuine mõistlik hüvitis 31,96€. tekkis 
küsimus kas see hüvitis kas see oli mõistlikus seoses /proportsioonis
ülempiiris. Mis on mõistlik aeg? Ülemmäär / hüvitisega = 199,7 
kuud ehk 16,6 aastat. RK ei teinud seda arvestust, aga pigem ei ole 
mõistlik hüvitis. Mõistlik aeg oleks mõni aasta see ülempiir kokku 
saada. Liiga väike.  o Palju üldse vara sai, kui vara väärtus on suur, siis peaks hüvitis  olema ka suur, kui tõenäoliselt selles valdkonnas kahju tekib – kui 
suur siis pigem suur hüvitis, kui kindlustamine on tavaline ja ei ole 
siis võiks olla väiksem 7.1.4 Kolmandale isikule tekitatud kahju - kui töötaja vastutab kolmandale isikule tööülesannete täitmise käigus 
hooletuse tõttu tekitatud kahju eest, peab tööandja vabastama töötaja 
kahju hüvitamise (ja kohtukulude kandmise) kohustusest ning need 
kohustused ise täitma  - (TLS § 76 lg-d 1 ja 4) - kui tööandja hüvitab kolmandale isikule töötaja tekitatud kahju, tekib tal 
regressiõigus töötaja vastu, kusjuures töötaja vastutuse ulatuse 
määramisel arvestatakse TLS § 74 toodud reegleid  - kolmandast isikust tööandja võlausaldaja võib töötajalt nõuda kahju 
hüvitamist tööandjale, kui ta ei saa oma nõudeid rahuldada tööandja vara 
arvel  - (VÕS § 69 lg 2, TLS § 76 lg 2, TLS § 74 lg 5) 7.1.5 Kahju Hüvitamise kord


- tööandja kahju hüvitamise nõue töötaja vastu aegub 12 kuu jooksul 
arvates ajast, millal tööandja sai teada või pidi teada saama kahju 
tekkimisest ja selle hüvitamiseks kohustatud isikust, kuid mitte hiljem kui 
3 aastat pärast kahju tekkimist  - (TLS § 74 lg 4) - tööandja saab oma kahjuhüvitise nõude töötaja töötasunõudega 
tasaarvestada, kui töötaja on andnud selleks nõusoleku kirjalikku 
taasesitamist võimaldavas vormis  - kahju hüvitamine toimub VÕS-is sätestatud korras, sh võib 
töövaidlusorgan kahjuhüvitist vähendada  - kohaldatavad ei ole VÕS §-s 138 sätestatud ühise vastuse reeglid  - (TLS § 78; VÕS §§ 132, 136, 139, 140) 7-2 Leppetrahv 7.2.1 Üldpõhimõtted - leppetrahv on lepingut rikkunud lepingupoole kohutus maksta kahjustatud
lepingupoolele lepingus määratud rahasumma  - TLS ei piira leppetrahvi kokkulepete sõlmimist  - (VÕS § 158) 7.2.2 Seaduses sätestatud leppetrahv - töötaja rikub saladuse hoidmise kohustust (TLS § 22 lg 2)  - töötaja ei pea kinni kokkulepitud konkurentsipiirangust (TLS § 26 lg 1)  - töötaja ei asu pärast töölepingu sõlmimist tööle (TLS § 77 lg 1)  - töötaja lahkub töösuhte lõpetamise eesmärgil töölt (TLS § 77 lg 1) - kui on iga väikse rikkumise kohta leppetrahv, siis see looks ebasoodsa ja 
pingelise olukorra.  8. Tööleõpingu lõppemine 8.1 TL lõppemise üldkord - tööleping lõpeb enamasti:  o T sureb, leping lõppeb
o TA sureb, siis läheb pärijale üle – erakorralised juhtumid
o poolte kokkuleppel 
o lepingu tähtaja möödumisel 
o töötajapoolse ülesütlemisega 
o tööandjapoolse ülesütlemisega  - töölepingu lõppemisega muutuvad kõik töösuhtest tulenevad nii töötaja 
kui tööandja nõuded sissenõutavaks – see mis on lepingu järgi saada o TA peab maksma lõpparve: kõik summad mis T on veel saada.  Töötasu, puhkusekompensatsioon, ülesütlemishüvitis (kui ta ütöeb),
lähutuskulude hüvitis jm summad  o T peab tagasi andma töövahendis, mis on tema käes. Auto, telefon,  sülarvuti,  - töötajale tuleb tagastada tööraamat, kui see on tööandja käes – 
tööraamatu kohustus oli 1. juuli 2009, enam ei ole. Kui töösuhe on pikem 


olnud, siis selle saab tagasi nõuda – sellega saab tõendada tööstaaži kuni 
1999. a - (TLS §§ 79, 80, 83, 84 ja 133) 8.2 TÖ lõpetamine poolte kokkuleppel - põhjus ei ole oluline – tegelikult võib lepingu lõppemise põhjuse 
kvalifitseerida ka muul alusel, nt kui TA võib TL ÜÜ, aga lepivad kokku, et 
nad lähevad poolte kokkuleppel või nt kui T on vaja varem ära minna kui 
30p jooksul - TA kasutasid kokkulepet koondamise alusel, tglt põhjus oli koondamine 
(põhjus, kas T on eelisõigus, peab pakkuma teist tööd, ette teatama + 
hüvitis – kui rikub siis on tühine) - NB! Tööstuskindlustushüvitist ei saa, kui Töösuhe lõpetatakse poolte 
kokkuleppel - Paljud TA maksavad 1 kuu hüvitise T ka - algatus võib tulla mõlemalt poolelt  - ülesütlemisavalduse esitamine ei tähenda soovi lõpetada töölepingut 
poolte kokkuleppel (3-2-1-170-11)  o T oli kaugsõiduautojuht, TA tegi graafikud, pidi ületama autojuhi  tööaega, ütles lepingu üles ebanormaalse töökorralduse pärast. TA 
ütles, et selge leping on lõppenud poolte kokkuleppel. T nõudis et 
leping loetakse lõppenuks ÜÜ-ga. o Kui ÜÜ on esitanud, siis on leping lõppenud, ei saa olla enam  kokkulepet. TA saaks vaidlustada ÜÜ-se.  - kokkulepe on vormivaba  - NB! suulise kokkuleppe tõendamine NB! töötaja tahte tõendamine kirjaliku
kokkuleppe puhul  o T avastab juba I päeval, et talle uus töökoht ei meeldi. T ütleb, et ta  ei lõpetanud töösuhet. TA peab tõendama, et oli poolte kokkulepe 
lepingu lõppemiseks. Nt sellega, et ta on lõpparve ära maksnud. 
Parem on teha seda meili teel (kirjalikku taasesitamist võimaldavas 
vormis).  - hüvitise maksmine ei ole kohustuslik  o tihti oli nt nii, et TA kutsus T kohale, ütles, et kirjuta siia alla  lõpetame lepingu ja siis maksame sulle hüvitise, muidu mitte. 
Töötaja allkiri – töötaja võtab teatavaks T perioodi – see ei ole 
nõusolek – kui on kirjas „jah, olen nõus; jah teeme nii“, siis on 
kokkulepe, kui ainutl allkiri, siis T võtab teatavaks, et TA soovib 
lepingu lõpetada poolte kokkuleppel o aga kui kokkulepe on väga selge. Aga on nt surveolukord. T jõuab  koju mõtles, et ta ta tglt ei tahaks ju lõppeda. TsÜS ähvarduse mõjul
– sõna/sõna vastu olukord. Võib proovida.  o TA ütleb, et sa saad nii 3 kuu hüvitise kui ka tööstuskindlustus  maksab. TA ei maksa. T läheb töövaidluskomisjoni – väga raske ära 
tõendada suuliselt.  - (TLS § 79) Vaidlustamine


- TLS ei sisalda regulatsiooni töölepingu lõppemise vaidlustamiseks, kui 
leping lõpeb poolte kokkuleppel  -  töötaja saab:  o a) tühistada oma nõusoleku töölepingu lõpetamiseks poolte  kokkuleppel (nõusolek on antud eksimuse/ähvarduse vmt nt ei ole 
heade kommetega kooskõlas tõttu) ning:  o pöörduda TVO-sse ja nõuda töölepingu täitmist 4 kuud või 
o lepingu tööandjapoolse rikkumise (tööle mitte lubamine) tõttu üles  öelda 30p. Kui kohus tuvastab, et ÜÜ pn tühine, siis leping on 
kehtiv, kuid T või TA võib kohtul paluda, et ta loeks lepingu 
lõppenuks. 2a kuni RK teeb lahendi, kui selgub, et ta võib tööle 
tagasi minna, siis ta võib 2a palka nõuda, samas TA võiks olla mitte 
tööd anda. TA argument – T on läinud vahepeal ise mujale tööle, siis
selle tasu võib maha arvestada.  - (TsÜS § 90 jj, VÕS § 108, TLS §§ 35 ja 91) - a) nõuda töölepingu lõpetamise kokkuleppe tühisuse tuvastamist TVO-s 
(nt kokkulepe on heade kommetega vastuolus) kui tühisus tuvastatakse, 
siis töötaja saab: -  o nõuda samas töövaidlusasjas töölepingu täitmist või 
o lepingu tööandjapoolse rikkumise (tööle mitte lubamine) tõttu üles  öelda  - töölepingu täitmise nõude aegumistähtaeg on 4 kuud töölepingu 
lõppemisest  - (TsÜS § 84 jj, VÕS § 108, TLS §§ 31 , 35 ja 91) 8.3 TÖ lõppemine lepingu tähtaja möödumisel - tähtajalise töölepingu sõlmimiseks peab olema seadusest tulenev alus kui 
alust ei ole, siis leping ei saa tähtaja möödumisel lõppeda, või on nt § 10 
olukord – pikendamine - leping lõpeb tähtaja möödumisel protseduuri ei ole -  kui töötaja jätkab töötamist pärast lepingu tähtaja möödumist, loetakse 
leping tähtajatuks, kui tööandja ei avalda teistsugust tahet 5 tööpäeva 
jooksul arvates ajast, millal ta sai teada, et töötaja jätkab töölepingu 
täitmist  o Nt T on projektikoostaja, 5. okt 2020 peaks leping lõppema, ei saa  valmis, tuleb ka 6/7 tööle, jätkab tööd, 7. saab teada TA et töötab – 
kui TA ei ütle, et ära rohkem tule, siis kehtib edasi. 14. okt oleks 
viimane aeg öelda, et rohkem ära tule. Kui ta siis ütleb, siis leping 
on lõppenud kokkulepitud kp ehk 5. okt. Seaduse auk – mis suhe? o Mis suhe poolte vahel on? Käsundita asjaajamise suhe. Tasu nõue –  kas vastab tingimustele, kas vastab TA eeldatavale tahtele - (TLS § 80) - kui tööandja avaldab teistsugust tahet 5 tööpäeva jooksul arvates ajast, 
millal ta sai teada, et töötaja jätkab töölepingu täitmist, on alates lepingu 
lõppemisest poolte vahel käsundita asjaajamise suhe  o kaugtöö, TA saab teada nt 7. miks TA kohe ei pea ütlema, miks on 5 tp nõue – õppejõu meelest võiks kohe TA nõuda ja puhveraega 
poleks vaja tarbetult pikendada KAA-st. 


o T on metsatööline, ta ei tea et tal on TA-leping, töödejuhetaja ka ei  tea, teeb 2näd tööd, siis on päris oluline aeg.  - tähtajalise töölepingu lõppemisel ei ole isikulisi ega ajalisi piiranguid (mis 
kohalduvad üksnes töölepingu tööandjapoolse ülesütlemise korral)  o kui ise ütlevad lepingu üles, § 93 ja 94 – raseda ja väikelapse ÜÜ  piirang, aga siin on ikkagi koheselt TA lepingu ÜÜ:  - (VÕS § 1018 jj) Vaidlustamine - Tihti võib olla, et üldse ei ole alust TA lepingu sõlmimiseks  - TLS   ei   sisalda   regulatsiooni   töölepingu   lõppemise   vaidlustamiseks,   kui
leping lõpeb tähtaja möödumise tõttu  - töötaja saab nõuda: 
a) TVO-s tähtajalise töölepingu seadusega vastuolus oleva sõlmimise või
tähtajatuks muutumise tuvastamist ja töölepingu täitmist 
b)   lepingu   tööandjapoolse   rikkumise   (tööle   mitte   lubamine)   tõttu   üles
öelda  - töölepingu   täitmise   nõude   aegumistähtaeg   on   4   kuud   töölepingu
lõppemisest  - (TLS §§ 31 , 10 lg 1, 35, 80 lg 2 ja 91, VÕS § 108) 8.4 Tähtaajalie TL ülesütlemine -   üldjuhul   ei   saa   tähtajalist   töölepingut   korraliselt   üles   öelda  TA   ei   saa
kunagi   korraliselt   ÜÜ,   T   saab   (ilma   põhjuseta),   kuid   TA-list   lepingut
tavaliselt ei saa, v.a kui on asendamine.  - töötaja   võib   korraliselt  üles  öelda  ainult  teise   töötaja   asendamise  ajaks
sõlmitud tähtajalise töölepingu asendamise puhul pole TA piirangut  - kui tööandja ütleb tähtajalise töölepingu üles majanduslikul põhjusel (v.a.
pankrot), maksab ta töötajale hüvitist ulatuses, mis vastab töötasule, mida
töötajal oleks olnud õigus saada lepingu tähtaja saabumiseni  - hüvitist ei maksta lepingu ülesütlemisel vääramatu jõu tõttu  - (TLS § 85 lg 2, § 100 lg 3) - tööandja   ei  saa   tähtajalise   töölepingu   ülesütlemisega  seotud   rahalistest
kohustustest   vabanemise   eesmärgil   tugineda   pärast   töölepingu
ülesütlemist   asjaolule,   et   pooltel   ei   olnud   tähtajalise   töölepingu
sõlmimiseks alust (3-2-1-28-15)  o TA ise hakkas ütlema, et kui ta hakkas hüvitist maksma, siis hakkas TA ise rääkima, et alust TähA lepingu sõlmimiseks ei ole – seda TA
teha   ei   saa,   TA   ei   saa   tagantjärele   öelda,   et   põhjust   Tähtajalise
lepingu sõlmimiseks ei ole - hüvitist võib vähendada tasu võrra, mida töötaja on saanud enne tähtaja
saabumist   tööandja   soovitusel   sõlmitud   teise   töölepingu   alusel   (3-2-   1-
120-15) o kui on TA soovitus, siis saab hüvitist vähendada, kuna see oleks hea usu pm vastuolus, kuna TA on juba raskes majanduslikus olukorras.  8.5 Töölepingu töötajapoolne ÜÜ 8.5.1 Üldnõuded


- töötaja   saab   lepingu   üles   öelda   korraliselt  (ÜÜ   tähtaja   järgimine)  või
erakorraliselt (peab olema oluline põhjus) - ülesütlemisega on leping lõppenud, ülesütlemisavaldus ei tähenda soovi
lõpetada tööleping poolte kokkuleppel (3-2-1-170-11)  o Sama lahend ülal, Rootsi autojuht, liiga hullud töötingimused, saatis meili. Kalendripäevasid saati o Võib ka sõnumi saata, kuid reeglina kirjalik + digiallkiri - ülesütlemisavaldus   peab   olema   kirjalikku   taasesitamist   võimaldavas
vormis ja tingimusteta, vastasel juhul on see tühine  o tingimuslik: „v.a siis siis, kui sa mu töötasu  tõstad“;  „palun anna mulle palgata puhkust, kui ei anna, siis ütlen lepingu üles“ – kohe
tühine  o TA sama: „kui töömaht järgnevatel nädalatel vähenem, siis ÜÜ“
o Põhjuseks   selgus,   peab   aru   saama,   kas   lepign   lõppeb   või   mitte. Muidu TA hakkaks uut T otsima ja T uut tööd.  - (TLS §§ 85, 95 lg 1) - avalduse esitamist saab tõendada mh tunnistaja ütlustega (3-2-1-3-00)  o 2000.   a,   hiljem   ka   2   lahendit:   siis   oli   veel   nõue   kirjalik   ÜÜ-s. Kaupluse töötaja, leping pidi lõppema aprilli lõpuga, siis ei olnud T
näha,   1.   sept   tuli   tagasi   tööle.   T   ütles,   et   ei   tahtnud,   kus   see
dokument on. Dokument oli T poolt ära varastatud. RK ei nõustunu,
ka tunnistajate ütlusega saab tõendada, et vaidlus oli olemas.  - töötaja peab põhjendama erakorralist ülesütlemist kirjalikku taasesitamist
võimaldavas   vormis,   vastasel   juhul   võib   tööandja   nõuda
mittepõhjendamise tõttu tekkinud kahju hüvitamist  o mis kahju tekib? Raske leida.  - (TLS § 95 lg-d 2-3) 8.5.2 Korraline ÜÜ - korraliselt saab üles öelda:  o tähtajatu töölepingu – etteteatamine 30 kalendripäeva 
o tähtajalise   teise   töötaja   asendamiseks   sõlmitud   töölepingu   – etteteatamine 30 kalendripäeva  o töölepingu katseajal – etteteatamine 15 kalendripäeva  - etteteatamistähtajast mittekinnipidamisel on tööandjal õigus nõuda kahju
hüvitamist  o §   100   lg   5:   kummaline   seadus   –   kui   T   ütleb   ilma   ÜÜ   tähtaega järgimata – mida TA saaks – hüvitis? Ei saa ju, varasem seadus, T
peab maksma oma varasemist keskmist palka o RK   lahend   3-2-1-126-14:   hüvitis   –   kahju   hüvitis,   mis   on   tekkinud seetõttu, et on t on varem ära läinud. Peab nt tööd kiiresti ümber
korraldama, siis nt peab võtma kiiresti renditöötaja või peab töötaja
kiiresti teisi töötajaid  ületunde tegema . praktikas TA enam väga
midagi ei nõua. Eelmine seadus oli parem.  - (3-2-1-126-14) (TLS § 85 lg-d 1-2, § 86 lg 1, § 96, § 98 lg 1, § 100 lg 5) 8.5.3 Erakorraline ÜÜ 8.5.3.1 Üldreeglid


- mõjuv põhjus  - reeglina   etteteatamiseta  kuid   peab   olema   heauskne   ja   nt   2p   veel   tööl
olema, ette teatama - mõistliku aja jooksul ülesütlemise aluseks olnud asjaolust teadasaamisest
ei tohi nt 2 kuud oodata, kui TA on temaga halvasti kohelnud  - eeldatakse,   et   ülesütlemine   on   korraline,   kui   töötaja   ei   tõenda,   et
ülesütlemine on erakorraline  - (TLS § 87, § 98 lg 2, § 91 lg-d 1 ja 4, § 85 lg 3) - põhjused:  - 1. tööandja oluline lepingurikkumine:  o ebaväärikas kohtlemine 
o oluline viivitamine tasu maksmisega või nt TA ei anna T tööd  millisest sõltub oluline viivitamine? T peab ära põhjendama,
mis on keeruline olukord, mis tal tekib, kui T kohe ei maksa
võib olla nii mõni päev. Nt T ütleb, et tal on pangalaen ja see
võetakse ära järgmisel päeval peale palgapäeva maha, kui ei
maksa, siis pean kohe trahvi maksma. Siis ei pea olema pikk  tavaline: kui järgmise palgapäevani ei ole maksnud, siis on
kindlasti oluline viivitamine  TA ei ole kolm kuud tagasi tehtud ületundide eest maksnud –
ei ole oluline, seega oli korraline o reaalne oht töötaja elule, tervisele - jmt   TA ei tutvustanud T terviseohutuseeskirja – ei ole oluline  Kui ei antud kaitseriietust mingi väga ohtliku töö tegemiseks  o *tööandja   olulise   lepingurikkumise   korral   on   töötajal   õigus   saada hüvitist reeglina 3 kuu tasu ulatuses  - (TLS § 91 lg 2, § 100 lg 4) o Aga kui T tglt ise ka tahaks ära minna, aga T loeb seadust, vaatab et võib saada 3 kuu hüvitist, aga leiab mingi väikseid põhjuseid - 3-2-1-1-05: Kui TA ei maksa puhkusetasu enne järgmist puhkust? - 3-2-1-114-09: kui pooled on kokkulepiinud Töötasu suurendamises ja TA ei
muuda seda kirjalikult lepingus ära, ss võib T üles öelda - Reeglina 3 kuu tasu, kuid selle hüvitise otsustab töövaidluskomisjon või
kohus, T võiks nõuda ka suuremat tasu nõuda, kuid praktikas väiksem.
Arvestatakse: töösuhte kestvust ja TA rikkumise raskust 2. töötaja isik täidetud peab olema kaks eeldust:  - asjakohane põhjus:  o terviseseisund   nt T satub autoõnnetusse, tal on vaja 3 kuud hooldada, siis ei
ole   pmts   vaja   30p   ette   teatada   ka,   kuna   oleks   heade
kommete vastane o perekondlikud kohustused 
o jmt 
o *mõjuvaks põhjuseks ei ole töötaja soov või võimalus asuda tööle teise tööandja juurde (3-2-1-116-12)  o tööandja ei võimalda sobivat tööd   nt tal o


- (TLS § 91 lg 3) 8.5.3.2 Tööandjapoolne töötasu vähendamine - tööandja võib vähendada töötaja töötasu, kui ta ei saa ettenägematutel,
temast   mitteolenevatel   majanduslikel   põhjustel   kokkulepitud   ulatuses
tööd anda  - etteteatamine 5 tööpäeva  - etteteatamistähtajast mittekinnipidamisel on tööandjal õigus nõuda kahju
hüvitamist (3-2-1- 126-14)  - töötajal on õigus saada koondamishüvitisi  - (TLS § 37, § 100 lg-d 1, 2 ja 5) 8.5.4 Töötaja vastutus 8.5.4.1 Omvoliline lahkumine - T   lih   üks   päev   ei   tule   kohale,   ei   ütle   lepingut   üles   ka,   tihti   nt
maasikakorjajad vms T rikub lepingut  - Ka siis kui 1p tööle ei tule, siis võiks ka üles öelda. Võib ka mõned tunnid
olla, kui on oluline tagajärg, mis saabub T mittekohaletulemise tõttu - kui töötaja lahkub töölt ette teatamata, võib tööandja lepingu üles öelda ja
nõuda   kahju   hüvitamist   (eelduslikult   1   keskmise   kuutöötasu   ulatuses)
pigem trahvina kahju hüvitamine, süü astet ei pea tõendama!!! - hüvitist   ei   saa   nõuda,   kui   töötaja   on   töölepingu   ilma   põhjuseta
erakorraliselt üles öelnud (3-2-1- 116-12) !!! siis TA saab vaidlustada, kui
puudub alus, siis loetakse leping lõppenuks korraliseks, siis peab 30p T
ette   teatama,   siis   saab   TA   nõuda   mitteetteteamise   kohta   kahju,   kuid
kohaldub § 95 lg 3 - pooled võivad kokku leppida leppetrahvis töölt omavolilise lahkumise eest  - (TLS § 74 lg 3, § 77 lg 1) 8.5.4.2 ÜÜ vaidlustamine - töölepingu ülesütlemine on tühine, kui selleks puudub seadusest tulenev
alus või see ei vasta seaduse nõuetele  o T ei järgi kirjalikku vormi
o Kui T ei järgi tähtaega, siis see ei too kaasa tühistust!!! TA saab nõuda kahju hüvitamist § 95 lg 4 järgi - nõue   tühisuse   tuvastamiseks   tuleb   esitada   30   kalendripäeva   jooksul
ülesütlemisavalduse saamisest  - ülesütlemise tühisuse korral ei ole tööleping lõppenud  - töövaidlusorgan   (TVO)   lõpetab   töötaja   või   tööandja   taotlusel   töölepingu
alates ajast, kui see oleks lõppenud ülesütlemise kehtivuse korral  o nt ei olnud mõjuvat põhjust, siis leping kehtib edasi, kuid siis üks või teine   pool   esitab   taotluse   töövaidlusorgani   poolt   lepingu
lõpetamiseks - töölepingu   lõpetamisel   saab   tööandja   nõuda   mõistlikku   hüvitist  siis   TA
peab tõendama oma kahju, kui tal seda oli - (TLS §§ 104, 105, 107 ja 109)


- Erijuhtum:  o kui   tööandja   vaidlustab   töötaja   tähtajatu   töölepingu   erakorralise ülesütlemise   ja   TVO   tuvastab   ülesütlemise   tühisuse,   loeb   TVO
töölepingu lõppenuks korraliselt (TLS § 85 lg 4 alusel)   § 91 juhtum, alust ei ole, siis leping lõppeb alati, T ei või tööle
minema  Peab   järgima  etteteatamistähtaega   30   p   ja  leping   loetakse
lõppenuks ÜÜ päevast + 30 p  Kui T ei järgi, siis TA saab nõuda kahju hüvitamist, kuid ta ei
saa mitte § 100 lg 4 alusel, vaid § 95 lg 3 alusel o seega kui töötaja tähtajatu töölepingu erakorraline ülesütlemine on tühine, ei jätku töösuhe kunagi (TLS § 107 lg 1 järgi), vaid lõpeb
seaduse (mitte TVO otsuse - TLS § 107 lg 2) alusel ajast, kui see
oleks lõppenud etteteatamistähtaja järgimisel  - (3-2-1-126-14) - kuna   töötaja   peab   teatama   töölepingu   korralisest   ülesütlemisest
tööandjale ette vähemalt 30 kalendripäeva, loetakse tööleping lõppenuks
korraliselt   (TLS   §   85   lg   4   järgi)   pärast   30   kalendripäeva   möödumist
ülesütlemisest  - etteteatamistähtajast mittekinnipidamisel on tööandjal õigus nõuda kahju
hüvitamist  - tööandja ei saa nõuda hüvitist TLS § 109 lg 4 alusel (sest lepingut ei lõpeta
TVO)  - (3-2-1-126-14) Näide   Töötaja   A   käis   töölähetuses   Lätis.   Pärast   lähetuse   lõppu   esitas   A
tööandjale   taotluse   lähetuskulude   hüvitamiseks   250   euro   ulatuses.   Tööandja
selgitas A-le, et tarkvara vahetamise tõttu võib hüvitise väljamaksmine hilineda.
A-le kanti lähetuskulude hüvitis pangakontole ettenähtust kaks päeva hiljem. A
ütles 30.11. tööandjapoolse viivituse tõttu töölepingu üles ning nõudis töölepingu
ülesütlemise hüvitist oma 3 keskmise kuutöötasu ulatuses. Küsimused:  - kas ja miks on töölepingu ülesütlemine seadusega kooskõlas?  o Lähetuskulude   maksmine   2p   hiljem:   ei   olnud   oluline   rikkumine, kuna tegemist oli lähetuskuludega mitte töötasuga. T ei näianud ära
ka, et tal saabus mingi raske tagajärg.  o Alus erakorraliseks ÜÜ puudus - mida saab nõuda tööandja ja milline on tema nõude esitamise tähtaeg?  o TA saab vaidlustada ÜÜ – 30p 30. dets 2020 on aega vaidlustada ja nõuda ÜÜ aluse tühisuse kindlaks tegemist - mis alusel lõpeb tööleping tööandja nõude rahuldamise korral? o § 84 lg 4 – kui ei ole põhjust erakorralist üle öelda, siis on korraline – leping lõpeb korraliselt  - millal tööleping lõpeb ning kas tööandja saab nõuda hüvitist (ja töötaja
töötasu)?  o Korraliselt, kui oleks järgitud ÜÜ tähtaega ehk 30.dets 2020
o Hüvitis jah, kui oli kahju + tõendamis: § 95 lg 3
o Töötaja töötasu: ebaloogiline – T tahtis ise ära minna, töötasu nõue ei ole põhjendatud 


- mis saab siis, kui tööandja ülesütlemisavaldusele ei reageeri? o Siis on ÜÜ kehtiv ja leping loetakse lõppenuks ÜÜ-ga + 30p, kahju hüvitamsie nõuet ei ole  Erand erijuhtumist:  - lahendis 3-2-1-126-14 toodud seisukoht ei pruugi olla järgitav, kui pärast
töötaja   töölepingu   alusetut   erakorralist   ülesütlemist   on   töölepingu   üles
öelnud ka tööandja  - sellisel juhul peab kindlaks tegema, millal tööandja töölepingu üles ütles:
1. kui tööandja ütles töölepingu üles pärast seda, kui oli möödunud 30-
kalendripäevane tähtaeg, millest tuleb tööleping lugeda lõppenuks töötaja
korralise   ülesütlemisega,   ei   mõjuta   tööandja   ülesütlemisavaldus
töölepingu   lõppenuks   lugemist   (lõppenud   töölepingut   ei   saa   teine   pool
üles öelda) 
2.   kui   tööandja   ütles   töölepingu   üles   enne   30-   kalendripäevase   tähtaja
möödumist   ja   töötaja   on   tööandja   ülesütlemise   vaidlustanud,   tuleb
kontrollida tööandja ülesütlemise kehtivust. Sellisel juhul kohalduvad mh
TLS § 107 lg-d 1 ja 2  - (3-2-1-111-14) 8.6 TÖ tööandjapoolne ÜÜ-ne 8.6.1 Üldnõuded - tööandja   saab   lepingu   üles  öelda  ainult   erakorraliselt   -  mõjuva   põhjuse
olemasolul:  o majanduslikel põhjustel ehk koondamise tõttu 
o töötaja isikust või töötaja käitumisest tulenevatel põhjustel  - töölepingut ei tohi üles öelda ettevõtte ülemineku tõttu  - (TLS § 85 lg 5, § 87, § 88, § 89, § 112 lg 3) - ülesütlemisavaldus   peab   olema   kirjalikku   taasesitamist   võimaldavas
vormis ja tingimusteta, vastasel juhul on see tühine (TLS § 95 lg 1)  - tööandja teade lepingu lõpetamise kohta ei ole ülesütlemisavaldus (3-2-1-
117-11)  - töölepingut ei saa üles öelda tagasiulatuvalt (3- 2-1-117-11)  - tööleping   ei   ole   üles   öeldud   tagasiulatuvalt,   kui   töötaja   saab
ülesütlemisavalduse   kätte   pärast   selle   tegemist;   sellisel   juhul   lõpeb
tööleping avalduse kättesaamise ajast (2-17-6057/45 (2019)) - töötaja peab ülesütlemisavalduse kätte saama:  o ülesütlemisavaldust ei pea kätte toimetama töökohal (2-17-9268/36 (2019))  o ülesütlemisavalduse võib saata tähitud kirjaga töötaja aadressile (3- 2-1-68-99)  o sellisel   juhul   piisab,   kui   töötajal   on   mõistlik   võimalus ülesütlemisavaldusega tutvuda (3-2- 1-156-05)  - tööandja   peab   ülesütlemist   põhjendama   kirjalikku   taasesitamist
võimaldavas vormis, vastasel juhul võib töötaja nõuda mittepõhjendamise
tõttu tekkinud kahju hüvitamist  - (TsÜS § 69 lg-d 1 ja 2, TLS § 95 lg-d 2 ja 3)


8.6.2 ÜÜ keeld - töölepingut ei või üles öelda põhjusel, et töötaja:  o on rase või tal on õigus saada rasedus- ja sünnituspuhkust 
o täidab olulisi perekondlikke kohustusi 
o ei   tule   tervislikel   põhjustel   lühiajaliselt   toime   tööülesannete täitmisega  o esindab   teisi   töötajaid   (töötajate   esindajad   on:   usaldusisik, ametiühingu valitud esindaja,  töökeskkonna  volinik,  töökeskkonna
nõukogu liige)  o ei soovi muuta tööaja kestust (97/81/EÜ) 
o on aja-, asendus- või reservteenistuses  - (TLS § 92 lg 1) - kui tööandja ütleb töölepingu üles:  - raseda või alla 3-aastat last kasvatava isikuga  - töötajate  esindajaga tema volituse ajal või aasta jooksul tema volituste
lõppemisest  - eeldatakse,   et  tööleping   on   üles   öeldud   töölepingu   ülesütlemise   keeldu
rikkudes, kui tööandja ei tõenda vastupidist  - (TLS § 92 lg-d 2 ja 3) 8.6.3 ÜÜ isikulised piirangud 8.6.3.1 Rasedad ja lapsi kasvatavad isikud - koondamise tõttu (v.a tööandja tegevuse lõppemisel) ei tohi töölepingut
üles   öelda   rasedaga,   naisega,   kellel   on   õigus   saada   rasedus-   ja
sünnituspuhkust,   ja   isikuga,   kes   kasutab   lapsehooldus-   või   lapsendaja
puhkust  - töövõime   vähenemise   tõttu  ei   tohi   töölepingut   üles   öelda   raseda   ja
naisega, kellel on õigus saada rasedus- ja sünnituspuhkust  - töötaja peab teavitama oma rasedusest või rasedus- ja sünnituspuhkuse
õigusest   enne   ülesütlemisavalduse   kättesaamist   või   14   kalendripäeva
jooksul pärast seda  - (TLS § 93) 8.6.3.2 Töötajate esindajad - tööandja peab enne ülesütlemist küsima esindaja valinud töötajatelt või
ametiühingult arvamuse  - arvamus tuleb anda 10 tööpäeva jooksul  - tööandja peab arvamust mõistlikul määral arvestama  - (TLS § 94) 8.6.4 Etteteatamine - tööandja peab ülesütlemisest ette teatama, kui töötaja on tööandja juures
töötanud:  o kuni 1 aasta – vähemalt 15 kalendripäeva 
o 1-5 aastat – vähemalt 30 kalendripäeva


o 5-10 aastat – vähemalt 60 kalendripäeva 
o üle 10 aasta – vähemalt 90 kalendripäeva  - lepingu   ülesütlemisel   töötajast   tulenevatel   põhjustel   võib   mitte   ette
teatada  - katseajal on etteteatamistähtaeg 15 kalendripäeva  - (TLS §§ 97 ja 96) - etteteatamistähtajast mittekinnipidamisel on töötajal õigus saada hüvitist
(keskmist   töötasu)   ulatuses,   mida   tal   oleks   olnud   õigus   saada
etteteatamistähtaja järgimisel  - töötajale antakse mõistlikus ulatuses vaba aega uue töö otsimiseks  - (TLS § 100 lg 5, § 99) 8.6.5 Hüvitise maksmine -  töötaja koondamisel maksab:  o tööandja töötajale hüvitist 1 kuu keskmise töötasu ulatuses 
o töötukassa   töötajale   kindlustushüvitist   koondamise   korral   sõltuvat töötaja tööl oldud ajast 1 või 2 keskmise töötasu ulatuses  - kui tööandja ütleb tähtajalise töölepingu üles koondamise tõttu, maksab ta
töötajale hüvitist ulatuses, mis vastab töötasule, mida töötajal oleks olnud
õigus saada lepingu tähtaja saabumiseni  - tööandja maksejõuetuse korral maksab hüvitist töötukassa  - (TLS § 100 lg-d 1-3, TKindlS §§ 141 -144 , 19-22) NäidisKT 1.Mida   tähendab   lühendatud   täistööaeg?   Milline   ja   miks   on   alaealistele   ja
haridustöötajatele ette nähtud lühendatud täistööaeg? Lühendatud  tööaeg,  haridustöötajatel  on  stressirohke  töö,  alaealised ei  ole
valmis töökogumiseks, nad on koolikohustuslikud.  2.   Selgitage   näite   kaudu,   millises   olukorras   võib   tööandja   kohustada   töötajat
ületunnitööd   tegema?   Milliste   töötajate   suhtes   see   kohustus   ei   kehti?   Kuidas
tuleb niisuguse ületunnitöö tegemine kompenseerida? Peab olema ettenägematu asjaolu, TA ettevõttega seotud + kahju tekkimise oht.
Laos tekib veeavarii, kaubad võivad kahjustada saada. Peab arvestama töötaja 
huvi – kui töötajal on oluline mõjuv põhjus miks ta ei saa ületundidele jääda 
(üksikvanem, kes peab lasteaeda lapsele järele minema).  Sellist nõud ei saa rasedalt, raseduspuhkuse õigusega töötajalt. 
rasedussünnituspuhkusega töötaja – naine kes jääb lapseootusele, 70p enne 
määratud sünnitustähtaega, kokku 40p? – ei ole kohustuslik. NB! Uues direktiivis
on 14p kohustuslik.  Kompneseerida: erisust ei ole, kas see on kokkuleppe või TA sund – seadus eelab
aja andmist kuid võib kokku leppida 1,5x ületunnitasus


3. Millistest reeglitest lähtutakse puhkuse ajakava koostamisel ja 
teatavakstegemisel? Kas ja millise nõude saab töötaja tööandja vastu esitada, 
kui tööandja märgib töötaja puhkuse aja ajakavasse 15. märtsil, kuid teeb 
ajakava töötajale teatavaks 5. aprillil? Koostab TA, kuid arvestatakse T soove (praktikas väga palju), puhkuse ajakava 
tuleb teatavaks tegema hiljemlt 31. märts. Teatud lapsi lasvatavaid T-jad saavad
ise määrata oma puhkuse.  Seaduse järgi on tähtis teatavaks tegemine (mitte märkimine) 31. märtsi 
seisuga. T võib ise valida ise puhkuse aja, teatades sellest kirjalikus vormis 14p 
TA-le ette.  AINULT ÜKS ÕIGE; MITUT EI OLE! 4. Tõmmake õigetele väidetele joon alla. *Lapsehoolduspuhkust on õigus saada: 
- ainult lapse emal; - lapse emal ja isal üheaegselt; - lapse vanematel ja 
vanavanematel; - emal, isal ja isikul, kes last tegelikult kasvatab.  (kolm KTs : sünnitusüuhkus, isapuhuks ja lapsehoolduspuhukus, 
lapsehoolduspuhkust ei tule?) *Lapsehoolduspuhkus kestab kuni laps saab: - 1,5-aastaseks; - 2-aastaseks; - 3-
aastaseks; - 8-aastaseks.  *Lapsehoolduspuhkust võib kasutada: - ainult ühes osas; - ainult kahes osas; - 
ühes osas või osade kaupa; - osade kaupa, tingimusel, et ühe osa kestus on 
vähemalt kolm kuud.  *Lapsehoolduspuhkusel olijal on õigus saada: - tööandjalt keskmist töötasu; - 
tööandjalt riiklikku miinimumtasu; - vanemahüvitist ja tööandjalt riiklikku 
miinimumtasu; - vanemahüvitist. (2 töötasu, 2 puhkuse ja 2 ülemist 5. Tööandja võib maksta töötajale järgmisi summasid, mida töötasu hulka ei 
loeta: 3-4 summat, mis ei ole töötasu. Kuluhüvitis, ametiauto kompensaatsioon, 
lähtuskulu, valvajatasu, spordi´komp, puhkusehüv, viivis jne Töötasul ja muudel summadel, mida tööandja töötajale maksab, tuleb 
tööõiguslikus mõttes vahet teha, sest: 3-4 töötasu Töötasul on 3 a aegumine. Keskmise palga arvetsatmisel ainult töötasu arvesse. 
Riigilõivu nõue kohtus: töötasu nõue on riigilõivuvaba muu mitte. Töövaidluskom.
Kõik riigilõivuvaba.  Töötasu tasaaarvestamise erinõuded üksnes töötasu suhtes 6. Töötaja palgapäev oli 30.09.2020, kuid sellel päeval jättis tööandja talle 
töötasu 1000 eurot maksmata. Millised nõuded, millises summas ja millise 
kuupäevani saab töötaja tööandja vastu esitada, nii et need ei oleks aegunud?


Töötastu nõue: nõude aegumistähtaeg on 3 a. kui palgapäev on 30. Sept 2020 
(sissenõutavaks muutub 1. Okt) siis nõude aegumine on 30.sept.2023. (igal 
palgapäeval nt 31.okt aeguv 31.okt2023 on oma tähtaeg) Viivis – kui viivise määr on kokkulepitud TL, siis on see, praktikas pole väga. Kui seda pole siis VÕS § 113 viivisemäär – 8% aastas (viivise protsent 00,00%) = 
8% aastas, päevas 8/365=0,02% päevas .  Viivisenõuet saab esitada (ainult töötasul on 3. A aegumistähtaeg, viivisel on 4 
kuud). Viivist võib nõuda ala töötasu sissenõutavaks muutumise päevaks 30. 
jaan 2021 Viivis vöga õkv-ne ei kasutata, enne oli 0,5%p 21.10.2020 Eelmine kord. TA on lepingut rikkunud või töötajast endast tulenev põhjus. 
Vaidlustamine: kui TA rikub § 91 alusel.  Ükski seadusakt ei määra, millised temperatuurid peavad töökohas olema, küll 
aga on tööinspektsioon andud soovituslikud temperatuurivahemikud.  Soovituslikud temperatuurivahemikud lähtuvalt töö laadist on järgmised:
• töödel, mida tehakse istudes ja mis ei nõua füüsilist pingutust, 20–25 °C;
• töödel, mida tehakse istudes või seistes ehk mis on seotud käimisega ning millega 
kaasneb mõningane füüsiline pingutus, 19–24 °C;
• töödel, mis on seotud käimisega, väiksemate (kuni 1 kg) toodete või esemete 
teisaldamisega seistes või istudes ja mis nõuavad teatud füüsilist pingutust, 17–23 °C;
• töödel, mida tehakse seistes, mis on seotud käimisega, väiksemate (kuni 10 kg) raskuste 
kandmisega ning millega kaasneb mõõdukas füüsiline pingutus, 16–22 °C;
• töödel, mis on seotud pideva liikumisega, suuremate (üle 10 kg) raskuste teisaldamise ja 
kandmisega ning mis nõuavad suurt füüsilist pingutust, 15–20 °C. 8.6.6. Töölepingu ülesütlemise kord Korraliselt ei saa TA kunagi üles öelda, see on T põhikaitse TLS. TA saab lepingu 
üksnes erakorraliselt üles öelda. ILO 158 konvensioon annab üldised pm: peab 
olema põhjus, peab teist tööd pakkuma. Erakorraliselt saab üles öelda temast 
endast tuleneval põhjusel (koondamine – majanduslikust) ja T tulenevad 
põhjused (T käitumine või isikuomadused) 8.6.6.1. Majanduslikud põhused ehk koondamine I Koondamise alused - Muid variante pole.  - töö lõppemine  o räägime põhjalikult - tööandja tegevuse lõppemine  o TA on JI, selle lõpetamise annab aluse TsÜS ja ÄS või sihtasutuste  puhul eriseadused o T ei ole midagi vaielda, TA pole kohustust pakkuda tööd või siis  osadel töötajatel pole eelisõigust tööle jääda


- tööandja pankrot või pankrotimenetluse raugemine  o PankrS + EL direktiiv (peab olema loodud eraldi asutus, mis hüvitab  T saamata jäänud tulud – töötukassa) - (TLS § 89 lg-d 1 ja 2) A Töö lõppemine - Põhjused – ilma seaduses ettenähtud alusteta ei saa töö lõppeda. Prakikas
lõpetatakse ja poolte kokkuleppel, kuna siin on palju reegleid ja kui on 
millegi vastu eksinud, siis on ÜÜ kohe kehtetu o 1. töömahu vähenemine   ei ole kliente, koroonakriisi ajal tihe põhjus, tarbimise 
vähenemine, peamine klient läheb pankroti, sanktsioonid 
Venemaa suhtes.   Sarnane situatsioon töötasu vähendamisega, kui TA näeb, et 
ta tuleb sellest olukorrast välja – seda meedet saab kasutada 
3 kuud o 2. töö ümberkorraldamine   Ühinemiste ja jagunemiste puhul. Kui kaks ÄÜ ühinevad, 
mõlemal on 5 raamatupidajat ja 10 pole enam vaja  Uue tehnoloogia kasutuselevõtt, robotid, masinad. Nt 
nutikassad poodides.  o 3. muud juhud   Kui TA ei suuda endistel tingimustel tööd anda. Spordiklubi 
korraldas töö ümber, T ei olnud nõus, et hommikul 3h, õhtul 
5h – siis võib koondada  Pole varem varalise vastutuse kokkulepet või 
konkurentsipiirangu kokkulepet, siis võib olla põhjuseks  o *töötaja keeldumine töölepingu muutmisest ei ole koondamise  põhjus (3-2-1-7-11), kuid NB! välja tuleb selgitada 
muutmisettepaneku ajend   Kuressaare lind vähendas lasteaia õp palka 18%, kui oli 
majanduskriis 2009 a. Kuna makse laekus vähem kriisi tõttu, 
siis linnavalitsus vähendas asutuste eelarvet 18% ja austused
omakorda selle võrra T palka. Üks õpetaja ei olnud nõus 
väiksema palgaga. T vaidlustas ÜÜ, töö oli alles. RK kaitsed T 
– T keeldumine töötasu muutmiseks, ei saa olla koondamise 
põhjuseks. Iseenesest mõistlik, et TA tahab vähem maksta, 
või vähem töötunde maksta  Erikson: tuleb välja selgitada muutmise põhjus. Ettepanek 
tehti spst, kuna raha ei olnud kuskilt võtta, spst tegi TA ka 
sellise ettepaneku. Mida see linn oleks pidanud tegema, kust 
ta selle raha võtaks. Ei saa ka ju nii, et ühele T maksab 
rohkem raha kui teistele. E leidis, et siin oli oluline põhjus 
tulenevalt majanduskriisist olemas, muul juhul oleks muidugi 
mõistlik lahend.  - (TLS § 89 lg 1) - töölepingut ei tohi üles öelda:  o rasedaga 
o naisega, kellel on õigus saada rasedus- ja sünnituspuhkust – naine  kes ei kasuta raseduspuhkust ja tuleb järgmine päev tööle


o isikuga, kes kasutab lapsehooldus- või lapsendaja puhkust  - (TLS § 93 lg 1) - töölejäämise eelisõigus on: kaitstud nõrgemaid töötajaid – varem oli 
seaduses, et pidi eelistama paremat töötajat, aga siis oli väga palju 
vaidlusi, nüüd on seadus selgem. Faktiliselt tõestatav.  o töötajate esindajal – ametiühingu esindaja, töötajate usaldusisik,  töökeskuse volinik, ametiühinguga seotud – muudes riikides ei ole 
need isikud kaitstud. Kui T oli kunagi olnud esindaja, enam ei ole, 
siis ikkagi koondatakse vähem.  o töötajal, kes kasvatab alla 3-aastast last – sellisel vanemal on vb  keerulisem tööd leida o LIFO – last in first out (põhjamaades) – need kes on ammu tulnud  tööle, neid võib koondada alles siis, kui hiljem tulnud töötajad 
(nooremad) koondatud. Ei ole diskrimineerimine – noored on 
liikuvamad, neil ei ole äkki perekondlikke kohustusi. Sotsiaalselt 
kaitset peab andma kauem olnud töötajatele, kes on ka suurema 
kogemusega.  o Kui TA on kolm keevitajat, üks on usaldusisik, aga tal ei ole üldse  vaja enam keevitust vaja, keevitajaid pole enam vaja, siis koondab 
kõik töötajad ära.  - võrrelda tuleb töötajaid, kes:  o teevad sama või sarnast tööd (3-2-1-22-01)   maaelu saadete T koondamine, kuna ei olnud kuulajaid. 
Vikerraadios on teisi toimetajad ka kulutuuri- ja kirjanduse 
jne. Kui võrrelda kõigi toimetajatega, siis jah maaelu T oli 
kõige staažikam ja parem (siis oli vana seadus – pidi 
eelistama kõige paremat t) – RK peab võrdlema maaelu 
toimetajatega mitte kõikide toimetajatega raadios  VÕRDLEMA peab neid isikuid kes teevad sama või 
sarnast tööd!!
Aga kui on ettevõte, kes töötab üle Eesti – Tartus ja 
Pärnus on mõlemas ettevõtted. Pärnu keevitajal pole 
eelisõigust, Tartu keevitajal on – siis nii ei pea ka 
vaatama – mastaabelt. Vaid seal piirkonnas, kus on 
reaalne koondamise põhjus mitte arvestama kogu 
Eesti ettevõtte filiaale.   Teine RK lahend: Väike linnas oli hotell, kaks 
administraattorit, külastajaid oli vähe, nende ül hakkasid 
tegema teised töötajad, majandusalajuhataja ja juhataja olid 
päeval ja korrapidaja õhtul. Mõlemal oli alla 3 aastased 
lapsed. Aga neid ei pidanud võrdlema mitte kõikide hotelli 
töötajatega vaid administraatoritega. Koondamine oli kehtiv. 
KUI MINGIT TÖÖKOHTA POLE ENAM VAJA; SIIS VÕIB 
KOONADADA KÕIK TÖÖTAJAD.   Kui aga oleks kolm administraatorit, kõigil on 3aastased 
lapsed, kõik on eelisõigusega, aga TA valib ise kelle ta valib.  o töötavad ettevõttes, kus koondamine aset leiab  - tööandja peab arvestama võrdse kohtlemise põhimõtet  o peab vaatama, et ta ei koondaks kõiki naisi või kõiki vanemaealisi  kohe pensjonile minejad töötajad. 


- (TLS § 89 lg-d 4 ja 5) - töötajale tuleb võimaluse korral pakkuda teist töökohta: töötaja 
kaitseks, kaitseb sissetulekut. Kui sama tööd ei ole anda, siis äkki saaks 
mingit muud tööd anda. T valib kas ta tahab seda tööd või mitte. o kus töötamisega ta hakkama saab (3-2-1-152-11)   Kuna on sissetulekukaitse, siis on mistahes töö, millega T 
hakkama saab. Tuleks ka koolitada vajadusel.   Nt. Kui TA on vaja koondada pearaamtupidaja ja vaba on 
koristaja töökoht või vastupidi on vaja pearaamatupidajat ja 
on koristaja. Tähtis on see, et ta saaks hakkama. Koristaja ei 
saaks hakkama pearaamatupidamisega. Aga 
pearaamatupidaja koristajana ilmselt saaks hakkama – 
kiiresti hoomatav ja õpitav. Varasemalt TA leiavad, et kuidas 
ma ütlen oma tippjuhile, et hakka koristajaks või valvuriks, 
see on ju solvav. Tglt peaks küll pakkuma, äkki ikkagi võtab 
vastu.   Vormi ei ole, tehakse ka kirjalikult meiliga vabade töökohtade
nimekirja.   T on spetsialist kõrgharidusega, teenib suurt palka. TA ei ole 
talle pakkunud lihttöökohta, T isegi ei võtaks seda vastu, aga 
ta ikkagi vaidlustab ÜÜ-se kuna ei pakutud tööd. Pahatahtlik 
ärakasutamine – töövaidluskomisjon ütleb, et jah ÜÜ oli 
tühine, ei pakkunud uut tööd, aga kuna T ei oleks mõistlikult 
võttes seda vastu võtnud (kuna tal oli töökoht juba olmas), 
siis hüvitis määratakse nt 5 tööpäeva.  o ka muudes ettevõtetes; ka muudes asukohtades
o erand: KOV hallatavad asutused (3-2-1-10- 03)   Võru linna kaasus Lasteaed Jussike ja Sõleke koondatakse. 
Toidujagaja koondati, see vaidlustati, kuna Võru linnal kui 
KOVil on palju hallatavaid asutusi, kellel on vaba töökohti. RK 
hallatavate asutuste puhul ei ole ole kohustust teist tööd 
pakkuda.  - teise töö pakkumine tuleb seostada töölepingu ülesütlemisega (3-2-1-22-
01)  o nt kui T teist töökohta vastu ei võta, siis ma koondan su – T peab  aru saama, et kui ta vastu ei võta, siis on koondamine, kui T ei saa 
aru, siis ei ole õigesti pakutud - konkursil osalemiseks võimaluse andmine ei tähenda teise töö pakkumist 
(3-2-1-103-06)  o kaks kooli ühenesid. Eesti mäehariduskeskus ja Jõhvi kutsekool –  loodi Jõhvi ametikool, kus mõlemas oli 2 vene keele ja kirjanduse 
õpetaja. Koondati kõik 4 vene keele õpetajat ja tehti konkurss, kus 
kõik neli said kandideerida 2 vabale kohale. RK leidis, et kõigepealt 
peab pakkuma tööd nendele, kes juba olid tööl. Konkursil osalemine
ei võrdu töö pakkumine.  - (TLS § 89 lg 3) - kui töö võtab vastu rohkem töötajaid, kui on vabu kohti, tuleb kohaldada 
töölejäämise eelisõiguse kriteeriume (3-2-1-171-05)  o Kui TA koondab palju töötajaid, nt koondab 3 keevitajat, tal on üks  ehitaja vaba ametikoht. Pakub kõigile ja kõik keevitajad võtavad 


vastu, siis peab vaatama, kas kellelelgi on töölejäämise eelis (üks 
on T usaldusisik, siis peab tema võtma tööle). Aga kui ei ole 
eelisõiguse kriteeriume, siis TA on vaba valik, kelle ta valib.  - tööandja peab teise töö pakkumisel vajadusel:  o korraldama töötajale täiendõppe või 
o muutma töötaja töötingimusi kui see ei põhjusta tööandjale  ebaproportsionaalselt suuri kulusid   vaidlusi ei ole tekkinud. Kindlasti ei pea korraldama 
tasemeõpet – koristajast juristi EI pea tegema. Aga kui varem
õmbleja tegi jopesid siis nüüd saab koolituse ja oskab 
triiksärke õmmelda.  - (TLS § 89 lg 3) B Tööandja tegevuse lõppemine - füüsilisest või juriidilisest isikust tööandja lõpetab tegevuse  - juriidiline isik lõpetatakse:  o 1. pädeva isiku või organi otsusega, eesmärgi saavutamisel, tähtaja möödumisel  o 2. kohtumäärusega sundlõpetamise kohta  - juriidilise isiku lõpetamisel toimub selle likvideerimine seaduses 
ettenähtud korras  - (TsÜS § 39-45) - Ettevõtte ülemineku korral, peavad ka töökohad üle minema. Tartu 
üliõpilassihtasutus oli ÄÜ – OÜ – ei saa üht äriühingut teiseks äriühinguks 
ümber korralda. ÄÕ MTÜd teha ei saa. Juriidiliselt oli ettevõtte üleminek – 
samad töötajad, sama korraldus – järelikult oleks pidanud ka 
lapsehoolduspuhkusel olevate isikute TL üle minema.  C. Tööandja pankroti või pankrotimenetluse raugemine - Tööandja pankrot - pankrot – võlgniku (tööandja) kohtumäärusega väljakuulutatud 
maksejõuetus  - võlgnik on maksejõuetu, kui ta ei suuda rahuldada võlausaldaja nõudeid ja
see suutmatus ei ole võlgniku majanduslikust olukorrast tulenevalt ajutine  - (PankrS § 1) - pankrotiavalduse esitab võlgnik või võlausaldaja  - pankrotiavalduse menetlusse võtmisel otsustab kohus ajutise halduri 
nimetamise  - ajutine haldur selgitab välja võlgniku varalise seisu kes hindab, kas on 
pankrot või mitte (kulud ületavad tulusid pikaajaliselt) - pankroti väljakuulutamisel (algab pankrotimenetlus) otsustab kohus 
pankrotihalduri nimetamise – ühtegi tehingut töötajatega ei või. Haldur 
tagab kõik sh palga maksmise. Haldus = uus TA.  - (PankrS §§ 9, 15, 22, 31) - tööandja edasist tegevust korraldab pankrotihaldur  - pankrotihaldur koostab ettevõtte tervendamiskava või teeb ettepaneku 
ettevõtte tegevus lõpetada, mille kinnitab võlausaldajate üldkoosolek – 
90% juhtudest ei ole võimalik tervendada.  - ettevõtte (ja juriidilise isiku) tegevuse lõpetamise otsuse kinnitab kohus 
formaalne kinnitamine, mis üldkoosolek otsustas


- pankrotihaldur jätkab töölepingute täitmist või lõpetab need  - PankrS § 31 lg 8 kui kõrgem seisev kohustus tühistab 
pankrotiväljakuulutumise, siis varem tehtud halduri otsused on kehtivad 
(nt kui on juba TL lõpetanud) - (PankrS §§ 129-131) - Tööandja pankrotimenetluse raugemine - kohus lõpetab määrusega menetluse pankrotti välja kuulutamata 
raugemise tõttu, kui võlgnikul ei jätku vara pankrotimenetluse kulude 
katteks ning ei ole võimalik vara tagasi võita või tagasi nõuda  - pankrotimenetluse raugemisel lõpetab töölepingud ajutine pankrotihaldur  - (PankrS § 29) - Töötajate nõuete rahuldamine: - 1. hüvitise maksmine töötukassast (2008/94/EÜ): esimene direktiiv 1980 – 
ei ütle kui suur summa on, riik ise vastab. Kuni aasta palk.  o töötukassa vastavat sihtfondi finantseerivad tööandjad 
o hüvitise taotlemiseks esitab haldur (või töötaja, kui ajutine haldur  on jäetud nimetamata või pankrotiavaldus on jäetud läbi 
vaatamata) töötukassale avalduse  o töötukassa kontrollib taotletava summa põhjendatust ja teeb otsuse hiljemalt 30. päeval avalduse vastuvõtmisest  o töötukassa maksab hüvitise töötaja pangakontole hiljemalt 5.  päeval hüvitise määramisest  - (TKindlS § 38, § 21 lg 1, § 22 lg-d 1 ja 4) - töötajatele hüvitatakse:  o saamata jäänud töötasu kuni töötaja kolme viimase töötatud kuu  brutotöötasu ulatuses, kuid kokku mitte rohkem kui kolm Eesti 
keskmist brutokuupalka  o saamata jäänud puhkusetasu kuni töötaja ühe kuu puhkusetasu  ulatuses, kuid mitte rohkem kui üks Eesti keskmine 
brutokuupalk  o saamata jäänud töölepingu ülesütlemise hüvitised kuni töötaja  kahe kuu keskmise brutotöötasu ulatuses, kuid kokku mitte rohkem 
kui üks Eesti keskmine brutokuupalk   koondamise puhul 1 kuu tasu, kui on vähem aega 
etteteatatud, siis peab selle rahas kinnimaksma.   Keskmine brutopalk 2020 II kvartal – 1433x5=7165€ - (TKindlS § 20) - 2. ülejäänud ulatuses rahuldatakse töötajate nõuded 
pankrotimenetluse käigus:  o esmalt tasutakse pankrotimenetlusega seotud väljamaksed 
o seejärel rahuldatakse võlausaldajate nõuded järgmistes järkudes:  1) pandiga tagatud tunnustatud nõuded 
2) muud tähtaegselt esitatud tunnustatud nõuded 
3) muud tähtaegselt esitamata, kuid tunnustatud nõuded  o järgmise järgu nõuded rahuldatakse pärast eelmise järgu nõuete  täielikku rahuldamist  o kui varast ei piisa kõigi ühe järgu nõuete rahuldamiseks,  rahuldatakse sama järgu nõuded võrdeliselt nõuete suurusega  - (PankrS § 146 lg 1, § 153 lg-d 1, 5 ja 6)


II Koondamise protseduur - tööandja peab ülesütlemisest ette teatama, kui töötaja on tööandja juures 
töötanud:  o kuni 1 aasta – vähemalt 15 päeva 
o 1-5 aastat – vähemalt 30 päeva 
o 5-10 aastat – vähemalt 60 päeva 
o üle 10 aasta – vähemalt 90 päeva  - tööandja maksab hüvitist 1 kuu keskmise tasu ulatuses  - (TLS § 97 lg 2, § 100 lg 1) - töötukassa maksab kindlustushüvitist koondamise korral, kui töötaja on 
tööandja juures töötanud:  o 5-10 aastat – 1 kuu keskmise tasu ulatuses 
o üle 10 aasta – 2 kuu keskmise tasu ulatuses  - hüvitise taotlemiseks esitab tööandja töötukassale avalduse 5 päeva 
jooksul töösuhte lõppemisest  - kui tööandja avaldust ei esita, võib seda teha töötaja  - töötukassa teeb otsuse 14 päeva jooksul avalduse vastuvõtmisest  - töötukassa maksab hüvitise töötajale hiljemalt 5.päeval otsuse tegemisest - (TLS § 100 lg 2, TKindlS § 14 1 , § 142 lg 1, § 14 3 lg-d 1 ja 2, § 14 4 lg-d 1 
ja 5) III Töölepingute kollektiivne ülesütlemine (98/59/EÜ) A Mõiste - töölepingu ülesütlemine 30 päeva jooksul koondamise tõttu vähemalt:  o 5 töötajaga – kuni 19 töötajaga ettevõttes 
o 10 töötajaga – 20-99 töötajaga ettevõttes 
o 10 %-ga töötajatest – 100-299 töötajaga ettevõttes 
o 30 töötajaga – vähemalt 300 töötajaga ettevõttes  - (TLS § 90 lg 1) B Töötajate informeerimine - tööandja peab usaldusisikut/töötajaid aegsasti kirjalikku taasesitamist 
võimaldavas vormis teavitama:  o ülesütlemise põhjustest 
o töötajate üldarvust ja ametinimetustest 
o vabastatavate töötajate arvust ja ametinimetustest ning  valikukriteeriumitest  o töölepingute ülesütlemise ajavahemikust 
o töötajatele makstava hüvitise arvutamise viisist  - (TLS § 101 lg 2) C Töötajatega konsulteerimine - tööandja peab aegsasti konsulteerima usaldusisiku/töötajatega 
eesmärgiga jõuda kokkuleppele:  o ülesütlemiste ärahoidmises või nende vähendamises 
o ülesütlemiste tagajärgede leevendamises 


- (TLS § 101 lg 1) D Töötukassa pädevus - tööandja esitab töötukassale:  o usaldusisikule edastatava info 
o andmed usaldusisikuga konsulteerimise tulemustest  - töölepingute ülesütlemine jõustub mitte varem kui 30 päeva möödumisest
töötukassa teavitamisest  - töötukassa otsib sel perioodil lahendusi tööhõiveprobleemidele  - töötukassa võib eelnimetatud tähtaega kas lühendada või pikendada kuni 
60 päevani  - (TLS § 101 lg 3, § 102 lg 1, § 103) 8.6.6.2 Töötajast tulenevad põhjused  A Töötaja isikust tulenevad põhjused I Katseaja eesmärgi mittetäitamine - katseajal hinnatakse, kas töötaja tervis, teadmised, oskused, võimed ja 
isikuomadused vastavad tehtavale tööle  - ei ole seotud töötajapoolse rikkumisega  - tööandja saab põhjendada töölepingu ülesütlemist üksnes asjaoludega, 
mis näitavad töö tegemisega toimetulekut (3-2-1-52-14)  - etteteatamine 15 päeva  - töölepingu võib üles öelda katseaja jooksul  - (TLS § 6 lg 1, § 86 lg-d 1 ja 4, § 96) II Töövõime vähenemine ehk mittevastavus tehtavale tööle - Kui katseaeg on läbi, ka siis võib TL üles öelda, T ei riku lepingut ja ta 
pingutab, aga TA lih ei ole rahul sellega.  - ei ole seotud töötajapoolse rikkumisega  - töötaja ei ole pikka aega tööga toime tulnud:  o terviseseisundi tõttu 
o *töötaja ei saa tööülesandeid täita 4 kuu jooksul – kas peab olema  järjest või kuue kuu jooksul 4 kuud haige – ei pea olema järjest vaid 
võib olla kokku mingi perioodi jooksul. TA problemaatiline, kuna ta 
peab kogu aeg asendajaid otsima.  o TA peaks T rääkima, kas tuleb pikaajaline töövõimetus või mitte. Ei  pea olema arsti hinnang. Nt kui on autoõnnetus ja jalg 
amputeeritakse ja T on liikuv töö ja pole teist tööd ka pakkuda, siis 
ei pea ootama nelja kuu täissaamist.  o Olukorra selguse jaoks oleks kindlasti mõistlik T rääkida (täpselt  diagnoosi ei pea ütlema). Töötervishoiuarst ei pruugi väga täpset 
hinnangut anda vrd tippspetsialistiga.  - (TLS § 88 lg 1 p1) - ebapiisava tööoskuse, töökohale sobimatuse või kohanematuse tõttu:  o tööandja määrab, millised asjaolud seda näitavad (3-2-1-86-96)   Kuna TA annab nõuded, mis alused on määravad, peavad 
olema tööga seotud


 Nt lastega käitumine (kooliõpetaja on kärsitu, ütleb halvasti, 
ebakohased väljendid) – katseajal sai läbi, kuid hiljem 
probleeme  Klienditeenindaja kes ei oska suhelda, nähvab või ei vasta 
üldse  Kaubamaja meesteosakanna töötaja – moodi ei tunne, kaupa 
ei oska tellida, kleitidele ei sobi see mood – ei ole piisavalt 
teadmisi ega oskusi.  o tööandja võib teha teste/läbi viia küsitlusi (3-2-1-46-99)   Eesti Energia. Klienditeenindajatele tehti väljaõppe päev, 
pärast test. Kes testi ei läbinud, see koondati. T leidis, et oli 
liiga keeruline test. RK: on õigus teha teste, aga RK võib 
hinnata ka testi sisu, kas on keeruline või mitte, kas on töö 
jaoks vajalik või mitte.  o *ka töötamiseks vajaliku dokumendi või õiguse puudumine kuna ta  ei saa tööd teha  uriteos karistatud isikut ei või kasutada hasartmängu 
valdkonnas läbi viija jne (koristaja võib olla)  kui on vaja riigisaladuse luba, aga kui T luba ei anta või ei 
pikendata  Kui T võetakse juhtimisõigus ära, siis see on ka alus TL 
lõpetamiseks - jmt  o k - (TLS § 88 lg 1 p 2) - riigikeele oskus  o eesti keele oskuse nõue peab olema vajalik tööülesannete  täitmiseks või olema õigustatud avalikes huvides (avalik kord, 
haridus, tervishoid, tarbijakaitse, tööohutus jm)  o eesti keele oskuse ja kasutamise nõuded on kehtestatud VVM-ga  lähtuvat töö iseloomust ja töökoha keelekasutusolukorrast  - (KeeleS §§ 2, 23; VVM 84/2011) o VVM 84/2011: peab olema avalik huvi, et keeleoskust. A2 –  valvetöötaja, piletikontroll jne B1: päästetöötaja, ühisõidukuti juht, 
klienditeenidaja b2: turvatöötaja, ämmakas, õde C1: arst, sekretär, 
eesti keeles õpetav õppejõud, kohtutäitur, advokaat, kohtunik, 
prokurör, notar.  - keeleinspektsioon võib mh:  o teha ettepaneku tunnistada töötaja keeletunnistus kehtetuks 
o teha töötaja ebapiisava keeleoskuse korral tööandjale ettepaneku  töölepingu lõpetamiseks  o saata puuduliku keeleoskusega töötaja tasemeeksamile  - tööandjat võib töötaja suhtes keeleoskusnõuete rakendamata jätmise eest
trahvida  o praktika on muutnud vrdl 90ndate ja 00ndate algusega. Varem kui T töötas Jõhis, siis ei olnud väga vaja – KI vaatas kas T sai hakkama 
või mitte. Nüüd vaadatakse formaalselt, kui saab suures plaanis 
hakkama aga tglt ei vasta nõuetele vastavale tasemele, siis on ÜÜ 
kehtiv. 


- Kui nt enne ei olnud hispaania keelt vaja, nüüd on vaja ss peab andma 
mõistliku aja keele õppimiseks - (KeeleS §§ 31 ja 37) - töölepingut ei tohi üles öelda :  o rasedaga 
o naisega, kellel on õigus saada rasedus- ja sünnituspuhkust - (TLS § 93 lg 2) B Töötaja käitumisest tulenevad põhjused - töötaja peab täitma töökohustusi lojaalselt, tööandja kasu silmas pidades 
ja töö iseloomust tuleneva vajaliku hoolsusega  - töötaja hoolsuse määra kindlakstegemisel arvestatakse:  o tööandja tegevuse ja töötaja tööga seotud tavalisi riske 
o töötaja väljaõpet ja ametialaseid teadmisi 
o töötaja võimeid ja omadusi  - (TLS § 16) - töölepingu võib üles öelda, kui töötaja: näisloetelu, võib ka muu alus 
olema, kuid peab olema oluline rikkumine  o NB! hoiatusest hoolimata: alati ei pea olema hoiatust
o eirab tööandja korraldusi või rikub töökohustusi   ei ilmu päev läbi tööle (tööluus) võib lepingu üles öelda o viibib tööl joobes: ja tekitab raske tagajärje ja suure kahju 
o *tüüpiliste kehaliste või psüühiliste funktsioonide või reaktsioonide  muutumise või häirumise tuvastamine (3-3-1-45-11)   Halduskohus: politseiametniku joobes juhutmine, 
kohaldatakse ka töötajate osas mitte ainult ametnike.   Kas peaks olema alkomeetriga tõendatud? Kas T peab 
puhuma? Kutsutakse politsei alkomeetriga? Ei pea kohale 
tulema, ei tule ka. Politsei tuleb siis, kui on suurem avalik 
huvi, siin on eraisikute vaidlus.   Ükskõik milliste tõendamisviisidega, võivad olla ka tunnistaja 
ütlused, ei pea olema vereproov või alkomeetri näit. Asitõend
– viinapudel laual. Kirjeldus: näost õhutav ja haisev töötaja.  o *töötaja alkoholijoovet või selle jääknähtusid võib tuvastada kõigi  tsiviilkohtumenetluses lubatud tõenditega (2-17-6057 (2019))  o paneb toime varguse, pettuse vmt  - (TLS § 88 lg 1 p-d 3-5) - põhjustab kolmanda isiku (kliendi või partneri) usaldamatuse tööandja 
vastu ei saa olla suvaline isik, peab olema TA seotud. Ei saa olla nt T 
abikaasa.  - *piisab usaldamatuse tekkimise võimalusest (3-2-1-46-03)  o T väitis et TA ei ole toonud ühtegi klienti, kes oleks öelnud, et nüüd  mina ei usalda TA. Oma T ei tohtinud osaleda kampaanias, lasi ka 
tuttavatel ema kleindikaardiga osta, et oleks suurem tõenäolsus 
võita auhind. Ütles T lepingu üles, kuna kui T oleks teadnud, et 
kliendid oleks teada saanud, et T kasutab ema kaarti, siis poleks 
enam seda kaubanduskeskust usaldanud.  o RK peab mõistlikus kliendis usaldusväärsus tekkida – ei pea tooma  konkreetset kleinti või äripartnerit välja tooma


- tekitab NB! olulist kahju või loob kahju tekkimise ohu  o kahju peaks olema suures summas või väärtuses.
o Nt müüja maapoes varastab iga päev 5€ - ei ole väga suur kahju.  Aga kui on pidevalt ja hoiatus ka siis on järjepidav kahju.  o Nt kui müüja jätab kassa järelvalveta – kahju tekkimise oht.  - rikub saladuse hoidmise või konkurentsipiirangu kohustust  - jmt põhjusel – reeglina TA ei otsi põhjuseid mujalt kui nendest punktidest, 
kuigi võiks - (TLS § 15 lg 2 p 9, § 88 lg 1 p-d 6-8) - tööandja saab nõuda üksnes seaduslike kohustuste täitmist  o T ei tohi töötada teiste TA heaks – vastuolus
o T ei tohi 5a jooksul rasestuda . vastuolus - teatud kohustused (nt lojaalsuskohustus) kehtivad ka töövälisel ajal  - töölepingus või muus dokumendis loetletud rikkumised, millele järgneb 
töölepingu ülesütlemine, ei ole töövaidlusorganile siduvad o nt tööjoove ja ilma hoiatamisesta – kohus alati hindam igat olukorda eraldi C protseduur NB! Ei kehti katseaja eesmärki mittetäitmisel - ülesütlemisele peab eelnema hoiatus, v.a. juhul, kui see on vastuolus hea
usu põhimõttega (nt eriti raske rikkumise korral) – nii isikust kui ka 
käitumisest tekkinud põhjustel. Nt kui on tervislikel põhjustel, siis milleks 
hoiatada, aga kui nt T on hoolimatu oma tervise suhtes, käib talvel 
mantlihõlmad lahtiselt, pidevalt puudub, kuna on külmetunud, siis TA võib 
hoiatada, et pane soojad riided selga, ma ei viitsi iga 2näd tagant 
asendajat leida. Muul juhul keeruline hoiatuse vajalik. Peab vaatama kas 
hoiatus on vajalik. Kui nt juhtimisigus on kaotatud, siis milleks veel 
hoiatada.  o eesmärk on anda töötajale võimalus oma käitumist parandada (3-2- 1-187-15) – külmetushaiguse vältimiseks riided selga (ei ole see 
lahend) o hoiatus on vormivaba – praktikas suuliselt ei tehta hoiatust.  - NB! Suulise hoiatuse tõendamine  - Kas hoiatus peab olema sama asja eest mille eest pärast ÜÜ? o Nt kui T hilines tund aega tööle ja hoiatakse, hiljem ütles kliendile  halvasti, kas siis I hoiatus hilinemise kohta kehtib ka pärast ÜÜ 
kohta? Jah, rikkumised ei pea olema samasisulised. Võivad olla 
erineval alusel. Absrud, t võibki jääda ebasobivalt käituma. Tartu 
Ringkonnakohtu lahend.  - (TLS § 88 lg 3) - hoiatuses peab väljenduma tööandja selge tahe tuua kaasa õiguslik 
tagajärg ehk tööleping üles öelda, kui töötaja oma käitumist ei paranda (3-
2-1-187-15)  o 4 kuud tagasi juhtum, siis tegi hoiatuse. Peab suhtselt vahetult  rikkumisele tegema hoiatuse.


o Kaua hoiatus kehtib? Mõni kuud kuni 6-8 kuud. Hinnanguline.  (varasemalt võis tema noomituse, 1 a kehtiv) - seadus ei sätesta, millise aja jooksul tuleb hoiatus teha ja kui kaua see 
kehtib  - hoiatuse tegemist ei saa vaidlustada - töötajale tuleb eelkõige töövõime vähenemise puhul võimaluse korral 
pakkuda teist tööd, kui seda võib mõistlikult eeldada  - *töötajale tuleb pakkuda tööd, millega ta saab hakkama (3-2-1-70-16)  
teise töö pakkumisel tööandja mh:  o korraldab töötajale täiendõpe või 
o kohandab töökohta või 
o muudab töötingimusi  kui eeltoodu ei põhjusta tööandjale ebaproportsionaalselt suuri 
kulusid  - (TLS § 88 lg 2) - tööandja ütleb töölepingu üles mõisliku aja jooksul ülesütlemise aluseks 
olnud asjaolust teadasaamisest  - tööandja peab ülesütlemisest ette teatama, kui töötaja on tööandja juures 
töötanud:  o kuni 1 aasta – vähemalt 15 päeva 
o 1-5 aastat – vähemalt 30 päeva 
o 5-10 aastat – vähemalt 60 päeva 
o üle 10 aasta – vähemalt 90 päeva  - kui see on mõistlik, võib töölepingu üles öelda etteteatamistähtaega 
järgimata  o T on 10 aastat töötanud, milline on selline oluline rikkumine? Kui on  rikkumine, siis on mõistlik kui ei järgita etteteatamist ja pärast ei 
saa hüvitist ka õppejõu seiuskohalt.  - (TLS § 88 lg 4, § 97 lg-d 2 ja 3) 8.6.7. Ülesütlemise vaidlustamine - töölepingu ülesütlemine on tühine, kui selleks puudub seadusest tulenev 
alus või see ei vasta seaduse nõuetele  o alus – TA ei ole alust, ei olnud koondamine – oli otsitud põhjus, tglt  oli tööd. o Ei vasta seaduse nõuetele – nt teise tööpakkumise kohustust ei  järgitud koondamise puhul.  - töötaja võib nõuda ülesütlemise tühistamist, kui see on vastuolus hea usu 
põhimõttega  - nõue tühisuse tuvastamiseks või tühistamiseks tuleb esitada 30 
kalendripäeva jooksul ülesütlemisavalduse saamisest  - (TLS §§ 104-106) - ülesütlemise tühisuse või tühistamise korral ei ole tööleping lõppenud, 
töösuhe jätkub ning töötaja võib nõuda kahju hüvitamist (eelkõige 
saamata töötasu)  - töövaidlusorgan lõpetab töötaja või tööandja taotlusel töölepingu alates 
ajast, kui see oleks lõppenud ülesütlemise kehtivuse korral 


- *kuigi töölepingu võib lõpetada töötaja huve kaalumata, on nimetatud 
reegel PS § 29 lg-ga 1 (kutsevabadus) kooskõlas, sest töötajal on õigus 
saada tööandjalt hüvitist ning hüvitist, toetusi ja teenuseid töötuks 
jäämise korral (3-2-1-79-13)  o TA teab et tal ei ole põhjust lepingut ÜÜ, aga ta ikkagi leiab, et T on  lepingut rikkunud T vaidlustab lepingu ÜÜ. Töövaidluskomisjon 
tuvastav rikkumise, TA esitab taotluse, et leping loetakse 
lõppenuks. Siis T saab lih hüvitist 3 kuu eest. Saab vähmeasti T 
lahti. Kas ei ole liiga lihtne viis T lahti saada. Töötaja huve tuleks ka 
vaadata (varem seadus, et tuli T ennistada tööle, kui T tahab – 
praktika ei olnud hea olukord, kuna ei olnud usaldust, otsiti uut 
põhjust, vaidlus pikka aega). RK probleemi ei ole, kuna T saab 
hüvitist nii TA kui ka töötukassat.  - *NB! leping lõpeb (võimaliku) ülesütlemistähtaja möödumisest (3-2-1-82-
12)  - (TLS §§ 107 ja 108) - ülesütlemise tühisuse korral peab töötaja TLS § 100 alusel saadud 
ülesütlemishüvitised tagastama (3-2-1- 73-14), samuti ei saa töötaja 
töövaidlusorgani kaudu nõuda hüvitist ülesütlemisest vähem etteteatatud 
aja eest  - töölepingu lõpetamisel saab töötaja hüvitist kolme keskmise kuutöötasu 
ulatuses; töövaidlusorgan võib hüvitise suurust muuta  - *arvestades mh töötatud aega ja poolte käitumist (3 - 2-1-82-12); ning 
asjaolu, et töötaja on enne tööandja ülesütlemist töölepingu ise üles 
öelnud (2-17-6057/45 (2019))  - *hüvitise nõue muutub sissenõutavaks töölepingu lõpetamise ajast (3-2-1-
82-12)  - (TLS § 109) - eelnimetatud hüvitisnõue on lepingu rikkumisest tulenev kahju hüvitamise
nõue, mis hõlmab hüvitist:  o tulu eest, mis töötajal jäi saamata töölepingu ülesütlemisest kuni  töölepingu lõpetamise otsuse jõustumiseni  o pärast töölepingu lõppemist saamata jääva töötasu eest 
o töölepingu ülesütlemisega tekitatud mittevaralise kahju eest  (lähtuvalt VÕS § 134 lg 1: kohustus mitte lõpetada töölepingut 
ebaseaduslikult on suunatud mittevaralise huvi järgimisele ning 
tööandja peab aru saama, et kohustuse rikkumine võib põhjustada 
mittevaralise kahju (2-16-708/54 (2018))   ÜÜ kaasneb alati mittevaraline kahju, mida peab T 
põhjendama.  - (3-2-1-79-13) Näide: B oli ASis töötanud 8 aastat. 21.10. teatas AS B-le, et tema tööleping 
lõpetatakse araabia keele mittevaldamise tõttu 31.10. B vaidlustas 5.12. 
töölepingu ülesütlemise põhjusel, et kuigi ASil olid ärikontaktid AÜEs, pole temalt
kunagi nõutud araabia keele oskust. B nõuab töölepingu ülesütlemise tühisuse 
tuvastamist, töölepingu lõpetamist ja hüvitist 6 keskmise kuutasu ulatuses, sh 3 
kuutasu ulatuses moraalse kahju tekitamise eest, sest vallandamine põhjustab 
temasugusele tippjuhile korvamatut mainekahju ja kannatusi.


Probleem: ÜÜ põhjus oli araabia keele mittevaldamise tõttu – keeleoskuse 
puudmine (isikust tulenev põhjus – töövõime vähenemine § 88 lg 1 p 1-2 Küsimused:  - kas B on vaidlustanud ülesütlemise õigeaegselt?  o TLS § 105 lg 1 järgi peab vaidlustama 30 kalendripäeva jooksul.  21.10 teatati, 31.10 leping lõppeb. ÜÜ avalduse saamisest algab 
ehk 21.10 + 30p = 20.11 hiljemalt esitama, siis oleks tähtaegselt o Prg on nõue aegunud. TA võiks esitada taotluse aegumise  kohaldamiseks. Kohus ei kohalda aegumist kohtu või 
töövailduskomisjoni vaidluse puhul iseseisvalt. TA peab alati 
esitama ise taotluse. Kui ei esita, siis peab võtma asja menetlusse.  - kas ja miks on ülesütlemine tühine?  o Kui lepingus nõuti, siis oli tühine, kui ei nõutud, siis ei saanud TA  üles öelda. Tglt ei olnud põhjust. TA ei nõudnud araabia keele 
oskust - alus puudus § 104 lg 1 järgi.  o Töövaidluskomisjon või kohus tuvastab ÜÜ tühisuse.  - kui jah, siis millal B tööleping lõpeb?  o Leping lõppeb võimaliku ÜÜ tähtaja möödumisel. T nõudis lepingu  lõppemisel. Töövaidlsukomisjon või kohus lõpetab lepingu – see kp 
on ÜÜ tähtaja lõpetamise kuupäeval. Kui palju oleks pidanud ette 
teatama. Oli töötanud 8 a – siis peab 60 kalendripäeva etteteatama 
– ütles lepingu üles 21.10 + 60p= 20. dets lõppeb lepingu - kas B saaks nõuda hüvitist ülesütlemisest vähem etteteatatud aja eest?  o 21. teavitas, leping lõppes 31. p – teavitas vaid 10p ehk 50p vähem. § 100 lg 5 hüvitist keskmise palga eest o Aga kui ÜÜ on tühine, siis ei pea järgima ka etteteatamistähtaega,  siis ei pea järgima ka etteteatamistähtaega – siis ei saa hüvitist 
nõuda, kuna see ÜÜ on nkn tühine. Etteteatamine käib üksnes 
kehtiva ÜÜ kaasas.  o T sageli esitavad selle nõuda, kuna nad ei tea kas tühisus  tuvastatakse või mitte.  o Prg jäetataks see rahuldamata.  - kas B hüvitise nõue on põhjendatud?  o Moraalse kahju hüvitamine (1-16-708/54) – võib kaasneda moraalne kahju RK, aga milles seisneb. Põhjustab temale kui tippjuhile 
korvavalt mainekahju – peaks ära näitama milles see mainekahju 
või kannatus seiseneb. Rohkem tõendatud.  o 3 kuu hüvitist saab kindlalt, moraalse kahju puhul peab olema  - millal muutub hüvitise nõue sissenõutavaks? o RK slaid 39 viimane: muutub sissenõutavaks töölepingu lõpetamise  päeval, mil TA peab maksma kõik summad, mis on T saada.  20 
dets. Eksamikaasus on lihtam, Ei panda et nõue on aegunud, siis ei peaks ju 
lahendama. Aga nii detailseks ka ei lähe. Lih on nõue – tühisuse tuvastamine 
(analüüsima kas on põhjus olemas või ei, kas protseduuri on järgitud või mitte), 
lepingu lõppemine (alati kui on poolte avaldus siis peab lõpetama) ja hüvitis 
(moraalselt kahju ei tule sisse) – enne eksamit tuleb täpsem selgitud. Lõoetamise
kuupäeva või sissenõudmist tavaliselt ei küsita. 


9.1 Ettevõtte ja selle ülemineku mõiste - Ei ole viimasel ajal probleeme tekitanud.  - ettevõte on majandusüksus, mille kaudu isik tegutseb  - ettevõttesse kuuluvad ettevõtte majandamisega seotud ja selle 
majandamist teenivad asjad, õigused ja kohustused, muu hulgas 
ettevõttega seotud lepingud  - ettevõtte ülemineku puhul läheb üle iseseisev majandusüksus 
(terviküksus), mis jätkab sama või sarnast tegevust (3-2-1-41-11), 
kusjuures üksuse tegutsemise eesmärk ei ole oluline  - majandusüksuseks võib olla ka töötajate üksus, millel on püsivad ühised 
ülesanded (3-2-1-41-11)  - (TsÜS § 66 1 , VÕS § 180 lg 2, TLS § 112 lg 1) - 2001/23/EÜ - majandusüksus, mis säilitab üleminekul oma identiteedi, st 
ressursside organiseeritud grupeeringut, mille eesmärk on tegeleda 
majandustegevusega, sõltumata sellest, kas see on tema pea- või 
kõrvaltegevus  - direktiiv kehtib majandustegevusega tegelevate avalik- ja eraõiguslike 
ettevõtete suhtes, olenemata sellest, kas nad tegutsevad kasu saamise 
eesmärgil 9.2 Ettevõtte ülemineku hindamise kriteeriumid - Spijkersi kohtuasja (24/85) järgi tuleb analüüsida:  o äriühingu või ettevõtte tüüpi 
o kas äriühingu kinnis- ja vallasvara on üle läinud 
o vara väärtust ülemineku ajal 
o kas uus tööandja on enamuse töötajatest üle võtnud 
o kas kliendid on üle läinud 
o tegevuse sarnasust enne ja pärast üleminekut 
o tegevuse peatumise aega  - ettevõtte üleminekuks on vajalik vara üleminek teatavas kogumis, kuid 
mitte tingimata  - korraga ja ühe tehinguga (3-2-1-82-10) 9.3 Ülemineku toimumise alused - tavaliselt müügi-, rendi- vm leping  - ülemineku reeglid on kohaldatavad ka:  o juriidiliste isikute ühinemisel, jagunemisel ja ümberkujundamisel 
o sundtäitmise korral 
o NB! töötajad ei ole kaitstud tööandja maksejõuetuse puhul –  vastuolu direktiiviga 2001/23/EÜ  - (VÕS § 180 lg 1, TLS § 112 lg-d 2 ja 4) 9.4 Õiguste ja kohustuste üleminek


- ettevõtte üleminekul lähevad töö- ja kollektiivlepingud üle ettevõtte 
omandajale - ettevõtte üleminek toimub automaatselt ning ei sõltu lepingupoolte 
nõusolekust  - töölepingu muutmine on reeglina võimalik poolte kokkuleppel  - (TLS § 112 lg 1, KLS § 11 lg 4, VÕS § 182 lg 2 9.5 TL ÜÜ keeld ja võimalused - tööandjad ei tohi ettevõtte ülemineku tõttu töölepinguid üles öelda  - (TLS 112 lg 3)  - tööjõu vähendamise vajadusel on võimalik töötajaid koondada  - tööandja võib töölepingu üles öelda ka muudel seaduses ettenähtud 
põhjustel 9.6 TA solidaarvastutus - senine tööandja vastutab solidaarselt uue tööandjaga töölepingust 
tulenevate kohustuste eest, mis:  o on tekkinud enne üleminekut ja 
o on muutunud sissenõutavaks ülemineku ajaks või 5 aasta jooksul  pärast üleminekut  - (VÕS § 183 lg 1) 9.7. TA informeerimine ja konsulteerimine - tööandjad on kohustatud vähemalt 1 kuu enne ettevõtte üleminekut 
usaldusisikut/töötajaid kirjalikku taasesitamist võimaldavas vormis 
teavitama:  o ülemineku kuupäevast 
o ülemineku põhjustest 
o ülemineku tagajärgedest töötajatele 
o töötajate suhtes kavandatavatest meetmetest  - (TLS § 113 lg 1) - tööandjad peavad usaldusisikuga/töötajatega konsulteerima juhul, kui nad 
kavatsevad teha töötajate olukorda mõjutavaid muudatusi  - konsultatsioonide eesmärk on kokkuleppe sõlmimine  - (TLS § 113 lg-d 2 ja 3) Eksamiline ei tule kaasust kollektiivsetest töösuhetest või TVL kohta. 
Kollektiivsed töösuhted – eksamil vähemasti kaks küsimust selle kohta (2/12) 10. Töövaidluse lahendamine TVKs 10.1 Üldist - Lisaks kohtule, saab vaielda ka TVLs.  - TVK-d tegutsevad 1996. aastast. Paljudes riikides on töökohtud 
(Saksamaa, Soome) – spetsialiseerunud kiirelt töövaidlusi lahendama 


o 2003  kohalduvad TmkS seadus, 2007 otsuse kättetoimetamisel  Halduskohtumenetluse seadus (tööinspektsiooni juures, kuid siiski 
erapooletud ega puutu kokku järelvalvega) o 2% töövaildustes toimub kohtus, RK aastas 2-4 lahendit aastas  - TVK-d lahendavad umbes 2700 töövaidlusasja aastas  - enamus vaidlusi toimub ehituse, kaubanduse, transpordi, majutuse ja 
toitlustuse valdkonnas  - TVK-sse pöördutakse pärast töösuhte lõppemist  - ca 90% avaldustest esitab töötaja, 10% - tööandja  - töötaja peamised nõuded: töötasu, puhkusetasu, ülesütlemishüvitis, 
ülesütlemise tühisuse tuvastamine  o 90% saamata jäänud tasu - tööandja peamised nõuded: ülesütlemise tühisuse tuvastamine (TLS § 91 
lg 2), kahjuhüvitis (1 kuu palga ulatuses), töötaja lahkumisega seotud 
hüvitised  - ca 10% vaidlusest läheb edasi kohtusse 10.2 Töövaidluse mõiste - Tsiviilkohtumenetluse seadus kohaldub - TVK lahendab individuaalseid ja kollektiivseid töövaidlusi  - individuaalne töövaidlus on:  o töötaja ja tööandja vahelisest töösuhtest ning töösuhte  ettevalmistamisest tulenev töövaidlus töölevõtmine + 
diskrimineerimise tuvastamine o Eestisse lähetatud töötaja ja tema tööandja vaheline töövaidlus  (96/71 direktiiv + seadus, meie kursusel ei puuduta, millist õigust 
kohaldada kui on lähetus)  Eestis on ehitusettevõtte, saab tellimuse Soomest, kuhu 
lähetatakse eesti töötaja (nii rendi kui ka TL) – kui Eesti õigus 
on soodsam, siis eesti seadus, aga üldjuhul lähetusriigi 
seadus.   Kui Eestise tuleb lähetatud töötaja, siis TVL lahendab seda, 
kohaldab Eesti õigust nendes tingimustes, mis on paremad 
kui asukohariigi suhtes.   Ukrania ei ole EL liige, aga võib ikkagi TVL minna ja lahendab 
Eesti õiguse järgi vaidlust  - kollektiivne töövaidlus on kollektiivlepingu täitmisest tulenev kollektiivne 
töötüli  o kollektiivne töötüli KTT) – tekib kollektiivlepingus (õiguse allikas)  kollektiivlepingu sõlmimine (huvikonflikt) – T-jatel on 
kollektiivlepingute soov, TA ei soovi sõlmida (raha puudus, 
pole anda nii pikki puhkusi)  täitmine (õiguskonflikt) – keevitaja min palk kollektiivlepingu 
järgi on 1000 € - TA ei täida kollektiivlepingut – selle nõudega
TVLsse   laiendatud kollektiivlepingut peab ka täitma, aga suvel 
oli RK kahtlane lahend. Vaatame allpool.  - (TvLS § 2)


- 11. nov muudatud, istungikeel (reeglina riigikeel), aga võib läbi viija ka 
võõrkeeles, kui kõik menetluse pooled saavad kõik aru. Dokumentatsioon 
ja lahend peab olema eesti keeles. Menetluskonverentsi pm – istungil ei 
pea füüsiliselt kohal olema, võib ka interneti vahendusel 10.3 Töövaidluse lahendamine kokkuleppel - võimalusel lahendatakse vaidlus poolte kokkuleppel:  o 1) enne TVK-sse pöördumist, vajadusel töötajate esindaja  vahendusel  o 2) TVK-s leppimise teel või kompromissiga   Pooled peavad avaldama soovi, et TVL lepitaja nad lepitaks, 
kiirem menetlus 10p jooksul  Kompromiss – mõlemad pooled teevad järeleandmisi - (TvLS § 3) 10.4 Töövaidluskomisjon - TVL ei ole kohustuslik, võib ka otse kohtusse minna. Aga enamasti 
vaieldakse kõigepealt TVLis, kuna TVL on riigilõivuvaba ja kiirem lahendus 
ka (45p al avalduse vastuvõtmisest) - TVK on kohtuväline sõltumatu töövaidlusi lahendav organ  - TVK asub tööinspektsiooni juures (Jõhvis 1, Pärnus 1, Tallinnas 4, Tartus 2 
juhatajat) – liiguvad ka ringi Eestimaal - TVK liikmeteks on:  o TVK juhataja / tegeleb puhtalt töövaidlustega
o töötajaid esindav kaasistuja 
o tööandjaid esindav kaasistuja 
o NB! Pooled ise ei ole liikmed. Ametiühingud annavad nimekirja  esindajad töötajate esindajatest ja Tööandjate esindajad annavad 
oma esindajate nimekirjad. TVL juhataja ise valib keda ta 
konkreetse vaidluse puhul kutsub. Nad võivad, aga ei pruugi olla 
juristid.   o Prg arutatakse, et kaasistuja tasu oleks seotud min tasuga.  - (TvLS §§ 4-5) 10.5 Menetluse üldpõhimõtted - TVK ülesanne on lahendada töövaidlus õigesti, lihtsalt, kiirelt (45p alates 
avalduse esitamisest- reeglina kahe kuuga on vaidlus lahendatud) ja 
odavalt  TVK peab suunama vaidluse pooli lahendama asja kokkuleppel - Töövailduse juhatajad peavad iga 3 aasta jooksul ennast atesteerima, et 
nad oleksid pädevad.  - TVK-sse pöördumine on riigilõivuvaba  - vaidluse pooled kannavad oma menetluskulud ise – kui kohtusse minnakse
edasi, ja T või TA on olnud advokaat, siis kohtus saab ka TVL kulusid saab 
ka välja nõuda (kohtueelsed kulud)


- töövaidluse läbivaatamisel tuleb käsitleda töötajat töösuhte nõrgema 
poolena (3-2-1-143-11) kaks viisi, esiteks on TVK või kohtul kõrgendatud 
selgitamiskohustus töötajale (reeglina ei võta T endale esindajat) ja 
teiseks T on väiksem tõendamiskoormus (väiteid ja nõudeid peab pool 
tõendama, millele ta tugineb), aga ettevõtjal kui info omanikul on 
paremad võimalused tõendada.  - (TvLS §§ 13, 15, 16) - TVK-sse võib pöörduda isiklikult või esindaja kaudu  - TVK-s on asja arutamine avalik, kuid selle võib kuulutada ka kinniseks  - TVK liige peab ennast mõjuvatel põhjustel koheselt asja menetlemisest 
taandama  - kui taandamisavalduse esitab töövaidluse pool, vaadatakse see läbi 3 
tööpäeva jooksul  - (TvLS §§ 17-19, 21, 22) 10.6 TVKsse pöördumine 10.6.1 Aegumistähtajad - üldreegel – 4 kuud  o - töötaja töötasu nõue – 3 aastat  - töötaja puhkusenõue – 1 aasta  - töötaja lapsepuhkuse nõue – vastava kalendriaasta lõppemisel  - diskrimineerimisest tulenev kahjunõue – 1 aasta  - tööandja nõue alusetult makstud töötasu tagastamiseks – 12 kuud  - (TLS §§ 3-1 , 29 lg 9, 68 lg 6, 63 lg 5, 64 lg 2, 39, SoVS § 14, VõrdKS § 25) - tööandja kahju hüvitamise nõue – 12 kuud  - konkurentsipiirangu kokkuleppe rikkumisest tekkinud kahjunõue – 3 aastat
(3-2-1-6-13)  - töölepingu ülesütlemine – 30 kalendripäeva  o T töötanud 10 aastat, ÜÜ tähtaeg 90p, T peab oma nõude esitama  30p jooksul, kuigi käib veel 2 kuud tööl.  - kollektiivlepingu täitmine – NB! kas 3 aastat või lähtuvalt tööõigusliku 
nõude aegumistähtajast?  o Nt on antud puhkust rohkem kui seadusega on ettenähtud, nt 5p  talvepuhkus – kas on 3 a mõistlik? Konkreetse isiku tööalase õiguse 
tagamiseks – õpetaja peaks lähtuma tööõigusest, kuigi õiguse 
allikas on leping – siis peaks nagu 3 a olema. Juristide arvamused 
lähevad lahku. T jaoks hea, TA jaoks mitte - *aegumise kohaldamise taotlus tuleb esitada TVK-s enne asja sisulise 
arutamise algust (3- 2-1-39-02)  o Näide: pooled ei ole rahul TVL lahendiga nii osaliselt kui ka  täielikult, siis võiva dpöörduda kohtusse, kohtusse mitte ei esitataka
kaebus TVL otsuse peale vaid alustatakse otsast peale lahendmaist 
(nt saamata jäänud tasu, puhkus jne). Töötaja osadega nõustub 
osadega mitte. Nt kui TVL ei mõistnud lähetuskulusid välja. Millal 
esitada aegumistähtaega? Aegumist ei kohalda ei kohus ega TVL 
ise, vaid pool peab ise avalduse esitama. TVL lahendas asja ära, 
kuigi asi oli aegunud. TVL nõustub T et ÜÜ TA oli tühine. TA läheb 


kohtusse – vaidlustamaks. KUI TVL ei ole aegumisele tuginetud, siis 
kohtus sellele tugineda enam ei saa.  - (TLS §§ 74 lg 4, 105 lg 1, TsÜS § 146 lg 1) 10.6.2 Avalduse esitamine - töötaja esitab avalduse oma elukoha või töötamise koha või tööandja 
asukoha või elukoha järgsele TVK-le - tööandja esitab avalduse töötaja elukoha või töötamise koha TVK-le  - kollektiivse töötüli avaldus esitatakse tööandja asukoha või elukoha või 
tööandjate liidu või tööandjate keskliidu asukoha järgsele TVK-le  - pooled võivad eelnevalt kokku leppida, millises TVK-s vaidlus lahendatakse - (TvLS § 25) - avaldus esitatakse kirjalikult ning selles märgitakse: avaldue võib esitada 
kirjalikult või digitaalselt allkirjastatud meili teel (sarnene hagi avaldusele) 
– neid ei pea KT teadma (tööinspektsiooni koduleheküljel on ka nende 
variant avaldusest) - 1. töövaidlusasja valitud alluvus (vajadusel kinnitus poolte kokkuleppe 
kohta)  - 2. avaldaja nimi, isiku- või registrikood, eluvõi asukoht ja sidevahendite 
andmed  - 3. isiku nimi, kelle vastu nõue esitatakse, tema isiku- või registrikood, elu- 
või asukoht ja sidevahendite numbrid (vastustaja) - 4. avaldaja selgelt väljendatud nõue, rahalise nõude korral nõudesumma  - 5. nõude aluseks olevad faktilised asjaolud, millega nõuet põhjendatakse  - 6. tõendid, mis kinnitavad nõude aluseks olevaid asjaolusid  - 7. kas pool on nõus kirjaliku menetlusega või soovib asja läbivaatamist 
istungil (TvLS § 26) - (TvLS § 26) 10.6.3 Avalduse menetlemine - TVK juhataja otsustab avalduse menetlusse võtmise 3 tööpäeva jooksul  - TVK juhataja võib keelduda avalduse menetlusse võtmisest, nt kui nõue ei 
kuulu TvLS kohaldamisalasse, on juba esitatud või lahendatud TVK-s või 
kohtus, selle kohta on sõlmitud lepituskokkulepe vms  - TVK juhataja võib anda kuni 15 kalendripäeva avalduse puuduste 
kõrvaldamiseks  avaldajal on õigus avaldus tagasi võtta või seda 
täpsustada  - (TvLS § 27-29) 10.6.4 Vastaspoole vastunõue - vastaspoolel on õigus esitada avaldaja vastu nõue ühiseks 
läbivaatamiseks põhinõudega (VN), kui: o 1. VN on suunatud põhinõude tasaarvestamisele 
o 2. VN-de rahuldamine välistab täielikult või osaliselt põhinõude  rahuldamise 


o 3. VN-de ja põhinõude vahel on muu vastastikune seos ning nende  ühine läbivaatamine võimaldab töövaidlusasja õiget ja kiiremat 
läbivaatamist  - kui TVK juhataja ei võta VN-na esitatud avaldust VN-na menetlusse, 
võetakse see menetlusse eraldi avaldusena, v.a. juhul, kui VN esitaja on 
taotlenud, et avaldust menetletaks üksnes VN-na  - (TvLS § 32) 10.7 Lepitusmenetlus - Menetlusele kohaldub lepitusseadus - Võib poole vaidluse pealt esitama või ka enne TVK pooldada - 2 a on lepitusmeneltus seaduses olnud, eelmine aasta 1 lahend  I TVK-sse pöördumine lepitamiseks  - Lepitusavalduse sisu kattub TVK-le esitatava avalduse sisuga  - avaldusele lisatakse poolte kokkulepe asja lahendamiseks 
lepitusmenetluses  - lepituskokkulepe sõlmitakse 10 tööpäeva jooksul avalduse menetlusse 
võtmisest  - kui kokkulepet ei sõlmita, on pooltel õigus pöörduda sama asja 
lahendamiseks TVK-sse või kohtusse  - (TvLS §§ 33-36) II. Lepitusmenetluse alustamine vaidluse lahendamise ajal  - avaldaja võib esitada taotluse lepitusmenetluse alustamiseks juba esitatud
TVK avalduse alusel kuni otsuse tegemiseni  - avaldusele lisatakse poolte kokkulepe asja lahendamiseks 
lepitusmenetluses  - lepituskokkulepe sõlmitakse 10 tööpäeva jooksul avalduse menetlusse 
võtmisest  - kui kokkulepet ei sõlmita, on pooltel õigus pöörduda 30 kalendripäeva 
jooksul kohtusse  - (TvLS §§ 33-36) 10.8 Töövaidluse läbivaatamine  - TVK juhataja selgitab välja vaidluse asjaolud ja teeb selle lahendamiseks 
vajalikud toimingud  - avaldus vaadatakse üldjuhul läbi 45 kalendripäeva jooksul  - istungi edasilükkamisel toimub uus istung 30 kalendripäeva jooksul  - (TvLS §§ 37 ja 38) - TVK juhataja lahendab vaidluse ainuisikuliselt kirjalikus menetluses :  o kui vastaspool tunnustab nõuet täies ulatuses 


o omal algatusel rahalise nõude üle kogusummas kuni 6400 eurot:  ainult rahaline nõue ( ei või olla ÜÜ tühisuse tuvastamine + rahaline
nõue)  TVK juhtaja võib kutsuda pooled asjaolude selgitamiseks 
istungile   poole taotlusel tuleb ta istungil ära kuulata   kui pool ei ole kirjaliku menetlusega nõus, vaadatakse asi läbi
istungil  o enne 1018 aastat TVL ei lahendanud rahalisi nõudeid mis olid üle  10 000€, keskmine on 3000€. nüüd on piiramatu. tänu sellele on 
vaidlusi rohkem.  - (TvLS §§ 39 ja 40) - istungil vaadatakse vaidlus läbi poolte või nende esindajate juuresolekul  - kui pool ei ilmu istungile mõjuval põhjusel, lükatakse asja arutamine edasi  - kui avaldaja ei ilmu põhjuseta istungile, lõpetatakse asja menetlus  - kui vastaspool ei ilmu põhjuseta istungile, võib TVK vaadata avalduse läbi 
tema kohalolekuta  - (TvLS § 42) - istungit juhatab TVK juhataja, kes tutvustab vaidlusaja, teeb kindlaks 
kohalolijad, lahendab taotlused  avaldaja võib istungil nõudeid täiendada 
või neist loobuda  - vastaspool kas tunnistab nõudeid või vaidleb neile vastu  - pooled võivad istungil taotleda täiendavate dokumentaalsete tõendite 
esitamist  - (TvLS § 43) - istungil toimub poolte selgituste ja tunnistajate ärakuulamine, 
dokumentide jm tõenditega tutvumine ja nende hindamine ning poolte 
lõppseisukohtade ärakuulamine  - pärast asja sisulist arutamist teatab TVK juhataja pooltele otsuse 
teatavakstegemise kuupäeva, kellaaja ja viisi  - (TvLS §§ 43) 10.9 Tõendamise põhimõtted, tunnistaja - kumbki pool peab tõendama neid asjaolusid, millele tuginevad tema 
nõuded ja vastuväited  - poolel on õigus esitada TVK-le taotlus, et TVK nõuaks teiselt poolelt tema 
käsutuses olevate tõendite ja andmete esitamist  - kui seadusest tuleneb poole kohustus säilitada tõendeid või andmeid ja 
pool neid põhjuseta TVK-le ei esita, võib vastaspoole väiteid tõendi või 
andmete sisu kohta lugeda tõendatuks  - (TvLS § 45) - TVK võib poole taotlusel üle kuulata tunnistaja  - tunnistaja võib vastata kirjalikult TVK või (TVK kaudu) poole esitatud 
küsimusele; vaatamata kirjalikult antud ütlustele võib TVK vajadusel 
kutsuda tunnistaja istungile suuliselt ütlusi andma  - istungil osalevad tunnistajad kuulatakse üle üksteisest eraldi:  o ülekuulamata tunnistajad ei või asja arutamise ajal viibida  istungisaalis  o ülekuulatud tunnistaja jääb istungisaali kuni asja arutamise  lõpetamiseni, kui TVK ei luba tal varem lahkuda 


- (TvLS §§ 47 ja 49) 10.10 Menetluse lõpetamine - TVK juhataja lõpetab menetluse, kui:  o avaldust ei võeta menetlusse 
o avaldaja võtab avalduse tagasi 
o avaldaja ei ilmu põhjuseta istungile 
o TVK kinnitab poolte sõlmitud kompromissi 
o pooled soovivad lepitusmenetlust 
o asjas pooleks olev isik on surnud ja vaieldav õigussuhe ei võimalda  õigusjärglust või juriidiline isik on lõppenud õigusjärgluseta  - (TvLS § 50) - pooled võivad menetluse kuni otsuse jõustumiseni lõpetada 
kompromissiga  - pooled esitavad kompromissilepingu allkirjastatuna TVK-le või avaldavad 
kompromissi TVK-le protokolli kandmiseks; kompromiss võib olla 
tingimuslik  o nt tingimuslik, et kompromiss sõlmitakse kui T loobub ÜÜ tühisuse  tuvastamisest - TVK juhataja kinnitab kompromissi määrusega, kus märgitakse 
kompromissi tingimused; määrus jõustub allkirjastamisel  - TVK juhataja ei kinnita kompromissi, kui see on vastuolus heade kommete 
või seadusega või kui kompromissi ei ole võimalik täita, jätkates sellisel 
juhul vaidlusasja menetlemist  o Kui T on õigus seadusjärgsele tasule, siis oleks see kompromiss  seadusega vastuolus - (TvLS § 51) 10.11 TVK otsus 10.11.1 Otsuse teatavakstegemine - asja arutamisel istungil teeb TVK otsuse resolutsiooni asja arutamise 
päeval – TVK teeb seda isekeskis (koos kaasistujatega) – pooltele (T ja TA) 
ei pea enne 10 tp teavitama - otsus tehakse pooltele teatavaks 10 tööpäeva jooksul pärast istungi 
toimumist – sisaldab õiguslikku argumentatsiooni  - teatavakstegemise päeval antakse pooltele otsuse ärakiri või toimetatakse
otsus pooltele kätte  - (TvLS §§ 54 ja 57) 10.11.2 Kohtusse pöördumine - pooled võivad pöörduda kohtusse sama vaidluse läbivaatamiseks 30 
kalendripäeva jooksul otsuse saamisest – kui 30p on möödunud, siis 
kohtuss pöördusse enam ei saa


- kui TVK jätab avalduse rahuldamata või rahuldab selle osaliselt, võib 
avaldaja esitada kohtusse hagi asja lahendamiseks rahuldamata osas 
kohtus hakkab vaidlus otsast peale  - avaldaja võib hagis esitada üksnes neid nõudeid, mille ta esitas TVK-le  - (TvLS § 58 lg-d 1-3) - kui TVK avalduse täielikult või osaliselt rahuldab, võib teine pool esitada 
kohtule taotluse, et kohus vaataks TVK-le esitatud avalduse läbi 
hagimenetluse korras hagina  - sellisel juhul on TVK poole pöördunud isik hageja ja kohtule taotluse 
esitanud pool kostja  - TVK-le esitatud avaldus loetakse niisugusel puhul hagiavalduseks ning 
kohus võib anda tähtaja avalduse korrektseks vormistamiseks, 
seisukohtade täiendamiseks jmt  - (TvLS § 58 lg-d 4 ja 5) - kui kohtule esitatakse hagi või avaldus vaidlusasjas, mida TVK on juba 
lahendanud, tuleb seda hagis või avalduses märkida ja lisada otsuse 
ärakiri  - hagi või avalduse saamisel nõuab kohus TVK-st välja vaidlusasja 
lahendamise materjalid ja võtab need toimikusse  - (TvLS § 58 lg 6) 10.11.3 Otsuse jõustumine - TVK otsus jõustub:  o pärast kohtusse pöördumise tähtaja möödumist, kui kumbki pool ei  ole kohtule avaldust esitanud või  o kui kohus jättis avalduse menetlusse võtmata või hagi läbi  vaatamata või lõpetas menetluse  - TVK otsuse osalisel vaidlustamisel jõustub otsus osas, mida kohtus ei 
vaidlustatud  o T tahab saada ÜÜ tasu, tööasu ja lähetuskulude tasu – ta on rahul  ÜÜ ja töötasu lahendiga TVK, aga ei ole ole lähetuskulude tasu osas 
nõus. Sellega läheb kohtusse. Kaks otsust jõustuvad, võib minna 
täituri poole, kolmandaga algab sisuline arutlus kohtus uuesti - kohus on asja lahendamisel seotud TVK otsuse resolutsiooniga selle 
vaidlustamata osas  o mõistetud välja keskmise palga järgi ÜÜ hüvitis. Kui keskmise palga  arvutust ei ole vaidlustatud, siis kohus lähtub sellest, kohus ei 
hakka uuesti arvutama - jõustunud otsuse alusel lisab või muudab TVK töötamise registri andmeid  - (TvLS §§ 59 ja 63) 10.11.4 Otsuse täitmine - otsus täidetakse pärast jõustumist  - TVK võib poole taotlusel tunnistada töötasu väljamõistmise otsuse 
viivitamata täidetavaks töötajale hädavajalikus ulatuses, kuid mitte 
rohkem kui 2 kuu töötasu ulatuses 


o Võib kohe täitmist nõuda (ei pea ootama 30p kuniks võib  vaidlustada kohtus). T ei pruugi olla elamiseks sissetulekut.  o Aga kui vaidlus läeheb edasi kohtusse? Kui kohus jätab raha  mõistamata, siis on tagasitäitmine ja t peab raha tagasi andma.  - (TvLS §§ 64 ja 65) 11. Ametiühingud 11.1 Üldpõhimõtted - töötajate esindamise süsteemid:  o üksikkanali süsteem – ettevõttes esindab töötajaid ametiühing   T-d ja TA üks kanal on ametiühing, klassikaline ühendus, pika 
ajalooga, Euroopas 19. saj lõpust al (Taani, Norra esimesed 
ametiühingud ja esimesed kokkulepped kehtivad siiamaani 
(aktsepteerivad üksteist jne). Soome, Poola, Rootsi. o kaksikkanali süsteem – ettevõttes esindab töötajaid lisaks  ametiühingule ka muu esindaja (usaldusisik, töönõukogu vmt); 
ametiühingu prioriteediks on kollektiivlepingu sõlmimine  ametiühing ja ka nt töönõukogu (TN – Saksamaa, Taani) või 
usaldusisik (UI) – Eestis. Peab olema seaduse alusel loodud. 
Ametiühingud kaitsevad töötajate huvisid – peapalgavõitlust, 
paremad töötingimused, kollektiivlepingute sõlmimine- TN 
võib olla nii T-jad (Saksamaa, Austria) või ka Tjatele ja 
Tajatele. UI – T informeerimine ja konsulteerimine, info 
vahetamine T ja TA vahel. Tööle võtmisel Saksamaal peab 
kokku leppima TNiga (töösisuga seotud küsimused – 
rasedusega seotud küsimused ei). Vallandamisotsused peab 
TN-ile teavitama. UI (Eesti) – UI on ka kollektiivlepingu 
sõlmimise õigus, kui AÜ ei ole. Ja AÜ võib ka anda 
informatsiooni ja konsultatsioone, kuna meie 
esindamisesüsteem on väga nõrgalt arenenud.  - Kui ametiühingud on tugevad, töötajatel on esindajad, siis kollektiivsed 
töösuhted töötavad ka paremini - töötajate ja tööandjate ühinemisvabadus on garanteeritud põhiseadusega  - ametiühing – töötajate töö-, teenistus- ja kutsealaseid, majanduslikke ning 
sotsiaalseid õigusi ja huve esindav ühendus (AÜS § 2)  - ajaloolistel põhjustel ei ole sotsiaalpartnerite osatähtsus Eestis töösuhete 
kujundamisel märkimisväärne  o põhjamaades tekkisid 19. saj lõpul AÜ, Eestis 1905 (Vene tsaaririigi  ajal – 1905. aasta revolutsiooni tagajärjel. 1024 AÜ tegevus peatati, 
kuna toimusid rahutused, millega AÜ on seotud (film 
Detsembrikuumus). 1936 saatis Päts AÜ laiali ja tekkisid 
töönõukogud. NSVL ajal olid AÜ olemas, peaaegu kõik T-jad kuulusid
AÜtesse – partei käepikendus ja plaanide elluviija (ühiskondliku elu 
korraldus käis läbi AÜ). Kortereid, autosid, reisimisvõimalused käsid 
läbi AÜ. Kuid NSVL AÜ ei seindus palgaküsimuste eest. mõeldamatu 
oli, et üksikisik hakaks riigi vastu protesteerima. NSVL pärand on 
jäänud senini kestma.  o Põhjamaades 70% inimestest AÜ, Kesk-Euroopas 30-50%, Ida- Euroopas väike


o tendents – kuna töösuhe on muutunud, siis AÜ tähtsus hakkab  väiksemaks jääma.  - ametiühingutesse kuulub ligikaudu 5% töötajatest väga väike %. Tööõigus 
jaguneb kaheks individuaalseks tööõiguseks ja kollektiivsest töösuhtest. 
Eestis teisest pigem ei räägi, kuna AÜ on vähe ja need on nõrgad.  11.2 Asutamine - tasandid:  o äriühing, asutus vm organisatsioon – vähemalt 5 töötajat   samas kui 5 T 300jast teeb AÜ, siis pole väga tugev AÜ.  o liit – vähemalt 5 ametiühingut 
o keskliit – vähemalt 5 üleriigilist ametiühingut või ametiühingute liitu  Eesti tasand. Tartu arstide liit Tartu Ülikooli kliinikumis, 
Arstide liit – üleeesililine. Riigi tasandil töötajate keskliit. EAKL
ja TA keskliit lepivad kokku, VV kinnitab kollektiivlepingud 
määrusega.  o *Eesti Ametiühingute Keskliit (EAKL) Peep Peterson
o *Teenistujate Ametiliitude Keskorganisatsioon (TALO)  - kantakse ametiühingute registrisse  - (AÜS §§ 6 ja 7) - Muudes riikides kollektiivide laiendamisega seoses. Mitu erinevat eriaala 
ühendavat AÜ, siis TA võib suhelda kõige esinduslikuma AÜ. Määratakse 
liikmete arvu järgi reeglina, mõnikord vt kellel on kõige rohkem varasid 
(kinnisvara, vanasti sanitooriumid või kollektiivlepinguid.  11.3 Pädevus ja õigused - pädevus :  o kollektiiv- jm lepingute sõlmimine 
o osalemine õigusloomes õigusloomesse tahab riik liite ja keskliite  kaasata o osalemine töökaitses 
o tööhõiveküsimused 
o osalemine töötajate informeerimisel ja konsulteerimisel 
o liikmete esindamine ja kaitsmine 
o aktide täitmise kontrollimine  - (AÜS §§ 17, 22 ja 24) - õigused :  o saada töö- ja sotsiaalalast informatsiooni 
o pidada kollektiivläbirääkimisi 
o esitada ettepanekuid eelnõude kohta 
o avaldada oma seisukohti massimeedia kaudu 
o korraldada koosolekuid, miitinguid, tänavarongkäike, pikette ja  streike  koolitada ja nõustada oma liikmeid  o arendada välissuhteid 
o jm  - (AÜS § 18)


11.4 Ametiühingu valitud esindaja - ametiühingu valitud esindajaks võib olla ametiühingu usaldusisik või muu 
esindaja (nt juhatuse liige), kes on tööandja töötaja  - (AÜS § 16 lg 4) 11.5 Suhted tööandjaga - töötaja diskrimineerimise keeld  - koostöö:  o tööandja annab võimaluse korral tööruumi, samuti ruumi ürituste  läbiviimiseks; lubab osaleda koolitusel jt üritustel; asub 
kollektiivläbirääkimistesse jm  o ametiühingu esindaja teatab ametiühingu asutamisest, usaldusisiku valimisest; hoiab töörahu; tagab kollektiivlepingu täitmise jm  - (AÜS §§ 19-21) - Usaldusisik või AÜ liikmest UI. UI valib töötajate üldkoosolek, AÜ UI 
valitakse AÜ enda liikmete poolt.  11.6 Esindaja ül täitmise aeg - ülesannete täitmise minimaalne aeg tööajal nädalas:  o 5-100 aü liikme esindamisel – 4 tundi 
o 101-300 aü liikme esindamisel – 8 tundi 
o 301-500 aü liikme esindamisel – 16 tundi 
o üle 500 aü liikme esindamisel – 40 tundi  - tööandja peab eeltoodud ulatuses andma aega vähemalt ühele esindajale  - ülesannete täitmise ajal säilib keskmine töötasu  - (AÜS §§ 21 1 ja 21-2 ) 11.7 Tagatised TL ÜÜ - tööandja ei tohi töölepingut üles öelda põhjusel, et töötaja esindab teisi 
töötajaid  - kui tööandja ütleb esindaja töölepingu üles tema volituse ajal või aasta 
jooksul tema volituste lõppemisest, eeldatakse, et tööleping on üles 
öeldud töölepingu ülesütlemise keeldu rikkudes, kui tööandja ei tõenda 
vastupidist  - tööandja peab enne esindaja töölepingu ülesütlemist küsima 
ametiühingult arvamuse, mida ta peab mõistlikul määral arvestama  - (TLS §§ 92 ja 94) - koondamisel on töölejäämise eelisõigus väga erandlik Eesti seadus vrdl 
maailmaga - töölepingu ülesütlemise tühisuse tuvastamisel on esindajal üldjuhul õigus 
nõuda töösuhte jätkumist  - töölepingu ülesütlemise tühisuse tuvastamisel töölepingu lõpetamisel 
tööandja taotlusel saab esindaja hüvitist 6 keskmise kuutöötasu ulatuses  - (TLS § 89 lg 5, § 107 lg 3, § 109 lg 2)


12. Töötajate usaldusisik 12.1 Mõiste ja valimine  - AÜ ei ole või töötajad soovivad ise moodustada.  - töötajate esindaja töösuhetes tööandjaga  - valib töötajate üldkoosolek  - kokkuleppel tööandjaga võib valida mitu usaldusisikut  - volitused kehtivad üldjuhul 3 aastat  - valimisest ja tagasikutsumisest teavitatakse tööandjat kirjalikult  - (TUIS §§ 2, 5-8) 12.2 Õigused - tutvuda töötingimuste ja töökorraldusega  - saada tööandjalt teavet  - pidada tööandjaga kollektiivläbirääkimisi ning osaleda kollektiivse töötüli 
lahendamisel, kui tööandja juures ei ole ametiühingut  - teavitada ametiühingut ja sotsiaalpartnereid tööandjapoolsetest 
rikkumistest  - saada koolitust mõistlikus ulatuses keskmise töötasu säilitamisega  - kasutada tööandja ruume jm vahendeid  - jm  - (TUIS §§ 9, 14, 14 1 ) 12.3 Kohustused - osaleda informeerimisel ja konsulteerimisel  - vahendada teavet tööandjale ja töötajatele  - jälgida töötingimuste täitmist ning teatada rikkumistest tööandjale ja 
tööinspektsioonile  - esindada töötajat töövaidluses enne töövaidlusorganisse pöördumist  - aidata kaasa töörahu hoidmisele  - teha koostööd ettevõtte teiste töötajate esindajatega  - hoida konfidentsiaalset teavet  - (TUIS §§ 10 ja 11) 12.4 Informeetimine ja konsulteerimine - kohustuslik tööandjale, kelle juures töötab vähemalt 30 töötajat  - informeerimise ja konsulteerimise sisu:  o tööandja struktuur, töötajate koosseis, nende muudatused 
o kavandatavad otsused, mis avaldavad olulist mõju tööandja  struktuurile ja töötajate koosseisule  o kavandatavad otsused, millega kaasnevad olulised muudatused  töökorralduses või töölepingulistes suhetes, sh töösuhete 
lõpetamine 


o Eestile võõras, EL astumisega pidi vastu võtma. Diskrimineerimise  teemaga oli sama.  o Nt enne TL ÜÜ peab UI teavitama. 
o Kui on väh 30 töötajat, siis peab informeerima ja konsulteerima UI  või AÜ. Väiksemate ettevõtete puhul eeldatakse rohkemat suhtlust.  - (TUIS §§ 17-20, 2002/14/EÜ) - informeerida tuleb ka majandusaasta aruandest  - usaldusisik võib esitada kirjaliku arvamuse või teatada soovist alustada 
konsulteerimist  - kui usaldusisikut ei ole, peab informeerima ja konsulteerima töötajatega  - (TUIS §§ 20-21, 2002/14/EÜ) 12.5 Ül täitmise aeg - ülesannete täitmise minimaalne aeg tööajal nädalas:  o 5-100 töötaja esindamisel – 4 tundi 
o 101-300 töötaja esindamisel – 8 tundi 
o 301-500 töötaja esindamisel – 16 tundi 
o üle 500 töötaja esindamisel – 40 tundi  - ülesannete täitmise ajal säilib keskmine töötasu  - ülesannete täitmisel töövälisel ajal tuleb tasukokkuleppe puudumisel 
maksta usaldusisikule keskmist töötasu  - (3-2-1-110-01) (TUIS §§ 13, 14 1 ) 12.6 Tagatised TL ÜÜ - tööandja ei tohi töölepingut üles öelda põhjusel, et töötaja esindab teisi 
töötajaid  - kui tööandja ütleb usaldusisiku töölepingu üles tema volituse ajal või aasta
jooksul tema volituste lõppemisest, eeldatakse, et tööleping on üles 
öeldud töölepingu ülesütlemise keeldu rikkudes, kui tööandja ei tõenda 
vastupidist  - tööandja peab enne usaldusisiku töölepingu ülesütlemist küsima 
töötajatelt arvamuse, mida ta peab mõistlikul määral arvestama  - (TLS §§ 92 ja 94) - koondamisel on töölejäämise eelisõigus  - töölepingu ülesütlemise tühisuse tuvastamisel on usaldusisikul üldjuhul 
õigus nõuda töösuhte jätkumist  - töölepingu ülesütlemise tühisuse tuvastamisel töölepingu lõpetamisel 
tööandja taotlusel saab usaldusisik hüvitist 6 keskmise kuutöötasu 
ulatuses  - (TLS § 89 lg 5, § 107 lg 3, § 109 lg 2) 13. Kollektiivleping 13.1 Mõiste ja pooled - Seaduses on palju lünki, kuid kuna meil ei ole palju esindajaid, siis väga 
palju kollektiivlepinguid pole olemas. 


- 1993. on KLS. TLS I oli 1992, praegune on 2009. 2013 SM töötas välja KLS 
lepingu, aga valimiste tulemusena jäi see soiku.  - töötajate ja tööandja(te) kokkulepe:  o töösuhete täiendavaks reguleerimiseks et saada paremaid tingimusi kui õigusaktid ettenäevad kollektiivlepingute sõlmimisel o töösuhetega seonduvate suhete reguleerimiseks midagi mida  seadus ette ei näe, nt praktiline vajadus ettevõtte tähenduses nt 
korraldab transpordi või koos vallaga finatseerib lasteaiakohti ehk 
muud sotsiaalsed tagatised, pole otseselt töösuhtega seotud.   Tasandid:   Ettevõtte – Tartu Arstide liit  Haru/sektor – Eesti arstide ja haiglate liidud  Riik: Töötajate keskliit ja TA keskliit o Millal võib sõlmida halvemaid kokkuleppeid? TLS § 20 T akhjuks  kõrvalekalduv kokklepe on tühine, kui seadus võimaldab sellise 
kokkuleppe sõlmimist. Teistes riikides võivad kollektiivlepingud olla 
ka halvemad. Eestis vähem, nt ÜÜ puhul võimalik leppida kokku 
lühemas etteteatamistähtajas, nt lapsehoolduspuhkusest 
etteteatamine rohkem kui 14p etteteatamistähtajaga – TLS väga 
üksikutes kohtades lubab halvemate kokkulepete sõlmimist, aga 
väga harva kasutatakse  - Miks TA peaks olema huvitatud kollektiivlepingu sõlmimisest? Suurendada 
T-jate rahulolu, et nad oleksid motiveeritud, ei hakkaks streikima.  - Kui on tugev AÜ nt arstide liit, siis TA on mõistlik arvestada nendega, kuna
liikmeskond on suur.  - kahepoolne kollektiivleping:  o 1. töötajad, töötajate ühing või liit 
o 2. tööandja, tööandjate ühing või liit  - kolmepoolse kollektiivlepingu puhul lisandub riik või KOV  - NB! Kolmepoolne leping pole tööõiguslikus mõttes kollektiivleping Eestis 
pole olemas, kuigi seadus võimaldab. Riik või Kov tuleb juurde. 
Välisriikides ei ole kolmepoolseid. Mis huvi KOVil võiks olla osaleda? 
Kolmepoolsus tuleb riiklikul tasandil välja – nt tööpuuduse vähendamiseks,
seaduse eelnõu arutamisel või muutmisel, kuid need ei ole 
kollektiivlepinguid, vaid poliitlised suunised, kuidas edasi minna. See on 
kolmepoolne suhtlemine mitte kollektiivleping. Muude seadustega käeheb 
vastuollu (töötüli saab olla T ja TA vahel, TL täitmine on T ja TA vahel) - (KLS §§ 2 ja 3) 13.2 Sõlmimine - kirjalik projekt teisele poolele, reeglina T-jad teevad - kollektiivlepingute register. Ca 670 kehtivat kollektiivlepingut - läbirääkimisi alustatakse 7 päeva jooksul  - osalevad poolte esindajad, eksperdid  - vaidlused lahendatakse kokkuleppel  o või töötüli lahendamise korras (tegemist on huvikonfliktiga)  - (KLS §§ 7, 8, 10) - kui lepingus pole kokku lepitud teisiti, kollektiivleping: 


o jõustub allakirjutamisest 
o kehtib 1 aasta  - sõlmitud kollektiivleping registreeritakse kollektiivlepingute andmekogus 
(haldab Sotsiaalministeerium)  - (KLS §§ 11 ja 4 1 )  - kollektiivlepingud on sõlmitud 4% ettevõtetest ja 27%-l üle 250 töötajaga 
ettevõtetest (tööelu-uuring 2015) 13.3 Sisu - 1. normatiivne osa – töösuhete reguleerimine:  o töötasustamise tingimused; töö- ja puhkeaeg; töölepingu muutmise  ja ülesütlemise tingimused; töötamisest keeldumise alused; 
töötervishoid ja tööohutus; täiend- ja ümberõpe; tagatised ja 
hüvitised; jm  o eksamil too näided KL normatiivse osast
o KL võib olla õiguse allikas
o Ettevõtte tasand: Tartu Arstide liit sõlmib ettevõttega Kliinikumiga  KL – loob kolmandatele isikutele õigusi (patsientidele) - 2. võlaõiguslik osa – poolte õigused ja kohustused:  o kollektiivlepingu täitmise kontrollimine ja vajaliku informatsiooni  andmine; kollektiivlepingu muutmise, pikendamise ja uue 
kollektiivlepingu sõlmimise kord; vastutus kollektiivlepingu 
mittetäitmise eest; jm  o kehtib vaid pooltele, Kliinikum ja Arstide liit – pikendamine, lepingu  täitmise jälgimine, erimeelsuses osas - (KLS § 6) 13.4 Rakendusala - kollektiivlepingut rakendatakse selle sõlminud organisatsiooni liikmetele 
AÜ liikmetele, tglt see nii olla ei saa, maailma pm. Kui KL on sõlmitud siis 
see kehtib kõikidele töötajatele, sest muidu oleks see ebavõrdne 
kohtlemine, diskrimineerimine AÜ kuulumise alusel. AÜ ja liikmetele väga 
ei meeldi. Pmts tekitab olukorra, kus keegi ei taha AÜ liituda – 
motivatsioon, et kui meil on palju liikmeid, siis oleme julgemad ja julgeme 
nõuda suuremaid asju.  - (KLS § 4 lg 1)  - NB! Vastuolus võrdse kohtlemise põhimõttega (3-2-1-133-07) – seega 
laieneb tööleping kõikidele töötajatele - Normatiivne peab kõigile laienema, aga kui on midagi mis ei ole 
töötingimus, siis see on üksnes liikmetele, nt AÜ liikmed saavad sööklas 
süüa.  13.5 Laiendamine - Laiendamine saab olla haru/sektori/valdkonna tasamel sõlmitud KL 
(haiglate ja arstide liidud on sõlminud KL), siis need KL laienevad kõikidele 
haiglatele ja arstidele. 


- Nendes riikides, kus AÜ on tugevad, sõlmitatakse haru KL, et vältida 
dumpingut ja alamaksmist.  - liitude või keskliitude vahel sõlmitud kollektiivlepingut võivad pooled 
laiendada teistele tööandjatele Pooled ise otsustavad kas laeindavad 
teistele või mitte.  - laiendatakse:  o töötasustamise tingimusi 
o töö- ja puhkeaja tingimusi 
o puhkuse tingimusi normatiivne osa reeglina ei sõlmi puhkusi, kuid  tõlgenduse kaudu saab laiendada ka puhkuse kokkuleppeid.  - laiendatud kollektiivlepingu tingimused jõustuvad Ametlikes Teadaannetes
avaldamisele  - järgneval päeval annavad teada SM, kes avaldab need. - (KLS § 4 lg-d 4 ja 5) - kollektiivlepingut võib laiendada selle pooleks mitteolevale tööandjale 
ainult juhul, kui viimane on laiendamisega nõus  - KLS puudulik regulatsioon võib kaasa tuua kollektiivlepingu pooleks 
mitteoleva tööandja ettevõtlusvabaduse ja omandipõhiõiguse 
ebaproportsionaalse riive (2-18-7821 (2020))  o Regulatsioon ei kehti. Õppejõu juriidika artikkel. Eestis on 3  laiendatud KL (2 transpordi ja 1 arst). Bussijuhi ja TA vaheline 
vaidlus. TA maksis töötasu 505€ kuus (siis oli min palk madalam), 
aga eesti autojuhtide ja haru kollektiivlepingu järgi oli bussijuhi palk 
800+ eurot ja järgmisest aastast ca 900€. laiendatud leping, mis 
kehtis ka TA. TA ütles, et tema seda lepingut ei sõlminud, tema ei 
maksa. Maakohus ja ringkond nõustus  o KL laiendamise teel ei saa laiendada töötingimuste regulatsiooni.  Pooled otsustavad suvaliselt kas laiendavad või mitte. Omandi 
puutumatuse teema. Esinduslikkus väike kuna 5’5’5=125 
minimaalselt saab sõlmida KL et seda laiendada. Nt väike Hiiumaa 
bussifirma ei jaksagi maksta seda palka.  o RK ei pea täitma, heas usus ikkagi täidetakse.  - muudes riikides: laiendada saab esinduslikku kollektiivlepingut; küsitakse 
nende arvamust, kellele lepingut laiendatakse; vajalik on pädeva asutuse 
formaalne kinnitus o maailmas 50%, SM prg eelnõu 20% kohta. Pädev asutus peab  kinnitama ja vaatab kas on arvamust küsitud, kellele laiendatakse  13.6 Täitmine ja muutmine - kollektiivlepingu kehtivuse ajal peavad pooled kollektiivlepingus 
kokkulepitud küsimustes hoidma töörahu, st et ei tohi kuulutada välja 
streiki või töösulgu kollektiivlepingus sätestatud tingimuste 
muutmise ajendil (suhtelise töörahu kohustus)  o kui KL on sõlmitud, siis ei tohi streiki või töösulgu alustada. Töösulg  on paljudes riikides keelatud, aga Eestis lubatud. Kui T ei tee tööd, 
nad streigivad, siis TA ei luba Tjaid tööle (töösulg) – mõlema 
eesmärk on teise poole nõudmistele järeleandmisi saada. Praktikas 
TA väga ei taha töösulgu teha. 


o Suhteline/valikuline töörahu kokkulepe – ainult nendes tingimustes  mis on kokkulepitud  o Eestis on reeglina KL määratud vaid palk. Suhtelise töörahu  kohustus on vaid niikaua kuni KL kehtib, ei tohi hakata palga 
küsimusel streikima. Kui AÜ alustab uue KL ettepaneku puhkuste 
kohta, läbirääkimistega ei jõua kaugele, siis selles osas võivad 
hakata streikima. o Paljudes riikides on täielik töörahu kohustus, ehk üldse ei tohi  alustada streiki  - kollektiivlepingut muudetakse poolte kokkuleppel  - ettevõtte üleminekul jääb kollektiivleping kehtima  - vaidlused lahendatakse kokkuleppel või töötüli lahendamise korras  - (KLS §§ 11 lg-d 3 ja 4 ja 15) 13.7 Kehtivus ja ÜÜ - Varasemalt kui KL sõlmiti, siis see jäigi kehtima. Probleem: AÜ liikmeskond
jäi väga väikseks, keegi ei olnud TA nõus läbirääkima, kui TA tahtis midagi 
muuta.  - kollektiivlepingu tähtaja möödumisel loetakse, et leping on muutunud 
tähtajatuks, kui kumbki pool ei teata vähemalt 3 kuud enne tähtaja 
möödumist kirjalikult teisele poolele, et ta ei soovi lepingu pikenemist  - kollektiivlepingu tähtajatuks muutumisel peavad pooled kuni lepingu 
lõppemiseni või uue sõlmimiseni täitma kollektiivlepingu tingimusi  - tähtajatu kollektiivlepingu võivad pooled üles öelda, teatades ette 
vähemalt 6 kuud kui KL on ÜÜ, siis TA ei pea enam KL tingimusi täitma. 
Aga nt töötasu ja puhkus ja T andmete teavitamine peab olema ka T TL 
kirjas, aga muud soodustused, mida TL ei kanta, siis neid TA ei pea täitma 
kui ta on KL ÜÜ.  - alates kollektiivlepingu ülesütlemisest teatamisest lõpeb töörahu pidamise
kohustus  - (KLS § 11 lg 5) - Mõnedes riikides ka KL järelkehtivus nt 6 kuud, eelduslikult uute KL 
tingimuste läbirääkimise ajaks.  14. Kollektiivne töötüli (KTT) 14.1 Mõiste ja pooled - KTT ja pool valib kas läheb o Liidu poole (prakikas väike, ei pea sama liidu poole pöörduma, nt  kui Tartu arstde liit läheb  o Riikliku lepitaja poole (alati kohustuslik, Meelis Virkebau), kui tema  ei lahenda, siis  Huvikonflikt (sõlmimise teemal) – streik  Õiguskonflikt (mittetäitmine) TVK või kohus - Muudes riikides minnakse õiguskonflikti puhul kohe TVK või kohtusse.  - töötüli on lahkarvamus, mis tekib kollektiivlepingu sõlmimisel või täitmisel,
samuti uute töötingimuste kehtestamisel: 


o huvikonflikt – tekib lepingu sõlmimisel/uute tingimuste  kehtestamisel  o õiguskonflikt – tekib lepingu täitmisel (TVK või kohus lahendab, kui  lepitaja on ebaõnnestunud) - töötüli poolteks on tööandja või tööandjate ühing või liit ning töötajad või 
töötajate ühing või liit  - (KTTLS §§ 2 ja 3) 14.2 Töötüli tekkimine - nõue esitatakse vastaspoolele kirjalikult  - teine pool vastab kirjalikult 7 päeva jooksul  - kokkuleppe mittesaavutamisel tekib töötüli, mille lahendamiseks võib 
pöörduda:  o 1.tööandjate liidu ja töötajate liidu poole või 
o 2. riikliku lepitaja 14.3 Töötüli lahendamine lepitaja abil - riiklik lepitaja – sõltumatu erapooletu ametiisik, kes aitab töötüli pooltel 
leida neid rahuldavat lahendust  - lepitaja peab omama mh oskusi, kogemusi ja teadmisi tööõigusest ning 
tööturu ja ettevõtluse toimimisest  - lepitaja valitakse:  o 1) sotsiaalpartnerite kokkuleppel või 
o 2) konkursi korras või 
o 3) tervise- ja tööministri ettepanekul  - (KTTLS §§ 8-8 2 ) - lepitusmenetlus:  o asjaolude väljaselgitamine 
o lepitusettepanek 
o lepituskoosolek  - kokkuleppe protokoll on täitmiseks kohustuslik  - kokkuleppe mittesaavutamisel võib lepitaja esitada leppimiskokkuleppe 
projekti  - kui kokkuleppele ei jõuta, võib:  o huvikonflikti korral korraldada streigi (või töösulu) 
o õiguskonflikti korral pöörduda tüli lahendamiseks TVK-sse või  kohtusse (sest kehtib töörahu pidamise kohustus)  - (Lepitaja PM, KTTLS §§ 12 ja 13) 14.3 Streigi/töösulu korraldamine 14.4.1 Mõisted - streik – töötajatepoolne töökatkestus saavutamaks tööandjalt 
järeleandmisi tööalastes nõudmistes 


o eestis väga kitsalt seotud töösuhtega, streik ei ole see kui tudengid  teevad meetingu raekoja platsil. Alati seotud kollektiivlepingu 
sõlmimisega ja paremate töötingimuste saamisega.  - töösulg – tööandjapoolne töökatkestus saavutamaks töötajatelt 
järeleandmisi tööalastes nõudmistes  - (KTTLS § 2) 14.4.2 Streigi liigid - streik oma nõuete rahuldamiseks:  o põhistreik – kestuse määrab streigi korraldaja 
o hoiatusstreik – kestusega kuni 1 tund  - toetusstreik teiste streikijate toetamiseks – kestusega kuni 3 päeva  - (KTTLS §§ 2, 18) Toetusstreeigi (TS) läbiviimise põhimõtted: - TS on seaduslik, kui toetatav streik on seaduslik  - TS-i võib korraldada ajal, mil TS-is osalevad töötajad on kohustatud 
pidama oma tööandjaga töörahu  - TS-i võib korraldada muu valdkonna/sektori töötajate streigi toetuseks  - kui toetatakse mitut streiki, millest vähemalt üks on ebaseaduslik ja teine 
seaduslik, on TS seaduslik  - kui TS-iga toetatud streigil esitatakse lisaks seaduslikele tööalastele 
nõudmistele ka poliitilisi nõudmisi, on TS seaduslik. See kehtib ka juhul, 
kui TS-il esitatakse poliitilisi nõudmisi lisaks toetatud streigil esitatud 
tööalastele nõudmistele  - (3-2-1-159-13) kaasus seminaris  14.4.3 Streigiõiguse piiramine - streikimine on keelatud :  o valitsusasutustes jm riigiorganites  
o kohalikes omavalitustes 
o Kaitseliidus, kohtutes ning päästeasutustes  - Teostavd ametlikku võimu, nad ei tohi streikida, KOVi töötajad võivad.  - eeltoodud keeld ei kehti töötajate suhtes, v.a. päästetöötajad ning 
Kaitseministeeriumi, Kaitseressursside Ameti, Kaitseväe ja Kaitseliidu 
töötajad  - neis asutustes lahendatakse tülid lepitaja vahendusel või kohtus  - (KTTLS § 21 lg-d 1-2) - streikimine on piiratud elanike ja majanduse esmavajadusi rahuldavates 
ettevõtetes  - neis ettevõtetes tuleb tagada hädavajalik teenindus- või tootmismaht, mis 
määratakse poolte kokkuleppel, sellel puudumisel lepitaja poolt  - ettevõtete loetelu kinnitab valitsus aastast 1993 on seadus. Aga enne 
1991. a oli määrus – kohtud on kohaldanud seda. (Eesti Põlevkivi, Eesti 
Energia, Eesti Gaas jne – tõlgendamise teel saab valdkonnad teada). Kui 


mõni aasta tagasi oli arstide streik siis tekkis küsimus – kas võib panna 
kõik haiglad kinni? Võeti terve mõistusega, et rasedajate ja sünnitajatele 
tagati abi ja intensiivravi vajavatele patsientidele tagati ravi. TA ja AÜ 
leppisid ise kokku, kuna määrust ei ole - 2013. a eelnõus oli.  - Hädaolukorraseadust saab tõlgendada, seal on elutähtsate teenuste 
loetelu (SM – vältimimatu abi, KOV tagama kaupluste, veevarustuse, Eesti 
Pank- sularaha ringlus jne) see võiks olla koht, millele tugineda, kui on 
mingi esmavajalik teenus.  - NB! valitsus pole ettevõtete loetelu kehtestanud  - (KTTLS § 21 lg-d 3 ja 4) 14.4.4 Streigi/töötsuliu läbiviimise kord - streigist/töösulust teatatakse teisele poolele, lepitajale ja KOV-le ette 
vähemalt 2 nädalat  - hoiatusstreigist teatatakse teisele poolele ja KOV-le ette vähemalt 3 päeva - toetusstreigist teatatakse teisele poolele ja KOV-le ette vähemalt 5 
tööpäeva  o nt kui paleriinid streigivad, siis ka raudteetöötajad võivad toetada.  - (KTTLS §§ 15 ja 18) - streigijuhi pädevus:  o esindab streigi ajal töötajate huve 
o informeerib üldsust töötüli lahendamise käigust 
o tagab tööandja vara säilitamise
o tagab seaduslikkuse ja avaliku korra  - (KTTLS § 16) 14.4.5 Ebaseaduslik streik/töösulg - kohtu tegevuse mõjutamiseks  - seaduses ettenähtud kollektiivse töötüli lahendamise korra mittejärgimine  - (KTTLS § 22) 14.4.6 Steikijate tööalased õigused - töölepingu ülesütlemise keeld  - töötasu ei maksta  - töötasu säilitatakse, kui töötaja ei saa streigi tõttu töötada  - tööaja võib hiljem tasa töötada  - (KTTLS §§ 24, 25, 28)