Organisatsioonikäitumise kordamisküsimused (11)

Eesti Ettevõtluskõrgkool Mainor - Sotsioloogia - Organisatsioonikäitumine

5 VÄGA HEA

KORDAMISKÜSIMUSED EKSAMIKS

Organisatsiooni tegevust mõjutavad sisekeskkonna ja väliskeskkonna tegurid (organisatsiooni mudel)

Väliskeskkond – hõlmab kõik seda, mis asetseb väljaspool org. piire ja mis organisatsiooni otseselt või kaudselt mõjutab. Mikrokeskkond , makrokeskkond. Organisatsiooni huvigrupid – inimesed või nende grupid, kes mõjutavad või keda mõjutab org. eesmärkide saavutamine.
Kultuur ehk organisatsiooni sisekeskkond – väärtuste, arusaamade ja mõtlemisviiside kogum, mida org. liikmed jagavad ja aktsepteerivad ning õpetavad uutele liikmetele .
Eesmärk ehk org. sisuline mõte – tulemused milleni organisatsioon tahab jõuda. Oluline nende teadmine kõigi töötajate poolt. Oluline on esmalt tähelepanu pöörata keskkonna tingimustele ja alles seejärel määrata org. missioon ning sellest tulenevad eesmärgid ja tegevussuunad. Plaanid jaotuvad: pikaajalised e. strateegilised plaanid – millistes tegevusvaldkondades org jätkab oma põhitegevust. Vahepealse kestusega e taktikalised plaanid (1-2 aastat) lühiajalised e operatiivplaanid – suunatud konkreetsele tegevusperioodile. Eesmärgid peavad olema konkreetselt sõnastatud, mõõdetavad, realistlikud ja ajastatud.
Inimesed – kujundavad organisatsiooni sotsiaalse süsteemi. Oluline arvestada: inimeste teadmised ja oskused; tegelikkuse tajumine ja väärtused + hoiakud. Org. sõltub seal töötavatest inimestest. Kui töötaja tuleb tööle, sõlmivad org. ja töötaja omavahel psühholoogilise lepingu, milles kumbki pool kohustub andma ühise eesmägi nimel teatud panuse.
Tehnoloogia – eesmärgi saavutamiseks kasutatavad vahendid (materiaalne külg)
Struktuur – määratlev inimeste jaotumise org. hierarhias , rollid ja rollisuhted. Org struktuur peaks lähtuma org eesmärkidest. See millist org. struktuuri kasutada, sõltub org. küpsusastmest ja keskkonnast. Oluline on, et struktuur sobiks kokku situatsiooniliste faktoritega (suurus, vanus, tehnoloogia) ja koskkonnateguritega.

Huvigruppide olemus, kahepoolse panustamise mudel.
Ootused on oluline selgeks rääkida, kes kellelt mida ootab.
Töötajapoolne panus: jõupingutus, võimed, oskused ja kompetentsid , lojaalsus, aeg, loovus ja uuenduslikus.
Org. poolne panus: töötasu, soodustused, turvatunne , karjäärivõimalused, staatus, tuntus.

Missioon ja visioon .
Missioon – on org. eksisteerimise põhjus ning ta kirjeldab väärtusi, püüdlusi, kliente ja turuosa, kellele tegevuse tulem on suunatud.
Visioon – ideaal, mille poole org püüdleb. Visioon kirjeldab tegevuskeskkonda pikemas perspektiivis ja oma org. kohta selles.
Strateegia – tegevuskava, millele tuginedes saavutatakse eesmärk.

Kõrge ja laia organisatsioonistruktuuri eelised ja puudused.
Juhtimisulatuseks (lai/ kitsas ) nimetatakse ühe ülemuse alluvuses olevate nende inimeste arvu, kes talle otseselt peavad aru andma.

Organisatsiooni põhikarakteristikud (sh struktuuri elementide sisu ja olemus)
Struktuuri täpsemaks kirjeldamiseks kasutatakse kolme elementi: komplitseeritus, formaliseeritus ja tsentraliseeritus.
Eristuvus/komplitseeritus – näitab, millised võrdsus- ja alluvussuhted toimivad ülesande täitmisel. Mida komplitseeritum on org. seda olulisemaks muutub tegevuste koordineerimine ja juhtimise efektiivsus. Komplitseeritus hõlmab eristumise kolme vormi: horisontaalset, vertikaalset ja ruumilist.

Horisontaalne eristuvus – näitab, millised liikmed asuvad võrdsel positsioonil ja jagavad võrdselt vastutust ning otsustamisõigust. Kaks liiki horisontaalset eristuvust on lai spetsialiseeritus ja kitsas spetsialiseeritus. Spetsialiseeritus näitab, mil määral on ülesanne osadeks jaotatud ja inimeste vahel ära jagatud. Seega inimene tegeleb vaid kitsa osaga tehnoloogilisest protsessist.

Vertikaalne eristuvus – näitab võimu ja vastutuse erinevusi, organisatsiooni hierarhias. Vertikaalse eristuvuse määra alusel jagatakse org. kõrgeteks organisatsioonideks (palju horisontaaltasandeid) ning madalateks organisatsioonideks.

Ruumiline eristuvus – näitab kuivõrd on org. osad füüsiliselt (geograafiliselt) eristatud. Ruumiliselt eristunud allüksustega org. on suur tähtusus vahenditel ja võtete.
Formaliseeritus ja standardiseeritus – töö, tegevuse ja käitumise reguleeritus, mis tagatakse dokumentide ja eeskirjadega. Selle abil püütakse muuta erinevate inimeste tegevus sarnaseks, teatud nõuetele vastavaks. Formaliseeritust vajatakse seda enam, mida kitsam on spetsialiseerituse aste. See võimaldab vähendada juhtide ja töötajate otsese suhtlemise intensiivsust, kuna reeglid määravad, kuidas erinevates situatsioonides käituda e otsuseid langetada.
Standardiseerituse eesmärk on samuti kontrolli tagamine. Standardiseerimine on normatiivide väljatöötamine, millega tegevusi, tulemusi või oskusi võrrelda.
Tsentraliseeritus – näitab, mil määral on formaalne otsustusõigus organisatsioonis koondunud ühe inimese, üksuse või tasandi kätte. Suuresti mõjutavad aga detsentraliseerimist juhtide isiklikud arusaamad ja käitumismustrid, ka kultuurinormid.

Organisatsioonikäitumise piirteadused.
Organisatsioonikäitumine on õpetus käitumise seaduspärasuste rakendamisest org.-s, nende seostamine org. struktuuri, tehnoloogia ja väliskeskkonnaga. Org. käitumine on teadus organisatsiooniliikmete tegevusest, hoiakutest, väärtustest ning käitumisreeglitest. Org. käitumist on defineeritud ka kui teadust, mis uurib indiviide, gruppide ja struktuuride käitumise mõju organisatsioonidele. Org. käitumine tegeleb peamiselt sisekeskkonna uurimise ja kirjeldamisega.

Modernistlik ja postmodernistlik organisatsioonikäsitlus
Modernistlik lähenemine – Org. peab suutma konkureerida nii ebaselges kui võistlevas keskkonnas. Oluline on loov probleemide lahendamine, innovatsioon ja muudatuste juhtimine.
Süsteemi koolkond (60-ndate.) – organisatsioon on kui süsteem, mis saab oma sisendi keskkonnast ja annab väljundi keskkonda. Sisend – protsess – väljund. Iga muutus ühes elemendis põhjustab muutusi teises elemendis – seega juhi otsused ei puuduta vaid üht osa, vaid avaldavad mõju ka mujale.
Juhuslikkuse e situatsiooni koolkond (70-ndatel) – märksõnaks paindlikkus : sest eksisteerib palju väliseid ja sisemisi tegureid, mis org. mõjutavad ja pole olemas ühte ja kindlat lahendust org. juhtimiseks . Vaadeldakse org. osade ning org ja keskkonna vahelisi suhteid.

McGregori X ja Y teooria
X teooria – Inimesed on laisad ja väldivad töö tegemist, neid tuleb vahetult suunata, töötavad karistuse kartuses , väldivad vastutust ja neil puuduvad ambitsioonid, on kui robotid , nad ei ole võimelised loominguliseks ja loovaks tööks.
Y teooria – Töö on inimese jaoks loomulik tegevus, inimene on võimeline ennast ise kontrollima ja juhendama, on võimalik õpetada vastutuse võtmist, on võimelised loominguliseks ja loovaks tööks, inimese intellektuaalne potentsiaal on alles osaliselt kasutatud.

Õppiv organisatsioon, selle peamine (iseloomulik) sisu.
Õppiva org. käsitlus on arendatud alates 20. saj teisest poolest. Inimesed täiendavad ennast pideval ja jagavad oma teadmisis kogu org. Org oluline vaadata tulevikku, mitte säilitada vana. Õppivaks org ei sünnita vaid saadakse. Org õppimise etappidena ongi välja toodud kollektiivsete teadmiste muutmise, käitumisviiside avardumise ja uuenenud vaated tegelikkusele.
Kuigi org õppimine saab toimuda ainult siis, kui org töötavad inimesed õpivad, ei tähenda kõigi töötajate õppimine veel organisatsioonilist õppimist. Organisatsiooniline õppimine on rohkem kui org liikmete individuaalse õppimine summa, sest see sisaldab teadmiste organisatsioonis säilitamise viisi ka pärast töötajate lahkumist . Õppivas org asendamatuid ei ole.

Mc Kinsey mudel
7 S mudel – Ühised väärused: strateegia, struktuur, süsteemid, stiil, vilumused, töötajad. Kõik on omavahel seotud ja mõjutavad vastastikuliselt väärtuste tekkimist.

Organisatsioonikultuuri tasandid (Schein) ja nende karakteristikud
Kolmekihiline OK:

Tehistasand – iseloomustab seda, mida inimene näeb , kuuleb ja tunneb, kui ta satub uude grupi, mille kultuur ei ole tuttav. Loovad esmamulje . Nende füüsilise keskkonna kujundus, tehnoloogia, keel, kõneviis, riietumisstiil , emotsioonide väljendamine, kuidas vastu võetakse, kuidas suhtutakse, organisatsioonist räägitavad müüdid ja jutustused, vaadeldavad rituaalid ja tseremooniad.

Väärtused – eeldused või hinnanguline baas, mida org. liikmed kasutavad klassifitseerides situatsioone ja tegevusi kui soovitavaid või mittesoovitavaid. Org. loojal ja juhtidel on oluline osa uute väärtuste loomisel Ametlikud väärtused on kirjas org. dokumentides . (kliendikeskus, roheline mõtlemine). Kultuuri lähemal vaatlusel võib ilmneda vastuolusid tehistasandi ja väärtuste vahel.

Baas eeldused – grupi poolt tugevalt hoitud nähtamatu ja endastmõistetavaks peetav kultuuri tuum, mis juhib käitumist ning suunab liikmete tajumist, mõtlemist ja tundmist. Mõjutatud rahvuskultuurist. Kujunevad välja asutajaliikme väärtustest. Alateadvus suunab.

Harrissoni ja Handy kultuuritüüpide jaotus.
Harrison tõi välja neli suunda mille alusel organisatsioonikultuuri tüüpe diagnoosida:

Võimule

Rollile

ülesandele/ sooritusele orienteerituks

isikule orienteeritud/ toetusele orienteerituks organisatsioon.
Sõna kultuur võttis kasutusele Handy, olles põhjendanud, et see aitab paremini mõista nende teooriat. Harrison ja Handy muutsid ära ka osade kultuuritüüpide nimetused. Ülesandele orienteeritud muutus sooritusele orienteerituks ning isikule orienteeritus on muutunud toetusele orienteerituks.
Handy andis mainitud kultuuritüüpidele Kreeka mütoloogiast laenatud jumalate nimed:

Zeus e võimule orienteeritud – (kujundiks ämblikuvõrk) püüab domineerida oma tegevuskeskkonna üle, saada jagu igasugusest vastupanust, mitte alluda välisele survele, seadustele ja võimule. Org. sees omakord püüavad võimukandjad saavutada oma alluvate üle absoluutset kontrolli. Keskel on mõjuvõimas isik, kõik niidid viivad keskkohta ja head suhted mõjuka isikuga on olulisemad kui positsioon. Otsuseid tehakse eelkõige tipptasemel. Dokumentatsiooni ei armastata, vaid eelkõige räägitakse (eelistatult silmast-silma). Kultuuri esindajad mõtlevad ja käituvad intuitiivselt . Kultuur pigem agressiivne kui kohanemisvõimeline.

Apollo e rollile orienteeritud – (kujundiks tempel) püüab olla nii ratsionaalne , loogiline ja korrastatud kui võimalik. Au see on seaduslikkus ja vastutus, stabiilsus ja kompetentsus. Peamiseks mõju meetodiks ongi reeglid ja protseduurid. Otsustab see, kes ametijuhendi kohaselt antud valdkonna eest vastutab. Kultuur pakub inimestele turvalisust ja ettearvatud ronimist karjääriredelil. Muutustega kohaneb aeglaselt.

Athena e sooritusele/ ülesandele orienteeritud – (kujundiks võrgustik) kaasab inimesed ühise eesmägi või visiooni elluviimisele. Orienteeritud tööle või projektidele. Palju võimu koondunud võrgu ristkohtadesse. Ainult ametivõimul põhinevat autoriteeti ei tunnustata, otsustab konkreetse probleemi kohta kõige rohkem teavet omava töötaja. Võimu allikaks on asjatundlikkus. Olles jäägitult pühendunud ühele ülesandele, annavad inimesed omal vabal tahtel tavalisest suurema panuse ja vastavalt sellele edeneb tavapärasest edukamalt ka kogu ettevõtmine. Puuduseks – töötajad põlevad läbi, esialgne vaimustus raugeb, kuna inimeste vajadused on jäetud tagaplaanile, need on allutatud missioonile. Kultuuri eluiga on lühike.

Donysus e toetusele/ isikule orienteeritud – (kujundiks tähtede kobar) OK võib määratleda kui vastastikust usaldust indiviidi ja org vahel. Kultuur eksisteerib liikmete jaoks. Üleüldise harmoonia huvides püütakse iga hinna eest konflikte vältida. Inimene ei ole org. jaoks vaid org. on inimese jaoks, ei meeldi töörügajad, väga humanistlik . (ilusalong)

Organisatsioonikultuuri kujunemine ja selle mõjutajad.
OK on väärtuste, normide, hoiakute ja põhimõtete kogum, millest firma lähtub oma igapäevases tegevuses. OK on baas- eelduste muster, mis on avastatud ja õpitud aja jooksul grupi poolt, kes lahendab probleeme, et kohaneda ja toime tulla välise keskkonnaga ja sisemise koostegevusega. OK kujuneb välja juba org. loomise käigus ja hiljem on seda raske muuta. Saab väärtusi rahvuskultuurist. Eriti oluline on kultuuri loova liidri õppimisvõimelisus. Mida enam juhid tunnetavad, kuivõrd suurel määral on OK kujunemist mõjutavad, seda rohkem saavad nad seda protsessi teadlikult suunata. Välis- või sisekeskkonna survel muutuvad inimesed, struktuur, tehnoloogia, ülesanne.

Herzbergi hügieeni ja motivatsiooni tegurid – nende sisuline erinevus.

Motivatsioonifaktorid on need, millede olemasolu võib tekitada rahulolu. Nendeks on: saavutusvajaduse rahuldamine, vastutuse usaldamine, enesearendamisevõimalust ja huvipakkuv töö ning tunnustamine
Hügieenifaktorid iseloomustavad rahulolematust , mille moodustavad töötasu, kindlustunne tööl, kontroll, inimestevahelised suhted ning töökultuur ja juhtimise kvaliteet.

V. Vroomi ootuste teooria. Millist rolli mängivad taju ja ootused ootuste teooria puhul.?? Pole konspektis
Taju on valiv, me valime keskkonnast, mida tähele panna. Taju ei ole tõde. Tajumine on vaime tegevus, kus võetakse vastu, töödeldakse ja tõlgendatakse suurt hulka väliseid stiimuleid, määratletakse ja kirjeldatakse ümbritsevat maailma.
Motivatsiooni tugevus sõltub: tasude tajutud väärtusest
tajutud seos pingutuse ja tulemuse vahel
tajutud seos tulemuse ja tasu vahel

S. Adamsi võrdsuse teooria põhilised seisukohad?? Pole konspektis
Võrreldakse: panust tulemusega.
ameti raames ja väljaspool
org. siseselt ja väljaspool
rahvuse raamides ja väljaspool
töötaja tasu ja jõupingutust võrreldakse teise töötaja tasu ja jõupingutusega. Kui võrdne siis töötaja on rahul ja ei muuda käitumist, kui aga ei ole võrdne siis töötaja tunneb ennast ebamugavalt ja võtab midagi ette
Panus- oskused, koolitused , haridus , töökogemus, jõupingutus, aeg
Tasu- töötasu, hüvitised, tööga rahulolu, staatus, arenguvõimalused, töö stabiilsus ja turvalisus.

Grupi normid
Grupinormid on grupi poolt aktsepteeritud reeglid, mis on kokkuleppelised (kirjutamata reeglid) mis määravad ära sobilikud
• käitumis- ja toimimisviisid
• normide kaudu saavutatakse korrastus
• normid määratlevad omavahelisi suhteid ja muudavad käitumise ennustatavaks
• annavad võimaluse nähtuste piiritlemiseks ja teiste gruppide suhete määratlemiseks
• normid on toimimise reeglid, annavad õigustuse grupis toimuvale
• normid loovad grupi näo
Normide vastu tuntakse siis huvi, kui keegi nende vastu eksib, need jagunevad:
1. Vahendite ja tasude jaotamise normid: tagavad, et tegevuse tulemi jagamisel valitseks õiglus. On 4 jaotusnormi põhimõtet:
*õigusprintsiip – igaüks saab tasusid vastavalt oma panusele.
*jõuprintsiip – mõõdab seda kui palju paremaski n. muutub, saab tasu kui jälle ennast ületab
*võrdusprintsiip – kõik saavad võrdselt.
*vajaduseprintsiip – igale ühele nii palju kui ta vajab.
2. Jaotamisega mitteseonduvad normid: reguleerivad grupi üldiseid suhteid.
*seotusnormid – grupi ühistegevuse baasreeglid
*vastastikuste suhete ja käitumise ja rolli normid – määravad avatuse määra suhetes
*vastutusnormid – rõhutavad, et vastastikustes suhetes olevatel inimestel on kohustus hoolida üksteise käekäigust

Grupiprotsessid (mõjumehhanismid)
Sotsiaalne hõlbustamine – teiste juuresolek parandab sooritust, kui on kerge ülesanne.
Konformsus (leplikus) – oma tõekspidamiste ja käitumise muutmine vastusena grupi survele või ootustele. Konformsust tekitavad:
grupi olemus (väga suur sarnasus grupi liikmetega),
indiviidi reaktsiooni olemus (avalik situatsioon, teiste kuuldes pean ka nõustuma),
ülesande tüüp (ebamäärane, teised said äkki paremini aru, ma vastan nii nagu nemad),
grupi üksmeelsus (me oleme alati ühte meelt ),
situatsiooni ebamäärasus (olen paanikas, teised rahulikud, äkki ei ole paanikaks siiski põhjust).
Sotsiaalne looderdamine – grupi ühistegevuse tulemus o madalam kui üksikult tegutsedes. Selle vältimiseks on oluline grupinormid kindlalt paika panna.
Sünergia – grupiliikmete ideede ja arvamuste vahetamisel tekivad uued mõtete kombinatsioonid, mis on oma olemuselt paremad kui üksikisik oleks saavutanud. Sisend on väiksem kui väljund.

Rollid grupis
Rolli kujunemist mõjutavad teiste ootused minusse, ka staatus.
Rollid jagunevad:

Ülesandega seotud rollid – millega tagatakse olulisim – ühise eesmägi täitmine. Ülesandespetsialistile on iseloomulik initsiatiiv (uute lahenduste pakkumine meeskonna probleemidele), avamuste väljaütlemine ka teiste ettepanekute kohta, info otsimine, kokkuvõtete tegemine, tegevusele ergutamine .

Suhterollid grupis – tagavad ladusa grupisisese suhtlemise ja aitavad grupil püsivalt toimida soodsas õhkkonnas.

Enesele suunatud rollid – mis on seotud grupiliikmete isiklike probleemidega.
Grupi struktuur – asend grupis, staatus. Grupiasendi põhitüüpe 4: juhid, kaaslased ( agarad kaasalööjad, juhtide abilised), isoleeritud (nende suhtes ollakse ükskõiksed), tõrjutud ( neisse suhtutakse vaenulikult ).
Rooliootus – käitumise ja tegutsemise ootus, mida grupiliikmele esitatakse. On ebaisikulised ja kehtivad olenemata rollitäitjast.
Rollikujutlus – näitab, milline on grupiliikme ettejuhutus oma rollist ja teiste ootustest sellele.
Rollikäitumine – inimese tegelik käitumine rollis. Võib erineda ootustest ja kujutlusest.
Rollitaju – oskus märgata, millist rolli inimene hetkel täidab.
Rollikonflikt – oletatava rolli ootused on vastuolus tegelikkusega.

Grupitunnused
grupi moodustavad kaks või enam inimest, kes on seotud sotsiaalse suhtlemise kaudu ning saavad üksteise käitumist ja veendumusi mõjutada
• neil inimestel on teatud valdkondades ühised arusaamad ja eesmärgid, mille saavutamist nad taotlevad.
• püsiv grupi struktuur- kindlad rollid, reeglid, normid, mis on püsivad ja mida täidetakse erinevates sotsiaalsetes situatsioonides
• inimesed tajuvad ja tunnevad ennast grupina

Sotsialiseerumine
Sotsialiseerumine on isiksuse kujunemise protsess, mida mõjutavad kultuur, kogemused ja ümbritsevad inimesed/ grupid. Sotsialiseerumine aitab uuel töötajal paremini keskkonda sulanduda ja edeneda. Organisatsioonis sotsialiseerumist näitab, kui selle väärtused saavad inimese väärtusteks.
Sotsialiseerumine tähendab, et sa jagad midagi:

mida jagavad kõik selle ühiskonna liikmed, midagi,

mida vanemad inimesed annavad edasi noorematele,

mis kujundab maailmavaadet.

Rühmatöö eelised ja puudused.
Rühmatöö vormid. Otsustamine grupis- sobivate alternatiivide valik
Ajurünnak – ühtegi ideed ei kritiseerita
Nominaalgrupi tehnika – põhiline töö toimub individuaalselt, salajasel hääletamisel valitakse parim
Delfi-otsustamine – suhtlemine on kirjalik, saab kaasata territoriaalselt hajutatud spetsialiste
Dialektiline otsustamine – kogu rühm otsustab koos, kas valida sobivaim variant, leida kompromiss mitme idee vahel, luua uus alternatiiv .
Pro- Contra (poolt-vastu meetod) – vastastikku argumenteerimine, kuni üksmeele saavutamiseni
635 meetod – igaüks 6 osalejast paneb kirja 3 võimalust 5 minuti jooksul, paber antakse 5x edasi.
Grupi mõtlemise põhjused:

usk, et otsustajaid on palju, siis ei ole võimalik eksida

puutumatuse illusioon , teadmine, et vastutus jaguneb meeskonna liikmete vahel

konformism - oma tõekspidamiste ja käitumise muutmine vastusena grupi survele või ootustele.

üksmeelsuse illusioon – soov meeskonda tasakaalustada ja ühtsust säilitada

kaitseseisund – soov kaitsta meeskonda negatiivse info eest.
Ohud grupis:

Võitmatuse tunne

eneseõigustamine

usk meeskonna moraali

stereotüübid

grupisurve teisiti mõtlejate suhtes

enesetsensuur – kui min mõtlen teisiti kui teised grupi liikmed, siis ei julge ma seda välja öelda

ühtsuse illusioon

Väärtused ja hoiakud organisatsioonikäitumise mõjutajana.

Väärtushinnangud- üldised tõekspidamised, mis juhivad tegevusi ja otsustusi erinevates situatsioonides. Sisaldavad hinnangulist elementi, mis näitavad indiviidi arusaama heast, õigest ja soovitavast. Gordon Allport kirjeldas isikut 6 väärtustüübi kaudu:

Teoreetiku tüüpi (sots kogetule otsib loogilisi seletusi)
Ökonomisti tüüpi-
Esteedi tüüp- väärtustab teiste loodut
Sotsiaalset tüüpi- suhtlev, hooliv , mõistevarmastav
Poliitiku tüüp- jõu ja võimu in.
Religioosne tüüp

Milton Rokeachi 1973 väärtussüsteem võimaldab prognoosida inimese käitumist org.-s. Antud teoorias on väärtused seotud kaheks:

lõppväärtused e. soovitavad seisundid - tõeline sõprus, perekonnaturvalisus, mugav ja jõukas elu, täiuslikkusetaotlus ja enesetäiendamine, tarkus ja küpsus mõista elu, sotsiaalne tunnustus, võrdsed võimalused kõigile.
instrumentaalsed e abistavad väärtused- edasipüüdlikkus ja kõva töö, julgus ja vaprus, ausus ja siirus, abivalmidus, andestamine, viisakus ja head kombed, enesekontroll, pädevus ja tõhusus, korralikkus ja puhtus .

Organ.-i väärtushinnangud avalduvad otseselt või kaudselt missioonis, eesmärkide püstitamises, oluliste otsuste vastuvõtmises, käitumismallides.
Hoiakud- neid on kergem mõjut. kui väärtusi. Hoiak on üldine ja suhtleiselt püsiv hinnanguline suhtumine mingisse nähtusesse. Hoiakud mõjutavad info töötlemist. Hoiak koosneb 3st komponendist :

kognitiivne e tunnetuslik komp- sisaldab tõekspidamisi, arvamusi , teadmisi ja infot nähtuste kohta (teadmised, faktid)
emotsionaalne komp- tunded, suhtumine ja meeleolud, mis on antud nähtusega seotud (meeldivus)
käitumuslik komp- inimese soov ja oskused käituda vastavalt olukorrale.

Tööga seotud hoiakud: tööga rahulolu(vs rahulolematus ), tööga seotus , organisatsioonile pühendumine.

Enesehinnang ja selle seos organisatsioonikäitumisega.
Enesehinnang- kirjeldab mina-pilti, tunne selle kohta, kes me oleme ja mida me väärt oleme. Inimese üldine suhtumine endasse. Kui enesehinnang on madal, siis inimene panustab vähem. Enesehinnang enne organisatsiooni tulekut ja kuidas organisatsioon seda mõjutab.

Ametlik ja mitteametlik suhtlemine, erinevad infokanalid .
Ametlik suhtlemine- eesmärk on kindlustada, et ametlik teave jõuaks sinna, kus seda on tarvis, ja sel ajal, kui tarvis. Vertikaalne kahesuunaline suhtlemine.

ülalt alla- info, kuidas ja millised ülesanded tuleb täita ja tagasiside alluvate töö kohta.
Alt üles- teavitatakse asjadest, mis puudutavad kellegi vastutusvaldkonda, kõrvalekaldumisi plaanidest, kaebusi, ettepanekuid .

Horisontaalne suhtlemine- osakondade vaheline, peamiselt mitteametlik. Eesmärgiks probleemide lahendamine, ühisettevõtmised, toetuse väljendamine. Probleeme tekitab see, et tipus ja esmatasandil asuvate inimeste mõttelaad on erinev, ettekujutus asjade tähtsusest ja väärtusest ei ühtu.
Mitteametlik suhtlemine kujuneb liikmete vajaduste kohaselt ja sõltub nende omavahelistest suhetest. Selline ametlikust hierarhiast sõltumatu kontaktiloomisvõimalus tõstab esiplaanile inimeste võrdsuse. Sageli saadakse info just mitteametlikke kanaleid pidi.

Hersey ja Blanchardi eestvedamisteooria

Juhtimine võrkmudel
Võrkmudel on ülesehituselt sarnane hierarhilisele mudelile. Mõnevõrra on avardunud omaniku ja alluva mõisted ja võimalused. Alluval võib võrkstruktuurilises andmebaasis olla mitu omanikku ja mitu alluvat . See põhjustab mõne kirje lisamisel või kõrvaldamisel baasist palju ümberkorraldusi. (Athena e ülesandele orienteeritud)

Juhi ja liidri erinevused
Juht on ametliku organisatsiooni osa koos konkreetsete õiguste ja kohustustega organisatsiooni tegevuse ja eesmärkide ees.
Juhi ülesandeks on nelja klassikalise funktsiooni täitmine:
1. Juht täidab eelkõige administratiivseid ja kontrolli funktsioone,
2. Ressursside hankimine ja jaotamine,
3. Igapäevase tegevuse korraldamine,
4. inimressursside rakendamine.
Liider on aga isik, kes kõige rohkem suudab mõjutada kaastöötajate tegevust. Tema ülesandeks on visioonide loomine, väljakutsete vastuvõtmine ja inimeste innustamine ja motiveerimine. Liider tegeleb pikaajaliste eesmärkidega, mis on oma olemuselt uudsed ja muutustele orienteeritud. Võimustamise strateegiate rakendamine. Väärtuste, hoiakute ja käitumise muutmine. Liider mõjutab, juht täidab rolli. Juhtimine on asjade õigesti tegemine ja eestvedamine on õigete asjade tegemine. Liidrite ülesandeks on sihtide seadmine ja raja selgitamine ja juhtide ülesanne on antud rajal püsida ja liikuda efektiivselt seatud sihtide suunas. Kui juhil on alluvad, siis liidril on järgijad. Liidrid kujundavad organisatsiooni kultuuri.
Organisatsiooni võivad kõrvuti tegutseda nii formaalsed kui mitteformaalsed liidrid.
Formaalsed liidrid on juhid, kelle tööülesannete hulka kuuluvad nii juhtimis- kui eestvedamise funktsioonid. Formaalne liider erineb mitteformaalsest liidrist eelkõige formaalsete õiguste ja võimu ulatuse poolest.
Mitteformaalse liidrina tajutakse inimest, kes tuginedes oma teadmistele ja kogemustele toetab gruppi tema eesmärkide saavutamisel. Pühendab suhteliselt enam oma aega grupile ja tema tegevuse edukuse tagamisele. Osaleb aktiivselt grupi arutlustel pakkudes aktiivselt välja ideid ja soovitusi .

.DOC Laadi alla originaalfail 7 lk · .doc · 621 allalaadimist

Organisatsioonikäitumise kordamisküsimused #1

Organisatsioonikäitumise kordamisküsimused #2

Organisatsioonikäitumise kordamisküsimused #3

Organisatsioonikäitumise kordamisküsimused #4

Organisatsioonikäitumise kordamisküsimused #5

Organisatsioonikäitumise kordamisküsimused #6

Organisatsioonikäitumise kordamisküsimused #7

50 punkti Autor soovib selle materjali allalaadimise eest saada 50 punkti.

~ 7 lehte Lehekülgede arv dokumendis

2009-05-19 Kuupäev, millal dokument üles laeti

621 laadimist Kokku alla laetud

11 arvamust Teiste kasutajate poolt lisatud kommentaarid

kyts1 Õppematerjali autor

Vastustega

juhi ja liidri erinevused juhtimise võrkmudel ametlik ja mitteametlik suhtlemine enesehinnang väärtused ja hoiakud rühmatöö eelised/ puudused sotsialiseerumine grupitunnused rollid grupis grupiprotsessid grupi normid adamsi võrdsuse teooria vroomi ootuste teooria herzberg org kultuuri kujundamine õppiv org mcgregori x ja y teooria

Sarnased õppematerjalid

docx

Organisatsiooni käitumise eksami küsimused ja vastused

o nende teadmised ja oskused; o nende tegelikkuse tajumine ja väärtused. · Tehnoloogia: o masinad; o info töötlemine. · Struktuur: o ülesanded; o rollid. · Kultuur: o organisatsiooni väärtused; o juhtimisstiil. Väliskeskkond: · Majanduskeskkond majanduslikud tingimused, mille raames organisatsioon tegutseb: o Majanduskasv o Majanduse stabiilsus o Majanduskasv globaalsel turul (IKT areng, globaliseerumine, o Elatustase o Elustandard o Inflatsioon o SKP 2. Organisatsioonikarakteristikud Organisatsiooni 5 põhikarakteristikut: 1. ülesehitus ehk struktuur kas meekonnad saavad tekkida, et töötada ühise

Organisatsioonikäitumine

doc

Organisatsiooni käitumise eksam

Sel põhjusel hõlmab OK ka organisatsiooni ja juhtimisprotsesside uurimist organisatsiooni pidevalt muutuvas kontekstis ning huvitub eelkõige inimeste mõjust nendele. OK on rakenduslik käitumisteadus, mille eesmärk on kaardistada laialdased teoreetilised ja praktilised teadmised, et avardada meie käitumist inimkäitumise keerukusest organisatsioonis ning anda teadmisi juhtimise mõtteviisist ja tegutsemisest. 2. Organisatsioonikäitumise uurimismeetodid?vaatlus, küsitlus ja intervjuu Organisatsioonikäitumise analüüsobjektiks on situatsioonid, erinevad sotsiaalsed grupid, isiksuse tegevus, eksperimendid laboratoorses tingimustes või reaalsetes olukordades. Andmete kogumiseks kasutatakse intervjuusid, küsitlusi, vaatlusi, mõõtmisi. Organisatsioonikäitumise uurimise teaduslikeks meetoditeks on: 1. vaatlused- kõige lihtsam ja paindlikum OK uurimise meetod. On süstemaatiline nähtuste jälgimine ja fikseerimine

Organisatsiooniline käitumine

docx

Organisatsioonikäitumise kordamisküsimused

Organisatsioonikäitumise olemus ja organisatsioonid 1. Organisatsioonikäitumine mõiste ja olemus OK on teadus, mis uurib süsteemselt ja rakendab teadmisi indiviidide ja gruppide käitumisest organisatsioonis, kus nad töötavad. Organisatsioon on inimgruppi, kes töötab ühiste eesmärkide saavutamise nimel ja on loonud määratletava omavaheliste suhete struktuuri. Organisatsioonikäitumine on teadus sellest, mida inimesed teevad organisatsioonis ja kuidas nende käitumine mõjutab organisatsiooni saavutusi. Organisatsioonikäitumine uurib töötaja käitumise seletamise, mõistmise, ennustamise, loomise ja muutmise protsessi organisatsiooni kontekstis. 2. Organisatsioonikäitumise kui õpetuse eesmärgid

Organisatsioonikäitumine

doc

Organisatsioonikäitumise mõisted grupi ja tiimi kohta

17. Sünergia(synergy; )- on meeskonna samasuunaline ja ühise eesmärgi saavutamiseks koostoimimine, kusjuures toime on tugevam ja innovaatilisem meeskonna üksikliikmete osatoime vastastikuse võimendumise tõttu. On koostöös avalduv nähtus, kus koos toimides saavutatakse paremaid tulemusi kui meeskonnaliikmete üksikul toimimisel. 18. ,,Sotsiaalne jõudeolek"- on olukord, kui üks grupi liige ei osale aktiivselt grupi töös ja kasutab ainult grupi eeliseid 19. Organisatsioon (organization, ) on kindla inimrühma tervikult korraldatud ühendus, mis võimu ja eestvedamise mõjutusel tegevusi kooskõlastades püüab saavutada ühist eesmärki 20. Formaalne organisatsioon(formal organization; ) · On teadlikult loodud ja planeeritud · Toimib sihikindlalt kindlate eesmärkide · saavutamiseks · Struktureeritud ja koordineeritud on tegevused ja · ülesanded · On hierarhilise struktuuriga ja määratletud · eesmärkidega · Suhted on määratletud

Organisatsiooniline käitumine

docx

Organisatsioonikäitumise ARVESTUSTÖÖ 2

17. Sünergia(synergy; )- on meeskonna samasuunaline ja ühise eesmärgi saavutamiseks koostoimimine, kusjuures toime on tugevam ja innovaatilisem meeskonna üksikliikmete osatoime vastastikuse võimendumise tõttu. On koostöös avalduv nähtus, kus koos toimides saavutatakse paremaid tulemusi kui meeskonnaliikmete üksikul toimimisel. 18. Sotsiaalne jõudeolek(Social inactivity )- on olukord, kui üks grupi liige ei osale aktiivselt grupi töös ja kasutab ainult grupi eeliseid 19. Organisatsioon (organization, ) on kindla inimrühma tervikult korraldatud ühendus, mis võimu ja eestvedamise mõjutusel tegevusi kooskõlastades püüab saavutada ühist eesmärki 20. Formaalne organisatsioon(formal organization; ) · On teadlikult loodud ja planeeritud · Toimib sihikindlalt kindlate eesmärkide saavutamiseks · Struktureeritud ja koordineeritud on tegevused ja ülesanded · On hierarhilise struktuuriga ja määratletud eesmärkidega · Suhted on määratletud

Organisatsiooniline käitumine

Lõpueksam-2008 õppekava alusel Majanduse alused

105

doc

Lõpueksam: 2008 õppekava alusel Majanduse alused

tööhõive struktuur. Ettevõtlus 1. Organisatsiooni ja juhtimise mõiste Organisatsioon on kindla eesmärgi saavutamiseks organiseerunud inimrühm. Organisatsiooniks ühinenud inimeste tegevus peab olema omavahel koordineeritud, kooskõlla viidud. Organisatsiooni kuulumise otsustab inimene ise, lähtudes selle eesmärkide sobivusest tema isiklike eesmärkidega. Samuti iseloomustab organisatsiooni suhteliselt pidev koostegevus. Organisatsiooni mõistet saab määratleda järgmiselt: Organisatsioon on teadlikult koordineeritud sotsiaalne ühendus, mis koosneb kahest või enamast inimesest ja funktsioneerib suhteliselt katkematult, et saavutada ühiseid eesmärke või neid püstitada. 5 Organisatsioon on süsteem, mille allsüsteemid on inimesed, struktuur ja tehnoloogia. Organisatsioonilist käitumist mõjutab ka keskkond, milles organisatsioon töötab.

Majanduse alused

docx

Organisatsioonikäitumine eksamimaterjal - vastused kordamisküsimustele

(partnerid), konkurendid, ametkonnad) ning ettevõtte sisekeskond (org kultuur (sh org süsteemid) töötajad, omanikud-juhid). Wilsoni poolt on väljatoodud 3 põhilist viisi ärikeskkonna vaatlemiseks: objektiivne fakt selge, mõõdetav ja defineeritav tegelikkus subjektiivne fakt, mille iseloomulikud tunnused sõltuvad üksikisiku või rühma tõlgendusest ja ettekujutusest, keskkonnda kujundamine, kus organisatsioon ise loob ja defineerib keskkonda (organisatsiooni subjektiivse info põhjal tehtud otsused mõjutavad keskkonda). 8. Millised on organisatsioonikäitumise uurimismeetodid? · Vaatlus - Süstemaatiline nähtuste jälgimine ja fikseerimine · Juhtumite analüüsid- Põhjalik indiviidi, grupi või organisatsiooni analüüs · Küsitlused - Üldiste seoste ja parameetrite leidmiseks · Eriuurimused - Teatud kindla muutuja ja väljundi või tulemuse vaheline seos

Organisatsioonikäitumine

docx

Organisatsiooni käitumise eksami küsimused/vastused

1. Millised olid klassikalise teadusliku koolkonna põhilised seisukohad ja kes olid koolkonna tuntumad esindajad?  Teaduslik juhtimine (F. Taylor) –Töökoht peab olema ettevalmistatud, töötaja peab olema oskustega  "Hawthorne´i" uurimused (E. Mayo) –väärtustab inimsuhteid. Edu alus-meeskonnatöö, grupitöö, suhtlemise tähtsus, sellest tulenevalt paranevad töötulemused.  Ideaalne organisatsioon (M. Weber) – teoreetik, praktik, Preisi päritolu. Ratsionaliseeritud, standardiseeritud. On Kanti põhitõdedega. Seadus täitmiseks. Austus kõigi ametikohtade vahel.  Ohio Ülikooli uuringud (liidristiilid) – liidristiilid, juhi käitumise stiilid. Autorikraatlik, demokraatlik, minnalaskev –passiivne (ei võta teravaid otsuseid vastu nt. omaniku käsutäitja.)  Juhtimine eesmärgi kaudu (P. Drucker) – juht püstitab eesmärgid organisatsioonile

Organisatsiooniline käitumine

Rohkem sarnaseid