............................................................. 6 1.4 Õppiva organisatsiooni omadused.................................................................................................. 7 2. Milleks õppiv organisatsioon?.............................................................................................................. 8 3. 21. sajandi suundumused...................................................................................................................... 9 4. Senge 5 distsipliini................................................................................................................................9 Õppiv organisatsioon on. . .(Senge, 1990)...............................................................................................9 Kokkuvõte..............................................................................................................................................16 Kasutatud kirjandus.......................................
............12 KASUTATUD ALLIKMATERJALID................................................................................... 13 Lisa 1. Õppiv organisatsioon: erinevad määratlused..........................................................14 Õppiv organisatsioon SISSEJUHATUS Õppiva organisatsiooni kontseptsiooni on arendatud alates 20. sajandi teisest poolest. Populaarsuse saavutas see tänu USA professori Peter Senge teosele ,,Viies distsipliin" (The Fifth Discipline), mis ilmus esmakordselt 1990. aastal. Teosest mõjutatuna peavad kaasaegsed organisatsioonid lammutama stamparvamuse, et ellujäämiseks piisab ühekordsetest programmidest ning muutustega kaasaminek on asjatu. Määravaks saab see, kas organisatsioon on kompetentne vastamaks järgnevatele küsimustele: Mida muuta? Kuidas muuta? Ning kuidas vähendada vastuseisu muutustele? (Kell, 20.01.2010)
Miks minu tootmisettevõte ei ole õppiv organisatsioon? Mis on õppiv organisatsioon? Organisatsioon, kus inimesed jätkuvalt suurendavad oma võimet luua tõeliselt soovitud tulemusi, kus edendatakse uusi mõttemudeleid, kus on lahti tee ühistele püüdlustele ning kus inimesed pidevalt õpivad, kuidas üheskoos õppida. Peter Senge "Viies distsipliin" 1990 Mis iseloomustab õppivat organisatsiooni? Töötajad on kõige toimuvaga kursis Töötajatele on loodud arengutingimused Töötajatel võimalus aktiivselt osaleda ettevõtte tuleviku kujundamises Otsustamisõigus ja võim on jagatud ettevõtte tasandite vahel ümber Ettevõttel on loodud ühine visioon Uued omandatud teadmised säilivad ka inimeste vahetumisel ja lahkumisel Tootmisettevõtte juhtimine
· . ( learning organization ) : · · · · ( ) : · · c 1. , , 2. 3. 4. 5. / 6. 7. / 8. 9. - - - 10. 11. 12. 13. . , , , . ( ) ( Peter Senge ) : : , 1990. : 1. : . , . 2. : . 3. : . 4. : , . 5. : , ,
nende varjatud teadmised. (Ibid) 2. TEADMISJUHTIMISE LÜHIAJALUGU Kõikehõlmav teoreetiline lähenemine teadmisjuhtimisele on üles kerkinud alles hiljuti. Põhjus võib olla selles, et teadmiste juhtimise praktika on seotud paljude erinevate distsipliinide ja domeenidega. Kuid terve hulk juhtimise valdkonna teoreetikuid on kaasa aidanud teadmisjuhtimise kui valdkonna arendamisele. Seal hulgas Peter Drucker, Paul Strassmann ja Peter Senge Ameerika Ühendriikidest. Drucker ja Strassmann on rõhutanud informatsiooni ja teadmiste kui organisatsioonilise ressursi kasvavat tähtsust. Senge on keskendunud rohkem õppivale organisatsioonile ja teadmisjuhtimise kultuurilisele dimensioonile. Chris Argyris, Christoper Bartlett ja Dorothy Leonard-Barton Harvard Business School'st on uurinud teadmisjuhtimise erinevaid tahke. (Barclay, Murray 2000)
9. 10. 11. 12. 13. 34. . , , , . ( ) ( Peter Senge ) : : , 1990. The Fifth Discipline: The Art and Practice of Learning Organizations, New York: Doubleday / Currency, 1990 : 1. : . , . 2. : . 3. : . 4. : , . 5. : , , .
enamasti eeskujude najal, kogemuste ja matkimise kaudu. Lapsed püüavad jäljendada edukate eeskujude käitumist, riietumist, suhtlemist. Siinkohal tuleb rõhutada suhteid koolis, koolis on laste mõjude ühisosa kõige suurem, kool on kõikide nende sadade, isegi tuhandete jaoks ühesugune koht. Just koolis tekivad seltskondlikud hoiakud, moed.Väärtuste kujundamine võib toimuda iseenesest või kogu koolimeeskonna teadliku ja suunatud tegevusena. Peter Senge väidab, et iga organisatsiooni juhitakse mõnede selgete põhimõtete järgi, mille aluseks on väärtused. 1.1 Väärtustel põhinev käitumine gümnaasiumi astmes Küsitlus viidi läbi ajavahemikul 16.04.-28.04. 2010. Küsitluses osales 30 gümnaasiumi astme õpilast, neist 16 naised ja 15 mehed.(Diagramm 1). Küsitluse tulemusena selgus, et kõige rohkem pakutud väärtus oli õiglus(11), sellele järgnes viisakus(10) ning seejärel intelligentsus(9)
Juhtimisteooriate areng 6 - OLUKORRALINE KOOLKOND : 1070ndad - Mõjutajad : ärikeskkond, tehnoloogia, organisatsiooni suurus - Võtmesõna: paindlikud - Esmane on ühendada olemasolev, mitte luua uut - Tööd hästi teha on palju viise - Iga olukord on unikaalne - Kindlate reeglite asemel välis- ja sisemõjutuste analüüs Juhtimisteooriate areng 7 - ÕPPIV ORGANISATSIOON 1990ndad - Peter Senge ,,Viies distsipliin"(1990) - Keskkonna muutused tingivad muutuse organisatsioonis - Oskused, hoiakud, käitumine kõik õpitakse jooksvalt - Eluaegne õpe - Vajalik õppimistingimuste olemasolu - Organisatsiooni aren teatud faasini, kui õppimise eeltingimus Juhtimis alused - Tlü - Iga organisatsioon õpib oma moodi - Suurendatakse võimet saada tulemusi - Üksikute liikmete õpitulemused on kõigele organisatsioonile kättesaadavad Õppiv organisatsioon
pidevaks muutumise, mis omakorda toob kaasa töötajate eluaegse õppimise. Organisatsioonide lamenemisega seoses on vähenenud keskastmejuhtide arvukus ja seega ka karjäärivõimalused ühes organisatsioonis. Et säilitada töötajate poolt omandatud teadmised organisatsioonis ka pärast inimeste lahkumist, on välja töötatud õppiva organisatsiooni kontseptsioon. Antud kontseptsiooni on arendatud juba 20. sajandi teisest poolest, kuid populaarsuse saavutas see tänu USA professori Peter Senge teosele "Viies distsipliin" (The Fifth Discipline), mis esmakordselt ilmus 1990. aastal. Õppivat organisatsiooni on autorid käsitlenud mitmeti (Alas, 2002). Normatiivse lähenemise järgi saab organisatsiooniline õppimine toimuda ainult siis, kui on loodud selleks vajalikud tingimused. Arenguteooriate järgi muutub organisatsioon õppivaks organisatsiooniks oma loomuliku arengu käigus hilisemates arengustaadiumides. Seega ei
oma tööd, vaid nad saavad mõjutada neid otsuseid, mis mõjutavad otseselt nende tööd (näiteks uute kolleegide tööle võtmine). Professionaalne organisatsioon on demokraatlik, võim on jagatud töötajate vahel (need, kes on professionaalsed). Ta pakub töötajatele suurt autonoomiat. Eelised: sobib keeruliste ülesannete täitmiseks stabiilses keskkonnas, professionaalidel on piisavalt vaba voli. 24. Selgita õppiva organisatsiooni mõistet ja kirjelda 5 põhilist valdkonda, mida P. Senge pidas oluliseks õppiva organisatsiooni kujundamisel. Õppiv organisatsioon väärtustab uusi teadmisi ja ideid, tagades nende genereerimise ja rakendamise. Eelduseks on intellektuaalne kapital, mille aluseks on süsteemne õpe ja teadmusjuhtimine, kus töötajate teadmus ja kogemused muutuvad organisatsioonis väärtusteks, kui neid jagatakse ja see kajastub tegevuses. Õppiva organisatsiooni moodustab grupp inimesi, kes pidevalt suurendavad oma võimet luua midagi sellist
Eliayahu M.Goldratt ,,Kui sul on tööd, tööta nii kiiresti kui suudad, kui ei ole, oota töö saabumist". ÕPPIV ORGANISATSIOON elukestev õppimine on arengu eelduseks. Säilitada töötajate poolt omandatud teadmised ka peale nende võimalikku lahkumist. Organisatsiooni saab õppivaks nimetada siis, kui üksikute liikmete õppimistulemused tehakse kättesaadavaks kõigile liikmetele. Peter Senge süsteemne mõtlemine, isiklik meisterlikkus, mõttemudelid, ühise visiooni loomine, meeskondlik õppimine. 8. Organisatsiooni keskkond a. Makrokeskkond Koosneb rahvusvahelistest (kõrgtehnoloogia areng, arengud Elis, globaalne keskkonnakaitse jne), majanduslikest (finantsvahendite kättesaadavus, inflatsioon, riiklik palgapoliitika, maksud, tõõtus), sotsiaal-kultuurilistest (elanike kultuuritase, demograafiline seisund, religioon, haridustase,
Y teooria: töö on loomulik tegevus. 5) Süsteemi koolkond 60ndad. Sisend-> organisatsioon-> väljund. Suletud ja avatud süsteemid, kui süsteem ei saa keskonnast sisendit, lõpeb töö iseenesest. 6) Olukorraline koolkond 70ndad. Võtmesõna: paindlikkus. Tööd saab hästi teha paljudel viisidel. Iga olukord on unikaalne. Erinevad tehnikad ja meetodid plussid ja miinused. 7) Õppiv organisatsioon 90ndad. Peter Senge. Eluaegne õpe, õppimistingimuste olemasolu vajadus. Iga organisatsioon õpib oma moodi. 5 distsipliini: Süsteemne mõtlemine, isiklik meisterlikkus, mõttemudelid, ühise visiooni loomine, meeskondlik õppimine. 8) Piirangute teooria, 90ndad. Eliyahu Goldratt. Igas süsteemis on piirang. Ahela tugevuse määrab tema nõrgim lüli. 100% saab kasutada ühte ressurssi, mida teha jõude seisvaga? LOENG 2: Organisatsiooni keskkond.
Y teooria: töö on loomulik tegevus. 5) Süsteemi koolkond 60ndad. Sisend-> organisatsioon-> väljund. Suletud ja avatud süsteemid, kui süsteem ei saa keskonnast sisendit, lõpeb töö iseenesest. 6) Olukorraline koolkond 70ndad. Võtmesõna: paindlikkus. Tööd saab hästi teha paljudel viisidel. Iga olukord on unikaalne. Erinevad tehnikad ja meetodid plussid ja miinused. 7) Õppiv organisatsioon 90ndad. Peter Senge. Eluaegne õpe, õppimistingimuste olemasolu vajadus. Iga organisatsioon õpib oma moodi. 5 distsipliini: Süsteemne mõtlemine, isiklik meisterlikkus, mõttemudelid, ühise visiooni loomine, meeskondlik õppimine. 8) Piirangute teooria, 90ndad. Eliyahu Goldratt. Igas süsteemis on piirang. Ahela tugevuse määrab tema nõrgim lüli. 100% saab kasutada ühte ressurssi, mida teha jõude seisvaga? LOENG 2: Organisatsiooni keskkond.
võtavad vastu ettevõtte tooted ja teenused ning kuidas nad suhtuvad ettevõtte põhitegevusse. · Käitumise regulatsioonimehhanismid keel, rituaalid, · Normid, ühised arusaamad ootused, mis töötajatele on pandud, · Domineerivad väärtused ja kuivõrd neid järgitakse, · Mõtlemislaad suhtumine töötajatesse, klientidesse, · Õhkkond 29. Selgita õppiva organisatsiooni mõistet ja kirjelda 5 põhilist valdkonda, mida P. Senge pidas oluliseks õppiva organisatsiooni kujundamisel. Õppiv organisatsioon väärtustab uusi teadmisi ja ideid, tagades nende genereerimise ja rakendamise organisatsioonis. Põhineb osaleval juhtimisel. Eelduseks on intellektuaalne kapital, mille aluseks on töötajate süsteemne õpe ja teadmusjuhtimine, kus töötajate teadmus, kogemused ja väärtused muutuvad organisatsioonis väärtusteks, kui neid jagatakse omavahel ja see kajastub tegevuses.
Innovatsioon ja muudatused tulenevad õppimisest. Termin õppiv org. pärineb aastast 1989 ning kasutatakse püüdluste tähistamiseks. Õppiva org. tunnused: 1) Isiklik meisterlikkus- üksikisiku võimed 2) Meeskonnaõpe- inimrühmade ühine õppimine 3) Jagatud mõttemudelid- ühine ettekujutus, kuidas koos töötada 4) Jagatud eesmärk- ühine püüdlus, mida jagavad kõik töötajad 5) Süsteemne mõtlemine- oskus näha org. eri osade koostöö ühtivust ja sünergiat (Senge). 13 43. Organisatsiooniline õppimine ja teadmusjuhtimine. Probleem on selles, et mei ei tea, mida me teame (Platt). Hulgaliselt väärtust kaotatakse selle õppimisele, mida org. juba niigi teab. Teadmiste jagamine loob innovatsiooni. TEADMUSJUHTIMISE kogemustega org. hindavad kõrgelt silmast silma suhtlemist ja elektroonilisi konverentse reaalajas. Inimesed tuleb kaasata protsessidesse.
organisatsioonis. Põhineb osaleval juhtimisel. Eelduseks on intellektuaalne kapital, mille aluseks on töötajate süsteemne õpe ja teadmusjuhtimine, kus töötajate teadmus, kogemused ja väärtused muutuvad organisatsioonis väärtusteks, kui neid jagatakse omavahel ja see kajastub tegevuses. Õppiva organisatsiooni kontseptsioon on vana aastakümneid. Terminina aga võeti kasutusele 1990.a.-tel, kui professor Peter Senge (2003) väitis, et pidev ja süsteemne kogemustest õppimine võib olla ettevõtte oluline edutegur. Õppiva organisatsiooni moodustab grupp inimesi, kes pidevalt suurendavad oma võimet luua midagi sellist tulevikus, mis on meile oluline. Senge mõistab õppimise all midagi märksa enamat kui lihtsalt info vastuvõtmist. Õppiv organisatsioon eeldab viie komponendi järgimist: · süsteemne mõtlemine; · isiklik meisterlikkus; · mõttelised mudelid;
entroopia (info määratamatuse hulk, süsteemile on vajalik keskkonnast uusi sisendeid), sünergia (tervik on suurem kui osade summa) ja allsüsteemide olemasolu. Olulised on suhted väliskeskkonnaga. Avatud süsteem ja suletud süsteem. Olukorraline koolkond (Daft 1995) Eelnevatega võrreldes kõige paindlikum. Ühendada olemasolev, mitte luua midagi uut. On väga palju viise tööd hästi teha. Juhile püütakse näidata kuidas seda teha. Paindlikus. Õppiv organisatsioon (Peter Senge 1990) Avatus uutele ideedele, otsida uusi lahendusi. Töötajatele antakse võimalus olla kõigiga kursis. Koostöö: Koolitus. Radikaalne ümberkorraldus (Hammer, Champy 1993) Organisatsioonil on omane säilitada mingi seisund. On vaja teha olulisi muudatusi, et keskkonna muudatustega kaasa käia. Ümberkorralduste tegemise taktika ning juhtkonna ja töötajate kaasamine. Täielik kvaliteedi kontrolli süsteem (Total Quality Managment, 90-ndad)
Õppiv organisatsioon on iga organiseeritud inimkogum, mis on pidevas dünaamilises arengus nii kogumi kui indiviidide tasandil. Nii inimesed kui organisatsioon on pidevalt kestvas õppimistsüklis, mis koosneb kolmest komponendist: o teadmised, oskused ja võimed o teadlikus ja vastuvõtlikus o suhtumine ja veendumused. Õppiva organisatsiooni ülesehitamine on kestva õppimise protsess. Senge (1997) peab õppiva organisatsiooni ülesehitamisel vältimatuks järgmist kahte paralleelselt toimuvat tegevust: o rõhutada pidevalt iga töötaja arengu olulisust organisatsiooni kui terviku seisukohalt o pakkuda õppimisvõimalust tööpostil. 55.Millised on õppimist toetavad ja takistavad tegurid? Õppimist mõjutavate jõudude analüüs jõud võivad olla toetavad ja taksitavad. Toetavad jõud:
Juhile püütakse näidata võimalusi, kuidas olla oma igapäeva töös paindlik. Sjuhtimisstiili määrab sise- ja välikeskkond o Teooria plussid: avaneb võimalu ühitada eelnevad teooriad. o Teooria miinused: liigselt tuuakse välja rõhuasetust keskkonnale, andmata juhile ja organisatsioonile võimalust sündmusi seestpoolt mõjutada. Õppiv organisatsioon (Senge): o Iseloomulik avatus uutele ideedele ning uute teadmiste genereerimine ja levitamine o Kõigile töötajatele antakse võimalus toimuvaga kursis olla, leida probleemidele loovaid lahendusi ning otsida võimalusi uute teadmiste ja tegevuste omandamiseks. o Õppiv organisatsioon eeldab viie komponendi järgimist: süsteemne mõtlemine; isiklik meisterlikkus; mõttelised mudelid;
Organisatsioon annab väljundi (tooted, teenused jne) keskkonda. Keskkonda annab tagasiside uue sisendi andmisega. Olukorraline koolkond (Daft) Esmane on ühendada olemasolev, mitte luua uut. Koolkond leidis, et on olemas palju viise, et teha tööd hästi ja juht peaks olema eelkõige paindlik. Juht ei tohiks takerduda reeglitesse vaid iga olukorra puhul eraldi analüüsima välis- ja sisemõjutusi. Keskkond määrab parima tegutsemissuuna. Õppiv koolkond (P.Senge 1990ndad) Keskkonna muutused tingivad muutuse organisatsioonis. Mis nõuab pidevalt uute oskuste, hoiakute ja käitumisviiside omandamist. Mis omakorda toob kaasa elukestva õppe. 8 Senge õppiva organisatsiooni mudel põhineb viiel distsipliinil: Süsteemne mõtlemine – õppiva organisatsiooni nurgakiviks on kõigil liikmete uus maailmanägemine
Organisatsiooni ressursipõhine vaade (RBV resourse based view) (tuumkompetents): kasumlikkus peitub () organisatsioonis, mitte keskkonnas Tehingukulude ja agenditeooria Peamised autorid 1. Jay Barney "Firm Resources and Sustained Competitive Advantage" - 1991 2. Gary Hamel ja C. K. Prahalad "Competing for the Future" - 1994 3. Henry Mintzberg "The Rise and Fall of Strategic Planning" - 1994 4. Peter Senge "The Fifth Discipline: the Art and Practice of the Learning Organization" - 1994 Strateegiliene juhtimine kaasajal iseloomustab: keskkonna määramatus SJ protsess: pidev (mitte ühekordne), iteratiivne paindlikkus, reageerimine muutustele, kohanemisvõime, õppimine, dünaamilised võimekused, uued ärimudelid hypercompetition konteksti tähtsus (geograafiline, poliitiline, sotsiaalne, kultuuriline...)
3)? Sisult humanistliku teooria edasiarendus, kus isikut ja organisatsiooni vaadeldakse kui üksteisesse suhestuvaid süsteeme, nagu seda on inimese organism. Entroopia - on iseeneslik kalduvus laguneda, juht peab protsessi takistama Sünergia - ehk tervik on suurem kui osade summa allsüsteemid - ühe organi töö võib põhjustada häireid teises. Organisatsioon on tervik, kus allsüsteeme üksteisest lahutada ei saa (Airi) 23) Nimetage Peter Senge 5 distsipliini ja kirjeldage igaüht neist 2 lausega, tuues välja, kuidas nad aitavad kujundada õppivat organisatsiooni. · süsteemne mõtlemine – olulisim liikmete maailmanägemine · isiklik meisterlikkus · mõttemudelid – liikmete mõttemudelite muutmine eeldab avatust (probleemideta suhtlemine) · ühise visiooni loomine – kindlustab töötajate pühendumise pikemaks ajaks
organisatsiooni tasandite vahel ümber. Organisatsiooniline õppimine on rohkem kui organisatsiooni liikmete individuaalse õppimise summa, sest see sisaldab teadmiste organisatsioonis säilitamise viisi ka pärast töötajate lahkumist. Õppivas organisatsioonis asendamatuid tõepoolest ei ole. USA professori Peter Senge teosele "Viies distsipliin" (The Fifth Discipline), mis ilmus esmakordselt 1990. Teadmusjuhtimine (knowledge management) hõlmab mitmeid organisatsioonides kasutavaid tegevusi, et identifitseerida, luua, esitada ja levitada teadmisi, et neid oleks võimalik organisatsioonis uuesti rakendada, et neist teatakse ja õpitakse. Teadmusjuhtimise programmid on tavaliselt seotud organisatsiooni eesmärkidega ja nende sihiks on jõuda spetsiifiliste tulemusteni, nagu näiteks jagatud teave,
plusse ja miinuseid; hindama organisatsiooni sisemist seisundit kui ka väliskeskkonda;keskkonnahinnangute alusel valima sobiva juhtimismeetodi. · Tööd hästi teha on palju viise · Iga olukord on unikaalne 22. Milline on õppiva organisatsiooni põhieesmärk? Õppiva organisatsiooni põhieesmärgiks on see, kus muudatuste läbiviimine eeldab uute oskuste omandamist. Peter Senge "Viies distsipliin" (1990) · Keskkonna muutused tingivad muutuse organisatsioonis . Oskused, hoiakud, käitumine- kõik õpitakse jooksvalt .Eluaegne õpe . Vajalik õppimistingimuste olemasolu. · Organisatsiooni areng teatud faasini, kui õppimise eeltingimus · Iga organisatsioon õpib oma moodi · Suurendatakse võimet saada tulemusi · Üksikute liikmete õpitulemused on kõigele organisatsioonis kättesaadavad ÕPPIV ORGANISATSIOON · 5 DISTSIPLIINI:
Mitte raha ei pea kulutama, vaid juht peab iseennast kulutama. AS-i Eesti Post peadirektor Tarmo-Jaan Tõeleid on kindel, et need juhid, kes ei arvesta töötajaga kaovad turult varem või hiljem. /7/ Ühine nägemus on sideaine, mis liidab inimesed kokku ning sunnib neid edasi liikuma, vaatamata ebaõnnele ja õnnetustele. Ühine eesmärk annab tööle suurema tähenduse ning igapäevane lihtne töö muutub mõne hoopis tähtsama töö vajalikuks osaks. Peter Senge on öelnud:"Ühine nägemus pole mitte lihtsalt mõte või idee... See on pigem inimeste südameis peituv, tohutult suure mõjuga jõud." Senge'i sõnade kohaselt täidab see jõud nende soovi olla osake tähtsast üritusest. / 4, lk 207 / Info ringlus 19 Enamasti on Eesti ettevõtetes põhiliseks infokandjaks siseleht, elektrooniline post, intranet
48 Õppiva organisatsiooni olemus. Organisatsiooni õppimisprofiili komponendid. + Õppiv organisatsioon on iga organiseeritud inimkogum, mis on pidevas dünaamilises arengus nii kogumi kui indiviidide tasandil. Nii inimesed kui organisatsioon on pidevalt kestvas õppimistsüklis, mis koosneb kolmest komponendist: teadmised, oskused ja võimed teadlikus ja vastuvõtlikus suhtumine ja veendumused. Õppiva organisatsiooni ülesehitamine on kestva õppimise protsess. Senge (1997) peab õppiva organisatsiooni ülesehitamisel vältimatuks järgmist kahte paralleelselt toimuvat tegevust: rõhutada pidevalt iga töötaja arengu olulisust organisatsiooni kui terviku seisukohalt pakkuda õppimisvõimalust tööpostil. Organisatsiooni õppimisprofiili komponendid (Probst, Büchel, 1997): Õppimisvajaduse hindamine määratakse sisemised ja välised tegurid, mis loovad õppimisvajaduse.
• Kui süsteem ei saa keskkonnast sisendit, siis lõppeb töö iseenesest Juhtimisteooriate areng 5 • OLUKORRALINE KOOLKOND 1970ndad! • Mõjutajad: ärikeskkond,tehnoloogia, organisatsiooni suurus • Võtmesõna: paindlikus • Esmane on ühendada olemasolev (mitte luua uut) • Tööd hästi teha on palju viise • Iga olukord on unikaalne • Kindlate reeglite asemel välis- ja sisemõjutuste analüüs Juhtimisteooriate areng 6 • ÕPPIV ORGANISATSIOON 1990ndad • Peter Senge “Viies distsipliin” (1990) • Keskkonna muutused tingivad muutuse organisatsioonis • Oskused, hoiakud, käitumine- kõik õpitakse jooksvalt • Eluaegne õpe • Vajalik õppimistingimuste olemasolu. • Organisatsiooni areng teatud faasini, kui õppimise eeltingimus • Iga organisatsioon õpib oma moodi • Suurendatakse võimet saada tulemusi • Üksikute liikmete õpitulemused on kõigele organisatsioonis kättesaadavad ÕPPIV ORGANISATSIOON • 5 DISTSIPLIINI:
• Mittemotiveerivad tasustamissüsteemid. 121. Õppiva organisatsiooni sisu Õppiv organisatsioon on iga organiseeritud inimkogum, mis on pidevas dünaamilises arengus nii kogumi kui indiviidide tasandil. Nii inimesed kui organisatsioon on pidevalt kestvas õppimistsüklis, mis koosneb kolmest komponendist: - teadmised, oskused ja võimed - teadlikus ja vastuvõtlikus - suhtumine ja veendumused. Õppiva organisatsiooni ülesehitamine onkestva õppimise protsess. • Senge (1997) peab õppiva organisatsiooni ülesehitamisel vältimatuks järgmist kahte paralleelselt toimuvat tegevust: - rõhutada pidevalt iga töötaja arengu olulisust organisatsiooni kui terviku seisukohalt - pakkuda õppimisvõimalust tööpostil. 122. Organisatsiooni õppimisprofiili komponendid Õppimisvajaduse hindamine – määratakse sisemised ja välised tegurid, mis loovad õppimisvajaduse.
olukordades. Sellega seonduvalt saavutasid XX sajandi lõpus suure populaarsuse lihtsaid juhtimisteooriaid esitavad anglo-ameerika juhtimis- ja eestvedamisteoreetikud (konsultandid), kellest tuntuimad koos põhiteose esmaavaldamise aastaga on Tom Peters (1984), Eliyahu Goldratt (1984), Peter Drucker (1985), John Kotter (1990), Stephen Covey (1989), Charles Handy (1994), Daniel Goleman (1995), Margaret Wheatley (1999), Peter Senge (1990)265 jt. T. Peters rõhutab bürokraatlikult juhtimiselt lihtsale juhtimisele (simple management) ülemineku vajadust, põhjendades seda inimeste loovusega. Bürokraatlik juhtimine väärtustab korda ja reegleid, kuid surub maha äriolemuse ja inimeste loomeprotsessid. Üksnes nn lihtne juhtimine võimaldab töötajaid tõeliselt motiveerida ja seega tõhusalt rakendada. Intuitsioon ja emotsionaalsus on äritegevuses sama tähtsad kui loogika ja ratsionaalsus. E
annaabi.ee 
