Tekstitöötlus Mooduli läbimisel omandatakse järgmised teadmised: Töö dokumentidega ja nende salvestamine eri failivormingutes. Sisseehitatud suvandite, näiteks spikrifunktsioonide valimine tööviljakuse tõstmiseks - Väikesemahuliste tekstitöötlusdokumentide loomine ja redigeerimine, mis on valmis levitamiseks ja ühiskasutuseks. Erinevate vormingute rakendamine dokumendile nende parandamiseks enne levitamist, head tavad sobivate vormindussuvandite valimisel. Tabelite, piltide ja jooniste lisamine dokumentidesse. Dokumentide ettevalmistamine kirjakoostetoimingute jaoks. Dokumendi lehesätete kohandamine ning õigekirja kontroll ja vigade parandamine enne dokumendi lõplikku printimist. Interneti põhitõed Mooduli läbimisel omandatakse järgmised teadmised: Veebisirvimine ja võrguturbe kontseptsioon Veebibrauseri kasutamine, brauseri seaded, järjehoidjad Efektiivne infootsing int...
ORGANISATSIOONIKULTUURI ANALÜÜS Organisatsioonikultuuri analüüsiks valisin oma esimese aasta praktikakoha, milleks oli Põlva Ühisgümnaasium. Visioon Põlva Ühisgümnaasium on kaasaegne turvaline ja hooliv kool, kus au sees on haritus ning õpilased ja õpetajad tunnevad rõõmu arenemisest ja eneseteostusest. Missioon Põlva Ühisgümnaasiumi missiooniks on koostöös õpilaste, õpetajate, lastevanemate ja koolipidajaga kujundada õpilastest maailmale avatud isiksused, kes tahavad seada oma elus eesmärke ja suudavad neid saavutada. Moto Scientia potentia est Teadmises on jõud (Francis Bacon). Organisatsioonikultuuri nähtavad ilmingud e. otseselt tajutavad: Riietus- vastavalt ametialale puhtad, korralikud Töövahendid- vajalikud töövahendid olemas ning korras koguaeg. Tunnustamine- heade tulemuste saavutamisel Ruumide kujundus- klassiruumid koolimajas on ilusad(euroremondiga), sekretäriruum kus töötasid kaks inimest oli liiga väike. O...
Organisatsioonikultuuri analüüs Visioon XXX Selver on kaasaegne, turvaline ja meeldiv kauplus, kus au sees on lojaalsed kliendid ja teenindajad tunnevad rõõmu teenindamisest ning suhtlemisest. Missioon Selveri missiooniks on luua ja hoida kliendi usaldust. Luua sõbraliku õhkkonna, teenindada kiiresti ja asjatundlikult, pakkuda kvaliteetseid kaupu ja Selveri Köögi maitsvaid tooteid. Organisatsioonikultuuri nähtavad ilmingud e. otseselt tajutavad: Riietus- vastavalt ametialale puhtad, korralikud Töövahendid- vajalikud töövahendid olemas ning korras koguaeg. Tunnustamine- heade tulemuste saavutamisel Ruumide kujundus- Puhkeruumid kaupluses on ilusad uued, müügisaal ilus, puhas ning ruumikas. Organisatsioonikultuuri varjatud ilmingud: Väärtushinnangud- meeskonnatöö, osavõtt üritustelt ja võistlustest Suhtumine- positiivne, abivalmis, sõbralik Minu arvates on selles asutus H. Harrisoni ideoloogiale põhinev organisatsioonikultuur. Organis...
Tallinn 2018 1 Nagu iga inimene on ka iga organisatsioon erineva iseloomuga, mida võib nimetada organisatsiooni kultuuriks. Iga ettevõtte üks peamisi edukuse põhjuseid peitubki selles valitsevas kultuuris. See mõjutab märkimisväärselt kogu organisatsiooni tegevuse efektiivsust. Ettevõtted on palju edukamad ning teenivad suuremat käivet kui firmad, kel ei ole hea organisatsioonikultuur. Kahjuks enamik juhte ei oma tervislikku organisatsioonikultuuri enda ettevõttes. Hea organisatsioon vajab liidreid, kes mõistavad, kui oluline on terve organisatsioonikultuuri üles ehitamine ning selle alalhoidmine. Uuringud on näidanud, et tugev organisatsioonikultuur on nendes ettevõtetes, kus juhtpositsioonil on targad liidrid, kel on selge ning liikumapanev visioon, missioon, eesmärk ning strateegia, mille nad omakorda annavad edasi teistele töötajatele. Seeläbi kujuneb ettevõtte sisene eetika. Inimesed teavad, kuidas käituda
...........2 SISSEHUJATUS..........................................................................................3 1. ORGANISATSIOONIKULTUUR............................................................5 1.1 SÜVAKULTUUR.................................................................................6 1.2 VAADELDAV KULTUUR.....................................................................6 1.3 KULTUUR KUI SOTSIAALNE METAFOOR.............................................7 1.4 ORGANISATSIOONIKULTUURI TÜÜBID................................................8 KOKKUVÕTE..........................................................................................12 KASUTATUD KIRJANDUS........................................................................13 2 SISSEJUHATUS 3 Iga organisatsioon kujutab iseäralikku kultuuritüüpide kombinatsiooni. Tüübist sõltub:
Isikuomadustelt on positiivsed omadused: meeldivus, kohusetundlikkus, moraalsus, kogemuslik kontroll. Negatiivseteks nähtusteks on neurootilisus ja machiavellinism. Järgnevalt oleme välja toonud eetika kasud. Eetilise juhtimise tulemusena pareneb nii organisatsiooni mirko- kui ka makrokeskkond. See väljendub paremates suhetes erinevate osapooltega ning ettevõtte kasumis. Eetilisuse kasu ulatub ka tulevikku - tulevastele põlvkondadele. Eetilise organisatsioonikultuuri kujundamisel on kõige tähtsamad alluva ja juhi vahelised suhted. Juht peab oskama seada eetilisi rollimudeleid, neid ise kohusetundlikult järgima ning rakendama tasusüsteemi. Nii karistused kui ka preemiad on tähtsad eetilisuse külvamiseks. Eetilisuse taset saab inimestes tõsta peale tasusüsteemi kehtestamise ka läbi eetiliste eeskujude, eetikastandardite ja koolituste. EETILISE JUHTIMISE OLEMUS
Elen Oosim MTK- 12 ORGANISATSIOONIKULTUUR Juhendaja: Ingrid Danilov Uuemõisa 2013 Sisukord Sissejuhatus.................................................................................................................................3 1. Organisatsioonikultuuri olemus..............................................................................................4 1.1 Organisatsioonikultuuri definitsioone...............................................................................4 2. Organisatsioonikultuuri funktsioonid.....................................................................................5 3. Organisatsioonikultuuri jagunemine.......................................................................................5 4
Süvakultuuri moodustavad põhiväärtused, mis on sageli sõnastatud organisatsiooni ülesannetes ja strateegiates. Väärtusteks võib olla näiteks kõrge töö kvaliteet, uuendusmeelsus, sotsiaalne vastutus, eetiline käitumine, töötajate kaasamine planeerimisse. Organisatsioonikultuur koosneb paljudest omavahel seotud nähtustest ja objektidest ja teda ei saa analüüsida üksikute tunnuste abil, milleks on normid, rituaalid, väärtused, sümbolid, kõnekasutus vm. Ometi on organisatsioonikultuuri tähtsaimaks komponendiks organisatsiooni liikmetele omased väärtushinnangud (baasilised arusaamad). Organisatsiooni väärtuste mõiste ja allikad Indiviidid, kes ühte organisatsiooni kuuluvad, toovad sinna kaasa oma hoiakud, uskumused ja väärtushinnangud mis moodustavad kokku väärtussüsteemi. Organisatsiooni äratuntav identiteet (iseloom) tekibki siis, kui individuaalsetes väärtussüsteemides on piisavalt kattuvust ja ühist arusaama
vajab organisatsioon inimeste abi. Organisatsioonikultuuri kolm peamist allkikat: · asutajad · väline keskkond · töötajad Kiired muutused organisatsiooni ümbritsevas keskkonnas toovad kaasa vajaduse läbi viia muudatusi ka organisatsiooni sees. Organisatsioonilisi muudatusi saab edukalt ellu viia ainult juhul, kui kõik organisatsioonis töötavad inimesed neid aktiivselt toetavad. Muudatuste edukus sõltub: · töötajate hoiakutest; · eestvedamisest; · organisatsioonikultuuri omadustest. Õppiva organisatsiooni teooria Õppimine laieneb üksikisikult grupile ja tervele organisatsioonile Organisatsioonikultuur s.o. väärtuste, normide, hoiakute ja põhimõtete kogum, millest ettevõte lähtub oma igapäevases tegevuses. Organisatsioonikultuur on traditsioonide, väärtuste, poliitika, veendumuste ja hoiakute kogum, mis annab konteksti sellele, mida me organisatsioonis teeme ja millest mõtleme.(Vadi 2000). Organisatsioonikultuuri mõjutavad tegurid:
arvestatakse nii ühiseid kui isiklikke eesmärke. Tegelikkuses on need sageli segud erinevatest kultuuridest. Organisatsioonikultuuril on firma edu saavutamisel väga suur tähtsus mitmel põhjusel. Kõigepealt loob see alluvatele ettekujutuse antud organisatsioonist ja kindlustab nende kuuluvustunnet. Kultuur on organisatsiooni püsivuse ja järjepidevuse allikas, mis loob selle liikmetele turvatunde. Organisatsioonikultuuri tundmine hõlbustab uute liikmete kohanemist selles toimuvaga. Kultuur stimuleerib alluvate tööindu ja loovust. Tunnustades ja hüvitades töökaid ja loovaid liikmeid, määratleb organisatsioonikultuur vastavad rollimudelid. Organisatsioonikultuurid on unikaalsed. Igaühel on oma ajalugu, suhtlemismudelid, süsteemid ja protseduurid, missioon ja visioonid, lood ja müüdid, mis neid iseloomustavad. Erinevad autorid käsitlevad neid erinevalt.
Schein on olnud viljakas teadlane, kirjanik, õpetaja ja konsultant. Peale tema arvukad artiklid erialases ajakirjanduses, ta on kirjutanud neliteist raamatuid - 2015 1. EDGAR SCHEINI OLULISEIMAD TEOORIAD JA MUDELID 1. KARJÄÄRI ANKRUD Edgar Schein on organisatsioonipsühholoogia rajaja ja kõige tuntum organisatsioonikul- tuuri kontseptsiooni autoritest. Tema mõjukamad tööd puudutavad karjääriarendust, or- ganisatsiooni sotsialiseerumist ja organisatsioonikultuuri. Karjääriankur hoiab karjääri paigal või suunab seda kindlas suunas. Selle loovad koge- mused ja see põhineb enda arusaamal oma võimetest ja väärtustest. Mudel 1. - 2015 MÕTLE, MIS SIND MOTIVEERIB? Meie vanemad valisid karjääri noorena ning käisid mööda seda valitud teed terve elu. Seoses sellega, et tänapäeva inimestel on nii palju valikuvõimalusi, pikem täisväärtuslik elu ja vastu- tus oma elu kvaliteedi ees, on olukord kõvasti muutunud
Organisatsioonikultuuri roll mitteametliku konflikti lahendamisel- Di Pietro, Di Virgilio Paljud uurijad ilma kahtlusteta kinnitanud, et eeskirjad on olulised lahendamaks töökohal esinevaid konfliktsituatsioone. Konflikti protsess on suuresti mõjutatud organisatsioonikultuurist. Väiksem grupp uurijaid on uurinud ka organisatsioonikultuuri mõjusid erinevatel viisidel konfliktide lahendamisel, eelnevate uuringute korral ei ole tehtud võrdlevat uuringut mitte- ametlikes konfliktide lahendamise situatsioonides. Selles uuringus uuritaksegi konflikti tüüpe ja konfliktide arvu organisatsioonis eesmärgiga uurida suhet organisatsioonikultuuri ja käitumisnormide vahel, ehk kuidas lahendatakse konflikte nö mitteametliku reeglistiku järel. Ankeet anti 68 töötajale avalikus sektoris.
22. PEST analüüsi selgitus 23. Political, Economical, Social, Technological analüüs kirjeldab majanduskeskkonna erinevaid aspekte ja seda kasutatakse ettevõtte tegevuskeskkonna analüüsil. 24. Organisatsiooni keerukus ja muutlikkus 25. Keskkonna muutlikkuse määra näitab, kui kaua ühed keskkonnamõjud püsivad. Keskkonna keerukuse määr näitab, palju on keskkonnas neid olulisi jõude, mis võivad organisatsiooni mõjutada. 26. Organisatsioonikultuuri mõiste 27. Koosneb org-s toimivatest normidest, väärtustest, hoiakutest ja tõekspidamistest, mis kujundavad organisatsiooni liikmete käitumist. Sisekultuur ütleb inimestele, mida võib ja mida ei või org-s teha. Väljakujunenud org.kultuuriga ettevõttes ühtlustub töötajate käitumine, ettevõtte toimimine muutub stabiilsemaks ja väheneb formaalse juhtimise ja kontrolli vajadus. 28. Organisatsioonikultuuri tegurid 29
Väärtusjuhtimise põhimõtted: · Organisatsiooni väärtuste sõnastamine · Organisatsioonisisese kokkuleppe saavutamine väärtuste osas · Iga töötaja juhindub oma tegevuses ja valikute langetamisel organisatsiooni väärtustest 5. Nimetage organisatsiooni olulisemad huvigrupid Investorid, Poliitilised grupid, Tarbijad, Ühiskond, Töötajad, Kaubandus organisatsioonid, Pakkujad, Valitsus 6. Nimetage organisatsioonikultuuri tasandid Tehiskeskkond tehnoloogia, kunst, tajutavad käitumismudelid Väärtushinnangud- Määratlevad füüsilises keskkonnas, määratlevad ainult konsensuse puhul Peamised arusaamad suhe keskkond, suhe reaalsusesse, suhe inimesse, suhe aktiivsusesse, suhe inimsuhetesse 7. Millised tegurid mõjutavad organisatsioonikultuuri? 1. Individuaalne initsiatiiv: * Tsentraliseeritus/detsentraliseeritus * Autokraatlik/demokraatlik juhtimisstiil
Antropoloogia, psühholoogia, sotsioloogia 6. Nüüdisaegsed juhtimisteooriad, mille rakendamine mõjutab organisatsioonikäitumist SüsteemikoolkondSituatsioonilinekoolkondÕppiv organisatsioonTQM ja TulemusjuhtimineVäärtusjuhtimineCoacingja supetvisioon 7. Organisatsioonikeskkond, ülesande keskkond, üldine keskkond 8. Organisatsiooni huvigrupid Investorid, poliitilised grupid, tarbijad, valitsus, pakkujad, ühiskond, kaubandus-org. 9. Organisatsioonikultuuri mõiste ja olemus Organsiatsioonikultuur kui väärtuste, normide, hoiakute ja põhimõtete kogum, millest organisatsioon oma igapäevases tegevuses lähtub. Määrab Kuidas peab tööd tegemaMis on lubatud ja mis keelatudMilline on õige või vale käitumine Ühtlustab seeläbi töötajate käitumist, muudab org-i tegevuse stabiilsemaks ning vähendab formaalse juhtimise ja kontrolli vajadust · 10. Organisatsioonikultuuri tasandid
4. Millised on personalijuhi rollid organisatsioonis? 5. Millised on personalijuhtimise osategevused? 6. Mis on strateegilise inimressursi juhtimise üldeesmärk? XIII loeng: enesejuhtimine 1. Millised on efektiivse inimese 7 harjumust Covey järgi? 2. Mis on mõju-ulatusring ja mis on huvidering 3. Joonistage Covey-Eisenhoweri ajamaatriks ja kirjeldage seda (pikk küsimus) XIV loeng: organisatsioonikäitumine: kultuur ja grupid 1. Millised on organisatsioonikultuuri avadumisvormid? 2. Millised on organisatsioonikultuuri tasandid? 3. Millised on organisatsioonikultuuri funktsioonid? 4. Milline on tugev organisatsioonikultuur? 5. Mis on grupp ja mis on meeskond? 6. Millised on grupi arenguastmed? (pikk küsimus)
.......1 KAUBANDUSE AS..........................................................................................................1 SISUKORD.......................................................................................................................2 SISSEJUHATUS...............................................................................................................3 1. TEENINDUSKULTUURI TEOREETILINE KÄSITLUS...........................................5 1.1. Teeninduskultuuri ja organisatsioonikultuuri olemus.............................................5 1.2. SERVQUAL – kliendirahulolu mõjutavad tegurid.................................................6 2. ANALÜÜS: TEENINDAMINE PORT ARTUR I.........................................................8 DENIM DREAM OUTLETIS...........................................................................................8 2.1. Kolme külastuspäeva kogemus..............................................................................8 KOKKUVÕTE...
Kokkuvõte: ,,Organisatsioon ja organisatsioonikultuur" Organisatsioonikultuuri käsitlusi: Sünonüümidena vaadeldakse organisatsioonikultuuri, ettevõttekultuuri, organisatsiooni kliimat ja juhtimiskultuuri.Organisatsioonikultuuri mõiste aktualiseerus 1980ndatel aastatel. Kotter ja Heskett peavad organisatsioonikultuuri kogu kooslust hõlmavaks ja ettevõttekultuuri seotuks väiksemate allüksustega. Tryce ja Beyer (sarnaselt Scheiniga) ütlevad, et organisatsiooni kliima on 1 organisatsioonikultuuri pindmistest avaldumisvormidest. Kliima on seotud organisatsiooni psühholoogilise keskkonnaga ja vastavates uuringutes käsitletakse, kuidas liikmed tajuvad oma organisatsiooni, mitte tõekspidamisi, väärtusi ja norme, mida kõik koosluse osalised jagavad. Organisastioonikultuur tugineb G
· Politoloogia võim ja konfliktid, koalitsioonid ja liidud (aitab mõista, kuidas erinevad eelistused ja huvid võivad viia gruppidevahelise konflikti ning jõuvõitluseni organisatsioonis) · Antropoloogia - teadus kultuuridest (aitab mõista, kuidas kultuurid ja uskumuste süsteemid arenevad) 5. Modernistlik ja postmodernistlik organisatsioonikäitumine 6. Organisatsioonikultuuri metafoorid (org. kui masin, org. kui aru) Kui masin (mehhaaniline organisatsioon) - mehhanismid toimivad aga ei õpi. Juht on käsutaja ja kontrollija. Kui aju (intelligentne organisatsioon) - intelligentne organisatsioon näeb ette, mõtestab, ennetab, algatab. Juht on tingimuste looja, toetaja, julgustaja. 7. Organisatsioonikultuuri metafoorid (org. kui elusorganism, org. kui kultuur)
1)Mõju organisatsioonile (vajalikkus) kui poleks pakkujaid, poleks ka midagi müüa. Kiviõli Kaubahoov teeb paljude pakkujatega koostööd. 2)Organisatsioon saab mõjutada pakkujaid: tihe koostöö ja kaupade tellimine on pakkujatele kasuks. Investorid 1)Mõju organisatsioonile investeerimisel laienemine, inventari soetamine, töötingimuste parandamine või muude vajalike kulutuste katmine. 2)Organisatsioon saab mõjutada investoreid: hea mulje jätmisega. Kiviõli Kaubahoov AS organisatsioonikultuuri tüüp: Handy, Aitkeni ja Harrisoni mudeli järgi: Sooritusele/ülesandele orienteeritud, sest põhieesmärgiks Kiviõli Kaubahoov AS-l on meeskonna töö tulemusena saavutada parimaid müügi tulemusi. Ollakse orienteeritud ühiste tööülesannete täitmisele ning juhi peamine ülesanne on meeskonnale ressursside hankimine(juht sõlmib pakkujatega lepinguid ning kaupluste juhatajad tellivad kaupa). Kiviõli Kaubahoovis iseloomustab head alluvat motiveeritus ja püüdlikkus
ehk signaalile tähenduse andmist 3. Elluviimine 1) Hankida teadmised muudatuse läbiviimiseks: teadustöö, turu-uuring, tehnoloogiasiire, strateegilised liidud jms 2) Teostada projekt ebakindlates oludes, lahendada probleeme, ületada vastuseisu 3) Käivitada/ juurutada muudatus ja läbi viia esmane kohandamine 4) Säilitada kohandamine ja harjuda seda kasutama vrs muuta algset ideed, re-innoveerida 4. Õppimine läbitud protsessi läbitöötamine 4. E. Schein Edgar Schein jõudis organisatsioonikultuuri käsitluse loomiseni töötajate karjääriuuringuid läbi viies. Uurides uute töötajate kohanemist organisatsioonides, esitas ta endale küsimuse: mis see on, mille uustulnukad peavad ära õppima. Õpetades ja konsulteerides maailma eri paikades Austraaliast ja Singapurist Hawaini, oli tal võimalik jälgida, kuidas rahvuskultuur mõjutab juhtimist ja on seega juhi jaoks oluline näitaja. Sealt saigi alguse organisatsioonikultuuri kui fenomeni uurimine, mis muutus ruttu väga populaarseks
18. Struktuuriorganisatsiooni vormid Lihtne struktuur Mehhaaniline bürokraatia Professionaalne bürokraatia Divisjoniorganisatsioon adhokraatia 19. Protsessiorganisatsiooni mõiste ja kujundamise kategooriad Protsessiorganisatsioon on keskendunud tööprotsessidele, nende seostele ja reeglitele Aeg, ruum, töövahendid 20. Organisatsioonikultuuri mõiste, juhtide osa selle kujundamisel Organisatsioonikultuuri = ettevõttekultuur, organisatsiooni kliima ja juhtimiskultuur Kõigepealt loovad juhid kultuuri, alles seejärel kujundatakse grupid ja organisatsioonid 21. Organisatsioonide muutmise võimalused kõigepealt vajalik teadvustada ning seejärel reaalsest olukorrast lähtudes võtta tarvitusele kaalutletus sammud. võivad toimuda ka spontaanselt uute liikmete värbamisega, uute lugud,
Liigselt detailides kinni. 5. 6. Organsiatsioonikultuur kui väärtuste, normide, hoiakute ja põhimõtete kogum, millest organisatsioon oma igapäevases tegevuses lähtub. ORK Määrab Kuidas peab tööd tegema Mis on lubatud ja mis keelatud Milline on õige või vale käitumine Ühtlustab seeläbi töötajate käitumist, muudab org-i tegevuse stabiilsemaks ning vähendab formaalse juhtimise ja kontrolli vajadust. Organisatsioonikultuuri avaldumisvormid KATEGOORIA NÄITED Sümbolid Riietus, pastakad, kontorimööbel Keel Släng, zestid, leppemärgid, laulud, kuulujutud, metafoorid Jutustused Jutud, legendid, müüdid Tegevuspraktika ja kombed Rituaalid, tabud, tavandid Nähtava kultuuri tegurid Tervitamine, viisakusväljendid 2. Slängi ja zestide kasutamine 3. Teenindajate välimus 4
1. Millised on organisatsioonikäitumise kolm uuritavat tasandit? 10p Indiviid baasteaduseks on psühholoogia, mis uurib isiksust, motivatsiooni, emotsioone, stressi, taju, hoiakuid, väärtuse töörahulolu jne. Juhtimisteadusteks, mis selle uurimisobjektiga tegelevad on organisatsioonikäitumine ja personali juhtimine. Grupp baasteadusteks sel tasandil on sotsioloogia ja sotsiaalpsüholoogia. Sotsioloogia uurib grupikäitumist tööjaotust, konflikte ja organisatsioonikultuuri. Sotsiaalpsüholoogiaga uuritakse näiteks kommunikatsiooni, grupiprotsesse ja otsustamist. Juhtimisteadusteks, mis grupi tasandiga tegelevad on samuti organisatsioonikäitumine ja personali juhtimine. Organisatsioon seda uurivad baasteadusteks on politoloogia ja antropoloogia. Organisatsiooni tasandil uurib politoloogia kontrolli, organisatsioonisisest poliitikat ja võimu. Antropoloogia aga organisatsioonikultuuri ja keskkonda.
•normide ja väärtuste kogum, mis on üle terve organisatsiooni jagatud ja millest hoitakse kinni; •Liikmetevahelinesuhtlemine on lihtne;•Liikmed vastastikuses sõltuvuseks (minu vajaduste rahuldamine seotud teiste inimestega); •Kollektivistlikkus •Erinevad arusaamad olulistest väärtustest ja tõekspidamistest •Erinevad tegevuspraktikad •Palju subkultuure•Vastuolu ametlike deklareeritud väärtuste ja tegelikku elu juhtivate väärtuste vahe Millised on tugeva organisatsioonikultuuri eelised/puudused? •Seos organisatsioonikultuuri ja organisatsiooni tulemuslikkuse vahel •Eristumine konkurentidest, „oma“ kliendid (sageli ei teadvusta liikmed seda) •Eesmärgi selgus ja töötajate toetus sellele •Töötajate kooskõlaline käitumine ilma protseduuride ja reegliteta(tihti teadvustamata) •Mõju tööalastele hoiakutele ja käitumisele•Väheneb sõltuvus suurest “juhist” või “ideest”
Politsei heade tavade ja kommete eeskiri Kuupäev 21.01.2013 Koostajad: EESMÄRK · Parandada politsei organisatsioonikultuuri · Parandada politsei mainet · Süvendada politsei ühtekuuluvustunnet · Anda juhiseid heade tavade ja kommete ning igapäevase suhtlemise ja käitumise reeglite rakendamise kohta politseiteenistuses SISU · Politseisümbolid ja nende kasutamine · Politsei põhiväärtused · Ameti- või politseivande andmine · Politseiteenistujate ametiseisund · Alluvussuhted · Suhtlemine · Tervitamine · Enda esitlemine SISU · Pöördumine · Politseitseremooniad
6.Üks käitumise mõjutegur? 7. Organisatsiooni..... , tööriist mille abil juhid suunav 8. Üks roll grupis? 9. Kuidas tuleb töötajaid kohelda, et ligi meelitada vä 12. 10.Üks roll grupis? 13. 11. Motivatsioonimäär gruppi kuulumise suhtes? 12.Üks käitumise Mõjutegur? 13. Õppeaine nimi? 14. Üks organisatsioonikultuuri tasand? anisatsioonikäitumist? nisatsioon? d organisatsiooni eesmärkide saavutamist? ad meeskonnatööd? e abil juhid suunavad ressurssi nii, et kõik tööd saaks tehtud? t ligi meelitada väärtuslikke töötajaid? umise suhtes? and?
keskkonna parandmises 5. + keskkonna peale motlemine 21. Mida nimetatakse organisatsioonikultuuriks? Organisatsioonikultuuriks nimetatakse väärtuste, hoiakute, tõekspidamiste ning käitumisviiside kogumit, mida peetakse õigeks ning õpetatakse organisatsiooni uutele liikmetele. Reeglina võetakse organisatsioonis omaks need väärtused, millesse usub juht. 22. Kirjeldage organisatsioonikultuuri tasandeid. Sonastage eluline/praktiline naide. Kaks tasandit: nähtav ja mittenähtav. Nähtav on nähtav kõigile, kes organisatsioonis käivad. See väljendub viisis, kuidas klientidega suheldakse, kuidas riietutakse ja millise mulje kontori väljanägemine jätab. Süvakultuuri moodustavad põhiväärtused, mis sageli on sõnastatud organisatsiooni ülesannetes ja strateegias. NT: Twilio kontor on avatud, mugav ja kodune
1. Palun kirjeldage oma sõnadega efektiivset kontrollisüsteemi. Millised võiksid olla efektiivse kontrollsüsteemi tunnused? Ei piisa ainult loetelust, lisa ka põhjendused, miks? Et kontrollimissüsteem oleks efektiivne peab ta vastama organisatsiooni vajadustele. Töötajate omaksvõtt (töötajad peavad olema nõus kehtestatud standarditega, mida rohkem seda edukam on kontrollisüsteem ja motiveeritumad on töötajad) Balanss objektiivsete ja subjektiivsete andmete vahel (juhid ei saa adekvaatset infot kui kontrollisüsteem on ainult arvuline või ainult subjektiivne arvamus. Eesmärgiks on tasakaal mõlema vahel, saavutamaks mitmekülgset pilti tegevustest) Täpsus (Vertikaalne kommunikatsioon alt üles – töötajad räägivad tihti seda, mida juhid tahavad kuulda. Kontrollsüsteem peaks sellist kallutatust vältima) Paindlikus (kontrollisüsteem peab olema valmis muutuma, eriti reageerima välismõjudele. Rõhumine ainult kontrollile, eri...
Küsimused: 1. Kuidas iseloomustada sellist ettevõtet ning seal valitsevat töökultuuri? 2. Mis on põhiprobleem ja kas ning milleks on vaja muutusi läbi viia? 3. Kuidas säilitada hästi töötav meeskond ja samas ka võimekas ja vajalik müügimees? 4. Kas eelistada meeskonda ja riskida sellega, et hinnatud müügijuht läheb konkurendi juurde tööle? Või riskida sellega, et suurem osa meeskonnast lühikese aja jooksul sisekonfliktide tõttu lahkub? 5. Kas ja milleks tuleks organisatsioonikultuuri ja sisemist toimimismehhanismi muuta? 6. Millised oleksid muudatuste positiivsed ja negatiivsed mõjud? 7. Kuidas lahendaksid Enrico olukorra Sina? Vastused: 1. Tegemist on lameda ettevõttega. Firmat iseloomustab vaba suhtlus ja vahetu kommunikatsioon. Inimesed valivad ise töö stiili ja koormuse, nad töötavad kui üks suur pere. Töökultuur oli seal varem väga hästi toimiv, kuid firma laienemisega on asjaolud muutunud. 2
sponsorluse jagamine, osalemine heategevusüritustel ja erinevates sotsiaalsetes programmides; · Sotsiaalse lähenemisega juhtimine organisatsiooni sotsiaalne vastutus kajastub tema missioonis, heategevusürituste korraldamises, erinevate sotsiaalsete gruppide toetamises, keskkonna parandamises. 21. Mida nimetatakse organisatsioonikultuuriks? Organisatsioonikultuur on väärtuste, normide, hoiakute ja põhimõtete kogum, millest org. lähtub oma igapäevases tegevuses. 22. Kirjeldage organisatsioonikultuuri tasandeid. Sõnastage eluline/praktiline näide. 1. Jälgitav tasand - ... mille moodustavad töökeskkonna füüsilised elemendid, näit. mööbel, töövahendid jne. 2. Jagatud väärtused ... sellised väärtused, mida organisatsioonis aktsepteeritakse ning mis omakorda võivad olla motivatsiooni allikaks, näit. Lojaalsus, õiglane tasustamine jne. 3. Ühiselt jagatud arusaamad, tõekspidamised. Kõige abstraktsem avaldumisvorm. 23
Sellele hulka kuuluvad kõik reeglid, mida koolis täita on vaja ja muud normatiivid ning reguleerib omavahelisi suhteid. Kooli põhiliseks reeglite allikaks on kooli kodukorra eeskiri, seal on kirjas kõik reeglid, mida õpilased ja õpetajad täitma peavad. Nende hulka kuuluvad ka sellised asjad näiteks, et peab õpetajaid teretama, see ei ole küll kuskil kirjas, kuid see on üldlevinud normatiiv. Klassis on ka tähtis järgida kõiki norme ja klassi organisatsioonikultuuri. Sellega on paika pandud, et klassi juhib klassijuhataja. Klass on nagu firma ja klassijuhataja on firma juhataja, tema reguleerib klassi suhteid ja kontrollib õpilaste tegevust. Ka tema on algatanud mitmeid traditsioone seoses klassiga. Me kõik oleme pannud paika oma väärtused ja hoiakud. Klassis on kõik küllalt iseseisvad ega sõltu eriti kellegist, selle võrra erineb ka klass mõnest firmast või muust kollektiivist, kus on ranged reeglid ja põhimõtted, mida kõik täitma peavad
treening innustaja * väärtuspõhine lähenemine strateegiale * sisemine turundus kui juhi töövahend * õppiva organisatsioonini jõudmise teed ja vajalikud kompetentsid * Organisatsioonikultuuri, 2 x 1 päev või Enesearengu 2 päeva õhkkonna kujundamine ja koolitus korraga muutmine, juhtimis-stiilid * fokuseeritud tegevuseni Meeskonnatreeni jõudmine 1 päev suve-
Omandatav staatus omistatav staatus Omandatav saavutusi peetakse oluliseks Omistatud staatus sõltub muudest teguritest (nt vanus) Lineaarne aeg sünkroonne aeg Lineaarne eeldab ratsionaalset ja lineaarset suhtumist Sünkroonsus aega tajutakse sõõrjana Sissepoole suunatus väljapoole usunatus Inimene peab saavutama kontrolli loodus ja inimkeskkonna üle Kokkuvõte Rahvuskultuuri väärtused omandatakse lapseeas, organisatsioonikultuuri väärtused omandatakse organisatsioonis. Organisatsioonikäitumine, mis esineb ühes kultuuris, ei pruugi olla tavaline mõnes muus riigis. USAs, Ühendkuningriigis või mujal Euroopas sündinud käitumisjuhiseid ei saa rakendada kõikjal maailmas.
Fayoli sild ametliku struktuuri piiride ületamine, et saada tööks vajalikku infot. Töötajate omavaheline suhtlemine, vajalik meeskonnatööks. II Inimsuhete koolkond · Keskmes on inimene ja tema erinevad vajadused · Lisaks juhi vaatenurgale arvestati sotsiaalset aspekti kui olulist tootlikkuse suurendamise tegurit · Organisatsiooni efektiivse toimimise seisukohalt olulised töötajate motiveeritus, usaldamine, iseseisvus, avatus III Organisatsioonikultuuri koolkond 3 ORGANISATSIOONIKÄITUMINE EKSAMI KÜSIMUSED 2014 KEVAD al 1980-ndatel ühiste väärtuste kujundamine töötajate mõjutamine väärtuste kaudu organisatsiooni väärtustega samastunud inimene kontrolli tähendus muutunud töötajad kontrollivad ennast ise 7. Mis on TVVT mudel? 1) Teadmised 2) Vilumused (Kogemused)
· Arenguperspektiivid 2. Tööga rahuolematuse tegurid = hügieenitegurid (hügenifaktorid) · Töötingimused · Suhted töökaaslastega · Suhted ülemustega · Tegevuse reglementeeritus · Juhtimisstiil · Palk · Staatus · Olmeolud · Isiklik elu Rahulolu tööga saab suurendada motivatsiooni mõjutavaid tegureid täiustades. Ainult hügieenifaktoritele tuginedes seda eesmärki ei saavutata. 17.Defineerige organisatsioonikultuuri olemust. I. Organisatsioonikultuur on väärtuste, normide, hoiakute ja põhimõtete kogum, millest organisatsioon lähtub oma igapäevases tegevuses. Kultuur määrab, kuidas peab tööd tegema, mis on lubatud ja mis on keelatud, milline on õige ja milline on väär käitumine. II. Organisatsioonikultuur kui peamisi tõekspidamisi, mis on organisatsioonil kujunenud suhetes väliskeskkonnaga
Juhtimisulatus, juhtimistasand, eelised ja puudused + Rivi- ja staabiorganisatsiooni olemus. Konfliktide põhjused + Eestvedamise mõiste. Liidri isiksuse omaduste teooria + Eestvedamise käitumisteooriad + Eestvedamise situatsiooniteooriad + Selgitage D. McClellandi Saavutustevajaduse teooria olemust ning erinevust A. Maslow Vajadustepüramiidi teooriast. - Kirjeldage S. Adamsi Võrdsuse teooria põhimõtteid. + Kirjeldage F. Hezbergi Kahe-faktori teooria seisukohti. + Defineerige organisatsioonikultuuri olemust. + Kirjeldage organisatsioonikultuuri tegureid. + Kirjeldage organisatsioonikultuuri erinevaid tüüpe. + Kirjeldage organisatsioonikultuuri avaldumise tasandeid ja elemente. + Kontrolli mõiste. Kontrolli vajalikkus. + Kontrolli erinevad liigid. + Otsustamise mõiste. Otsustusprotsess. + Mõjuvõim, mõjuvõimu allikad + Siirmise /Delegeerimise mõiste. Siirmise /Delegeerimise sisu. + Koordineerimise mõiste. Koordineerimise sisu. + Mehitamise olemus
Silumisega tipud silutakse ja auke täidetakse. Ennetamine tähendab süstemaatilisi pingutusi tulevaste tingimuste ennustamiseks ja vastavate meetmete võtmiseks. Mida korrektsem on ennustus, seda paremini saab valmistuda muutusteks. Ratsionaliseerimine tähendab kõrgendatud nõudmisega kauba või teenuse kättesaadavuse limiteerimist. 12. Nimetage organisatsioonikultuuri allikad? Tooge näiteid nende poolt antavatest sisenditest? Asutajad ja ajalugu- annavad edasi väärtused, hoiakud ja isikliku nägemuse organisatsioonist. Väline keskkond- tunnustab toodete ja teenuste eest, mis viib hoiakute ja väärtuste arendamiseni. Töötajad- toovad kaasa teatud hoiakud, ootused, väärtused. Töösuhtest peegelduvad põhitegevused ja selle kaudu muutuvad hoiakud ning väärtused.
Sekretär korraldab oma tegevuse selliselt, et see ei ületa erialast pädevust, tehes samal ajal koostööd teiste kolleegide ja eriala spetsialistidega. Sekretäril on õigus oma veendumustele ja väärtushinnangutele ning oma ametis on tal õigus keelduda täitmast neid korraldusi, mis on vastuolus õigusaktidega või tema veendumustega. Sekretäril on õigus eraelule ja puhkusele. Sekretär on empaatiline. Sekretär on positiivse organisatsioonikultuuri kujundaja ja muutuste eestvedaja. Sekretär on missinoonitundlik. Sekretär mõtleb enne, kui tegutseb.
kui kõrvaldasid rahulolematuse ning nimetas need hooldavateks teguriteks (,,hügieenifaktorid"). Hooldavad tegurid on töötasu, tööturvalisus, töötingimused, kontrolli tihedus ja ulatus, inimestevahelised suhted, töökultuur, juhtimise kvaliteet jms. Motiveerivad tegurid on saavutusvajaduse rahuldamine, vastutuse usaldamine, enesearendamise võimalust pakkuv töö, huvipakkuv töö, tunnustus jms. 11. loeng 1. Millised on organisatsioonikultuuri avadumisvormid? · Sümbolid · Keel · Jutud ja jutustused · Tegevuspraktikad ja kombed 2. Millised on organisatsioonikultuuri tasandid? · Tehiskeskkond · Väärtushinnangud · Peamised arusaamad 3. Millised on organisatsioonikultuuri funktsioonid? 4. Milline on tugev organisatsioonikultuur? · Liikmetel sarnased tõekspidamised · Liikmete suhtlemine on lihtne
TEEMA: Organisatsioonikäitumine 1) Mida peaksid juhid tegema, kui nad soovivad muuta organisatsioonikultuuri? (5) Organisatsioonikultuuri muutumine on äärmiselt raske, kuid võimalik ja mõnel juhul hädavajalik. Organisatsioonikultuur muutub kriisiolukorras (finantskrahh, suure osa klientide kaotus, konkurentide läbimurre) või juhtkonna vahetuse puhul. Uutel tippjuhtidel on oma väärtushinnangud, nad võivad olukorda tajuda teisiti. Organisatsioonikultuuri on kergem muuta uues ja väikeses organisatsioonis ning nõrga kultuuri puhul, sest see on järeleandlikum. Kultuuri muutmisel peaksid juhid silmas pidama järgmisi soovitusi: 1. Tippjuhtkond peab saavutama positiivse rolli, andma oma käitumisega tooni. 2. Luua uusi sümboleid, rituaale, traditsioone. 3. Toetada alluvaid, kes võtavad omaks uued taotletud väärtused. 4. Kavandada sotsialiseerumisprotsessid vastavalt uuendustele. 5
tuumikkompetentsi ning väärtustega. Missioon peab siduma organisatsiooni liikmed ja andma aluse jõupingutusteks ühise eesmärgi nimel. Organisatsiooni visioon on kaugem tulevikunägemus või lõppeesmärk, milleni tahetakse jõuda. Kõige olulisem garantii ettevõtte edukusele on eesmärgi omaksvõtt ja sütitava visiooni olemasolu. 3. Organisatsioonikäitumise mõtlemissuuna ajalooline kujunemisprotsess: too välja klassikalise teooria, inimsuhete ja organisatsioonikultuuri koolkonna juhtideed ja nende peamine panus. Klassikaline teooria: · Eesmärk: leida moodused, kuidas organisatsiooni panna toimima edukalt ja ilma tõrgeteta. · Korralduse ühtsus - korraldused ühelt juhilt (õige töö jaoks õige inimene). · Astmeline käsuliin - volituste suund ülemalt alluvale, kasutatakse suhtlemise ja otsustamisel. · Tööjaotus - spetsialiseerumine, mis tagab efektiivsuse. · Volitused ja vastutus - õigus anda korraldusi ja nõuda kuuletumist.
Ettevõtlusega kaasnevad hüved, probleemid ja riskid Liisa Trisberg 2015 Ettevõtjaks olemise eelised ● Rahuldustpakkuv töö – ettevõtte rajatakse valdkonnas, mis on südamelähedane ● Hea sissetulek – ettevõtjate osakaal on rikkaimate inimeste edetabelis suur ● Ettevõtja maine – kaasneb enamasti positiivne maine ● Endale sobiva töökeskkonna ja organisatsioonikultuuri loomine – ettevõtja otsustab, kuidas midagi tehakse Väikeettevõtte puhul võivad olla olulised veel: ● Otsene suhtlemine klientide, töötajate ja koostööpartneritega ● Suurem paindlikkus – kas töötada pigem varahommikul või hilisõhtul? ● Tsentraalne otsustamine – ülevaade kogu tegevusest Steve Hartman Kokkuvõte ● Sõltumatus, suurem otsustusvabadus. Eneserealiseerimine, oma annete rakendamine
.... ? laiem juhtimisalus 2. Jooksva kontrolli eesmärgiks on riskide maandamine enne protsessi Väär 3. Impersonaalne kirjalik suhtlus, nt brošüürid, teadetetahvlid jms on suhtluskanali rikkuse mõttes nimekirja allotsas. Tõene 4. Milline neist iseloomustab kõige täpsemalt kommunikatsiooni võtmeelemente? e. kodeerimine, sõnum, tagasiside 5. Vali ainult tõesed väited. a. Organisatsioonikultuuri kohta kehtivad samad põhimõtted, mis rahvuskultuuri kohtagi. d. Organisatsioonikultuuris väljenduvad normid ja reeglid. e. Rahvuskultuur ja organisatsioonikultuur on omavahel seotud. 6. Maatriksstruktuur võib olla tõhus keerulises, kiiresti muutuvad keskkonnas, kus organisatsioon peab olema paindlik ja kohanev. Tõene 7. Kas järgnev lause on tõene või väär? Kolm isiksuse omadust mis on seotud eduka
• Inimesed on enesekesksed ja nad hoolivad vähe organisatsiooni vajadustest. Juhi roll on sundida ja kontrollida oma alluvaid. Y-teooria põhjal • Töö on inimesele niisama loomulik tegevus kui mäng või puhkus • Inimene pole loomu poolest laisk • Inimesel on potentsiaali, soodsate tingimuste korral soovib ta vastutada • Inimesel on kujutlusvõimet, leidlikkust ja loovust 4) Milliseid organisatsioonikultuuri tunnuseid tõi välja Newstrom? (6) Newstromi järgi on organisatsioonikultuuri tunnused järgmised: kultuur on antud organisatsioonile ainuomane, iseloomulik, suhteliselt stabiilne , muutudes tavaliselt aeglaselt, pigem endastmõistetav kui sõnaselgelt kirjapandu, kajastub sümboolselt juttudena, tseremooniatena jne., terviklik, ühendades organisatsiooni üksikosi, liikmete poolt heaks kiidetud,
20. Miks ja kuidas peaksid organisatsioonid sotsiaalselt vastutustundlikult toimima? See on ettevõttele kasulik. Nt suurendab ettevõtete usaldusväärsust nii siin kui välisturgudel, aitab kaasa nende ekspordivõimekusele. Juhil peab olema postitiivne mõtteviisis ja hoiak. Juht peab olema heatahtlik. 21. Mida nimetatakse organisatsioonikultuuriks? Väärtuste, nomride,hoiakute ja põhimõtete kogum, millest firma lähtub oma igapäevases tegvuses. 22. Kirjeldage organisatsioonikultuuri tasandeid. Sõnastage eluline/praktiline näide. Vaadeldav kultuur- nähtav kõgile, kuidas klientidega suheldakse, kuidas riietutakse, millise mulje jätab kontor. Süvakultuur-põhiväärtused 23. Kirjeldage organisatsioonikultuuri kahte omadust: mõju määr ja sisu. Sõnastage eluline/ praktiline näide.Kujneb töötajatest, organisatsiooni kultuur omab olulist mõju ettevõtte pikaajalisele tulemuslikkusele. Org
programmides; · Sotsiaalse lahenemisega juhtimine organisatsiooni sotsiaalne vastutus kajastub tema missioonis, heategevusurituste korraldamises,keskkonna parandamises. 21. Mida nimetatakse organisatsioonikultuuriks? Organisatsioonikultuur koosneb organisatsioonis toimivatest normidest, vaartustest, hoiakutest ja toekspidamistest, mis kujundavad organisatsiooni liikmete kaitumist. Sisekultuur utleb inimestele, mida voib ja mida ei voi selles organisatsioonis teha. 22. Kirjeldage organisatsioonikultuuri tasandeid. Sõnastage eluline/praktiline näide. 1. Jalgitav tasand -... mille moodustavad töökeskkonna fuusilised elemendid, nt mööbel 2. Jagatud vaartused ... sellised vaartused, mida organisatsioonis aktsepteeritakse ning mis omakorda voivad olla motivatsiooni allikaks, nt Lojaalsus 3. Ühiselt jagatud arusaamad, toekspidamised.Koige abstraktsem avaldumisvorm. 23. Kirjeldage organisatsioonikultuuri kahte omadust: mõju määr ja sisu. Sõnastage eluline/praktiline näide.
Kontrolli eesmärk ja tulem c. Kontrolli liigid d. Kontrolli tsentraliseeritud vrs detsentraliseeritus e. Efektiivne kontrollisüsteem f. Konfliktide lahendamine 16. Võim ja mõjuvõim organisatsioonis a. Mõisted: võim, mõjuvõim, mõju, mõjutamine b. Ametlik võim vrs mitteametlik võim c. Võimu allikad d. Võimu kasutamine e. Võimu delegeerimine 17. Organisatsioonikultuur a. Organisatsioonikultuuri seosed rahvuskultuuriga b. Hofstede maailmakultuuri kaart Kogu nõutav materjal on leitav R. Alase ,,Juhtimise alused" õpikust. Lugege hoolega ka juhtumeid, mida vähemalt 2008 ja hilisemad väljaanded sisaldavad, nende lahendamist läheb eksamil vaja. Antek Kasemaa 06.05. 2012
kohustust jääda edasi organisatsiooni tööle, sest arvab, et tal on veel vaja töötada ettevõtte jaoks, ei saa poole pealt lahkuda. 18. Mida nimetatakse organisatsioonikultuuriks? Organisatsioonikultuur on väärtuste, normide, hoiakute ja põhimõtete kogum, millest org. lähtub oma igapäevases tegevuses (E.Schein). Kultuur määrab ära, kuidas peab tööd tegema, mis on lubatud ja mis on keelatud, milline on õige ja milline väär käitumine. 19. Nimetage organisatsioonikultuuri tegureid. Individuaalne initsiatiiv; Riski aktsepteerimine; Suund; Integreerumine; Juhtkonna toetus alluvatele; Kontroll; Identiteet; Hüvituste süsteem; Konflikti tolerants; Kommunikatsioon; 20. Millistest elementidest kujuneb organisatsioonikultuuri nähtav tasand? Nähtavad elemendid, ruumid, riietus, traditsioonid, naljad, mööbel, töövahendid. 21. Kirjeldage organisatsioonikultuuri avaldumise kolme tasandit. Sõnastage näide 1
4. Sotsiaalse lähenemisega juhtimine- org sotsiaalne vastuts kajastub missioonis, heategevusürituste korraldamises, erinevate sotsiaalsete gruppide toetamises, keskkonna parandmaises +Keskkonna peale mõtlemine 20. Organisatsioonikultuur on väärtuste, normide, hoiakute ja põhimõtete kogum, millest org lähtub oma igapäevases tegevuses. Kultuur määra ära, kuidas peab töötama, mis on lubatud/keelatud. 21. Kirjeldage organisatsioonikultuuri tasandeid? Sõnastage eluline/praktiline näide. Jälgitav tasand moodustavad töökeskkonna füüsilised elemendid. Jagatud väärtused aktsepteeritakse organisatsioonis ning võivad olla motivatsiooni allikaks Ühiselt jagatud arusaamad, tõekspidamised 22. Kirjeldage organisatsioonikultuuri kahte omadust: mõju määr ja sisu. Sõnastage eluline näide.
annaabi.ee 
Sisene Facebook'ga
Sisene Google'ga
Sisene LinkedIn'ga
