Otsi
Vajad kellegagi rääkida?
Küsi julgelt abi LasteAbi
Logi sisse ☰

Tööõiguse konspekt (3)

Eesti Ettevõtluskõrgkool Mainor - Õigus - Tööõigus
3 KEHV
Punktid

Esitatud küsimused

  • Kuid keeldusid 2 naist kellel olid 10-a lapsed Kuidas TA peab käituma?
  • Kuidas kompenseeritakse?
  • Keda ei või öötööle rakendada?
  • Millised on T õigused?
  • Millisele tagatisele ja hüvitisele on tal õigus?
  • Millised piirangud on öötöö rakendamisel?
  • Mida saab T teha kui ta ei ole uue tööajaga nõus?
  • Millised on TA õigused?
  • Kuidas töötamine tasustatakse?
  • Kuidas vaidlus lahendada milliseid asjaolusid vaidluse korral arvestatakse?
  • Millal tuleb koostada ajakava mis liiki puhkuseid on T-l õigus saada?
  • Mida saab TA teha sellise T-ga?
  • Mida tähendab valveaeg?
  • Mida tuleb kokku leppida kui räägitakse töölepingus palgatingimustest?
  • Mida oleks pidanud TA tegema mida on T-l õigus nõuda?
lühendid
TL-tööleping
T-töötaja
TLS-töölepinguseadus
TA-tööandja
KL- kollektiivleping
ATS-avaliku teenistuse seadus
TSE-töösisekorra eeskirjad
VÕS-võlaõigusseadus
tps-töö ja puhkeaja seadus
pas- palgaseadus
tvl-töövõtuleping
ti-tööinspektsioon
Töösuhted ja nende olemus
Töö on inimese sihipärane tegevus teatud eesmärgi saavutamiseks. Kui ühiskonna liikmel on olemas materiaalsed võimalused, tööriistad, riskijulgus, võib ta oma töötegemist ise korraldada – töö tulemus kuulub talle ja teiste ühiskonna liikmetega töösuhetesse ta ei pruugi astuda (FIE). Teiste ühiskonna liikmetega tekivad seejuures ostu-, müügi- ja vahetussuhted (TLS ei laiene – võlaõigusnormid).
Suurem osa ühiskonna liikmetest müüb oma tööjõudu kas füüsilisele või juriidilisele isikule – tekivad alluvussuhted. Tööandaja on see, kes korraldab ja reguleerib kogu töö tegemise protsessi. Töötaja peab nendele nõuetele alluma , ta saab oma töö eest tasu, kuid töö tulemus kuulub tööandjale.
Töösuheteks (alluvussuhetes) võib olla:
  • pooled sõlmivad TL → TLS
  • isik nimetatakse või valitakse ametisse – teenistussuhted → ATS (1996) Puudutab riigi- või KOV ametnikke.
  • teenistusleping (eraldi lepinguseadust pole) – nt kaitseväes, mujal ka näitlejad, sportlased
    Tehakse ka üksikuid töid/osutatakse teenuseid tsiviilõiguslike lepingute alusel – puuduvad alluvussuhted – poolte vahel on varalised suhted; vaidluse korral VÕS.
    Töölepingu eriliigid:
  • töövõtuleping – lepingu esemeks on konkreetne töötulemus, mitte töö tegemine ise. Ei saa kunagi olla kestvusleping
  • käsundusleping – üks pool osutab teisele mingeid teenuseid. Kõige sagedamini sõlmitakse äriühingu juhatuse liikmetega.
  • maakleri- ja agendilepingud – ei teki töö vaid varalised suhted
    Töölepingut iseloomustavad:
  • alluvussuhted
  • tasuline - tasu maksab alati tööandja (vähemalt miinimumpalga ulatuses) ja tasu maksmine tagatakse ka siis, kui töötaja temast mitteolenevatel põhjustel tööd teha ei saa
  • TL esemeks on töö protsess tervikuna
    Tööleping on kahepoolne kokkulepe, mille üks pool T
    • Kohustub tegema TA-le tööd
    • Alluma TA juhtimisele ja kontrollile

    Ning teine pool TA
    • Kohustub maksma tehtud töö eest tasu – perioodiliselt, kord kuus
    • Kindlustama kas poolte kokkuleppega, KL-ga või seaduses ette nähtud töötingimused

    Kui pooled on otsustanud sõlmida TL, siis kõikidel nendel juhtudel laieneb pooltele TLS ja ei sõltu see sellest, et isik on seal samas osanik , liige, aktsionär (kahesugused õigusnormid). TLS on kehtestanud töölepingu sõlmimise, muutmise ja lõpetamise tingimused ja neist ei saa tööandja ega töötaja kõrvale kalduda isegi siis, kui mõlemad pooled on sellega nõus ja töötaja kirjutab töölepingule alla. TLS §15 kohaselt need tingimused, mis on töötaja jaoks halvemad seaduses, haldusaktis või KL-s ettenähtust, on kehtetud. Töötajale võib rakendada soodsamaid sätteid, kuid nende täiendavate soodustuste rakendamine ei saa olla vastuolus TLS põhimõtetega. (NT töötajale makstakse töötaja algatusel suurt hüvitust, kui talle TLS järgi pole hüvitust ette nähtud)
    §6 kui toimub juriidilisest isikust tööandja ühinemine, jagunemine või ümberkujundamine lähevad töölepingust tulenevad õigused ja kohustused üle uuele tööandjale (alates 01.05.2004). Samuti on keelatud lõpetada TL tööandja vahetumise korral. Nii uus kui vana tööandja peavad informeerima ja konsulteerima töötajate esindajaga. TR-sse: Seoses firmade A ja B ühinemisega on uueks tööandjaks firma C.
    §8 kui on vaidlus lepingu olemuse üle, loetakse, et pooled sõlmisid töölepingu ja vastupidist peab tõendama TA või kui lepingutekstis pole ilmne, et pooled sõlmisid teistsuguse TL. See tähendab, et TA võib küll sõlmida töövõtulepingu, kuid vaidluse korral lähtutakse lepingu tegelikust sisust ja tingimustest ning tööandja peab täitma need kohustused, mida tööseadusandlus ette näeb (NT maksma TL lõpetamisel hüvitust ja kasutamata puhkuse kompensatsiooni).
    Töötaja – TLS §2 kohaselt on töötajaks üldjuhul 18-a teovõimeline või piiratud teovõimega ( alaealised ) füüsiline isik. Erandjuhtudel alaealine (alates 01.05.2004) §2’ – 13-14-a alaealistel ja 15-16-a koolikohustuslikel alaealistel (kuni 17) on lubatud teha töid, kus
    • Täidetavad tööülesanded on lihtsat laadi (Määrus – loetelu , kus võivad töötada: koristus , rohimine, teatud müük, laudade katmine jne)
    • Ei nõua suurt kehalist ega vaimset pingutust

    Vajalik:
  • ühe vanema (ei pea koos elama) kirjalik, konkreetne nõusolek
  • 13-14-a vajalik tööinspektori nõusolek
  • tervisetõend
    Alaealist ei tohi rakendada tööl
  • mis ületab alaealise kehalisi või vaimseid võimeid
  • ohustab alaealise kõlblust
  • sisaldab õnnetusohte, mille puhul võib eeldada, et alaealine ei suuda neid õigel ajal märgata ega vältida kogemuse või väljaõppe puudumise tõttu
  • takistab alaealise sotsiaalset arengut või hariduse omandamist (suvetöö ajal)
  • ohustab alaealise tervist töö laadi või töökeskkonnas toimivate ohutegurite tõttu (eraldi loetelu)
    Asutuse juht, temast kõrgemalseisev asutus või ülemus võib kehtestada täiendavaid nõudeid.
    Tööandja võib kehtestada vanuse alammäära teatud töödel:
    • kasiino – 21
    • turvamees – 20
    • bussijuht - 23

    Alaealine võib töötada ainult koolivaheajal ja tal pole lubatud töötada öösel, lammutustöödel, allmaa - ja tervist kahjustavatel töödel, kemikaalide, mürkide, alkoholi, tubaka, narkootiliste ainetega ega neid hoida või transportida; vanglas, tapamajas.
    Tööandja:
  • juriidiline isik
  • juriidilise isiku struktuuriüksus, kui talle on antud tööandja õigused
  • teovõimeline füüsiline isik
    §7 loetleb need juhtumid , millele TLS ei laiene:
  • teenistusele Riigikogu liikmena, Vabariigi Presidendina või Riigikogu või Vabariigi Presidendi poolt ametisse nimetatava ametnikuna;
  • riigiametnikele ja kohaliku omavalitsuse ametnikele, kelle teenistussuhteid reguleeritakse avaliku teenistuse seadusega;
  • kaitsejõudude tegevteenistusele;
  • töötamisele taluperes või pereettevõttes talupere või pereettevõtte liikmena;
  • vanemate, abikaasade ja laste töötamisele üksteise koduses majapidamises, samuti mainitud isikute poolt üksteise eest hoolitsemisele;
  • perekonnaliikmete töötamisele ühises koduses majapidamises, samuti perekonnaliikme eest hoolitsemisele;
  • töötamisele teenistuslepingu alusel. Teenistuslepingut reguleerib eriseadus;
  • töötamisele usuorganisatsioonis kultusetoiminguid sooritava isikuna, kui mainitud organisatsiooni põhidokument ei nõua niisuguse isikuga töölepingu sõlmimist;
  • volituse alusel tehingute täitmisele, kui niisugust tehingut täitev isik saab tehingult tulu ja tal lasub varaline riisiko tehingu õnnestumise eest;
  • juriidilise isiku organi ja välismaa äriühingu Eesti filiaali juhataja, samuti riigiettevõtte haldusnõukogu liikme suhetele juriidilise isiku, välismaa äriühingu Eesti filiaali ja riigiettevõttega;
  • tegutsemisele tööettevõtulepingu või muu tsiviilõigusliku lepingu alusel (käsundusleping – nt juhatuse liige - kõik punktid tuleb lepingus eraldi kokku leppida, sh sotsiaalsed garantiid ; laieneb ainult tervisekindlustus);
  • töötamisele vabadusekaotuse kandmise ajal. Vabadusekaotuseta paranduslikke töid tegevatele isikutele laieneb töölepingu seadus teiste seadustega ettenähtud erisustega;
  • seaduses otseselt ettenähtud muule tegevusele, samuti seaduses otseselt mainitud isikutele.
    Alates 01.05.2004 on sisse viidud uued sätted, mis puudutavad töötajate ebavõrdset kohtlemist.
    §10.  Töötajate ebavõrdse kohtlemise keeld
     (1) Tööandja ei või töölesoovijaid töölevõtmise ja töölepingu sõlmimisel käesoleva paragrahvi 3. lõikes nimetatud põhjusel ebavõrdselt kohelda.
    (2) Tööandja ei või töötajaid töötasustamisel, töö- või ametialasel edutamisel, korralduste andmisel, töölepingu lõpetamisel, ümber- või täiendõppe võimaldamisel või muul viisil töösuhtes käesoleva paragrahvi 3. lõikes nimetatud põhjusel ebavõrdselt kohelda.
     (3) Käesoleva paragrahvi 1. ja 2. lõikes keelatud ebavõrdseks kohtlemiseks loetakse töölesoovija või töötaja ebavõrdset kohtlemist soo, rassi, vanuse, rahvuse, keeleoskuse, puude, seksuaalse suundumuse, kaitseväeteenistuse kohustuse, perekonnaseisu , perekondlike kohustuste täitmise, sotsiaalse seisundi, töötajate huvide esindamise või töötajate ühingusse kuulumise, poliitiliste vaadete või erakonda kuulumise, usuliste või muude veendumuste tõttu.
    §101. Ebavõrdse kohtlemise keelust seadusega lubatud erandid
    Käesoleva seaduse tähenduses ei loeta ebavõrdseks kohtlemiseks:
    1) eeliste andmist raseduse, sünnituse ja alaealiste või töövõimetute täisealiste laste ning töövõimetute vanemate eest hoolitsemise tõttu;
    2) eeliste andmist töötajaid esindavasse ühingusse kuulumise või töötajate huvide esindamise tõttu;
    3) eeliste andmist puudega töötajale, sealhulgas puudega töötaja erivajaduste jaoks sobiva töökeskkonna loomist;
    4) isiku soo, keeleoskuse, vanuse või puude arvestamist töölevõtmisel, tööülesannete andmisel või ümber- ja täiendõppe võimaldamisel, kui see on oluline ja määrav kutsenõue, mis tuleneb kutsetegevuse laadist või sellega seotud tingimustest;
    5) töötajale usuliste vajaduste rahuldamiseks sobiva töö- ja puhkeaja võimaldamist.
    §102. Otsese ja kaudse ebavõrdse kohtlemise keeld
     (1) Töötaja või töölesoovija otsene ja kaudne ebavõrdne kohtlemine on keelatud.
     (2) Otsene ebavõrdne kohtlemine leiab aset, kui ühte töölesoovijat või töötajat koheldakse §10  3. lõikes nimetatud põhjusel halvemini, kui koheldakse, on koheldud või koheldaks teist töölesoovijat või töötajat samalaadses olukorras.
     (3) Kaudne ebavõrdne kohtlemine leiab aset, kui väliselt neutraalne säte, kriteerium või tegevus seab töötajad või töölesoovijad § 10  3. lõikes nimetatud põhjusel, võrreldes teiste töötajate või töölesoovijatega, ebasoodsamasse olukorda, välja arvatud juhul, kui kõnealusel sättel või kriteeriumil on objektiivselt põhjendatav õigustatud eesmärk ning selle eesmärgi saavutamise vahendid on asjakohased ja vajalikud.
     (4) Käesoleva seaduse tähenduses loetakse otseseks diskrimineerimiseks ka § 10 3. lõikes nimetatud põhjusel ahistamist. Ahistamine leiab aset, kui esineb mis tahes alluvus- või sõltuvussuhtes isikule soovimatu tahtlik sõnaline, mittesõnaline või füüsilise iseloomuga käitumine või tegevus, mille eesmärk või tegelik toime on isiku väärikuse alandamine, mis loob häiriva, ähvardava, vaenuliku, halvustava, alandava või solvava õhkkonna ning isik kas tõrjub sellist tegevust või talub sellist tegevust põhjusel, et see on otseselt või kaudselt väljendatuna eelduseks teenistusse või tööle võtmisele, töösuhte säilimisele, koolitusele lubamisele, tasu maksmisele või muudele eelistustele või soodustustele.
     (5) Teisele isikule diskrimineerimiseks korralduste andmine loetakse diskrimineerimiseks.
    §103. Ebavõrdselt koheldud töötaja ja töölesoovija õigused
     (1) Töötajal ja töölesoovijal, keda tööandja kohtles § 10  3. lõikes nimetatud põhjustel ebavõrdselt, on õigus nõuda tööandjalt talle ebavõrdse kohtlemisega tekitatud varalise ja mittevaralise kahju hüvitamist.
     (2) Töölesoovija, kellega tööandja ei sõlminud töölepingut § 10  3. lõikes nimetatud põhjusel, ei või nõuda töölepingu sõlmimist.
    Töövaidlusorgan:
  • kohus
  • töövaidluskomisjon
    Töölepingu sõlmimine
    Töölepingu kohustuslikud tingimused on tingimused, milles pooled peavad igal juhul kokku leppima, et üldse saaks rääkida töölepingu olemasolust. §26 loetleb kohustuslikud tingimused (alates 01.05.2004 – tuleb kooskõlla viia)
  • poolte andmed
  • töötaja nimi, isikukood
  • tööandja asutuse nimi, asukoht, registreerimise nr
  • isiku nimi ja ametikoht, kellele on antud õigus TL sõlmida
  • TL sõlmimise ja töötaja tööle asumise aeg → 1 kuu aega anda töövaidluskomisjoni, kui TA ei pea kinni:
  • Õigus nõuda enda töölelubamist ja kokkulepitud palka sunnitud töölt puudutud aja eest
  • Töötaja loobub töökohast, nõuab 3 kuu kokkulepitud palka TL sõlmimise rikkumise eest
    Kui töötaja ei ilmu tööle, on TA-l õigus leping tühistada. Kui T-l puuduvad põhjused, õigus nõuda töötajalt 2 nädala kokkulepitud palka (ka siis, kui helistab, et haige) (va ametnik – tuleb 1 nädal oodata)
  • määratud ajaks sõlmitud TL kestus ja alus – põhjus!!! §27
  • ameti- või kutsenimetus või kvalifikatsiooninõuded ja tööülesannete kirjeldus – töö sisu ja nimetus (lihttöö – ei vaja tunnistusi; oskustöö – load, tunnistused; keeruline oskustöö – vastav haridus ja töökogemus) Ka materiaalse vastutuse leping! Märge, et TL lisa ja lahutamatu osa. Ka muudatused ja TL lõpetamine.
  • töötegemise koht või piirkond – töötajale parem konkreetne (maakond kuni tööpink), TA-le kasulik firma, mitte aadress. (töö ringsõitudega – eritingimus)
  • palgatingimused – palgamäär ehk põhipalk (aja- või tükipalk), mitte hinne või norm. Muuta võib ainult kokkuleppel. Võib olla ka määratud KL,
  • lisatasud – õhtuse-(mitte vähem kui 10% palgast) ja öötöö (20% palgast) eest. Kui on palgamäär, mitte tunnihinne – märge, et sisse on arvestatud lisatasu õhtuse- ja öötöö eest.
  • Preemia – vastavalt töötasustamise juhendile
  • Lisatasu, mis puudutab seda konkreetset töötajat – nt keelteoskuse eest
  • Kui tihti makstakse palka – mitte harvem, kui 1 kord kuus!!!
  • Palgapäev – konkreetne päev (NT kuu viimane reede või 30.-l kp-l) – hilinemine: viivis 0,5% /päev. Kui palgapäev on puhkepäeval või riiklikul pühal – välja maksta eelneval tööpäeval.
  • Kuidas töötaja palga kätte saab
    Ühesuguse ametijuhendi ja tööajaga töötajatel peab olema ühesugune palk.
    Ei tohi märkida TASUSTAMIST ÜLETUNDIDE EEST – alati küsida nõusolek
  • tööaja norm – nt 8 t/p, 40 t/nädal (täistööaeg); vahetuse kestus 12 t; norm – 170 t kuus. Summeritud tööaja puhul peab kuu töötundide norm vastama ettenähtule, ületundide puhul lisatasu ei maksta. Põllumajanduses nt periood terve aasta: suvel 12 t, talvel 4 t. Ei maksa panna tööaega kellaajaliselt – TSK-sse tööaja algus ja lõpp ja viide TL-sse – lihtsam vajadusel muuta. Kui töö vahetustega: märge TL-sse ja ametinimetus , kes koostab graafikud (tehakse T-le teatavaks 5 p enne arvestusperioodi algust. Kui kvartal – 1 kuu enne). Osaline tööaeg – normist vähem (ka 38 t/nädal) – kokkuleppeline. Ka töötundide jaotus nädalas kokku leppida (ei saa TSK – erineb töötajatel), sel juhul võib ka kellaajaliselt kirja panna. Osalise tööajaga töötajat ei või kohelda ebasoodsamalt kui täistööajaga töötajat. TA peab teavitama töötajaid võimalusest töötada osalise tööajaga (TSK: nt teadete tahvlile teade). Lõunavaheaeg ei lähe tööaja sisse.
  • töötaja põhi- ja lisapuhkuse kestus, samuti alused lisapuhkuse andmiseks – konkreetselt päevad (NT – jõulupuhkus 5 p), ka viide, et palgajuhendis. Ei või: osade kaupa – seaduses tervik, muidu saab kokkuleppel. Asutuse poolt antavatel puhkusepäevadel võib määrata aja (juhendis).
  • etteteatamistähtajad töölepingu lõpetamiseks või etteteatamistähtaja määramise alused – mõistlik kirjutada välja TLS §-d või TSK-le või KL-le viide, kus kõik loetletud, või siis kõik §-d kirja.
  • viide KL rakendatavuse kohta töölepingule – et töötaja teaks KL olemasolust. Teatud tööharudes on üldised KL-d. Kui pole olemas – kirja.
    Kui välislähetus kestab kauem kui 1 kuu, tuleb veel täiendavalt kokku leppida:
  • välisriigis töötamise kestus (juurde arvestatakse ka sõidu aeg)
  • palga maksmise vääring
  • välisriigis viibimisega seotud lisatasud, hüvitised ja erisoodustused (TM seadus)
  • töötaja välisriiki suundumise ja tagasipöördumise tingimused
    Kokku saab leppida ka valikuvabad tingimused (muud tingimused olme, materiaalse kindlustatuse jms alal)
    Kokkuleppelised tingimused:
    • Katseaeg – ei ole kohustuslik, võib ainult kokkuleppel ja töö alustamisel. TL muutmisel enam kehtestada ei saa. Kui katseajal T üle viiakse – katkeb.
    • Äri- ja tootmissaladused – konkreetselt välja kirjutada. Ei saa kõigile panna sisse.
    • Mitte töötada konkurentide juures TA loata – kõik konkurendid nimeliselt välja kirjutada
    • Peale TL lõppemist mitte asuda tööle konkureerivasse firmasse – siis peab olema kirjas, kui palju selle eest makstakse ja mitte miinimumpalk – mõistlikult nt 60% igakuiselt ja tähtaeg, kaua ei või (nt 1 a). Kui T rikub, saab TA tagasi nõuda raha juhul, kui TL-s, et T peab rikkumise korral tagasi maksma, aga seda ainult juhul, kui T tekitab sellega TA-le kahju. Mingeid trahve sisse nõuda ei saa.

    EI TOHI TL-sse kirjutada: ületunnid, puhkepäevadel töötamine, puhkus osade kaupa, töötaja hüvitab kõik tekitatud kahju.
    TÖÖLEPINGU TÄHTAEG § 27 PÕHJUS!!!
    Kui sõlmitakse TL määratud ajaks, siis tuleb kokku leppida TL kehtivuse aeg kas kalendaarselt või töö valmimiseni. Max 5 aastaks. Kui kehtivuse aega ei ole kokku lepitud, siis loetakse, et leping on sõlmitud määramata ajaks. Võib pikendada kuni 5 aastat ja muuta ümber määramata tähtajaks. Ametnikega sõlmitud määratud ajaks TL lõpeb tähtajal, ei muutu määramata ajaga TL-ks. Määratud ajaks saab sõlmida lepingu:
  • teatud töö tegemiseks (või kuupäevaks)
  • ajutiselt äraoleva töötaja asendamiseks – (nimeliselt) töötaja naasmiseni või kuupäev
  • tööde mahu ajutisel suurenemisel
  • hooajatöödeks – ei kehti kauem kui 6 kuud!!! (nt kütja pole; peamiselt põllumajanduses)
  • kui sõlmitakse erisoodustusega TL – töötaja enne tähtaega ei saa lõpetada (NT väljaõppe kulud tasub TA) peab olema konkreetne!!
  • valitsuse määrusega ette nähtud juhud (nt koolides pedagoogide ametikohad – koolidirektor valitav 5 a)
    Kui 1. ja 3. punktis määratud tähtajaga TL on sõlmitud sama töö tegemiseks rohkem kui 2 korda järjest – loetakse see määramata tähtajaga TL-ks, kui kahe lepingu vaheline periood ei ületa 2 kuud.
    Ei saa nt rendifirma - tuua põhjuseks hoone rendiaja lõppemist.
    §132 – määratud ajaks sõlmitud TL ei või kohaldada ebasoodsamaid tingimusi kui määramata TL-ga.
    TL vorm: kirjalik, vähemalt 2 eksemplari, mõlemad pooled kirjutavad isiklikult alla; ka alaealine (+ vanema nõusolek lisana). Tegelikult tööle lubamine on võrdsustatud TL sõlmimisega, sõltumata TL vormistamisest. TL-s tuleb kindlasti kajastada TL kohustuslikud tingimused.
    KATSEAEG – kindlad asjad, mitte midagi muud!
    §33 selleks, et TA saaks veenduda, et töötaja oma tervise, võimete, suhtlemisoskuse ja kutseoskuste poolest sobib antud konkreetsele tööle ja töötaja omakorda võib veenduda, et see konkreetne töö talle sobib. Kui katseaeg on lühem (nt 1 kuu) võib pikendada ainult poolte kokkuleppel. Kui viimane päev reede, võib TA öelda, et esmaspäeval pole vaja tulla; töötaja peab ette teatama 3 kalendripäeva.
    TL korral katseaeg ainult poolte kokkuleppel ja ainult tööle asumisel (üleviimisel, edutamisel ei või). Haiguse korral pikeneb. Tööluus loetakse sisse. Max kestus 4 kuud (ATS 6 kuud), hakatakse lugema tööle asumise momendist – TL-sse kirja lõppkuupäev!!!
    Katseaega ei lubata määrata:
  • invaliididele neile ettenähtud ametikohtadel
  • alaealistele
    TL alusel hindab TA töötulemusi (ametnikel arenguvestlus); kui need on positiivsed, mingit eraldi dokumenti pole vaja, kui negatiivsed või ei rahulda, lõpetatakse §86 p 5 alusel – katseaja ebarahuldavate tulemuste tõttu TL. Peab olema põhjendatud!!! Kui tulemused on negatiivsed, kui sellest ei räägita, loetakse positiivseteks. Ette teatada ega hüvitist maksta pole vaja. Õigus vaidlustada 1 kuu jooksul.
    Ei pea olema väiksem palk. Kui peale katseaega palk tõuseb – lepingusse kirja. Katseajal on õigus võtta T distsiplinaarvastutusele ja sõlmida materiaalse vastutuse leping. Puhkuste arvestamisel loetakse üldtööaja hulka.
    Näide §33 katseaeg:
    Töötaja asus tööle kokana ja personalitöötaja tegi töövõtulepingu 1 kuuks (1. juuni). Peale 1 kuud sõlmis töölepingu 4-kuulise katseajaga. Peale 4 kuud lõpetati TL §86 p 5 – ebarahuldavad katseaja tulemused – alusel; põhjus – puudujäägid. Lõpetamine vormistati 02. novembril. Töötaja vaidlustas.
  • pidev töö, puudub konkreetse töö ärategemine – ei saa teha töövõtulepingut → loetakse, et tegemist on määramata ajaks sõlmitud TL-ga
  • TL sõlmimisel poleks enam tohtinud katseaega kohaldada
  • §86 p 5 alla ei lähe puudujääk – katseaja ebarahuldavad tulemused – see on distsiplinaarkaristus, mis ei lõpeta katseaega
  • kuna katseaeg lõppes ilma teatamata, loetakse positiivseks – lõpetamine toimus järgmisel päeval.
    DOKUMENDID TÖÖLE ASUMISEL. Saab ainult neid nõuda, mingeid muid õigus küsida ei ole, aga töötaja võib ise esitada iseloomustusi, tunnistusi, soovitusi, mis iseloomustavad tema eelnevat tööalast tegevust, kui tahab. Tegelikult: kõigepealt CV jms – pole õige.
  • isikut tõendav dokument, alaealistel sünnitunnistus (16- pass)
  • tööraamat – kohustuslik. Täitmine – okt 2004 – määruses. Võib olla ka mitu. Hiljemalt töölt lahkumisel täita. Kui ei saa lahkumisel tööraamatut – keskmine päevapalk iga hilinenud päeva eest. TR tiitelleht täita dokumendi alusel. Töökoht tuleb kirjutada, kui saab sooduspensioni (nt tuuker ). Kõikidele kannetele pitser .
  • tunnistus (diplom) hariduse või kvalifikatsiooni kohta – töödel, mis eeldavad oskusi
  • terviseleht (arstitõend, sanitaarraamat) – toitlustus, töö lastega, alaealised, eelnevalt vajalik tervistkahjustava töö korral
  • alaealisel vanema luba ja 13-14a tööinspektori nõusolek
  • välismaalasel töö- või alaline elamisluba - kui elamisluba, tööluba pole vaja
    Kui tööandjaks on FIE, tuleb TL 1 nädala jooksul arvates töötaja tööle asumise päevast registreerida oma elukohajärgses tööinspektsioonis. Kui ei – töötaja jaoks tagajärgi pole, FIE-le haldustrahv.
    §55 TÖÖLEPINGU PEATUMINE
    T on ajutiselt vabastatud kohustusest teha tööd ja TA on vabanenud kohustusest kindlustada töötaja tööga, kusjuures TL ei lõpetata ja see jääb kehtima selles ette nähtud tingimustel.
    1. puhkus
    2. palgata puhkus – poolte kokkuleppel (NT 1a välismaale tööle – TR-sse)
    3. lapsepuhkus – ei kajastata TL ega TR-s
    4. haigus
    5. kaitseväe tegevteenistus - TR-sse, jne
    Vormistatakse TL-s, kui töötaja soovib, TR-s, kui kestab kauem kui 3 kuud ja §55 p 1: kui on nii TL-s või KL-s ette nähtud – 3 juhtu kui TR-sse. (NT hooajatööd – annab kindluse töökohale: määramata TL – kokkulepe, et hooajaperioodil palgata puhkus – peatunud)
    Juhatuse liige – mõttekas on TL peatada ajaks, kui on valitud juhatusse, siis hiljem saab töökoha tagasi, kui tagasi kutsutakse.
    TÖÖLEPINGU MUUTMINE
    Tl-s esialgselt kokkulepitud tingimustes muudatuste tegemine. Üldjuhul toimub see poolte kokkuleppel ja erandid selles põhimõttes on TLS-s täpselt fikseeritud. TL muudatused tuleb vormistada kirjalikult kahes eksemplaris.
    Üleviimisel teisele tööle poolte kokkuleppel lepitakse kokku ka palgatingimused uuel töökohal ja üldjuhul siin mingeid piire ei ole va palga alammäära piir. Kuid kui üleviimist teisele tööle taotleb TA, siis on ta kohustatud tagama T-le uuel tööl esimese kuu jooksul vähemalt endise töö keskmise palga. Kui viiakse üle ajapalgalt tükipalgale säilib samuti esimesel kuul eelmine palk. Kõige sagedamini tehakse muudatusi töö sisus. Kui töö sisu ja palk jäävad samaks, loetakse ümberpaigutamiseks (NT töötaja viiakse üle teise struktuuriüksusesse). Kui TL pole vaja muuta, pole töötaja nõusolekut selleks vaja. Kui viiakse üle teise paikkonda, siis tavaliselt kaasneb üleviimine ning töötaja nõusolek on kohustuslik.
    Kõik hüvitised ja kompensatsioonid tuleb kokku leppida ja kajastada TL-s.
    Üleviimine (näide: TL-s muudatuse vormistamine)
    Lisa 2 (Lisa 1. on ametijuhend )
    TL nr…..
    Kuupäev
    1.1 Töölepingu muutmine
    (Vormistamise kuupäev) on muudetud Tl järgnevaid punkte: (nr-d ilma sõnastuseta).
    Uus muudetud tingimus on (nr + uus sõnastus)
    1. töötaja üle viidud õpetaja ametikohalt õppedirektori ametikohale 01.09.2005.a.
    3.3 Palgamäär: 12 000.- ja lisatasud.
    4.1 Puhkus ……
    6.1 Tööülesandeid annab …..
    4.4 Välja jäetud (ka annuleeritud)
    Kõige lõppu punktid, mis eelmisest TL-st puudusid
    Tiiu Tamm Triinu Kask
    Tööandja töötaja
    Ei kajastata TR-s, aga küll isikukaardil.
    § ÜLEVIIMINE TÖÖTAJA NÕUDMISEL
    • Peab olema arsti otsus
    • Töötaja peab esitama avalduse
    • Tööandjal on vakantne koht

    Üleviimine võib olla alalise iseloomuga § 61– arsti otsus, et senise töö jätkamine on tervisele vastunäidustatud (tähtaega pole). Tasustamine sõltub sellest, kas tööandja on süüdi või mitte töötaja tervise halvenemises. Peab arvestama, et töötaja saab pakutava tööga hakkama. Kui töötaja ise süüdi, võib maksta väiksemat palka; kui on süüdi TA, on T-l õigus nõuda TA kulul väljaõpet (õppeajaks säilitatakse keskmine palk) ja üleviimisel eelmise töökoha keskmist palka. Kui mingit teist tööd pakkuda ei ole, või T ei võta vastu, lõpetatakse TL § 86 p 4– kui mittevastav tervise tõttu ja makstakse hüvituseks 1 kuu keskmine palk. Kui TA on süüdi, siis kahjuhüvitis tsiviilkohtust.
    Üleviimine võib olla ka ajutise iseloomuga (§62; §63 rase ) – arsti otsuses nähakse ette tähtaeg, või nähakse ette töötingimuste ajutine kergendamine. Kui tervise halvenemine ei ole tingitud töötaja süüst, siis säilitatakse talle keskmine palk ja palgavahe makstakse kinni sotsiaalvahendite arvelt. Kui ei ole võimalik T ajutiselt üle viia või töötingimusi kergendada, siis tööinspektor tuvastab selle võimatuse, töötaja jääb koju ja talle makstakse ajutise töövõimetuse hüvitist (80% keskmisest palgast, max 2 kuud, töölepingut lõpetada ei saa). Sama olukord on ka juhul, kui rasedale näeb arst ette kas ajutise üleviimise teisele tööle või töötingimuste kergendamise (nt keelatakse öötöö, hakkab tööle lühendatud tööajaga, jäetakse ära mõned tööoperatsioonid). Tööajanormi muutmine töötaja soovil – võimaluste korral üle viia osalisele tööajale (§63). TA peab tõestama, et ei saa.
    Üldjuhul töötajapoolsel lahkumisavaldusel pole vaja esitada põhjust (va mõjuvad põhjused). Tähtis on märkida kuupäev eriti, kui esitatakse varem kui 1 kuu. NT TL lõpetada 01.04.-st – see oleks siis lahkumiskuupäev ehk viimane tööloleku päev. Kui kirjutada avalduse kirjutamise kuupäev 28.02, siis loetakse sellest kuu ja viimane tööloleku päev on 28.03.
    TÖÖLEPINGU MUUTMINE TÖÖANDJA ALGATUSEL
    § 68 – kui on töömahu või tellimuste ajutine vähenemine, siis on TA-l võimalus 3 kuuks kalendriaastas kas kehtestada osaline tööaeg, tagades 60% kokkulepitud tööajast (tasu vastavalt tööl oldud ajale – mõttekas ajapalgalistele) või saata töötajad samaks ajaks (3kuud) osaliselt tasustatavale puhkusele, makstes neile 60% miinimumpalgast (kasutatakse rohkem). Töötajad ei ole kohustatud enne 3 kuu lõppemist tööle tulema . Töölistele, kellele on eelnevalt antud koondamisteated, ei saa seda kohaldada – peab võimaldama täistööaja. Samas puhkuse ajal ei saa koondada. Selleks on TA-l vaja:
    • Tööinspektori nõusolek – taotlus - põhjendus, et ajutine ja mis planeerib edasi. Kui pole nõusolekut, T-l õigus nõuda keskmist palka.
    • Töötajatega on saavutatud kokkulepe
    • Peab teatama T-le 2 nädalat ette
    • Peab olema töötajate usaldusisiku arvamus

    Kui töötaja ei ole sellega nõus, siis §82 alusel on tal õigus nõuda TL lõpetamist + 2 kuu keskmist palka hüviseks.
    §64 – kui on tootmise või töö ümberkorraldamine, siis sellest tulenevalt on TA-l õigus muuta tööajarežiimi ja töö tasustamise aluseid, teatades sellest T-le ette 1 kuu. On tekkinud vastuolu, Palgaseadusega, sest palgatingimusi saab muuta ainult poolte kokkuleppel. Kuid ta ei tohi vähendada algset tööaja kestust. Õigus on seda teha ühepoolselt, T nõusolekuta (nt vahetused, töö algusaeg, summeeritud tööaeg jne Ajapalgalt tükitööle ei või – kui, siis lepingus ja tagab mitte vähema kui eelmise palga). Kui T avaldust ei esita, eeldatakse, et ta on sellega nõus. Kui ei ole nõus, 5 päeva enne uue kehtimist võib esitada lahkumisavalduse ja saab hüviseks 2 kuu keskmise palga.
    ERAND – kui üleviimiseks ei ole vaja T nõusolekut
    • §65 tootmishädavajadus so tööandja jaoks erakorraline olukord (loodusõnnetus, tootmisavarii, õnnetusjuhtum, tööandja vara riknemise või hävinemise oht vms) kus tal on vaja töötajaid ümber paigutada või üle viia. Ka ajutiselt äraoleva töötaja asendamine. Üleviimine ei või kesta kauem kui 1 kuu ja tasustatakse tehtud töö järgi, kuid mitte vähem kui keskmine palk eelmisel töökohal.
    • §66 tööseisak so töö seiskumine kas organisatsiooniliste või tehniliste tingimuste või vääramatu jõu tõttu. Töötaja ei saa teha tööd (nt elektrikatkestus ). Töötasu sõltub sellest, kas töötaja on süüdi või mitte tööseisaku tekkimises: kui süüdi, siis makstakse tehtud töö järgi (parem mitte üle viia), kui pole süüdi, tehtud töö, kuid mitte vähem kui keskmine eelmine palk.

    Mõlemal juhul on TA-l õigus töötajaid üle viia (ei pea järgima eriala ega kvalifikatsiooni) järgides, et:
    • Üleviimine toimub sama asula piires
    • Sellega ei kaasne suurem materiaalne vastutus
    • Uus töö ei ole vastunäidustatud T tervisele

    TL muudatused kirjalikult kahes eksemplaris.
    TÖÖLT KÕRVALDAMINE
    • TA kõrvaldab toksilises või alkoholijoobes T töölt ja tööajatabelisse läheb kirja tööluus – tasu ei maksta (va enne kõrvaldamist tehtud töö eest makstakse).
    • TA on kohustatud kõrvaldama ka jääknähtudega (ka arstimite mõju nt tugevad rahustid ) T, kui töö nõuab erilist täpsust, on seotud suurema ohuallika valdamise või selle vahetus läheduses töötamisega (nt transpordivahendite juhid, lahtise tule juures töötamine). Kirja läheb tööluusi päev.
    • Distsiplinaarmenetluse ajaks – säilitatakse töötaja keskmine palk 1 kuu jooksul. See on TA õigus, pole kohustus. (nt raamatupidaja vigade uurimise ajaks).

    TÖÖLEPINGU LÕPETAMINE
    Viimasel päeval anda kätte TR Pitser igale kandele TR-s. Kui T tahab, siis põhjus (seadus + §, nt § 86 poolte kokkuleppel). TL lisa – lõpetamine; kontrollida, et alust TL lõpetamiseks oli õige. Lõpparve: töötasu + puhkuse kompensatsioon + hüvitis (kui mitte süüdi ja ette nähtud). Kui ei saa TR kätte, siis õigus nõuda iga viivitatud päeva eest keskmist palka. Kui T-d pole viimasel päeval, tuleb saata kiri, et tuleks TR järele. Kui avaldab soovi, saata postiga tähitud kirjana.
    §76 Poolte kokkuleppel st üks pooltest esitab kirjaliku ettepaneku ja teine pool annab kirjaliku nõusoleku. Kindlasti on nõutav eelnev kokkulepe. Allkiri TL-s pole eelnev kokkulepe!!! Kirjalikult; ka hüvitised kirja. Ei ole seotud mingite etteteatamistähtaegadega. Saab alati teha – pole mingeid piiranguid. Kui TA pole nõus – TL lõpetamine töötaja algatusel ja etteteatamine 1 kuu. Selle alusel lõpetamisel ei saa töötuskindlustushüvitist. Kui T pole nõus, TA ei saa lõpetada.
    §77 Tähtaja möödumisel. Seda rakendatakse siis, kui on sõlmitud tähtajaline TL ja see tähtaeg on täis töötatud. Kuid tähtajalise TL võib enne tähtaja saabumist lõpetada ka kõigil muudel alustel. Seadus näeb ette etteteatamistähtajad ja kui tööandja nendest kinni ei pea, on töötajal õigus nõuda hüvitust keskmise päevapalga ulatuses iga etteteatamistähtajast puudujääva tööpäeva eest. TA peab teatama ja peab TL lõpetama, muidu läheb üle määramata ajaga TL-ks. Määratud ajaks sõlmitud leping lõpeb tähtajal ka rasedaga ja haiguslehel olijaga, kui on ette teatatud. Etteteatamine:
    • 2 nädalat, kui lepingu tähtaeg on üle 1 aasta
    • 5 kalendripäeva, kui lepingu tähtaeg on alla aasta

    Kui on tööle võetud äraoleva töötaja asendamiseni, siis etteteatamistähtaega ei ole, vaid TL lõpetatakse põhitöötaja tööle tagasituleku päevale eelneval päeval. Kui ei – ei saa viimasel päeval TR, järgmisel. Alus – tähtaja möödumisel. Peab lõpetama, muidu läheb üle määramata ajaga TL-ks. Hüvitusi ette ei nähta. Kontrollida, et alus TL sõlmimiseks oli õige!
    §78, töölepingu lõpetamine töötaja algatusel. §80 – määratud ajaks sõlmitud TL. Üldjuhul, kui on määramata ajaks sõlmitud leping, peab T ette teatama 1 kuu kirjalikult (põhjust ei ole vaja märkida). Kindlasti kuupäev, eriti, kui rohkem enne kui 1 kuu. T võib lahkuda ka haiguslehel olles. Kui T-l on lahkumiseks mõjuvad põhjused, tuleb ette teatada 5 kalendripäeva:
    • Haigus + arstitõend
    • Haige või invaliidist perekonnaliikme hooldamine + arstitõend
    • Õppima asumine – statsionaari - immatrikuleerimiskäskkiri
    • Invaliidsus (töövõimetus) – grupp – antakse tavaliselt 2 aastaks, kui alatine – kogu aega mõjuvad põhjused töölt lahkumiseks
    • Alla 3-aastase lapse kasvatamine + sünnitunnistus

    Põhjuste kohta on TA-l õigus nõuda dokumenti. Mõjuvad põhjused lõpetamise avaldusse ja pärast märkida TL-sse.
    Kui tähtaeg möödas, on õigus mitte tööle tulla. Kui tuleb tööle, loetakse avaldus annulleerituks. Avaldus on võimalik ainult siis tagasi võtta, kui TA on nõus – poolte kokkuleppel.
    § 80 Määratud ajaks lepingu lõpetamiseks peab T ette teatama:
    • 5 kalendripäeva, kui TL tähtaeg on alla 1 a
    • 2 nädalat, kui TL tähtaeg on üle 1 a

    §82 kui TL lõpetamise põhjuseks on TA poolne lepingutingimuste täitmata jätmine, mitte nõuetekohane täitmine või muudatused tootmises ja töökorralduses, teatab T 5 päeva ette. Hüvitiseks makstakse T-le 2 kuu keskmine palk. Ka kui TA-te vahetumise korral on oluliselt halvenenud töötingimused.
    TÖÖLEPINGU LÕPETAMINE TÖÖANDJA ALGATUSEL
    TA võib seaduses toodud alustel lõpetada nii määramata ajaks kui ka määratud ajaks sõlmitud TL. TA-l on keelatud lõpetada leping - §91, kui töötaja:
    • On ajutiselt töövõimetu – haigusleht
    • On puhkusel – ka lapsehoolduspuhkus , osaliselt tasustatav puhkus, õppepuhkus, TA poolt kehtestatud osaline tööaeg 3 kuud
    • Osaleb seaduslikus streigis (ebaseaduslik, kui kohus on nii tunnistanud)
    • Täidab riigi või KOV ülesandeid, või esindab töötajaid (mitte ainult usaldusisik, ka AÜ esindaja, töökaitsevolinik, töötajate nõukogu liige – peab olema tööinspektori nõusolek)

    VÄLJA ARVATUD kui on tööandja likvideerimine §86 p1 või TA pankrot §86 p2.
    Alati TL-s viide §86-le.
    Samuti on piirangud, mida TA peab jälgima, kui ta soovib TL lõpetada rasedaga või isikuga (ka isa), kes kasvatab alla 3-a last §92, nende isikutega saab TL lõpetada ainult tööinspektori nõusolekul ja nõusolek enne TL lõpetamist.
  • likvideerimisel
  • pankrot
  • töötaja süüline käitumine
    Muul juhul neid vallandada ei saa → jäme rikkumine → tööle ennistamine .
    Igasugusest TL lõpetamisest peab TA üldjuhul kirjalikult ette teatama ja põhjendama lõpetamise vajalikkust. Miinimumtähtajad on toodud TLS-s ja neid ei saa muuta ka mitte poolte kokkuleppel. Pikemad võivad olla nt KL-s. Kui TA sellest kinni ei pea, on ta kohustatud maksma hüvist keskmise päevapalga ulatuses iga etteteatamistähtajast puudujääva tööpäeva eest. Samuti peab ta maksma TL lõpetamise hüvitust ja need miinimumsuurused on samuti toodud TLS-s. KL-s või poolte kokkuleppel võib neid hüvitisi suurendada.
    TA peab TL lõpetamisest informeerima ka töötajate esindajat; kui on tegemist likvideerimisega, koondamisega või pankrotiga, tuleb informeerida ka tööhõiveametit:
    töötajate arv, kutsealad, vanused, sugu.
    §86 p1 likvideerimine – ettevõtte tegevus lõpeb täielikult ja temale kuulunud varade baasil ei moodustata uut ettevõtet, mis jätkaks eelmise põhikirjalist tegevust (mitte ühinemine ega jagunemine). Toimub likvideerimismenetlus. Läbi viivad: juhatuse liige, raamatupidaja, personalitöötaja.
    Etteteatamine 2 kuud – kõikidele töötajatele (ka haiguslehel, puhkusel, rase, alla 3-a lapsega).
    • Alla 5 a – 2 kuud,
    • 5-10 a – 3 kuud,
    • Üle 10 a – 4 kuud.

    Hüvitise suurus sõltub staažist selle TA juures. Tööinspektor kontrollib, kas toimub tõesti likvideerimismenetlus.
    §86 p 2 pankrot – so kohtuotsusega välja kuulutatud võlgniku maksujõuetus – ei suuda rahuldada võlausaldajate nõudmisi – pole ajutise iseloomuga. Määratakse pankrotihaldur , kes vastutab kas töölepingute täitmise või lõpetamise eest; koostab edasise tegevuse kava ning võlausaldajate koosolek otsustab. Etteteatamist ei ole, hüvised samad, mis likvideerimise korral, maksab töötukassa. Vajalik tööinspektori nõusolek raseda ja alla 3-a last kasvatajale – kontrollib, kas kohus on pankrotimenetluse välja kuulutanud.
    §86 p 3 koondamine
    • Töömahu vähenemine – mitte ajutine
    • Tootmise või töö ümberkorraldamine (TA võib ise teha)
    • Töötaja tööülesannete ümbermuutmine, st ametijuhendi muutmine ja T pole nõus (esialgsete TL tingimuste muutmine)
    • Varem seda tööd teinud töötaja tööle ennistamine – nt T vallandatud töökohustuste rikkumise tõttu. Võetud uus T tööle. Aga vallandatud T vaidlustas ja kohus andis õiguse – tuleb tööle lasta ja uus T koondada.
    • töö lõppemine kokkulepitud tingimustel, st kui tööandja muudab TL tingimusi ja T sellega ei nõustu
    • struktuuriüksuse likvideerimisel ja kui kõiki T-d ei vajata

    Koondatavatele tuleb pakkuda teist tööd, ei pea arvestama eriala ega kvalifikatsiooni (vaieldakse). Kui pole, siis etteteatamisteatisesse kirja: Momendil teist tööd pakkuda pole. TA otsustab tegelikult ise, kellele ja milliseid töökohti ta pakub. (Siis peab maksma 1 kuu endist palka). Valiku tegemisel eelistada:
    • töötajate esindajal eelisõigus
    • seejärel töötulemused (suuremad oskused, vilumused jne)

    edasi võrdsena:
    • tööstaaži järgi
    • ülalpeetavad
    • õpivad eriharidust andvas õppeasutuses

    KL-s võib olla täiendavaid kriteeriume. T otsustab, kas võtab vastu. Kui pole nõus – etteteatamisteatisele kirjutada – peab põhjendama!
    Koondamise etteteatamine sõltuvalt staažist: 2, 3 või 4 kuud ette (töötajate usaldusisik + 1 kuu), samuti hüvituse maksmine.
    Näide: Töökaitsevolinik – staaž 11a; päevapealt koondamine: 9 kuu keskmine palk hüviseks.
    Lapsehoolduspuhkus – enne ei tohi teatada koondamisest, kui 1 kuu enne tööletulekut + põhjendus, miks koondamine. Kui töökoht likvideeriti lapsehoolduspuhkuse ajal ning T tuleb tööle ja pole talle anda sellist töökohta, millel enne töötas → kohtusse → hüvis sunnitud töölt puudutud päevade eest.
    Kui selgub , et polegi vaja koondada, aga teatatud juba on – kui T soovib, peab ikkagi koondama. Kui ei soovi – jääb tööle.
    Kui 6 kuu jooksul peale koondamist tekivad uued töökohad, peab koondatud T tööle võtma, kui ta seda soovib.
    Ei või koondada ainult osalise tööajaga töötajaid – ebavõrdsus.
    Pensionär – samad tingimused, mis teistel.
    §86 p 4 mittevastavus kas tööoskuse või tervise tõttu:
    • ei tule toime oma tööülesannetega – puudub töötaja süüline käitumine (keeleoskus, uus tehnika jne). Kindlasti vaja tõestus: tunnistajad, kes on valmis kohtus tõendama.
    • puudub tööks vajalik dokument – juhiload (kui vabal ajal ära võetud. Kui tööajal – töökohustuste rikkumine); alaealisel tervisetõend, ka atesteerimise negatiivsed tulemused
    • arst on keelanud senise töö

    Töötajale tuleb pakkuda teist tööd. Etteteatamine 1 kuu, hüvitis 1 kuu keskmine palk.
    §86 p 5 katseaja ebarahuldavad tulemused - rase ja alla 3-a lapse kasvatajal vajalik tööinspektori nõusolek + põhjendus
    §86 p 6 töökohustuste rikkumine st töötaja süütegu häiris tööd ja tal on varasem distsiplinaarkaristus kustumata. TL, TSE või seaduse üldine eiramine või mittenõuetekohane täitmine. Karistuseks võivad olla:
    • noomitus
    • rahatrahv – 10 päevapalka (pole kasulik – läheb sots fondi, mitte TA-le)
    • töölt kõrvaldamine 10 päevaks – tasu ei maksta
    • ametnikud – madalamale palgale üleviimine

    TL võib koheselt lõpetada, kui on toime pandud jäme töökohustuste rikkumine (süüline!) – võib olla erinev: TSK-s peaks olema fikseeritud, mida loetakse (nt alkoholijoove, tööluus).
    Kui T vaidlustab, 70% antakse kohtus õigus – põhjuseks valesti vormistatud käskkiri. Töötajate distsiplinaarvastutuse seadus § 11 – mis peab olema kirjas: mida võetakse arvesse karistuse määramisel + allakirjutaja käskkirja väljaandmise õigus.
    Määrata 1 kuu jooksul teadasaamise päevast ja mitte hiljem kui 6 kuud toimepanemise päevast, va kui süütegu avastati inventuuri, revisjoni või audiitorikontrolli käigus – aega 1a.
    Näide: Aastainventuuri käigus 27.01.2005 tuvastati raamatupidaja õigusrikkumine 05.02.2004.a - aega kuni 05.02.2005 määrata distsiplinaarkaristust. Peab alla kirjutama vähemalt sellel päeval: allkiri + kuupäev (kui ei kirjuta, arvestatakse dokumendi vormistamise kuupäev) kindlasti teksti poolele.
    Karistus kestab 1 a ja kustub automaatselt. Samal isikul, kes määras, õigus ka varem kustutada . Kui süüdlane keeldub alla kirjutamast – 2 selle firma töötajat tunnistajateks, kes oleks valmis ka kohtus tunnistama.
    Kui aasta jooksul teine rikkumine – võib lõpetada TL. Fikseerida käskkirjas, et eelmine kustumata.
    Pikaajaline tööluus – (nt 10.03-28.03) TL lõpetamine 11.03 – taandkuupäev. Tööluusiks loetakse töölt puudumist alates rohkem kui 3 tundi.
    Töövaidlusorganil õigus otsustada, kas karistus on vastavuses. Kui pole – tööle ennistamine, aga hüvist sunnitud töölt puudumise aja eest ei saa.
    Näide: Laeva baarmann – baari puudujääk, pudelites mittevastav vedelik, pudelid kajutis (SKE rikkumine), mat vastutuse leping – karistus töökohustuste rikkumine. Kohtusse → kaebusi ei olnud, ei suudetud tõestada, et süüdi nimelt tema → tööle ennistamine.
    Rase, alla 3-a last kasvataja – tööinspektor kontrollib, kas on enne karistatud ja kas on kõige õigem karistus.
    §86 p 7 usalduse kaotus st töötaja on põhjustanud TA-le varalise kahju (mitte kolmandale isikule va kaastöötaja vara) või tema käitumine on selline, et see varaline kahju oleks võinud tekkida või T on põhjustanud klientide, äripartnerite usaldamatuse TA vastu. Saab kohaldada kõigi T-te vastu. Kahju on tekkinud või oleks võinud tekkida – seotud töökohustuste rikkumisega – nt puudujääk. Oluline – faktid!! Ei saa määrata, kui on kollektiivne materiaalne vastutus kõigile – tuleb leida süüdlane.
    Kahju suurus pole oluline. Eelnev distsiplinaarkaristamine pole vajalik.
    Rase, alla 3-a last kasvataja – tööinspektor kontrollib, kas on enne karistatud ja kas on kõige õigem karistus.
    §86 p 8 vääritu tegu – kehtib ainult nende suhtes, kes tegelevad alaealise õpetamise või kasvatamisega ( pedagoogid ) või KOV või riigi abiteenistujad – saab ainult piiratult kohaldada. Vääritu tegu – vastuolus üldlevinud moraalinormidega. Rakendatakse ka juhul, kui toime pandud väljaspool tööaega.
    Rase, alla 3-a last kasvataja – tööinspektor kontrollib, kas on enne karistatud ja kas on kõige õigem karistus.
    Töötaja süülise käitumise puhul ei ole vaja TL lõpetamisest ette teatada ega hüvist maksta.
    §86 p 9 pikaajaline töövõimetus – ERAND TL saab lõpetada ainult siis, kui T on töövõimetuslehel ja T on puudunud töölt üle 4 kuu järjest või 5 kuud kalendriaastas. (Tuberkuloosihaiged 8 kuud) See on õigus, mitte kohustus lõpetada TL. Loevad kõik haiguslehed, ka hooldus (laps või vanur ). Ette teatada 2 nädalat ja hüvitust ei ole vaja maksta. Ei kehti, kui T on saanud töövigastuse. T saab haigekassa poolt tasutud kuni haiguslehe lõpuni.
    Näide: Haige 02.11-02.03 – ei saa rakendada p 9 – peaks olema kuni 03.03. Et saaks, peaks veel selles aastas 3 kuud haiguslehel olema.
    §86 p 10 vanuse tõttu, kui isik on vanem kui 65 aastat ja tal on õigus täisvanaduspensionile (st tööstaaž on täis – jälgida mujalt Eestisse kolinuid). Ette teatada, kui staaži on:
    • alla 10 a – 2 kuud
    • üle 10 a – 3 kuud.

    Hüvitist maksta 2, 3 või 4 kuu keskmine palk vastavalt staažile.
    Ei pea tõestama – tähtis, et staaž ja vanus.
    §86 p 12 (§86 p 11 annuleeritud) kui töötaja on toime pannud korruptiivse teo – altkäemaks – pigem töökohustuste rikkumine.
    §110.  TL lõpetamine alaealisega kolmandate isikute nõudmisel. Alaealise seaduslik esindaja või tööandja asu- või elukohajärgne tööinspektor võib nõuda alaealisega sõlmitud töölepingu lõpetamist, kui töötamisel ei ole järgitud §-s 21 (alaealise töölevõtmine) sätestatud nõudeid. TL lõpetatakse kirjaliku nõude esitamise päevale järgnevast päevast. TL lõpetamisel hüvitust 1 kuu keskmise palga ulatuses.
    §112.  TL lõpetamine süüdimõistva kohtuotsuse jõustumisel, millega töötajale mõisteti kriminaalkaristus, mis teeb võimatuks senise töö jätkamise. Töötaja vahi alla võtmisel lõpetatakse tööleping pärast süüdimõistva kohtuotsuse jõustumist vahi alla võtmise päevast arvates. Kui eeluurimisele – TL peatada.
    §113. töölevõtmise eeskirjade rikkumisel, kui leping sõlmiti §-de 32, 35 või 36 (alaealine tööl, mis talle keelatud) rikkumisega. Kui TL sõlmiti töölevõtmise eeskirjade rikkumisega TA süül, on TA kohustatud pakkuma T-le teist tööd. TA süül töölevõtmise eeskirjade rikkumisega sõlmitud töölepingu lõpetamisel on tööandja kohustatud maksma töötajale hüvitust tema kolme kuu keskmise palga ulatuses. Kui TL sõlmiti töölevõtmise eeskirjade rikkumisega T poolt teadlikult ebaõigete andmete esitamise tagajärjel, on T kohustatud maksma TA-le hüvitust oma ühe kuu keskmise palga ulatuses.
    §115.  töötaja surma tõttu - töötaja surmapäevast arvates. Märgitakse TR-sse ja TR antakse kätte lähedasele sugulasele.
    Viimasel tööloleku päeval vormistada TL lõpetamine, anda kätte TR ja maksta lõpparve.
    Näidis:
    Töölepingu lõpetamine
    ........(kuupäev) on lõpetatud tööleping (alus + §).........................
    Töölepingu lõpetamise päev on ................................
    Töötajale on makstud ...............................................(mitte summa – TL lõpetamise hüvitust 2 kuu eest; mitte etteteatamine eraldi: 2 kuu keskmine palk etteteatamistähtajast mitte kinni pidamise eest)
    Tööandjale on makstud.............................................(nt koolituskulud, puudujäägi katteks vms)
    Tööraamat on kätte antud .................................
    Allkirjad
    Kui märgitakse puhkusekompensatsioon, siis mitte summa, vaid mitme kalendripäeva eest.
    TÖÖLEPINGU KOLLEKTIIVNE LÕPETAMINE
    § 891 TL lõpetatakse:
    • juriidilise isiku lõpetamise tõttu – likvideerimine
    • FIE-st TA töö lõppemise tõttu
    • Koondamise tõttu 30 päeva jooksul
    • Pankroti puhul

    Kui TL lõpetatakse
    • Vähemalt 5 T firmas kuni 19 T – töötajate üldarv, mitte struktuuriüksuse
    • 10 T firmas 20-99 T
    • 10% T-test firmas 100-299 T-t
    • 30 T firmas vähemalt 300 T

    Etteteatamine ja hüvitis igale töötajale individuaalselt vastavalt staažile.
    Enne TL lõpetamist peab TA:
    • Konsulteerima töötajate esindajaga – läbirääkimised, kuidas vähendada koondatavate arvu või aega (üleviimine, osaline töö jms).
    • Andma kirjaliku teabe töötajate esindajale – õigeaegselt andmed, lõpetamise põhjused, inimeste arv, valiku kriteeriumid, ajavahemik , hüvitiste arvutamine.

    Töötajate esindajal on õigus esitada oma ettepanekud vähemalt 15 päeva jooksul.
    • Taotlema kooskõlastuse tööinspektorilt
    • Tl-te lõpetamist saab alustada mitte varem kui 30 päeva möödumisel kooskõlastuse saamisest. Kui tööinspektor ei anna luba, peab ta seda põhjendama. Kui TA ei taha kollektiivset lõpetamist või tööinspektor ei luba – maksab TA kogu koondamishüvitise, muidu töötukassa maksab poole. Kui makstakse töötuskindlustus välja, läheb töötuskindlustusstaaž nulli.

    POOLTE VASTUTUS TL EBASEADUSLIKUL LÕPETAMISEL
    (§110 – alaealisega)
    Kui T leiab, et temaga on TL ebaseaduslikult lõpetatud, õigus pöörduda 1 kuu (kui lõpeb 01.03, siis 1 kuu lõpeb 02.04) jooksul töövaidlusorganisse (töövaidluskomisjon või kohus) ja tal on õigus nõuda :
    • TL lõpetamine tunnistatakse ebaseaduslikuks ja T ennistatakse tööle ning mõistetakse välja keskmine palk sunnitud töölt puudutud aja eest
    • TL lõpetamine tunnistatakse ebaseaduslikuks ja mõistetakse välja hüvitus kuni 6 kuu keskmise palga ulatuses
    • TL lõpetamise formuleeringu muutmist – nt TL lõpetamine T algatusel: lõpetamise päev – kohtuotsuse päev ja sinnani keskmine palk sunnitult töölt puudutud aja eest. Kui juba töötab mujal, siis TL lõpetatakse tööle asumise päevast (nt TL lõpetamine 09.05. töökohustuste rikkumine → kohus 25.05. õigeks → tahab raha, aga asus tööle 10.05. – siis TL lõpetamine 09.05. ja keskmine palk ka kuni 09.05.)

    Töövaidlusorgan tunnistab TL lõpetamise ebaseaduslikuks, kui:
    • Puuduvad asjaolud , mis seaduse järgi on TL lõpetamise aluseks (nt likvideerimine, aga tegelikult ühinemine)
    • On oluliselt rikutud protsessireegleid – koondamisel pole pakutud teist tööd
    • Puudub tööinspektori nõusolek, kui see on vajalik (nt rase. Kui rase ja TA ei teadnud – ennistatakse tööle, aga raha ei maksta sunnitult puudutud päevade eest)

    Kui T lahkub töölt omavoliliselt, siis on TA-l õigus nõuda hüvitust kuni 1 kuu keskmise palga ulatuses.
    Viimasel tööloleku päeval tuleb T-le kätte anda TR ja lõpparve. Kui TA viivitab TR kätteandmisega, on T-l õigus nõud keskmist palka iga TR kätteandmisega viivitatud päeva eest.
    Ennistamine – töösuhe jätkub ja kõik läheb staaži + puhkusearvestus – lõpetamise hüvitis.
    Näiteks: 01.04. – likvideerimise tõttu; kohus toimub 20.11. → saab keskmise palga sunnitult töölt puudutud päevade eest + puhkusekompensatsioon – lõpetamise hüvitis.
    Puhkusekompensatsiooni tagasi ei nõuta.
    Kui ei taha ennistamist ~ 6 kuu keskmine palk – suuruse otsustab kohus.
    TÖÖ- JA PUHKEAJA SEADUS (01.01.2001)
    T-tele anti iseseisev otsustuspädevus – T ise otsustab, millal töötab ja millal puhkab. Seetõttu ei laiene selle kasutajatele ka need sätted, mis puudutavad ületunnitööd, töötamist õhtusel ja öisel ajal ning puhkepäevadel. Seda otsustab TA – määrab tööajarežiimi e töökorralduse – fikseerida kirjalikult TL-s või põhimääruses. TA ühepoolselt hiljem enam muuta ei saa (nt kodustöötajad, programmeerija , jurist , ajakirjanik, kindlustusagent, näitleja – määrav töö iseloom).
    Tööaeg on aeg, mil T:
    • On kohustatud täitma oma tööülesandeid, mis on kindlaks määratud TL, ametijuhendiga
    • Allub TA juhtimisele ja kontrollile
    • See aeg on kindlaks määratud kas seadustega, TL-ga või TSE-ga

    Tööajanorm – töötundide arv mingis kindlas kalendriajavahemikus (päevas, nädalas, kuus). Võib olla riiklik, st kindlaks määratud seaduse või määrusega või lepinguline , st kehtestatakse kas KL-ga või konkreetselt TL-s.
    Normaalne tööaeg – üldine riiklik norm – 8 t päevas, 40 t nädalas + lepinguliselt (väiksem).
    Lühendatud tööaeg – väiksem tööajanorm:
  • Alaealised – sõltuvalt vanusest - 13-14-a või koolikohuslane 4 t päevas, 20 t nädalas – võib tööle rakendada ainult koolivaheajal või loomingulise töötajana kultuuri-, spordi- või reklaamitegevuse alal. Palk vastab tehtud töötundidele. 15-a 6 t päevas, 30 t nädalas; 16-17-a 7 t päevas, 35 t nädalas. Summeeritud arvestuse puhul võib päev 1 t võrra pikem olla, kuid nädala normi ei tohi ületada.
  • Allmaatöödel, eriiseloomuga ja tervistkahjustavatel töödel – kuni 7 t päevas, 35 t nädalas (ka 6t/p ja 30t/n) (eraldi loetelu – VV määrus 18.12.2001; nt radioloog, kohtuekspertiis – lahkamine)
  • Õpetajatel, kasvatajatel ja teistel õppe-ja kasvatusalal töötavatel isikutel kuni 7 t päevas, 35 t nädalas. Üldine tööajanorm – tunnid on kindlaks määratud nt anda 18-24 tundi)
    2. ja 3. loetakse – täistööaeg.
    Osaline tööaeg – antud TA juures kehtestatud normist lühem tööaeg, so kokkuleppe küsimus. TA peab teavitama, kui selleks tekib võimalus. Piiranguid rakendada ei tohi – puhkus sama pikk kui teistel – 28p.
    Õhtune tööaeg – kell 18.00-22.00. Ei ole lubatud rakendada 13-14-a, va TI nõusolekul, kui osaleb loomingulises tegevuses etendusi andvas organisatsioonis kuni 22.00 (ka reklaam, sport ). Lisatasu vähemalt 10% tunnitasumäärast.
    Öötöö – kell 22.00-6.00. Öine vahetus on üldjuhul 7 t – aga ei saa kohaldada neile, kes ongi ainult öötööle võetud. Keelatud on rakendada:
    • Rase
    • Alaealine
    • Kui on vastav arsti otsus

    Üksnes T nõusolekul võib rakendada:
    • Naine (mees), kes kasvatab alla 12-a last
    • Isikut, kes hooldab puudega last (laps- invaliid )
    • Isikut, kes hooldab täielikult töövõimetut (I grupi invaliid)

    T võib keelduda, siis:
    • Anda teine töö
    • Lubada töötada ainult päeval ja õhtul
    • Lõpetada TL koondamise tõttu

    Lisatasu mitte vähem kui 20% tunnipalgamäärast. TL-s tunnipalgahinne kindlasti välja tuua, siis T saab ise kontrollida. Kui on märgitud ainult kuupalk, märge, et sisse on arvestatud lisatasud õhtuse ja öötöö eest.
    Kui T töötab üldtööajaga, siis saab öise vahetuse kestust lühendada 1 t võrra.
    Ületunnitöö – töö üle kokkulepitud tööajanormi. Üldjuhul lubatud ainult poolte kokkuleppel - TL-sse ei või kirjutada ja iga kord tuleb T nõusolekut küsida. TA võib kohustada tegema ületunnitööd:
    • Kui on vääramatud jõud ja tööd tuleb teha viivitamatult (loodusõnnetused, avariid ) – sündmus, mida TA ei oska ette näha
    • Kui vahetustöötaja ei ilmu tööle ja töös ei või tekkida vaheaeg max 4 t – ERAND ka rase peab tööd jätkama

    Ületunnitööle rakendamisel samad piirangud, mis öötöö puhul: keelatud on rakendada: rase, alaealine, kui on vastav arsti otsus. Üksnes T nõusolekul võib rakendada: naine (mees), kes kasvatab alla 12-a last; isikut, kes hooldab puudega last (laps-invaliid) või, kes hooldab täielikult töövõimetut (I gr invaliid).
    Ületunnitöö piirnormid (4 kuulise arvestusperioodi jooksul – keskmine):
    • Nädalas kogu tööaeg 48 t, so ületunde 8 t nädalas
    • Päevas 4 t
    • Vahetuse kestus koos ületundidega ei tohi ületada 12 t (ainult tööinspektori nõusolekul pikem)
    • Aastas kokku 51,3 t

    Neid norme ei rakendata vääramatust jõust tingitud vajaduse korral. Täiendavalt võib T-t rakendada tema nõusolekul lisaületunnitööle 200 t aastas (kirjalik nõusolek):
    • Kui see ei kahjusta tervist ega tekita üleväsimust
    • Ei kahjusta T olukorda
    • TA peab selle kohta eraldi arvestust ja esitab selle nõudmisel tööinspektorile ja T-jaid esindavale organisatsioonile

    Ületunnitöö kompenseeritakse:
    • Kas antakse vaba aeg samas mahus – makstakse tavatariifi
    • Makstakse lisatasu vähemalt 50% tunnipalgast

    Kõik ületunnid kuuluvad kompenseerimisele, ka need, mis pole seaduslikud.
    Topelt ei maksta: kui nädala töötunnid on täis ja puhkepäeval tööle, tasutakse ainult puhkepäeva tasu.
    Valveaeg – T-l on puhkeaeg , kuid ta peab olema TA-le kättesaadav ettenägematute tööülesannete täitmiseks. Max kestus 30 t kuus. Makstakse lisatasu, sõltumata sellest, kas kutsuti välja või mitte. Neid tunde ei arvestata tööaja hulka – ainult see, kui kutsutakse tööle, läheb tööaja hulka ületunnitööna. TL-s tuleb fikseerida:
    • Valveaja kestus
    • Valvesse rakendamise kord
    • Lisatasu suurus ja maksmise kord – kokkuleppe küsimus

    Ei saa olla valveaeg nt 2 t laupäeval ja 2 t pühapäeval – T-l peab olema vähemalt 1 puhkepäev; aga saab nt 12 t pühapäeval.
    Puhkeaeg:
    • T on vabastatud tööülesannete täitmisest
    • T võib kasutada seda oma äranägemisel

    1. Tööpäevasisesed puhkeajad:
    • Vaheaeg puhkamiseks ja einetamiseks – lõunavaheaeg - 30 min kuni 1 t ja antakse pärast 4 t tööd (kui 3 vahetust võib olla ka 20 min – ei anna rohkem välja). Ei arvestata tööaja hulka. T võib üldjuhul lahkuda töökohalt (va kui TSK-s märge ja nt oma söökla vms). Kui tööprotsessist tingituna pole võimalik töökohalt lahkuda ettenähtud vaheajaks, siis vaheaeg einetamiseks – läheb tööaja sisse (võib käia kohvinurgas või süüa töökohal).
    • Vaba aeg sünnituseelseks läbivaatuseks vastavalt arsti otsusele (arvestada ka arstile mineku ja tuleku aega) – säilitatakse keskmine palk (peab), läheb tööaja hulka.
    • Vaheaeg alla 1,5-a lapse toitmiseks (ka isa!) – iga 3 t järel 30 min (kui mitmikud või hälve 1 t) . Säilitatakse keskmine palk, läheb tööaja hulka. Võib ka kokku liita ja anda tööpäeva alguses ja/või lõpus või pikendada lõunat. Rahaliselt ei kompenseerita, kui ei kasuta.
    • Muud tööpäevasisesed vaheajad – kehtestab TA või nähakse ette KL-s. Läheb tööaja hulka (talvised välitööd või töö sundasendis).

    3. Tööpäevade vaheline puhkeaeg - vähemalt 11 t (tavaliselt 14 või 14,5 t) kahe vahetuse vahel. Erandeid võib olla summeeritud tööajaarvestuse korral.
    4. Iganädalane puhkeaeg - vähemalt 2 järjestikkust puhkepäeva (üldjuhul laupäev ja pühapäev: 5 tööpäeva, 2 vaba). Kui ettevõte nendel päevadel töötab, nähakse puhkepäevad ette vahetusgraafikutega, kuid need päevad peavad olema järjestikku päevad. Kui pole, siis tööinspektori nõusolek ja summeeritud tööaja arvestus. Vahetuse ajakava T-le teatavaks teha 5 p enne arvestusperioodi (1 kuu) algust.
    Puhkepäevadel samad piirangud, mis ületunnitöö puhul: keelatud on rakendada: rase, alaealine, kui on vastav arsti otsus. Üksnes T nõusolekul võib rakendada: naine (mees), kes kasvatab alla 12-a last; isikut, kes hooldab puudega last (laps-invaliid) või, kes hooldab täielikult töövõimetut (I gr invaliid). Puhkepäevadel võib tööle rakendada:
    • T nõusolekul – ette öelda vähemalt reede õhtul enne tööaja lõppu (puhkepäeval tööletulemise korraldus peab olema antud enne töönädala viimase tööpäeva lõppu), ei pea olema kirjalik
    • Vääramatu jõu puhul

    Kompenseeritakse:
    • Kas antakse vaba aeg samas mahus – makstakse tavatariifi
    • Makstakse lisatasu vähemalt 50% tunnipalgast – eraldi arvestust ei nõuta, arvu ei piirata, aga 1 puhkepäev peab T-le jääma. Lisatasud õhtuse ja öise töö eest nagu tavaliselt: 10% ja 20%.

    Puhkepäevadel töölerakendamise küsimused tuleks lahendada TSE-s või KL-s. Töötamist puhkepäevadel ei loeta ületunnitööks. Kui osa iganädalasel puhkepäeval töötamisest langeb õhtu- või ööajale, siis makstakse lisaks tasu ka õhtuse ja öötöö eest.
    Kokkuleppel võib töötunde nädalas ringi tõsta (va lühendatud tööpäev seoses tervisega ). Võib ka tööpäeva poolitada: töö hommikul ja õhtul, vahepeal vaba (lüpsja, näitleja, autojuht jne). Summeeritud arvestus – max 4 kuud arvestusperiood (pikem tööinspektori nõusolekul), st selle aja jooksul peavad töötunnid normiga klappima.
    Riigipühad ja rahvuspüha – nendel päevadel töötavad:
    • Elanikkonna teenindamisega seotud ettevõtted
    • Ettevõte, kus on katkematu tööprotsess
    • Kui on tootmishädavajadus

    Uuele aastale; EV aastapäevale; võidupühale; I-le jõulupühale vahetult eelnevat tööpäeva lühendatakse 3 t võrra. Kui ei lühendata, makstakse nagu ületunnitöö eest. Teistel riigipüha eelsetel päevadel otsustab TA tööaja lühendamise. Töötamise eest riigipühal tasustatakse kahekordselt olenemata sellest, kas see on graafikujärgne või graafikuväline. Kahekordselt tasustatakse kogu vahetuse kestus, st ka see aeg, mis järgneb pühadeeelsele või –järgsele ajale. (Nt vahetus 31.12. kell 18.00. kuni 01.01. kell 6.00; 100.-/tund, siis kahekordselt 200.-/tund, õhtuse aja eest 18.00-22.00 juurde 10%: 210.-/t; öötöö 22.00-6.00 eest 20%: 220.-/t)Graafikujärgselt võivad töötada kõik, ka rase. Graafikuvälisel töötamisel on samad piirangud, mis ületunnitöö puhul: keelatud on rakendada: rase, alaealine, kui on vastav arsti otsus. Üksnes T nõusolekul võib rakendada: naine (mees), kes kasvatab alla 12-a last; isikut, kes hooldab puudega last (laps-invaliid) või, kes hooldab täielikult töövõimetut (I gr invaliid).
    Tööajaarvestustabelid!
    Pühade ja tähtpäevade seadus § 2. Riigipühad. Riigipühad ja puhkepäevad on:
    1) 1. jaanuar - uusaasta;
    2) - suur reede; - märtsis – liikuv püha
    3) - ülestõusmispühade 1. püha; - märtsis – liikuv püha
    4) 1. mai - kevadpüha;
    5) - nelipühade 1. püha; - mais või juunis – liikuv püha
    6) 23. juuni - võidupüha;
    7) 24. juuni - jaanipäev;
    8) 20. august - taasiseseisvumispäev;
    9) 25. detsember- esimene jõulupüha;
    10) 26. detsember - teine jõulupüha.
    PUHKUSESEADUS - Ei kehti juhatuse liikmetele .
    Puhkused on puhkeaja üheks liigiks. Puhkuseseadus reguleerib suhteid, mis tekivad T ja TA vahel seoses puhkuse andmisega. Puhkuseid liigitatakse töö- ja õppepuhkused:
    • Põhipuhkus
    • Lisapuhkus
    • Vanema puhkused
    • Palgata puhkused
    • Eraldi – õppepuhkused – reguleerib „Täiskasvanute koolituse seadus” (ka alaealistele, kes nii töötavad kui õpivad)
    Tööpuhkuse andmisel tuleb lähtuda järgmistest põhimõtetest
    • Puhkust antakse tööaasta eest
    • Antakse kalendripäevades, mille hulka ei arvestata riigipühi
    • Puhkuse andmine ja kasutamine on kohustuslik
    • Üldreeglina antakse puhkust katkestamatult
    • Üldjuhul määrab puhkuse kasutamise aja tööandja
    • Tööandja algatusel ei saa TL lõpetada puhkuse ajal
    • Tööpuhkus (põhi- ja lisapuhkused) on tasuline

    Puhkust antakse tööaasta eest, mis algab tööle asumise momendist (kalendripäevades) ja kestab järgmise aasta sama päevani. Kui selles ajavahemikus on päevad, mis ei lähe tööaasta hulka (palgata puhkus, lapsehoolduspuhkus; lühiajalise palgata puhkuse võib tööaja hulka arvata), siis nende päevade võrra lükkub tööaasta kulg edasi. Tööaastast lühema aja eest antakse puhkust võrdeliselt töötatud ajaga. Osalise tööajaga töötamine puhkuse kestust ei lühenda. Aja määrab TA. T võib puhkuse ajal TL lõpetada, TA ei või. Esimesel tööaastal tuleb üldjuhul töötada vähemalt 6 kuud, et saada 14 kalendripäeva puhkust, ülejäänud aastatel pole tähtis, millal aasta jooksul puhatakse.
    Puhkust antakse ajakava alusel, mille koostab TA kalendriaasta kohta hiljemalt jaanuari lõpuks ja mis tehakse T-tele teatavaks jaanuarikuu jooksul (pole määratud, kuidas: allkirja vastu vm). Kui ajakava õigeaegselt teatavaks ei tehta, T-l õigus ette teatada 2 nädalat ja minna puhkusele siis, kui soovib. Ajakava peab olema täpne, märkides ära iga T puhkuse alguse ja lõpu kuupäeva (oluline TL lõpetamisel) liikide kaupa (põhi-, vanema- ja lisapuhkused), ka kollektiivpuhkuste puhul. Ajakava koostamisel lähtub firma töökorraldusest ja võimaluse korral arvestab T-te soove. TA on kohustatud arvestama ja andma puhkust neile sobival ajal:
    • Naisele vahetult peale lapsehoolduspuhkust või vahetult enne ja pärast rasedus - ja sünnituspuhkust
    • Mehele vahetult pärast lapsehoolduspuhkust (kui mees on lapsehoolduspuhkusel) või naise rasedus- ja sünnituspuhkuse ajal – oma puhkuse kestuse so 28 päeva
    • Vanemale, kes kasvatab kuni 7-a last
    • Lapse koolivaheajal vanemale, kes kasvatab 7-10-a last – kõik koolivaheajad
    • Alaealisele
    • Tööga seotud tervisekahjustuse järgselt osaliselt töövõime kaotanud T-le – töövigastus

    Sõltumata töötatud ajast on õigus puhkusele täies ulatuses:
    • Alaealisel – siis, kui tahab ja täies ulatuses
    • Isikul, kellele on määratud töövõimetuspension või rahvapension töövõimetuse alusel – invaliid
    • Naisel enne või pärast rasedus- ja sünnituspuhkust
    • Tööga seotud tervisekahjustuse järgselt töövõime osaliselt kaotanud T – töövigastus

    Kokkuleppel T-ga võib puhkust anda ka osade kaupa, kusjuures ühe katkematu osa kestus peab olema vähemalt 14 kalendripäeva. Tl-s ei tohi märkida osade kaupa puhkuse andmist!
    T-le kõige kasulikum võtta 5 päeva kaupa (saab laup, pühap lisaks).
    Puhkust saab katkestada ainult kokkuleppel.
    Puhkuse kasutamist võivad takistada mitmesugused asjaolud, mis võivad tekkida enne puhkuse algust või puhkuse kestel:
    • Töötaja ajutine töövõimetus – ise haiguslehel
    • Rasedus- ja sünnituspuhkusel viibimine
    • Riigi- või KOV organi poolt pandud ülesannete täitmine
    • Osalemine seaduslikus streigis
    • Töötajate esindamine kollektiivläbirääkimistel
    • Õppepuhkusel viibimine

    T on kohustatud nimetatud asjaoludest TA-le teatama ja TA-l on õigus nõuda vastavate dokumentide esitamist . Kui need asjaolud tekivad enne puhkuse algust, siis viiakse puhkus kokkuleppel üle muule ajale; kui tekivad puhkuse ajal, siis kas antakse saamata puhkuseosa vahetult pärast nende asjaolude lõppemist või siis viiakse üle muule ajale.
    Saamata jäänud puhkus (ka katkestamine) või selle üleviimine teisele ajale toimub kokkuleppel. Kui kokkulepet ei saavutata, on T-l õigus jääda puhkusele teatades sellest TA-le ette kirjalikult 2 nädalat. Puhkus vormistatakse TA juures kehtivas korras (käskkiri) ja andmed kantakse T isikukaardile. Puhkusenõue kehtib kuni 4 viimase aasta eest antavale puhkusele – siis aegub. Kui T tuleb puhkuse ajal ikkagi tööle, TL-l õigus koju saata või kokkuleppida puhkuse reservi jätmises – ajakava parandatakse – näidata. Tervet puhkust pole lubatud järgmisesse aastasse üle viia – 14 p peab aastas kätte saama.
    Põhipuhkus – 28 kalendripäeva – ei või vähendada ka poolte kokkuleppel, rohkem võib anda. Pikendatud põhipuhkus on:
    • Ametnikel - 35 kalendripäeva – ATS
    • Alaealistel - 35 kalendripäeva
    • Töövõimetuspensioni (rahvapensioni töövõimetuse alusel) – invaliidid - 35 kalendripäeva (7 lisapäeva eest tasutakse sots vahendite arvelt – TA saab pärast tagasi)
    • Pedagoogid – kuni 56 kalendripäeva (VV poolt kinnitatud loetelu alusel)- nt kasvataja 42

    Lisapuhkus – kehtestatud kas riigi või TA poolt või KL-s – viide TL-s!
    • Allmaatöödel
    • Tervistkahjustavad ja eriiseloomuga tööd – 5-14 kalendripäeva (VV kinnitatud loetelu) Kui mõlemad – liidetakse.

    Lisapuhkust antakse samuti tööaasta eest. Lisapuhkus liidetakse põhipuhkusele ja antakse koos. Erinevatel alustel antavad lisapuhkused liidetakse. Kui antakse osade kaupa, siis ka lisapuhkused proportsionaalselt osadega. (nt 28+14 lisa antakse 2 X 14+7). Lisapuhkuseid võidakse ette näha ka KL-ga või kehtestab TA (nt staaži eest, töölähetustes käimise kompenseerimiseks, kui ei saa anda lapsetoitmise vaheaegu, ületundide kompenseerimine , kui ei maksta, jõulu- ja tervisepuhkuse päevad) TA-l õigus teha ettekirjutus enda määratud lisapuhkuste osas, millal. Puhkuseseadus ei reguleeri, kui palju ja mille eest.
    Vanemapuhkus
    • Rasedus- ja sünnituspuhkus – 140 (tüsistused ja mitmikud 154) kalendripäeva – algab vähemalt 70 kalendripäeva enne oodatavat sünnitustähtaega – 100% eelmise aasta keskmine palk
    • Lapsendaja puhkus alla 10-a lapse lapsendamise korral – 70 kalendripäeva (ei kehti võõraslapse puhul – kui hakata kasvatama abikaasa eelmisest elust last ja ei lapsenda) – 100% keskmisest palgast
    • Lapsehoolduspuhkus alla 3- a kasvatamiseks emale või isale – lapse 3-aastaseks saamiseni ; pole piiranguid, kas tervelt või kui pikkade osade kaupa. Kui ema ega isa ei kasuta, saab ka tegelik hooldaja (nt vanaema), kui on töölkäija. (1 a saab vanematoetust, 2, 3 a peretoetust)
    • Täiendav lapsepuhkus (66.- kr/päev – tööandja ei maksa); järgmisele aastale üle kanda ei saa:
      • Isale, naise rasedus- või sünnituspuhkuse ajal või 2 kuu jooksul peale lapse sündi – 14 kalendripäeva
      • 1-2 alla 14-a last – 3 kalendripäeva
      • 3 või enam alla 14-a last või alla 3-a laps – 6 kalendripäeva (mõlemat ei saa: kas 3 või 6 päeva)

    T-le kasulik võtta laupäeval, pühapäeval. Kui lapse sünnipäev on 14.04. ja vanemal on puhkus jaanuaris ja oktoobris , võib mõlema puhkuseosa juurde liita.
    Palgata puhkus antakse poolte kokkuleppel. Tuleb anda:
    • Alla 14-a last kasvatavale vanemale
    • Kuni 18-a puudega lapse vanemale
    • Isikutele, keda on lubatud sisseastumiseksamitele kõrgkooli või kutseõppeasutusse
    • Isikutele, keda on lubatud riigieksamitele (ainult riigieksami ajaks)

    Täiendavat palgata puhkust antakse vanematele 14 kalendripäeva tööaastas (ei saa üle kanda järgmisesse aastasse).
    Õppepuhkust reguleerib Täiskasvanute koolituse seadus (1993). Antakse õppeaasta eest.
    Sõltuvalt koolituse eesmärgist:
    • Tasemekoolitus
    • Tööalane koolitus – tööga seotud täiendõpe
    • Vabahariduslik koolitus

    Tasemekoolitus võimaldab õhtuses ja kaugõppevormis omandada põhi- või keskharidust ning osakoormusega või eksternina kõrgharidust, taotleda akadeemilist kraadi (ka kutse).
    Seda koolitust tõendab kas tunnistus või diplom. T-le antakse tema soovil õppepuhkust õppesessioonideks 30 kalendripäeva õppeaasta jooksul (kooli teatise alusel), sellest 10 päevaks säilitatakse keskmine töötasu ja ülejäänud ajaks vähemalt miinimumpalk. Lisaks sellele on T-l õigus võtta 7 kalendripäeva palgata puhkust. Õppe lõpetamiseks antakse veel täiendavat puhkust tööaastas:
    • Põhiharidus – 28 kalendripäeva
    • Keskharidus – 35 kalendripäeva
    • Kõrgharidus – 42 kalendripäeva (kokku 72 päeva: 10 päeva keskmine, ülejäänud aja eest vähemalt miinimum)
    • Magistri- või doktorikraadi kaitsmiseks – 49 kalendripäeva

    Tööalane koolitus võimaldab kutse-, erialaste teadmiste täiendamist, ümberõpet kas töökohas või koolitusasutuses. See võib olla kas individuaalne või grupiviisiline. Sellist koolitust võivad läbi viia koolitusasutused, juriidilised isikud, kelle põhikirjast tulenev tegevus on täiskasvanute koolitamine ning ka FIE-d. Sellise koolituse läbimist tõendab kas tunnitus või tõend. Koolituse läbimiseks antakse õppepuhkust vähemalt 14 kalendripäeva aastas ja säilitatakse keskmine palk.
    Vabahariduslik koolitus võimaldab isiksuse, tema loovuse, annete arengu ning elus vajalike teadmiste, oskuste ja võimete lisandumist. Õpe võib toimuda kursustel, ringis või õppijale mingis muus sobivas vormis. T-l on õigus saada palgata õppepuhkust vähemalt 7 kalendripäeva aastas. Vabaharidusliku koolituse eest tasub kas füüsiline isik või asjast huvitatud juriidiline isik (kas T ise või TA- kui tahab; nt keeltekool, autokool vms).
    Puhkusetasu makstakse hiljemalt eelviimasel tööpäeval enne puhkuse algust (nt puhkus algab esmaspäeval, arvele peab laekuma neljapäeval) Tervikuna! Kui puhkusetasu õigeaegselt ei makstud, on T- l õigus nõuda puhkuse pikendamist puhkusetasu maksmisega viivitatud aja võrra. Avaldus, et pikendada, tuleb esitada kohe!
    Kui KL-s on sätestatud, võib pedagoogidele ja töötajatele, kellel on õigus lisapuhkusele maksta puhkusetasu kahes osas, kusjuures vähemalt pool tuleb maksta eelviimasel tööpäeval enne puhkuse algust.
    Üldjuhul võetakse arvutamise vajaduse tekke kuule eelnenud 6 kalendrikuu jooksul teenitud palga kogusumma ja see jagatakse sellesse perioodi jäänud kalendripäevade kogusummaga (arvates maha riigipühad ja tööpäevad, mil töötaja mõjuvatel põhjustel puudus töölt) ja nii saadakse ühe kalendripäeva puhkusetasu.
    1 kalendripäeva tasu X puhkuseopäevade arv = puhkusetasu.
    Palga hulka arvatakse: põhipalk, lisatasud, preemiad, juurdemaksed. Preemiad ja lisatasud võetakse arvesse ajavahemiku eest, mil see teeniti, mitte väljamaksmise aja järgi (Nt Kui veebruaris maksti aastapreemiat ja mais puhkus – arvestatakse puhkusetasus 1 kuu preemia - detsembri eest).
    Palga hulka ei arvestata: kompensatsioonilisi makse (nt lähetuskulud), puhkuseraha, ravikindlustushüvitist, sotsiaalhüvitisi, ühekordseid preemiaid, mida TA määrab oma äranägemisel (nt juubelipreemia).
    Kui T on TA juures töötanud vähem kui 6 kuud, siis võetakse eelnenud kalendrikuudel teenitud palga kogusumma ja jagatakse selle perioodi kalendripäevade arvuga. Kui T-le ei ole ei ole kuuel kuul palka makstud (nt TL peatatud), siis arvutatakse päevatasu palgamäärast. Kui pole üldse saanud mingit palka, korrutatakse palga alammäära indeksiga (VV määrus).
    Töösuhete lõpetamisel arvestatakse kasutamata puhkuse hüvitis, sel juhul korrutatakse päevatasu kasutamata puhkuse päevade arvuga. Kasutamata puhkuse kindlakstegemisel võetakse iga töötatud kuu kohta 1/12 aasta puhkuse kestusest. Töötatud kuude arvutamisel 15 ja enam päeva ümardatakse terveks kuuks (kui vähem kui 15 p kuust tööl käinud – jääb ilma).
    Kui T on avansina saanud puhkuse, siis töösuhte lõpetamisel T algatusel, poolte kokkuleppel või T süülise käitumise tõttu, tehakse tasaarvestus. Nt koondamisega, likvideerimisega, pensionile minekuga ei saa kinni pidada.
    Puhkusenõude aegumine . Enne seaduse jõustumist lõppenud tööaastate eest saamata jäänud puhkuse nõudmine ei aegu (st nende tööaastate osas, mis on lõppenud enne 31.12.2001). Puhkusenõude õigus kehtib kuni 4 viimase aasta eest antavale puhkusele. Seda nelja tööaastat hakatakse lugema esimese tööaasta lõpust, st välja saab nõud 5 tööaasta jooksul.
    Näide: Kui isik on tööle asunud 02.06.1998, siis esimese kolme tööaasta eest aegumist ei saa üldse kohaldada, so kuni 01.06.2001. 02.06.2001 hakkab jooksma neljas tööaasta, mis lõpeb 01.06.2002 ja selle nõudeõigus aegub 02.06.2006.
    Puhkusetasu arvutamise näited:
    1. Töötaja tuli tööle 02.01. Läheb 15.04. puhkusele, sest mais algab raseduspuhkus. Siis läheb arvesse:
    Kalendripäevi Kuu Töötasu
    30 Märts 10 000.- 26 400.- : 86 = 306,98
    27 Veebruar 8 500.- 28 p X 306,98 = 8595. 35
    29 Jaanuar 7 900.-
    86 26 400.-
    2. T tuli tööle 02.01. TL lõpetati 28.08. st oli tööl 7 kuud ja 26 päeva → loetakse, et 8 kuud.
    Saada siis 8 kuud x 28 päeva : 12 kuuga = 18,7 päeva eest puhkusekompensatsiooni.
    Arvutatakse alates juulist 6 kuu keskmine tasu ja x 18,7-ga-.
    3. T läheb puhkusele 10.04. On olnud 5 kalendripäeva haiguslehel, eelmise aasta preemiat maksti 12 000.- (dets, nov, okt – 3 kuud läheb arvesse: 3 000.-). Puhkus 28 kp.
    Kalendripäevi Kuu Töötasu
    24 (5p haigusp) märts 6 800.- 452 000.- : 171 = 264,33 p
    27 veebruar 7 100.- 264,33 x 28 = 7 401.25
    30 jaanuar 6 900.-
    29 detsember 7 300.- + 1 000.- (preemia)
    30 nov 7 100.- + 1 000.-
    31 okt 7 000.- + 1 000.-
    171 452 000.-
    4. Isik asus tööle 20.04. ja 20.10 lõpetati tema tähtajaline TL. Puhkusekompensatsioon?
    6 kuud ja 19 päeva = 7 kuud Puhkus 30 kalendripäeva.
    Kalendripäevi Kuu Töötasu
    30 september 4 500.-
    30 august 4 600.- + kuupreemia 2000.-
    31 juuli 5 300.-
    28 juuni 6 000.- 7 x 30 p : 12 kuud = 17,5
    29 mai 7 000.- 35 400.- : 178 = 198,876
    30 aprill 6 000.- 17,5 x 198,786 = 3480.35
    178 35 400.-
    5. T aus tööle 03.02.2000; lahkus 01.10.2004. Puhkusekompensatsioon?
    On kasutanud põhipuhkust 4 korral. Tervistkahjustava töö eest lisapuhkus 12 kalendripäeva.
    01.10.2004
    - 03.02.2000
    28 p 7 k 4 a → saada 8 kuu eest (28 + 12) X 8 : 12 = 26,666 päeva
    6. Seoses kiireloomulise tellimusega tahtis TA T-d tööle rakendada laupäeval. Alaealise vanem andis selleks nõusoleku, kuid keeldusid 2 naist, kellel olid 10-a lapsed. Kuidas TA peab käituma? Kuidas kompenseeritakse?
    TA peab hiljemalt reede õhtul enne tööaja lõppu küsima, kas tahavad laupäeval tööle tulla. Alaealine puhkepäeval töötada ei tohi (rase ka ei tohiks). Alla 10-a lapsega – kui ei taha, ei pea. Kompenseeritakse kas vaba ajaga või mitte vähem kui 50% lisatasu. Sundida ei saa kedagi – ainult kokkuleppel
    7. Seoses TA vahetusega soovis TA kehtestada 3 vahetusega töö. Sellest keeldus naine, kellel oli 5-a laps. Kuidas peab TA käituma? Kas TA peab ette teatama? Keda ei või öötööle rakendada? Millised on T õigused? Kas naise keeldumine oli põhjendatud?
    Tööajarežiimi muutmine. Etteteatamine 1 kuu. Alla 5-a lapsega võib öötööst keelduda – vajalik nõusolek. Kui ei ole nõus, siis kas ainult päevastesse ja õhtustesse vahetustesse, TL lõpetamine poolte kokkuleppel või koondamine – ette teatada ei saa – tuleb kinni maksta. Kui T tahab lõpetada siis, T peab hiljemalt 5 päeva enne uue töörežiimi kehtimahakkamist ütlema - § 82 alusel lahkumisavaldus + 2 kuu keskmine palk hüvitiseks.
    Öötööle ei või rakendada: rase, alaealine ja arsti otsusega. Lisatasud – õhtul 10%, öösel 20%.
    TÖÖTASUSTAMINE – reguleerib palgaseadus. Ei kehti juhatuse liikmetele (ka puhkuseseadus). Palka võib määratleda mitmeti: lähtudes sellest, mida silmas peetakse palga kui teatud kategooria mõtestamisel. Nii võib olla palgal nii majanduslik, sotsiaalne, filosoofiline kui ka töö-ökonoomika alane määrang.
    Lähtuvalt TLS-st on TA kohustatud maksma T-le summasid kahesugusel alusel
  • tasuna töö eest
  • töötingimuste hälbimise eest võrreldes ettenähtuga
    T tööaega on seadusega kindlaks määratud (ületunnid, puhkepäevad) ja üle selle piiride töötamine on lubatud vaid poolte kokkuleppel või on seaduses sõnaselgelt väljendatud. Seega ka väljaspool ettenähtud tööaega töötamisel on T-l õigus nii tasule tehtud töö eest kui ka hüvitisele hälvete eest töötingimustes. Palga hulka ei loeta toetusi (nt matusetoetus, koolitoetus, jõulutoetus – oluline, et tasutakse töö eest). Töösuhe on tasuline suhe. TA on kohustatud maksma töö eest tasu ja see on PALK - tasu, mida TA on kohustatud maksma T-le töösuhete raames tehtud töö eest ja hälvete eest töötingimustes.
    TA on kohustatud hüvitama ka T-le seoses tööülesannete täitmisega tekkinud kulud (nt töölähetusel, isikliku tööriista/auto kasutamine), kuid need summad ei kuulu palga hulka. Samuti ei kuulu palga hulka KL-s või TL-s ette nähtud sotsiaalsed tagatised (nt puhkusetoetus, lapse sünnitoetus).
    Palk koosneb:
    Põhipalk – so TL või õigusaktis kindlaks määratud tunni-, päeva- või kuupalgamäära alusel arvutatud palk. Põhipalk on palgamäära alusel arvutatud palk tööajanormi ulatuses tehtud töö eest. Põhipalga oluliseks tunnuseks on tema perioodiline maksmine kindlaksmääratud palgapäevadel ja korras (fikseerida TL-s!).
    Lisatasu – summa, mida TA maksab:
    • täiendavate tööülesannete täitmise eest – lisatöö + see mida oma töö ei nõua – kokkuleppel; toimub tööajal. TL-s fikseeritud:
      • nt % palgamäärast,
      • konkreetne summa,
      • tükitöö konkreetne hinne

    Kui enam ei tee - ette teatada 1 kuu nii T kui TA .
    • Nõutavast tulemuslikuma töö eest ehk preemia
    • Muudel TL-s, KL-s või õigusaktides ette nähtud juhtudel – nt õhtuse ja öötöö eest
    • Preemiana TA ühepoolsel otsusel – kui lisatasu maksmine tuleneb TL tingimustest, peab selle muutmiseks või lõpetamiseks olema kokkulepe.

    Täiendavate tööülesannete eest tasu maksmine eeldab, et see lisatöö
    • Toimub poolte kokkuleppel
    • Toimub tööaja piires
    • T Teeb TL-s ettenähtuga võrreldes lisatööd

    Nõutavast tulemuslikum töö eeldab:
    • Näitajate kehtestamist, mille saavutamine on lisatasu eelduseks - ei saa, kui T-ga kokku lepitud, aga T ükskõik, mis põhjustel ei täida
    • Ajavahemiku kehtestamist
    • Lisatasu määra kehtestamist
    • Tingimuste kehtestamist, mille järgimine on üheks lisatasu eelduseks, nt töödistsipliinist kinnipidamine . Kui pole kirjas, ei saa ilma jätta. Ilma jätmine ei ole distsiplinaarkaristus (nt noomitus), võib kohaldada koos nii noomitust kui ka preemiast ilma jätmist.

    Lisatasu nõutavast tulemuslikuma töö eest on sisuliselt töötajat premeerimine eelnevalt kindlaks määratud näitajate saavutamise ja tingimustest kinnipidamise eest. Tuleb kehtestada sellised näitajad, millel on otsustav tähtsus töötulemustele ja nende saavutamine peab olema seotud T-poolsete pingutustega, kuid on korraliku tööga saavutatav.
    Juurdemakse on summa, mida TA maksab T-le selleks, et tagada talle ettenähtud palgatase ja hüvitada võimalik palga vähenemine. Nt summad, mida makstakse T-le juhtudel, kui töötulemused osutuvad ettenähtust halvemateks asjaoludel, mida ei saa lugeda T süüks. Ka nt tööseisaku puhul – palgavahe on juurdemakse, sest säilib keskmine palk ja TA maksab välja.
    Keskmine palk – teatud aja jooksul teenitud palga kogusummast arvutatav tasu mingi ajaühiku kohta. Arvutamise aluseks olevas ajavahemikus teenitud palga kogusumma jagatakse samas ajaühikus töötatud ajaühikute arvuga. Selle arvutamise kord on sätestatud VV määrusega 15.08.2001 nr 275.
    Alammäär – VV poolt kehtestatud kindlale ajaühikule vastav palga suurus, millest madalamat ei saa kokku leppida täistööajaga töötamisel (2690.-). Kuupalga alammäära saamine on tagatud T-le ka juhul, kui kuu tööajanorm (töötundide arv kuus) ei võimaldaks tunnipalga määra alusel kuupalgamäära välja teenida. KL-s võib kehtestada ka suurema alammäära.
    Palgatingimused – palgakorralduse sellised koostisosas, mis võimaldavad korraldada töötasustamist vastavalt töötajalt nõutavale kvalifikatsioonile, töötingimustele ja töötaja töö tulemuslikkusele. Kokku leppida tööle asumisel, fikseerida TL-s. Eelarvelistes asutustes – VV määrus – fikseeritud ridadena, ühepoolselt vähendada ei või. Palgamäär so palgakorralduse alus fikseeritakse TL-s ja määratakse poolte kokkuleppel
    • Lisatasu
    • Juurdemaksed
    • Palga arvutamise viis
    • Palgamaksmise kord – kui tihti ja millal ja kuidas T kätte saab.

    TA saab palga maksmist tõendada ainult kirjalikult. Kohtu seisukoht: tunnistajatega tõendada ei saa.
    Palgatingimused ja nende muudatused määratakse kindlaks TL-s ja neid saab muuta ainult poolte kokkuleppel. Kui palgatingimusi muudab seadus on TA-l kohustus muuta töötajate palgatingimusi hiljemalt ühe kuu möödumisel, kohaldades neid õigusakti kehtima hakkamise päevast st palgavahe ja uute tingimuste järgi arvutatud palk tuleb üle kanda T pangaarvele hiljemalt esimesel palgapäeval pärast muutmiseks ette nähtud kuuajalise tähtaja möödumist. Siis ei ole tegemist palgamaksmisega viivitamisega. St kui muutub seadus – 1 kuu aega uute tingimuste järgi korraldada (nt seaduse muudatus 01.01. – märtsis saadav palk veebruari eest peab vastama, veebruaris makstakse vaheraha ).
    Palgakorraldus. Õiguslikud põhimõtted:
  • Tl-s tuleb kindlaks määrata mitte halvematena kui on seadustes
  • T-le võib kohaldada seadusega võrreldes soodsamaid palgatingimusi
  • Võrdse töö eest tuleb maksta võrdset tasu st on keelatud eri soost T-tele sama töö eest erinevaid palgatingimusi (T-l õigus nõuda seletust, miks ühel niisugune palk ja teisel teistsugune, vms)
  • TL-s kindlaksmääratud palgatingimuste kaitse - st neid saab muuta ainult kokkuleppel. Palga maksmisel on TA kohustatud T soovil talle andma andmed temale arvutatud ja maksmisele kuuluva palga kohta liikide kaupa (kui T tahab, siis ka sots kindlustus ja töötuskindlustuse summad). Kui TA viivitab palga maksmisega, on T-l õigus nõuda viivist 0,5% maksmisele kuulunud palgasummast iga viivitatud päeva eest (järgmisest päevast laekumiseni).
  • Palgasaladuse põhimõte – st TA-l ei ole õigust T nõusolekuta avaldada andmeid konkreetse T palga kohta va kui seda nõuab kohus, prokuratuur või kohtueelse uurimise asutus, maksuamet, riigikontroll , tööinspektsioon (kui kaevatud) (nt advokaadile ei või). See ei kehti Korruptsioonivastases seaduses §4 loetletud isikute kohta (nende isikute palgatingimuste avalikustamise korra kehtestab rahandusminister). Võib anda infot tasustamispõhimõtete kohta. Avaldamine (nt raamatupidaja) – loetakse töökohustuste rikkumiseks . T ise võib avaldada, kui TL-s pole märget, et ei või. T ei tohi palgasüsteemi avaldada.
  • Palga vaba käsutamise põhimõte – st palka arvestatakse ja makstakse rahas ja palga maksmise kord on kindlaks määratud TL-s.
  • Palk on puutumatu , st TA võib T nõusolekuta palgast teostada kinnipidamisi ainult seaduses ettenähtud juhtudel
    Palgasüsteem – õigusnormide kogum, mis määrab kindlaks tehtud töö eest tasu arvutamise viisi. Palgamäär näitab teenimisvõimalust teatud ajaühiku jooksul, palgasüsteemi kaudu toimub palgamäära realiseerimine, palga vastavusse viimine tegelikele töötulemustele. Palgasüsteemi kehtestab TA arvestades sõlmitud KL. Erinevate töötajate rühmade suhtes võib kohaldada erinevaid palgasüsteeme. Palgasüsteem peab arvestama:
    • Töötulemusi
    • Töö efektiivsust
    • Töötingimusi
    • tagama T-te huvi töö efektiivsuse vastu

    Ajalooliselt on välja kujunenud ajapalgasüsteem, mille arvestuse aluseks on tööl oldud aeg ja nõutava töö hulk. Kasutatakse siis, kui töö täpsem normeerimine ei ole võimalik või otstarbekas. Konkreetne, ei motiveeri eriti.
    Tükipalgasüsteem – arvestuse aluseks on tooteühik või tööoperatsioon, mis vastab TA poolt kehtestatud kvaliteedinõuetele. Tuleks välja tuua kuupalgamäär. Tükitöö määra saab TA ühepoolselt muuta, aga mitte kuupalka. Motiveerib, kuid arvestamine on keerukas. Mõlemat saab kombineerida preemiasüsteemidega (lisatasudega). TA otsustada, kumma valib.
    Töö tasustamine eritingimustes:
    • lisatöö tasustamine – lisaks tööülesannetele tööaja piires
    • ületunnitöö tasustamine
    • puhkepäevadel töötamise hüvitamine – 50% lisatasu
    • riigipühal tehtud töö hüvitamine – 100% lisatasu
    • õhtusel ja öisel ajal töö tasustamine – 10% ja 20%
    • tasustamine praagi korral

    Praak – toodang, mis ei vasta TA poolt kehtestatud kvaliteedinõuetele. Kvaliteedinõuete kehtestamisel lähtub tööandja tellijate nõudmistest, standarditest, ohutuseeskirjadest. Praaki põhjustavate asjaolude ilmnemisel, samuti praagi tekkimisel on T kohustatud viivitamatult informeerima TA-t või tema esindajat, kui ta seda ei tee, loetakse, et praak on tekkinud T süül. Kui TA annab korralduse tööd jätkata, siis tasustatakse T-le nagu kvaliteetse töö eest.
    Osaline praak – töö või toodang, mida on võimalik mööndusega ettenähtud otstarbel kasutada või mida on otstarbekas muuta kasutamiskõlblikuks.
    Täielik praak - mis ei kõlba üldse kasutamiseks ettenähtud otstarbel ja mida ei ole võimalik või otstarbekas kasutuskõlblikuks muuta (ringi teha).
    Tasustamine sõltub sellest, kas T on süüdi või mitte praagi tekkimises ja kas on tegemist täieliku või osalise praagiga. Kui on T süül ja täielik praak, siis tasu ei maksta (töökohustuste rikkumine – distsiplinaarkaristus). Osaline praak tasustatakse vastavalt kõlblikkuse astmele. Võidakse anda ka võimalus – tasutakse ringitegemise aja eest. Reguleerida TSE-s, mis on mis. Kui T ei ole süüdi, tasustatakse töö tegemiseks kulunud aja eest vähemalt TL-s kokkulepitud palgamäära ulatuses. Kuidas toodang praagiks tunnistatakse, millised dokumendid (praagiakt) vormistatakse, peab olema fikseeritud TL-s.
  • tasustamine tööseisaku korral – kui T on süüdi, siis tasu ei maksta. Juhul, kui ta viiakse üle teisele tööle, siis tasustatakse tehtud töö järgi. Kui T pole süüdi, on teatanud tööseisaku asjaoludest ja tööseisaku algusest TA-le, siis makstakse mitte vähem kui TL-s kokku lepitud palgamäärast. Kui T viiakse üle teisele tööle, ja ta täidab tööülesandeid ettenähtud mahus, siis tasustatakse tehtud töö järgi, kuid mitte vähem kui keskmine palk endisel tööl.
  • Tasustamine tootmishädavajaduse korral. T-le makstakse tehtud töö järgi, kuid mitte vähem kui keskmine palk eelmisel tööl.
  • Kui T viiakse TA algatusel alaliselt üle teisele (vähemtasustatavale) tööle, siis 1 kuu jooksul säilitatakse eelmine keskmine palk
    Tagatised ja hüvitused:
  • Tagatis lapse toitmise vaheaegade kasutamiseks – alla 1,5-a laps, 30 min vaheaeg, säilitatakse keskmine palk
  • Tagatis rasedale sünnituseelseks läbivaatuseks – keskmine palk
  • Tagatis T-le, keda on suunatud tervisekontrolli; selle aja eest säilitatakse keskmine palk
  • Tagatis taseme- ja tööalase koolituse puhul – tasemekoolitus 10 päeva keskmine palk, 20 päeva miinimum, tööalasel keskmine palk
  • Tagatised ja hüvitused töölähetuse korral
    Töölähetus – T lähetamine tööülesannete täitmisele väljapoole TL-ga määratud töötegemise asukohta max 30 järjestikkuseks kalendripäevaks (poolte kokkuleppel ka pikemaks ajaks). Pole määratud, mitu korda aastas võib saata. Laieneb ka juhatuse liikmetele. Üldjuhul on T kohustatud lähetusse minema. Ei kohaldata, kui töö iseloom on seotud ringsõitudega (nt bussijuht).Töölähetusse ei tohi saata:
    • Rasedat
    • Alaealist

    Ainult T nõusolekul võib saata:
    • Naist, kes kasvatab puudega last
    • Naist, kes kasvatab alla 3-a last

    Töölähetus võib olla kas ühe- või mitmepäevane; välis- või riigisisene lähetus. Kui välislähetus üle 30 päeva – ainult poolte kokkuleppel ja TR-sse märge. Töölähetuse perioodiks säilitatakse keskmine palk, makstakse päevaraha, hüvitatakse majutus - ja lähetuskulud. T-l on õigus nõuda lähetuskulude katteks avanssi ja kui TA sellest keeldub, siis on T-l õigus töölähetusest keelduda.
    Töölähetuskulud ja päevaraha makstakse TA kirjaliku otsuse alusel (nt lähetuse korraldus). Otsuses näidatakse:
    • Lähetuse sihtkoht
    • Lähetuse kestus
    • Eesmärk ja ülesanne
    • Hüvitatavate lähetuskulude ja päevarahade määrad – mida hüvitab (nt äriklassi sõidupileti)

    TA on kohustatud hüvitama tema algatusel toimunud töölähetused vähemalt valitsuse poolt kehtestatud alammäärade ulatuses. Kui T algatus , siis TA otsustab, mida maksab. T-lt pärast aruanne või ettekanne – TSK-s määratud, mis.
    Sõidukulud lähetuskohta ja tagasi hüvitatakse sõidudokumendi alusel (sinna ja tagasi + määrus isikliku sõiduauto kasutamise kohta; taksost ka arve!).
    Majutuskulud - dokumendi alusel
    • riigisisesel 200.- kr – 1 200.- kr ööpäev
    • välislähetus 800.- kr -2 000.- kr ööpäev

    Kui TA maksab rohkem – läheb erisoodustuse tulumaksu alla.
    Muud lähetusega seotud kulud - ainult dokumendi alusel.
    Päevaraha – kui lähetuskoht asub vähemalt 50km kaugusel asula piiridest, kus asub töökoht.
    Alammäär:
    • riigisisesel 50.- kr ühepäevase lähetuse korral
      • mitmepäevasel 80.-
    • välislähetusel 350.- ühepäevasel
      • mitmepäevasel 500.-

    Kusjuures päevaraha välislähetuse väljasõidupäeva eest makstakse, kui sõiduk väljub vähemalt 3 tundi enne keskööd ja saabumise päeva eest kui 00.00-st on sõiduki saabumise ajaks möödunud 3 tundi (öösel kell 3). Kui see ajavahemik on väiksem, makstakse kui riigisisese lähetuse korral.
    Kui lähetuskohas tagatakse toitlustamine , siis võib päevaraha määra vähendada 70% võrra.
    Millised dokumendid tuleb töölähetuse korral esitada ( aruanded ), tuleb fikseerida TSK-s.
    Teenistuslähetused – ainult dokumendi alusel.
  • tagatis riiklike või KOV kohustuste täitmise ajaks – need hüvitab keskmise palga ulatuses see organ, kelle kohustusi töötaja täidab
    Preemia:
    • Kindlalt kokku leppida näitajad (võib olla rohkem kui üks) nii kvalitatiivsed kui ka kvantitatiivsed (nt kulude kokkuhoid )
    • Kindlaks määrata ajavahemik – periood, mille jooksul makstakse
    • Näitajad tuleb saavutada
    • Fikseerida määr – ei saa olla liiga väike – pole motiveeriv
    • TA otsustada, mis lisatingimusi esitada. Põhimõte – allikas peab ise tootma lisatasu (lisatingimused peavad olema määratud).

    Mõttekas on teha eraldi preemiajuhend.
    Näide: tööaastate arvutamine
    T asus tööle 05.05.2000 oli lapsehoolduspuhkusel 15.09.2001. – 15.07.2004. Lahkub töölt 04.2005.
    1. tööaasta 05.05.2000.- 05.05.2001 – täis tööaasta
    2. tööaasta 4 kuud ja 10 päeva, siis lapsehoolduspuhkusele + 7 kuud ja 20 päeva kuni 05.03.2005.
    3. tööaasta 1 kuu ja 20 päeva – saada kompensatsiooni, kui saadud on 2 puhkust
    PALGA ARVUTAMINE JA MAKSMINE
    Palgaarvestusaeg, maksmise kord ja tähtajad määratakse kindlaks kas KL-s, TSE-s või TL-s.
    Palgaarvestusaeg on ajavahemik, mille kohta tuuakse välja T (töötajate rühma) töötulemused so tehtud tööde maht ja töötulemuste kvaliteet ning arvutatakse töötasu (nt 1 kuu).
    Palka makstakse vähemalt 1 kord kuus. Kui premeerimisperiood on palgaarvestusajast pikem, siis tuleb kindlaks määrata ka lisatasu maksmise aeg, samas aktis, millega kehtestati selle maksmine, soovitav , et see makstaks mõnel palgapäeval pärast premeerimisperioodi lõppemist (nt aastapreemia veebruari palgaga). Ühekordne, palga hulka mitte arvestatav preemia makstakse vahetult peale selle määramist. Kui töö (nn akordtöö) kestab kauem palgaarvestusajast, on võimalik:
    • määratakse kindlaks töö valmiduse aste igas palgaarvestusajas ja makstakse välja summa, mis langeb vastavale palgaarvestusajale.
    • Tasustatakse kuni töö valmimiseni ajatöö alusel ja pärast töö valmimist tehakse lõpparveldus.

    Kumba viisi kasutatakse, peaks olema määratud TSE, KL või TL-ga.
    Õigus saada palka tekib palgapäeva saabudes. Palgapäevad peavad olema fikseeritud TSE-s, TL-s ja võib olla kindlaksmääratud kas kuupäevaliselt (nt iga kuu 5.) või nädalapäevaliselt (iga kuu viimasel reedel). Üldjuhul on palgapäev hilisem palgaarvestusajast. Palgapäeva õiguslik tähendus – sellest päevast alates on T-l õigus nõuda eelmisel palgaarvestusajal tehtud töö eest palga kättesaamist. Palk kantakse üle T pangakontole kirjaliku avalduse alusel või lepitakse kokku juba TL-s. Kui palgapäev langeb puhkepäevale, on TA kohustatud T-le palga maksma või üle kandma puhkepäevale eelneval tööpäeval. Palga maksmisega viivitamisel makstakse T-le iga viivitatud päeva eest viivist 0,5% maksmisele kuulunud palgast, alates palgapäevale järgnevast päevast kuni raha on pangakontole laekunud.
    TSE-s tuleb igal juhul fikseerida, kus ja kuidas ning millal T oma palga kätte saab.
    Viimasel tööloleku päeval peab TA maksma T-le kõik saadaolevad summad so lõpparve.
    Lisatasu arvestada selle päevani, kui tööl oli, aga välja maksta võib (nt aastapreemia) kui ka teistele makstakse (veebruaris).
    Kinnipidamised palgast võivad toimuda kas TA kasuks või kolmandate isikute kasuks, kuid seda ainult seaduses ette nähtud korras ja järjekorras:
  • kinnipidamised kohtuotsuse, täitedokumendi lausel (nt elatisraha e nn alimendid; ei lähe TA-le)
  • kinnipidamised seaduse alusel e maksud (ka Aü-maks)
  • teistele terviserikke põhjustamisega seotud kinnipidamised
  • autoritasu jne
  • kinnipidamised TA kasuks:
  • avansid – makse eeldatava palga arvelt
  • avansina saadud puhkus – sellisel juhul, kui T lahkub omal soovil, poolte kokkuleppel või süülise käitumise tõttu
  • arvutusvea tõttu enammakstud summad - 3 kuu jooksul arvates nende maksmise (ülekandmise) päevast, kui T ei vaidle kinnipidamise vastu (nõusolek!). Puhtalt matemaatilised vead või programmi eksimine; ei ole nt ebaõiged tükitööhinded või vale palgaaste
  • TA-le tekitatud kahju, ainult T eelneva kirjaliku nõusoleku alusel – tähtajalist piirangut pole
    Kinnipidamise suuruse otsustab jurist. TA poolt TL lõpetamiselt T-le makstavast hüvitusest ja § 82 lg 2 (TL lõpetamine TA- poolse lepingutingimuste rikkumise või tootmis- või töökorralduses tehtud muudatuste tõttu – 1. T teatab nii määramata kui määratud ajaks sõlmitud TL lõpetamisest TA-le vähemalt viis kalendripäeva ette, kui lepingu lõpetamise põhjuseks on TA-poolne lepingu tingimuste täitmata jätmine, mittenõuetekohane täitmine, töötingimuste oluline halvenemine tööandja vahetumise tõttu või muudatused tootmis- või töökorralduses. Nendel juhtudel lõpetatakse TL niisuguste muudatuste rakendamise päevast. 2. Määramata ajaks sõlmitud TL lõpetamisel käesoleva paragrahvi 1.lõike alusel maksab TA T-le hüvitusena tema kahe kuu keskmise palga. Määratud ajaks sõlmitud TL lõpetamisel samal alusel maksab TA T-le tema keskmise palga lepingu tähtaja möödumiseni, kuid mitte üle kahe kuu.); § 110 lg 3 (TL lõpetamine alaealisega kolmandate isikute nõudmisel - TA on kohustatud maksma alaealisele TL lõpetamisel hüvitust tema ühe kuu keskmise palga ulatuses.) ja § 113 lg 3 (TL lõpetamine töölevõtmise eeskirjade rikkumisel - TA süül töölevõtmise eeskirjade rikkumisega sõlmitud TL lõpetamisel on TA kohustatud maksma T-le hüvitust tema kolme kuu keskmise palga ulatuses) toodud alustel TL lõpetamisel makstavatest hüvitustest on õigus kinni pidada maksud ja avansid.
    Kui kõik nõudmised on palgale pööratud, peab T-le jääma vähemalt 80% riigi poolt kehtestatud alammäärast.
    Lõpparve mittemaksmise lahend riigikohtus: viivis palga eest 0,5% arvestatakse kuni TL lõpetamise päevani. Edasi viivis lõpparve kinnipidamise eest – keskmine päevapalk iga viivitatud päeva eest (lõpparve), kuid mitte kauem kui 1 kuu. Kui TR-t ka ei saa – saab lisaks eraldi viivist.
    Palk on põhimõtteline vahend, millega TA t-d tööle saab. Palgasüsteem on reeglistike kogum, mille alusel arvatakse töötasusid. Selleks, et süsteem oleks otstarbekas, tuleb:
    • Hinnata ametikohti – tagab T-le tema positsiooni arvestamise firmas. Eesmärk on selgitada ametite pingerida firmas ning ametite omavahelised erisused
    • Hinnata T-id – saab arvestada iga T omadusi. Kuivõrd on võimed erinevad, siis peaks see kajastuma ka palgas. Eesmärk on selgitada T-le kutseoskused, sobivus firmasse, toimetulek püstitatud ülesannetega.
    • Otstarbekas palgapoliitika

    Palkade maksmisel tuleb arvestada ka väliste teguritega. Selleks võrreldakse palgagraafikuid, kuhu kantakse ametikohtade hindamise tulemused ning vastavad palgad . See eeldaks ka teistes firmades samasugust hindamist, kuid meil seda pole. Ametikohtade, T-te, palgaturu hindamine võimaldab palku objektiivselt diferentseerida.
    Keskmine palk: eelneva 6 kuu palk + lisatasu + preemia = 1 päeva keskmine palk
    sinna perioodi jäänud tööpäevade arv
    Ei arvestata haigusrahasid, puhkuserahasid.
    Kui pole 6 kuud töötanud: täiskuud : tööpäevade arvuga.
    Kui pole tervet kuud töötanud, töötasu tööleasumise päevast kuni selle päevani, millal on vaja keskmist palka arvestada : tööpäevade arvuga.
    Näide palga arvutamisest:
    Isik asus tööle 15.03; ta saadeti 08.04. töölähetusse, mis kestis 5 päeva. T oli selleks hetkeks välja teeninud 6100.-. Millisele tagatisele ja hüvitisele on tal õigus?
    Keskmine palk: 6100.- : 15 tööpäeva = 406,66 – keskmine päevapalk
    406,66 X 5 = 2033 .35
    Lähetuskulu: 5 X 80.- = 400.-
    Ööbimine: 4 ööd = 1 200.-
    Sõidupiletid: dokumendi alusel.
    Näide: Palk Kaupluse juhataja palgatingimused: põhipalk 8000 .-, lisatasu maksti käibelt. TA lõpetas ühepoolselt lisatasu maksmise. T-d olid teadlikud, kuid ei vaidlustanud. TL-s muudatusi ei tehtud. 5 kuu pärast kaupluse juhatajaga TL lõpetati ja ka lõpparves ei makstud lisatasu – T vaidlustas. Kohus otsustas: TL tingimusi ei saa ühepoolselt muuta; palganõudeid võib esitada 3 a jooksul – lõpparves tuleb välja maksta kõik lisatasud.
    MATERIAALNE VASTUTUS ( ENSV töökoodeksist – pole muudetud)
    Töövõtulepingule ei laiene – tsiviilseadus – varaline vastutus.
    T kohustus hüvitada seaduses sätestatud korras ja ulatuses tema õigusevastase, süülise käitumisega ettevõttele, firmale tekitatud kahju. Materiaalse vastutuse kohaldamise vajadus tekkib juhul, kui T jätab täitmata või ei täida nõuetekohasel viisil oma tööülesandeid ja tekitab sellega TA-le materiaalset kahju. Materiaalne vastutus tuleneb töösuhetest (ja ainult!), teiste isikute suhtes ( täidavad tellimusi töövõtulepingute alusel) saab kohaldada tsiviilõiguslikku vastutust. Pole tähtis, kas on olnud distsiplinaarkaristusi – eraldi. Nt noomitus + jäetakse preemiast ilma + peetakse palgast kinni.
    Selleks, et saaks kohaldada materiaalset vastutust:
  • peab olema otsene tegelik kahju, so vara (materiaalsete väärtuste) vähenemine, kaotsiminek, riisumine, puudujääk või ka liigsed väljamaksed – need on summad, mida normaalse töökorralduse puhul TA ei oleks pidanud välja maksma (nt tasu TR kätteandmise viivitamise eest – personalitöötaja süü). Otsene kahju muutub tegelikuks päevast, mil vara reaalselt vähenes (avastati puudujääk vms).
  • kahju tekkis T õigusvastase käitumise tulemusena st T eirab oma tegevuse või tegevusetusega õigusaktidega (TSE, ametijuhend, käskkiri) temale pandud tööalaseid kohustusi. Materiaalse vastutuse kohaldamisel ei oma tähtsust, kas töötajat on ka distsiplinaarkorras karistatud.
  • on põhjuslik seos just selle T käitumise ja kahju tekitamise vahel, st et just see konkreetne käitumine põhjustas kahjulikud tagajärjed.
  • T on süüdi kahju tekitamises. Süü võib esineda tahtluse ja ettevaatamatuse vormis (kaudne või otsene tahtlus – kergemeelsus, hooletus ). Süüd kahju tekitamisel peab tõestama TA; võib eeldada T süüd, kui on sõlmitud täieliku materiaalse vastutuse leping või kui T saab väärtusi volikirja või muu ühekordse dokumendi alusel.
    Kui üks neist tingimustest pole täidetud – ei saa rakendada materiaalset vastutust.
    Piiratud materiaalne vastutus – keskmise kuupalga ulatuses. Kohaldatakse kui T suhtes ei saa kohaldada täielikku materiaalset vastutust või kui temaga on ebaseaduslikult sõlmitud täieliku materiaalse vastutuse leping. Kui TA ei taha sõlmida materiaalse vastutuse lepingut – ei saa sõlmida.
    Täielik materiaalne vastutus:
    • On sõlmitud täieliku materiaalse vastutuse leping. Seda võib sõlmida T-tega, kes töötavad töödel, mis on seotud vara hoidmise, töötlemise, müügi või tootmisprotsessis kasutamisega. Peab olema sõlmitud eraldi leping, kus TA ülesanne on luua T-le nõutavad hoiutingimused, korraldada inventuuride tegemist vms. Leping võib olla individuaalne või kollektiivne (kui ei saa määrata konkreetset vastutust), neid saab sõlmida ainult täisealistega. Kui tööle asumisel seda lepingut ei sõlmitud, siis hiljem saab seda teha ainult poolte kokkuleppel.
    • T on aruandeliselt saanud vara ühekordse volituse või muu dokumendi alusel (nt saateleht ).
    • Kahju on tekitatud kuriteoga, so tegu või tegevusetus, mis on kriminaalkorras karistatav. Ka sellisel juhul, kui on olemas kuriteo formaalsed tunnused T käitumises, kuid kriminaalasja ei algatata või lõpetatakse (nt amnestia tõttu).
    • Kui kahju on põhjustatud ebakainena.
    • Kahju tekitamine ei ole seotud tööülesannete täitmisega, st on toime pandud väljaspool tööaega (nt kasutas ametiautot isiklikuks otstarbeks, traktoriga oma põllul).
    • T tahtlikult on põhjustanud puudujäägi, rikkunud või hävitanud materjale või tooteid.

    T võib kahju hüvitada kas:
    • Vabatahtlikult
    • Eelneval kirjalikul nõusolekul peetakse summa kinni T palgast (kui ei anna nõusolekut – töövaidlusorganitesse)
    • Töövaidlusorgani kaudu.

    Materiaalne vastutus
    Tsiviilõiguslik vastutus
    Töösuhted e TL
    Töövõtuleping
    Hüvitatakse ainult tegelik kahju
    Hüvitatakse tegelik kahju + saamata jäänud tulu
    Alaealine vastutab ise (piiratud vastutus)
    Alaealise eest vastutab lapsevanem
    Kahju saab palgast kinni pidada
    Tuleb minna kohtusse
    TA peab tõendama süü
    Eeldatakse, et T on süüdi
    KOLLEKTIIVLEPING
    Kes soovib sõlmida, teeb ka projekti. Tavaliselt algatavad töötajad, et kehtestada endale soodsamad sätted: töö, õpingud, aga ka toetused abiellumise, surma, koolimineku puhuks. Võib koostada ka ainult AÜ liikmetele või siis kõigile. Kehtib tavaliselt 1 a. TA-t huvitavad need punktid, mis KL-s kirjas, sest nende suhtes kehtib töörahu st ei saa nendel teemadel streikida (nt kui palgatingimused KL-s).

    Mõisted (lühidalt)


    Tööaeg- aeg, mil T on kohustatud täitma oma tööülesandeid; allub TA juhtimisele ja korraldustele; kindlaks määratud TL-ga, TSE-ga,seadusega,
    tööajanorm –töötundide arv (päevas, nädalas, kuus),
    normaalne tööaeg – üldine riiklik norm 8 tundi/40 tundi
    lühendatud tööaeg – väiksem tööajanorm,
    osaline tööaeg-normist lühem tööaeg,
    õhtune tööaeg-18.-22, öötöö-22-6,
    valveaeg- T puhkeaeg, mil ta peab TA-le olema kättesaadav,
    põhipuhkus-28 kalendripäeva,
    lisapuhkus-allmaatööd, tervistkahjustavad- ja eriiseloomuga tööd,
    vanemapuhkus-rasedus-ja sünnitusp140 k-p, lapsendaja puhkus, lapsehoolduspuhkus alla 3a. lapsega vanemale
    palgata puhkus-poolte kokkuleppel alla 14 a last kasvatavale vanem, kuni 18 a puudega lapse v, sisseastumiseksamiteks kõrgkooli, riigieksamiteks
    tööleping –kahepoolne kokkulepe, T kohustub tegema tööd TA-le, alluma TA juhtimisele ja kontrollile; TA kohustub maksma töötasu, kindlustab töötingimused
    määratud TL – teatud töö tegemiseks, äraoleva T asendamiseks, töödemahu suurenemisel, hooajatööd
    määramata TL-
    palgatingimused (preemiad)-palgamäär, lisatasu, juurdemaksed, palga arvutamise viis, palga maksmise kord
  • EV direktori käskkirjaga karistati töötajat 22.02 noomitusega praagi tekitamise eest (T oli praagi tekitamises süüdi). Praagi tekitamine avastati 24.01 Käskkiri tehti T-le teatavaks 26. veebruaril. Kas karistuse määramine on seaduspärane. Mis päevast loetakse karistus määratuks, kuidas tuleb see vormistada ja kaua distsiplinaarkaristus kehtib?
    Hiljemalt kuu aja jooksul, mil eksimusest sai teada mis tahes isik, kellele T allub, võib töötajat karistada . Antud juhul kuni 24.02. Karistus on määratud päevast, mil T andis allkirja dokumendile, millega TA vormistas karistuse. T allkirja juures kuupäeva puudumisel loetakse karistus määratuks dokumendi koostamise päevast. Direktori käskkirjal peab olema karistuse määraja allkiri, kuupäev ja mille eest karistatakse. Käskkirja teatavaks tegemisel T-le, tuleb võtta allkiri ja kuupäev, mil töötaja sai karistusest teada. Distsiplinaarkaristus kehtib 1 aasta.
  • Firma üks osakondadest suleti ja kõikidele T-le (25 T-t) ei olnud enam tööd anda. Millistes küsimustes peavad TA ja T-te esindaja läbi rääkima ja kokku leppima TL kollektiivsel lõpetamisel?
    TA peab konsulteerima T-te esindajaga ja andma kirjaliku teabe TL kollektiivse lõpetamise kohta (lõpetamise põhjused, T-te nimed, arvuliselt mitu T-t koondatakse, valikukriteeriumid, ajavahemik mille jooksul TL lõpetatakse, hüvitise arvutamise ja maksmise alused . TA esindajal on õigus esitada oma ettepanekud vähemalt 15 päeva jooksul, TA peab esitama kooskõlastuse TI-lt ja T-te esindaja peab saama koopia sellest. TA on kohustatud esitama andmed vabanevate T-te kohta elukohajärgsele Tööturuameti piirkondlikule üksusele hiljemalt järgmisel päeval, kui ta on teatanud töötajale TL lõpetamisest. TA võib hakata lepinguid lõpetama mitte varem kui 30 päeva möödumisel TI-lt kooskõlastuse saamise päevast arvates ja T-te esindaja võib seda tähtaega pikendada kuni 30 päeva võrra.
  • Ettevõttel vahetus omanik, uus TA soovis muuta tööaja reziimi ning kehtestada 3-vahetuselise töö. Millised on TA õigused ja kohustused? Millised piirangud on öötöö rakendamisel? Kuidas tasustatakse töötamine õhtuses ja öises vahetuses? Mida saab T teha, kui ta ei ole uue tööajaga nõus?
    TA on õigus tootmise või töö ümberkorraldamisel muuta tööaja reziimi, teatades sellest T-le ette vähemalt 1 kuu. TA võib pakkuda teist tööd, kui T ei ole nõus öösel töötama. T-l on õigus mitte nõustada ja esitada kirjalikult lahkumisavaldus (82) viis kalendripäeva ette. TA maksab sel juhul hüvitusena 2 kuu keskmise palga (leping määramata ajaga). Öösel on keelatud tööle rakendada rasedat ja alaealist v.a. 15-17 a. T-t, kes ei ole kohustuslik TI loal ja töötab loomingulisel tööl kella 23-ni ja etendustel 24-ni, kui see ei kahjusta tervist, arengut ega takista osalemist õppetöös. V.t. lisa (11) rasedad , alaealised ja isikud kellele öötöö on keelatud arsti otsusega. Üksnes T nõusolekul saab rakendada isikut, kes kasvatab alla 12 a last, kes hooldab puudega last või I gr. Invaliidi.
  • Tehases oli tormi tõttu elektrikatkestus ja kahes tsehhis seisis töö 2 nädalat. Millised on TA õigused? Mida tuleb üleviimisel silmas pidada? Kuidas töötamine tasustatakse?
    TA on õigus T ajutiselt üle viia teisele tööle samas asulas, kuid mitte kauemaks kui 1 kuu, kuid mitte kauem kui vajadus seda nõuab. Töö millele T üle viiakse, ei tohi olla vastunäidustatud tervisele ja üleviimine ei tohi kaasa tuua T kõrgemat varalist vastutust (võrreldes tavalise vastutusega). Teisel tööl makstakse tasu tehtud töö järgi, kuid mitte vähem keskmisest palgast. Kui T-t teisele tööle üle ei viida, makstakse tasu vähemalt TL kokkulepitud palgamäära alusel.
  • Isikuga sõlmiti töövõtu leping, milles määrati kindlaks 40-t nädalane tööaeg ja ta pidi täitma osakonna juhataja korraldusi. Kui T haigestus, siis TA lõpetas ühepoolselt lepingu, teatades sellest 5 kalendripäeva ette. T vaidlustas selle ja nõuab, et see leping tunnistataks TL-ks, sellest tulenevate tagajärgedega ja ta ennistataks tööle. Kuidas vaidlus lahendada, milliseid asjaolusid vaidluse korral arvestatakse?
    Antud juhul on tegemist TL-ga, kuna on kindlaks määratud tööaeg ja alluvussuhted. Vaidluse korral lähtutakse lepingu tegelikust sisust. TL on keelatud lõpetada kui töötaja on ajutiselt töövõimetu (haiguslehel). TL lõpetamisest peab TA kirjalikult ette teatama ja põhjendama lõpetamise vajalikkust. Kui TA sellest kinni ei pea, peab ta maksma hüvitist keskmise päevapalga ulatuses iga etteteatamistähtajast puudujääva tööpäeva eest. Samuti peab ta maksma hüvitist vastavalt TLS. T-l on õigus nõuda enda tööle ennistamist ja sunnitud töölt puudumise aja eest keskmise palga maksmist.
  • Ministeeriumi ametnik, kellel on 2-aastane laps, soovib minna puhkusele maikuus. Kas TA peab tema puhkusesoovi arvestama, millal tuleb koostada ajakava, mis liiki puhkuseid on T-l õigus saada?
    Ametnikul on 2-a. laps ja saab puhkusele minna ajal, mis talle sobib. Tema põhipuhkus on 35 kalendripäeva, lapsehoolduspuhkus (laps alla 3a.) 6 tööpäeva ja soovi korral täiendav palgata lapsepuhkus 14 kalendripäeva. Alla 2a. lapsega on võimalus olla lapsehooldus -puhkusel kuni lapse 3.a-ks saamiseni. Ajakava koostatakse jaanuaris ja tehakse T-tele teatavaks.
  • Isik on olnud töövõimetuslehel 4 kuud ja 1 nädal, mida saab TA teha sellise T-ga?
    Leping lõpetatakse töövõimetuse ajal. Etteteatamine mitte vähem kui 2 nädalat. Kui töötaja selle aja jooksul terveneb ja asub tööle, siis TL ei lõpetata.
  • TA soovis T-le kehtestada valveaja 30 t kuus. Mida tähendab valveaeg? Kas TA saab seda ühepoolselt kehtestada, mis tuleb kokku leppida, kuidas tasustatakse a) kui T valveajal tööle ei pea tulema b) kui peab tulema.
    Valveaeg on osa puhkeajast, mil T peab olema TA-le kättesaadav erakorraliste töö-ülesannete täitmiseks. Max 30 t kuus. Neid tunde ei arvata tööaja sisse ja nende eest makstakse lisatasu, olenemata sellest kas T on välja kutsutud või mitte. Kui T asub valveajal tööle, arvatakse see aeg tööaja sisse ja valvetasu enam ei maksta. Sellisel juhul võivad tekkida ületunnid, mis tasustatakse vastavalt seadusele. Valveaeg lepitakse kokku TL-us poolte kokkuleppel.
  • Mida tuleb kokku leppida, kui räägitakse töölepingus palgatingimustest?
    Palgamäär (tüki-, tunni-, päeva-, kuutasu vm.), lisatasud, palgamaksmise kord (kuupäev, koht, sulas või ülekandega).
  • T, kes töötas tervistkahjustavate töötingimustega töödel, haigestus. Pärast tervenemist keelas arst tal 1 kuuks selle töö. TA-l talle mingit muud tööd pakkuda ei olnud ja lõpetas TL §86 p 4 (mittevastav tervise tõttu), T vaidlustas lõpetamise. Mida oleks pidanud TA tegema, mida on T-l õigus nõuda?
    Tervisele vastavale tööle ajutise üleviimise võimatuse peab tõendama TA asukoha TI. Arsti otsuses ettenähtud ajaks vabastatakse tööst. Tööst vabastamise aja eest makstakse haiguslehe alusel ravikindlustuse hüvitist seaduses ettenähtud korras. T-l on õigus enda tööle ennistamisele ja saada hüvitist töölt eemal oldud aja eest keskmise palga ulatuses.
    25
    • .DOC Laadi alla originaalfail 26 lk · .doc · 355 allalaadimist
    Vasakule Paremale
    Tööõiguse konspekt #1 Tööõiguse konspekt #2 Tööõiguse konspekt #3 Tööõiguse konspekt #4 Tööõiguse konspekt #5 Tööõiguse konspekt #6 Tööõiguse konspekt #7 Tööõiguse konspekt #8 Tööõiguse konspekt #9 Tööõiguse konspekt #10 Tööõiguse konspekt #11 Tööõiguse konspekt #12 Tööõiguse konspekt #13 Tööõiguse konspekt #14 Tööõiguse konspekt #15 Tööõiguse konspekt #16 Tööõiguse konspekt #17 Tööõiguse konspekt #18 Tööõiguse konspekt #19 Tööõiguse konspekt #20 Tööõiguse konspekt #21 Tööõiguse konspekt #22 Tööõiguse konspekt #23 Tööõiguse konspekt #24 Tööõiguse konspekt #25 Tööõiguse konspekt #26
    Punktid 100 punkti Autor soovib selle materjali allalaadimise eest saada 100 punkti.
    Leheküljed ~ 26 lehte Lehekülgede arv dokumendis
    Aeg2008-11-29 Kuupäev, millal dokument üles laeti
    Allalaadimisi 355 laadimist Kokku alla laetud
    Kommentaarid 3 arvamust Teiste kasutajate poolt lisatud kommentaarid
    Autor stern Õppematerjali autor
    Kontrollitud
    PDF TXT
    Materjali ja õppjõu kommentaride põhjal koostatud konspekt. Näidisülesanded, puhkusetasu arvestamine jne. Õppejõud Riina Vään.
    tööõigus

    Sarnased õppematerjalid

    Tööõiguse eksami küsimused- vastused
    15
    doc

    Tööõiguse eksami küsimused- vastused

    1. Teema - Sissejuh. Ainesse Tööõiguse funktsioon ühiskonnas, tööõiguse allikad. Õigus vabalt valida tegevusala, elukutset, töökohta. Töötingimused on riigi kaitse all- eelkõige kaitstakse töötajat tööinspektsiooni poolt. Riik reguleerib töösuhteid niivõrd, kui see on vajalik töösuhte subjektide koostöö tagamiseks. Töötajate ja tööandjate organiseerimisvabadus ­ tuleneb põhiseadusest, on õigus moodustada erinevaid ühinguid, organisatsioone. Töösuhte stabiilsus ­ üldiselt sõlmitakse määramata ajaks TL

    Äriõigus
    Alustava ettevõtja tööõigus
    10
    doc

    Alustava ettevõtja tööõigus

    Olenevalt töö iseärasustest võib riik kehtestada töösuhetesse astumiseks erinevad viisid: 1) tööleping kahepoolne kokkulepe, mille alusel üks pool TÖÖTAJA (T) - teeb teisele isikule tööandjale (TA) tööd - allub TA juhtimisele ja kontrollile ning teine pool TÖÖANDJA - maksab tehtud töö eest tasu 2) ametikohale nimetamise või valimise akt 3) teenistusleping. Alati ei ole töö tegemisega seotud pooltevahelised suhted tööõiguse esemeks, näiteks · sõlmitakse töövõtuleping, üks pool (töövõtja) kohustub tegema mingi konkreetse töö v osutama mingi teenuse ja teine pool (tellija) kohustub maksma selle eest tasu. Lepingu esemeks on töötulemus, mitte töötegemine. Töö tegija ise otsustab, kuidas tulemuse saavutab. · sõlmitakse käsundusleping ( n. juhatuse liikme leping )

    Tööõigus
    Tööõigused
    62
    ppt

    Tööõigused

    TÖÖÕIGUS Mall Gramberg Kutsekoolide õpetajate koolitus Riiklik Eksami ja Kvalifikatsioonikeskus 21.02.2008 Tööõiguse olemus Töö tegemine võib toimuda erinevates õiguslikes vormides. Tööõigus ­ õigusnormide kogum, mis reguleerib töölepingu alusel töötaja ja tööandja vahel tekkivaid töösuhteid ning töötingimuste kollektiivset kujundamist. Kollektiivne ja individuaalne tööõigus. Ajalooliselt on kujunenud töötaja kaitse õiguseks. Mall Gramberg Töösuhteid reguleerivad õigusaktid Tsiviilseadustiku üldosa seadus 2002 Võlaõigusseadus 2001 Töölepingu seadus 1992 Palgaseadus 1994 Töö ja puhkeaja seadus 2001 Puhkuseseadus 2001 Töötervishoiu ja tööohutuse seadus 1999 Töötajate distsiplinaarvastutuse seadus 1993 Kollektiivlepingu seadus 1993 Usaldusisiku seadus 2007

    Õigusteadus
    Tööiguse konspekt
    66
    pdf

    Tööiguse konspekt

    ATS § 2 lõigetega 2 ja 3. Ametnik on ametiasutuse koosseisus ettenähtud ametikohale nimetatud või valitud isik ning jagunevad riigiametnikeks ja kohaliku omavalitsuse ametnikeks - ATS § 6 Riigiteenistujate ametikohad on kindlaks määratud seaduse, KOV ametikohtade nimetused on kindlaks määratud VV määrusega. 3) sõlmitakse teenistusleping. Alati ei ole töö tegemisega seotud pooltevahelised suhted tööõiguse esemeks, näiteks kui advokaat nõustab klienti (sõlmitakse kliendileping) või notar tõestab tehinguid ja tahteavaldusi, koostades varaloendeid jmt (NotS § 29) või sõlmitakse  töövõtuleping, üks pool (töövõtja) kohustub tegema mingi konkreetse töö v osutama mingi teenuse ja teine pool (tellija) kohustub maksma selle eest tasu, VÕS § 635. Lepingu esemeks on töötulemus, mitte töötegemine

    Tsiviilõigus
    Tööõigus ja lepingud - LOENGUKONSPEKT
    52
    docx

    Tööõigus ja lepingud - LOENGUKONSPEKT

    LOENGUKONSPEKT – Tööõigus ja lepingud Lisaks VÕS ja TLS 1. VÕLASUHTE MÕISTE JA TEKKIMISE ALUSED Õigussuhteid, millest tuleneb ühe isiku (võlgniku e kohustatud isiku) kohustus teha teise isiku (võlausaldaja e õigustatud isiku) kasuks teatud tegu või jätta see tegemata (täita kohustus) ning võlausaldajalt nõuda võlgnikult kohustuse täitmist – nimetatakse võlasuhteks (VÕS §2) Kohustus on kas  positiivne sooritus  hoiduda mingi teo sooritamisest Kohustus kohustab võlgnikku teatud käitumiseks, vastutus tähendab seda, et võlgnik peab kandma õiguslikke tagajärgi, mida tema suhtes kohaldatakse sunniviisiliselt võlausaldaja poolt. Põhikohustus; kõrvalkohustus, mis teenib põhikohustuse ettevalmistamist, läbiviimist, tagamist vms. Võlaõigusseadus (VÕS) sätestab põhimõtte, et seaduse üldosas sätestatut kohaldatakse kõikidele seadustes nimetatud lepingutele, sh töölepingutele. VÕS kesksed põhimõtted on järgmised: 

    TÖÖÕIGUS JA LEPINGUD
    Tööõiguse ülesanded
    8
    rtf

    Tööõiguse ülesanded

    TL LÕPETAMINE Töökohustuste rikkumisega on tegemist siis, kui töötaja ei täida talle pandud kohustusi või täidab neid mittekohaselt. Töötaja kohustused võivad tuleneda nii tööõigusaktidest, kollektiivlepingust, töölepingust, ametijuhendist, tööandja ühepoolsetest otsustest jne. Oluline on, et tööandja saab töötajalt nõuda üksnes seaduslike kohustuste täitmist.Kui võrreldes õigusaktides kehtestatuga, on nt töölepingus ette nähtud töötaja olukorda halvendavaid kohustusi, siis selliste kohustuste mittetäitmise korral on töötaja töölepingu lõpetamine ebaseaduslik. TLS § 103 lg 1 kohaselt võib tööandja töölepingu lõpetada, kui töötaja käitumine häiris tööd ja töötajal on distsiplinnarkaristus, mis ei ole kustunud. Distsiplinaarkaristus kustub ühe aasta möödumisel, arvates karistuse määramise päevast, kui töötajale ei ole määratud uut distsiplinaarkaristust. Seega üldjuhul on nõutav, et töötajat oleks enne töölepingu lõp

    Tööõigus
    Tööõigus - Loengud
    98
    docx

    Tööõigus - Loengud

    poolt määratud (auto peab olema puhas, käituma viisakalt, peab vormi kandma (Indias), peab olema vihmavari jne). Kui platvorm annab väga kindlalt ette, kuidas toimida, siis on tegemist töölepinguga. Kui on põhiline töökoht, siis on nad majanduslikult sõltuvad ja see on nende põhiine sissetulek, samas osad töötavad kõrvaltööna vaid öösel. Tööõigus peab kaitsema haavatavaid töötajaid – majanduslik sõltuvus, põhiline tasu jne. Ühesõnaga on tööõigus muutumas. Töölepingu tunnused:  tööd tehakse alluvussuhetes (olulisim!)  töötegija sõltub majanduslikult tööd andvast isikust (teoorias rõhutakse üha enam)  tööd tehakse isiklikult o kodus töötades võib olla esindaja, muidu esindamist ei ole.  oluline on tööprotsess o TL on tavaliselt tähtajatult sõlmitud, samas nüüd on ka projektipõhilisi töid. See kaitseb inimest paremini. Töötaja võib väga

    Tööõigus
    Õigusõpetuse konspekt ja 2-kontrolltöö
    20
    docx

    Õigusõpetuse konspekt ja 2. kontrolltöö

    Mõned lühendid: KaS - karistusseadustik TL - tööleping TLS - töölepinguseadus VÕS - võlaõigusseadus EV - Eesti Vabariik VV - Vabariigi Valitsus p - paragrahv lg - lõige TSÜS ­ tsiviilõigusseadus KLS ­ kollektiivlepingu seadus Õigusõpetus Töös / tähtis Pandi mõiste ja liigid ? Hoonestusõigus ? Tööseaduste täitmise üle järelvalvet teostavaks organiks on tööinspektsioon. Tööinspektsioon-teostab riiklikku järelvalvet ja kohaldab riiklikku sundi seaduses ettenähtud alustel ja ulatuses. Asub Tallinnas, kuid tal on maakondades kohalikud inspektsioonid: ida; lääne; põhja; lõuna- inspektsioonid. Kohalike inspektsioonide juures asuvad ka töövaidluskomisjonid Inspektsiooni juhib peadirektor, keda nim. Ametisse ja vabastab peaminister. Tööõigusliku suhte subjektid: Töölepinguseaduse kohaselt on individuaalse tööõiguslikeks subjektide... Tööandjaks võivad olla ?

    Õigusõpetus


    Rohkem sarnaseid



    Kommentaarid (3)

    stern profiilipilt
    stern: Materjal on vana tööseaduse kohta.
    18:13 12-01-2010
    lauri.veider profiilipilt
    Merili Veider: sama, mis loengus, ei ole abi
    21:55 23-01-2011
    mariann3 profiilipilt
    mariann3: Kulub marjaks ära
    10:13 28-04-2013



    Kõik kommentaarid



    Info
    K & V
    Mäng
    Eraõpetajad
    Meist
    Kuidas saada punkte?
    KKK
    Reklaam
    Uudistevoog
    Sitemap
    Kontakt
    Saada kiri
    kiri@annaabi.ee
    Telefon: +372-569-80010
    Aadress: Tiskrevälja 33, Tallinn
    OÜ LOLSOL. Registrikood: 11450433
    Kasutustingimused
    Privaatsustingimused
    Sõnastikud
    Inglise Soome Saksa Vene Hispaania Prantsuse Rootsi Itaalia Ladina Taani Esperanto
    Püsiühendus(es)
    Facebook Instagram Twitter Reddit
    Sellel veebilehel kasutatakse küpsiseid. Kasutamist jätkates nõustute küpsiste ja veebilehe üldtingimustega Nõustun