Tööõiguse ülesanded (7)

TL LÕPETAMINE
Töökohustuste rikkumisega on tegemist siis, kui töötaja ei täida talle pandud kohustusi või täidab neid mittekohaselt. Töötaja kohustused võivad tuleneda nii tööõigusaktidest, kollektiivlepingust, töölepingust, ametijuhendist, tööandja ühepoolsetest otsustest jne. Oluline on, et tööandja saab töötajalt nõuda üksnes seaduslike kohustuste täitmist.Kui võrreldes õigusaktides kehtestatuga, on nt töölepingus ette nähtud töötaja olukorda halvendavaid kohustusi, siis selliste kohustuste mittetäitmise korral on töötaja töölepingu lõpetamine ebaseaduslik. TLS § 103 lg 1 kohaselt võib tööandja töölepingu lõpetada, kui töötaja käitumine häiris tööd ja töötajal on distsiplinnarkaristus, mis ei ole kustunud. Distsiplinaarkaristus kustub ühe aasta möödumisel, arvates karistuse määramise päevast, kui töötajale ei ole määratud uut distsiplinaarkaristust. Seega üldjuhul on nõutav, et töötajat oleks enne töölepingu lõpetamist distsiplinaarkorras karistatud ja see karistus oleks jõus. Samas tuleb silmas pidada, et ka niisugusel juhul peab töölepingu lõpetamine kui kõige raskem distsiplinaarkaristus vastama üleastumise toimepanemise asjaoludele ega tohi olla ilmses vastuolus selle raskusega. Seejuures tuleb arvestada samuti töötaja eelnevat käitumist. Kui kohus tuvastab vaidluse lahendamisel, et töötaja oli töökohustusi rikkunud, kuid see rikkumine oli vähetähtis, siis tavaliselt tunnistatakse töölepingu lõpetamine ebaseaduslikus.
TLS § 92 kohaselt on tööandjalõigus lõpetada raseda või alla 3- aastast last kasvatava töötaja tööleping tööandja tegevuse lõppemisel ( likvideerimisel), pankroti väljakuulutamisel või pankrotimenetluse raugemisel, katseaja ebarahuldavate tulemuste ja töötaja käitumise tõttu, kuid selleks peab ta saama eelnevalt tööandja asukoha ( elukoha) tööinspektri nõusoleku. Tööinspektorile esitatakse kirjalik taotlus, kus on kirjeldatud töölepingu lõpetamise põhjusi ja näidatud lõpetamise alus. Tööinspektor kontrollib avalduses sisalduvaid asjaolusid ja teeb otsuse hiljemalt kahe nädala jooksul arvates tema poole pöördumise päevast. Kui tööinspektor keeldub nõusoleku andmisest ja tööandja sellest olenemata töölepingu lõpetab, võib töötaja töölepingu lõpetamise vaidlustada ning see tunnistatakse vastava nõude esitamisel ebaseaduslikuks. Tööinspektori nõusolek on arvestatav ainult siis, kui see on saadud enne töölepingu lõpetamist. Tööandja tegevuse lõpetamise ( likvideerimise) ja pankroti korral tööinspektor nõusoleku andmisest üldjuhul keelduda ei saa.
Enamasti lõpetavad tööandjad töökohustuste rikkumise eest töölepingu varasemat karistust määramata. Sellise võimaluse annab TLS § 103 lg 2. Nimetatud säte teeb erandi üldreeglist ning võimaldab tööandjal tööleping lõpetada esmakordse jämeda töökohustuste rikkumise eest. Jämeda töökohustuste rikkumisega on tegemist samuti juhul, kui töötaja tuleb tööle ebakainena või on tööl ebakaine. Sel puhul pole oluline, kas tegemist on alkoholist, narkootikumidest või toksilistest ainetest tingitud joobega. Alkoholi pruukimisega seotud vaidlusasjades on töövaidluskomisjonid ja kohtud väga jäigad. Töölepingu lõpetamise vaidlustamine jääb tulemusteta isegi suhteliselt tühise alkoholikoguse tarbimisel. Tavaliselt loetakse ettevõttesisestes eeskirjadeks töökohustuse jämedaks rikkumiseks ebakainena tööl viibimist , ebakainena tööle ilmumist, omavolilist töölt puudumist, mõjuva põhjuseta tööle mitteilmumist jmt olenevalt tööandja tegevuse iseloomust. Kohtupraktika analüüs näitab, et reeglina kohus siiski arvestab tööandja kehtestatud eeskirju.
Vastavalt TLS § 82-lg-le 1 on töötajal võimalik lõpetada tööleping samuti juhul, kui tema töötingimused muutusid ettevõtte ülemineku tõttu senisest oluliselt halvemaks. TLS § 6 järgi lähevad ettevõtte ülemineku korral töölepingust tulenevad õigused ja kohustused automaatselt üle uuele tööandjale. See tähendab, et uus tööandja peab täitma eelmise tööandja poolt sõlmitud kokkuleppeid. Kui uus tööandja soovib ülevõetud töölepingut muuta, peab ta saama selleks töötaja nõusoleku, sest reeglina tohib töölepingut muuta poolte kokkuleppel. Uus tööandja saab töölepingut ühepoolselt muuta ainult TLS § 64 ettenähtud juhul, kui ettevõtte üleminekuga kaasneb tootmise või töö ümberkorraldamine.
B) Tööandja ei ole kohustatud lepingu lõpetamisest ette teatama juhul, kui tähtajaline tööleping on sõlmitud äraoleva töötaja asendamiseks.
C) Määratud ajaks sõlmitud tööleping lõpeb tähtaja möödumisel ning ka selle kohta tehakse kanne töölepingusse.
D) Vastavalt TLS § -le 77 peab tööandja tätajalise lepingu lõppemisest töötajale ette teatama vähemalt 2 nädalat, kui lepingutähtaeg on pikem kui üks aasta. Seadus näeb ette poolte kohustuse töölepingu lõpetamisest ette teatada põhjusel, et tähtajaline leping võib olla sõlmitud kuni viieks aastaks ( TLS § 27 lg 1) ning selle lõpetamist ei järgne, kui pooled soovivad töösuhteid jätkata. Kui kumbki pool ei nõua määratud ajaks sõlmitud töölepingu lõpetamist või ei sõlmita uut lepingut ja töösuhted jätkuvad pärast lepingutähtaja möödumist, muutub määratud ajaks sõlmitud tööleping määramata ajaks sõmitud töölepinguks ( TLS § 78).
TLS § 101 võrdsustab suutmatusega vajalikul tasemel tööd teha veel dokumendi või õiguse puudumise, mille olemasolu on vatavale tööle lubamise kohustuslik eeltingimus. Siin on silmas peetud dokumente, mis tõendavad töötaja ettevalmistust vastava töö tegemiseks ( liiklusvahendi juhtimise luba, kvalifikatsiooni tõendav tunnistus jmt) ja mille olemasolu võidakse vajaduse korral kontrollida. Firmas lõpetatakse tööleping autojuhina, kuid võidakse pakkuda muud tööd.
Tööandja võib töötajaga töölepingu lõpetada TLS § 86 p7 alusel töötaja suhtes usaldusekaotamisel, kui töötaja on:
põhjustanud tööandja vara puudujäägi, riknemise, hävimise, kaotsimineku või riisumise;
töökohal varastanud kaastöötaja asju;
seadnud ohtu tööandja vara säilimise;
põhjustanud tarbijate, klientide või äripartnerite usaldamatuse tööandja vastu ( TLS § 104 lg 2).
Kõik töökohustuste rikkumised, mis võivad põhjustada tööandja usalduse kaotuse töötaja suhtes, peavad olema seotud tööandjale varalise kahju tekitamise või tema vara ohtu seadmisega, seda isegi juhul, kui on tegemist tarbijate, klientide või ripartnerite usaldamatuse tekitamisega tööandja vastu. Usaldamatus halvab ärisuhteid ning see avaldab paratamatult mõju tööandja varalisele seisundile. Riigikohus on asunud seisukohale, et usalduse kaotuse tõttu võib töötaja töölepingu lõpetada, kui ta on tekitanud tööandjale kahju otsese varalise kahjna kui ka saamata jäänud tuluna. TLS § 104 ei seo usalduse kaotuse võimalust omastatud vara väärtusega või muul viisil tekitatud kahju suurusega. Põhimõtteliselt võib töölepingu lõpetada ka suhteliselt väikeste puudujääkide pärast või vara riknemise, hävimise ja kaotsimineku põhjustamises.
Seaduse tekstist tuleneb, et üks pooltest peab esitama töölepingu lõpetamise taotluse ja seda tingimata kirjalikult, siis tuleb seaduse järgi eeldada, et kanne töölepingus iseenesest ei ole poolte omavaheline kirjalikkokkulepe, millest räägitakse §-s 76, vaid üksnes kirjaliku kokkuleppe tagajärje vormistamine lepingu tekstis. Praktikast võib tuua lugematul arvul näiteid, kus töötaja pole töölepingu õpetamiseks mingit soovi avaldanud ega tööandjapoolse kirjaliku ettepanekuga nõustunud, õigemini sellist ettepanekut ei ole tehtudki. Tööandja üksnes teatab , et tööleping on lõpetatud poolte kokkuleppel, töötaja võtab selle teadmiseks ja annab mõtlematult allkirja, mida tööandja hiljem tõlgendab nõusoleku andmisena töölepingu lõpetamiseks. Töövaidlusorganid lahendavad vaidlusi, mis on tekkinud TLS § 76 rakendamisest, üldjuhul kindla skeemi järgi, nõutakse tööandjalt kirjaliku kokkuleppe esitamist , millest on näha, et üks pool tõepoolest tegi ettepaneku töölepingu lõpetamiseks ja teine pool selle kirjalikult aktsepteeris. Kui kirjalikku kokkulepet poolte vahel polnud, tunnstatakse töölepingu lõpetamine ebaseaduslikuks. Praktikas on ette tulnud ka juhtumeid, kus töötaja annab tööandja poolt korrektselt ettevalmistatud kirjalikule poolte kokkuleppele töölepingu lõpetamise kohta oma allkirja, hiljem aga väidab, et kirjutas kokkuleppele alla oma õigusi mitte tundes, surveolukorras, nt tööandja ähvarduse mõjul. Sellisel juhul on töötajal võimalik kaaluda sõlmitud kokkuleppe tühistamist TsÜS-s ettenähtud korras. Töölepingu lõpetamisega nõustumist enne etteteatamistähtajamöödumist võib tõlgendada kokkuleppe saavutamisena.Töötaja huve pole rikutud, ta esitas kirjaliku avalduseja tööleping lõpetati, poolte kokkuleppe kui töölepingu öõpetamise alusega ei kaasne mingeid ebameeldivusi. Kui töölepingu lõpetamisest teadasaamisest on möödunud üle ühe kuu avalduse või hagi esiaise päevaks, siis kohaldab kohus aegumit üldises korras.
TÖÖLEPINGU MUUTMINE
Tööseisaku korral on tööandjal õigus töötaja üle viia teisele tööle kogu tööseisaku ajaks. Tööseisak võib olla tingitud töötaja süüst või asjaoludest, mida ei saa lugeda töötaja süüks. Kui töötaja oli süüdi tööseisaku tekkimises, makstakse talle uuel tööl palka vastavalt tehtud tööle. Kui töötaja ei olnud süüdi tööseisaku tekkimises, tagatakse talle endise töö järgse keskmise palga saamine ( palgavahe maksmine ), kui ta uuel tööl täidab tööülesandeid ( töönorme). Tööülesannete ( töönormide) mittetäitmisel ilma töötaja süüta tagatakse talle endise töö järgse palgamäära saamine ( tehakse vastav juurdemakse). Määramata ajaks sõlmitud töölepingu lõpetamisel käesoleva paragrahvi 1. lõike alusel maksab tööandja töötajale hüvitusena tema kahe kuu keskmise palga. Määratud ajaks sõlmitud töölepingu lõpetamisel samal alusel maksab tööandja töötajale tema keskmise palga lepingu tähtaja möödumiseni, kuid mitte üle kahe kuu.
Kui töötaja viiakse üle tööle väljapoole töölepingus kindlaksmääratud asulat ( tööpiirkonda), on tegemist töötaja üleviimisega teise paikkonda ( § 59 lg 4). Üleviimine teise paikkonda on võimalik üksnes poolte kokkuleppel, sest töökoht on töölepingu üks kohustuslikke tingimusi. Poolte kokkuleppel on lubatud üleviimine teisele tööle ( teise paikkonda) nii alatiseks kui ajutiseks. Poolte kokkuleppel võib üleviimise korral maksta töötajale hüvitist kõigil juhtudel. Hüvitise suurus oleneb kokkuleppe sisust. TLS § 64 kohaldamiseks annab alust siiski vaid tööandaja ja või töötajate seaduslkes ja õigustatud huvides tehtav tootmise või töö oluline ümberkorraldamine. Konkreetse töötaja töötingimuste halvendamine tööandja poolt on seaduslik vaidsiis, kui tootmise või töö ümberkorraldamine puudutab selle konkreetse töötaja tööd ning tema töötingimuste halvendamine on hädavajalik tootmise või töö ümberkorraldamise eesmärkide saavutamiseks. TLS § 26 lg 1 p 5 järgi tuleb töölepings kokku leppida töö tegemise koht või piirkond. See tähendab töö temise geografilise asukoha kindlaksmääramist. Töö tegemise kohana märgitakse töölepingusse tavaliselt asula, linn, linnaosa vmt. Kokkulepe võib olla ka väga täpne kuni tööandja asukoha aadressini välja. TLS § 26 lg 1 p 7 sätestab töölepingu kohustusliku tingimusea tööajanormi. Vastavalt TPS-le on tööaja üldine norm 40 tundi nädalas ja 8 tundi päevas . Alaealised , pedagoogid - lühendatud tööaeg.
A) Vastavalt TLS § -dele 62 ja 63 võib töötaja nõuda töötingimuste ajutist kergendamist või ajutist teisele tööle üleviimist järgmistel juhtudel.
Haiguse tõttu
raseduse ajal
Mõlemal juhul tekib töötajal selline õigus, kui tal on vastav arsti otsus. Kui tööandjal on võimalik töötjat üle viia või töötingiusi kergendada, siis on ta kohustatud seda tegema. Selle tagajärjel töötaja palk tavaliselt väheneb. Palgavahe hüvitatakse ravkindlustuse seaduses ( RaKS) ettenähtud korras. RaKS § 54 lg 3 sätestab , et kui töötaja on ajutiselt üle viidud teisele tööle või tema töötingimusi on ajutiselt kergendatud, maksab haigekassa kindlustatud isikule hüvitist niisuguses summas, et hüvitis koos selle ajavahemiku eest saadava palgaga jagatuna selle ajavahemiku kalendripäevadega on võrdne kindlustatud isiku kalendripäeva keskmise tulug. Seega hüvitatakse tekkinud palgavahe. Haigusest tingitud töötingimuste kergendamise või üleviimise aja eest makstakse hüvitist kuni 60 kalendripäeva eest ( RaKS § 57 lg 4 ). Rasedale makstakse hüvitist üleviimise või töötingimuste kergendamise lõpuni.
B) Kui töötingimuste kergendamine või teisele tööle üleviimine pole võimali ja tööinspektor on selle tuvastanud, vabastatakse töötaja tööülesannete täitmisest. Niisugusel juhul maksab haigekassa töötajale hüvitist 80% tema keskmisest palgast. Haiguse puhul makstakse töötajale selle aja eest hüvitist samuti mitte üle 60 kalendripäeva ( RaKS § 54 lg 1 p2 ja § 57lg 4). Rasedatele makstakse hüvitist kuni tööst vabastamise lõpuni.
4.TLS § 68 sätestab erireegli, mille kohaselt on tööandjal õigus rakendada töötaja tööle osalise tööajaga töömahu või tellimuste ajutisel vähenemisel. Selleks peab olema tööinspektori ja töötaja nõusolek. Tööandjal on õigus rakendada osalist tööaega kuni kolmeks kuuks kalendriaastas, töötaja kestus sel ajal ei või olla alla 60% töölepingus ettenähtud tööaja normaalkestuses. Osalise tööajaga töötjale makstakse palka töötatud tundide või tehtud töö eest. Seega eristab palga maksmine osalise tööajaga töötaja lühendatud tööajaga tööajast. Kui tööandja rakendab osalist tööaega või saadab töötaja osaliselt tasustatavale puhkusele ilma töötaja või tööinspektori nõusolekuta, siis on tööandja kohustatud töötajale maksma hüvitust saamata jäänud palga ulatuses.
5. Kui tööajanorm täidetake tööpäevast pikema ajavahemiku jooksul ehk tegemist on tööaja summeeritud arvestusega, siis on ületunnitööks arvestusperioodi töötundide üldarvu ületavad töötunnid. Arvestusperioodi tööajanorm saadakse üldjuhul arvestusperioodi tööpäevade arvu korrutamise teel päeva tööaja normiga. Seejuures tuleb arvestada tööaja lüheneist rahvuspüha ja riigipühade eelpäevadel ja mudel seaduses ettenähtud juhtudel.PalS § 14 kohaselt kompenseeritakse ületunnid lisatasu maksmise või vaba aja andmisega. Valik tehakse poolte kokkuleppel. Selle mittesaavutamisel on töötajal õigus nõuda lisatasu maksmist. Lisatasu minimaalne määr on 50% töötaja tunnipalgamäärast.
6.Jämedaks töökohustuste rikkumiseks ppetakse selliseid töötaja üleastumisi, millel olid või oleksid võinud olla rasked tagajärjed, st et tegemist on olulise lepingurikumisega. Tööandjal on õigus lõpetada tööleping esmakordse jämeda töökohustustuste rikkumise tõttu.
TÖÖ JA PUHKEAEG
Töötaja nõusolekul võib tööandja teda puhkepäeval tööle rakendada. Töötaja on kohustatud puhkepäeval tööle minemavääramatust jõust tingitud vajaduse korral ( nt loodusõnnetuse tagajärgede kõrvaldamiseks, õnnetusjuhtumi ärahoidmiseks jmt). Erandiks on alla 12-aastast või puudega last kasvatav või töövõimetut hooldav isik, kellelt tööandja peab niisugusel juhul võtma puhkepäeval töötamiseks nõusoleku. Rasedaid ja alaealisi ei ole lubatud puhkepäeval tööle rakendada. Sama kehtib ka isikute suhtes, kellele see on keelatud arsti otsusega. Puhkepäeval töötamine hüvitatakse kas rahas või vaba aja andmisega. Lisatasu minimaalmääraks on 50% töötaja palgamäärast ( PalS §).
3.Tööandjal on õigus töötajat rahvuspühal ja riigipühal tööle rakendada, kui see on vajalik elanike teenindamiseks , katkematu tööprotsessi või ajutiselt edasilükkamatute tööde tegemiseks vääramatust jõust tingitud vajaduse korral ( TPS § 26). Seega saab töötajat tööle rakendada nii tööajakava kohaselt kui ka erakorraliselt ( loodusõnnetuste, tootmisavariide, õnnetusjuhtumite jmt asjaoludega seotud tööd). Rahvus- või riigipühal tehtud töö hüvitatakse kas kahekordse palga maksmise või töötaja soovil vaba aja andmisega ( PalS § 16). Rase võib töötada õhtusel ajal aga mitte öisel ajal.
4.Vastavalt PuhkS §-le 20 võib töötaja ja tööandja kokkuleppel puhkust anda ja kasutada osade kaupa. Ühe katkematu osa kestus peab aga olema vähemalt 14 kalendripäeva. Teiste puhkeosade kestus võib olla lühem. Puhkusetasu peab tööandja töötajale välja maksma hiljemalt eelviimasel tööpäeval enne puhkuse algust. Kollektiivlepingus sätestatud tingimustel võib teatud töötajale ( pedagoogid, töötajad, kellel on õigus saada lisapuhkust jm).maksta puhkusetasu kahes osas, kusjuures vähemalt pool puhkusetasu makstakse hiljemalt eelviimasel tööpäeval enne puhkuse algust. Kui töötajale õigeaegselt puhkusetasu välja ei maksta, siis võib ta nõuda puhkuse pikendamist puhkusetasu maksmisega viivitatud aja võrra.
5.A) Lapsehoolduspuhkust on õigus saada kuni lapse 3- aastaseks saamiseni . PuhkS § 29 lg 3 kohaselt võib lapsehoolduspuhkust kasutada korraga või osade kaupa igal ajal kuni lapse 3-aastaseks saamiseni, st et töötaja võib ennast vormistada puhkusele, selle mõne aja pärast katkestada ja tulla tööle ning jälle jääda puhkusele. Täiendavat tasulist lapsepuhkust on õigus saada lapse emal või isal või eestkostjal olenevalt laste vanusest ja arvust. Kui nimetatud isik kasvatab alla 3-aastast last, saab ta 6 tööpäeva lisapuhkust. Niisugune täiendav lapsepuhkus liidetakse põhi- ja lisapuhkusele ja antakse sellega koos või poolte kokkuleppel mõnel muul ajal samal tööaastal. Jooksval aastal kasutamata jäänud täiendavat lapsepuhkust järgmisele tööaastale ei viida. Vastavalt PuhkS §-le 31 on tööandja kohustatud töötaja soovil andma tööaasta kestel poolte kokkuleppega määratud ajal kuni 14 kalendripäeva täiendavat palgata lapsepuhkust kuni 14-aastast last või kuni 18-aastast puudega last kasvatavale lapsevanemale, samuti eestkostjale või hooldajale.
B) Õigus lisapuhkusele on töötajatel, kes töötavad:
tervistkahjustavatel töödel.
Töötajale, kellele antakse põhipuhkus täies ulatuses enne tööaasta täitumist, antakse koos põhipuhkusega lisapuhkus samuti täies ulatuses. Lisapuhkus liidetakse põhipuhkusele ja antakse sellega koos või poolte kokkuleppel muul ajal. Erinevatel alustel antavad lisapuhkused liidetakse.
C) Isal on õigus saada ema rasedus - ja sünnituspuhkuse ajal või kahe kuu jooksul pärast lapse sündi 10 tööpäeva isapuhkust. Selle puhkuse eest makstakse puhkusetasu töötaja keskmise palga alusel, kuid mitte rohkem kui kolmekordse Eesti keskmise brutokuupalk puhkuse kasutamise kuu eelmisele kvartalile eelnenud kvartalis Statistikaameti avaldatud andmete alusel. Isapuhkuse eest makstakse tasu vastavalt Vabariigi Valitsuse 28. augusti 2001.a määrusele, mille kohaselt maksab puhkusetasu töötajale välja tööandja, kellel on õigus nõuda vastava summa kompenseerimist riigieelarve vahenditest oma asukohajärgse pensioniameti kaudu. Isal on õigus saada ema rasedus- ja sünnituspuhkuse ajal või kahe kuu jooksul pärast lapse sündi 14 kalendripäeva täiendavat lapsepuhkust.
D) Töötaja soovitud ajal on tööandja kohustatud andma puhkust:
alaealisele.
Üldreegli järgi ei ole töötajal õigust saada puhkust esimesel tööaastal täies ulatuses, kui pole töötatud täis kogu tööaastat. Sellest reeglist on mõned erandid. Olenemata töötatud ajast, tuleb puhkus täies ulatuses anda:
alaealisele
KLASSITÖÖ
Kui tööandja kavatseb lõpetada töölepingu töötajate esindajaga koondamise või mittevastavuse tõttu, siis peab ta usaldusisikut teavitama eelseisvast töölepingu lõpetamisest ühe kuu võrra varem kui teisi töötajaid. Kirjalikus teates töölepingu lõpetamise kohta on tööandja kohustatud põhjendama töölepingu lõpetamise vajadust. Kui tööandja TLS-s sätestatud etteteatamistähtaegu ei järgi, siis on ta kohustatud maksma töötajale hüvitist keskmise päevapalga ulatuses iga tööpäeva eest, mille võrra vähem töölepingu lõpetamisest ette teatati ( TLS § 87 lg 2).. Nimetatud küsimuses on kujundanud oma seisukoha ka Riigikohus- tööandja kohustus etteteatamise osas on, olenemata töölepingu lõpetamise alusest, täidetud, kui sellest teatati tähitud kirjaga töötaja poolt tööandjale teatatud viibimiskohta.
TLS § 26 lg 1 p 7 sätestab töölepingu kohustusliku tingimusena tööajanormi. Vastavalt TPS-le on tööaja üldine norm 40 tundi nädalas ja 8 tundi päevas, kuid mõnedel töödel ning mõnedele isikutele ( alaealised, pedagoogid jt) on kehtestatud lühendatud tööaeg. Kui kohaldamisele kuulub lühendatud tööaeg, siis see peab kajastuma töölepingus.TPS näeb ette ka lühendatud tööaja. Lühendatud tööaeg on kehtestatud alaealistele. Lühendatud tööaeg on eelloetletud töötajate täielik tööajanorm ja tööandja peab maksma neile töötasu vähemalt Vabariigi Valitsuse määrusega ettenähtud palga alammäära suuruses summas. TPS § 5 reguleerib alaealiste lühendatud tööaega. 13-14 aastasel alaealisel on lubatud töötada ainult koolivaheajal või loomingulise töötajana kultuuri-, spordi-, või reklaamitegevuse alal.Tööajanorm on 4 tundi päevas eht 20 tundi nädalas. Kõigi alaealiste puhul on üldnõudeks, et töötamine ei tohi kahjustada nende tervist, ohutust, arengut, kõlblust ega takistada osalemist õppetöös. TPS ei sea mingit piirangut osalise tööajaga töötajale. Isegi juhul, kui ta töötab ainult 10 tundi nädalas, saab ta ikka puhkust vähemalt 28 kalendripäeva ning tal on kõik õigused mis täistööajaga töötajal. Puhkepäevadel ei tohi tööle rakendada.
Palgatingimuste kokkuleppimisel tuleb arvestada sedagi , et ei mindaks vastuollu PalS §-s 51 ega TLS §-s 10 ettenähtud töötajate võrdse kohtlemise põhimõttega. Kui PalS § 5 1 keelab kehtestada eri soost töötajatele sama või võrdväärse töö eest erinevaid palgatingimusi, siis TLS § 10 lg 3 järgi on ebavõrdne kohtlemine keelatud ka töötaja rassi, vanuse, rahvuse, puude, seksuaalse suundumuse , kaitseväeteenistuse kohustuse, perekonnaseisu , perekondlike kohustuste täitmise jmt alustel
5. Lõpparve maksmisega viivitamisel kannab tööandja vastutust TLS § 119 lg-s 2 sätestatud korras. TLS § 119 lg 2 kohaselt on töötajal õigus nõuda tööandjalt keskmist palka iga lõpparve väljamaksmisega viivitatud päeva eest, kuid mitte üle töötaja ühte kuu keskmise palga. Tsiviilasjas nr 3-2-1-155-00 selgitab Riigikohus, et lõpparve kinnipidamisega TLS § 119 lg 2 tähenduses ei ole tegemist siis, kui tööandja jätab lõpparve maksmata või viivitab selle maksmisega kaalukatel põhjustel. Kohus võib lugeda lõpparve kinnipidamise kaalukaks põhjuseks vaidluse lõpparve koosseisus väljamakstavate summade aluse või suuruse üle, kui seaduse sate või töölepingu tingimus, millel see põhineb, on mitmeti tõlgendav vastuolu tõttu seaduse mõne teise sättega või töölepingu teiste tingimustega. Riigikohus on märkinud samuti, et kui viivis lõpparve maksmisega viivitamise eest on ette nähtud ka kollektiivlepingus, ei ole töötajal õigust nõuda lõpparve kinnipidamise hüvitamist nii TLS kui kollektiivlepingu alusel ( tsiviilasi nr 3-2-1-103-05). Lisaks TLS § 119 lg-2 sätestatule näeb PalS § 35 ette tööandja vastutuse palga makmise või ülekandmisega viivitamise eest. Selle § kohaselt maksab tööandja palga maksmisega viivitamise puhul töötajale iga viivitatud päeva eest viivist 0,5 % maksmisele kulunud palgast. Riigikohus leiab, et PalS-s ettenähtud viivist tuleb palga maksmisega viivitamisel maksta kuni töölepingu lõpetamise päevani, mil tööandja on kohustatud PalS § 32 alusel välja maksma lõpparvena kõik tööandjalt saadaolevad summad .