Organisatsioonikäitumine eksamimaterjal - vastused kordamisküsimustele (0)

Tallinna Tehnikaülikool - Majandus - Organisatsioonikäitumine

1 Hindamata

Esitatud küsimused

Mida selgitab Herzberi kahe-faktori teooria?
Miks on grupimõtlemise teema väga tähtis?
Mis vahe on EQ ja IQ?
Millised on ärikeskkonna vaatlemise viisid?
Millised on organisatsioonikäitumise uurimismeetodid?
Mida väidab isiksusjoonte teooria?
Millised tajumehhanismid on tähtsaks osaks tajumisel?
Mis on hoiaku kujunemise põhiliseks aluseks?
Kuidas muuta hoiakuid?
Mis on väärtushinnangud?
Mis vahe on lõppväärtustel ja abistavatel väärtustel?
Mis on suhtlemise põhisisu?
Millistest komponentidest koosneb edukas sõnum?
Millised on efektiivse tagasiside andmise põhimõtted?
Mis on konstruktiivsete ja destruktiivsete konfliktide erinevus?
Millised on konfliktidega toimetuleku individuaalsed erinevused?
Mis on eustressi ja distressi erinevus?
Millised on enamlevinud üldised stressorid?
Millised on enamlevinud tööalased stressorid?
Kuidas vältida stressi ja läbipõlemist?
Mis on innovatsioon?
Milline võib olla inimesetöötaja asend grupis?
Millised on grupi arenguastmed?
Mis on grupimõtlemine?
Mida tähendab konformism?
Millised on olulisemad grupis otsustamise tehnikad?
Mis on sünergia?
Mis on eestvedamine?
Millised on põhilised 3 eestvedamisteooriate gruppi?
Millised on põhilised juhi kui liidri käitumisstiilid?
Milles seisneb nende sisuline erinevus?
Mida nimetatakse motiiviks mida motivatsiooniks?
Millised erinevad tasustamise võimalused aitavad töötajat motiveerida?
Kuidas seletada väidet Palk on mõjus siis kui ta on kooskõlas Võrdsuse teooriaga?
Mis on enesemotivatsioon?
Mis on organisatsioonikultuur?
Millistest elementidest kujuneb organisatsioonikultuuri nähtav tasand?
Milline on organisatsioonikultuuri tüpoloogia R Harrisoni järgi?
Mis on rituaali ja tseremoonia erinevus?
Mis on emotsionaalne intelligentsus?
Mis on empaatia?
Milliseid väärsamme võib organisatsioon teha mõistmata EQ tähtsust?
Milline on uue ja vana mõtteviisi erinevus talendijuhtimises?
Millised abinõud aitavad liidril oma mõjuvõimu organisatsioonis läbivalt rakendada?
Miks on vaja teadmiste juhtimist?

Lõik failist

Kordamisküsimused
Teema 1

Millised olid klassikalise teadusliku koolkonna põhilised seisukohad ja kes olid koolkonna tuntumad esindajad?

- Tööd tuleb teaduslikult uurida ja juhtida;
- Töötajaid tuleb teaduslikult põhjendatult valida ja arendada;
- Tööliste ja juhtkonna vahel peab valitsema koostööle orienteeritus;
- Tööjaotus tööliste ja juhtkonna vahel peab olema konkreetne.
(1)jaotada tööoperatsioonid üksikuteks elementideks, et leida kõige otstarbekamad töövõtted
2)töötajate valimist võimete alusel (Ameerikas hakati kõige esimesena kasutama inimeste valimisel psühholoogilisi teste)
3)tükitöö – suurem tööviljakus, suurem palk
4)õigused ja kohustused olgu kõigile selged.)

Esindajad:

USA metallurgiatehase peainsener Frederick Winslow Taylor (1856-1915). Ta uuris võimalusi ettevõtte kulude alandamiseks ja tulude suurendamiseks . Põhitähelepanu all oli tööviljakuse tõstmine.

Autotööstur Henry Ford, kes arendas tootmisprotsessi, millega kaasnes masstootmise süsteemi loomine.

Teadusliku juhtimise teooriat arendas edasi Henry Gantt , kes uuris tööliste tööefektiivsusel ja töötulemustel põhinevate palga – ja preemiasüsteemide valdkonda.

Tööviljakuse tõstmise küsimustega ja tööliigutuste optimeerimisega tegelesid ka teadusliku juhtimise koolkonna esindajad abilelupaar Frank ja Lillian Gilbreth’id.

Selgitage “ Hawthorne efekti” olemust.

sotsiopsühholoogiline nähtus, mille kohaselt teiste jälgiv ja hindav kohalolek mõjutab tegevuse tulemusi. Näiteks mõjutab juhtkonna või kaaslaste tähelepanu tööviljakust.
Grupiliikmed ei taha teistest halvemad olla, ollakse valmis rohkem panustama grupi nimel.
Grupis suhtlemine soodustab tulemuse saavutamist, kuna töö ei tundu enam nii rutiinne.

Selgitage „Juhtimine eesmärgi kaudu“ olemust.
Peter Drucker (sünd 1909 Austrias ) Eesmärgi kaudu juhtimine põhineb iga töötaja eesmärkide defineerimises ja seejärel nende tegevuse võrdlemises ja juhendamises vastavalt seatud eesmärgile. Selle eesmärgiks on parandada organisatsiooni võimekust ühendades erinevaid väiksemaid eesmärke kogu organisatsioonis. Juhtimine eesmärkide kaudu sisaldab pidevat jälgimist ja tagasisidet saavutamaks eesmärke.
Eesmärgi- orientatsioon , st kõige tähtsam on mingi eesmärgi saavutamine. Kindel kord ja õigused ei ole tabu , vajaduse korral neid rikutakse ja muudetakse. Sisemist kokkukuuluvustunnet liikmete vahel ei teki.
• " Management by Objectives" - ühendab organisatsioonilised eesmärgid ning selle liikmete tegevuse.
Juhtimine eesmärgi kaudu eeldab:
a) organisatsiooni eesmärkide loomist ja kommunikatsiooni,
b) individuaalsete eesmärkide loomist, mis on kooskõlas organisatsiooni eesmärkidega,
c) tegevusplaani väljaarendamist,
d) tulemuste perioodilist mõõtmist.

Mida selgitab Herzberi kahe-faktori teooria?
Herzberg väidab oma kahe faktori teoorias seda, et vaid mõned sisemised vajadused on motivaatoriteks (saavutused, tunnustus, isiklik areng, vastutus, karjäär - motivatsioonifaktorid), kuid nende puudumine ei tekita veel negatiivset suhtumist . Teiste vajaduste (organisatsiooni poliitika, juhtimine, suhted, töötingimused, turvalisus nn hügieenifaktorid) olemasolu ei ole otseseks motiveerijaks, kuid nende puudumine tekitab rahulolematust .
Motivatsioonifaktorite abil saab tõsta rahulolu, hügieenifaktorite abil saab vähendada rahulolematust.

Miks on grupimõtlemise teema väga tähtis?
Grupile on omane nn grupimõtlemine (Janis):
Kindlusetunde illusioon – grupis töötades väheneb keskkonna hädaohu tunnetus
Ratsionaliseerimine – liiga palju viidetakse aega oma otsuste kiitmiseks
Usk oma grupi moraalsusse – oma grupp tundub eetilisena, teised mitte
Stereotüpiseeritud vaatekoht oponendile – vastane tundub rumala ja saamatuna
Konformsuse mõju – grupilahend ei ole väga hea enamuse surve tõttu
Enesetsenseerimine – grupi liikmed ei julge välja öelda kõike
Üksmeele illusioon – lahend tundub olevat vastuvõetav kõigile, kuid tegelikkuses see nii ei ole
Meelsuse valvur – grupis domineerib sotsiaalne identiteet

Mis vahe on EQ ja IQ?
- Emotsionaalne intelligentsus (EQ) tähendab võimet mõista iseenda ja teiste tundeid, motiveerida ennast ja teisi ning juhtida emotsioone nii iseendas kui oma suhetes. See kirjeldab võimeid, mis erinevad akadeemilisest intelligentsusest ning täiendavad kognitiivseid võimeid, mida mõõdab IQ. Need kaks intelligentsuse liiki – intellektuaalne ja emotsionaalne – väljendavad erinevate aju osade tööd. Aju emotsioonide keskus kätkeb ka oskusi, mis on vajalikud iseenda edukaks juhtimiseks ja sotsiaalseks kohastumiseks.
- Goleman eristab emotsionaalse intelligentsuse viit peamist dimensiooni : eneseteadlikkus , eneseregulatsioon , motivatsioon , empaatiavõime ja sotsiaalsed oskused. Need väljenduvad emotsionaalsete kompetentside kaudu. Emotsionaalne kompetents on õpitud oskus, mis baseerub emotsionaalsel intelligentsil ning realiseerub silmapaistvas töösoorituses. Kompetentsid on oma potentsiaali tõlkimine tööalase võimekuse keelde. Näiteks olla hea klienditeenindaja tähendab emotsionaalset kompetentsi , mis baseerub empaatial. Emotsionaalsed kompetentsid jagunevad personaalseteks ja sotsiaalseteks kompetentsideks. Personaalsed kompetentsid määravad, kuidas me juhime iseennast.
- Erinevalt IQ-st on emotsionaalne intelligentsus arendatav läbi kogu elu.

Millised on ärikeskkonna vaatlemise viisid?
Makro (PESTEL-analüüs: poliitilised, majanduslikud, sotsiaalsed, tehnilised, ökoloogilised ja seadusandlikud tegurid)- ja mikrokeskond (kliendid, strat liitlased ( partnerid ), konkurendid, ametkonnad) ning ettevõtte sisekeskond (org kultuur (sh org süsteemid) töötajad, omanikud -juhid).
Wilsoni poolt on väljatoodud 3 põhilist viisi ärikeskkonna vaatlemiseks :
objektiivne fakt – selge, mõõdetav ja defineeritav tegelikkus
subjektiivne fakt, mille iseloomulikud tunnused sõltuvad üksikisiku või rühma tõlgendusest ja ettekujutusest,
keskkonnda kujundamine, kus organisatsioon ise loob ja defineerib keskkonda (organisatsiooni subjektiivse info põhjal tehtud otsused mõjutavad keskkonda).

Millised on organisatsioonikäitumise uurimismeetodid ?

Vaatlus - Süstemaatiline nähtuste jälgimine ja fikseerimine

Juhtumite analüüsid- Põhjalik indiviidi, grupi või organisatsiooni analüüs

Küsitlused - Üldiste seoste ja parameetrite leidmiseks

Eriuurimused - Teatud kindla muutuja ja väljundi või tulemuse vaheline seos

Eksperimentaalsed uurimused- Eksperimentide korraldamine, Eksperimentaalne ja kontrollgrupp, Varieeritakse muutujaid
Laboratoorsed eksperimendid - Muutujaid manipuleeritakse ja mõõdetakse välja mõeldud keskkonnas

Intervjuud - Põhjalikud, annavad hea ülevaate

Teema 2

Mida väidab isiksusjoonte teooria?
väidab, et inimestel on mõned kaasasündinud isiksuseomadused , mis kujundavad isiksuse ja seeläbi ka käitumise.

Kirjeldage nelja temperamenditüüpi.
Hippokratese ajast – neli temperamenditüüpi.
Eysenck (1973) – kirjeldas kahte isiksuse põhidimensiooni: ekstravertsus - introvertsus ja neurootilisus -stabiilsus.
Flegmaatik – stabiilne introvert
Sangviinik – stabiilne ekstravert
Melanhoolik – neurootiline introvert
Koleerik - neurootiline ekstravert

Selgitage mõistet „kontrollikese“.
Kui in. tunneb, et ta mõjutab suurel määral temaga juhtuvat, siis on ta seesmise kontrollikeskmega. On motiveeritum, pühendunum.
Kui in. tunneb, et teda mõjutavad peaasjalikult teised inimesed või org., siis on ta välise kontrollikeskmega inimene. Vajab rohkem bürokraatlikku organisatsiooni.

Kas taju on valiv? Selgitage.
Taju on valiv. Valivus sõltub:

välistest faktoritest
tajuja sisemistest teguritest

Millised tajumehhanismid on tähtsaks osaks tajumisel?

Tajuetalonid ehk stereotüübid
Analoogiate kasutamine
Empaatia ehk sisseelamine teise inimese tundemaailma
Loogiline järeldamine
Haloefekt
Kontrastiefekt

Selgitage JOHAR´i akent .

Endale tuntud

Endale tundmatu

Teistele

tuntud

Avatud ala

MINA TEAN + TEISED TEAVAD

Pime ala

MINA EI TEA + TEISED TEAVAD

Teistele

tundmatu

Varjatud ala

MINA TEAN + TEISED EI TEA

Tundmatu ala

MINA EI TEA + TEISED EI TEA

Mis on hoiaku kujunemise põhiliseks aluseks?

isiksuse vahetu osavõtt praktilisest elust, isiklik kogemus.

Kuidas muuta hoiakuid?

Vahetul kogemusel põhinevad hoiakud on tugevad ning neid on väga raske muuta (näit füüsikatunnid). tuleb arvestada:

Uue hoiaku esitaja omadusi ja esitamisviisi

Argumenteerimise viisi

Inimese enesehinnangut

Kirjeldage kognitiivset dissonantsi .

Kognitiivne dissonants tuleneb hoiaku käitumusliku ja kognitiivse aspekti vahelisest konfliktist. Kui inimesel on väljakujunenud, tugevatel uskumustel põhinevad hoiakud (religioossed, poliitilised), võib see esile kutsuda vahetu käitumisreaktsiooni.

Hoiak koosneb kolmest komponendist:

Kognitiivne ehk tunnetuslik komponent – põhineb uskumustel, arvamustel ja teadmistel

Emotsionaalne komponent – peegeldab teise inimese või sündmusega seotud tundeid ja meeleolusid.

Käitumuslik komponent – näiteks palutakse nädalavahetusel töötada – millised on inimese harjumused nädalavahetusel, soovid, plaanid jne.

Mis on väärtushinnangud?

Väärtushinnangud on üldised tõekspidamised, mis juhivad tegevusi ja otsustusi erinevates situatsioonides , st väärtushinnangud on teatud seisundite eelistamine teistele.

Väärtushinnanguid ei saa inimesele õpetada, need omandatakse teiste inimeste jälgimise ja jäljendamise käigus.

Kirjeldage isiksust kui tervikut Gordon Allport väärtustüüpide vahendusel.

Gordon Allport kirjeldas isiksust kui tervikut järgmiste väärtustüüpide vahendusel:

 Teoreetiku tüüpi inimene

 Ökonomisti tüüpi inimene

 Esteedi tüüpi inimene

 Sotsiaalset tüüpi inimene

 Poliitiku tüüpi inimene

 Religioosset tüüpi inimene

Teoreetiku tüüpi on inimene, kes peab tähtsaks tegelikkuse tunnetust süstemaatilise mõtlemise vahendusel
Ökonomisti tüüpi on majandusliku väärtustüübiga inimene, kes peab kõige olulisemaks kasulikkust ja praktilisust
Esteedi tüüpi on inimene, kes on orienteeritud ilule kui põhiväärtusele ja huvitatud kaunist ja esteetilisest
Sotsiaalset tüüpi on inimene, kelle sotsiaalsus on põhiväärtus, mis näitab huvi inimeste vastu, inimsuhete eelistusi, suhtlemissoovi
Poliitiku tüüpi on inimene, kes peab tähtsaks võimu teiste üle ja tahab saavutada oma eesmärke teiste kaudu. Nimetatakse ka jõu- ehk võimuinimeseks
Religioosset tüüpi on inimene, kelle huvikeskmes on maailma kui terviku mõistmine ja irratsionaalsete nähtuste seletamine

Mis vahe on lõppväärtustel ja abistavatel väärtustel?

Lõppväärtused ehk soovitavad seisundid, näit head tööalased saavutused, töö kõrge kvaliteet - sageli väljendatavad inimese eesmärkidena (nt Tõeline sõprus Perekonna turvalisus Mugav ja jõukas elu Täiuslikkusetaotlus ja enesetäiendamine Tarkus ja küpsus mõista elu Põnev ja erutav elu Sotsiaalne tunnustus Võrdsed võimalused kõigile).

Instrumentaalsed ehk abistavad väärtused, näit. töössesuhtumine, suhtlemisviisid - v ahendid eesmärkide saavutamiseks.

Teema 3

Mis on suhtlemise põhisisu?

kahe või enama inimese vahel sõnalise või sõnatu keele vahendusel loodav kommunikatsioon.

Millistest komponentidest koosneb edukas sõnum?

koosneb 4 komponendist:

SISU tahku väljendatakse tavaliselt verbaalselt, sõnadega;

MINA tahk tähendab teavet sõnumi edastajast. Kuulaja võtab selle info vastu visuaalselt;

SUHTE tahk väljendub tunnetes, mida tuntakse teise poole suhtes;

ÜLESKUTSE ehk MÕJU tahk väljendab rääkija soovi või eesmärki, milleni rääkija soovib jõuda, aga ka seda, kuivõrd on ta veendunud oma sõnades.

Kirjeldage suhtlemisstiile.

kirjeldatakse kahe tunnuse abil:

Avatus suhtlemises.
Tagasiside märkamine.

Viis suhtlusstiili:

Ennast eitav , salgav suhtlemisstiil (I) ...kujuneb siis, kui inimene on teistele vähe avatud ja võtab tagasisidet vähesel määral arvesse.
Ennast kaitsev (II) ...kujunebmadala avatuse ja kõrge tagasiside arvestamise koostoimes.
Ennast näitav (III) … suhtlemisstiil tekib siis, kui ollakse äärmiselt avatud aga tagasisidet võetakse arvesse vähesel määral.
Ennast teostav (IV) ... suhtlemisstiil kujuneb siis, kui inimene on maksimaalselt avatud ning võtab teistelt tulevat tagasisidet maksimaalselt arvesse.
Endaga kokkuleppiv (V) … suhtlemisstiil kujuneb siis, kui avatus teistele ja tagasiside arvestamine esinevad mõlemad keskmisel määral.

Kirjeldage suhtlemisbarjääre.

1) Personaalsed barjäärid

- emotsioonid ,

- väärtushinnangud,

- erinev haridustase,

- sugu,

- rass

- sotsiaalne staatus

- halb kuulamisharjumus jne.

2) Füüsilised barjäärid

- suur vahekaugus,

- müra ,

- valgus.

3) Semantilised barjäärid

Semantika on mõistete ja sümbolite tähendust käsitlev teadusharu.

Suhtlemisel kasutatavad sümbolid : sõnad, pildid, kindla tähendusega teod.

4) Valikuline tajumine

Näeme ja kuuleme seda, mida soovime näha ja kuulda.

Inimene pöörab tähelepanu sellele, mida mis järeldub tema ootustest või võimendab seda.

Kui sümbolite tõlgendamisel lähtuda faktide asemel oma isiklikust arvamusest, siis tehakse järeldusi. Tihti võivad viimased osutuda valeks.

5)Kultuurimõju

Eri kultuuridest pärit inimesed kalduvad etnotsentrismi, st eelistavad oma kultuuri teistele.

6) Tagasiside puudumine

Üks või mõlemad (suhtlevad ) partnerid ei saa teada, kas ja kuidas teine sai aru talle lähetatud sõnumist.

7) Rolliootused ja staatus

Alluvad räägivad vahel seda, mida neilt oodatakse, kartusest minna vastuollu tugeva mõjuga inimesega.

Millised on efektiivse tagasiside andmise põhimõtted?

Olukorda tuleb kirjeldada objektiivselt.
Probleemide kirjeldamisel tuleb jääda mõõdukaks vältides kategoorilisi musta-valge terminoloogiat.
Käitumisest tuleb rääkida seostatult konkreetse situatsiooniga, mitte sellest, mis juhtus kuskil mujal mõni aeg tagasi.
Tagasiside pearõhk tuleb asetada info ja ideede jagamisele, mitte teise eest otsustamisele.
Kui on põhjust teist inimest kritiseerida, siis tuleb lisada tunnustavaid sõnu tema positiivsete saavutuste või omaduste kohta

Kirjeldage erinevaid konfliktitüüpe.

Eesmärgikonfliktid … on situatsioonid, milles saavutatud seisund või tulemus osutub sobimatuks püstitatud eesmärgiga:

a) konfliktid, mis tekivad töö põhieesmärkide saavutamist takistavas olukorras (tööülesande täitmine)

b) konfliktid, mis tekivad töötajate isiklike eesmärkide saavutamist takistavas keskkonnas (töötasu ebaõige arvestamine)

Tunnetuslikud konfliktid … on situatsioonid, milles mõtteid, arvamusi , ideid, väärtusi ja kujutlusi tajutakse ebasobivatena. Nimetatakse ka arvamuste konfliktiks.

Tunnete konfliktid … on olukorrad, mil tunded või emotsioonid on ühildamata – inimesed vihastavad üksteise peale. Konflikt käivitab emotsioonid, mille tulemusena tekivad pinged . Nimetatakse emotsionaalseteks konfliktideks.

Mis on konstruktiivsete ja destruktiivsete konfliktide erinevus?

Konstruktiivsed ehk positiivse jõuga konfliktid … on sellised, mille lahendamisel ollakse loominguline, kasutatakse uusi käitumis- ja mõtlemisviise. Konfliktide lahendamine stimuleerib positiivseid muutusi organisatsioonis.

Destruktiivsed ehk negatiivse jõuga konfliktid … tekivad vaenulikus õhkkonnas. Tekkinud arusaamatused vähendavad töö tulemuslikkust ja rahulolu.

Millised on konfliktidega toimetuleku individuaalsed erinevused?

Konfliktidega toimetulekuks kasutatakse erinevaid meetodeid :

Vältimine – surutakse maha kõik võimalused eriarvamusteks ning püütakse jääda neutraalseks kõigis probleemides.

Võitlus – tähendab teise osapoole püüdlustele vastutöötamist. Võitlev konfliktis osaleja tahab domineerida.

Tasandamine – lastakse domineerida teiste poolte soovidel, et säilitada näiline harmoonia .

Kompromiss – osapooled on valmis mingist osast oma nõudmistes loobuma .

Konsensus - mõlemad osapooled saavutavad üksmeele.

Probleemi lahendamine – püütakse leida tegelikku , osapooli rahuldavat lahendust ning arutletakse erimeelsuste põhjuste üle

Selgitage kehtestava käitumise olemust.

Kehtestav käitumine võimaldab inimesel väljendada oma mõtteid, soove ja vajadusi teistele vastuvõetavalt.

Kolm käitumisalternatiivi:

Passiivne käitumine
Agressiivne käitumine
Kehtestav käitumine

Kehtestav inimene väljendab oma mõtteid vahetult kuid taktitundeliselt.

Kehtestav käitumine on abivahendiks “ei” ütlemise situatsioonis.

Kehtestava käitumise põhimõtted:

Kasutage neutraalset, mitte purustavat keelt.
Olge teiste suhtes avatud.
Astuge ebameeldivatele olukordadele kohe vastu või vähemalt niipea kui võimalik.
Veenduge, et teie mitteverbaalne suhtlemine oleks kooskõlas sõnadega.
Olge tagasisides täpne.
Ärge ajage tühja juttu ega segage sõnumit “täitesõnadega”.
Ärge laske enda ja teiste hinda alla

Mis on eustressi ja distressi erinevus?

Stress on elusorganismi üldine kohanemisreaktsioon.

Hea stress ehk eustress – see on positiivne pinge, mis tekib inimese jaoks soodsates tingimustes. See on stimuleeriva efektiga.
Halb stress ehk distress – see on negatiivne pingeseisund, mis tekib inimese jaoks ebasoodsates tingimustes ja toob kaasa inimeste töö- ja tegevusvõime ning üldise vastupanuvõime halvenemise.

Millised on enamlevinud üldised stressorid?

Suhete katkemine;
Igasugused ebaõnnestumised;
Kiirustamine;
Igasugused tähelepanu hajutavad tegurid töö situatsioonis;
Töötamise füüsilised tingimused;
Igasugune pidev ohu situatsioon;
Kestev võistlus , konkurentsisituatsioon
Tegevusetus ;
Füüsiline väsimuslikkus, kurnatus.

Millised on enamlevinud tööalased stressorid?

ülekoormatus - liiga palju tuleb teha liiga lühikese ajaga või väheste ressursside tingimustes;
töö ei vasta õpitud oskustele ja võimetele;
ametialaseks arenguks ja karjääri tegemiseks puuduvad võimalused;
töö käigus ei jagata soovitud määral tähelepanu ja tunnustust;
töö pole piisavalt iseseisev, liiga palju on kontrolli ja liiga vähe iseotsustamise õigust;
kelleltki pole loodetud toetust ja abi oodata;
ebaterve õhkkond (üksteist ei usaldata, punutakse intriige, valitseb kalk konkurents jne.);
segased rolliootused - töötajale pole selge, mida talt oodatakse ja nõutakse;
suur vastutus.

Kuidas vältida stressi ja läbipõlemist?

Läbipõlemine... on psühhofüüsiline väsimusseisund, mille ilminguteks on pidev väsimustunne, ükskõiksus, masendus ning nendega kaasnev tegutsemisvõime vähenemine.

Stressi ja läbipõlemise vältimine:

Õppida märkama stressi tunnuseid.
Analüüsida, millised ülesanded põhjustavad stressi.
Kindlaks teha situatsioonid ja oma roll nendes situatsioonides, mis põhjustavad stressi.
Töö ja vaba aeg tuleb teineteisest lahus hoida.
Oma töö tuleb kujundada meelepäraseks
Tööalaseid probleeme arutada kindla inimesega.

Teema 4

Mis on loovus ?

isiksuse omaduste kogum, mis annab eeldused mistahes inimtegevuse valdkonnas probleeme uut viisi lahendada ja algupäraseid tulemusi saada ( McLeod & Cropley, 1989).
alati seotud õppimisega. Loovus on teadmiste, kujutlusvõime ja arengu tulemus.
protsess, mille kaudu jõuavad indiviidid ja grupid ideede ja tulemusteni, mis on uued ja väärtuslikud nende loojatele ning väärtustatud laiema grupi või ühiskonna poolt (F. Xu, T.Rickards, 2007).

Idee on uus
ja kasulik

võime genereerida ideid, mis on üheaegselt uudsed ja kasulikud.
suunatud uudse kujutluse rakendatavusele -probleemide lahendamine uuel viisil.
kaasaegsetele organisatsioonidele eluliselt vajalik, sest võimaldab leiutada uudseid alternatiive olukordades , kus standardsed tegevusviisid ei võimalda tekkinud probleeme lahendada.
Loovust kui saavutust mõjutavad 3 faktorite rühma: kognitiivsed tegurid, keskkonnafaktorid ja isiksuseomadused.

Mis on innovatsioon ?

Innovatsioon kõige üldisemas mõttes on millegi uut moodi tegemine.
Innovatsioon ehk ideede edukas ellu rakendamine.

Kirjeldage loovusjuhtimise kolme printsiipi .

Loovjuhtimine on loovuse teooriate ja protsesside rakendamine indiviidi, grupi, organisatsiooni ja kultuuri tasandil juhtimiseesmärkide saavutamiseks (F. Xu , T.Rickards, 2007).

Eeldab:

süsteemset ja kriitilist mõtlemist
on stereotüübi vaba

• Universaalsuse printsiip –loovus on inimeste loomupärane potentsiaal ja omane kõigile inimestele.

• Arengu printsiip –potentsiaalne loovus muutub aktuaalseks sobilikes arengu tingimustes ja keskkondades . Tegelik loovus väheneb kui keskkond ja suhted piiravad inimese võimalusi väljendada ja rakendada oma loovust.

• Keskkonna printsiip –keskkonna tingimused ja omadused mõjutavad loovuse arengut ja väljendumist. Loovust soodustavad: osalemine otsustusprotsessides, “omanikutunne” (organisatsiooni identiteet ja heaolu suurendamine enese aktualiseerimise kaudu.

Kirjeldage loovuse kujundamise võimalusi organisatsioonis.

•Organisatsioonikliima: osalemist soodustav, võimalus ennast vabalt väljendada, positiivne meelestatus, tulemuslikkuse standardid

•Eestvedamisstiil:demokraatlik ja osalev , avatud hoiak loovusele.

•Organisatsioonikultuur: usaldus, omaalgatus, riskialdis, vaba kommunikatsioon.

• Ressursid ja oskused: loovate inimeste värbamine ja hoidmine, väljakutseid pakkuv töö.

•Struktuur ja süsteemid: paindlik, vähesed reeglid, õiglane ja toetav töötajate hindamine

Kirjeldage indiviidi loovuse avaldumise komponente.

Selleks, et indiviidi loovus saaks organisatsioonis avalduda, on tarvis kolme olulise komponendi üheaegne koosesinemine:

1. Asjatundlikkus–valdkonna teadmised ja oskused.

2. Loovmõtlemisoskus–loovuse-põhiste protsesside valdamine.

3. Motivatsioon–ülesandele suunatud motivatsioon.

Nende kolme komponendi kujunemist mõjutavad omakorda mitmed elemendid, mille mõju vahendab indiviidi isiksus kui suhteliselt püsivate tunnuste kogum.

Asjatundlikkus

•Töönõustamine–mentorlus, supervisioon

•Informatiivne ja õppimisele suunatud tagasiside, mis on suunatud soorituse parandamisele ja tööl õppimisele. Lubada vigade tegemist, kuid nõuda ka nendest õppimist.

•Info kättesaadavus–indiviidi lugemus ja lai silmaring . Ligipääs ettevõttes loodud teadmusele.

• Mitmekesised meeskonnad –iga meeskonnaliige rikastab meeskonda oma teadmiste ja kogemustega.

•Täiendkoolitused–koolitaja puhul nt. andragoogika, esinemisoskused, õppematerjalide kirjutamine.

Loovmõtlemisoskus

•Loovuskoolitused,mis sisaldavad probleemi leidmise, ideede genereerimise ja lahenduste rakendamise treenimist. Täiendab teadmisi ja muudab hoiakuid.

•Rolli-eeskujud–loominguliste inimeste modelleerimine .

•Ideepaikade loomine–koht (sh virtuaalne) või sündmus, mis stimuleerib loomingulist mõtlemist ja koostööd. Siia kuulub ka keskkonnamuutus ja teistelt õppimine.

•Vabadus vahendite valimisel. Selle alla kuuluvad vaba töögraafik, võimalus valida endale meelepäraseid projekte, loovate meetodite kasutamine töös ja volitused iseseisvaks otsustamiseks. Tuleks fikseerida selgelt ettevõtte eesmärgid ja lasta meeskonnaliikmetel endil valida vahendid eesmärkide saavutamiseks.

Motivatsioon

•Töö olulisuse tajumine–indiviidi emotsionaalne seotus tööga. Kõrged professionaalsed standardid. Jagatud väärtustel põhinev organisatsioonikultuur.

•Optimaalne koormus ja väljakutse –tasakaal töö ja puhkuse vahel. Vahendite ja ajaressursi piisavus (ei tohi olla liiga palju, et tekitada igavustunnet ega liiga vähe, et tekitada frustratsiooni ). Töö vastavalt võimetele, kuid siiski väljakutsuv.

•Transformeeriv eestvedamine –juhi inspireeriv motivatsioon, karisma, intellektuaalne stimulatsioon ja indiviidiga arvestamine.

• Loova saavutuse tunnustamine–loovust väärtustatakse eesmärkide püstitamisel ja ettevõtte keskkond on muudatustele vastuvõtlik. Tunnustamiseks kasutatakse eelkõige mitterahalisi preemiaid.

•Meeskonnakaaslaste toetus–avatud suhtlemine ja omavaheline usaldus. Teadlik distantside lühendamine ja väljakujunenud psühholoogiline rollijaotus. Iga liikme unikaalseid teadmisi ja väljavaateid tunnustatakse teiste poolt

•Ideede esitamine ja hindamine tehtud lihtsaks. Uue idee puhul alguses “jah, hea mõte” öelda, mõelda ja siis otsustada. Ideede arutamine ja hindamine koosoleku päevakavas. Idee esitaja tundeid ei tohi riivata.

Selgitage indiviidi loovmõtlemist takistavaid tegureid.

•Negatiivne mõtlemine

•Hirm ebaõnnestumise ees (hirm näida rumalana vms)

•Liigsed ja väga jäigad reeglid organisatsioonis

•Stress, pinged grupis

• Eelarvamus , et ei olda loovad

Teema 5

Milline võib olla inimese/töötaja asend grupis?

Juhid& liidrid
Kaaslased
Isoleeritud
Tõrjutud

Millised on grupi arenguastmed ?

Moodustumine, kujunemine – Ülesandele orienteeritud grupis määratletakse eesmärgid ja luuakse reeglid nende täitmiseks. Suhetele suunatud tegevuses on tähelepanu tunnetel ja vastastikuse sõltuvuse kujunemisel. Sellel etapil toimub rollide jaotus, sealhulgas liidri esilekerkimine.
Tormamine, ründamine – Domineerivaks kujuneb võistluslik käitumine ja konfliktid.
Normaliseerumine – Aktsepteeritakse arvamuste erisusi. Domineerivaks kujuneb kompromisside tegemise soov. Normide mõju grupi tegevusele suureneb tunduvalt.
Toimimine , tegutsemine – Grupiliikmed tunnetavad hästi üksteise rolle. Mõistetakse, et vastastikune abi on vajalik ja osatakse seda sobivalt pakkuda.
Edasisiirdumine, küpsemine – Ilmnevad tegevustes lõpetamise tunnused.

Mis on grupimõtlemine?

on määratletud kui tendents minetada kriitiline suhtumine otsustesse ja selle tulemusena võib kujuneda riskitunnetuse vähenemine grupis.

Mida tähendab konformism ?

(mugandumine) on sotsiaalse kontrolli toimimise seesmine mehhanism .

Konformism on allumine grupi survele. Selle tulemusena võivad grupi liikmed minetada vastutuse otsuse tagajärgede eest. Konformismi tagajärjel tekkida võivad situatsioonid:

Puutumatuse, kõigutamatuse illusioon;
Usk grupi moraali;
Stereotüüpne suhtumine gruppi mittekuuluvatesse inimestesse;
Tugev surve grupiliikmetele;
Tulemuste üksmeelsuse illusioon
Kaitseseisund .

Selgitage, vastavalt E. Shein ´i järgi, kuut peamist põhimõtet grupis otsustamisel .

Otsustamine vastutuse puudumisel

Otsus võetakse vastu sisulise arutluseta. Otsuse kvaliteet sõltub rohkem juhusest kui koostegevuse tulemustest.

Otsustamine võimu omava inimese reeglite järgi

Direktor , esimees või mõni teine võimu omav inimene otsustab grupi eest. Otsustamine toimub vähese arutlemisega ja lühikese aja jooksul.

Vähemuse otsustamine

Toimub situatsioonis, kus mõned domineerivad grupiliikmed suudavad teha otsuse, millega ülejäänud nõustuvad -kui vajatakse kiiret kokkulepet.

Otsustamine enamuse reeglite järgi

Lae alla, et näha rohkem ▪ ▪ ▪

Organisatsioonikäitumine eksamimaterjal - vastused kordamisküsimustele #1

Organisatsioonikäitumine eksamimaterjal - vastused kordamisküsimustele #2

Organisatsioonikäitumine eksamimaterjal - vastused kordamisküsimustele #3

Organisatsioonikäitumine eksamimaterjal - vastused kordamisküsimustele #4

Organisatsioonikäitumine eksamimaterjal - vastused kordamisküsimustele #5

Organisatsioonikäitumine eksamimaterjal - vastused kordamisküsimustele #6

Organisatsioonikäitumine eksamimaterjal - vastused kordamisküsimustele #7

Organisatsioonikäitumine eksamimaterjal - vastused kordamisküsimustele #8

Organisatsioonikäitumine eksamimaterjal - vastused kordamisküsimustele #9

Organisatsioonikäitumine eksamimaterjal - vastused kordamisküsimustele #10

Organisatsioonikäitumine eksamimaterjal - vastused kordamisküsimustele #11

Organisatsioonikäitumine eksamimaterjal - vastused kordamisküsimustele #12

Organisatsioonikäitumine eksamimaterjal - vastused kordamisküsimustele #13

Organisatsioonikäitumine eksamimaterjal - vastused kordamisküsimustele #14

Organisatsioonikäitumine eksamimaterjal - vastused kordamisküsimustele #15

Organisatsioonikäitumine eksamimaterjal - vastused kordamisküsimustele #16

Organisatsioonikäitumine eksamimaterjal - vastused kordamisküsimustele #17

Organisatsioonikäitumine eksamimaterjal - vastused kordamisküsimustele #18

Organisatsioonikäitumine eksamimaterjal - vastused kordamisküsimustele #19

Organisatsioonikäitumine eksamimaterjal - vastused kordamisküsimustele #20

Organisatsioonikäitumine eksamimaterjal - vastused kordamisküsimustele #21

Organisatsioonikäitumine eksamimaterjal - vastused kordamisküsimustele #22

Organisatsioonikäitumine eksamimaterjal - vastused kordamisküsimustele #23

Organisatsioonikäitumine eksamimaterjal - vastused kordamisküsimustele #24

Organisatsioonikäitumine eksamimaterjal - vastused kordamisküsimustele #25

Organisatsioonikäitumine eksamimaterjal - vastused kordamisküsimustele #26

Organisatsioonikäitumine eksamimaterjal - vastused kordamisküsimustele #27

Organisatsioonikäitumine eksamimaterjal - vastused kordamisküsimustele #28

Organisatsioonikäitumine eksamimaterjal - vastused kordamisküsimustele #29

50 punkti Autor soovib selle materjali allalaadimise eest saada 50 punkti.

~ 29 lehte Lehekülgede arv dokumendis

2015-05-29 Kuupäev, millal dokument üles laeti

64 laadimist Kokku alla laetud

0 arvamust Teiste kasutajate poolt lisatud kommentaarid

Miitsy Õppematerjali autor

27 lehekülge

Organisatsioonikultuur meeskonnatöö juhtimine motiveerimine eestvedamine emotsionaalne intelligentsus loovus talendijuhtimine

Sarnased õppematerjalid

docx

Organisatsiooni käitumise eksami küsimused/vastused

1. Millised olid klassikalise teadusliku koolkonna põhilised seisukohad ja kes olid koolkonna tuntumad esindajad?  Teaduslik juhtimine (F. Taylor) –Töökoht peab olema ettevalmistatud, töötaja peab olema oskustega  "Hawthorne´i" uurimused (E. Mayo) –väärtustab inimsuhteid. Edu alus-meeskonnatöö, grupitöö, suhtlemise tähtsus, sellest tulenevalt paranevad töötulemused.  Ideaalne organisatsioon (M. Weber) – teoreetik, praktik, Preisi päritolu. Ratsionaliseeritud, standardiseeritud. On Kanti põhitõdedega. Seadus täitmiseks. Austus kõigi ametikohtade vahel.  Ohio Ülikooli uuringud (liidristiilid) – liidristiilid, juhi käitumise stiilid. Autorikraatlik, demokraatlik, minnalaskev –passiivne (ei võta teravaid otsuseid vastu nt. omaniku käsutäitja.)  Juhtimine eesmärgi kaudu (P. Drucker) – juht püstitab eesmärgid organisatsioonile

Organisatsiooniline käitumine

docx

Organisatioonikäitumine II Kontrolltöö

1. Mida nimetatakse loovuseks? Loovus on isiksuse omaduste kogum, mis annab eeldused mistahes inimtegevuse valdkonnas probleeme uut viisi lahendada ja algupäraseid tulemusi saada (McLeod & Cropley, 1989). Loovus on alati seotud õppimisega. Loovus on teadmiste, kujutlusvõime ja arengu tulemus. Loovus on protsess, mille kaudu jõuavad indiviidid ja grupid ideede ja tulemusteni, mis on uued ja väärtuslikud nende loojatele ning väärtustatud laiema grupi või ühiskonna poolt (F. Xu , T.Rickards, 2007). – Idee on uus – ja kasulik Loovus – on võime genereerida ideid, mis on üheaegselt uudsed ja kasulikud. Loovus on suunatud uudse kujutluse rakendatavusele - probleemide lahendamine uuel viisil. Loovus on kaasaegsetele organisatsioonidele eluliselt vajalik, sest võimaldab leiutada uudseid alternatiive olukordades, kus standardsed tegevusviisid ei võimalda tekkinud probleeme lahendada. 2. Mida nime

Organisatsioonikäitumine

doc

Organisatsioonikäitumise eksamiküsimused

1. Millised on organisatsioonikäitumise kolm uuritavat tasandit? 10p Indiviid baasteaduseks on psühholoogia, mis uurib isiksust, motivatsiooni, emotsioone, stressi, taju, hoiakuid, väärtuse töörahulolu jne. Juhtimisteadusteks, mis selle uurimisobjektiga tegelevad on organisatsioonikäitumine ja personali juhtimine. Grupp baasteadusteks sel tasandil on sotsioloogia ja sotsiaalpsüholoogia. Sotsioloogia uurib grupikäitumist tööjaotust, konflikte ja organisatsioonikultuuri. Sotsiaalpsüholoogiaga uuritakse näiteks kommunikatsiooni, grupiprotsesse ja otsustamist. Juhtimisteadusteks, mis grupi tasandiga tegelevad on samuti organisatsioonikäitumine ja personali juhtimine. Organisatsioon seda uurivad baasteadusteks on politoloogia ja antropoloogia. Organisatsiooni tasandil

Majandus

docx

Organisatsiooni juhtimise kordamisküsimused

38. Kavandamine aitab koordineerida tegevust, vähendab ebaselgust, väheneb topelttegevus ja „tühi töö“, kontrolli võimalus. 39. Kavandamiskäik 40. Toimingute rida, mida tuleb kava koostamisel sooritada. 1. Tulevikus ühiskondliku, majandusliku ja tehnilis-tehnoloogilise keskkonna vajaduste, nõuete ja võimaluste hindamine. 2. Organisatsooni liikmete väärtushoiakute, huvide ja taotluste hindamine. 3. Rolli määratlemine, mida organisatsioon peaks muutuvas ja arenevas keskkonnas etendama. 4. Soovitud osa täitmiseks vajalike varude ja nende hankimise allikate analüüsimine. 5. Strateegia kujundamine, mis hõlmaks ja sobitaks kokku võimalused ja organisatsiooni liikmete hoiakud ja taotlused, soovitud rolli ja varud. 6. Kogu org-i pingutusi suunavate kavade koostamine. 7. Allüksustes üksikasjalike tegevusplaanide väljatöötamine 8

Organisatsiooni juhtimine

pdf

Organisatsioonikäitumine - KT2 vastused (2019)

tulemuse ja panuse suhtega. Tööd tehes inimesed pidevalt võrdlevad oma ja teiste panuseid saavutatavate töötulemustega. Selleks, et hoida oma firma töötajate töömotivatsiooni, peaks hoidma oma töötajaid suhteliselt ülemakstuna. 14. Miks on vaja teada organisatsioonilise pühendumuse olemust? Kaasaegse organisatsiooni edukus ei sõltu üksnes töötajate kompetentsusest, oluline on see, kuivõrd organisatsioon suudab kaasa aidata töötajate pühendumuse tekkele. Tugeva pühendumusega töötaja tunneb suuremat seotust organisatsiooniga, seega peaks ta omama ka kõrgemat motivatsiooni või tahet panustada rohkem organisatsiooni kui töötaja, kellel on madal pühendumus samale organisatsioonile. 15. Selgitage emotsionaalse pühendumuse põhimõtet. Sõnastage eluline/praktiline näide. Emotsionaalne pühendumus on seotud emotsionaalse sidemega, mis tekib läbi positiivse töökogemuse

Organisatsioonikäitumine

docx

Organisatsiooni juhtimise kordamisküsimused

+ Konfliktide olemus, konfliktide tekkepõhjused, konfliktide lahendamine. + Stressi olemus, stressi liigitus, stressist ülesaamine, konformsus. + Enesejuhtimise olemus. Harjumused enesejuhtimises. + Muutused organisatsioonis. Muudatuste elluviimise protsess. + Muutustele vastuseisu põhjused. + Õppiva organisatsiooni olemus. Organisatsiooni õppimisprofiili komponendid. + Organisatsioonis õppimist toetavad ja takistavad tegurid. + 1 Organisatsiooni definitsioon + Organisatsioon on kindla inimrühma ühiste eesmärkide taotlemiseks moodustatud ja terviklikult korraldatud ühendus. Organisatsioon on teadlikult koordineeritud sotsiaalne ühendus, mis koosneb kahest või enamast inimesest ja funktsioneerib suhteliselt katkematult, et saavutada ühiseid eesmärke. 2 Juhtimise definitsioon + Juhtimine on inimeste tegevuse ja käitumise sihipärane suunamine, et saavutada organisatsiooni eesmärgid ja rahuldada tema liikmete vajadused.

Juhtimis alused ja organisatsiooni käitumine

docx

Juhtimine - eksamiks kordamisküsimused

TMO0010 JUHTIMINE - KORDAMISEKS kevad 2015 1. Organisatsioon - kindla inimrühma ühiste eesmärkide taotlemiseks moodustatud ja terviklikult korraldatud ühendus. 2. Juhtimise kui protsess on inimeste tegevuse ja käitumise sihipärane suunamine, et saavutada organisatsiooni eesmärgid ja rahuldada tema liikmete vajadused. Juhtimine on tulemuste saavutamine teiste inimeste kaasabil. 3. Organisatsiooni edukuse eeldused Organisatsiooni tähtsaim ülesanne on tulemuste andmine. Igal organisatsioonil on vähemalt neli põhilist

Juhtimine

docx

II KT kordamisküsimused vastustega

o Kaaslaste surve; o Kultuurilised eripärad; o Isiksuste vahelised konfliktid; o Mittemotiveerivad tasustamissüsteemid. Inimlikust vastuseisust tulenevad ka organisatsiooni vastuseisu allikad: o väljakujunenud harjumus teha asju ikka ja jälle samal viisil; o inertsus tendents jätkata samas suunas. 54.Selgitage õppivaks organisatsiooni olemust. Õppiv organisatsioon on iga organiseeritud inimkogum, mis on pidevas dünaamilises arengus nii kogumi kui indiviidide tasandil. Nii inimesed kui organisatsioon on pidevalt kestvas õppimistsüklis, mis koosneb kolmest komponendist: o teadmised, oskused ja võimed o teadlikus ja vastuvõtlikus o suhtumine ja veendumused. Õppiva organisatsiooni ülesehitamine on kestva õppimise protsess.

Organisatsiooni juhtimine

Rohkem sarnaseid