Organisatsioonikäitumine (1)

Q: Millist rolli mängivad motivatsioonis vajadused?

Vastus leiad õppematerjalist: Organisatsioonikäitumine

Q: Millised on võimalikud käitumised kui töötaja tunneb ebaõiglust hüvitamisel?

Vastus leiad õppematerjalist: Organisatsioonikäitumine

Q: Millist rolli mängib taju ootuste teooria puhul?

Vastus leiad õppematerjalist: Organisatsioonikäitumine

Q: Palju ma suudan teha?

Vastus leiad õppematerjalist: Organisatsioonikäitumine

Lääne-Viru Rakenduskõrgkool - Ühiskond - Ühiskonnaõpetus

1 Hindamata

Esitatud küsimused

Millist rolli mängivad motivatsioonis vajadused?
Millised on võimalikud käitumised kui töötaja tunneb ebaõiglust hüvitamisel?
Millist rolli mängib taju ootuste teooria puhul?
Palju ma suudan teha?

EKSAMIKÜSIMUSED ORGANISATSIOONIKÄITUMISEST

Organisatsiooni mõiste. Organisatsioonikäitumise mõiste.
Organisatsioon on teadlikult koordineeritud sotsiaalne ühendus, mis koosneb kahest või enamast inimesest ja mis funktsioneerib suhteliselt katkematult, et saavutada ühiseid eesmärke või neid püstitada.
Organisatsioonikäitumine on õpetus inimeste tegutsemisest organisatsioonis. Aitab käitumist jälgida, aitab mõista inimesi, aitab ennustada muutusi, aitab jälgida kogu organisatsiooni. Püüab määrata efektiivsema tegutsemise teid. Seotd inimest käsitlevate sotsiaalteadustega.

Organisatsioon kui süsteem. 3 allsüsteemi, nende omavaheline seos.
Organisatsiooni kuluvate inimeste tegevus oleneb suurel määral sellest, kuidas on see varustatud kõige vajalikuga ja kuidas toimub juhtimine. Seetõttu tuleb organisatsioonilise käitumise käsitlemisel vaadelda organisatsiooni süsteemina, mis koosneb kolmest osast ehk allsüsteemist.
Inimesed ehk sotsiaalne allsüsteem, moodustavad rühmad, mis võivad olla ametlikult moodustatud struktuuriüksused või kujuneda välja iseenesest vastastikuse sümpaatia või huvide põhjal. Organisatsioonid eksisteerivad pigem inimeste, mitte organisatsioonide tarvis, inimene töötab organisatsioonis, et saavutada oma eesmärke. Nende käitumine ehk sotsiaalse allsüsteemi toimimine on mõjutatud ka organisatsiooni teistest allsüsteemidest.
Struktuur ehk juhtiv allsüsteem, näitab inimorganisatsiooni ametlikke ehk formaalseid suhteid. Inimeste tegevuse efektiivsemaks koordineerimiseks kujundatakse välja struktuur, et pidada nõu, võtta vastu otsuseid ja paremini lahendada probleeme.
Tehnoloogia ehk tehniline allsüsteem, tähendab inimeste tegutsemiseks vajalikke materiaalseid ja tehnilisi vahendeid. Kasutatav tehnoloogia avaldab töötingimustele suurt mõju, paremad töötingimused loovad küll eelduse paremaks töötamiseks, kuid samas kitsendab tipptehnoloogia inimeste tegutsemist .
Kõik osad mõjutavad vastastikku teineteist, neid ühendab eesmärk. Lisaks sellele mõjutab organisatsiooni allsüsteeme ka väliskeskkond, millele ka need avaldavad omakorda mõju.

Organisatsioon ja keskkond. Mikro - ja makrokeskkond .
Organisatsiooni mõjutab otseselt mikro- ehk lähikeskkond: kliendid, konkurendid, koostööpartnerid, tarnijad , kohalikud regulaatorid (KOV-d).
Makro- ehk üldkeskkond mõjutab kõiki sellesse kuuluvaid organisatsioone ühesuguselt.: üldine majanduslik olukord (ostujõud, inflatsioon ), valitsuse poliitika ( seadusandlus ), sotsiaalne ja kultuuriline keskkond, tehnoloogia areng, demograafiline olukord (rahvastiku vananemine, noorte tööliste välismaale minek, välistööjõud), globaliseerumine (EL).
Kõik need tegurid mõjutavad üksteist vastastikk, moodustades kompleksse süsteemi. Kõik peavad arvestama oma väliskeskkonnaga , sest see mõjutab neisse kuuluvate inimeste hoiakuid ja töötingimusi ning loob võistluse ressursside ja võimu pärast.

Sotsiaalne tasakaal. Miks lähevad organisatsioonid tasakaalust välja. Tasakaalust väljas oleva organisatsiooni tunnused.
Sotsiaalne tasakaal on dünaamiline seisund, mille puhul on omavahel sõltuvad süsteemi osad tasakaalustatud. Väikesed muudatused neelduvad tänu süsteemi kohaldumisele peagi, iga suur ja ootamatu muutus on nagu šokk , mis võib süsteemi viia tasakaalust välja. Sotsiaalset tasakaalu soodustavad funktsionaalsed mõjud, seda häirivad aga disfunktsionaalsed mõjud.
Põhjused: ebasotsiaalsed liikmed, organisatsioonisiseste lepete rikkumine (majanduslik kokkulepe – tööleping , psühholoogiline lepe – läbirääkimata ootused) Tööandja : vastutulelikkus, lojaalsus, töövõtja: sõbralikkus, mõistmine., juhtimisvead ( autokraatlik juht tekitab konflikte, vale liidristiil)
Tunnused: töötajate rahulolematus , ärritunud õhkkond , konfliktid, võimuvõitlus , keelepeks, kaadrivoolavus. Tegutsevad teineteise vastu kuni uue tasakaalu saavutamiseni.

McGregor X ja Y-teooria
Suurem osa juhtide tööst tuleneb nende poolt kasutatavast inimkäitumise teooriast.
X-teooria: Inimene ei armastada töötada ja püüab seda vältida kui võimalik, inimesel pole vastutustunnet ega ambitsioone, inimene on enesekeskne . (Annan ülesande kätte ja kontrollin selle täitmist) Juhi roll on sundida ja kontrollida oma alluvaid.
Y-teooria: Töö on inimesele niisama loomulik tegevus kui puhkus ja mäng, inimene pole loomupoolest laisk, inimesel on potentsiaali (soodsate tingimuste korral soovib ta vastutada), kujutlusvõimet, loovust . (Pole vaja neid kontrollida) Juhi roll on arendada oma alluvate potentsiaali ja luua neile selleks vajalikud tingimused.
Osa inimeste puhul kehtib enam X-mudel, osa inimesi soovib aga oma võimetele täielikku rakendust, seetõttu peaks juhtide suhtumine oma töötajatesse muutuma Y-teooria suunas.

Inimloomus ja selle 6 põhikomponenti

Individuaalne eripära – iga inimene on erinev, tuleb läheneda erinevalt

Tajumine – maailma tunnetamine, inimene püüab tegutseda oma tajumise põhjal, vastavalt oma uskumustele, väärtushinnangutele ja ootustele, sellest tuleneb valikuline tajumine: inimene kaldub tähelepanu pöörama oma töökeskkonna nendele iseärasstele, mis vastvaad tema isiklikele ootustele.

Inimene on tervik – ei eralda töö- ega eraelu. Amet kujundab teataval määral inimest, seetõttu peab juhtkond kandma hoolt selle mõju üle kogu isiksusele.

Motiveeritud käitumine. Eeldab inimese käitumise põhjuste tundmist, juht peab arvestama sellega, et mingi tegevus võib nii suurendada kui ohustada alluvate vajaduste täitumist, inimeste muutuvate vajaduste arvestamine on parim tee nende motiveerimiseks.

Sekkumise soov – seotud asjadega, mis huvitab . Inimese tahe suurendada oma mõjuvõimu, olla „nööritõmbajaks“, tahab, et tema oskused ja võimed leiaksid täit rakendamist.

Isiku väärtus – eeldab eetilist kohtlemist. Töölised soovivad, et nende oskusi ja võimeid hinnataks ja et loodaks soodsad tingimused nende arendamiseks.

Staatus. Staatusesümbolid. Staatuse allikad.
Staatus on inimese sotsiaalne asend grupis , isikule osaks saava tunnustuse , austuse ja aktsepteerimise kogusumma. Igal rühma liikmel kujuneb teatud asend staatuse süsteemis ehk - hierarhias , mis määrab ära tema staatuse teiste liikmete suhtes. (liidrid, kaaslased, isoleeritud, tõrjutud) Kaaslaste sümpaatia ja lugupidamine soodustavad enesekindlust, algatusvõimet ja töörõõmu, lugupidamatus põhjustab aga ebakindlust, pidurdab tegutsemispüüd ja oma võimete rakendamist. Kui staatus oleneks firma eesmärkidest, oleksid inimesed motiveeritud oma firmat toetama.
Staatussümbolid on nähtavad ja tajutavad asjad, mis tõendavad inimese sotsiaalset asendit. Kabineti surus, mööbel, ametiauto, sekretär, ametinimetus, ametiriietus . Samal astmel olevatele töötajatele tuleks anda võimalikult ühesugused staatussümbolid.
Staatuse allikad on väga erinevad. Tööalaselt: haridus , ametiaste, inimese võimed, ametioskused, töö liik, töötas, vanus, töötingimused. Sotsiaalsetes suhetes: iseloom, suhtlemisoskus , käitumine, välimus. Töörühmas: käitumise vastavus rühmanormidele ja inimese rollile. Erinevate rollide põhjal kujunevad prestiiž ( lugupeetavus , mõjukus, aluseks tema formaalne positsioon rühma staatusehierarhias ja staatusesümbolite olemasolu) ja reputatsioon (maine, aluseks inimese käitumise vastavus tema rollile ja rühmanormidele)

Millist rolli mängivad motivatsioonis vajadused? A. Maslow vajaduste hierarhia .
Vajadus on puudus millegi järele, vajadus ajendab inimest tegutsema teatud suunas. Tunnused: inimese seisund, kindel objekt, väljendab inimese sõltuvust mingi konkreetsest eksisteerimise tingimstest, võib olla ühekordne või pidev. Primaarsed (füsioloogilised) ja sekundaarsed (mõjutavad meie käitumist) vajadused.
Esmajärgulised vajadused: füsioloogilised (toit, õhk, vesi, uni), turvalisus, mis on kehaline (kaitstus, ohutus) ja majanduslik (tööga kindlustatus).
Kõrgema astme vajadused: sotsiaalsed (sõprus, ühtekuuluvus), austuse ja staatuse vajadus (soov, et teised peaksid teda kompetentseks), eneseteostus (oma võimete maksimaalne kasutamine)

Inimesele on olulisemad rahuldamata, mitte rahuldatud vajadused.

Vajaduste areng seostub sotsiaalse arenguga, üks vajaduste aste järgneb arenguliselt teisele.

Mida madalama astme vajadus, seda suurema jõuga määrab see inimese käitumist.

Inimene võib olla motiveeritud mitme vajaduse poolt korraga.

Madalamate vajaduste mõju inimese käitumisele väheneb inimese vananedes.

Madalama astme vajaduste rahuldatuse korral ilmnevad kõrgema astme vajadused.
Kaasaegsed juhid peaksid: kindlaks määrama ja tunnustama oma alluvate vajadusi, mõistma, et alluvatel on erinevad vajadused, püüdma jooksevalt rahuldada osalisi vajadusi, arvesse võtme, et üleliigne kiitmine võib vähendada motivatsiooni, eriti kõrgema astme vajaduste puhul.
Puudused: teaduslikud uuringud ei tõesta kõigi viie astme vajaduste unikaalsust ja nende aste- astmelist arendut alumisel ülemistele tasemetele, mõnele inimesele võib täielikult piisata esmavajaduste rahuldamisest.

Herzbergi kahe teguri teooria
Hügieenifaktorid – välised tegurid, seotud töökeskkonnaga, töö mõtteseoste, kontekstidega, ei lähtu inimesest
Motivatsioonifaktorid – sisemised tegurid, ametikesksed, olenevad töö sisust. Juhid, professionaalid
Palk
Saavutusvajaduse rahuldamine
Kindlustunne
Vastutuse usaldamine (+otsustusõigus)
Töötingimused
Enesearendamise võimalust pakkuv töö
Kontrolli ulatus
Huvipakkuv töö
Inimestevahelised suhted
Tunnustus
Töökultuur
Juhtimise kvaliteet
Kui hügieenitegurid on puudu, on inimene rahulolematu. Kui need on olemas, on seisund neutraalne . Et inimene oleks rahul, on vaja ka motivatsioonifaktoreid. Kõigepealt tuleb üle vaadata välised tegurid ja alles siis anda motivatsiooni.
Puudused: ei ole universaalselt kehtiv, selle põhjal väheneb staatuse ja sotsiaalsete suhete motiveeriv mõju, kahe tegurigrupi vahel pole selget erinevust, hooldavad tegurid võivad mõnda inimest motiveerida ja motiveerivad tegurid mõjuda teisele hoolena, mudel näib piirmeetodina kna Herzberg uuris ainult äärmuslikke arvamusi .

Millised on võimalikud käitumised, kui töötaja tunneb ebaõiglust hüvitamisel? (S. Adamsi õigluse teooria)
Teooria järgi püüavad alluvad otsustada hüvitussüsteemide õigluse üle nende poolt sisestatud energia tulemusena saadavat väljundit teiste omaga . Sisenditeks : tööalased panused , haridus , staazh, eelenv töökogemus , lojaalsus. Väljunditeks : hüved , mida tuntakse olevat saadud läbi oma töö ja ülemuselt, preemiad, lisasoodustused, sotsiaalsed ja psühholoogilised hüvitused.
Alahüvituse korral tekib sisepinge , mille tulemusena areneb motivatsioon , et vähendada ebaõiglust:

Sisemise füüsilise reageeringuna langeb tootlikkus

Sisemise psühholoogilise reageeringuna suurendatakse hüvituse tähtsust

Välise füüsilise reageeringuna teingitakse hüvituste suhtes või lahkutakse töölt

Välise psühholoogilise reageeringuna otsitakse teine võrdlusalune isik
Tunnitöö : töötaja vähendab panust, alaneb töö kvaliteet, väheneb töö kvaliteet
Tükitöö : et kompenseerida alatasustatust, töötaja toodab küll tükiliselt enam, kuid madalama kvaliteediga
Ülehüvituse korral tuntakse suhetes ülemusega tasakaalutust ja püütakse tasakaalu taastada:

Sisemise füüsilise reageeringuna töötatakse tõhusamalt

Sisemise psühholoogilise reageeringuna tehakse saadud hüvituste väärtusele hinnaalandus

Välise füüsilise reageeringuna püütakse teisi töötajaid veenda, et nad paluksid suuremat hüvitust

Välise psühholoogilise reageeringuna võidakse valida keegi teine, kelle tulemustega end võrrelda
Tunnitöö: suurendab panust, pingutab rohkem
Tükitöö: jõupingutused suuremad, kvaliteet oluliselt parem väiksema koguse tootmiseks

Motivatsioon. V. Vroomi ootuste teooria. Millist rolli mängib taju ootuste teooria puhul?
Motivatsioon on motiivide kogum, mis ajendab inimesi kindlal viisil toimima .
MOTIVATSIOON = VALENTS x OOTUS x HÜVITUSE TÕENÄOSUS
Valents viitab hüvituse saamise soovi tugevusele, -1 kuni +1. Kõrge tööeetikaga ja kompententsuse motivatsiooniga töötajad võivad leida ise sisemise valentsi oma tööst. Ootus on kindel arvamus, et tööalase jõupingutuse tulemusena saab ülesanne täidetud, ootuse määrab ära tõenäosus, mil määral oleneb tegutsemise edukus tehtavast jõupingutusest. 0 kuni +1. Üks jõupingutuse tulemusi toetav jõud on inimese eneseusaldus – arvamus, et ta suudab ülesande täita ja edukalt toime tulla ka raskes olukorras. Hüvituse saamise tõenäosus on alluva uskumus , et kui ülesanne on täidetud, saadakse ka tasu. 0 ja 1 vahel. Kui alluv näeb, et edutamise aluseks on töötulemused, võib hüvituse tõenäosus olla kõrge, kui olukord on ebaselge, on hinnang madal.
Juhid peavad mõistma ja aktsepteerima alluvatepoolset hüvituste tajumise seaduspärasust: alluvad võivad mitte tajuda, et hüvitused on küllaldaselt väärtuslikud või nende saavutamise tõenäosus küllalt suur. Lihtsa ergutuse puhul on töötajale olukord selge ning sellega kaasneb suurem ootus ja hüvituse tõenäosus. Järelikult peab juht endale selgeks tegema alluva tajumise iseärasused.
Eelised: kajastab Y-teooria eeldusi , et inimesed on võimekad ja neid tuleb väärtustada, aitab juhtidel kujundada motiveerivat kliimat, töötajate ootused muutuvad pärast suhtlemist palju realistlikumateks.
Puudused: nõuab laialdasi uurimusi, töötajate testimist, arvesse tuleb võtta nii sisemisi kui väliseid vajadusi, võtab palju aega.

Kirjelda McLellandi motivatsiooni tõukejõudusid ja nende tähtsust töötajate motiveerimisel.

Saavutamine – tung püstitada eesmärke, viia asju lõpuni ja alustada uutega, jõuda sihini, minna edasi, ületada raskusi. Inimene töötab jõudsamalt, ki ta tunnetab usaldust, vajab hinnangut tehtud tööle. Saavutus on olulisem kui tasu selle eest. Saavutustungiga juhid valivad endale asetäitjateks tehniliselt võimekaid inimesi. „Kui palju ma suudan teha?“Suur osa Jaapani majandusimest tuleneb saavutamistungist – kaizen : igaüks püüab pidevalt parandada kõike enda ümber. PAKKUDA UUSI VÄLJAKUTSEID

Sotsiaalsus – tung olla seotud teiste inimestega, sooviga osaleda tõhusas töögrupis. Inimene töötab motiveeritumalt, kui teda kiita hea suhtumise ja koostöö eest. Sellised juhid püüavad end ümbritseda sõpradega. Töö saab tehtud tänu kindlaksmääratud ülesannetele, tegevuse suunamisele ja järelevalvele. TÖÖPARTNER, MEESKONNATÖÖ

Kompetentsus LISATUD– soov jõuda asjade sisuni, tahe väga hästi töötada ja oma võimeid arendada. Töötajad on enam orienteeritud toodete või teenindamise kvaliteedile: kui hästi ma suudan seda teha? Halba tööd ei talu, võivad seetõttu loobuda headest inimsuhetest. Äärmiselt kõrge kvaliteedi saavutamisel ei suuda nad mitte alati ettenähtud tööhulga tegemisega tähtajaks toime tulla. KOOLITUSED , TÖÖVAHENDID

Võim – tung mõjutada inimesi ja olukordi , olla kuuldav ja nähtav. Inimene soovib mõju avaldada oma organisatsioonile ja on selle nimel valmis riskima.. Astusliku võimutungiga juht mõjutab teiste käitumist kogu organisatsiooni huvides. Isikliku võimuihaga inimene kipub olema edutu. TULEB ANDA OTSUSTUSÕIGUS
Motivatsiooni tõukejõudude tndmine võimaldab juhil mõista iga alluva töössesuhtumist. See võimaldab valida iga töö jaoks sobivaima inimese. Domineeriv vajadus mõjutab ja aktiveerib teatud käitumist.

Skinneri tagajärje reegel. Inimeste organisatsioonilise käitumise mõjutamise viisid.
Inimese käitumine oleneb võimalikest tagajärgedest. Selle põhjal püüab alluv korrata soodsate tagajärgedega tegevust ja vältida ebasoodsat, juht võib mõjutada ja kontrollida tervet hulka alluva tegevusi. Juht võib valida oma tegevuse vastavalt alternatiivsetele tagajärgedele :

Positiivne, käitumist julgustav toetus – soodsad tagajärjed nt hüvitused

Negatiivne toetus – soodustab ebasoodsaid tagajärgi kõrvaldavat tegevust, nt kaitsevahendite kandmine

Karistamine – ebasoodne tagajärg soovimatu tegevuse eest

Kustutamine, väljasuretamine, jahenemine – ebasoovitava tegevuse puhul kõrvaldatakse soodsad tagajärjed, nt pole juht töölise eksimuse korral enam sõbralik

Klassikaline liidristiilide jaotus Kurt Lewini järgi. Iseloomusta lühidalt.
Autokraatliku stiiliga juht on isevalitseja, kes koondab endale kogu võimu ja lahendab juhtimisküsimused ainuisikuliselt. Alluvate töö toimub täpsete eeskirjade järgi, võtavad endale kogu võimu ja määravad alluvatele täisvasttuse. Alluvate mõjutamiseks kasutatakse ähvardusi ja karistusi, nende tegevuse üle on range kontroll. Alluvatel vähe infot organisatsiooni asjade kohta ja vähe võimalusi enesealgatseks. Käib koos konfliktidega. Võimaldab teha kiireid otsuseid kriisiolukorras, kasutada vähekompetentseid alluvaid, tänu tööülesannete täpsele määratletusele tunda alluvatel end kindlamana.
Osaleva e demokraatliku stiiliga juht detsentraliseerib võimu. Osalust eeldavad küsimused arutatakse läbi üheskoos, otsustab kas juht üksinda või seda tehakse üheskoos. Liider ja rühm tegutsevad ühtse sotsiaalse üksusena, allvaid informeeritakse nende tööd mõjutavatest teguritest ja neilt oodatakse ideid ja soovitusi .
Vaba e mittesekkuva stiiliga juht väldib võimu ja vastutust. Eesmärkide püstitamisel ja probleemide laehndamisel oleneb ta suresti rühmast. Rühm võib hakata tegutsema risiti vastu organisatsiooni eesmärkidele ja viia ta kaosesse. Seda stiili kasutatakse vaid olukordades , kus liider võib jätta kogu valikuõiguse rühmale, eeldab rühmaliikmete suurt vastutustunnet ja motiveeritust.

Osalus. Osaluse rakendamise eeltingimused. Miks mõned juhid kardavad osalust rakendada?
Osalus on üksikisiku vaimne ja emotsionaalne kaasahaaratus rühma olukordade lahendamisse eesmärgiga motiveerida nende kaastööd rühma eesmärkide saavutamiseks ja julgustada neid enesele vastutust võtma. Kaasahaaratus, kaastöö motiveerimine, vastutuse jagamine.
Eeltingimused osaluseks:

Piisavalt aega, eriti osaluse sisseviimisel

Osalusest saadav kasu peab olema suurem sellega seotud kulutustest, osalus ei või takistada põhitöö tegemist

Osalus peab alluvate meelest olema oluline ja huvitav

Alluvad peavad olema võimelised osalusega toime tulema (piisav intelligentsus , tehnilised teadmised)

Osalejad peavad suhtlema häireteta (vältima suhtlemisbarjääre, kasutama sama „keelt“)

Mõlemad osapooled ei tohi tunda oma positsiooni osaluse tõttu ohus olevat

Alluvad ei tohi tunda seda nendega mängimisena

Osalusealased otsused peavad vastama antud rühma ametialase vabaduse suurusele
Piirangud osaluse rakendamisel: alluvad võivad muutuda liiga iseseisvaks, alluvate huvipuudus, juhtide vastuseis ( kartus võimu vähenemise ees, ebapiisav treenitus/koolitus – puuduvad teadmised, X-teooria pooldamine, osaluse kasulikkuses kahtlemine)
Osalus on edukas, sest inimese loomuses on soov kontrollida temaga seotud asju.

Osaluse kasulikkus inimesele, organisatsioonile
Organisatsioonile: suurem töömaht , kaubakäive, parem kvaliteet, loovus , innovatsioon, väiksem vastuseis uuendustele, parem suhtlemine ja meeskonnatöö, lojaalsuse suurenemine, konfliktide vähenemine
Inimesele: tunnustuse ja eneseteostuse tunne, staatuse tõus, eneseusalduse suurenemine, rahulolu suurenemine, stressi vähenemine

Suhtlemine. Kahepoolne suhtlemisprotsess . Suhtlemisbarjäärid.
Suhtlemine on inimestevaheline teabevahetuse protsess, mille käigus toimub vastastikune tajumine ja tundmaõppimine ning sotsiaalsete suhete jaluleseadmine.

Idee ilmumine – võtmeetapp, kui idee pole väärtuslik, on kõik edasine kasutu

Kodeerimine – sõnumile antakse arusaadav vorm, valides sobiva sõnastuse ja vormi

Edastamine – sõnumi edastamiseks sobiv suhtlemisviis, õige suhtlemisaeg ja kanal

Vastuvõtt – kui seda ei toimu, on teave kadunud ja suhtlemist ei toimu

Dekodeerimine – teabe muutmine arusaadavaks, saatja soovib et vastuvõtja mõistaks sõnumit samal viisil, kui ta ise

Heakskiit – kui vastuvõtjad on kättesaadud sõnumist aru saanud, on neil võimalus see omaks võtta või tagasi lükata, mõjutavad sõnumi täpsuse tajumine, saatja autoriteetsus ja teabe saaja tagamõtted

Teabe kasutamine – vastvõtja võib infost loobuda, täita talle antud ülesande, lükata oma tegevus edasi või teha midagi muud.

Tagasiside – toimub juhul, kui teabe saaja vastab saatjale, sellega sulgub infoahel, tagasiaside võimaldab sõnumi saatjal teada saada, kas see jõudis kohale ja võeti kasutusele
Keskkonnast ja olukorrast tingitud: müra sidekanalis (halb kuuldavus, nähtavus, halb käekiri), keelebarjäärid (halb võõrkeeleoskus , slängi või arusaamatu terminoloogia kasutamine), suhtlejate staatusevahed, kellaaeg , ruum, kõrvaliste isikute kohalolek
Edastaja poolt loodud: elementaarse psühholoogilise kontakti mitteloomine enne suhtlemist, segane ja arusaamatu väljendumine, pika monoloogi pidamine, piirdumine ainult kõige olulisemaga kujundlike detailide ja pikenduste ärajätmine, teabe ülelihtsustamine mittemõistmise vältimiseks võib tekitada igavust või trotsi
Vastuvõtjast tulenevad: mõttelaiskusest tingitud tähelepanu hälbimine, jäik ootusmudel (jälgitakse ainult ootuspärase teema või probleemiga seotut, mistõttu jääb muu väärtuslik teave tähelepanuta või ununeb), keevaline reageerimine mingile võtmeärritajale, omaenda vastuesinemisele mõtlemine, kahtlev hoiak infoedastaja asjatundlikkuse suhtes või antipaatia tema vastu
PERSONAALSED: emotsionaalsed , valikuline taj, psühholoogiline distants
FÜÜSILISED: müra, suur vahekaugus , tehnilised tõkked
SEMANTILISED: mõistete, sümbolite erinev tähendus (sõnad, teod, žestid)
18. Vertikaalne suhtlemine. Ülevalt alla ja alt üles. Millist infot ootavad juhid alluvatelt ja alluvad juhtidelt?
Ülalt-alla – infovool suundub organisatsiooni ülemistelt tasanditelt alumistele, alluvate informeerimiseks aksutatakse informeerivaid dokumente, tihti ei saavutata arusaamist. Parima suhtlemise võtmeks on tundlikkus inimeste vajaduste suhtes ja vaba dialoog alluvatega. Eeltingimused: Juht peab saavutama alluvapoolse positiivse suhtumise, peab olema hästiinformeeritud, on vaja teadlikult planeerida seda, kuidas informeerida alluvaid enne tegutsemist, tuleb saavutada usaldussuhe edastaja ja vastuvõtja vahel.
Alluvad vajavad neljasugust infot: 1) tööjuhendid annavad ülevaate töökeskkonnast või –ülesandest 2) tagasiside pakub suurt huvi, annab hinnangu tehtust 3) teated , uudised
4) sotsiaalne toetus on ka alluva poolt vajatav tagasiside (iga inimene tahab tunda, et temast peetakse lugu ja teda hinnatakse)
Alt-üles – Probleemid: 1) info aeglus, viivitamine 2)info filtreerumine 3)minnakse mööda vaheastmete juhtidest – infolühis 4)alluvatel vajadus saada vastus 5)info moonutamine
Juhid vajavad infot: juhi aruandlusega seotud valdkonnad, vaidlusalused teemad, ülemuse nõuannet vajavad asjad, soovitused organisatsiooni muutmiseks
19. Täielikult ühendatud infovõrk . Kaugtöötamine, eelised ja puudused
Infovõrk: kaasaegselt ühendatud infovõrk eeldab arvutiside olemasolu, omavahel võrku ühendatud arvutite kaudu saab rakendada elektronposti , elektronkonverentssidet või kaugtöötamist.
Kaugtöötamise plussid: 1) töötootlikkus võib suureneda 10-25%, sest inimest ei segata nagu töökohal 2) ühenduspidamiseks vajaliku aja- ja rahakulu vähenemine 3) suur vahekaugus pole probleemiks 4) töötajal on võimalus olla rohkem aega kodus 5) võib kasutada inimesi, kes saavad ainult kodus töötada 6) väheneb autoliiklus ja looduse saastamine
Puudused: 1) halvem ülevaade oma alluvate tegevusest 2) sotsiaalse isoleerituse tunne, sest nad on ilma kolleegide intellektuaalsest mõjust, mitteametlikust suhtlemisvõrgust ja sotsiaalsest toetusest – takistuseks töötajate edutamisel kuna nad pole juhi vaateväljas
20. Inimese ja organisatsioonivahelised suhted (2 käsitlust). Legitiimsus. Privaatsus .
Esimene käsitlus: Organisatsioon on süsteem, mis püüab alla suruda oma ohvreid, indiviide. Inimesed elavad oletatavasti tehiskeskkonnas, neilt on röövitud enesest lugupidamine ja nad järgivad kehtivaid norme pimesi. Puudub psühholoogilise eneseteostuse võimalus.
Teine käsitlus: Inimesed ja organisatsioon arvestavad vastastikku üksteise huve ja tegutsevad harmooniliselt. Inimesele on organisatsioon tema eesmärkide saavutamise vahend, samuti kui inimene on organisatsiooni eesmärkide saavutamise vahendiks . Vastastikuse sotsiaalse toimimise käigus saab kumbki pool teiselt poolelt kasu oma panuse eest.
Legitiimsus – organisatsiooni mõju on õigustatud, kui osapoolte vahel on sekkumise suhtes üksmeel ja nad on rahul võimu tasakaaluga oma suhetes. Kõige enam pooldavad sekkumist juhid ja kõige vähem töölised. Organisatsioon ei tohiks mõjutada inimeste töövälist käitumist.
Privaatsus – inimese õigus elada segamatult ja omaette . Privaatsuse õiguste põhjal on lubamatu sekkuda isiku eraellu ja levitada tema kohta salajast infot, mis võib teda emotsionaalselt kahjustada. Tegevused: salajane jälgimine, isiksuse testid, valedetektorite kasutamine, meditsiiniline kontroll, narkomaania- ja alkoholismiravi, alluva elustiili jälgimine
21. Distsipliin . Liigid ja rakendamine.
Distsipliin – kindlaksmääratud kord. Iga organisatsioon püüab maksma panna oma norme ja standardeid. Juhtkonna tegevus võib olla seejuures kahesugune : takistav ja olukorda parandav .
Takistav, ärahoidev distsipliin – alluvate ergutamine, et nad järgiksid kehtivaid norme ega rikuks neid, põhieesmärk arendada alluvate enesedistsipliini. Selleks peavad alluvad teadma ja mõistma organisatsiooni norme, peavad enam kinni standarditest, mille koostamisest on nad ise osa võtnud või mis on sõnastatud positiivselt.
Parandav, korrektiivne distsipliin – reeglite rikkumisele järgnev tegevus, et alluv käituks tulevikus standardite järgi, tüüpiliseks näiteks distsiplinaarkaristused nt hoiatus või töölt eemaldamine. Eesmärgid on: normide rikkuja parandamine, teiste hoiatamine analoogse käitumise eest, püsivate ja efektiivsete rühmastandardite kujunemise soodustamine. Eesmärk on mitte karistada tehtu eest vaid parandada järgnevat käitumist.
Progresseeruv distsipliinipoliitika: suuline hoiatus – kirjalik hoiatus – töölt eemaldamine – teisele tööle üleviimine – vallandamine
Karistamise reeglid:

Süütuse presumptsioon – kuni õigusrikkumine pole kindel, tuleb eeldada süütust

Inimesel on õigus olla ära kuulatud või mõnel juhul olla asendatud teise isikuga

Karistus peab vastama õigusrikkumisele

Korrektiivsel mõjutamisel tuleb lähtuda „kuuma ahju“ reeglist – distsiplinaarmenetluse tunnused peaksid sarnanema tagajärgedega, mida kannatab kuuma ahju puudutanud inimene. Mõjutus peab andma hoiatuse ja olema viivitamatu, kokkusobiv ja erapooletu

Karistuse vahetu järgnevus

Hoiatuslik

Seotud toimepandud süüga
22. Konfliktid tööl. Konfliktide põhjused, tasandid , lahendamise ja õhutamise viisid
Konflikt on lahkheli, mille tulemusena tekkiv pinge ajendab osapooli üksteise vastu tegutsema. Tekkepõhjuseks võib olla rahulolematus organisatsiooni eesmärkide või nende saavutamise viisidega.
Tasandid:

Inimese sisekonflikt esineb valiku tegemisel kahe erineva tegevusajendi vahel (3 liiki). Iselaadi konflikt tunnetuslik ebakõla , kus inimesel on mingi asja kohta omavahel vasturääkivad teadmised. Isikusiseseks konfliktiks on sageli rollikonflikt , mis on tingitud rolli ebamäärasusest.

Isikutevahelised konfliktid on seotud emotsioonidega. Inimsel on vajadus kaitsta oma väärikust, kui ta tunneb seda ohustatavat, halvenevad tema suhted teistega . Tekkepõhjused : isiksuse omadused satuvad vastuollu teise isiku omadega, staatuse languse oht, soov kaitsta oma väärikust, suhtlemise probleemid, olukorra erinev tajumine, erinevad seisukohad organisatsiooni eesmärkidest

Rühmadevahelised konfliktid – iga rühm püüab õõnestada võsitlevat rühma, et olla parem, äärmuslikul juhul meenutab jõukudevahelist sõda. Tekkepõhjused: tegevuse kooskõlastamatus, grupilojaalsus, võistlus piiratud ressursside eest, rühmade vastastikune tööalane sõltuvus . Võib olla konstruktiivne , soodustades nendevahelist võistlust ja motiveerides paremini töötama, või destruktiivne ehk lõhkuv.

Organisatsioonikonflikt haarab kogu organisatsiooni ja selle osi, kaasnevad isikusisesed, isikute ja rühmade vahelised konfliktid. Tekkepõhjused: organisatsiooni eesmärgi muutus, strateegiate muutus, juhtimisstruktuuri mittevastavus olukorrale, mittesobiv juhtimisstiil , info kulgemise ja suhtlemise vead.
Konfliktide lahendamine: 1) vältimine – füüsiline või vaimne tagasitõmbumine, püüe jääda kõigis probleemides neutraalseks, sobib tühiste konfliktide puhul, kõrgelekruvitud emotsioonide jahutamiseks 2) kohandumine, tasandamine – teise poole vajadused ja huvid paigutatakse enda omadest kõrgemale, et saavutada näilist harmooniat, sobib, kui lõpptulemus pole väärt heade suhete katkemist 3) võitlus – võidu saavutamine jõuvõtetega, juhid kasutavad, kui ebapopulaarseid otsuseid on vaja kiiresti vastu võtta ja ellu viia 4) kompromiss – mõlemad pooled annavad järele, et saavutada üksmeelt, parim kui osapooled on emavähem võrdse võimuga või kui on vaja kiiresti kokkulepet
5) koostöö, probleemi lahendamine – lõpliku lahenduse leidmine mudeli „võitja-võitja“ järgi, mõlemad osapooled püüavad arvestada ja rahuldada teise poole huvisid, sobib juhtudel, kui on piisavalt aega ja kui tulemus on väga tähtis
Konfliktide õhutamine: 1) organisatsioonikultuuri muutmise teel edastatakse alluvatele teade, et antud konflikt on seaduspärane, palutakse ideid – arendab alluvate võistluslikkust 2) suhtlemise teel kasutatakse teadlikke kuulujutte kellegi edutamise kohta, et teada saada suhtumist ja selle põhjal otsustada 3) kõrvalseisjate kasutamine sobib seisakuolukorras organisatsiooni või selle osa elustamiseks 4) „kuradi advokaadi“ kasutamisel leitakse isik, kes püüab meelega leida vastuargumente ja kritiseerida tehtud ettepanekuid ja plaane

Organisatsiooni struktuuri muutmine on sagedane konflikti allikas, otsustamise tsentraliseerimine, töörühmade ümberreastamine, üksuste vastastikuse sõltuvuse suurendamine ja töösuhete formaalsuse suurendamine on võtted, mis lõhuvad endisi seisundeid ja tõstavad konfliktsuse taset
23. Rühmade liigitus. Rühma tunnused. Arenguastmed .
Rühm ehk grupp on kahest või enamast konkreetsest inimesest koosnev inimühendus, mille liikmed on omavahelistes suhetes ja vastastikuses sõltuvuses, et saavutada iseäralikke eesmärke üheskoos.
Liigitus:

Ametlikud ehk formaalsed rühmad – tööülesannete täitmiseks, ühise eesmärgi täitmine on tähtsam kui isiklikud eesmärgid, selle tagamiseks tuleb määratleda liikmete kohustused ja vastutus. Eesmärgiks liikmete talendi, teadmiste ja võimu ühendamine ühise eesmärgi saavutamiseks. 1. Töörühmad – tööülesande täitmine, tulemuseks valmistatud toodang või osutatud teenus 2. Komiteed& komisjonid – eesmärk tegevuse planeerimine , kooskõlastamine , hindamine 3. Otsustamise ja probleemide lahendamise rühmad/nõukogud – eesmärk organisatsiooni kitsaskohti puudutava info kogumine, probleemide analüüs ja lahendamine

Mitteametlikud ehk informaalsed rühmad – vastavalt inimeste huvidele ja omavahelistele suhetele, põhiliseks eesmärgiks omavaheline suhtlemine. Võivad kujuneda suurema töögrupi sees või erinevate ametlike gruppide vaheliselt. 1. Huvigrupid – ühendajaks tööalased või isiklikud huvid 2. Sõprusgrupid – ühendajaks vastastikune meeldivus

Alalised rühmad – allüksused, komiteed, komisjonid, nõukogud, kindlaksmääratud koosseisuline juht, kes vastutab rühma tegevuse tulemuste eest

Ajutised rühmad – ühekordse ülesande täitmiseks, probleemi lahendamiseks, toote või teenuse väljatöötamine ja juurutamine , muudatuste rakendamine jm.
Tunnused: rühma eesmärk (taotletav lõpptulemus), „meie“-tunne (liikmete vahel tekkiv ühtsustunne – iseloomustab kohesiivsus), rühmanormid (heakskiidetud käitumisnormid , määravad toodangu hulga ja kvaliteedi, sotsialiseerumise taseme), rollid (käitumismudel suhetes teiste rühmaliikmetega, ametlikud ja sotsiaalsed), staatus (rühmaliikme positsioon, määrab rühmasisene staatuse hierarhia), rühma suurus (väikesed tulevad ülesannete lahendamisega kiiremini toime, suuremad koguvad rohkem infot)
Arenguastmed: 1) rühma moodustumine – liikmete ebakindlus , sondeerivad pinda et kindlaks määrata, milline on juhi ja teiste liikmete poolt aktsepteeritav käitumine 2) rühmasisene võimuvõitlus – kujuneb hierarhia, lahkhelid eesmärkide tähtsuse, ülesannete jaotuse vastutuse ja juhtimise küsimustes 3) rühmanormide kujunemine – arenevad lähedased suhted, samastatakse end rühmaga 4) täisjõul tegutsemine – alaliste rühmade puhul viimane etapp, ajutise rühma puhul saab ülesanne täidetud 5)tegevuse katkestamine – ajutise rühma puhul viimane etapp
24. Rühmatöö eelised ja puudused. Grupimõtlemine .
Eelised: 1) lõppotsus on parem, sest liikmetel on üheskoos rohkem infot ja kogemusi 2) suurem võime kontrollida erinevaid arvamusi ja soovitusi 3) rühmaotsustamine aitab igaühel paremini mõista teiste liikmete seisukohti 4) ühise otsustamise puhul aktsepteerivad osalejad vastuvõetud otsust ja on enam motiveeritud selle ellurakendamisest 5) rühmaotsustel on suurem „kaal“ kui üksikisiku poolt vastuvõetud otsusel 6) arendab liikmete loovat mõtlemist ja võimaldab laiendada nende arenguperspektiivi
Puudused: 1) aeglus ja kallidus 2) grupimõtlemine 3) oma kursis kinniolek 4) jagatud vastutus 5) polariseerumine – eelarvamuslikult pooldatakse või ollakse teema vastu, pärast idee uurimist ja loogilist arutelu asuvad mõned liikmed kaitseasendisse, nende suhtumine muutub seda jäigemaks, mida rohkem neile vastu seistakse
Grupimõtlemise tunnused:

Enesetsensor – inimene ei julge öelda seda mida ta mõtleb

Ratsionaliseerimine, probleemide lihtsustamine, aja kokkuhoid

Võimu omava domineeriva isiku kõigutamatuse illusioon , tema arvamuse usaldamine

Ühehäälsuse illusioon, soov säilitada tasakaalu

Stereotüüpsus – kindlakskujunenud ja muutumatute mõistete kasutamine

Illusioon moraalsusest, oma otsuste eksimatusest, ei mõelda oma otsuste võimelikele tagajärgedele

Surve teisitimõtlejatele – rühma mittekuulujaid peetakse rumalateks, viletsateks või vaenlasteks
25. Koosolekud kui rühmatöö vorm. Koosolekute läbiviimise viisid.
Võib olla nii alalise (nõukogu, juhatus, komitee) kui ajutise ( komisjon , koostöörühm) rühma koostöövorm . Eesmärgiks probleemide analüüs, tegevuse planeerimine, hindamine, läbirääkimine, infovahetus . Kui ametlik päevakord jookseb ummikusse, hakkab toimima varjatud päevakord (võib komplitseerida või tuue ummikseisu ootamatu pöörde). Juhatajal ülesandega seotud roll (aitab püsida ettenähtud sihil, nõuab fakte, kokkuvõtete tegemine) ja sotsiaalne roll (rühma tunnustamine, pingete vähendamine, vigade tunnistamine)
Läbiviimise viisid: 1) avatud arutelu 2) ajurünnak – ideede genereerimine, eelised: ideede rohkus , väike ajakulu , raskus: kartus, et head ideed põlatakse ära, elektroonne ajurünnak 3) nominaalgrupi tehnika – põhiline töö toimub individuaalselt, iga liige leiab iseseisvalt probleemile lahenduse, eelis: kõik osalevad, keegi ei domineeri, kontroll aja ja tegevuse üle 4) delfiotsustamine – suhtlemine on kirjalik, probleemi puudutavad küsimustikud, osalejad eksperdid või isikud, kellel on probleemi kohta olulist infot, eelis: ekspertide aja efektiivne kasutamine, piisav aeg analüüsiks, ideede rohkus, suhtlusprobleemide puudus 5) dialektiline otsustamine – et ei kaldutaks liiga kiiresti ühe alternatiivse variandi poole, teisi läbi vaatamata, etapid: probleemi olemuse määratlemine, 2 või enam alternatiivset ettepanekut, tehakse selgeks nende eeldused ja puudused, jagunetakse alarühmadesse, et kontrollida ja põhjendada oma positsioonide eeliseid

.ODT Laadi alla originaalfail 10 lk · .odt · 84 allalaadimist

50 punkti Autor soovib selle materjali allalaadimise eest saada 50 punkti.

~ 10 lehte Lehekülgede arv dokumendis

2015-10-08 Kuupäev, millal dokument üles laeti

84 laadimist Kokku alla laetud

1 arvamus Teiste kasutajate poolt lisatud kommentaarid

JessikaP Õppematerjali autor

Eksamiküsimuste vastused

Sarnased õppematerjalid

doc

Org.eksam

probleeme. TEHNOLOOGIA tähendab inimeste tegutsemiseks vajalikke materiaalseid ja tehnilisi vahendeid. Paljaste kätega pole midagi võimalik ära teha. Kasutatav tehnoloogia avaldab töötingimustele suurt mõju. Paremad töötingimused loovad küll eelduse paremaks töötamiseks, kuid samas kitsendab tipptehnoloogia inimeste tegutsemist. Sellel on nii eelised, kui puudused. VÄLISKESKKOND ükski organisatsioon ei eksisteeri üksinda, vaid on osaks suuremast süsteemist, mis on talle väliskeskkonnaks. Organisatsiooni mõjutab otseselt mikro e. lähikeskkond ja makro e. üldkeskkond., mis mõjutab kõiki sellese kuuluvaid organisatsioone ühesuguselt: üldine majanduslik olukord, valitsuse poliitika, sotsiaalne ja kultuuriline keskkond. Kõik need tegurid mõjutavad üksteist vastastikku, moodustades kompleksse süsteemi. Igale inimrühmale kujuneb vahetu

Organisatsioonikäitumine

doc

Eksamiküsimused vastustega

EKSAMIKÜSIMUSED ORGANISATSIOONIKÄITUMISEST I Ä I MT 2008/09 1. Organisatsiooni mõiste. Organisatsioonikäitumise mõiste. · Organisatsioon on teadlikult koordineeritud sotsiaalne ühendus, mis koosneb kahest või enamast inimesest ja funktsioneerib suhteliselt katkematult, et saavutada ühiseid eesmärke või neid püstitada. · Organisatsioonikäitumine on õpetus inimeste tegutsemisest organisatsioonis üksikisikute või rühmadena, mis püüab määrata efektiivsema tegutsemise teid. Õpetus haarab nii organisatsioonikäitumise tundmaõppimist kui ka saadud teadmiste rakendamist. · Organisatsioonikäitumine on pidevalt arenev teadusharu, mis tugineb hulgale uuringutele ning mille teadmistebaas ja seisukohad arenevad pidevalt edasi. Organisatsioonikäitumist võib pidada rakendusteaduseks, sest ühe

Organisatsioonikäitumine

docx

Organisatsioonikäitumine eksamiküsimused ja vastused

EKSAMIKÜSIMUSED ORGANISATSIOONIKÄITUMISEST Tallinna Ülikool 1. Organisatsiooni mõiste. Organisatsioonikäitumise mõiste. Organisatsioon on teadlikult koordineeritud sotsiaalne ühendus, mis koosneb kahest või enamast inimesest ja funktsioneerib suhteliselt katkematult, et saavutada ühiseid eesmärke või neid püstitada. Organisatsioonikäitumine on õpetus inimeste tegutsemisest organisatsioonis üksikisikute või rühmadena, mis püüab määrata efektiivsema tegutsemise teid. Õpetus haarab nii organisatsioonikäitumise tundmaõppimist kui ka saadud teadmiste rakendamist. Organisatsioonikäitumine on pidevalt arenev teadusharu, mis tugineb hulgale uuringutele ning mille teadmistebaas ja seisukohad arenevad pidevalt edasi.

Organisatsioonipsühholoogia

doc

Eksamiküsimused organisatsiooni käitumises

Organisatsiooni käitumine. Org. käitumine on õpetus inimeste tegutsemist org. üksikisikute või rühmadena, mis püüab määratleda efektiivsema tegutsemise teid. Org. käitumisele on omased teadusele omased eesmärgid: a) süstemaatiliselt kirjeldada inimeste käitumist erinevates tingimustes, b) Aru saada miks inimesed just käituvad nii nagu nad seda teevad, c) ette näha alluvate soovitavat ja ebasoovitavat käitumist, d) kontrollida ja arendada inimeste tööalast aktiivsust. 2. Organisatsioon kui süsteem. 3 allsüsteemi, nende omavaheline seos. Kui inimesed ühinevad tekib vajadus eestvedamisel ja suunamise järele. Keegi rühma liikmetest kujuneb vastavalt oma võimetele liidriks. Nii kujunebki välja org. süsteem.3 allsüsteemi; 1)Inimesed ehk sotsiaalne allsüsteem- inimesed moodustavad org. sisese sotsiaalse süsteemi mis koosneb üksikisikutest ning suurematest või väiksematest rühmadest. Rühmade koosesi võib nii muutuda kujuneda välja kui ka laguneda

Ühiskond

docx

EKSAMIKÜSIMUSED ORGANISATSIOONIKÄITUMISES T

Organisatsioon on teadlikult koordineeritud sotsiaalne ühendus, mis koosneb kahest või enamast inimesest ja funktsioneerib suhteliselt katkematult, et saavutada ühiseid eesmärke või neid püstitada. Organisatsiooniline käitumine on õpetus inimeste tegutsemisest organisatsioonis üksikisikute või rühmadena, mis püüab määrata efektiivsema tegutsemise teid. Õpetus haarab nii organisatsioonilise käitumise tundmaõppimist kui saadud teadmiste rakendamist. 2. Organisatsioon kui süsteem. 3 allsüsteemi, nende omavaheline seos. Organisatsiooni käsitletakse eelkõige inimrühmana. Kui inimesed ühinevad mingi eesmärgi nimel, tekib vajadus eestvedamise ja suunamise järele. Keegi rühma liikmetest kujuneb välja oma võimete põhjal liidriks või määratakse juhiks. Suurema rühma puhul tekib vajadus alljuhtide järele. Nii kujuneb välja organisatsiooni struktuur. Süsteem Inimesed e sotsiaalne allsüsteem Struktuur e juhtiv allsüsteem

Organisatsiooniline käitumine

docx

ORGANISATSIOONIKÄITUMISE EKSAMIKÜSIMUSED 2015

EKSAMIKÜSIMUSTE VASTUSED ORGANISATSIOONIKÄITUMISEST 1. Organisatsiooni mõiste. Organisatsioonikäitumise mõiste. Organisatsioon on teadlikult koordineeritud sotsiaalne ühendus, mis koosneb kahest või enamast inimesest ja funktsioneerib suhteliselt katkematult, et saavutada ühiseid eesmärke või neid püstitada. Organisatsiooni mõistet on defineeritud mitmeti. Lihtsaima käsitluse põhjal on organisatsioon mingi erilise eesmärgi saavutamiseks organiseerunud inimrühm. Kui üks inimene ei tule oma ettevõtmisega enam toime, kaasab ta teisi inimesi, et saavutada oma eesmärki ühiste jõupingutuste tulemusena. Nii kujuneb välja organisatsioon. Organisatsioon võib olla ükskõik milline asutus või ettevõte, samuti valitsus, kool, ühing jne. Organisatsiooniline käitumine on õpetus inimeste ja rühmade käitumisest organisatsioonis, milles püütakse määratleda efektiivsema tegutsemise teid.

Organisatsioonikäitumine

docx

Organisatsiooni mõiste. Organisatsioonikäitumine

EKSAMIKÜSIMUSED ORGANISATSIOONIKÄITUMISEST 1. Organisatsiooni mõiste. Organisatsioonikäitumise mõiste. Mingi erilise eesmärgi saavutamiseks organiseeritud inimrühm, inimeste tegevus peab olema omavahel koordineeritud, kooskõlas. Ehk siis organisatsioon on teadlikult koordineeritud sotsiaalne ühendus, mis koosneb 2 või enamast inimesest ning funktsioneerib suhteliselt katkematult, et saavutada ühiseid eesmärke või neid püstitada. Org. käitumine on õpetus inimeste tegutsemisest organisatsioonis. 2. Organisatsioon kui süsteem. 3 allsüsteemi, nende omavaheline seos. Kolm allsüsteemi: - Inimesed – sotsiaalne allsüsteem. Inimesed moodustavad organisatsioonisisese

Organisatsioonikäitumine

docx

EKSAMIKÜSIMUSED ORGANISATSIOONIKÄITUMISES T

EKSAMIKÜSIMUSED ORGANISATSIOONIKÄITUMISEST 1. Organisatsiooni mõiste. Organisatsioonikäitumise mõiste. Organisatsioon on teadlikult koordineeritud sotsiaalne ühendus, mis koosneb kahest või enamast inimesest ja funktsioneerib suhteliselt katkematult, et saavutada ühiseid eesmärke või neid püstitada. 2. Organisatsioon kui süsteem. 3 allsüsteemi, nende omavaheline seos. allsüsteemid(Subsystem): inimesed ehk sotsiaalne allsüsteem struktuur ehk juhtiv allsüsteem tehnoloogia ehk tehniline (materiaalne) allsüsteem Kõik need osad mõjutavad vastastikku üksteist. Lisaks sellele mõjutab organisatsiooni allsüsteeme ka väliskeskkond, millele ka need avaldavad omakorda mõju 3. Organisatsioon ja keskkond. Mikro ja makrokeskkond.

Turundus

Rohkem sarnaseid