Plaanid puhkusele minna? Võta endale majutus AirBnb kaudu ja saad 37€ kontoraha Tee konto Sulge
Facebook Like

Mittemateriaalsete hüvede olulisus Eesi ettevõtetes (0)

1 Hindamata
Punktid

Esitatud küsimused

  • Mis motivatsioon üldse on ?
  • Kuidas tuntud teadlased seda näevad (motivatsiooniteooriad) ?
  • Kuidas juhiti ettevõtet vanasti ja kuidas juhitakse (peaks juhtima) praegu ?
  • Millised on sisemised ja välimised motivaatorid ?
  • Mis töötajaid eelkõige motiveerib ?
  • Mida tehakse valesti ?
  • Mida tegelikult inimesed tahavad ?
  • Mida tegelikult inimestele pakutakse ?
  • Mis paneb inimesed tööle ?
  • Kui vanad on juhtkonnas töötavad inimesed ?
  • Miks töötad just valitud ametikohal ?
  • Miks asusid sinna tööle ?
  • Miks töötad seal praegu ?
  • Kuidas hindad oma läbisaamist ülemusega ?
  • Kuidas hindad oma läbisaamist teiste töötajatega ?
  • Milliseid hüvesid nendest pakutakse ka ettevõttes, kus töötate teie ?
  • Millised on 5 oluliseimat juhiomadust antud loetelust ?
  • Kus töötate teie ?
  • Millised 5 juhiomadust teid antud loetelust kõige enam häiriksid ?
  • Millised antud häirivad juhiomadused on teie juhil ?
  • Milliseid uuendusi (muutusi) on firmas tulemas (lubatud) ?
  • Milliseid uuendusi te ise firmalt ootate ?
 
Säutsu twitteris
TALLINNA TEHNIKAÜLIKOOL
Humanitaar -ja sotsiaalteaduste instituut



Nimi:...................
MITTEMATERIAALSETE HÜVEDE OLULISUS EESTI ETTEVÕTETES
Põhiõppe ainetöö

Juhendaja : ...............



Tallinn 2006

SISUKORD




SISSEJUHATUS
Käesolevas uurimustöös lähtub autor majanduse ja tehnoloogia üldisest arengust tingitud globaalsetest ühiskondlikest protsessidest ning keskendub sellele,................... Sellest tulenevat on püstitatud ka uurimustöö hüpotees, eesmärk ja ülesanded.
Selle teema valisin oma uurimuseks sellepärast, kuna pidevalt jõuab minuni informatsiooni nii tuttavatelt kui ka interneti vahendusel sellest, et inimesed pole piisavalt motiveeritud ning nad ei ole rahul neile pakutavate võimalustega ( saadud taustainformatsioon ei ole uurimustöö teostamise alustamiseks adekvaatne ega usutav , sammuti tuleb kasutada teaduslike termineid, mitte nagu: minuni on jõudnud, keegi kuskil rääkis midagi) See on siiski teaduslik uurimustöö, palun vaata kõik selliselt esinevad kohad üle....................
Autor põhineb oma töös praktikas saadud kogemustele ............. ning ülikoolis omandatud teoreetilistest teadmistest. Autor oma töö panusena viib läbi küsitlusuuringu .........................firmadega, uurib ja analüüsib töötajate eelistusi ja rahulolu ( ptk ... ja Lisa .... ankeet), teostab strateegiliste faktorite analüüsid ( ptk.....) ning töötab välja ja/või teeb ettepanekud vajalike meetmete kasutuselevõtmiseks...............
Uurimustöö teostamisel lähtutakse hüpoteesist, et mistahes organisatsioon ei saa olla konkurentsivõimeline, jätkusuutlik ja innovaatiline , kui selle saavutamiseks puudub motiveeritud.............................
Ainetöö eesmärk on uurida ja analüüsida.................................................. .
Eesmärgist tulenevalt vaadatakse .................................................... funktsioonide ja hõlmatud isikutega.
Uurimustöö eesmärgist ja hüpoteesist lähtuvalt on püstitatud järgmised ülesanded:
  • Anda ülevaade majandussektori seisust Eesti ja lääne ühiskonnas...........;
  • Koguda, töödelda ja refereerida teooriaalast materjali, mis on abiks hetkeolukorra uurimiseks ja analüüsimiseks, strateegiate sisuliste analüüside läbiviimiseks jne...............
  • Anda ülevaade uuritavast sektorist, seal toimunud muutustest ja poliitikast liitumisel Euroopa Liiduga jne..................;
  • Töötada välja lähtuvalt turu-uuringute meetodi valimist küsitlusankeet ning viia läbi sekundaaruuringud ja analüüsid jne.....
  • Jne

Uurimustöö objektiks on , (mis ettevõtted ja/või valdkond ) jne..........
Uurimustöös kasutatud metoodika:
Vajalike teoreetiliste algandmete hankimise viis on erialase kirjanduse kogumine, läbitöötamine, analüüsimine ja refereerimine.
Objekti sise-ja väliskeskkonna tegurite analüüsimisel kasutatakse erinevaid strateegia analüüsi meetodeid . Arvamusküsitluse teel saadud andmeid töödeldakse arvutis vastavalt varem koostatud analüütilistele tabelitele ja seosskeemidele, mis kujutavad endast nähtuste vastastikuse sõltuvuse uurimise meetodit.
Uurimustöö koosneb: sissejuhatusest, viiest peatükist (palun nummerdada peatükid), kokkuvõttest, viidatud kirjanduse loetelust, resümeest ja lisadest.
Esimene peatükk kirjeldab näiteks: majandussektori rolli, probleeme ja arengusuundi Eesti kui ka lääne ühiskonnas. Defineerib lahti mõiste motivatsioon . Annab ülevaate tänapäeva lääne ühiskonna mudelist............., jne...........
Lühiülevaade sellest peatükist.........
Teine peatükk kirjeldab..................
Kolmas peatükk annab ülevaate ....................................
Neljas peatükk sisaldab
Viies peatükk uurib, analüüsib ja defineerib ptk 1-4 saadud lähteandmete ja teooria põhjal...................

Palun koosta uus sissejuhatus
Vastuste otsimisel püüdsin leida abi võimalikult hilisest kirjandusest, et saada uudseimat ja huvitavamat materjali ja arvamusi , ja et avastada , mis ikka töötajaid kõige enam motiveerib ja kas nad tunnevad end oma töökohal motiveerituna. Lisaks kirjandusallikatele jagasin laiali ankeetküsitlused kolmes ettevõttes.
Antud uurimistöö eesmärgiks on leida vastuseid küsimustele: ( see ei ole eesmärk), need on pigem ülesanded
  • Mis motivatsioon üldse on?
  • Kuidas tuntud teadlased seda näevad ( motivatsiooniteooriad )?
  • Kuidas juhiti ettevõtet vanasti ja kuidas juhitakse (peaks juhtima ) praegu?
  • Millised on sisemised ja välimised motivaatorid? (nende eripära)
  • Mis töötajaid eelkõige motiveerib?
  • Kas töötajad tunnevad end motiveerituna? (Kas puuduvad jäljed vanadest juhtimisvõtetest?)
  • Mida tehakse valesti?

Selle põhjal püstitan hüpoteesi- kuigi materiaalsete hüvede kõrval on muutunud üha olulisemaks ka mittemateriaalsed hüved, ei osata neid siiski paljudes ettevõtetes hinnata. Mida tegelikult inimesed tahavad? Mida tegelikult inimestele pakutakse?

SISSEJUHATUS PERSONALI MOTIVEERIMISSE
Inimese elu ja olemise eesmärgid on tegelikult lihtsad: tähtis ja oluline on tunda ennast nii bioloogiliselt kui psüühiliselt kindlalt ja turvaliselt. Inimene pingutab tegelikult oma füüsilise ja psüühilise heaolu nimel. Iga üksiku inimese jaoks on heaolu kindlasti väga konkreetse sisuga. Üldistatult võib siiski välja tuua nn heaolu elemendid, mis on suure tõenäosusega väga paljudele inimestele olulised. Need on tervis ja turvaline keskkond, kindel positsioon ning roll teiste hulgas, võimalus midagi saavutada, ära teha, kasutada oma võimeid, tunda ennast väärtusliku ja olulisena. / 14 /
Inimene mõtestab oma tegevust kasust lähtuvalt. Tegevusviisi valikul lähtub ta selle võimalikust emotsionaalsest ja materiaalsest kasulikkusest. Inimene pingutab üldjuhul siis, kui see tegevus loob talle heaolutunde.
/ 14 /
Inimeste motivatsioon on kaasaja äris kõige suurem ja seni kasutamata reserv tulemuste parandamiseks. Selle reservi rakendamist võiks nimetada arukaks inimeste juhtimiseks.
/ 14 /
Tööst tüdinud ja alamotiveeritud töötajad tähendavad iga firma jaoks viitsütikuga pommi: suur kaadrivoolavus ja lahkunud töötajate kaudu leviv negatiivne imago viivad varem või hiljem raskustesse ka kõige edukama ettevõtte. / 13 /
Rahulolevad ja oma tuleviku suhtes kindlad töötajad on iga ettevõtte jaoks olulised, nende tähtsust ei tohi alahinnata. Töötajate heaolu tõstmine on tähtis, sest mitte ainult välised kliendid, vaid ka töötajad on ettevõtte „ visiitkaardid “. / 13 /
MOTIVATSIOONI OLEMUS
Motivatsiooniks nimetatakse inimese tegevust mõjutavaid sisemisi motiive, stiimuleid, põhjusi ja jõude. Motivatsioon tähendab töötaja soovi rakendada oma võimeid, st teadmised, oskused ja energia mingi konkreetse eesmärgi saavutamiseks. Töötajate motiveerimine on tõhusa juhtimise ja eestvedamise eelduseks . / 6, lk 130 /
Motiivid on inimese sisemised seisundid ja jõud, mis panevad ta tegutsema, kontsentreerides inimenergia mingite eesmärkide saavutamiseks. Motiivid on inimese vajaduse konkretiseeritud vorm tegelikkuses, milleks võib olla mingi objekt, mis ärgitab inimest sihikindlale tegevusele, määrates kindlaks suuna, mille poole püüda.
/ 6, lk 130 /
Juhtimises ja eestvedamises kasutatakse töötajate motiveerimiseks erinevaid vahendeid. Juhid tuginevad töötajate motiveerimisel ametlikule võimule, sanktsioonidele ja hüvitistele. Olulisel kohal on kontrollil põhinev töösoorituse hindamise ja töötasustamise süsteem. Liidrid tuginevad järgijate motiveerimisel aga isiklikule eeskujule ja asjatundlikkusele ning pööravad põhitähelepanu indiviidide eneseteostuse vajadustele.
/ 6, lk 130 /
Motivatsiooni võib liigitada mikro - ja makromotivatsiooniks. Mikromotivatsioon seondub inimese käitumisega organisatsioonis, makromotivatsioon on seotud aga ühiskonna mõjudega. / 6, lk 130 /
Motivatsioon võib olla oma olemuselt positiivse või negatiivse suunitlusega. Positiivne motivatsioon seondub mingite eesmärkide reliseerimisega, negatiivne motivatsioon on seotud aga hirmuga ebaõnnestumiste ees. / 6, lk 132 /



MOTIVATSIOONITEOORIAD
Ülevaade tuntumatest motivatsiooniteooriatest
Pavlovi ja Skinneri õpetused
Esimesena uurisid , kuidas motiveerida inimesi äriliste eesmärkide saavutamiseks, biheivioristid Pavlov ja Skinner . Inimene liikus kiituse suunas ja karistusest eemale. Kiitus konkreetse tööülesande täitmise eest pidi motiveerima töölist, andma paremaid tulemusi. / 2, lk 104 /
Edward Tolman ja kognitiivsed psühholoogid
Nad uskusid, et inimene on põhiolemuselt ratsionaalne, suudab oma eesmärke valida ja teadlikult oma käitumist muuta. / 2, lk 104 /
Ootuste teooria
Ootuste teooria järgi ei sõltu motivatsioon ainult vajadustest , vaid tähtsad on ka ootused, mida inimene mingi tegevusega seostab.
Inimese pingutus sõltub sellest, kui väärtuslikuna tajub ta eeldatavat tulemust, kui tõenäosena arvab ta sellele tulemusele jõudmist ning kuivõrd võimekaks töötaja hindab end oodatavat tulemust saavutama .
On kolme tüüpi ootusi:
  • Seos pingutuse ja tulemuse vahel
  • Seos tulemuse ja tasu vahel
  • Hinnang
Inimene analüüsib oma ootusi pingutuse tulemuslikkuse kohta tulemuse ja tasu vahekorras. Hinnang näitab, kui väärtuslik on konkreetne tasu inimesele selle tulemuse suhtes. / 1, lk 117 /
Douglas McGregor
1940. aastate lõpuks leidsid järgijaid Douglas McGregori üleskutsed kasutada X-teooria asemel Y-teooriat.
  • X-teooria – enamiku inimeste jaoks on töö tegemine loomupäraselt vastumeelne, seepärast peab neid kontrollima ja tagant sundima, et nad teeksid oma panuse organisatsiooni eesmärkide saavutamiseks; enamikule inimestele meeldib, kui neid juhitakse, neil on madalad ambitsioonid ja puudub soov võtta vastutust.
  • Y-teooria – töö ja vaimne pingutus on sama loomulik kui mängimine; inimene juhib ja kontrollib ennast ise, kui teda siduda organisatsiooni eesmärkidega; selline pühendumine tuleneb erinevatest tööga seotud tasudest; sellises keskkonnas otsib inimene endale vastutust; enamik inimesi omab potentsi uuendusteks, ent see potentsiaal on suurel määral kasutusele võtmata.

/ 2, lk 105 /
Maslow ’ teooria
1940-ndad nägid Abraham Maslow kuulsat panust inimeste vajaduste teooria näol. Abraham Maslow eristas viit vajaduste taset:
  • Füsioloogilised vajadused (toit, jook , uni, seks...)
  • Turvalisuse vajadus (tervis, kaitstus vägivalla ja õnnetuste eest)
  • Kuulumise vajadus (armastus teistelt ja teiste jaoks)
  • Tunnustuse vajadus ( austus endalt ja teistelt)
  • Eneseteostuse vajadus (kas me suudame olla ja peame olema)
Maslow väitis, et inimese vajadused kasvavad hierarhiliselt alt üles ning kõrgema taseme vajadused ei teki enne, kui madalama taseme vajadused on rahuldatud. Kui inimene on jõudnud ülevalpool asetsevate vajaduste rahuldamiseni, ei taha ta enam piirduda ainult allpoololevate vajaduste rahuldamisega. Vajaduste rahuldamine ei vii vajaduste kustumisele, vaid hoopis uute kõrgemate vajaduste tekkele. Vajaduste rahuldamine on tsükliline. Ühest ja samast vajadusest juhinduv käitumine väljendub igal inimesel erinevalt. / 1, lk 114-115 /
McClellandi teooria
On neli vajadust, mis motiveerivad juhte:
  • Saavutusvajadus – vajadus püstitada eesmärke, viia asju lõpuni ja alustada uutega
  • Võimuvajadus – vajadus mõjutada inimesi ja olukordi, olla tähelepanu objektiks
  • Kuuluvusvajadus – vajadus osaleda rühma töös, olla seotud teiste inimestega
  • Asjatundlikkus – tahe oma võimeid arendada ja esilekerkinud takistusi loominguliselt
80% sisust ei kuvatud. Kogu dokumendi sisu näed kui laed faili alla
Vasakule Paremale
Mittemateriaalsete hüvede olulisus Eesi ettevõtetes #1 Mittemateriaalsete hüvede olulisus Eesi ettevõtetes #2 Mittemateriaalsete hüvede olulisus Eesi ettevõtetes #3 Mittemateriaalsete hüvede olulisus Eesi ettevõtetes #4 Mittemateriaalsete hüvede olulisus Eesi ettevõtetes #5 Mittemateriaalsete hüvede olulisus Eesi ettevõtetes #6 Mittemateriaalsete hüvede olulisus Eesi ettevõtetes #7 Mittemateriaalsete hüvede olulisus Eesi ettevõtetes #8 Mittemateriaalsete hüvede olulisus Eesi ettevõtetes #9 Mittemateriaalsete hüvede olulisus Eesi ettevõtetes #10 Mittemateriaalsete hüvede olulisus Eesi ettevõtetes #11 Mittemateriaalsete hüvede olulisus Eesi ettevõtetes #12 Mittemateriaalsete hüvede olulisus Eesi ettevõtetes #13 Mittemateriaalsete hüvede olulisus Eesi ettevõtetes #14 Mittemateriaalsete hüvede olulisus Eesi ettevõtetes #15 Mittemateriaalsete hüvede olulisus Eesi ettevõtetes #16 Mittemateriaalsete hüvede olulisus Eesi ettevõtetes #17 Mittemateriaalsete hüvede olulisus Eesi ettevõtetes #18 Mittemateriaalsete hüvede olulisus Eesi ettevõtetes #19 Mittemateriaalsete hüvede olulisus Eesi ettevõtetes #20 Mittemateriaalsete hüvede olulisus Eesi ettevõtetes #21 Mittemateriaalsete hüvede olulisus Eesi ettevõtetes #22 Mittemateriaalsete hüvede olulisus Eesi ettevõtetes #23 Mittemateriaalsete hüvede olulisus Eesi ettevõtetes #24 Mittemateriaalsete hüvede olulisus Eesi ettevõtetes #25 Mittemateriaalsete hüvede olulisus Eesi ettevõtetes #26 Mittemateriaalsete hüvede olulisus Eesi ettevõtetes #27 Mittemateriaalsete hüvede olulisus Eesi ettevõtetes #28 Mittemateriaalsete hüvede olulisus Eesi ettevõtetes #29 Mittemateriaalsete hüvede olulisus Eesi ettevõtetes #30 Mittemateriaalsete hüvede olulisus Eesi ettevõtetes #31 Mittemateriaalsete hüvede olulisus Eesi ettevõtetes #32 Mittemateriaalsete hüvede olulisus Eesi ettevõtetes #33 Mittemateriaalsete hüvede olulisus Eesi ettevõtetes #34 Mittemateriaalsete hüvede olulisus Eesi ettevõtetes #35 Mittemateriaalsete hüvede olulisus Eesi ettevõtetes #36 Mittemateriaalsete hüvede olulisus Eesi ettevõtetes #37 Mittemateriaalsete hüvede olulisus Eesi ettevõtetes #38 Mittemateriaalsete hüvede olulisus Eesi ettevõtetes #39 Mittemateriaalsete hüvede olulisus Eesi ettevõtetes #40
Punktid 50 punkti Autor soovib selle materjali allalaadimise eest saada 50 punkti.
Leheküljed ~ 40 lehte Lehekülgede arv dokumendis
Aeg2008-10-06 Kuupäev, millal dokument üles laeti
Allalaadimisi 115 laadimist Kokku alla laetud
Kommentaarid 0 arvamust Teiste kasutajate poolt lisatud kommentaarid
Autor Razzy Õppematerjali autor

Lisainfo

põhiõppe ainetöö
ainetöö

Mõisted


Kommentaarid (0)

Kommentaarid sellele materjalile puuduvad. Ole esimene ja kommenteeri


Sarnased materjalid

990
pdf
Maailmataju ehk maailmapilt 2015
198
doc
SOTSIOLOOGIA LOENGUKONSPEKTID
161
pdf
Juhtimise alused
113
doc
TURISMIETTEVÕTTE JUHTIMINE JA PERSONALITÖÖ
352
pdf
Andekusest ja andekatest lastest
46
docx
Sissejuhatus sotsioloogiasse
59
pdf
Juhtimine
77
doc
TEHNOÖKOLOOGIA EKSAM





Faili allalaadimiseks, pead sisse logima
Kasutajanimi / Email
Parool

Unustasid parooli?

UUTELE LIITUJATELE KONTO MOBIILIGA AKTIVEERIMISEL +50 PUNKTI !
Pole kasutajat?

Tee tasuta konto

Sellel veebilehel kasutatakse küpsiseid. Kasutamist jätkates nõustute küpsiste ja veebilehe üldtingimustega Nõustun