Vajad kellegagi rääkida?
Küsi julgelt abi LasteAbi
Logi sisse

Mittemateriaalsete hüvede olulisus Eesi ettevõtetes (0)

1 Hindamata
Punktid

Esitatud küsimused

  • Mis motivatsioon üldse on?
  • Kuidas tuntud teadlased seda näevad motivatsiooniteooriad?
  • Kuidas juhiti ettevõtet vanasti ja kuidas juhitakse peaks juhtima praegu?
  • Millised on sisemised ja välimised motivaatorid?
  • Mis töötajaid eelkõige motiveerib?
  • Mida tehakse valesti?
  • Mida tegelikult inimesed tahavad?
  • Mida tegelikult inimestele pakutakse?
  • Mis paneb inimesed tööle?
  • Kui vanad on juhtkonnas töötavad inimesed?
  • Miks töötad just valitud ametikohal?
  • Miks asusid sinna tööle?
  • Miks töötad seal praegu?
  • Kuidas hindad oma läbisaamist ülemusega?
  • Kuidas hindad oma läbisaamist teiste töötajatega?
  • Milliseid hüvesid nendest pakutakse ka ettevõttes kus töötate teie?
  • Millised on 5 oluliseimat juhiomadust antud loetelust?
  • Kus töötate teie?
  • Millised 5 juhiomadust teid antud loetelust kõige enam häiriksid?
  • Millised antud häirivad juhiomadused on teie juhil?
  • Milliseid uuendusi muutusi on firmas tulemas lubatud?
  • Milliseid uuendusi te ise firmalt ootate?

Lõik failist

TALLINNA TEHNIKAÜLIKOOL
Humanitaar -ja
sotsiaalteaduste instituut
Nimi:...................
MITTEMATERIAALSETE HÜVEDE OLULISUS EESTI ETTEVÕTETES
Põhiõppe ainetöö
Juhendaja :
...............
Tallinn
2006
SISUKORD
SISSEJUHATUS
Käesolevas
uurimustöös lähtub autor majanduse ja tehnoloogia üldisest
arengust tingitud globaalsetest ühiskondlikest protsessidest ning
keskendub sellele,...................
Sellest
tulenevat on püstitatud ka uurimustöö hüpotees, eesmärk ja
ülesanded.
Selle
teema valisin oma uurimuseks sellepärast, kuna pidevalt jõuab minuni informatsiooni nii tuttavatelt kui ka interneti vahendusel
sellest, et inimesed pole piisavalt motiveeritud ning nad ei ole
rahul neile pakutavate võimalustega (
saadud taustainformatsioon ei ole uurimustöö teostamise
alustamiseks adekvaatne ega usutav , sammuti tuleb kasutada teaduslike
termineid, mitte nagu: minuni on jõudnud, keegi kuskil rääkis
midagi) See on siiski teaduslik uurimustöö, palun vaata kõik selliselt esinevad kohad üle....................
Autor
põhineb oma töös praktikas saadud kogemustele ............. ning
ülikoolis omandatud teoreetilistest teadmistest. Autor oma töö
panusena viib läbi küsitlusuuringu
.........................firmadega, uurib ja analüüsib töötajate
eelistusi ja rahulolu ( ptk ... ja Lisa .... ankeet), teostab strateegiliste faktorite analüüsid ( ptk.....) ning töötab välja
ja/või teeb ettepanekud vajalike meetmete
kasutuselevõtmiseks...............
Uurimustöö
teostamisel lähtutakse hüpoteesist,

Vasakule Paremale
Mittemateriaalsete hüvede olulisus Eesi ettevõtetes #1 Mittemateriaalsete hüvede olulisus Eesi ettevõtetes #2 Mittemateriaalsete hüvede olulisus Eesi ettevõtetes #3 Mittemateriaalsete hüvede olulisus Eesi ettevõtetes #4 Mittemateriaalsete hüvede olulisus Eesi ettevõtetes #5 Mittemateriaalsete hüvede olulisus Eesi ettevõtetes #6 Mittemateriaalsete hüvede olulisus Eesi ettevõtetes #7 Mittemateriaalsete hüvede olulisus Eesi ettevõtetes #8 Mittemateriaalsete hüvede olulisus Eesi ettevõtetes #9 Mittemateriaalsete hüvede olulisus Eesi ettevõtetes #10 Mittemateriaalsete hüvede olulisus Eesi ettevõtetes #11 Mittemateriaalsete hüvede olulisus Eesi ettevõtetes #12 Mittemateriaalsete hüvede olulisus Eesi ettevõtetes #13 Mittemateriaalsete hüvede olulisus Eesi ettevõtetes #14 Mittemateriaalsete hüvede olulisus Eesi ettevõtetes #15 Mittemateriaalsete hüvede olulisus Eesi ettevõtetes #16 Mittemateriaalsete hüvede olulisus Eesi ettevõtetes #17 Mittemateriaalsete hüvede olulisus Eesi ettevõtetes #18 Mittemateriaalsete hüvede olulisus Eesi ettevõtetes #19 Mittemateriaalsete hüvede olulisus Eesi ettevõtetes #20 Mittemateriaalsete hüvede olulisus Eesi ettevõtetes #21 Mittemateriaalsete hüvede olulisus Eesi ettevõtetes #22 Mittemateriaalsete hüvede olulisus Eesi ettevõtetes #23 Mittemateriaalsete hüvede olulisus Eesi ettevõtetes #24 Mittemateriaalsete hüvede olulisus Eesi ettevõtetes #25 Mittemateriaalsete hüvede olulisus Eesi ettevõtetes #26 Mittemateriaalsete hüvede olulisus Eesi ettevõtetes #27 Mittemateriaalsete hüvede olulisus Eesi ettevõtetes #28 Mittemateriaalsete hüvede olulisus Eesi ettevõtetes #29 Mittemateriaalsete hüvede olulisus Eesi ettevõtetes #30 Mittemateriaalsete hüvede olulisus Eesi ettevõtetes #31 Mittemateriaalsete hüvede olulisus Eesi ettevõtetes #32 Mittemateriaalsete hüvede olulisus Eesi ettevõtetes #33 Mittemateriaalsete hüvede olulisus Eesi ettevõtetes #34 Mittemateriaalsete hüvede olulisus Eesi ettevõtetes #35 Mittemateriaalsete hüvede olulisus Eesi ettevõtetes #36 Mittemateriaalsete hüvede olulisus Eesi ettevõtetes #37 Mittemateriaalsete hüvede olulisus Eesi ettevõtetes #38 Mittemateriaalsete hüvede olulisus Eesi ettevõtetes #39 Mittemateriaalsete hüvede olulisus Eesi ettevõtetes #40
Punktid 50 punkti Autor soovib selle materjali allalaadimise eest saada 50 punkti.
Leheküljed ~ 40 lehte Lehekülgede arv dokumendis
Aeg2008-10-06 Kuupäev, millal dokument üles laeti
Allalaadimisi 119 laadimist Kokku alla laetud
Kommentaarid 0 arvamust Teiste kasutajate poolt lisatud kommentaarid
Autor Razzy Õppematerjali autor
põhiõppe ainetöö

Sarnased õppematerjalid

thumbnail
22
doc

TÖÖTAJATE HINDAMINE JA MOTIVEERIMINE VÄIKEFIRMAS

rakendada tavapäraseid meetodeid. Tihtipeale viib firma äriidee algupära otsimine välja just niisuguse võtmeisikuni. Tema erialane pädevus on suurim, kogemus kõige pikem; tema on ühtaegu vaieldamatu tegevdirektor, ettevõtja, turundusdirektor ja personaliülem, kes võtab inimesi tööle ja vallandab neid. Võtmeisikute erialaoskused ja võime tulu tuua on ettevõtte edukuses otsustav. Nad on sõna otseses mõttes tuluallikad. Mis veelgi enam, nad ei lähe midagi maksma. Paljudes ettevõtetes kasutatakse võtmeisikute võimet luua kundedega suhteid teadlikult turustrateegia osana. Mida tugevamaks kujunevad suhted, seda kergem on saada uusi tellimusi. Seega kujunevad nende inimeste teadmised - oskused niivõrd väärtuslikuks, et seda on raske hinnata. Küsimus kerkib eriti teravalt esile palga määramisel. Kui palju tuleks sellisele inimesele palka maksta? Parim viis on usutavasti arutleda töötlusväärtuste termineis. Võtmeisikud peaksid saama õiglase osa töötlusväärtusest

Töö- ja palgakorraldus
thumbnail
46
doc

LIIDRISTIILI SOBIVUSE UURING SAAREMAA TARBIJATE ÜHISTUS

panust töösse. Omanikutunde ja vastutuse jagamine on praegu valitseva intellektuaalse kapitalismi ajastu efektiivne juhtimisvahend. Kui töötajates juurutada omanikutunne, hakkavad ja tahavad nad oma töö eest vastutada. Juhi ülesanne on näidata kätte suund, kõrvaldada teelt takistused, arendada omanikutunnet ja stimuleerida omaalgatuslikke tegusid (Belasco, Stayer 2001). 20 Täielikku delegeerimist on paljudes ettevõtetes võimatu rakendada, seepärast kasutatakse osalist delegeerimist. Mõnedes organisatsioonides ergutatakse võimustamise teel töötajaid omi ideid välja pakkuma, kuid lõplik otsustusõigus jäetakse siiski juhile. Võimustamisega motiveeritakse töötajaid, andes neile võimalused tõestada oma kompetentsust ning tõhusust. Kui töötajad vabastada liigsest kontrollist, muutuvad nad vabamaks ja julgevad oma talenti ja võimeid rohkem rakendada

Juhtimine
thumbnail
23
docx

Motivatsioon ja sekretäritöö

TALLINNA MAJANDUSKOOL Ametnikutöö osakond Meery-Heleen Pikkor SR118 KURSUSETÖÖ Motivatsioon ja sekretäritöö Juhendaja: Anne Ilp Tallinn 2013 AUTORIDEKLARATSIOON Olen koostanud antud töö iseseisvalt. Kõik töö kasutaud materjali ja muud allikad on välja toodud. Käesolevat tööd ei ole varem esitatud kaitsmisele kusagil mujal. Kuupäev: Autor: Allkiri: SISUKORD SISSEJUHATUS Valisin teemaks motivatsioon sekretäritöös. Kuna töötas ise ettevõttes, kus on antud teemaga puudused, siis püüan koguda vajalikku informatsiooni antud teema kohta, et meie ettevõttes paraneks motivatsioonitase. Toon välja motivatsiooni tähenduse, kuidas parandada motivatsiooni ja miks tekkib näiteks sekretäritöös rutiin ja kuidas ennast motiveerida, ja kuidas peaks seda tegema ettevõtte juht. Leian, et see teema on igati aktuaalne nii sekretäride töös kui ka individu

Meeskonnatöö
thumbnail
7
docx

Organisatsiooni analüüs

rõõmuga. Organisatsiooni teenindajad vajavad ka motivatsiooni töötamiseks ehk motiveerivat lähenemisviisi organisatsioonilt ( ehk siis selle eesotsas oleva juhataja poolt). J. Stacy Adamsi (lk60) õigluse ja erapooletuse teooria järgi püüavad alluvad otsustada hüvitussüsteemi õigluse üle nende poolt sisestatud energia tulemusena saadavat väljundit teiste omadega. Oluline on inimese enda panus tööl ­ aktiivsus, teadmised, oskused. Ning hüved, mida töökoht vastu pakub. Antud ettevõttes hetkel ei ole olukorda, kus alluv tunnetaks õiglust. Tööpanus/oskused/teadmised ei võrdu saadava hüvega (ka palk). Pigem on antud olukord seotud alahüvitise tunnetamisega. Loogiliselt peaks alahüvitise tunnetamine igas inimeses tekitama nö sisepinge, mis paneks tööle motivatsiooni ebaõiglusele lõpp teha, et veel paremini tööd teha ­ ehk siis juhatja märkab ja saab tunnustust ning palka juurde vms.

Organisatsiooniline käitumine
thumbnail
12
docx

Motivatsioon

vaid tähtsad on ka ootused, mis inimesel on seoses mingi tegevusega. See teooria rõhutab, et tähtis on töötajate usk sellesse, et nad suudavad jõupingutusi suurendada, usk sellesse, et jõupingutuste suurendamine annab parema tulemuse ja usk, et tulemuste paranemist märgatakse ning see toob soovitud tasu (Eero 2001). Ootuste teooria on mudel sellest, kuidas materiaalsete tasude süsteemi kaudu edeneb töötajate motiveerimine, selleks peavad olema täidetud teatud tingimused. Ettevõtetes, kus töötajad mõistavad, milline tasu tuleneb suurematest jõupingutustest, kus neid tasusid tõepoolest ihaldatakse, kus töötajad teavad, milliseid jõupingutusi neilt nõutakse, kus töötajad on veendunud, et neil on oskused, võimalused ja seadmed pingutamiseks ning tulemuste saavutamiseks jõutakse tõepoolest selleni, et pakutav materiaalne ergutussüsteem motiveerib inimesi. Töötajate motiveerimine tasustamissüsteemi kaudu ebaõnnestub suure tõenäosusega

Ärijuhtimine
thumbnail
6
doc

Töötaja motiveerimise võimalused ettevõttes

tööandjale määravad kõige enam faktorid, mida seostatakse lühiajalise motivatsiooniga: töö- tasu (palk ja preemiad), suhted töökaaslastega, juhi tunnustus, füüsiline töökeskkond. Töö sisu ning tööalased saavutused, mida võib pidada pikaajalise motivatsiooni aluseks, ei ole erinevalt Lääne-Euroopast meil veel olulisusskaala etteotsa jõudnud. Töötajate motiveerimine mõnedes Eesti ettevõtetes : Asmerv Auto juht Raivo Kütt tutvustab nende ettevõttes töötajate motiveerimist: Meil on 11 esindust, kus me oleme ühtlustanud kõikide töötajate boonussüsteemid. Ja seda mitte ainult automüüjatel, vaid ka tehnikutel, nõunikel ehk kõikidel tasanditel - ka juhtidel. Enne olid meil esindused suhteliselt iseseisvad ja palgatingimused kõikusid päris kõvasti. Reaalpalk on kukkunud 10-15% sõltuvalt ametikohast. Automüüjate palk on koosnenud kogu

Personalijuhtimine
thumbnail
161
pdf

Juhtimise alused

Juhatus tegeleb nii strateegiliste kui operatiivsete juhtimisküsimustega. Juhtimispraktikas võivad tekkida konfliktid omanike ja palgaliste juhtide (mänedzeride) vahel. J. Mugler selgitab põhjalikult kaht olulist küsimust16: · Miks on ettevõttes lisaks omanikele mänedzerid? · Millised eesmärgikonfliktid võivad esineda omanike ja mänedzeride vahel? Kui normaaljuhul on omanik ja otsustuskandja identsed ja mingeid kompetentsiprobleeme otsustamisel ei teki, siis suuremates ettevõtetes esineb täiesti erinev otsustusstruktuur (vt. joonis 1.3). Joonis 1.3. Mänedzer otsustuskandjana17 13 Siimon, A. Türk, K. JUHTIMINE. TÜ Kirjastus, 2003, lk. 81 14 samas lk. 81-84 15 Äriseadustik 16 Aino Siimon. Kulno Türk. JUHTIMINE. TÜ Kirjastus, 2003, lk. 82-83 vahendusel 17 Aino Siimon. Kulno Türk. JUHTIMINE. TÜ Kirjastus, 2003, lk. 82 Mänedzer langetab otsustusi kui omaniku, osaniku agent. Seejuures toetub ta otsuste leidmisel ekspertidele,

Juhtimine
thumbnail
17
doc

Personalijuhtimine

Personalijuhtimine Referaat Viljandi 2009 Sisukord TARTU ÜLIKOOLI VILJANDI KULTUURIAKADEEMIA.................................................. 1 Sisukord...................................................................................................................................... 2 1. Sissejuhatus personalijuhtimisse - põhimääratlused Inimkapital on tänapäeva ettevõtetes muutunud kõige väärtuslikumaks ressursiks, seetõttu peab üha enam organisatsioone vajalikuks, et neil oleks olemas inimene, kes tegeleb ettevõtte töötajatega. Olulised on kõik valdkonnad olenevalt tööturu toimimise põhimõtetest ja töötajate värbamisest kuni karjääri planeerimise ja töösuhte lõpetamiseni. Organisatsiooni mõistet on kirjeldatud mitmeti, väga lihtsalt, kui ka üsna keeruliselt ja raskesti mõistetavalt

Juhtimine




Kommentaarid (0)

Kommentaarid sellele materjalile puuduvad. Ole esimene ja kommenteeri



Sellel veebilehel kasutatakse küpsiseid. Kasutamist jätkates nõustute küpsiste ja veebilehe üldtingimustega Nõustun