Motivatsioon (1)

Eesti Ettevõtluskõrgkool Mainor - Majandus - Ärijuhtimine

5 VÄGA HEA

ETTEVÕTLUSKÕRGKOOL MAINOR
REFERAAT
Motivatsiooni teooriad
Julia Kähär
EV-1-Q-TAL
Tallinn 2011

SISSEJUHATUS………………………………………………………………………………….............................3

MOTIVATSIOON 4

Motivatsiooni mõiste 4

Motivatsiooni tsükkel 5

PALK LÄBI MOTIVATSIOONI TEOORIATE 6

RAHULOLUTEOORIAD ...........................................................................................8

Maslow ’ vajaduste hierarhia 8

Fredrick Herzbergi nn motivatsiooni-hügieeni teooria ..................................................9

McClelandi teooria 11
KOKKUVÕTE .......................................................................................................................12
KASUTATUD KIRJANDUS ................................................................................................13
SISSEJUHATUS
Nüüdisaja ühiskond ei kahtle, et kõige olulisem ressurss iga firma jaoks on ettevõtte oma töötajad. Siiski paljud juhid ei tea, kui raske on juhtida seda ressurssi. Mida efektiivsem ja tõhusam on iga töötaja töö, seda edukam on ettevõte. Turundusjuhtide ülesanne seisneb selles, et maksimum efektiivsusega kasutada personali võimeid. Ükskõik kui targad otsused võetakse vastu juhatuse poolt, tulemust on võimalik saada ainult siis, kui need plaanid on edukalt rakendatud töötajate poolt. See võib toimuda ainult juhul, kui töötajad on huvitatud oma tehtud töö tulemustest. Selleks on vaja inimesi motiveerida ja julgustada tegutsema.
Peamine motiveeriv tegur on palk, kuid on olemas ka palju teisi tegureid, mis panevad inimest tööle. Praegu kindla isiku motiveerimiseks on tohutult võimalusi ja nende hulk pidevalt suureneb. Samas tegur, mis täna motiveerib konkreetse indiviidi intensiivseks tööks, homme võib osutuda vastupidiseks antimotivaatoriks. Keegi ei oska seletada motivatsiooni mehhanismi detaile, kui tugev peaks olema motivatsiooni faktor ja millal ta toimib, rääkimata sellest, miks ta toimib.
Kõik meetodid, mille abil motiveeritakse töötajaid, kujunevad tavaliselt organisatsiooni siseselt. Lähtuda tuleb kogemustest ja ümbritsevast keskkonnast. Eesmärgiks on luua motiveeriv õhkkond, kus inimesed leiaksid sisemist motivatsiooni ning kui töötaja naudib ettevõttes töötamist, siis pingutab ja arendab end maksimaalselt, et jääda sinna pikaks ajaks. Ettevõtte juht valib ise kuidas mõjutada igat töölist täitma tähtsaimat ülesannet – jääda ellu ja konkureerida teiste sarnaste ettevõtetega.
Antud referaadis on autori eesmärgiks arutleda teemadel motiveerimise olemus, erinevad motivatsiooniteooriad, tuginedes erinevatele teoreetilistele allikatele. Kuna teema on väga mahukas ja huvitav ning kirjutada oleks sellest palju, siis on eesmärgiks kirjeldada vaid kõige levinumaid teooriad ja siduda sinna vahele ka tänapäevaseid mõtteavaldusi Eesti juhtivatelt koolitajatelt ja psühholoogidelt.

MOTIVATSIOON
1.1. Motivatsiooni mõiste
Motivatsioon on inimese sisemised ajendid , põhjused ja jõud, mis mõjutavad inimese tegevust. Motivatsioon jaguneb sisemiseks ja välimiseks. Väline motivatsioon on seotud nn. käegakatsutava tasuga - palk, turvalisus, töökeskkond, töötingimused. Sisemine motivatsioon on seotud psühholoogilise tasuga - võimalus rakendada oma võimeid, olla tunnustatud.
Motivatsioon on üldisem asjaolude kogum, mis on käitumise tõukejõuks. Neid asjaolusid nimetatakse motiivideks ( motiiv on teo sooritamise otsene põhjus). Motiive tekitavad vajadused - organismi toimimise seisukohalt olulise ressursi puudujääk.
Motiive liigitatakse üldjuhul kolmeks:

bioloogilised motiivid: füsioloogilised motiivid tulenevad organismi vajadustest , ilma neid rahuldamata võib organism hukkuda;

psühholoogilised motiivid tulenevad psüühilise heaolu tagamise vajadustest - tunnustus- ja suhtlemisvajadus , uudishimu;

sotsiaalsed motiivid tulenevad ümbritsevast kultuurilisest keskkonnast. Nende vajaduste rahuldamise kaudu teostab indiviid ennast selles kultuurilises keskkonnas.

Enamasti mõjutab indiviidi käitumist mitu asjaolu korraga ja peamist liikumapanevat jõudu on sageli üpris raske kindlaks teha.
1.2. Motivatsioonitsükkel
Pikka aega arvati, et parimaks motivaatoriks on hirm – tagab kuulekuse, distsipliini, täpsuse; Tegelikkuses pärsitakse mõtlemisvõime, loomingulisus ja rahulolu.
Vajadus – seisund, mille on esile kutsunud teatud tingimuste puudumine, mis kindlustaksid subjekti füüsilise ja vaimse olemasolu ning arengu, ja mis seetõttu ajendab teda tegutsema puuduoleva saavutamiseks.
Inimeste tegevusse rakendamist tema vajaduste rahuldamisel on kirjeldatud 5- astmelise motivatsioonitsüklina:

Vajadused – tarvidus millegi või kellegi järele;

Puudust tunnetades tekib pinge, millest ta tahab vabaneda ;

Pinge sunnib inimest tegutsema. Pinge vähendamise võimaluste otsing.

Võimaluste kaalumisel koostatakse tegevuskava.

Praktilise tegevuse käigus rahuldatakse tunnetatud tarvidus. (e-ope.ee 05.02.2011)

PALK LÄBI MOTIVATSIOONITEOORIATE
Palga (töötasu) tähendust töötajale võib kirjeldada mitmesuguste motivatsioonianalüüsivate teooriate abil:
1.Võrdsusteooria, milles töötasu käsitletakse kui sotsiaalse võrdluse allikat. Inimene võrdleb oma tööd ja selle eest saadud tasu teiste inimeste töötulemuste ja tasuga.
Töötaja võib võrrelda oma töötulemusi ja palka:

eelnevate kogemustega antud organisatsioonis;
oma eelnevate kogemustega teistes organisatsioonides;
ennast teiste organisatsiooni liikmetega;
teistega teistest organisatsioonidest. ( Vadi 2004: 99-103)

Võrdlused on hinnangulised ja subjektiivsed!
Ebavõrdsuse tunnetamisel võib inimene muuta oma tegevuse intensiivsust, lõpptulemuste hulka või kvaliteeti, muuta oma arvamust ja suhtumist endasse või teistesse, valida uue võrdlusobjekti või organisatsioonist lahkuda. Seega tuleb arvestada inimeste tegevuse mõjutamisel seda, et inimene pole huvitatud ainult tasu absoluutsest suurusest .
Võrdsuse teooria aluseks on see, kuidas inimene konkreetset olukorda enda jaoks tajub . Kui inimene tajub ebavõrdsust, siis püüab ta oma südames võrdsust taastada. Ebavõrdsuse edasisel tajumisel inimese panus töösse väheneb ja võib lõppeda töölt lahkumisega.
Autori arvates on ebaõigluse tunne üks tugevamaid demotivaatoreid. Kui inimesed tunnetavad tasude (palkade) ebaõiglust võrreldes tehtud tööpanusega, siis valivad nad vastavad kohanemistaktikad ning alahinnatuse tõttu vähendavad oma tööpanust.
2.Ootusteteooria, mille kohaselt on töötasu üheks töö eest loodetavatest tasudest.
Ootuste teooria on motivatsiooniteooria mille järgi 1970-ndatel juhinduti, oli 1964. aastal Victor Vroomi sõnastatud ootuste teooria. Selle järgi ei sõltu motivatsioon ainult vajadustest, vaid tähtsad on ka ootused, mis inimesel on seoses mingi tegevusega . See teooria rõhutab, et tähtis on töötajate usk sellesse, et nad suudavad jõupingutusi suurendada, usk sellesse, et jõupingutuste suurendamine annab parema tulemuse ja usk, et tulemuste paranemist märgatakse ning see toob soovitud tasu ( Eero 2001).
Ootuste teooria on mudel sellest, kuidas materiaalsete tasude süsteemi kaudu edeneb töötajate motiveerimine , selleks peavad olema täidetud teatud tingimused. Ettevõtetes, kus töötajad mõistavad, milline tasu tuleneb suurematest jõupingutustest, kus neid tasusid tõepoolest ihaldatakse, kus töötajad teavad, milliseid jõupingutusi neilt nõutakse, kus töötajad on veendunud, et neil on oskused, võimalused ja seadmed pingutamiseks ning tulemuste saavutamiseks jõutakse tõepoolest selleni , et pakutav materiaalne ergutussüsteem motiveerib inimesi. Töötajate motiveerimine tasustamissüsteemi kaudu ebaõnnestub suure tõenäosusega neis ettevõtetes, kus puudub mõni motiveerimise koostisosa ( Eero 2001).
Ootusteteooria järgi peaksid ideaaljuhul töötajale esitatavad nõudmised langema kokku tema enda ootustega. Enne jõupingutuste rakendamist arvestatakse kolme tegurite grupiga (Vadi 2004: 99-103):

pingutuse ja tegevuse tõenäosuslik seos;
tegevusega tagajärje saavutamise tõenäosus;
valents ehk olulisus võrreldes analoogsete tegevustega

Kui eesmärgid on liiga kõrged ja mittesaavutatavad, siis inimestel tekib motivatsiooni asemel demotivatsioon . Ootuste teooria puhul pingutavad inimesed ainult neile oluliste tasude nimel. Motivatsiooni loomiseks tuleks leida tasustamised, mis on erinevatele inimestele olulised. Samuti tuleks määratleda eesmärgid, mis oleksid saavutatavad ja siduda soovitud tulemus töötasudega.

RAHULOLUTEOORIAD
3.1. Maslow inimvajaduste hierarhia
Kõige tuntuma motivatsiooniteooria looja on ameerika psühholoog Abraham Maslow (1. aprill 1908 – 8. juuni 1970). Ta on tuntud kui inimvajaduste hierarhia kontseptsiooni looja. Inimvajaduste hierarhia on inimesele omaste vajaduste kategoriseerimise ja väärtustamise süsteem. Selle kohaselt on inimvajaduste hierarhia järgmine.

füsioloogilised vajadused – seksuaal-, vee-, toidu- ja unevajadus;
turvalisusvajadus – vajadus kaitstuse järgi;
armastus- ja kuuluvusevajadus – vajadus kuuluda mingisse enda jaoks olulisse rühma ja tunda, et temast hoolitakse;
tunnustusvajadus – vajadus teiste poolt väljendatava tunnustuse järele;

eneseteostusvajadus – vajadus saavutada kõik see, milleks inimesel jätkub võimeid, oskusi ja teadmisi. (smt.edu.ee 04.02.2011)
Hierarhia kõrgemate astmeteni jõudmiseks peavad kõik alamad vajadused olema rahuldatud.
Maslow' püramiid arvestab nn keskmise inimesega ega kehti nende inimeste puhul, kes kõrgemate vajaduste saavutamiseks jätavad mõne astme vahele. (wikipedia: 07.02.2011)

Fredrick Herzbergi nn motivatsiooni-hügieeni teooria
Viimase paarikümne aasta jooksul on aga välja kujunenud teooriad, mis peavad tähtsaimaks motivaatoriks tööd ennast. Üheks tuntumaks käsitluseks on siin Fredrick Herzbergi nn motivatsiooni-hügieeni teooria ehk kahe teguri teooria.
See teooria on loodud empiiriliste uurimuste üldistamise tulemusel. Töötajatel paluti kirjeldada rahuldust mittepakkunud ning tööd ebameeldivaks muutnud olukordi . Selgus, et rahulolu tööga ja tööalast aktiivsust kujundavad ühed tegurid, rahulolematust ja tööalast aktiivsust pärsivad aga teised tegurid. Tööga rahulolu ja rahulolematus ei ole vastaspooled, vaid kaks samasuunalist vektorit . Tööalase rahulolu vastand on rahulolu puudumine ja rahulolematuse vastand rahulolematuse puudumine. Tööga rahulolu oleneb töö sisust (nn motivatsioonitegurid): töö keerukus , iseseisvuse- ja arenguvõimalused – tegurid, mis loovad tööga rahulolu ja kujundavad inimese sisemist aktiivsust. ( Aedma : 2001)
Tööga rahulolematus on seotud peamiselt töökeskkonnaga (nn hügieeniteguritega): juhtimine, psühhokliima, töötingimused – tegurid, mis põhjustavad rahulolematust tööga ja pärsivad tööalast aktiivsust. Herzberg väidab, et muutes töökeskkonna igati soodsaks, saab kõrvaldada rahulolematuse, kuid mitte luua rahulolu. Motiveeriva rahulolu tekitamiseks peab muutma töö sisu. Ainult töö ise saab olla töö motivaatoriks. (Aedma: 2001)
Motivaatoriteks peab F. Herzberg:

edukust töös (saavutused)
saavutuste tunnustamist
töö huvitavust ja sisukust
töö vastutusrikkust ja tähtsust
ametialast tõusu (sh ka meelepärast ametivahetust) ja tähtsamate ülesannete saamist

arenguperspektiive
Hügieeni- ehk keskkonnategurid : töötingimused, suhted kaastöötajatega, suhted ülemustega, tegevuse reglementeeritus , juhtimisstiil, palk, staatus, olmeolud, isiklik elu. (Aedma: 2001)
Herzberg väidab, et inimesel on kaks põhivajadust: esimene on vajadus kasutada oma võimeid (motivaatoreid) ja teine inimese vajadus on vältida ebameeldivusi (töökeskkonnaga seotud tegurid). Juhtimisprobleemiks on see, kuidas käivitada motivaatorite virgutav toime ja kõrvaldada hügeenitegurite pärssiv mõju. (Aedma: 2001)
Herzbergi järgi on motiveerivaks järgmised juhtimisvõtted:

alluv peab tunnetama oma tööalast edukust – regulaarselt peab töötajaid informeerima saavutustest
saavutamiseks tuleb püstitada selged eesmärgid
tunnustus peab järgnema kohe, kui töötaja tegi midagi tavalisest paremini. Tunnustuse motiveeriv jõud on seda suurem, mida laiemalt see teatavaks tehakse. Tunnustust ei tule avaldada töötajale mitte “üldiselt”, vaid konkreetse töö või saavutuse eest. Mehed soovivad rohkem esiletõstmist, naised aga seda, et nende tööga rahul oldaks. Erilist tähelepanu tunnustamisel tuleb pöörata kollektiivi noorematele ja eakamatele liikmetele . Tunnustuse mõju on eriti tugevalt aktiviseeriv, kui tunnustuse vormid muutuvad ja on mitmekesised
mida arenenum on inimene, seda kõrgemad on nõuded töö sisule – töötajaid tuleks kaasata tähtsate küsimuste lahendamisesse. Lihtsamatel töödel on madalama haridustasemega töötajad produktiivsemad, kuna kõrgema haridustasemega töötaja jaoks on töö igav ja see ei motiveeri andma head tulemust. Igavat tööd võib huvitavamaks teha organisatsiooniliste või tehniliste võtetega
inimene, kes mõistab, et ta teeb tähtsat tööd, teeb seda usinalt. ( director .ee 04.02.2011)

McClellandi teooria
Õpitud vajaduste teooria (Theory of learned needs) on Ameerika psühholoogi David McClellandi loodud teooria, mis seletab inimese teiseste, elu jooksul õpitud vajadustega seotud motivatsiooni (Wikipedia 04.02.2011).
David McClelland tegi 1940.aastatel uurimusi Henry Murray loodud Temaatilise Aspertseptsiooni Testiga (TAT). Aspertseptsioon tähendab iga uue tajumise sõltuvust eelmisest elukogemusest. Selle testi käigus näidatakse inimestele mitmesuguseid pilte ja palutakse kirjeldada, mis pildil toimub. McClelland sõnastas teooria, mille järgi inimese käitumise iseloomustamisel ja mõistmisel tuleb toetuda kolmele vajadusele (Vadi 2004: 97):

saavutusvajadus , mis ajendab soovi saavutada paremaid tulemusi, lahendada keerulisi probleeme, riskima, eelistama vastutusrikkaid olukordi;
suhtlemis- ja liitumisvajadus, mis ajendab looma ja hoidma sooje, sõbralikke suhteid teiste inimestega, pöörama tähelepanu teiste tunnetele ning inimestevahelistele suhetele;
jõu- või võimuvajadus, tingib soovi kontrollida ja mõjutada teiste käitumist, nende eest vastutada. Selle vajaduse avaldumist reguleerivad eelnevalt loetletud isiksuse vaajdused, väärtused ja tõekspidamised.

David McClelleand leidis, et saavutusvajadus aitab selgitada ettevõtluse fenomeni ja suurte ettevõtete juhtide edukust. Kõrge saavutusvajadustega inimesed otsivad tööülesannetest isiklikku vastutust, eesmärkide saavutamist ja hinnangut oma tegevusele. Kõrge suhtlemisvajadustega inimesed peavad töises tegevuses tähtsaks inimestevahelisi suhteid ja suhtlemisvõimalusi. Kõrge võimuvajadustega juhid soovivad ka rohkem vahetult alluvaid mõjutada. Nad annavad otseseid soovitusi ja hinnanguid. Juht, kellel on kõrge võimuvajadus ja madal suhtlemisvajadus, võib kujuneda autokraatseks juhiks. Headel juhtidel on tavaliselt keskmisest kõrgem saavutusvajdus (Vadi 2004: 97).
KOKKUVÕTE
Motivatsiooniteooriaid on palju ja erinevaid. Iga teooria on ka oma ajastu märk ja on mõjutatud sellest ühiskonnast, kust teooria autor pärit on. Autor ei oska välja tuua teooriat,mis oleks just see ainus, toimiv ja õige. Autori arvates võib öelda, et teooriad mis tunduvad meile isiklikult kõige meeldivamad ja rakendatavad päris elus, sõltuvad eelkõige meie enda psühholoogiast. Iga inimene on ainulaadne ja talle on omased mingid väärtushinnangud. Kui inimese sügaval sees olevad väärtused kattuvad ettevõtte väärtustega, siis on väga tõenäoline, et inimene suudab end motiveerida. Motiveerituna tunnetab inimene, et ettevõtte motivatsioonisüsteem on loodud just tema jaoks ning ta suudab samastuda väga kergelt ettevõttega. Selline sisemiselt rahulolev ja õnnelik töötaja on ettevõttele väga lojaalne ja hea töötaja.
Kokkuvõtteks võib öelda, et teooriate paljusus selles valdkonnas viitab eelkõige motivatsiooni ja rahulolu olulisusele nii juhtkonna poolt vaadatuna kui töötajatele. Nagu on raske leida kaht täpselt ühesuguse välimuse või iseloomuga inimest, tuleb kasutada ka motiveerimisel erinevaid teid: mis motiveerib üht alluvat, ei pruugi teise jaoks midagi tähendada.
Tööandja jaoks oleks väga ahvatlev leida üks ja üldine motivatsiooni allikas, mis mõjuks kõigile inimestele, kuid autori poolt eeltoodud teemade põhjal võib väita, et sellist motivaatorit pole võimalik luua.
KASUTATUD KIRJANDUS

Aedma, K. (2001). Kas ainult palk paneb tööle ? Director: Aprill/Mai.

Eero, A. (2001). Rännak läbi motivatsiooni ajaloo. Ärielu: September.

Director, http://director.ee/artikkel/11 . (04.02.2011).

Vadi, M. (2004). Organisatsioonikäitumine. Tartu: Tartu Ülikooli Kirjastus.

Wikipedia, http://en.wikipedia.org/wiki/David_McClelland. (04.02.2011).

Wikipedia, http:// et.wikipedia.org/wiki/Motivatsioon. (04.02.2011).

Edu, http://www.smt.edu.ee/materjalid/R.%20Tsarjovi%20raamatupidamise%20%F5piobjektid%202/palgaarvestus/raha_ja_motivatsioon.html . (04.02.2011)

E-ope, http://www.e-ope.ee/_download/euni_repository/file/1269/P3.pdf (06.02.2011)

.DOCX Laadi alla originaalfail 12 lk · .docx · 161 allalaadimist

50 punkti Autor soovib selle materjali allalaadimise eest saada 50 punkti.

~ 12 lehte Lehekülgede arv dokumendis

2011-02-21 Kuupäev, millal dokument üles laeti

161 laadimist Kokku alla laetud

1 arvamus Teiste kasutajate poolt lisatud kommentaarid

juuli566 Õppematerjali autor

Referaat mõnedest motivatsiooni teooriatest

motivatsioon motivatsioonitsükkel maslow teooria mcclelandi teooria palk läbi motivatsiooniteooriate herzbergi teooria võrdsusteooria ootuste teooria

Kasutatud allikad

https://director.ee/artikkel/11

Sarnased õppematerjalid

doc

TÖÖRAHULOLU JA MOTIVATSIOONI TEOORIAD PERSONALIUURINGUTES

1. Alas, R. 2004. Juhtimise alused. Tallinn: Külim kirjastus. 2. Alas, R. Juhtimiseetika arendamise võimalused. [http://www.sotsioloogia.ee/vana/ esso3/4/ruth_alas.htm] 01.03.2012. 3. Alas, R. 2001. Personalijuhtimine. Tallinn: Külim kirjastus. 4. Dahl, T. 1989. The Corporation and Its Employees: A Case Story. Journal of Business Etnics, Vol. 8, pp. 641-645. 5. Kidron, A. 2004. Ärijuhtimise psühholoogia. Tallinn: Mondo kirjastus. 6. Kivisild, K. 2009. Motivatsioon ja motivatsiooniteooriad. Mainori Kõrgkool juhtimise instituut. (Ainetöö). 7. Klaamas, J. 2009. Personali töörahulolu ja motivatsiooni uuring Pärnumaa Kutsehariduskeskuses. TLÜ kasvatusteaduste instituut. (Bakalaureusetöö). 8. Lepik, T. 2009. Valga Põhikooli õpetajate töörahulolu uuring. TÜ haridusteaduskond. (Magistritöö). 9. Maaturismi juhtimisõpe. [http://www.google.ee/url?sa=t&rct=j&q=mcclellandi

Majandusteadus

doc

Motivatsioon ja tööga rahulolu

Juhendaja: Anita Agabus Rakvere 2009 SISUKORD SISSEJUHATUS......................................................................................................................... 3 1.MOTIVATSOONIST ÜLDISELT........................................................................................... 4 1.1. Motiivid ja vajadused........................................................................................................4 1.2. Motivatsioon.....................................................................................................................6 2.HEZBERGI KAHE FAKTORI TEOORIA..............................................................................8 2.1. Motivatsioonifaktorid ...................................................................................................... 8 2.2. Hügieenifaktorid.............................................................................................................11

Ainetöö

doc

Motivatsioon

Tartu Ülikool Pärnu kolledz Majandusteadus Aivo Koplus AÜ 1.a MOTIVATSIOON Referaat Juhendaja: (Sirje Tammiste) PÄRNU 2009 Sisukord Sisukord............................................................................................................................2 Sissejuhatus...................................................................................................................... 3 1. Protsess..........................................................................................................................4 Kokkuvõte.

Psühholoogia

doc

Motivatsioon jaotusmaterjal

MOTIVATSIOON Motivatsioon inimese tegutsemist suunavad või energiaga varustav ajendid, põhjused, jõud - ,,miski" mis mõjutab inimese jõupingutuste püsivust ja eesmärki ning tema teotahet. Motivatsioon annab vastused küsimustele miks inimene midagi teeb, miks ta eelistab ühte tegevust teisele jne. Motivatsiooni tuleb arvestada ka seletamaks, kuidas inimesed ühte või teist nähtust enda jaoks seletavad st. kuidas tekivad/muudetavad on nende hoiakud. Motivatsioon on põhjapaneva tähtsusega üldise teadmise/hüpoteeside omaks võtmisel. NB! Uskumuste muutumine sõltub suuresti sellest, kui osav on inimene alternatiivseid seletusi välja mõtlema ja kui kõrgelt motiveeritud on ta seda tegema. Motiveeritud inimene: saavutab häid tulemusi; näitab üles entusiasmi ning energiat; on valmis vaeva nägema probleemidest ja takistustest ülesaamiseks; on valmis võtma vastutust; lepib kergemalt organisatsiooni siseste muutustega.

Enesejuhtimine

doc

Motivatsioon

TURVALISUS usk firma tulevikku, töökoha oma- mise kindlus. ENESETEOSTUS huvitav töö, mitmesugused arengu- Programmid. Loovuse võimalused. MOTIIVIDE VÕIMENDUMINE JA PIDURDAMINE, KONFLIKT Kui eesmärgi saavutamine on blokeeritud, võib kergesti tekkida frustratsioon (rünnak, agressioon) SOORITUS = MOTIVATSIOON + SUUTELISUS + KESKKOND Motivatsiooni tõukejõududest üks oluline on inimesega seotud ja so. võim. Inimese võimutasandid:  Informatsioonivõim- seotud informatsiooni omamise ja levimisega;  Staatusega seotud võim- asend struktuuris;  Tunnustusega seotud võim;  Prestiižiga seotud võim- seotud ametiga. MOTIVATSIOONITEOORIAD Läbi aegade on viidud läbi väga mitmesuguseid uuringuid organisatsioonide tegevuse , inimeste kui organisatsiooni ühe osa kohta jne

Organisatsiooniline käitumine

docx

Motivatsioon ja motivatsiooniteooriad

teeme, kelle jaoks ja mida me selle tegevusega endale saavutame. Kõik selle panevad paika tegelikult meie endi vajadused, mida me peame vajalikuks, me reastame need endi peas ja tegutseme selle nimel, et enda vajadusi täita. Selleks aga on vaja omakorda motivatsiooni. Kuna tegemist on kahe väga tihedalt seotud tingimusega ei saa üks ilma teiseta eksiteerida. Seega proovisin oma referaadi koostades uurida, mida kujutab endast motivatsioon, millised oleksid erinevad teooriad ja millised on meie vajadused. 3 1. Motivatsioon Motivatsioon on üldisem asjaolude kogum, mis on käitumise tõukejõuks. Neid asjaolusid nimetatakse motiivideks. Motiive tekitavad vajadused - organismi toimimise seisukohalt olulise ressursi puudujääk. Motivatsioon on vajaduse rahuldamisele suunatud funktsionaalsete süsteemide eesmärgipärane aktiivsus. Peaaju koores ja koorealustes ajustruktuurides formeerub

Psüholoogia

doc

Motivatsiooniteooriad

1 MOTIVATSIOON Sõna motivatsioon pärineb ladina keelest motus ehk liikumapanev jõud. See suunab inimese tegevust, on ajendiks, mis varustab teda energiaga. Motivatsioon tekib vajadustest ja eesmärkidest ning avaldub tegevustes. Vajaduste rahuldamine saavutatakse tegevuse kaudu ning tegevustel on alati kindlad eesmärgid. Motivatsioon on inimese sisemised ajendid, põhjused ja jõud, mis panevad inimese tegutsema. Olemas on nii väline motivatsioon kui ka sisemine motivatsioon. Välimine motivatsioon on "käegakatsutav" tasu, näiteks palk, turvalisus, töökeskkond ja töötingimused. Sisemine

Juhtimise alused

docx

Töömotivatsioon

tunnustada ja väärtustada nende tööd. Ajutiste töötajate motiveerimine. Ajutistel töötajatel ei ole seda turvalisust ja stabiilsust, mis on alalistel töötajatel, nad ei samastu organisatsiooniga ega ole pühendunud nagu teised töötajad. Ajutist töötajat võivad motiveerida alaline töö, võimalus seda edaspidi saada. Koolitusvõimalus. Kui töötaja näeb, et töö, mida ta teeb, aitab arendada tema konkurentsivõimelisust, siis motivatsioon suureneb. Madala kvalifikatsiooniga, miinimumpalgaga töötajate motiveerimine. Üks lõks, kuhu juhid langevad, on arvamus, et inimesi saab motiveerida ainult raha abil. Kuigi raha on tähtis motivaator, ei ole see ainus, mida inimesed ihaldavad ja mida juhid võivad kasutada. Üks, mida paljud ettevõtted kasutavad, on töötajate tunnustamise programmid (kuu töötaja jms). Ka kiitus.

Psühholoogia

Rohkem sarnaseid