Töötaja motiveerimise võimalused ettevõttes (1)

Sisukord
Töötaja motiveerimise võimalused ettevõttes 2
Kasutatud materjalid 6

Töötaja motiveerimise võimalused ettevõttes

Tänapäeaval on ideaalses ettevõttes esikohal inimesed, sest töötajad on ettevõtte edu võtmeks. Hea töötaja on motiveeritud andma endast maksimaalse oma kohuste täitmisel ja on kindel seljatagune edukale juhile. Millised on töötaja motiveerimise võimalused ettevõttes?
Microsofti äriportaalis on välja toodud mõned võimalused töötajate motiveerimiseks väikeettevõttes. On välja toodud fakt, et väikeettevõtte juhil või omanikul on eelis töötajate motiveerimisel, kuna tema tunneb oma ettevõttes töötavaid inimesi. Sellest tulenevalt on ettevõtte juhil võimalus muuta töötajate tundmine neljal viisil motivatsioonistrateegiaks. Need neli viisi on järgmised:

Looge tööl positiivne õhkkond. Kui ettevõtte töötajate vahel on tekkinud konfliktid, siis just juht on see, kes saab olukorra lahendada. Juba tõsiasi, et olete valmis töötajaid ära kuulama ja valmis midagi ette võtma, näitab, et soovite töökohta alluvatele meeldivaks muuta.

Innustage meeskonda. Tuleb panna kirja ettevõtte eesmärgid ja veenduda, et töötajad saavad aru, kuidas nende tegevus mõjutab ettevõtte üldist edukust.Tuleb rõhutada, et ettevõte on meeskond – kui võidab ettevõte, võidavad ka nemad. Tähtis on ka tegudes näidata, et see on just nii. Töötajad peavad tundma, et ettevõtte edust ulatub osa ka nendeni .

Suhtuge preemiatesse ja innustustesse loominguliselt. Raha pole ainus võimalus, kuidas motiveerida töötajaid. Töötaja võib eelisatada rahale näiteks hoopis vabu päevi või võimalust töödada ühel päeval nädalast kodus. Kui töötaja näeb, et ettevõte on valmis rahuldama töötajate vajadusi paindlikult, töötavad nad innukamalt.

Pakkuge õppimis- ja arenguvõimalusi. Kui ettevõte annab töötajatele võimaluse uusi oskusi omandada ja tegelda sellega, mis neid huvitab, võib see motiveerida neid rohkem kui miski muu.
Kui ettevõte on jõudnud otsusele, milliseid strateegiaid töötajate motiveerimiseks kasutada, peab järgmiseks otsustama, milleks soovib ettevõte neid moteiveerida. Vahel piisab sellest, kui kutsute töötaja enda juurde vestluseleja toote esile, mida töötaja võiks saavutada ja mida ettevõtte juht saab teha, et töötajat ootuste täitmisel abistada.
Arenguvestlus võib töötajaid hirmutada, sellepärast oleks parem mitte kasutada liiga ametlikke termineid. Hea mõte on vestelda iga töötajaga paar korda aastas nelja silma all nende tööst vesteldes. Jutuajamine võiks hõlmata järgmisi põhiteemasid:

sihid ja eesmärgid

oskuste ja teadmiste arendamine

protsessid ja meetodid

tagasiside
ASi PricewaterhouseCoopers personalijuhtimise konsultant Piret Põldre arvab , et töötajate motiveerimisel ei saa ükski organisatsioon pakutava töötasuga pikaajaliselt konkurentidest eristuda. Samuti muudab töötaja motiveerimise keeruliseks see, et igaühel meist on erinevad ootused, lootused ja vajadused. Juhtide väljakutse on seda keerulisem, et ka ühe inimese vajadused muutuvad ajas.
Juhtimisguru Peter Drucker on oma raamatus “Juhtimise väljakutsed 21. sajandiks” soovitanud, et kuna tööandjale käib üle jõu iga töötajat individuaalselt väliste vahenditega pikaajaliselt motiveerida, tuleb töötajatele luua võimalus ja põhjus ennast ise motiveerida – see tähendab tingimuste loomist, mis oleksid piisavalt nauditavad, et inimesed tahaksid seal olla.
Inimene töötab pikas perspektiivis pühendunult, kui tal ei ole põhjust muret tunda igapäevase toimetuleku üle, kui tal on järjepidevalt meeldivaid kogemusi, töö sisu on talle huvitav ja arendav ning töökeskkond paindlik.
Tööalase käitumise põhjustajana nähakse raha sageli määravas rollis. Raha eripäraks motivatsioonivahendina on see, et ta annab ühtse mõõdupuu, mille järgi võrreldakse oma staatust ja positsiooni nii organisatsioonis kui ka tööturul ning mille abil saab endale lubada asju, mis inimest tegelikult tegutsema sunnivad.
Mida kauem on inimene organisatsioonis töötanud, seda olulisemaks muutub, kui õiglasena ta tajub võrreldes oma tööpanusega talle makstavat sissetulekut ning selle arvestamise aluseid.
Samas tuleb arvestada, et ka konkurendid jõuavad mingil hetkel järele ja pakuvad sama palju palka. Sellisel juhul on võimalus eristuda konkurentidest läbi suhete inimestega.Tuleb toetadada inimest nende püüdlustes ja aidata neil soovitud tulemusi saavutada.
Motiveeriva töökeskkonna loomisel peab tööandja jälgima üldisi põhimõtteid, aga samas tuleb arvestada üksikuid töötajaid, tuleb tunda nende käitumis- ja elustiile.
Toetavat töökeskkonda iseloomustab iga inimese respekteerimine ning väärtustamine, usaldus inimestevahelistes suhetes ja koostöö.
Pika kogemusega töötajad vajavad samuti kui nooredki juhilt ärakuulamist, huvi tundmist, tunnustust hea töö eest ning konstruktiivset , toetavat tagasisidet edasiminekute kohta.
Vältida tuleks “unustamisest” põhjustatud negatiivset emotsiooni, mis võib võtta töömotivatsiooni. Üheks kõige väärtuslikumaks tunnustuseks juhi poolt on töötaja kaasamine oluliste juhtimisotsuste tegemisse.
Iga inimese jaoks on oluline, et tal oleks töökohas suhtlusgrupp, kelle hulgas ennast hästi tunda. Tööandja huvi võiks olla ühtekuuluvustunde omapoolne soodustamine. Vältida tuleb väiksemate gruppide vahel barjääride tekkimist.
Viimastel aastatel Eestis läbi viidud töötajauuringud viitavad sellele, et inimeste pühendumust tööandjale määravad kõige enam faktorid, mida seostatakse lühiajalise motivatsiooniga: töö-tasu (palk ja preemiad), suhted töökaaslastega, juhi tunnustus, füüsiline töökeskkond. Töö sisu ning tööalased saavutused, mida võib pidada pikaajalise motivatsiooni aluseks, ei ole erinevalt Lääne-Euroopast meil veel olulisusskaala etteotsa jõudnud.
Töötajate motiveerimine mõnedes Eesti ettevõtetes :
Asmerv Auto juht Raivo Kütt tutvustab nende ettevõttes töötajate motiveerimist:
Meil on 11 esindust, kus me oleme ühtlustanud kõikide töötajate boonussüsteemid. Ja seda mitte ainult automüüjatel, vaid ka tehnikutel, nõunikel ehk kõikidel tasanditel - ka juhtidel. Enne olid meil esindused suhteliselt iseseisvad ja palgatingimused kõikusid päris kõvasti. Reaalpalk on kukkunud 10-15% sõltuvalt ametikohast. Automüüjate palk on koosnenud kogu aeg kahest osast - põhipalk ja boonuspalk. Praegu oleme põhipalka vähendanud ja oleme püüdnud boonusssüsteemi atraktiivsemaks teha, et suurem müük oleks nende jaoks huvipakkuvam.
Tehnikute boonussüsteem seotud töötunni hinnaga ja efektiivsusega. Mida efektiivsemalt nad suudavad oma töötunde välja müüa, seda rohkem on neil võimalus ka teenida.
Boonussüsteem muudeti ära selle aasta alguses. Julgen öelda küll, et kõik töötajad on selle vajadusest aru saanud, sest küsimus on ju igas firmas praegu eksistentsis ning selle tulevikus. Teenida täna palju, kuid homme olla töötu ei ole ka ju meeldiv perspektiiv.
Ma ei alatähtsustaks ka moraalset premeerimist, ma arvan, et inimeste jaoks ka hea sõna on väga oluline. Üritame oma paremaid töötajaid ikka kõigi ees esile tõsta - kindlasti ka õlale patsutus on vahel vajalik.
MicroLink Eesti AS juhatuse liige Andres Parts:
Kõige olulisemad ja sisulisemad boonussüsteemi muudatused on olnud müügiinimestel. Nende puhul on muutuste tegemine üsna tavaline protseduur ja nad on sellega harjunud. Teine valdkond on konsultatsioon , kus on süsteemi muudetud.
Süsteem on muutunud eelkõige nendes funktsioonides, kus klientidega kokkupuutumine on oluline või kus siis on objektiivselt võimalik mõõta seatud eesmärgi poole liikumist.
MicroLinkis on boonussüsteemid selgemini seotud eesmärkidega ning muudetud objektiivsemalt mõõdetavaks. Oleme üritanud indiviidi tasandil lahti selgitada firma eesmärgid konkreetse inimese või ametiposti eesmärgiks.
Püüdsime standardiseerida erinevate ametite boonussüsteeme. Varem tuli pahatihti ette erandeid ja erisusi inimesest lähtuvalt. Alates 2008. aasta sügisesest on uue süsteemi võtmesõnaks selgem arusaam, mida töötajalt tahetakse, mida ta peab tegema, et tema tööga oldaks rahul.
Töötasu skeemide muutmise tõttu on paarisajast inimesest lahkunud üks.
Ka Riina Rohelaan , AS Rakvere Lihakombinaadi personalijuht, arvab oma artiklis, et lisaks palgale on motiveerimisel mitmeid tõhusaid võimalusi, näiteks töötajate tunnustamine, nende kaasamine otsuste vastuvõtmisesse, karjääri ja arenguvõimaluste pakkumine, töökorralduse kujundamine töötajakeskseks jne. See, millised on kõige tõhusamad vahendid, sõltub lisaks ettevõtte tulevikuplaanidele ka tegevusala eripärast, organisatsiooni suurusest ja kultuurist, töötajate vajadustest jpm.

Kasutatud materjalid

Microsofti äriportaal https://www.microsoft.com/eesti/businessportal/themes/build-your-business/motivate-your-employees-to-help-you-succeed.mspx

Raamatupidamine ja finantsplaneerimine. Piret Põldre. Raha motiveerib lühiajaliselt. http://www.noman.ee/index.php?m2=125&m1=96&lang=2&act=show&id=363

Kuidas motiveerida töötajaid? Katre Pilvinski http://www.ap3.ee/Default2.aspx?PaperArticle=1&code=4435/uud_uudidx_443501

Tulevikku suunatud töötajate motiveerimine aitab ettevõttel edukaks saada. Riina Rohelaan http://www.epl.ee/artikkel/285133