Mis veebilehti külastad? Anna Teada Sulge
Facebook Like
Küsitlus


TÖÖTAJATE HINDAMINE JA MOTIVEERIMINE VÄIKEFIRMAS (0)

1 Hindamata
Punktid

Esitatud küsimused

  • Mida inimene teeb ?
  • Miks ta seda teeb ?
  • Miks eelistab ta üht tegevust teisele ?
  • Millist tasu saab ta oma tegevuse eest ?
 
Säutsu twitteris
22
Töötajate hindamine ja motiveerimine väikefirmas
TÖÖTAJATE HINDAMINE JA MOTIVEERIMINE
VÄIKEFIRMAS
Ainetöö Juhtimises
Tallinn 2003
SISUKORD
Sissejuhatus…………………………………………...…………………………………… 3
  • Organisatsiooni neli töötajagruppi……...……………………………………………... 4
  • Asjatundja ehk proff…………………………………………………………………… 4
  • Valitseja ehk ülemus……………………………………… ………………………… 6
  • Ametnik ………………………………………………………………………………... 7
  • Juht…………………………………………………………………………………….. 7
  • Personalipoliitika ………………………………………………………………………. 8
    2.1. Inimressursside juhtimine……………………………………………………………... 8
    2.2. Motivatsiooni tõstmine põhinedes vajaduste struktuuril…………………………...…10
    2.3. Eesmärkidel põhinev motivatsioon …………………………………….………....…..11
    2.4. Motivatsiooni tõstmine töö rikastamise kaudu…………………………………… ..13
    2.5. Omanike ja teenistujate vaheline suhtlemine ……………………………………… ..14
    2.6. Personal ja struktuurkapital…………………………………………………………...15
    2.7. Personaliidee……………………………………………………………………… ..15
    Kokkuvõte…………………………………………………………………………………17
    Kasutatud kirjandus………………………………………………………………………..18
    Sissejuhatus
    Elujõulist väikeettevõtlust on alati peetud parimaks konkurentsi säilitamise ja seeläbi monopolide tekkimise vältimise ning soodsamate hindade ja kõrgema kvaliteedi tagamise viisiks. Seetõttu on väikeettevõtlus majanduses eriti suure tähtsusega.
    Töötajate ergutamine nende töö efektiivsuse tõstmiseks on olnud aktuaalseks küsimuseks ühiskonna tootmise arengu kõigil etappidel . On ju osaliselt muutunud nii töö iseloom, ühe toote või teenuse valmimisest osavõtvate inimeste hulk, tootmismaht , toodangu ja teenuse nomenklatuur jpm. Nimetatud tegurid muutuvad ka tulevikus ning võimalik, et veelgi intensiivsemalt. Kõik see sunnib majandusteadlasi, juriste, psühholooge, sotsiolooge, praktikuid ja teisi töötajate ergutamise probleemidega kokkupuutujaid otsima antud vallas pidevalt uusi võimalusi.
    Töötajate hindamisel ja motiveerimisel huvitab meid üldjuhul neli küsimust :
    - Mida inimene teeb?
    - Miks ta seda teeb?
    - Miks eelistab ta üht tegevust teisele?
    - Millist tasu saab ta oma tegevuse eest?
    Nagu psühholoogias tervikuna , on siingi põhiküsimuses bioloogiline ja sotsiaalne vahekord vajaduste struktuuris.
    Käesoleva referaadi esimeses osas käsitletakse töötajaid gruppide kaupa ja sealt lähtuvat motivatsiooni. Teises osas on võetud vaatluse alla kogu kaadripoliitika väikeettevõtluses.
  • Organisatsiooni neli töötaja gruppi
    Mõistmaks, kuidas toimib organisatsioon , kus enamik töötajad on ülipädevad isiksused, kes tegelevad keerukate probleemidega, tasub tingimata mõtiskleda selle üle, missugused jõud organisatsiooni mõjutavad, millised jõud suunavad ja millistega peab juhtkond suutma hakkama saada. Seesuguseid jõudusid leidub igas organisatsioonis, kus töötab oma erialal ülipädevaid inimesi. Need on seda suuremad, mida puhtama ettevõttena organisatsioon toimib. Sellised organisatsioonid käituvad sarnaselt, ükskõik, kas nad on omavalitsuse või eraomand. Olenevalt sellest, mis laadi organisatsiooni ning millises situatsioonis me vaatleme , käituvad need erinevalt. Suurimaid erinevusi märkame erasektori ja riikliku sektori organisatsioonide vahel. Erinevused tulenevad peamiselt sellest, et riiklikel organisatsioonidel pole olnud tõelist kundet, kes oleks suutnud nõudmisi esitada. Kuid sisemised jõud ja võimuvõitlus on samasugused, olenemata sellest, kelle omanduses organisatsioon on.
    Organisatsiooni võimuvõitluses võime eristada selgelt neli osalist : asjatundja ehk proff, valitseja ehk ülemus, ametnik ja juht /4, lk.45/.
    1.1 Asjatundja ehk proff
    Vaatleme esmalt peaosalist ennast, st. eksperti, spetsialisti, asjatundjat või ükskõik kuidas teda ka ei kutsuta. Nimetagem teda lühidalt ja tabavalt profiks.
    Kindlasti puututakse temaga organisatsioonis kokku pidevalt. Ta rühib hommikul kohale, möödub valvelauast ilma, et seda pilgu väärilisekski peaks. Tähendab, et tal ei tule sekretäri nimi meelde. Edasi ei lähe ta mitte oma tuppa vaid kõrvaltuppa, kus istub selle organisatsiooni kõige lugupeetum eriala inimene.
    Areneb elev vestlus . Kostab naeru pahvakuid. Sekretär imestab, mis seal nii lõbusat on. Proff tuhiseb kohviaparaadi juurde, toob paar tassi kohvi, tõttab oma tuppa ja suleb ukse. Jälle kostab valjuhäälset juttu ja naeru. Keegi tormab välja, toob mingi paberi ja läheb tagasi. Ukse taga käib vilgas tegevus. Sekretär vaatab nördinult suletud ukse juurde ja mõtleb : “ Nagu tavaliselt. Kõikidel paistab olevat lõbus peale minu ”. Profi jaoks on eriala, professioon, probleemilahendus keskne . Kõik muu on allutatud ülesandele ja lahenduse leidmisele. Nii võib juhtuda, et proff ei tulegi ühel heal päeval tööle. Probleemi lahendus leidub ehk väljaspool organisatsiooni, mõne teises firmas töötava kolleegi juures või raamatukogus. Või ehk kodus pärast mõnetunnist juurdlemist või lauaraali ees arvutamist.
    Asjatundja on ka väljaspool organisatsiooni hinnatud oma erialaoskuste tõttu. Kui kunded helistavad, tahavad nad rääkida just temaga, mitte direktoriga. Teda kutsutakse tihti sümpoosiumitele ettekannet pidama ja ta tunneb kolleege kõikjal maailmas. Ühesõnaga, ta on väga vilunud erialainimene. Väga loominguline ja intelligentne . Kuid ta on täiesti lootusetu, mis puutub oma elu korraldamisse, st. tal puuduvad administratiivsed võimed. Ta unustab aja ja koha. Ta käitub ükskõikselt nende suhtes, keda ta ei pea asjatundlikeks. Mõnikord võib ta endast välja minna ja käituda häbematult - nt. kui majandusülem küsib andmeid puhkusegraafiku või möödunud nädala arvete väljakirjutamiseks või tahab saada ajakuluaruannet.
    Sellist asjatundlikku ja iseteadlikku erialainimest võime leida kõikjal ühiskonnas. Advokaat , arst, kunstiline juht, arhitekt, strateegia konsultant , raaliprogrammeerija, elektroonikainsener. Aga niisuguseid leidub ka käsitööaladel, nt. elektrik, kes ei pea sind pilgu väärilisekski sellal kui ta riket parandab või elektrikilbis mingit katkist osa välja vahetab . Ükskõik kuidas sa ka ei prooviks temaga juttu alustada, käitub ta enesest mõistetavalt nagu ekspert ja vaevub kõnelema üksnes omasugustega.
    Proffe ehk asjatundjaid leidub ühiskonnas kõikjal, igal ametialal. Nad koonduvad meelsasti ametiliitudesse, mille ülesandeks on kaitsta oma tsunfti väljaspoolsete rünnakute eest ning hoida ametieetika lippu kõrgel.
    Kõige toredam on profi meelest keeruline probleem, olgu see siis nutikust nõudev elektrisüsteemi skeem, komplitseeritud organisatsioonistruktuuri muudatus või raskelt tõlgendatav haiguspilt.
    Kõige igavam on lahendada sama probleemi veel üks kord samamoodi nagu eelmisel korral. Seepärast püüab proff oma töö korraldada nii, et ta pääseks tüütuist tavaülesannetest, ümbritsedes end assistentidega. See on vertikaalse tööjaotuse vorm, millele proff leiab alati ratsionaalseid põhjendusi : assistendid on odavamad, proffidel jääb aega tähtsamate ülesannete jaoks jne.
    Sellest tekib aga probleeme, kuna organisatsioon jaotub nõnda asjatuiks kihtideks ja tagajärjeks on konfliktid. Vertikaalset jaotust võib näha kõikjal. Leidub ülearu palju majandusosakondi, kus tüütuid kontokirjeid on pandud sisse kandma osakonna kõige madalama kvalifikatsiooniga töötaja . Majandusülem kannatab pigem välja selle, et tulemuseks on raamatupidamine , milles puudub järjekindlus ning, mis on seega täiesti ebausaldatav kui asub ise kirjendama.
    On välja uuritud, mis iseloomustavad teatavate ametirühmade tööelus tegutsemist - nt. loomaarstid, apteekrid, insenerid ja õpetajad :
    Neil on kindel teadmiste - oskuste valdkond , milles nad on teistest paremad; mõningad uurijad räägivad oskus- ehk teabemonopolist. Nad on läbi teinud pikema erialase väljaõppe ning lisaks on oma eriala teadmiste osas sõltuvad korrapärasest täiend- ja edasiõppest. Neil on eriala jaoks välja arendatud normisüsteem oma arusaamadega kvaliteedist ja sellest, mis on hea või halb töö. Nad on sageli tihedalt sõltuvad teadus - ja arendustööst ning rahvusvahelistest kontaktidest. Neil on oma ametieetika, tihti dokumenteeritud eriliste eetikareeglitena. Vahel on loodud ka sisemisi komisjone, mis jälgivad eetikanõuete täitmist. Neil on kalduvus moodustada ametiliite ülesandega hoida ja arendada eriala. Nad vastutavad isiklikult oma töös tehtu eest.
    Need kriteeriumid klapivad enamiku inimeste puhul, kes on endale mingi eriala õppinud :
    juristid , arstid, psühholoogid, ajakirjanikud, kirjanikud , lendurid, õpetajad, näitlejad, ohvitserid jne.
    Käesolevas osas esitatud pilt profist on liialdus ning ega tegelikkuses päris niisuguseid eriti ei kohtagi. Kuid enamikku proffidest iseloomustavad mitmed kirjeldatud jooned. Seetõttu on sääraste organisatsioomide juhtimisel, kus töötab suutemaid ja väiksemaid proffide
  • 80% sisust ei kuvatud. Kogu dokumendi sisu näed kui laed faili alla

    Logi sisse ja saadame uutele kasutajatele faili TASUTA e-mailile

    Vasakule Paremale
    TÖÖTAJATE HINDAMINE JA MOTIVEERIMINE VÄIKEFIRMAS #1 TÖÖTAJATE HINDAMINE JA MOTIVEERIMINE VÄIKEFIRMAS #2 TÖÖTAJATE HINDAMINE JA MOTIVEERIMINE VÄIKEFIRMAS #3 TÖÖTAJATE HINDAMINE JA MOTIVEERIMINE VÄIKEFIRMAS #4 TÖÖTAJATE HINDAMINE JA MOTIVEERIMINE VÄIKEFIRMAS #5 TÖÖTAJATE HINDAMINE JA MOTIVEERIMINE VÄIKEFIRMAS #6 TÖÖTAJATE HINDAMINE JA MOTIVEERIMINE VÄIKEFIRMAS #7 TÖÖTAJATE HINDAMINE JA MOTIVEERIMINE VÄIKEFIRMAS #8 TÖÖTAJATE HINDAMINE JA MOTIVEERIMINE VÄIKEFIRMAS #9 TÖÖTAJATE HINDAMINE JA MOTIVEERIMINE VÄIKEFIRMAS #10 TÖÖTAJATE HINDAMINE JA MOTIVEERIMINE VÄIKEFIRMAS #11 TÖÖTAJATE HINDAMINE JA MOTIVEERIMINE VÄIKEFIRMAS #12 TÖÖTAJATE HINDAMINE JA MOTIVEERIMINE VÄIKEFIRMAS #13 TÖÖTAJATE HINDAMINE JA MOTIVEERIMINE VÄIKEFIRMAS #14 TÖÖTAJATE HINDAMINE JA MOTIVEERIMINE VÄIKEFIRMAS #15 TÖÖTAJATE HINDAMINE JA MOTIVEERIMINE VÄIKEFIRMAS #16 TÖÖTAJATE HINDAMINE JA MOTIVEERIMINE VÄIKEFIRMAS #17 TÖÖTAJATE HINDAMINE JA MOTIVEERIMINE VÄIKEFIRMAS #18 TÖÖTAJATE HINDAMINE JA MOTIVEERIMINE VÄIKEFIRMAS #19 TÖÖTAJATE HINDAMINE JA MOTIVEERIMINE VÄIKEFIRMAS #20 TÖÖTAJATE HINDAMINE JA MOTIVEERIMINE VÄIKEFIRMAS #21 TÖÖTAJATE HINDAMINE JA MOTIVEERIMINE VÄIKEFIRMAS #22
    Punktid 50 punkti Autor soovib selle materjali allalaadimise eest saada 50 punkti.
    Leheküljed ~ 22 lehte Lehekülgede arv dokumendis
    Aeg2015-03-02 Kuupäev, millal dokument üles laeti
    Allalaadimisi 14 laadimist Kokku alla laetud
    Kommentaarid 0 arvamust Teiste kasutajate poolt lisatud kommentaarid
    Autor rira Õppematerjali autor

    Märksõnad


    Kommentaarid (0)

    Kommentaarid sellele materjalile puuduvad. Ole esimene ja kommenteeri


    Sarnased materjalid

    161
    pdf
    Juhtimise alused
    1072
    pdf
    Logistika õpik
    113
    doc
    TURISMIETTEVÕTTE JUHTIMINE JA PERSONALITÖÖ
    83
    doc
    Õiguse sotsioloogia
    45
    doc
    Suhtekorralduse eksami materjal
    105
    doc
    Lõpueksam-2008 õppekava alusel Majanduse alused
    937
    pdf
    Erakorralise meditsiini tehniku käsiraamat
    59
    pdf
    Juhtimine





    Logi sisse ja saadame uutele kasutajatele
    faili e-mailile TASUTA

    Faili allalaadimiseks, pead sisse logima
    või
    Kasutajanimi / Email
    Parool

    Unustasid parooli?

    UUTELE LIITUJATELE KONTO MOBIILIGA AKTIVEERIMISEL +50 PUNKTI !
    Pole kasutajat?

    Tee tasuta konto

    Sellel veebilehel kasutatakse küpsiseid. Kasutamist jätkates nõustute küpsiste ja veebilehe üldtingimustega Nõustun