ÜLETUNNITÖÖ TASU JA HAIGUSHÜVITISE ARVESTAMINE (0)

TALLINNA MAJANDUSKOOL Täiskasvanute koolituskeskus
Kristel Kaseleht
ÜLETUNNITÖÖ TASU JA HAIGUSHÜVITISE ARVESTAMINE Lõputöö
Juhendaja : Monika Nikitina -Kalamäe
Tallinn 2010 SISUKORD
SISSEJUHATUS........................................................................................................................3 1. TÖÖTASU JA HAIGUSHÜVITIS.........................................................................................7 1.1 Töö, tööaeg ja töötasu.....................................................................................................7 1.1.1 Tööaeg....................................................................................................................8 1.1.2 Töötasu ja selle kajastamine.................................................................................11 1.1.3 Töötasu maksmise erijuhud..................................................................................15 1.2 Hüvitised, hüved...........................................................................................................16 1.2.1 Ajutise töövõimetuse hüvitis ehk haigushüvitis...................................................18 1.2.2 Haigushüvitise kajastamine raamatupidamisarvestuses.......................................20 2. ÜLETUNNITÖÖ TASUSTAMISE ERIJUHT .....................................................................22 2.1 Summeeritud tööajaarvestus ja selle korral ületundide tekkimine................................22 2.2 Ületunnitöö hüvitamine rahas.......................................................................................23 2.3 Tunnitasu leidmise meetodid kuutasu puhul.................................................................24 2.3.1 Esimene võimalus tunnitasu leidmiseks...............................................................26 2.3.2 Teine võimalus tunnitasu leidmiseks....................................................................27 3. HAIGUSHÜVITISE AVUTAMINE.....................................................................................31 3.1 Võimalused haigushüvitise arvutamiseks.....................................................................31 3.1.1 Variant 1. Üldkord ...............................................................................................32 3.1.2 Variant 2. Keskmise tööpäevatasu arvutamine ....................................................33 3.1.3 Variant 3. Puhkusetasu arvestamise kord .............................................................34 3.1.4 Variant 4. Sotsiaalministeeriumi välja pakutud arvutusmeetod ...........................35 3.2 Võrdlus ja analüüs.........................................................................................................36 KOKKUVÕTE.........................................................................................................................40 KASUTATUD ALLIKAD.......................................................................................................44 Lisa 1 Tabel 3.......................................................................................................................46 Lisa 2 Eesti Ametiühingute keskliidu vastus.......................................................................47 Lisa 3 Autori koostatud selgitustaotlus ................................................................................49 Lisa 4 Sotsiaalministeeriumi vastus.....................................................................................50 SISSEJUHATUS
2009. a 1. juulil jõustus Eesti Vabariigis töölepingu seadus, mis muutis kehtetuks paljud seni kehtinud seadused ning tõi endaga kaasa hulgaliselt olulisi muudatusi tööaja ja erinevate tasude arvestuses. Koos töölepingu seadusega muudeti ka paljusid teisi seadusi, mis suuremal või vähemal määral on seotud töösuhetega. Väga olulise muutuse võrra täienes ka töötervishoiu ja tööohutus seadus. Käesolevas töös keskendutakse kahele suurele muutusele, mis ülalnimetatud seaduste muudatused endaga kaasa tõi.
Käesoleva töö autor töötab osaühingus Kinnisvarateenindus, mille põhitegevusalaks on koristus - ja heakorra teenuse osutamine. Teenust osutatakse üle Eesti erinevatele klientidele, kelle hulgas on nii riigi- kui eraettevõtteid. Seoses sellega omab firma väga erineva töökorraldusega objekte, mille tõttu on ka palga ja tööajaarvestus objektide lõikes väga erinev. Ühel objektidest peetakse ka summeeritud tööajaarvestust, kus tekkis vajadus ka ületundide eest tasu maksmiseks. Sellest lähtuvalt saigi töö autor ajendi teemat lähemalt uurida, ning välja selgitada, kuidas on õige antud olukorras käituda. Nii saigi käesoleva töö üheks eesmärgiks leida OÜ Kinnisvarateenindus jaoks sobivaim seaduslik meetod summeeritud tööajaarvestuse korral ületunnitasu arvutamiseks, kui tegemist on kuutöötasuga.
Lähemalt käsitletaksegi käesolevas töös summeeritud tööaja arvestust . Kajastatakse lähemalt, mis on summeeritud tööajaarvestus, millal ja kuidas tekkivad antud tööajaarvestuse korral ületöötunnid ja mis peamine, kuidas tekkinud ületunde hüvitada töötajale. Kuna summeeritud tööajaarvestuse rakendamine on pigem erand kui reegel, siis veel erandlikum on antud arvestuse korral ületundide tekkimine ja nende hüvitamine rahas. Kuna seadus on äsja jõustunud ja tegemist on ühe erandliku ja keeruka olukorraga, ei ole seadusandja suutnud näha ette kõiki üleskerkivaid nüansse ja üksikasju, samas aga peavad raamatupidajad antud olukorras hakkama saama ilma töötaja ja tööandja huve kahjustamata. Antud probleemide käsitlemisel on vaadeldud ja kirjeldatud reaalset olukorda, mis kerkis üles OÜ-s Kinnisvarateenindus ja lisaks asjatundjate arvamusele tuuakse välja ka töötajate seisukoht antud teemal.
Lisaks ületunnitöö tasustamisele keskendutakse käesolevast töös ka täiesti uuele ja Eesti
3 Vabariigis esmakordselt tööandjale kehtima hakanud kohustusele, ajutise töövõimetuse hüvitamisele (edaspidi ka haigushüvitis). Töö käsitleb endas haigushüvitise olemust, selle rakendamise vajadust ja kasutatavaid dokumente. Erilist rõhku pööratakse töös erinevatele haigushüvitise arvutamismeetoditele ja hüvitise kajastamisele raamatupidamise arvestuses. Põgusalt käsitletakse töös ka haigushüvitise mõju ettevõtte majandustulemustele ja riigipoolset huvi teada saamaks hüvitise mahtudest.
Kuna seaduse muudatustest ei ole möödas veel aastatki ja nagu selgub ka käesolevast tööst on küsitavaid ja mitmeti mõistetavaid regulatsioone, siis on töö teema hetkel aktuaalne ja samas ka vähe käsitletud. Seoses eeltooduga püütaksegi töö käigus selgusele jõuda erinevate arvestusmeetodite seaduslikkusest ja lähtuvalt ühest töölepingu seaduse alusprintsiibist- mõistlikkusest. Nimelt on uus töölepingu seadus seotud ja sõltuv Võlaõigusseadusest ning paljud küsimused on jäetud seaduseandja poolt nii öelda lahtiseks ehk siis töösuhte osapoolte kokkuleppida lähtuvalt mõistlikkuse printsiibist (pooltevaheline kokkulepe peab olema mõlemale poolele vastuvõetav ega tohi kumbagi osapoolt ebamõistlikult koormata).
Eesmärgi täitmiseks on töö autor läbi viinud küsitluse erinevates ametkondades, kes on seotud töötjõu ja palgaarvestuse küsimustega. Haigushüvitise maksmine on kohustuslik kõigile tööandjatele ja nii võib väita, et ei ole asutust, kus sellega kokku ei puututa, sellest tulenevalt on hüvitise maksmine ja arvutamine leidnud laialdast kõlapinda, mida aga ei saa öelda töös käsitletava teise teema kohta. Nagu eelpool mainitud , on summeeritud tööajaarvestus pigem erandlik juhus ja veel erandlikum on summeeritud tööajaarvestuse korral tekkinud ületundide hüvitamine rahas. Seega on nimetatud küsitluse läbiviimiseks koostatud teabenõude päringus väga täpselt kirjeldatud probleemi olemust ja palutud vastajate ametliku seisukohta antud küsimuses.
Esimeses peatükis käsitletakse üldisemalt tööajaarvestust, töö eest tasu maksmist, hüvitisi ja hüvesid ning nende maksmist töötajatele. Antud peatükis keskendutakse seadustele ja seal sätestatule. Tuuakse välja seadusest lähtuvalt tööaja mõiste ja sellest tulenevalt tööajaarvestusest. Tööajaarvestuse puhul keskendutakse konkreetsemalt summeeritud tööajaarvestusele ja ületunnitööle. Samuti toob töö autor välja tööajaarvestuse seose raamatupidamisega ning milleks on raamatupidajal vaja tööajaarvestust. Lühidalt kajastatakse ka erinevate tasude ja hüvede
4 arvestamist. Ühtlasi saame teada, kuidas kajastatakse erinevaid tasustamisi, hüvitisi ning neilt makstavaid ja kinnipeetavaid makseid ning makse raamatupidamisarvestuses. Hüvitistest tuuakse eraldi välja ajutise töövõimetuse hüvitis. Kuna tegu on tööandja jaoks täiesti uue kohustusega, täpsustatakse, millistel puhkude maksab nimetatud hüvitist tööandja ja millistel puhkudel Haigekassa.
Kui esimeses peatükis keskendutakse tööajaarvestusele üldisemalt, siis teises peatükis keskendutakse rohkem ületunnitööle. Eraldi tuuakse välja summeeritud tööajaarvestuse korral tekkivad ületunnid ja nende tasustamine. Siin peatükis püütakse vastust leida küsimusele, kuidas arvestada ületunnitasu, kui kasutatakse summeeritud tööajaarvestust ning töötaja põhipalk on töölepingus kokkulepitud kuutasuna. Nagu eelpool mainitud, kasutatakse töös ka reaalselt summeeritud tööajaarvestuse kasutamisel üleskerkinud probleemist OÜ-s Kinnisvarateenindus. Kahjuks on antud küsimus suhteliselt harukordne ja esineb mitmete sündmuste kokkulangemisel ning ei ole seetõttu ka laialdast kõlapinda leidnud. Töö autor on üritanud antud probleemi lahendamisel kaasata ka erinevaid ametkondi, kes on seotud tööandja ja töötaja vaheliste suhete reguleerimisega ja on loodud erinevate poolte huvide kaitseks (näiteks Ametiühingud seisavad töötajate õiguste eest ja Tööandjate Keskliit on loodud tööandja õiguste eest seismiseks).
Kolmandas peatükis keskendutakse ettevõtjate jaoks aga hoopis uuel kohustusel, nimelt sellele mis on töötervishoiu ja tööohutuse seaduse muudatus endaga tööandjale kaasa toonud . Töötervishoiu ja tööohutuse seadus sätestab, et alates muudatuse jõustumisest maksab tööandja töötajale ajutise töövõimetuse hüvitist töövõimetuse neljandast kuni üheksanda päevani ehk siis viis kalendripäeva. Kui senini maksis haigushüvitist Haigekassa töövõimetuse teisest päevast ja erand juhtudel ka esimesest päevas, siis nüüd maksab Haigekassa haigushüvitist alates kindlustatu haigestumise üheksandast päevast. Esimesed kolm päeva on töötaja haiguslehel omal kulul ehk esimesel kolmel päeval töötajale hüvitist ei maksta. Muidugi kehtivad ka muudetud seaduse korral erandid ja ka nendest saab lugeda käesolevas töös. Peamiselt keskendutakse siiski kolmandas peatükis tööandja poolt makstava haigushüvitise arvutamisele. Nimelt kohustub Haigekassa haigushüvitise arvestamisel lähtuma ravikindlustuse seadusest aga tööandja poolt makstava hüvitise arvestuse kord on ära määratud töötervishoiu ja tööohutuse seaduses, mis omakorda näeb ette, et tööandaja peab hüvitise arvutamisel lähtuma töölepingu seadusest.
5 Kui summeeritud tööajaarvestuse korral tekkinud ületundide hüvitamisega rahas puudub praktiliselt igasugune kirjandus, siis haigushüvitiste maksmist on käsitletud väga laialdaselt ja ei ole vist ühtki raamatupidamisalast ajakirja, kus ei oleks avaldatud nimetatud teemal artiklit . Sellest hoolimata, ei ole haigushüvitiste arvestamisel kaugeltki mitte kõik selge ja arusaadav. Töö autor on võtnud eesmärgiks välja selgitada, milline hüvitise arvutamismeetoditest on õige. Kuna seaduste muudatustega ja just eriti uue töölepingu seadusega on tahetud pooltele anda nii öelda vabamad käed ja lasta neil oma vahel kokkulepetele jõuda, siis on tekkinud olukord, kus raamatupidajad on sunnitud olema mingil määral ka juristid .
6 1. TÖÖTASU JA HAIGUSHÜVITIS
1.1 Töö, tööaeg ja töötasu
Rahvusvaheline Tööorganisatsioon on oma 2006. aastal antud töösuhte tingimuste alases soovituses nr. 1981 nimetanud töösuhte olemasolu määravate tunnustena seda, et:
· tööd tehakse teise poole juhiste kohaselt ja kontrollile alludes;
· töö tegemine hõlmab töötaja kaasamist organisatsiooni või ettevõttesse;
· tööd tehakse eranditult või peamiselt teise isiku kasuks;
· tööd tehakse töötaja poolt isiklikult;
· tööd tehakse kindlaks määratud tööajal või töökohal, mille on määranud teine, tööd telliv pool või mis on tööd telliva poolega kokku lepitud;
· töö tegemine on kestev ja jätkuv;
· töö tegemine nõuab töötaja kättesaadavust ja kohalolekut;
· töö tegemine hõlmab tööd telliva poole tööriistade, materjalide ja seadmete kasutamist;
· töö eest makstakse töötajale perioodiliselt tasu ning nimetatud tasu moodustab töötaja ainukese või põhilise sissetuleku;
· tunnistatakse kohustusi töötaja ees, näiteks: iganädalase puhkeaja ja iga-aastase puhkuse andmine või tööd telliv pool katab töötaja tööülesannete täitmiseks tehtud reiside kulud;
· töötajapoolne finantsilise riski puudumine. (14)
Seega on töösuhe, kui töötaja teeb tööd tööandja hüvanguks, kokku lepitud kohas ja aegadel , tööandja kulul ja saab tehtud töö eest perioodiliselt tasu. Töösuhe on kestev ning selle kohta sõlmitakse tööleping kirjalikult.
7 1.1.1 Tööaeg
Aeg, mis on eelnevalt kokku lepitud ja mille kestel tehakse tööd kokkulepitud kohas (töökohal) ongi tööaeg (tööaja korraldus). Tööaja korraldus hõlmab eelkõige tööaja algust, lõppu ja tööpäevasiseseid vaheaegu. Töölepingu seaduses on kindlaks määratud tööaja normid ja piirangud.
Tööaja reguleerimisel on avalik huvi õigustatud töötaja tervise kaitse eesmärgi tagamiseks. Avalikes huvides ei ole määrata ega piirata töö tegemise aega ega muid lepinguosaliste eraõiguslikke kokkuleppeid. Tööaja piirangud on kehtestatud töötaja tervise ja ohutuse kaitseks. Puhkeaeg on vajalik töövõime säilitamiseks ja tööjõu taastootmiseks. Kui töötaja on füüsiliselt ja vaimselt kurnatud, vajab ta puhkeaega, vastasel juhul langeb ta tööstressi, mis süvenedes viib töötaja tervise halvenemisele ning läbipõlemiseni. Stressist põhjustatud töövõime langus toob kaasa ettevõtte tootlikkuse languse. Riigile toob see lisaks lisandväärtuse kasvutempo aeglustumisele kaasa täiendavad kulud tervishoiu- ja sotsiaalkindlustussüsteemile. (14)
Eeldatakse, et töötaja töötab 40 tundi seitsmepäevase ajavahemiku jooksul (täistööaeg) ehk 8 tundi päevas, kui tööandja ja töötaja ei ole kokku leppinud lühemas tööajas (osaline tööaeg). Kui töölepingu sõlmimisel ei ole võimalik kokku leppida tööajas ajaühiku kohta või töö tegemise ajas, see tähendab, et töötaja tööpäevad ei ole ette kindlaks määratavad kuna töö tegemine toimub graafiku alusel ja töötaja võib ühel nädalal töötada rohkem tunde ja/või päevi kui teisel, on tegu summeeritud tööaja arvestusega. Summeeritud tööaja arvestuse korral võetakse arvestus- perioodiks pikem ajavahemik kui seitse päeva ja arvestatakse kokkulepitud tööaega arvestusperioodi lõpul. Oluline on, et töötaja tööaeg on kehtestatud (TLS § 46 lõige 1) või kokku lepitud arvestusperioodi lõpuks keskmiselt ning ei ületaks kokku lepitud tööaega. (14)
Töölepingu seadus näeb ette, et tööaeg kokku ei tohi ületada keskmiselt 48 tundi seitsmepäevase ajavahemiku kohta kuni neljakuulise arvestusperioodi jooksul, kui seaduses ei ole sätestatud teistsugust arvestusperioodi. Tööandja ja töötaja võivad leppida kokku ka pikemas tööajas, kuid tööaeg kokku ei ületa keskmiselt 52 tundi seitsmepäevase ajavahemiku kohta neljakuulise arvestusperioodi jooksul ja kokkulepe ei ole töötajale ebamõistlikult kahjustav. Samas tööandja peab selliste kokkulepete alusel tööd tegevate töötajate üle eraldi arvestust. (17 lk 28)
8 Samas tänapäeva majanduse olukorras tuleb liigagi tihti ette olukordi , kus seaduses etteantud tööajanormidest jääb väheseks. Seega kuulub tööaja hulka ka ületunnitöö. Praeguses majanduslanguse olukorras peab ettevõtte iga töötaja andma endast maksimumi, et tagada majandusüksuse edu ja jätkusuutlikus, see aga eeldab pikemaid tööpäevi kui töölepingu seaduses eeldatakse. Õnneks ei ole aga seadus paindumatu ja on mõeldud ka sellistele olukordadele. Töölepingu seadus sätestab ületunnitöö mõiste. Sarnaselt seni kehtinud õigusele on ületunnitööks üle kokkulepitud aja töötamine, mida tehakse kas poolte kokkuleppel või tööandja ühepoolsel nõudmisel, kui see on põhjendatud mingi erakorralise või ajutise olukorraga, millest tulenevalt on vajalik töötaja viivitamatu panus (13).
Ületunnitöö tegemine ei saa olla planeeritud, selle tegemises ei saa abstraktselt kokku leppida. Ületunnitöö olemusest tulenevalt on tööandjal ja töötajal vaja ületunnitöö tegemises igakordselt kokku leppida. (5) Seega tööandja saab töölepingu seaduse alusel ületunnitööd nõuda, kui selle tegemine on vajalik ettevõtte või tegevuse eriliste asjaolude tõttu ning kui selle tegemist võib töötajalt oodata vastavalt hea usu põhimõttele (TLS § 44 lõige 4). Töötaja kaitse on tagatud kolme eelduse arvesse võtmisel:
1. Erilisteks asjaoludeks peetakse vaid neid asjaolusid, mida töösuhtes ei eksisteeri, ehk tegemist peab olema mingisuguse eriolukorraga, töölepingu seadus täpsustab, et eelkõige peetakse ületunnitöö tegemist õigustavaks olukorraks juhtumeid, kui töö tegemata jätmisel on reaalne oht kahju tekkimiseks.
2. Ületunnitööd võib nõuda, kui selle tegemine on vajalik ­ vajalik on aga ületunnitöö ainult juhul, kui selle tegemist ei saa edasi lükata ja see tuleb ära teha viivitamatult.
3. Ületunnitööd võib nõuda vaid juhul, kui selle tegemist saab töötajalt vastavalt hea usu põhimõttele oodata ­ sisuliselt nõuab selline sõnastus tööandja ja töötaja huvide kaalumist, mille puhul saab ületunnitööd nõuda vaid juhul, kui tööandja huvid kaaluvad üles töötaja omad. (14)
Töölepingu seadus näeb ette tööaja lühendamist enne rahvuspüha ja riigipühi: uusaastale, Eesti Vabariigi aastapäevale, võidupühale ja jõululaupäevale eelnevad tööpäevad on lühendatud kolme tunni võrra. Tööandja peab lühendama nimetatud rahvuspühale või riigipühadele vahetult eelnevat tööpäeva. Nimetatud päevadel tööpäeva mitte lühendamist tuleb käsitleda kui
9 ületunnitöö tegemist.
Töötundideks loetakse ka:
· aeg, mis kulutatakse töö ettevalmistamisele, tööriistade ja masinate ettevalmistamisele, hooldamisele ja puhastamisele ning tööajakaartide ja - aruannete täitmisele. · töökohal veedetud aeg, mille jooksul ei tehta tööd näiteks seadmete riketest tingitud seisakute, õnnetuste või töö ajutise puudumise tõttu, kuid mille eest makstakse töölepingus ettenähtud tasu; · puhkepausid töökohal, nagu tee- ja kohvipausid. (9)
Tegelike töötundide hulka ei kuulu:
· tasustatud töötunnid, mille ajal tööd ei tehta, näiteks tasustatav puhkus, riigipühad, haiguspuhkus jne;
· einestamiseks antavad ajad;
· aeg, mis kulub kodunt tööle tulekuks ja töölt koju minekuks . (9)
Tööandjal on kohustus pidada töötajate tööaja üle arvestust. Summeeritud tööajas kokkuleppimisel peab tööandja töötajale teatama tööajakava teatavaks tegemise tingimused. Näiteks peab töötaja teadma, millal ta järgmise kuu tööajakava teada saab ja kui pikk on tööaja arvestusperiood . Tööandja peab arvestama ka töötaja igapäevase puhkeajaga. Töötaja peab puhkama vähemalt 11 tundi järjest 24 tunni kohta. Töövahetuse pikkus kokku koos ületundidega ei tohi ületada 13 tundi. Juhul kui töötaja töötab 24-tunnise ajavahemiku jooksul rohkem kui 13 tundi, tuleb talle pärast töötamist anda täiendavat puhkeaega võrdeliselt 13 töötundi ületanud tundide arvuga. (17 lk 28) Näiteks kui töötaja töövahetuse pikkus oli 16 tundi, peab ta sellele järgnevalt saama puhkeaega 14 tundi (11 tundi igapäevane puhkeaeg + 13 tundi ületavad tunnid ehk 3 tundi). Töötaja peab nädalas puhkama vähemalt 48 tundi järjest. Summeeritud tööaja arvestuse korral peab töötaja nädalas saama puhata vähemalt 36 tundi järjest.
Tööandjal on kohustus pidada tööaja üle arvestust, arvestust peetakse tööaja arvestuse tabelites . Tööaja arvestuse tabelid on ka üheks algdokumendiks raamatupidamises. Tööajatabelite alusel
10 arvestab ettevõtte raamatupidaja töötajatele töötasu ning koostab palgalehed. Nende alusel omakorda koostatakse koondpalgaleht ning raamatupidaja saab kajastada vajalikud andmed töötasu arvestuse, töötasudelt kinnipidamiste ja arvestatud maksude kohta ettevõtte raamatupidamise programmis.
1.1.2 Töötasu ja selle kajastamine
Nagu eelnevalt mainiti on töösuhte üheks eelduseks , et töötaja saab tasu tehtud töö eest ehk töötasu. Seega on töötasu rahaline tasu, mida tööandja maksab töötajale töö eest vastavalt töölepingule. Töölepingu seadus ei näe ette töötasu kohustuslikke osasid (14). Seega töötasu koostisosades ja nende arvestamise põhimõtetes võivad pooled kokku leppida. Vabariigi Valitsuse kehtestatud määruses nr 90 toodud töötasu alammäärast madalamat töötasu ei või töötajale maksta. Töölepingus tuleb töötasu ära märkida brutosummana, seda juhuks, kui seadusandja võtab nõuks muuta maksude ja maksete määrasid. Eelnevatel aastatel oli eeltoodud nõue mõeldud töötaja kaitseks, kuna mitmel aastal järjest langetati tulumaksu määra ja töötuskindlustusmakse määra. Majanduslangus tõi kaasa vastupidise efekti, sest riik oli sunnitud 2009. aastal tõstma töötuskindlustusmakse määra korduvalt.
Enamuses organisatsioonides moodustavad kulud palgale suure osa kuludest . Vastavalt iga ettevõtte palgasüsteemile võib töötaja töötasu kujuneda väga erinevatest komponentidest:
· (põhi)töötasu ­ põhiline hüvitus, mida töötaja töö eest saab;
· lisatasu ­ tasu mida makstakse tavalisest suurema pingutuse või tööpanuse eest, makstakse üldjuhul kokkuleppe alusel;
· preemiad ­ lisatasud, mida tööandaja maksab ühepoolse otsuse alusel vastavalt võimalusele või majandustulemustele.
Töötasu maksmisel võetakse aluseks järgmised näitajad:
· aeg ­ tasu perioodi (tunnitasu; kuutasu või muu seesugune) eest;
· tulemused ­ nii nimetatud tulemuspalk, harilikult määr müügikäibest või valmistatud toodete koguse ehk tükkide eest (niinimetatud tükitöö);
11 · aeg ja tulemused kombineeritult ­ väga levinud meetod näiteks müügitöötajate, maaklerite ja teiste tasustamisel.
Töötasu hulka ei kuulu puhkusetasu, ravikindlustushüvitis, tööandja poolt makstavad toetused, nt. juubeli -, matuse- ning lapse sünnitoetus, kuna nimetatud juhtudel ei ole tegemist tasuga, mida makstakse töötajale töö eest. (18)
Tööandjaks olemine toob kaasa mitmesuguseid kohustusi, lisaks töötasu maksmisele tuleb töötasust kinni pidada ja arvestada ning Maksu- ja Tolliametile üle kanda maksud ja maksed, mis kaasnevad töötasu arvestamise ja maksmisega. Vastavalt Eesti Vabariigi seadustele ei ole töötasult kinnipeetavad maksud ja maksed ainukesed töötasuga seotud kohustused. Tööandjal on kohustus arvestada töötasudelt ka sotsiaal- ja töötuskindlustusmakseid, et tagada töötaja sotsiaalne kindlustatus. Lisaks tuleb arvestada ja maksta ka puhkusetasu. Töötasult arvestatakse puhkusetasukohustust, mis tuleb kajastada bilansis ning puhkusetasu välja maksmisel vähendatakse kohustust.
Ettevõtte raamatupidamise üksikasjalikud põhimõtted on kirjeldatud raamatupidamise sise- eeskirjas (edaspidi eeskiri ). Eeskiri peab andma sisulise ja põhjaliku ülevaate ettevõtte raamatupidamise korraldamisest ja viisist; raamatupidamise arvestussüsteemi ülesehitusest, sh. kontoplaani struktuurist, arvestusüksuste valikutest, tarkvara põhiseadistustest, dokumendihaldusest ja nii edasi (11). Sõltumata sellest, millised arvestusmeetodid ja muud valikud on eeskirjas ära toodud toimub töötasu arvestamise ja maksmise kajastamine raamatupidamises alljärgnevate kannetega:
1. Töötajale arvestatud töötasu ja puhkusekohustus võetakse raamatupidamises arvele kandega:
Deebet ­ palgakulu;
Deebet ­ puhkusekohustuse kulu;
Kreedit ­ võlad töövõtjatele;
Kreedit ­ puhkusekohustus.
12 2. Lisaks palgakulule on tööjõuga seotud kulud ka maksud ja maksed, mida ettevõte maksab isikuliselt töötasult Maksuametile. Töötasuga seotud maksude ja maksete kulu kajastamiseks raamatupidamises tehakse kanded :
Deebet ­ sotsiaalmaksukulu;
Deebet ­ töötuskindlustusmaksete kulu;
Kreedit ­ sotsiaalmaksu võlg (võlad Maksuametile);
Kreedit ­ töötuskindlustusmakse võlg (võlad Maksuametile).
3. Lisaks ettevõtte poolt töötasudelt makstavatele maksudele ja maksetel on tööandjal ka kohustus töötasudelt kinni pidada ja Maksuametile üle kanda üksikisiku tulumaks , töötuskindlustusmakse ja kogumispensioni maksed (töötajatel, kellel on sõlmitud vastav leping). Nende maksude ja maksete kinnipidamist töötasult kajastatakse kannetega:
Deebet ­ võlad töövõtjatele;
Kreedit ­ kinnipeetud tulumaks (võlad Maksuametile);
Kreedit ­ kinnipeetud kohustuslikud kogumispensionimakse (võlad Maksuametile);
Kreedit ­ töötuskindlustusemakse võlg (võlad Maksuametile).
Tööandja maksab töötajale töötasu vähemalt kord kuus (15). Kui töötasu makstakse sagedamini, tuleb pooltel selles kokku leppida. Tööandjal on õigus otsustada, mil viisil ta töötasu arvutab. Töötasu võib arvestada ja välja maksta mingi perioodi (tund, päev, kuu, aasta) tasuna. Töölepingu seadus kehtestab töötasu arvutamisega seonduvalt vaid nõude, et töötajale peab teatama töötasult makstavatest ja töötasust kinni peetavatest maksudest ja maksetest ning töötasu ei tohi olla alla Vabariigi valitsuse poolt määratud miinimumi, milleks on 4350 krooni kuus või 27 krooni tunnis (22). Kui palgapäev satub riigipühale või puhkepäevale, tuleb töötasu maksta sellele päevale eelnenud tööpäeval. Tööandja kannab töötasu töötaja määratud pangakontole. Töötasu maksmises sularahas lepivad pooled eraldi kokku.
Töötasu väljamaksmisel teostatakse raamatupidamises alljärgnev kanne:
13 Deebet ­ võlad töövõtjatele;
Kreedit ­ pangakonto .
Maksude ja maksete tasumisele maksuametile teostatakse raamatupidamises alljärgnevad kanded:
1. Deebet ­ kinnipeetud tulumaks;
Deebet ­ kinnipeetud kohustuslikud kogumispensionimakse;
Deebet ­ töötuskindlustusemakse võlg;
Deebet ­ sotsiaalmaksu võlg;
Kreedit ­ võlad Maksuametile.
2. Deebet ­ võlad Maksuametile;
Kreedit ­ pangakonto.
Kui tööandja ei saa majandusraskustest tulenevalt anda töötajale kokkulepitud tööd, võib ta töötasu vähendada. Töötasu võib vähendada mõistliku ulatuseni, kuid mitte alla töötasu alammäära. Töötasu võib vähendada kuni kolmeks kuuks 12 kuu jooksul. (14) Enne töötasu vähendamist on tööandjal kohustus pakkuda töötajale teist tööd. Töötajal on õigus keelduda töö tegemisest võrdeliselt sellega, kui palju tööandja tema töötasu vähendab. Töötasu vähendamisest teavitamine tööandja poolt peab toimuma 14 kalendripäeva jooksul enne töötasu vähendamist.
Tööandja võib töötaja töötasust kinni pidada töötajale makstud ettemakse, mille töötaja peab tagastama, samuti töölepingu lõppemisel tasu väljatöötamata põhipuhkuse eest. Töötaja kirjalikku taasesitamist võimaldavas vormis nõusolekut ei ole selleks vaja. Tööandja nõue töötasu ja muude töösuhtest tulenevate rahaliste vahendite tagastamiseks aegub 12 kuu jooksul arvates ajast, mil töötaja on saanud töötasu või töötasu ettemakse. Aegumistähtaega kohaldatakse vaid tööandja poolt alusetult või ekslikult makstud töötasu tagastamise nõude suhtes. Töötaja jaoks kehtib töötasuga seotud nõuete esitamisele kolmeaastane aegumistähtaeg. (14)
14 Töölepingu seadus ei näe ette reeglit töötasu maksmisega viivitamisel. Kuid viivise maksmisel on aluseks võlaõigusseaduses viivise kohta sätestatu. Viivise määraks on Euroopa Keskpanga põhirefinantseerimisoperatsioonidele kohaldatav viimane intressimäär ( Euribor ), millele lisandub 7 % aastas. Töötasud ja muud töötajale makstud tulud ning neilt makstavad ja kinnipeetavad maksud ja maksed tuleb isikuliselt deklareerida Maksuametis . Ka maksude ja maksetega viivitamisel, nii maksmisel kui deklareerimisel, tuleb tööandjal maksta viivist, mis on 6 % päevas. (15)
1.1.3 Töötasu maksmise erijuhud
Nii nagu tööajaarvestuses tuleb ette erand juhtumeid, nii esineb neid ka töötasu maksmisel. Ka see sama tööajaarvestuse ettetulev erijuhus võib ise põhjustada töötasu arvestamise puhul erandi, sest on ju tööaeg üks tasu arvestamise aluseid. Töötasu maksmise erijuhud on ületunnitöö, öötöö ja riigipühal tehtava töö eest tasu maksmine. Töötasu maksmise muudab erijuhuks , kui selle kohta on töölepingu seaduses ära toodud lisa klausel tasuarvutamiseks, nagu näiteks:
· ületunnitöö hüvitamisel rahas maksab tööandja töötajale 1,5-kordset töötasu;
· töö eest öösel (kella 22.00 kuni 06.00) maksab tööandja töötajale 1,25-kordset töötasu;
· kui tööaeg langeb riigipühale, maksab tööandja töö eest 2-kordset töötasu (15).
Pooled võivad kokku leppida, et töötasu sisaldab tasu ööajal töötamise eest. Kui töötaja saab töötasu alammääras, ei sisalda see tasu ööajal töötamise eest. Ületunnitöö, öötöö ja riigipühal tehtava töö võib kokkuleppel töötajaga hüvitada vabas ajas. Ka öötöö ja riigipühadel töötamise hüvitamisel vabaajaga kehtib sama nõue, mis ületunnitöö hüvitamisel ehk siis tuleb vabaaega anda võrdeliselt töötatud ajaga . (14)
Üheks töötasu maksmise erijuhuks võib lugeda ka seda, et tööandja peab maksma töötasu töötajale ka siis, kui töötaja reaalselt tööd ei tee. Selline olukord saab tekkida, kui töötamine on takistatud tööandjast lähtunud põhjusel ja töötaja on sel ajal töötamiseks võimeline ning töö tegemiseks valmis. Ka tööst keeldumisel töötajate esindamise tõttu seaduses või kollektiivlepingus ettenähtud juhtudel (nt. töötajate usaldusisik) või hädavajaduse tõttu antud korraldusel tuleb töötajale maksta töötasu. Töötasu ei pea maksma isikule, kes on töökohalt
15 lahkunud või kodus haige. (14)
1.2 Hüvitised, hüved
Lisaks töötasule võivad pooled kokku leppida, et tööandja annab töötajale muid hüvesid, näiteks sõiduauto, mobiiltelefoni kasutamine vms. Töötajal on õigus nõuda kokkulepitud hüvesid. Hüved on tavaliselt tööandja poolne lisa soodustus , mis on hädavajalik konkreetse töö teostamiseks. Tööleping võib ette näha ka selliste hüvitiste maksmist nagu: · tasu majandustulemustest (kasum, käive või muu seesugune); · tehingutelt makstav tasu; · koolituskulude hüvitamine; · töötaja kulude ja kahju hüvitamine.
Hüvitisi ja hüvesid ei maksta konkreetse töö tegemise eest. Ka hüvitisi ei maksta üldjuhul töö tegemise eest vaid hoopis kompensatsiooniks selle eest, et tööd ei ole enam võimalik teha. Töölepingu seadusest tulenevateks hüvitisteks on: · koondamishüvitis; · töölepingu lõpetamisest vähem etteteatatud aja eest makstav hüvitis; · haigushüvitis.
Kuna hüvitiste maksmisel ei saa aluseks võtta töötatud aega või töötulemusi, sest tööd pole reaalselt tehtud, seega tuleb kasutada eeltoodud maksete arvestamisel alusena arvestuse vajaduse tekkeni teenitud töötasu, millest leitakse keskmine tasu teatud ajaühiku kohta ehk keskmine töötasu. Lisaks hüvitiste maksmisele tuleb keskmist töötasu maksta ka alljärgnevatel puhkudel: · olukorras, kus tööandjal ei ole töötajale tööd anda;
· töötaja koolituse ajal keskmise palga säilitamine;
· puhkuse ja õppepuhkuse kasutamisel. (15)
Keskmise töötasu maksmise üldpõhimõtted:
16 · keskmise töötasu maksmise tingimused ja kord on kehtestatud Vabariigi Valitsuse määrusega;
· töötaja ja tööandja võivad kollektiiv- või töölepingus kokku leppida keskmise töötasu arvutamise soodsama korra;
· keskmist töötasu arvutatakse tööpäeva- või kalendripäevapõhiselt;
· keskmise töötasu arvutamisel tuleb kasutada tekkepõhist meetodit, st keskmise töötasu arvutamisel võetakse aluseks teenitud töötasud;
· keskmise töötasu arvutamise aluseks võetakse töötaja keskmise töötasu arvutamise vajaduse tekke kuule eelnenud 6 kuu jooksul teenitud töötasu;
· kui töötaja on tööandja juures töötanud lühikest aega (alla 6 kuu), võetakse keskmise töötasu arvutamisel aluseks eelnenud kuudel teenitud töötasu;
· kui töötaja ei ole tööandja juures töötanud ühte tervet kuud, võetakse keskmise töötasu arvutamisel aluseks töötasu alates tööle asumise päevast kuni päevani, mil on vaja arvutada keskmist töötasu.
· kui töötajale ei ole 6 kuu jooksul töötasu makstud (näiteks töötaja on olnud pikalt puhkusel, haiguslehel), tuleb keskmise töötasuna maksta välja keskmise töötasu arvutamise vajaduse kuule eelnenud kuul töölepingus kokkulepitud töötasu;
· kui töötajale ei ole rohkem kui 12 kuu jooksul töötasu makstud (näiteks töötaja on lapsehoolduspuhkusel), tuleb töötaja töötasu korrigeerida indeksiga (15).
Nagu eelpool mainitud saab keskmist töötasu maksta kas kalendripäeva või tööpäeva põhiselt. Tööpäeva põhisel keskmise töötasu maksmisel tuleb leida keskmine tööpäevatasu. Keskmise tööpäevatasu arvutamiseks liidetakse töötasud ja jagatakse sama ajavahemiku kalendaarse tööpäevade arvuga. Tööpäevade arvu vähendatakse nende tööpäevade võrra, millal töötajale ei makstud töötasu tööst keeldumise korral (töötaja oli haiguslehel, puhkusel, ajateenistuses, osales streigis, esindas seaduse alusel teisi töötajaid jne.).
Keskmise tunnitasu arvutamiseks jagatakse keskmine tööpäevatasu tööajakohase töötundide arvuga päevas, milleks täistööajaga töötamisel on 8 tundi. Keskmise nädalatasu arvutamiseks korrutatakse keskmine tööpäevatasu kalendaarse tööpäevade arvuga nädalas ehk 5-ga. Keskmise
17 kuutasu arvutamiseks korrutatakse keskmine tööpäevatasu 1 kuu keskmise kalendaarse tööpäevade arvuga.
Keskmist töötasu on vajalik arvutada ja maksta tööpäevapõhiselt näiteks:
· töötaja koolituse ajal;
· olukorras, kus tööandjal ei ole töötajale tööd anda;
· koondamishüvitise maksmisel jne.
Keskmise töötasu maksmisele kalendripäevades tuleb leida keskmine kalendripäeva tasu. Keskmise kalendripäeva tasu arvutamiseks liidetakse töötasud ja jagatakse sama ajavahemiku kalendripäevade arvuga. Kalendripäevade arvu vähendatakse nende kalendripäevade võrra, millal töötajale ei makstud töötasu tööst keeldumise korral (töötaja oli haiguslehel, puhkusel, ajateenistuses, osales streigis, esindas seaduse alusel teisi töötajaid jne.). Keskmist töötasu on vajalik arvutada ja maksta kalendripäevapõhiselt näiteks:
· puhkuse ja õppepuhkuse kasutamisel;
· tööandja makstava haigushüvitise puhul jne.
Lähtudes hetkel kehtivast töölepingu seadusest on tööandjal kohustus võimaldada töötajale tööajast vaba aega kahel juhul:
· töötaja isikust tuleneval põhjusel, nt. arsti juures käimiseks või elektriku ootamiseks;
· töö otsimiseks, kui tööleping öeldakse üles tööandja algatusel erakorralistel põhjustel.
Ka tööajast vaba aja võimaldamisel maksab tööandja töötajale keskmist palka. (19)
1.2.1 Ajutise töövõimetuse hüvitis ehk haigushüvitis
Ajutist töövõimetuse hüvitist ehk haigushüvitist makstakse töötajale töövõimetuse ehk haigestumise korral. Haigushüvitis on haigestumise või tervislikel põhjustel tööst vabastamise tõttu saamata jäänud töötasu hüvitamine. Töötervishoiu ja tööohutuse seadus näeb ette haigushüvitise maksmise kohustuse jagamise tööandja ja Haigekassa vahel. Haigushüvitise
18 maksmise määraks on 70 % keskmisest töötasust (20). Esimese kolme töövõimetuse päeva eest hüvitist ei maksta. Järgmise viie päeva eest maksab haigushüvitist tööandja ja järgmiste päevade (kuni ajutise töövõimetuse lõppemiseni) maksab hüvitist Haigekassa. Haigushüvitise maksmise aluseks on töövõimetusleht, mille väljastab töövõimetuse kaotanud töötajat ravinud arst. Sõltuvalt töövõimetuse põhjusest väljastatakse alljärgnevaid töövõimetuslehti:
· haigusleht;
· sünnitusleht;
· lapsendamisleht;
· hooldusleht (20).
Käesoleva töö lisas 1 toodud tabelis 3 on esitatud töölt vabastuse põhjuste, seda tõendavate dokumentide ning hüvitise maksmise perioodide, hüvitise maksjate ja hüvitise määrade ülevaade. Välja on toodud neli töövabastuse põhjust ­ haigestumine , olmevigastus, liiklusvigastus ja karantiin ­, mille puhul on tööandja kohustatud haigushüvitist maksma, ülejäänud puhkudel maksab hiagushüvitist Haigekassa (10). Kui tööandja puhul on ainuke võimalus, et hüvitist makstakse neljandast tööltvabastamise päevast, siis Haigekassa maksab vastaval tööltvabastuse põhjustele hüvitist siis kas esimesest, teisest või üheksandast tööltvabastamise päevast.
Kui varem kehtinud töölepingu seaduse alusel ei saanud lõpetada töösuhet töötajaga, kes viibis töövõimetuslehel, siis hetkel kehtiv seadus on sessosas paindlikum. Endiselt ei saa töösuhte lõpetamise otsust teha töötaja töövõimetus lehel viibimise ajal. Kuid kui otsus (koondamise, või mõnelmuul põhjusel) tööltvabastamise kohta on tehtud enne töötaja haigestumist ja nimetatud otsus on tehtud ka töötajale teatavaks, siis ei ole enam olulina, kas töösuhte lõppemise päeval viibib töötaja töövõimetuslehel või ei ja töösuhe lõppeb teatises toodud kuupäeval. Antud juhul näeb seadus ette, et tööandja maksab haigushüvitist kuni töösuhte lõppemiseni. Seega kui töösuhe lõpeb tööltvabastamise kuuendal päeval, maksab tööandja haigushüvitist tööltvabastuse neljanda kuni kuuenda päeva eest ja Haigekassa maksab hüvitist alatest tööltvabastuse üheksandast päevast, hoolimata sellest, et töösuhe töötajaga on lõpetatud. Haigekassa on kohustatud hüvitist maksma kuna töötaja tervisekindlustus kehtib kaks kuud pärast töösuhte lõpetamist. (1 lk 37)
19 1.2.2 Haigushüvitise kajastamine raamatupidamisarvestuses
Kui ületunnitöö eest makstavat tasu käsitletakse ja kajastatakse raamatupidamises täpselt nagu töötasu, sest seda see ju ongi, mis siis, et ületunnitöö tasustatakse veidi teisiti kui töötasu (1,5 kordse töötasuga), siis haigushüvitisega asi nii lihtne ei ole. Nimelt on haigushüvitis tööandja jaoks nii uus kohustus, et selle kajastamise kohta ei anna soovitusi oma juhendites ka Raamatupidamise Toimkond . Kuna nimetatud hüvitist makstakse töötajale saamata jäänud töötasu hüvitamiseks, poleks vale seda kajastada kontol ­ palgakulu, sellise soovituse annab ka Äripäeva Raamatupidamise käsiraamat. Samas märgitakse ära, et parema ülevaate saamiseks võiks siiski teha palgakulude alamkonto. Ka audiitor Marina Lillo on oma majandusajakirjas "Raamatupidamise Uudised" avaldatud artiklis seda meelt , et ravikindlustuskulude paremaks jälgimiseks tuleks luua eraldi konto (7 lk 30). Lausend haigushüvitise maksmisel võiks olla järgmine:
Deebet ­ haigushüvitise kulu; Kreedit ­ võlad töövõtjatele
Nii nagu töötasult tuleb ka haigushüvitiselt tööandjal kinni pidada ja Maksuametile tasuda seadusega ettenähtud maksud. Haigushüvitiselt peetakse kinni ainult tulumaks. Sotsiaalmaksuga ja töötuskindlustusmaksega ei maksustata tööandja haigushüvitist kuni 100 % töötaja keskmisest töötasust (8 lk 17). Kui tööandja maksab töötajale suurema haigushüvitise, siis keskmist töötasu ületav summa maksustatakse nagu palk (8 lk 17). Maksude kinnipidamisel tehakse raamatupidamises järgmised kanded:
Deebet ­ võlad töövõtjatele; Kreedit ­ kinnipeetud tulumaks (võlad Maksuametile).
Käesoleval hetkel statistilistes aruannetes ei nõuta infot haigushüvitiste maksmisel tehtud kulude kohta, kuid võib oletada, et üsna peagi peab riik oluliseks nimetatud andmete kogumist. Riigi seisukohalt võib antud kulude suurusest välja lugeda olulist infot rahva tervise ja haigestumiste kohta. Kuna seaduse muudatus võeti vastu eesmärgiga majanduse madalseisu olukorras vähendada riigi kulutusi sotsiaalhoolekandele, on alust arvata, et antud kulude suurus pakub huvi avalikkusele, sest soovitakse teada, kui suur on riigi tegelik kokkuhoid antud seaduse muudatusest. Ettevõtte seisukohalt on üheks põhjuseks nende kulude eraldi välja toomiseks
20 raamatupidamisarvestuses jälgida antud kulude mõju majandustulemustele. Eriti oluline on see tootmisega ja teenuseosutamisega tegelevates ettevõtetes, kus tööjõukulud on ühed suuremad kulud kogu tootmise protsessis. Nii mõjutab haigushüvitise maksmine ka toote või teenuse oma hinna kujunemist. Kuna haigushüvitise maksmise kohustus on veel nii uus kohustus, ei ole kahjuks jõutud veel teha statistilisi uuringuid ning ei ole võimalik täpsemalt välja tuua haigushüvitise maksmise mõju ettevõtte majandustulemustele, kauba või teenuste hinna kujunemisele.
21 2. ÜLETUNNITÖÖ TASUSTAMISE ERIJUHT
2.1 Summeeritud tööajaarvestus ja selle korral ületundide tekkimine
Töölepingu seaduse paragrahv 43 sätestab tööaja mõiste, sealhulgas täistööaja, osalise tööaja ja summeeritud tööaja mõiste ning täistööaja pikkuse. Töölepingu seaduse paragrahvi 43 lõigete 1 ja 2 kohaselt on täistööajaks 8 tundi päevas ja 40 tundi seitsmepäevase vahemiku kohta.(14) Nagu eelpool mainitud sätestab töölepingu seadus ka summeeritud tööaja mõiste. Tavaline summeeritud tööaja arvestuse kasutamise juhtum on töötamine tööajakava ehk nii nimetatud graafiku alusel. Tööajakava alusel töötava töötaja tööpäevad ei ole ette kindlaks määratavad, töötaja võib ühel nädalal töötada rohkem tunde ja päevi kui teisel. Oluline on, et töötaja tööaeg kehtestatud (TLS § 46 lõige 1) või kokku lepitud arvestusperioodi lõpuks keskmiselt ei ületaks kokkulepitud tööaega. Töölepingu seaduse paragrahvi 6 lõige 6 kohaselt on summeeritud tööaja arvestusega tegemist juhul, kui töölepingu sõlmimisel ei ole võimalik kokku leppida tööajas ajaühiku kohta või töö tegemise ajas (14).
Nimetatud seaduse paragrahvi 43 lõige 3 täpsustab, et summeeritud tööaja arvestuse korral (TLS § 6 lõige 6) arvestatakse kokkulepitud tööaega arvestusperioodi lõpul (14). Seega tuleb tööandjal leida periood, mille vältel keskmine tööaeg ei ületaks seaduses lubatut. Samas ei ole summeeritud tööajaarvestuse korral võimalik kokku leppida töö tegemise ajas. Tööajakava üldine korraldus võib olla küll kokkulepitav, aga siiski ei ole võimalik iga tööajakava alusel töötava töötaja täpset tööaega välja arvutada ja seetõttu on summeeritud tööajaarvestus korral üsna suur tõenäosus, et tekib vajadus ületunnitöö tegemiseks. Ka riigipühad, mille eelsed tööpäevad on seaduse järgi lühendatud, vähendavad töötaja kalendaarset tööaja normi. Kui viidatud pühade eel pole töö iseloomu tõttu (sellistel ametites nagu arstid, müüjad, tuletõrjujad ja nii edasi) võimalik töötaja tööaega lühendada, siis enamtöötatud tunnid loetakse ületundideks.
Nagu eelpool mainitud on tööandjal kohustus pidada tööaja arvestust, mis annab raamatupidajale alusandmed töötasu arvestamiseks, olgu siis tegu tunnitasulise või kuutasulise töötajaga. Ehkki kehtiv töölepingu seadus ei nõua ületundide kohta eraldi arvestuse pidamist, kuid tööandjal tasub seda kindlasti teha, eriti just summeeritud tööajaarvestuse korral, sest ületunnid tekkivad
22 enamasti summeerimise perioodi lõpus ja need tuleb töötajale hüvitada vastavalt kokkuleppele, kas rahas või vaba ajaga.
2.2 Ületunnitöö hüvitamine rahas
Eestis kasutatakse üsna sageli töötasu määramisel (töölepingutes) kuutasu, seda isegi siis, kui töötaja käib tööl graafiku alusel. Seni kuni töötaja käib tööl täpselt tööajakava järgi, ei puudu töölt, ega pole vajadust seaduses ette nähtud normidest rohkem töötunde teha, on palgaarvestuses kõik selge ja seaduse poolt reguleeritud. Ideaalseid olukordi on siiski haruharva ja enam kui sageli tuleb ette olukordi, kus töötaja on sunnitud töölt puuduma või on tööandjal vajadus nõuda töötajalt üle seaduses ettenähtud tööajanormi ehk ületunnitöö tegemist. Sellistel puhkudel muutub palgaarvestus keerulisemaks, kuna kõik üksikasjad pole seaduses sätestatud.
Töölepingu seaduse paragrahvi 44 lõiked 6-7 kehtestavad ületunnitöö hüvitamise tingimused ja korra. Tööaja piirangu eesmärgist lähtuvalt tuleb asuda seisukohale, et eelkõige täidavad tööajale pandud piirangu tervisekaitse eesmärki ja eelistama peaks ületunnitöö hüvitamist vaba aja andmisega ületunnitööga võrdses ulatuses (TLS § 44 lõige 6). Puhkeaeg on vajalik töövõime säilitamiseks ja tööjõu taastootmiseks.(14) Samas ei keela seadus ka ületunnitööd rahas hüvitamast. Töölepingu seaduse paragrahv 44, lõige 7 ütleb: "Ületunnitöö hüvitamisel rahas maksab tööandja töötajale 1,5-kordset töötasu (14). Millega ületunnid töötajale hüvitatakse, kas vaba ajaga või rahaga on töötaja ja tööandja kokkuleppe küsimus.
Nagu eelpool mainitud on ületunnitöö hüvitamiseks kaks võimalust. Neist seaduseandjate poolt eelistatuim on ületunnitöö hüvitamine vaba ajaga, kuid praktika näitab, et Eestis eelistatakse siiski ületunnitöö hüvitamist rahas. Ka eksperthinnangu järgi kompenseeritakse Eestis ületunnitöö sagedamini rahas. 2005. aasta tööelu baromeetri järgi saab hüvitist rahas 50 % ületunnitöö tegijaist, 13 % saab täiendavat vaba aega ja 14 % nii rahalist hüvitist kui täiendavat vaba aega. (14)
Kuna ületunnitöö puhul räägime tööajanormi ületamisest ajaühikutes (ehk tundides ), kasutatakse just tunde (ületunnitöö tegemise aeg on piiratud ja see tõttu ei saa rääkida päevadest või veel
23 pikematest ajaühikutest nagu näiteks nädalast või kuust), siis nimetatud töö hüvitamiselt rahas, tuleb hüvitise arvestamise kasutada ühikuna töötunde, mis hüvitise arvutamisel korrutatakse tunnitasuga. Kui töötaja palk on töölepingus ära määratud tunnitasuna, ei ole ületunnitöö tasu arvutamisel erinevaid võimalusi ning võib öelda, et kõik on seadusega väga täpselt määratletud. Nimetatud puhul tuleb ületunnitöö tund hüvitada 1,5 kordse tunnitasuga (19). Nii üheselt mõistetav ei ole see väide, kui töötasu on kokku lepitud kuutasuna, sest sellisel juhul tuleb leida kuutasust tunnitasu.
Nagu eelpool mainitud, tuleb kuutasu kõigepealt teisendada tunnitasuks, mis on ületunnitöötasu arvestamisel aluseks. Seega selleks, et hüvitada kuutasulisele töötajale ületunnitöö rahas, tuleb töötaja kuutasu jagada arvestuskuu normtundidega, nii saamegi arvestuskuul töötajale makstava tunnitasu. See arvutus kehtib aga ainult siis, kui arvestuse perioodiks on üks kalendrikuu . Veel keerulisemaks muutub olukord, kui tegu on summeeritud tööajaarvestusega ja kuutasulise töötajaga. Nimelt kerkib üles küsimus, kuidas leida tunnitasu, mida ületunnitöö tasustamisel rakendada? Summeeritud tööajaarvestus korral ei ole enam tegu ühe kalendrikuuga vaid mitmega ja teadu pärast on ju kalendrikuud erineva pikkusega ning erinevatesse kuudesse jäävate riiklike pühade ja tähtpäevade arv on erinev. Samuti mõjutavad erinevate kuude tööaja normtunde seadusega lühendatud tööpäevad, mis eelnevad juba eelpool mainitud riiklikele pühadele ja tähtpäevadele. Seadus sellistel puhkudel arvestamise meetodeid täpsemalt ei reguleeri ja see on andnud võimaluse erinevateks tõlgendusteks.
2.3 Tunnitasu leidmise meetodid kuutasu puhul
Kuna töölepingu seadus ei reguleeri ületunnitöö eest tasu maksmist muul viisil, kui näeb ette ainult tasustamise määra, siis tunnitasu leidmise moodus , mille puhul nimetatud määra rakendatakse on jäetud lepingu pooltel kokkuleppida. Kuna nimetatud olukord on suhteliselt komplitseeritud ja tuleb ette ainult teatud tingimuste kokkulangemisel, puudub antud teemal avalik arutelu ja tulenevalt seaduse lühikesest kehtivuse ajast (jõustus ju see vähem kui aasta tagasi), siis puuduvad ka pretsedenti loovad kohtulahendid .
Seoses sellega, et OÜ-s Kinnisvarateenindus kerkis üles just eelpool kirjeldatud olukord,
24 otsustati teemat lähemalt uurida, et täpsustada erinevaid arvestuse meetodeid ja nende vastavust seadustele ning pidada nõu oma ala spetsialistidega. Seda enam, et osaühingu raamatupidaja poolt väljapakutud lahendus ei rahuldanud osa ettevõtte töötajaid. Nendel töötajatel oli arvamus, et kuna seadus näeb ette miinimum tunnitasuna 27 krooni, siis ei tohiks ka ületunde hüvitada vähemaga kui 40,5 (27 kr /h x 1,5 = 40,5 kr /h) kroonise tunnitasuga.
Samuti oli arvamusi , et igal summeerimisperioodi kuul tekkinud ületunnid tuleks tasustada just tekkekuu tunnitasuga. Peale osaühingu raamatupidaja selgitusi, et sellisel juhul ei oleks tegu summeeritud tööajaarvestusega ja kuudel, mil tegelik tööaeg jääb alla normtundide peaks siis ka kuutasu vähendama proportsionaalselt töötatud tundidega, loobuti antud seisukohast.
OÜ Kinnisvarateenindus raamatupidaja poolt tehtud uuringute käigus (konsulteeriti Tööinspektsiooni juristidega), selgus veel erinevaid arvamusi, milliseid meetodeid võiks rakendada kuutasulise töötaja puhul summeeritud tööajaarvestuse korral tunnitasu leidmiseks. Üks neist oli ka juba eelpool nimetatud miinimum tunnitasu teooria. Kuna Tööinspektsiooni juristid annavad telefoni teel tasuta nõu nii tööandjale kui töötajale, võttis ka OÜ Kinnisvarateenindus raamatupidaja nõuks küsida nende arvamust. Tööinspektsiooni helistati korduvalt ning ka erinevatesse piirkondadesse, objekt mille puhul ületundide arvestus üles kerkis ei asu Tallinnas, ettevõte ise aga asub Tallinnas, sellest lähtuvalt küsitigi nõu nii ettevõtte kui ka objekti asukoha järgsest Tööinspektsioonist, et kuulda erinevaid seisukohti ja teha kindlaks, kas nimetatud küsimus on ka teistel ettevõtetel päevakorda kerkinud .
Tööinspektsiooni juristid tundusid töötajatega sama meelt olevat. Mitmeski telefoni vestluses toodi välja, et tunnitasu alammääraks on 27 krooni ja sellest madalamat tunnitasu ei tohigi maksta. Peale selgitusi, et tegemist on kuutasuliste töötajatega, mistõttu leitakse tunnitasu kuutasu (antud juhul siis miinimum kuutasu 4350 krooni) jagamisel arvestuse kuu töölepingu järgsete normtundidega, oli paraku kõigi juristide vastus üks, et nemad ei ole raamatupidajad ja oskavad nõu anda ainult tööõiguse alaselt ja ei saa seetõttu abiks olla töötasu arvestamisel. Samas rõhutab Eesti Ametiühingute Keskliit oma kirjalikus ja ametlikus vastuses (lisa 2), et tunnitasu alammäära antud olukorras rakendada ei saa (16).
Kuna OÜ Kinnisvarateenindus raamatupidaja poolt tehtud järelpärimistel oli arvamusi ühest äärmusest teise ja ükski neist ei olnud lõpplik ning ei omanud piisavat seaduslikku alust, et teiste variantide üle domineerima jääda, otsustas töö autor teha ametliku järelpärimise erinevatele
25 instansidele. Selleks saadeti selgitustaotlus (lisa 3) järgnevatele ametkondadele: 1. Eesti Ametiühingute Keskliit; 2. Sotsiaalministeerium ; 3. Tööandjate Keskliit; 4. Maksumaksjate Liit; 5. Tööinspektsioon.
Vastused olid väga erinevad, kuid domineerima jäid kaks peamist võimalust. Korduvalt mainiti ka Vabariigi Valitsuse 11. juuni 2009. a määrust nr 91 ,,Keskmise töötasu maksmise tingimused ja kord" ja arvati, et lähtuda võiks sellest, kuigi antud probleemi puhul ei ole tegu keskmise töötasu arvestamisega.
2.3.1 Esimene võimalus tunnitasu leidmiseks
Nagu eelpool mainitud ei olnud töötajad rahul OÜ Kinnisvarateenindus raamatupidaja otsusega, et ületunnid tuleks tasustada tekke kuu alusel leitud tunnitasuga. Toetuti töölepingu seaduse paragrahvile, mis ütleb, et summeeritud tööaja arvestuse korral on ületunnitöö kokkulepitud tööaega ületav töö arvestusperioodi lõpul. Seega tekkivad ületunnid arvestusperioodi viimasel kuul ja lähtuvalt tekkepõhisuse printsiibist, leidis OÜ Kinnisvarateenindus raamatupidaja, et õige on ületunnitöö tasustada summeerimise perioodi viimase kalendrikuu põhjal leitud tunnitasuga. Nimetatud meetodi puhul tunnitasu leidmiseks jagatakse kuutöötasu summeerimise perioodi viimase kuu normtöötundidega.
Arvutuskäik antud olukorras oleks järgmine: Töötaja töölepingus on märgitud kuutöötasuks 4350 krooni ja ta töötab summeeritud tööajaarvestuse alusel ja summeerimise perioodiks on kvartal . Kuna töötajad alustasid tööd 01. veebruaril,sellest tulenevalt sai esimeseks arvestusperioodiks veebruar ­ aprill. Kuna viimaseks arvestuse kuuks on aprill, mis võetaksegi aluseks. Leitakse aprillikuu normtunnid:
21 tööpäeva/kuus x 8 tundi/tööpäevas = 168 tundi/kuus
Kuu lõpus selgus, et töötaja on summeerimise perioodi jooksul teinud ületunnitööd 5 tundi. Selleks, et hüvitada neid tunde rahas, leitakse arvestuskuu (aprill) töötasu tunnimäär, selleks
26 jagatakse kuu töötasu normtundidega:
4350 krooni/kuus : 168 tundi/kuus = 25,89 krooni/tunnis
Ületundide tasu leidmiseks korrutatakse saadud tunnitasu seaduses ettenähtud määraga 1,5 ja siis omakorda ületundide arvuga:
25,89 krooni/tunnis x 1,5 x 5 tundi = 38,84 krooni/tunnis x 5 tundi =194,2 krooni.
Ka Sotsiaalministeerium leidis oma ametlikus vastuses (lisa 4), et nimetatud tunnitasu leidmine summeeritud tööajaarvestuse puhul on põhjendatud ja ei lähe vastuollu seadusega. Samas aga rõhutab Sotsiaalministeeriumi tööala asekantsler, et kuna seadus ei ole antud juhul arvestuse korda kindlaks määranud, tuleb see poolte vahel kokku leppida, kokkuleppe puudumisel aga võib juhinduda Vabariigi Valitsuse määrusest nr. 91. (4) Paraku ei ole vastuskirjas täpsustatud, kuidas nimetatud määrust rakendada, küll aga on teinud seda Eesti Ametiühingute Keskliit oma vastuses (lisa 2).
2.3.2 Teine võimalus tunnitasu leidmiseks
Eesti Ametiühingute Keskliit on arvamusel, et tunnitasu leidmiseks summeeritud tööajaarvestuse puhul tuleks lähtuda Vabariigi Valitsuse 11.06.2009 määrusest nr 91 (edaspidi määrus), mis määrab ära keskmise töötasu arvutamise korra. Antud teooriat toetavad ka teised küsitluses osalenud ametkonnad, aga enamasti peetakse seda üheks võimaluseks, kui töötaja ja tööandja ei ole teisele kokkuleppele jõudnud.
Oma vastuskirjas on Eesti Ametiühingute Keskliit toonud ära järgmise, nende poolt välja pakutud meetodit täpsustava arvutuskäigu:
Summeeritud tööajaarvestuse korral selgub ületunnitöö arvestusperioodi lõpus. Oletame, et töötaja töölepingus on märgitud kuutöötasuks 4350 krooni ja ta töötab summeeritud tööajaarvestuse järgi. Arvestusperioodiks on 2010. aasta jaanuar, veebruar, märts (3 kuud). Esmalt teeme kindlaks märgitud kuude kalendaarse tööpäevade arvu: jaanuar ­ 20, veebruar ­ 19, märts ­ 23. Seejärel leiame n-ö normtunnid ( terminit ,,normtund" uue TLSi alusel enam ei tunta, kuid TLS § 43 lg-d 1 ja 2 tähendavad sisuliselt sama). Niisiis saame kolme kuu
27 normtunnid:
20 tööpäeva/(jaanuari)kuus x 8 tundi/tööpäevas = 160 tundi/(jaanuari)kuus; 19 tööpäeva/(veebruari)kuus x 8 tundi/tööpäevas = 152 tundi/(veebruari)kuus; 23 tööpäeva/(märtsi)kuus x 8 tundi/tööpäevas = 184 tundi/(märtsi)kuus.
Liidame saadud arvestusperioodi jäävate kuude normtunnid ja saame arvestusperioodi norm- tunnid:
160 tundi/(jaanuari)kuus + 152 tundi/(veebruari)kuus + 184 tundi/(märtsi)kuus = 496 tundi.
Kui arvestusperioodi lõpus selgub, et töötaja tegelik kolme kuu summeeritud tööaeg ületab 496 tundi, on tegemist ületunnitööga, mis tuleb hüvitada. Oletame, et töötaja tegi ületunnitööd kokku 10 tundi. Kui pooled on kokku leppinud, et ületunnitöö hüvitatakse rahas, tuleb leida arvestusperioodi töötasu tunnimäär. Selleks jagame kolme kuu töötasu arvestusperioodi normtundidega:
(3 kuud x 4350 krooni/kuus) : 496 tundi = 13050 krooni : 496 tundi = 26,31 krooni/tunnis.
Seega leiti antud juhul summeerimise perioodi keskmine tunnitasu. Kuna määrus sätestab ainult keskmise tööpäevatasu ja keskmise kalendripäevatasu leidmise, ega puuduta tunnitasu, on töö autori arvates antud arvestus meetodi sidumine määrusega meelevaldne. Samas tuleb tõdeda, et arvutuskäik on loogiline ja mõistlik ega lähe ka vastuollu töölepingu seadusega. Antud arvestus- meetod peaks olema ka mõlemaid pooli rahuldama, kuna summeerimise perioodil lõpp võib sattuda erinevatele kuudele ja kuude pikkusest sõltuvalt võib see esimese arvestus meetodi korral anda väga erinevaid tunnitasusid. Nagu OÜ Kinnisvarateenindus põhjal toodud näitest näha võis, arvestatigi ületunnitasu juulikuu põhjal. Juulikuu on aga üks aasta pikemaid kuid tööpäevade arvu poolest ja see tõttu tuli ka tunnitasu väike, mis põhjustas töötajates meelehärmi. Samas võib summeerimise perioodi lõpp sattuda ka veebruarikuusse ja siis oleks tulemus vastupidine .
Uuringute käigus selgus, et domineerima jääb siiski seisukoht, et kasutatav arvestusmeetod on poolte poolt vabalt kokkulepitav ja seadus ei esita siin piirangud. Samas leiavad erinevad ametkonnad, et õiglane on leida summeerimise perioodi keskmine tunnitasu. Ka töö autor on seda meelt, et sumeerimise perioodi keskmise tunnitasu leidmise meetod on õigem, kuna antud
28 meetodi puhul on võrdselt arvestatud mõlema poole huve. Antud meetodi puhul ei teki olukorda, kus mõnel kuul võiks tunnitasu olla võrreldes teiste kuudega liiga väike või vastupidi liiga suur, nii nagu seda võib ette tulla OÜ Kinnisvarateenindus raamatupidaja poolt välja pakutud arvestusmeetodi korral. Muidugi, võib antud juhul tekkida probleem palgaarvestuse programmidega, sest programmeerijatel ei ole ju võimalik ette näha erinevaid summeerimise perioode , aga sellisel juhul võib tõesti kasutada ka korduvalt mainitud võimalust, lähtuda keskmise tasu arvestamise korrast. Keskmise töötasu arvestamise kord ei näe küll ette keskmise tunnitasu arvestamise korda, aga kindlasti on erinevates programmides võimalik keskmist tööpäeva tasu taandada tunnitasule, sest kuutasuliste töötajate puhul võime eeldada (ja keskmiselt peaks see ka nii olema, kui tööaja määramisel on lähtutud töölepingu seadusest), et tööpäeva pikkuseks on kaheksa tundi.
Keskmise tööpäevatasu kasutamise korral jääks ära ka teine probleem, mis võib üles kerkida summeerimise perioodi keskmise tunnitasu leidmisel. Nimelt tuleb summeerimise perioodi keskmise tunnitasu leidmiseks pidada arvestust igakuiste normtundide üle ja kuna see võib olla töötajatel erinev (erinevate koormustega töötajatel), siis selline tööajaarvestus nõuaks lisa tööd ja ajakulu . Keskmise tööpäeva tasu rakendamise korral saaks ka selle ülesande jätta palgaarvestuse programmi hoolde ja tööajaarvestus tabelites tuleb lihtsal kuude kaupa välja tuua töötaja poolt tehtud ületunnid. Kõike eelnevat arvesse võttes on ületundide tasustamisel keskmise tasu rakendamine igati õigustatud ja mõistlik, kuid kas see kehtib ka haigushüvitise maksmisel selgub järgmisest peatükist.
Tabel 1 Keskmiste tunnitasude võrdlus ( kroonides )
Summeerimise Kvartali keskmine perioodi viimase periood tunnitasu kuu tunnitasuga I kvartal 26,47 23,64
II kvartal 26,47 27,71
III kvartal 25,10 24,72
IV kvartal 25,39 25,59 Keskmine 25,86 25,42 tunnitasu aastas:
29 Kui võrrelda erinevate meetodite kasutamisel saadud tunnitasu terve aasta lõikes, nii nagu seda on tehtud eeltoodud tabelis (tabel 1 lk 29), selgub, et perioodide lõikes võib tunnitasu erineda kuni 2,83 krooni võrra. Leides aasta lõikes erinevate meetoditega leitud tunnitasudest oma korda keskmise, selgub, et erinevus on kõigest 44 senti. Seega ei olegi majandustulemuste seisukohalt suurt vahet, millist arvestusmeetodit kasutatakse.
30 3. HAIGUSHÜVITISE ARVUTAMINE
Samal ajal, 01.07.2010 a., kui hakkas kehtima uus töölepingu seadus jõustus ka töötervishoiu ja tööohutuse seaduse paragrahv 122, mille kohaselt on tööandjal töötaja ees uus kohustus, mida tal varem ei ole olnud. Kui varem maksis Haigekassa töötajale alates teisest haiguspäevast haigusehüvitist 80 % keskmisest töötasust kalendripäevades, siis alates 01.07.2009 on ka tööandjal kohustus maksta haigushüvitist. Haigestumise esimesest kuni kolmanda päevani töötajale hüvitist ei maksta. Alates neljandast haigestumise päevast kuni kaheksanda (kaasaarvatud) päevani maksab tööandja töötajale haigushüvitist 70 % keskmisest töötasust ja alates üheksandast päevast maksab haigushüvitist Haigekassa. (20)
Niisiis töötervishoiu ja tööohutuse seaduse paragrahvi 122 lõike 1 sätete kohaselt tuleb haigushüvitis arvutada töölepingu seaduse paragrahvi 29 lõikes 8 sätestatud korras. Töölepingu seaduse paragrahv 29. sätestab töötasu suuruse ja lõige kaheksa sätestab, et keskmise töötasu maksmise tingimus ja kord on kehtestatud Vabariigi Valitsuse määrusega nr. 91. Eelpool nimetatud määrus on küll uuendatud 11. juunil 2009 ja see hakkas kehtima samuti 01. juulil 2009 kuid siiski ei ole seal eraldi välja toodud haigushüvitise arvutamise korda ja määrus keskendub enamjaolt puhkusetasude ja muude seaduses ettenähtud keskmise tasuga makstavate hüvitiste (koondamistasud, töötasu säilitamine erinevate puhkuste ja lähetuse korral) arvutamisele. Seega ei ole määrus mõeldud haigushüvitise arvutamiseks ja seda seal ka ei sätestata.
Määruse 1. paragrahv sätestab antud määrusega arvutatava keskmise töötasu kohaldamise korra. 2. paragrahv aga keskmisetöötasu arvutamise alused ja 3. paragrahv keskmise töötasu arvutamise tööpäevatasu maksmisel. Paragrahv 4 sätestab omakorda sätestavad keskmise töötasu arvutamise puhkusetasu maksmisel ja kasutamata põhipuhkuse hüvitamisel ning 5.paragrahv näeb ette määruse jõustumise. (22)
3.1 Võimalused haigushüvitise arvutamiseks
Vabariigi Valitsuse määrusest nr. 91 võib välja lugeda kaks võimalust keskmise tasu arvestamiseks. Paragrahv 3. näeb ette keskmise tööpäevatasu arvutamise ja paragrahv 4. kalendripäeva keskmise tasu arvutamise (22). Maksumaksjate Liidu jurist Gaily Kuusik leiab
31 aga, et nimetatud määruses on ära toodud kolm erinevat keskmise palga arvutamise korda -- üldine kord vastavalt paragrahvile 2, tööpäevatasu arvutamine vastavalt paragrahvile 3 ning puhkusetasu arvutamine vastavalt paragrahvile 4. Kõik need korrad võivad aga keskmise palga arvutamisel erinevaid tulemusi anda. (3)
Sotsiaalministeerium on välja pakkunud sootuks erineva versiooni, mis Gaily Kuusiku väitel lähtub mingil määral ravikindlustuse seadusest ja mingil määral käsitletavast määrusest ning ei ole seega kooskõlas töötervishoiu ja tööohutuse seadusega, mis näeb ette, et lähtuda tuleb töölepingu seadusest ja mis omakorda näeb ette, et arvutamisel tuleb aluseks võtta käsitletav määrus. Miks soovitab riigiasutus ja töölepingu seaduse väljatöötanud instants ebaseadusliku haigushüvitise arvutamise meetodit, saab selgemaks kui vaadelda lähemalt kõiki võimalike arvutusvariante, mis eelnevalt on välja pakutud ja täpsemalt vaadelda iga variandi vastavust töötervishoiu ja tööohutuse seadusele.
3.1.1 Variant 1. Üldkord
Vabariigi Valitsuse määruse nr. 91 paragrahvi 2 kohaselt võetakse keskmise töötasu arvutamisel aluseks töötasuna teenitud summad, nii lisa- kui põhitasud ja preemiad, mis on makstud tööülesannete täitmise eest (levinud on ka preemiate maksmine ettevõtte heade majandus tulemuste eest, neid summasi keskmise töötasu arvutamisel ei arvestata). Keskmine töötasu arvutatakse arvutamise vajaduse tekke kuule eelnenud kuue kalendrikuu jooksul töötaja teenitud töötasust (3).
Gaily Kuusiku poolt välja pakutud üldkord lähtub tema sõnul just määruse paragrahvist 2 ja nimetatud korra puhul ei võeta arvesse asjaolusid, et isik on olnud vahepeal haige või muud taolist. Kõik kalendripäevad kuuluvad arvestusse. Käesoleva töö autor määrusest sellist arvestuse korda välja ei loe. Määruse paragrahvis 2 on ära toodud ainult keskmise töötasu arvestamise alused ehk millised tasud võetakse arvestamisel arvesse ja millise ajavahemiku kohta keskmine tasu leitakse. Gaily Kuusiku poolt välja pakutud arvestuskorda võib välja lugeda aga ravikindlustuse seadusest. Tõsi küll, ravikindlustuse seaduses käsitletakse teist perioodi ja ka arvestuse aluseks võetavad tasud leitakse teisiti, aga arvestuse käik ühtib Gaily Kuusiku poolt väljapakutuga.
Ravikindlustuse seaduse põhjal võetakse tasudena arvesse kõik töötajale makstud
32 sotsiaalmaksuga maksustatavad tasud ja perioodiks arvestus vajaduse tekke aastale eelnenud kalendriaasta. Päevatasu leidmiseks jagatakse saadud tasude summa 365 päevaga. (12) Arvutuse käik nii nimetatud üldkorra puhul oleks järgmine: kuue kuu töötasude summa jagatakse kuue kuu kalendripäevade arvuga.
Näide 1.: Haigushüvitise maksmise vajadus tekib juulis ja töötaja igakuine töötasu on olnud 4350 kooni (lisatasu ja preemiaid pole makstud), välja arvatud märts, millal töötaja oli seitsmel järjestikkusel päeval haiguslehel ning töötasuks oli seetõttu 3385 krooni. Seega tuleb antud andmete põhjal üldkorra puhul arvutuskäik järgmine:
(3385 krooni + 5 kuu * 4350 krooni/kuus) : (31 päeva + 28 päeva + 31 päeva + 30 päeva + 31 päeva + 30 päeva) = 25 135 krooni : 181 päeva = 138,87 krooni/päevas
Keskmiseks päevatasuks saame antud korra puhul 138,87 krooni. Kuid rõhutama peab ka seda, et antud arvutuse käigus arvestati ka haiguspäevadega, mille eest tööandja tegelikult töötajale tasu ei maksnud, aga antud meetodi puhul loetakse ka need päevad tasustatuks. Töötaja suhtes ei saa lugeda seda õiglaseks, aga paraku on nii, et just sama reeglit rakendatakse haigushüvitiste arvutamisel. Tõsi küll, haigekassa jaoks on see seaduslikult ettenähtud meetod (ravikindlustuse seadus) ja arvutamisel võetakse aluseks teistsugune periood.
3.1.2 Variant 2. Keskmise tööpäevatasu arvutamine
Keskmise tööpäevatasu arvutamise korda näeb ette käsitletava määruse kolmas paragrahv. Keskmise tööpäevatasu leidmiseks tuleb liita määruse paragrahvi 2 lõikes 2 või 3 nimetatud ajavahemiku töötasud ja jagatakse sama ajavahemiku kalendaarsete tööpäevade arvuga. Keskmise tööpäevatasu arvutamise aluseks olevat tööpäevade arvu vähendatakse tööpäevade võrra, millal töötajale ei arvestatud töötasu tööst keeldumise korral töölepingu seaduse paragrahvi 19 alusel (3).
Töölepingu seaduse paragrahv 19 sätestab, et töötajal on õigus keelduda töö tegemisest eelkõige juhul, kui ta kasutab puhkust; on ajutiselt töövõimetu ravikindlustuse seaduse tähenduses; esindab seaduses või kollektiivlepingus ette nähtud juhtudel töötajaid; osaleb streigis; on ajateenistuses või asendusteenistuses või osaleb õppekogunemisel või tal on muu töölepingus,
33 kollektiivlepingus või seaduses ette nähtud põhjus (19).
Näide 2.: Andmete võrdlemiseks kasutatakse samu algandmeid, mida eelmises alapeatükiski. Seega kuue kuu töötasude summa on 25 135 krooni, aga kalendripäevade asemel kasutatakse selle variandi puhul kalendaarseid tööpäevi, kust lahutatakse seadusega ettenähtud tööpäevad. Kuna töötaja viibis haiguslehel seitsmel järjestikusel päeval, teame, et neist viis olid tööpäevad. Antud näite puhul tuleb tööpäevade arvuks:
20 päeva + 19 päeva + 23 päeva + 21 päeva + 21 päeva + 20 päeva ­ 5 päeva = 119 päeva
ja keskmiseks tööpäevatasuks saadakse:
25 135 krooni : 119 päeva = 211,22 krooni/päevas
Nagu näha on näite 2 puhul päeva tasu oluliselt suurem kui näite 1 korral. Kuid miks arvutada tööpäevatasu, kui seadus ütleb, et ajutise töövõimetuse korral tuleb töötajale hüvitist maksta kalendripäevade eest? Seega ei saa antud meetodid lugeda õiglaseks tööandja suhtes.
3.1.3 Variant 3. Puhkusetasu arvestamise kord
Nii nagu määruse neljanda paragrahvi nimetuski ütleb on tegu puhkusetasu ja saamata jäänud puhkuse hüvitise arvutamise korraga. Ka antud meetodi puhul kasutatakse alusena paragrahvis 2 nimetatud tasusid. Sarnaselt esimesele variandile arvutatakse antud juhul keskmist tasu kalendripäeva kohta. Erinevus esimesest variandist seisneb selles, et käesoleval juhul arvatakse kalendripäevade kogu summast maha töölepingu seaduse paragrahvist 19 tulenevad tööpäevad, millal töötajale ei arvestatud töötasu, rahvuspühad ning riigipühad. Arvutuskäik on iseenesest sarnane eeltoodutele, summeeritakse arvestusperioodi tasud ja jagatakse saadud summa arvestusperioodi kalendripäevade summaga, kus on maha arvatud lubatud kalendripäevad. (3)
Näide 3.: Kasutades eeltoodud algandmeid ehk siis töötaja töötasu on olnud jaanuaris, veebruaris, aprillis , mais ning juunis 4 350 ja märtsi kuus 3 385 krooni, kokku on eelneva kuue kuu töötasu 25 135 krooni. Kuue kuu kalendripäevade summast (181 kalendripäevast), lahutatakse rahvuslikud- ja
34 riiklikud pühad (Uus aasta, Eesti Vabariigi aastapäev, suur reede, ülestõusmispüha, kevadpüha, 1. nelipüha, võidupüha ja jaanipäev) ehk siis 9 kalendripäeva ja haiguslehel oldud 7 päeva. Arvutustehe näeb välja järgmine:
25 135 krooni : (181 päeva ­ 9 päeva ­ 7 päeva) = 25 135 krooni : 165 päeva = = 152,33 krooni/päevas
Keskmiseks kalendripäeva tasuks saadakse 152,33 krooni. Kirjeldatud meetodi puhul ei kerki üles sarnaseid küsimusi nagu kahe eelneva puhul, ometi ei saa seda siiski lugeda päris õigeks. Antud meetodi korral ei arvestata riigi- ja rahvuslike pühadega, samas töötaja haigestumise korral kuuluvad need päevad hüvitamisele.
3.1.4 Variant 4. Sotsiaalministeeriumi välja pakutud arvutusmeetod
Sotsiaalministeerium on oma kodulehel öelnud, et haigusraha arvestamisel peaks just nimelt sellest eelmisest puhkusetasu arvestamise korrast lähtuma, ainult selle erinevusega, et rahvus- ja riigipühi arvestusest välja ei jäeta (14). Seadustest ega ka keskmise töötasu maksmise tingimustest ja korrast sellist arvutusmeetodid aga välja ei tule.
Näide 4.: Võttes veel kord aluseks eelpool kasutatud alusandmeid on töötaja kuue kuuga teenitud töötasude summa 25 135 krooni. Kuue kuu kalendripäevade summast arvestatakse maha 7 haiguspäeva, kuid riiklike- ja rahvuslikke pühi kalendripäevadest maha ei arvestata, seega on kuue kuu kalendripäevade summaks antud juhul:
181 päeva ­ 7 päeva = 174 päeva.
Keskmine päevatasu saadakse järgmise arvutustehtega:
25 135 krooni : 174 päeva = 144,45 krooni/päevas
Gaily Kuusiku arvates on Sotsiaalministeerium oma tõlgenduse puhul võtnud analoogia ravikindlustuse seadusega, mis on iseenesest mõistlik, aga pole päris seadusega kooskõlas. Sotsiaalministeeriumi tõlgendusest üksi ei piisa, vaid see tuleks ka määrusesse reaalselt
35 mustvalgena kirja panna. Praegu ongi selline olukord, kus keegi ei tea, millist meetodit valida. (3) Selles osas võib Gaily Kuusikuga nõustuda, et Sotsiaalministeeriumi tõlgendus on mõistlik, kuigi seost hetkel kehtiva ravikindlustuse seadusega ei ole. Nagu eelpool tõdeti ei näe ravikindlustuse seadus ette arvestamist ühegi töölt vabastamise päevaga ning ka perioodi valiku osas on olulised erinevused.
3.2 Võrdlus ja analüüs
Nagu eelnevalt selgus on leitud haigushüvitise arvutamiseks neli erinevat viisi ja iga arvutuskäik annab ka erineva tulemuse: 1. keskmiseks kalendripäevatasuks, ilma kalendripäevades mahaarvamisi tegemata, saadi 138,87 krooni; 2. keskmiseks tööpäevatasuks, arvestades ainult tööpäevi, sealt lubatud päevade mahaarvamisega, saadi 211,22 krooni; 3. keskmiseks kalendripäevatasuks, maha arvestades kalendripäevadest lubatud päevad, saadi 152,33 krooni; 4. keskmiseks kalendripäevatasuks, arvates kalendripäevadest maha seitse haiguslehel oldud päeva, saadi 144,45 krooni.
Üks põhjus, miks haigushüvitiste arvutamine nii laialdast kõlapinda on leidnud ongi erinevate arvutusmeetodite väga erinevad tulemused. Tabelis 2 on ära toodud võrdlevalt kõigi haigushüvitise arvestusmeetodite puhul saadud tulemused. Tulemustest selgub, et viie päeva eest hüvitise maksmisel võivad erinevate arvestusmeetotide kasutamisel saadud kulusummad erineda enam kui kolmandiku võrra. Toodu näite põhjal teeb see ühe töötaja haigestumise korral 256 krooni, mis iseenesest ei ole suur summa. Kuid kui tegu on sadade töötajatega ja kui arvestada veel fakti, et haigushüvitist makstakse mitte töötamise eest ja samal ajal tuleb tööandjal maksta ka haiguslehel viibiva töötajat asendavale tööajale, siis ei ole tegu kaugeltki mitte väikeste summadega. Seega on täiesti mõistetav tööandjate pahameel ja soov, et neile pandud kohustused oleks täpselt reguleeritud.
36 Tabel 2 Haigushüvitiste võrdlus (kroonides)
Variant 1. Variant 2. Variant 3. Variant 4. 1 päeva hüvits 97 148 107 101
5 päeva hüvitis 486 739 533 506
töötuskindlustusmakse 7 10 7 7 Kulud hüvitise maksmisel 493 749 541 513 kokku
Missugune oleks siis õige ja õiglane meetod keskmise tasu leidmiseks haigushüvitise arvutamisel? Kui vaadata olukorda läbi töötaja silmade, siis temale meelepäraseim oleks kindlasti teine variant ehk keskmise töötasu leidmine kalendaarsete tööpäevade alusel. Tööandja aga eelistaks majanduslikel kaalutlustel kindlasti esimest varianti ehk keskmise töötasu leidmist kalendripäevade alusel ilma päevade arvust mahaarvamisi tegemata. Seda varianti toetab ka mingil moel töötervishoiu ja tööohutuse seadus, mis ütleb, et tööandja maksab haigushüvitist kalendripäevade eest (20). Lähtuvalt eeltoodust võib arvutuse meetoditest koheselt kõrvale jätta teise variandi, kus leitakse keskmine tasu tööpäeva põhiselt.
Kuna seadus näeb ette haiguspäevadel saamata jäänud töötasu hüvitamise kalendripäeva põhiselt ja hüvitamisele kuuluvad ka need haiguspäevad, mis langevad kokku riiklike- ja rahvuslike pühadega, ei saa nõuda hüvitise arvutamisel keskmise kalendaarse tööpäeva tasu kasutamist (siin kohal tuleb rõhutada, et see ei ole ka keelatud ja soovi korral või tööandja seda teha). Seda enam, et kalendaarse tööpäeva keskmise tasu leidmisel ei võeta arvesse riiklike- ja rahvuslike pühi, aga hüvitist tuleb maksta ka nende päevade eest.
Seaduses näpuga järge ajades peaks haigushüvitise arvestamisel lähtuma just Vabariigi Valitsuse määrusest nr. 91. Eelnevalt sai just selgeks, et määruse paragrahvis 3 toodud keskmise tasu leidmise meetodit kasutada ei saa (rõhutaks siin kohal veel kord, et keelatud see ka ei ole), see- tõttu tuleks lähemalt vaadelda määruses toodud teisi võimalusi. Nagu eelpool juba selgus on Maksumaksjate Liidu jurist Gaily Kuusik välja toonud kolm määrusest lähtuvad võimalus, milledest üks sai just kõrvale jäetud. Gaily Kuusiku poolt välja pakutud esimest arvestusmeetodit tegelikult nimetatud määrusest välja ei loe ja pigem tuleneb see ravikindlustuse seadusest, seega
37 saab kõrvale jätta ka nii nimetatud üldkorra, sest seda määrus ei sätesta. Nii jääbki järele määruse paragrahvist 4 tulenev keskmise tasu arvutamise viis. Probleem aga seisneb selles, et nimetatud paragrahv määratleb väga täpselt ära, millal antud arvestuse viisi kasutada. See meetod on mõeldud puhkusetasu ja saamata jäänud puhkuse hüvitamiseks. Antud korra vastu räägib ka see, et keskmise tasu arvutamisel arvestatakse tööajast välja riiklikud- ja rahvuslikud pühad, aga nagu korduvalt öeldud haigushüvitise maksmisel need päevad siiski kuuluvad hüvitamisele.
Mida siis teha? Seadus nõuab määruse rakendamist, aga määrust pole võimalik rakendata. Üle jääb ainult Sotsiaalministeeriumi poolt välja pakutud arvestusmeetod, mis on välja töötatud nii, et see vastab kõigile kriteeriumidele : · keskmist tasu arvestatakse kalendripäevades, nagu seda nõuab töötervishoiu ja tööohutuse seadus; · keskmise kalendripäeva tasu leidmisel ei jäeta tööajast välja riiklike- ja rahvuslike pühi, kuna haigestumisel kuuluvad ka need päevad hüvitamisele; · keskmine töötasu leitakse määruses paragrahvis 2 toodu perioodi kohta ja tasudest.
On aga lausa irooniline , et eeltoodud meetod, mis on väljatöötatud arvestades kõiki seadusest tulenevaid nõudeid, ei lähtu iseenesest ühestki seadusest ja ei ole seetõttu seaduslik. Kui portaalis raamatupidaja.ee avaldatud Gaily Kuusiku artiklis võiks nii mõnelegi tema seisukohale vastu vaielda , siis paraku peab lõpptulemusega igati nõustuma. Nii tulebki veel kord tõdeda, et Sotsiaalministeeriumi tõlgendus on mõistlik, kuigi seost sellel hetkel kehtivate seadustega ei ole, samas Sotsiaalministeeriumi tõlgendusest üksi ei piisa ja tuleb jääda lootma , et see meetod ka määrusesse reaalselt mustvalgena kirja pannakse (3).
Avaldamaks seadusandjale survet haigushüvitise arvutamiseks mõeldud arvestuse viisi seadustamiseks tegi Eesti Maksumaksjate Liit Sotsiaalministeeriumile päringu, miks soovitatakse kasutada ebaseaduslikku arvestusmeetodit. Sotsiaalministeeriumi tööala asekantsler Egle Käärats vastas Maksumaksjate Liidu päringule. Kuna töövõimetusleht antakse kalendripäevadeks ja tööandja maksab haigushüvitist kalendripäevades, tuleb töötajale maksta keskmist töötasu antud juhul kalendripäevapõhiselt, see tähendab määruse paragrahvi 4 lõigete 2 ja 3 alusel. Määruse paragrahv 4 lõige 1 on kohaldatav üksnes põhipuhkusele. Töölepingu seaduse paragrahvi 54 lõike 3 kohaselt ei arvata põhipuhkuse hulka rahvuspühi ja riigipühi. Riigipühal puhkusel olev töötaja sisuliselt pikendab oma põhipuhkust nende pühade võrra, mis
38 jäävad puhkuse sisse. Samas ei mõjuta rahvus- ja riigipühad kuidagi töövõimetuslehel olevat isikut. Pühade tõttu töövõimetusleht ei pikene. Seetõttu erinevalt määruse paragrahvi 4 lõikest 1 lähevad haigushüvitise keskmise töötasu arvutamisel kalendripäevade hulka ka rahvus- ja riigipühad. (2)
Eesti Maksumaksjate Liidu juhatuse esimees Lasse Lehis leiab oma kommentaarides, et seadusemuudatused on tehtud rutakalt ja lõpuni läbi kaalumata. Seda, et mõttetegevus algas alles pärast uue korra kehtima hakkamist, kinnitab kas või näiteks fakt, et Haigekassa teatas juunis vastuseks ühele järelepärimisele, et haigushüvitise jaoks tuleb keskmist töötasu arvutada samamoodi nagu puhkusetasu jaoks. Juulis ilmus Haigekassa kodulehele aga juba uus teave, mis lähtus Sotsiaalministeeriumi "neljandast meetodist". Täpsustavale küsimusele, miks tõlgendus on muutunud ja millisel seaduslikul alusel baseerub uus metoodika, vastati järgmiselt: "Edastan Teile Sotsiaalministeeriumi vastuse: Haigekassa kodulehel olev info on õige. Pikema selgituse andmine aga võtab aega, oletuslikult võiks see valmida augusti lõpuks." See, mis augusti lõpuks valmis, on arvatavasti seesama, mida saate lugeda Sotsiaalministeeriumi kirjast EML-ile. (6)
Kõike eeltoodud arvestades on raamatupidajatel hetke seisuga vaba voli ise valida haigushüvitise arvutamise meetod ja jääda lootma, et ükski töötaja tööandjat Töövaidlusesse ei anna, või et kedagi teist kaevatakse enne kohtusse ja selle kohtulahend loob pretsedendi, millest edaspidi juhinduda saab. Nagu selgus, ei ole, vaatamata Eesti Maksumaksjate Liidu pingutustele, lähitulevikus oodata määruse täiustamist ja täpse haigushüvitise meetodi väljatoomist määruses ja seoses sellega ka seaduslikuks muutmist . Võib olla oleks abi erinevate institutsioonide ühisest pöördumisest Vabariigi Valitsuse poole ettepanekuga täiendada määrust nr. 91, mis näeb ette keskmise töötasu arvutamise korda.
39 KOKKUVÕTE
Käesoleva töö eesmärgiks oli leida seaduslik arvestusmeetod summeeritud tööajaarvestuse korral tekkinud ületunnitöö eest tasu arvutamiseks ja tööandja poolt makstava haigushüvitise arvutamiseks. Kuna esimese teema kohta puudus kirjandus, millest lähtuda eesmärgi täitmisel, võttis töö autor nõuks ise uurimistöö läbi viia, tehes vastava sisulise järelpärimise erinevatele ametkondatele. Teise teema puhul lähtuti olemasolevast kirjandusest ja sellest tulenevast avalikust arutelust , kus on ära toodud ka seadusandja ametlik seisukoht.
Töö käigus selgus, et summeeritud tööajaarvestuse korral tekkinud ületundide eest makstava tasu arvutamise aluseks võetava tunnitasu leidmiseks on peamiselt kaks võimalust. Pakuti välja küll oluliselt rohkem võimalusi, kui ülejäänud võimalused lükati vaidluste käigus ümber ja leiti, et vähemal või rohkemal määral ei ole need seaduslikud ning tekib vastuolu. Esitatud teabenõude taotlusele jäi viiest küsitletust vastus saamata vaid Eesti Maksumaksjate Liidult. Võib ainult oletada, miks Eesti Maksumaksjate Liit ei vastanud, sest nad ei andnud ka teada mittevastamise põhjustest. Oletada võib, et vastus jäi saamata, kuna teema ei puuduta maksete ega maksude maksmist või arvestamist, millele nimetatud organisatsioon on spetsialiseerunud. Samuti ei võtnud ametliku seisukohta ka Eesti Tööandjate Keskliit, ometi saabus nende juristilt Marek Sepalt vastus, viisakas äraütlev kiri, et nad ei soovi ja üldjuhul ei avaldagi ametlike seisukohti. Kuid samas oli Marek Sepp isiklikult valmis antud teemal vestlema telefonitsi, nii nagu seda tehti Tööinspektsiooni juristidega.
Lisaks selle, et hetkel kehtiva töölepingu seadusega seotud teemad on jätkuvalt üldsuse silmis aktuaalsed ja laialdast vastukaja tekitavad, mängis teema valiku juures suurt rolli ka töö autori nii öelda isiklik huvi. Oli tekkinud reaalne probleem, mis nõudis lahendamist. Nimetatud probleem on töös täpselt ära kirjeldatud ja ära toodud on ka ettevõtte poolt leitud esialgne lahendus. Teema lõpus jõuab töö autor järeldusele, et OÜ Kinnisvarateenindus poolt välja pakutud lahendus vastab seadusele, nii nagu seda kinnitas ka Sotsiaalministeerium oma vastuskirjas ja antud lahendust võib kasutada ka edaspidi palgaarvestuses. Samas nendib töö autor, et Eesti Ametiühingute Keskliidu vastuse toodud arvutuskäik, kus leitakse summeerimise perioodi keskmine tunnitasu on siiski õiglasem teatud olukordades . Hoolimata töö autori järeldustest jäeti OÜ-s Kinnisvarateenidus ületunnitasu arvestuse kord muutmata. Selgus ju uuringutest, et ka nende poolt välja pakutud meetod on seaduslik ja uue meetodi juurutamine oleks nõudnud
40 lisatööd, seega ka lisa kulutusi, mida ükski ettevõte hetkel valitsevas majanduskriisi olukorras endale lubada ei saa.
Kui OÜ Kinnisvarateenindus jättis arvestuse meetodi muutmata, kuna see oleks nõudnud palgaarvestusprogrammis muudatuste tegemist, siis käesolevas töös on välja pakutud ka lahendus, millisel moel ja milliseid mööndusi tehes oleks võimalik keskmise tunnitasu leidmisel kasutada palgarvestuse programmide abi. Kindlasti leidub ka originaalsemaid ja veel paindlikumaid lahendusi Eesti Ametiühingute Keskliidu poolt välja käidud arvestuse meetodi rakendamiseks palgaarvestuse programmides, sest arendatakse ju programme pidevalt edasi ja paljud programmid on ülesehitatud selliselt , et neid saaks kohandada vastavalt ettevõtte vajadustele. Töö autor on lähtunud lahenduse välja pakkumisel sellest, et antud hetkel majanduslanguse olukorras ei oleks ettevõttel vaja teha lisakulutusi, sest programmeerimine ja personaalse lähenemise väljatöötamine on suhteliselt kallis teenus.
Kui esimese teema puhul puudus igasugune kirjandus ja teema lahkamiseks tuli pöörduda lausa seadusandja enda poole (on ju Sotsiaalministeerium töölepingu seaduse välja töötanud just sellisel kujul, nagu see hetkel kehtib), siis haigushüvitiste kohta leidus artikleid ja arvamusi küllaga. Pahatihti kiputi juba avaldatud infot kordama ja nii mõnigi artikkel oli teisega sarnane, hoolimata sellest, et autorid olid erinevad. Lisaks hulgalistele artiklitele on ka antud teema puhul pöördutud selgituste saamiseks Sotsiaalministeeriumi poole, kuid Eesti Maksumaksjate Liidu arvates ei olnud antud vastus ammendav ega piisavalt põhjendatud.
Töös on välja toodud kõik neli teoreetilist võimalust haigushüvitise arvutamiseks: 1. keskmise kalendripäevatasu leidmine, mis tuleneb ravikindlustuse seadusest ja arvestades kõiki kalendripäevi ilma ühegi erandita; 2. keskmise tööpäevatasu leidmine vastavalt Vabariigi Valitsuse määruses nr. 91 kolmandas paragrahvis kirjeldatud meetodile, võttes arvestamisel arvesse ainult kalendaarsed- tööpäevad; 3. keskmise kalendripäevatasu leidmine vastavalt Vabariigi Valitsuse määruses nr. 91 neljandas paragrahvis kirjeldatud meetodile, arvestades kalendripäevadest maha määruses lubatud päevad; 4. keskmise kalendripäevatasu leidmine vastavalt Sotsiaalministeeriumi soovitustele, kohaldades Vabariigi Valitsuse määruse nr. 91 paragrahvi neli, seda muutes nii, et jättes kalendripäevadest maha arvamata riigi- ja rahvuslikud pühad.
41 Käesolevast tööst selgub, et töötervishoiu ja tööohutuse seadusele võiks vastavad neist kaks, mis lähtuvad Vabariigi Valitsuse määrusest nr. 91. Nii nagu seda nõuab töölepingu seaduse paragrahvi 29 lõige 8, millest töötervishoiu ja tööohutuse seadus käseb lähtuda. Nimetatud määrust lähemalt uurides selgus, et ka seal toodu keskmise tasu arvestusviisid ei sobi haigushüvitise arvutamiseks. Nii selguski käesolevast tööst, et seadusega määratletud meetodit haigushüvitise arvutamiseks ei eksisteeri. Küll aga on Sotsiaalministeerium välja pakkunud oma versiooni hüvitise arvutamiseks, mis täidab kõiki töötervishoiu ja tööohutuse seaduses määratud nõudeid.
Eelnimetatud meetod on suunatud keskmise kalendripäevatasu leidmiseks, lähtudes Vabariigi Valitsuse määrusest nr. 91, mis kehtestab keskmise töötasu arvestamise korra, mõningate muudatustega ehk kohendades seda haigushüvitise arvutamiseks nagu Sotsiaalministeerium kirjutas oma vastuskirjas Eesti Maksumaksjate Liidule. Erinevalt määruse paragrahvis 4 toodud meetodist ei arvata kalendripäevadest maha riigi- ja rahvuslike pühi, sest haigushüvitise maksmise korral kuuluvad need päevad hüvitamisele. Antud meetodi olulisimaiks ja võib öelda, et ainukeseks puuduseks on, see et meetod pole määruses, millest haigusehüvitise arvutamisel tuleks lähtuda, sätestatud.
Käesolevas töös on kajastamist leidnud ka Eesti Maksumaksjate Liidu pöördumine Sotsiaalministeeriumi, kui seaduseandja poole. Oma pöördumisega soovis Eesti Maksumaksjate Liit juhiti tähelepanu, et Sotsiaalministeeriumi poolt välja pakutud arvestusmeetod ei ole seaduslik. Paraku ei andnud nimetatud pöördumine tulemusi ja senini pole valitsuse poolt midagi ettevõetud haigushüvitise arvestamiskorra täpseks määratlemiseks keskmise töötasu arvutamise korda kehtestavas määruses. Selleasemel hoopis püütakse selgitada, et mingil moel on antud meetod seaduslik. Sellisele järeldusele jõudis ka töö autor, sest nagu eelnevalt juba mainitud täidab antud arvestusmeetod kõiki seadusest tulenevaid nõudeid.
Töö teiseks eesmärgiks oli välja selgitada sobivaim ja seaduslik viis haigushüvitiste arvestamiseks, kuid paraku selgus, et seaduses täpselt määratletud arvestusmeetod puudub ja põhimõtteliselt on iga ettevõtte vaba valik, millist töös käsitletud meetodit haigushüvitise arvutamiseks kasutada. On lausa irooniline, et sobivaim viis on ebaseaduslik. Nagu selgus on ka töö autor seda meelt, et just Sotsiaalministeeriumi poolt välja pakutud arvestusmeetod on kõigist töös esiletoodud meetoditest kõige argumenteerituim ja seetõttu ka sobivaim. Paraku pole seaduseandja tähelepanu juhtimine antud probleemile tulemusi andnud. Siiani on ametliku
42 pöördumise teinud ainult Eesti Maksumaksjate Liit, tõenäoliselt oleks mõjusam kui erinevad ametkonnad ja miks mitte ka tööandjad ja raamatupidajad teeksid ühise pöördumise.
43 KASUTATUD ALLIKAD
1. Harkmaa, P-L. Kuidas arvestada ja maksta haigushüvitisi. Raamatupidamise Praktik nr. 41, jaanuar 2010. 2. Kann, L. Ministeerium : haigushüvitist tuleb arvutada kalendripäeva põhiselt, http://raamatupidaja.ee/210278art/ , (21.04.2010). 3. Kuusik, G. Segadus haigushüvitise arvutamisel, http://raamatupidaja.ee/210167art , (20.04.2010) 4. Käärats, E. Sotsiaalministeerium vastuskiri ,,Ületunnitöö eest tasu maksmine", 17.03.2010 nr 1.2-3/93. Käesoleva töö lisas nr 4. 5. Lang, K. Ületunnitöö ja tööaja piirang. http://raamatupidaja.ee/209477art/ , (10.05.2010). 6. Lehis, L. Kommentaar: Ametnikud ei nuta , http://www.rmp.ee/perioodiline/238/8959 , (21.04.2010). 7. Lillo, M. Näiteid haigushüvitiste ja puhkusetasude arvutamisest tööandja poolt Raamatupidamisuudised Nr. 6 (117), 2009. 8. Lipatova, I. Tööandja haigushüvitis ja maksuda. Raamatupidamisuudised Nr. 5 (116), 2009. 9. Luhaäär, L, Paist , I. Õppematerjalid ,,Töö- ja puhkeaeg", http://eope.ehte.ee/tooaeg/taeg.html , (10.05.2010). 10. Raamatupidamise käsiraamat. Raamatupidamise korraldamine. ,,Tööandja makstav haigushüvitis". Eesti Päevaleht, veebruar 2010. 11. Raamatupidamise seadus. 20.11.2002. RT I 2002, 102, 600; RT I 2010, 9, 41. 12. Ravikindlustuse seadus. 19.06.2002. RT I 2002, 62, 377; RT I 2010, 15, 77. https://www.riigiteataja.ee/ert/act.jsp?id=13299404 , (10.05.2010) 13. Sotsiaalministeerium. Töö- ja puhkeaeg. http://www.sm.ee/tegevus/too-ja - toimetulek /toosuhted/ tooleping /too-ja-puhkeaeg.html (10.05.2010) 14. Sotsiaalministeeriumi. Töölepingu seaduse käsiraamat, http://www.sm.ee/fileadmin/meedia/Dokumendid/Toovaldkond/TLS_kasiraamat.pdf , (05.04.2010). 15. Sotsiaalministterium. Töötasu. http://www.sm.ee/tegevus/too-ja - toimetulek/toosuhted/tooleping/tootasu.html, (10.05.2010). 16. Tammeleht , T. E. Eesti Ametiühingute Keskliidu vastuskiri ,,Vastuseks Selgitustaotlusele". 19.01.20101. Käesoleva töö lisas nr 2.
44 17. Tammeleht, T. E. Töö- ja puhkeaeg ­ teooriast praktikani. Raamatupidamise Praktik nr. 39, november 2009. 18. Tsarjov, R. Õppematrjalid ,,Palgaarvestus ja deklareerimine ", http://www.smt.edu.ee/materjalid/R.%20Tsarjovi%20raamatupidamise %20%F5piobjektid%202/palgaarvestus/index.html, (10.05.2010). 19. Töölepingu seadus. 17.12.2008. RT I 2009, 5, 35; RT I 2009, 36, 234. https://www.riigiteataja.ee/ert/act.jsp?id=13198023 , (10.05.2010). 20. Töötervishoiu ja tööohutuse seadus. 16.06.1999. RT I 1999, 60, 616; RT I 2009, 35, 232. https://www.riigiteataja.ee/ert/act.jsp?id=13188833 (10.05.2010). 21. Vabariigi Valitsuse 11.06.2009 määrus nr 90 ,,Töötasu alammäära kehtestamine" RT I 2009, 31, 192. https://www.riigiteataja.ee/ert/act.jsp?id=13191201 , (10.05.2010). 22. Vabariigi Valitsuse 11.06.2009 määrus nr 91 ,,Keskmise töötasu maksmise tingimused ja kord". RT I 2009, 31, 193. https://www.riigiteataja.ee/ert/act.jsp?id=13191217 , (10.05.2010).
45 Töövabastust Töövabastuse põhjust Hüvitise maksmise periood Hüvitise maksja ja hüvitise määr tõendav dok. Kuni 182 päeva (tuberkuloosi Kolme esimest haiduspäeva ei tasustata. Haigestumine korral kuni 240 päeva) Tööandja maksab 4. - 8. päevani 70% Olmevigastus töötaja kalendripäeva keskmisest töötasust. Kuni 182 päeva Haigekassa maksab alates 9. päevast Liiklusvigastus 3 esimest haiduspäeva ei tasustata. Tööandja Karantiin Kuni 7 päeva maksab 4. - 7. päevani 70% töötaja kalendr- Töövõimetusleht ipäeva keskmisest töötasust Kutsehaigestumine Tööõnnetus Ajutise töövõimetuse liigid ja hüvitamine
Tööõnnetuse tagajärjel tekkinud tüsistus või Kuni 182 päeva Haigekassa maksab alatest 2. päevast haigestumine
46 Vigastus riigi või ühiskonna huvide kaitsel või kuriteo tõkestamisel Alla 12 ­ aastase lapse põetamine Kuni 14 päeva Haige perekonnaliikme põetamine kodus Kuni 7 päeva Hooldusleht Alla 3 a. lapse või alla 16 a. puudega lapse hooldamine lapse ema haiguse või Kuni 10 päeva Haigekassa maksab alatest 1. päevast sünnitusabi osutamise ajal Alla 10 ­ aastase lapse lapsendamine Lapsendamisleht 70 päeva Rasedus - ja sünnituspuhkus Sünnitusleht 140 päeva, 14 lisa päeva Haigestumine või vigastus raseduse ajal Kuni 182 päeva Haigekassa maksab alatest 2. päevast
Töövõimetusleht Haiguse korral kuni 60 päeva, Üleviimine teisele tööle raseduse korral kuni rasedus- Haigekassa maksab alatest 1. päevast ja sünnituspuhkuseni Lisa 1 Tabel 3 Lisa 2 Eesti Ametiühingute keskliidu vastus
Kristel Kaseleht 19.01.2010 kristel.kaseleht@ gmail .com Heina 51-10 10317 Tallinn
Vastuseks selgitustaotlusele
Austatud Kristel Kaseleht
Tänan, et olete pöördunud EAKLi poole küsimusega, mis puudutab tunnitasu arvutamist ületunnitöö hüvitamisel rahas.
Olete oma pöördumises küsinud, kuidas leida kuupalgalisel töötajal summeeritud tööajaarvestuse korral tunnitasu, mis võetakse aluseks tekkinud ületundide tasustamisel ning millisest õigusaktist lähtutakse.
Vastuseks selgitan järgmist:
Töötaja tunnitasu, sh ületunnitöö eest makstava hüvitise arvutamine ei vaja eriregulatsiooni, kuna selle näol on tegemist matemaatilise tehtega, mis sarnaneb keskmise töötasu arvutamise korrale. Keskmise töötasu, sh keskmise kuu-, päeva- ja tunnitasu arvutamise kord on sarnaselt varemkehtinud õigusele reguleeritud Vabariigi Valitsuse 11.06.2009 määrusega nr 91.1
Alljärgnevalt toon arvutusnäite:
Summeeritud tööajaarvestuse korral selgub ületunnitöö arvestusperioodi lõpus. Oletame, et töötaja töölepingus on märgitud kuu töötasu 4350 krooni ja ta töötab summeeritud tööajaarvestuse järgi. Arvestusperioodiks on 2010. aasta jaanuar, veebruar, märts (3 kuud).
Esmalt teeme kindlaks märgitud kuude kalendaarse tööpäevade arvu: jaanuar ­ 20, veebruar ­ 19, märts ­ 23. Seejärel leiame n-ö normtunnid (terminit ,,normtund" uue TLSi alusel enam ei tunta, kuid TLS § 43 lg-d 1 ja 2 tähendavad sisuliselt sama). Niisiis saame kolme kuu normtunnid: 20x8=160; 19x8=152; 23x8=184. Liidame saadud normtunnid ja saame arvestusperioodi normtunnid: 160+152+184=496.
Kui arvestusperioodi lõpus selgub, et töötaja tegelik tööaeg ületab 496 tundi, on tegemist ületunnitööga, mis tuleb hüvitada. Oletame, et töötaja tegi ületunnitööd kokku 10 tundi. Kui pooled on kokku leppinud, et ületunnitöö hüvitatakse rahas, tuleb leida arvestusperioodi töötasu tunnimäär. Selleks jagame kolme kuu töötasu arvestusperioodi normtundidega: (3x4350):496=13050:496=26,31.
Vahemärkusena olgu öeldud, et Vabariigi Valitsuse 11.06.2009 määrus nr 90, millega on kehtestatud töötasu riiklik alammäär, näeb töötasu alammääraks tunnis ette 27 krooni.2 _________________________________________________________
1 RTI, 12.06.2009, 31, 193. 2 RTI, 12.06.2009, 31, 192.
47 Lisa 2 (2) Eesti Ametiühingute keskliidu vastus
Siintoodud näites ei ole 27 kroonine tunnitasu põhjendatud, kuna töölepingus on kokku lepitud kuu töötasu.
Seega oleme kindlaks teinud töötaja arvestusperioodi tunnitasu, milleks on 26,31 krooni. Et teada saada, kui palju tuleb töötajale maksta 10 ületunni eest, tuleb teha järgmine arvutus: 10 (tunnid) x 26,31 (tunnitasu) x 1,5 (hüvitise kordaja) =394,65. Nii saame töötaja märtsikuu töötasuks 4350 (põhimäär) + 394,65 (hüvitis ületunnitöö eest) = 4744,65 (töötajale väljamakstav summa, mille tööandja võib ülespoole ümardada summaks 4745 krooni).
Lugupidamisega
Tiia E. Tammeleht EAKL õigussekretär [email protected] www.eakl.ee
48 Lisa 3 Autori koostatud selgitustaotlus
Selgitustaotlus
kuidas arvutada summeeritud tööajaarvestuse korral tekkinud ületundide eest tasu?
Vastavalt 1. juulil 2009.a. jõustunud töölepingu seaduse § 44. Ületunnitöö, lõikele 1 võivad Tööandja ja töötaja kokku leppida, et töötaja kohustub tegema tööd üle kokkulepitud tööaja (ületunnitöö) ja summeeritud tööaja arvestuse korral on ületunnitöö kokkulepitud tööaega ületav töö arvestusperioodi lõpul. Sama paragrahvi lõige 6 sätestab, et tööandja hüvitab ületunnitöö vaba ajaga ületunnitöö ajaga võrdses ulatuses, kui ei ole kokku lepitud ületunnitöö hüvitamist rahas, lõige 7 aga sätestab, et ületunnitöö hüvitamisel rahas maksab tööandja töötajale 1,5- kordset töötasu. Oma praktikas olen kokkupuutunud olukorraga, kus töötajad ja tööandja on kokkuleppinud summeeritud tööajaarvestuse kasutamisese, kus arvestusperioodiks on kvartal (töötatakse vahetustega, graafiku alusel) ja selles, et tekkinud ületunnid hüvitatakse rahas. Tegemist oli kuupalgaliste töötajatega, kelle töötasu oli seadusega määratu miinimum töötasu ehk 4350 krooni kuus. Tööandja arvutas ületunni tasu järgmiselt: tekkinud ületunnid maksti välja kvartali lõpus koos kvartali viimase kuu töötasuga, seega leiti kuupalgast arvestuse kuu tunnitasu, korrutati see 1,5 ja siis tekkinud ületundidega. Paraku ei olnud kõik töötajad sellise arvestusega päri. Asja täpsemalt uurides selgus, et seaduses on kirjas ainult ülaltoodu ja tasuarvestamist ei täpsustata kuskil, erinevate ametkondade ja juristide käest nõu küsides oli igal ühel oma seisukoht, mis kõik olid kardinaalselt erinevad ja kõigi isiklikud arvamused ei põhinenud ühelegi seadusele ega määrusele. Seetõttu paluksin Teie ametliku seisukohta alljärgnevatele küsimustele:
1. Kuidas leida kuupalgalisel töötajal summeeritud tööajaarvestuse korral tunnitasu, mis võetakse aluseks tekkinud ületundide tasustamisel? 2. Millisest seadusandlikust aktist või määrusest lähtub Teie seisukoht esimeses küsimuses?
Kuna kirjutan ülikooli lõputööd, mis käsitleb 01. juulil 2009 jõustunud Töölepinguseadusega kaasnevaid muudatusi raamatupidamisarvestuses, soovin kasutada seal ka Teie ametliku seisukohta eeltoodud küsimustes.
Ette tänades,
Kristel Kaseleht
49 Lisa 4 Sotsiaalministeeriumi vastus
50 Lisa 4 (2) Sotsiaalministeeriumi vastus
51 Olen koostanud lõputöö iseseisvalt. Kinnitan, et antud töö koostamisel olen kõikide teiste autorite seisukohtadele, probleemipüstitustele, kogutud arvandmetele jmt viidanud.
Autor Kristel Kaseleht.............................................................. / allkiri ja kuupäev/
Õppekava: Raamatupidamine
Töö vastab kehtivatele nõuetele.
Juhendaja Monika Nikitina-Kalamäe.............................................................. /allkiri ja kuupäev/
52 ZUSAMMENFASSUNG
Diese Diplomarbeit befasst sich mit dem Thema ,,Belohnung der Überstundenarbeit und Berechnung der Krankheitsgelder". In der fast 50-seitiger Arbeit untersucht und analysiert die Autorin in estnischen Sprache die Umsetzung des, am 1. Juli 2009 in Kraft getretenen Arbeitsvertragsgetzes der Estnischen Republik , in Praxis und legt dabei das Schwergewicht auf die Belohnung der Überstundenarbeit und auf die Berechung der Krankheitsgelder, besonders an deren Grenzfällen.
Am 1. Juli 2009 in Kraft getretenes Arbeitsvertragsgesetz der Estnischen Republik hat viele Änderungen in sich mitgebracht und dem zufolge auch die Anpassung und Änderung der anderen , bisher gültigen Gesetzen, die mehr oder weniger mit der Arbeitsverhältnisse verbunden sind, verursacht. Das neue Arbeitsvertragsgesetz hat bedeutende Änderungen bei der Arbeitszeit und bei den diversen Berechnungen der Gebühren verursacht, in dem einige Grenzfälle gibt , die nicht so einteutig zu definieren sind.
Die Autorin dieser Arbeit arbeitet in der Firma Kinnisvarateenindus GmbH , deren Haupttätigkeit die Reinigungs- und Pflegedienst ist. Da diese Dienste an den Kunden von den Staats ­ und Privatunternehmen angeboten wird , deren Arbeitsregelung sich vollkommen unterscheidet, hat die Firma von Fall zu Fall verschiedene Gehalts-und Arbeitszeitregelungen. Für einem Objekt wird auch die summierte Arbeitszeitberechnung verwendet, darunter entstand auch die Bedürfnis auf die Überstundenberechnung und deren Bezahlung. Die Fälle mit der summierten Arbeitszeitberechnung und damit verbundenen Überstundenbezahlung gehören in diesem Fall zu diesen sogenannten Grenzfällen in der Arbeitsvertragsgesetzes, die nicht eindeutig definiert werden können. Daraus ergab sich der Anreiz dieses Thema vertieft zu untersuchen und auch die Lösungen für die Firma zu finden, die im Einklang des Gesetzes verwendet werden könnten.
Die Autorin befasst sich gründlicher mit drei folgenden Themen , wobei die Auswirkung auf die summierte Arbeitszeitberechnung einbezogen wird: 1. Gehalt und Krankheitsgelder
2. Der Besonderfall bei der Belohnung der Überstunden
3. Berechnung der Krankheitsgelder
Unter Anderem wir erläutert die neue Pflicht des Arbeitsgebers ­ Übernahme der Bezahlung den Krankheitsgeldern ab 4 ­ 8 (inkl.) Arbeitstages, die bisher die Pflicht der Krankenkasse gewesen war.
Im ersten Punkt ,,Gehalt und Krankheitsgelder" wird allgemein erläutert die Berechnung der Arbeitszeit, die Belohnung der Arbeit, die Entschädigungen und Leistungen und deren Bezahlung an den Arbeitnehmern laut dem Gesetz. Es wird geschildert wie werden diverse geldlichen Ausgaben an Arbeitnehmer in Buchaltung berechnet und bewertet.
Bei der Belohnung der Überstunden wird vertieft analysiert wie entstehen die Überstunden bei der summierten Arbeitszeitberechnung und wie sollten diese bezahlt werden. Wie schon oben erwähnt, betrift dieses Thema konkret auch die Firma Kinnisvarateenindus GmbH und es wird eine legale, für Arbeitgeber und Arbeitnehmer zufriedenstellende Lösung gebraucht. Für positive Ergebnis beteiligt die Autorin verschiende Instanzen, die tagtäglich sich mit dem neuen Arbeitsvertragsgesetz beschäftigen und deren offizielle Position schlaggebend ist und als Präzedenzfall gilt, wie Sozialministerium, Krankenkasse, Gewerksschaft ua., dabei wird auch die Meinung der Arbeitsnehmern präsentiert. Als Schlussfolgerung stellt die Autorin fest, dass es mindestens 2 Versionen von Berechnungen legal sind und benutzt werden können, in dem die Unterschiede, die Quartalweise entstehen, beim betrachten des Jahresabschnittes sich begleichen.
Im dritten Abschnitt beschäftig die Autorin sich mit den neuen Verpflichtungen der Arbeitgebers, die allgemein, ohne Ausnahmefirmen gültig sind ­ das veränderte Arbeitgesundheits- und Arbeitsicherheitsgesetz schreibt vor, dass der Arbeitgeber für 5 Kalendertage die Bezahlung der Krankheitsgelder übernehmen muss . Dabei gelten einige Ausnahmen, die auch hier geschildert werden. Problematik in diesem Thema liegt darin, dass es mindestens 4 verschiedene Methoden gibt, die Ausgangsangaben der Krankheitsgelder zu berechnen, die aber alle zu den unterschiedlichen Ergebnissen führen. Das neue Arbeitsvertragsgesetz lässt in dem Sinne freies Hand und gibt vor, dass in solchen Fällen auf die Fernünftigkeitsprinzip und auf das beidseitig zufriedenstellenden Ergebnis zurückzugreifen ist.
So kommt häufig vor, dass die Buchhaltung die Funktion der juristischen Instanzen übernehmen muss. Die Autorin bewertet auch den Einklang dieser vier Methoden mit dem Arbeitsvertragsgesetzes und stellt fest, dass eigentlich nur 2 von denen nicht gesetzwidrig sind. Die Empfehlung vom Sotzialministerium, die Angaben für Berechnung des Krankenheitsgelder aus der Regulierung Nr.91 der Regierung von Republik zu nehmen lehnt die Autorin in dem Sinne ab, dass es nicht Gebrauchbar ist, wenn man es gemäss § 29 Absatz 8 des Arbeitsvertragsgesetz berechnen möchte, da diese nicht zusammenpassen.
Die Autorin stellt allgemein fest, dass es in vielen Fällen keine konkrete Lösungen gibt und die Arbeitgeber sind ziemlich frei bei den Entscheidungen und Methoden, die sie für sich als passend finden. Die Themen, die sich mit Umsetzen des neuen Arbeitsvertragsgesetzes in Praxis sich befassen sind sehr aktuell, vorallem, dass es um einen neuen Gesetz handelt, in dem über die Präzedenzfälle zu früh zu sprechen ist, die Umsetzung sollte aber mit Hilfe der Vorschläge von den kompententen Instanzen geschehen, wie Sozialministerium, Krankenkasse usw.