Tööõiguse eksamiks kordamine (0)

1 Hindamata

Töölepingu mõiste
Töölepingu alusel teeb töötaja tööandjale tööd, alludes tema juhtimisele ja kontrollile ning ta saab selle eest palka. Kui isik teeb teisele isikule tööd, mille tegemist võib vastavalt asjaoludele oodata üksnes tasu eest, eeldatakse, et tegemist on töölepinguga. Töölepingule kohaldatakse võlaõigusseaduses käsunduslepingu kohta sätestatut. Töölepingu kohta sätestatut ei kohaldata lepingule, mille kohaselt töö tegemiseks kohustatud isik on töö tegemise viisi, aja ja koha valikul olulisel määral iseseisev. Töölepingu kohta sätestatut ei kohaldata juriidilise isiku juhtorgani liikme ega välismaa äriühingu filiaali juhataja lepingule.

Töölepingu pooled, nende õigused ja kohustused
Töölepingu pooldeks on töötaja ja tööandja. Kohustused. Töötaja täidab oma kohustusi tööandja vastu lojaalselt. Töötaja peab tegema kokkulepitud tööd, täitma tööandja korraldusi ja pidama kinni kokkulepitud tööajast. Töötajal on: hoolsuskohustus , teiste töötajatega koostöö kohustus, enesetäiendamise kohustus, tööandja teavitamise kohustus, tööandja maine kahjustamise ja partnerite usaldamatuse põhjustamise keeld. Tööandjal on: kohustus tagada töötajale tööalaste teadmiste ja oskuste arendamiseks tööandja huvidest lähtuv koolitus, tagada töötervishoiu ja tööohutuse nõuetele vastavad töötingimused, austada töötaja privaatsust, kontrollida töökohustuste täitmist viisil, mis ei riku töötaja põhiõigusi. Lisaks on tööandjal teavitamiskohustus: teavitada tähtajalise töölepinguga töötajaid nende teadmistele ja oskustele vastavatest vabadest töökohtadest, kus töötamiseks on võimalik sõlmida tähtajatu tööleping, ning täistööajaga töötajat osalise tööajaga töötamise võimalusest ning osalise tööajaga töötajat täistööajaga töötamise võimalusest, arvestades töötaja teadmisi ja oskusi. Õigused. Töötajal on õigus: nõuda tööandjalt töötervishoiu ja tööohutuse nõuetele vastavaid töötingimusi ning ühis- ja isikukaitsevahendeid; saada teavet töökeskkonna ohuteguritest, töökeskkonna riskianalüüsi tulemustest, tervisekahjustuste vältimiseks rakendatavatest abinõudest, tervisekontrolli tulemustest ja tööinspektori ettekirjutusest tööandjale; tõsise ja vältimatu õnnetusohu korral peatada töö ning lahkuda oma töökohalt; keelduda tööst või peatada töö, mille täitmine seab ohtu tema või teiste isikute tervise või ei võimalda täita keskkonnaohutuse nõudeid, teatades sellest viivitamata tööandjale või tema esindajale ja töökeskkonnavolinikule; nõuda tööandjalt arsti otsuse alusel enda üleviimist ajutiselt või alaliselt teisele tööle või oma töötingimuste ajutist kergendamist; saada tööst põhjustatud tervisekahjustuse eest hüvitist VÕS sätestatud ulatuses; pöörduda töökeskkonnavoliniku, töökeskkonnanõukogu liikmete, töötajate usaldusisiku ja tegevuskohajärgse tööinspektori poole, kui tema arvates tööandja poolt rakendatavad abinõud ja antud vahendid ei taga töökeskkonna ohutust. Tööandjal on õigus: võtta töötaja tööle; juhtida tööd ja anda töö juhtimisega seonduvaid juhiseid ja korraldusi; töölepingut üles öelda ja lõpetada seaduse poolt lubatud piirides.

Töölepingu erisus teistest võlaõiguslikest lepingutest
Üldjuhul tehakse tööd töölepingu alusel, siis võib töötegemine põhineda ka muudel võlaõiguslikel lepingutel, näiteks käsunduslepingul, töövõtulepingul jm. Tööleping on oma olemuselt võlaõiguslik leping, mis kuulub teenuse osutamise lepingute hulka, kuid on samas eristatav teistest võlaõiguslikest lepingutest. Eelkõige eristab töölepingut teistest võlaõiguslikest lepingutest, töötaja ja tööandja sõltuvussuhte suurem määr. See tähendab, et vaidluse korral tuleks hinnata, millisel määral on töötaja oma töö planeerimisel ja tegemisel iseseisev. Töölepingut ja võlaõiguslikku suhet eristab ka lepingu vorm. Kui töölepingu puhul näeb seadus ette kirjaliku vormi (va töölepingu osas, mis kestab kuni kaks nädalat), siis võlaõigusseadus võimaldab lepingupooltele lepingu sõlmimisel vormivabadust. See tähendab, et pooled saavad lepingu sõlmida mistahes vormis, kui seadusega ei ole eraldi vorminõuet sätestatud. Töölepingu alusel töötamine tagab töötajale erinevad sotsiaalsed garantiid , mis võlaõiguslike lepingute puhul võivad sootuks puududa või on tagatud väiksemal määral.

Töölepingu valikulised ja kohustuslikud tingimused
Kohustuslikud tingimused (peavad töölepingus kindlasti sisalduma ) ja valikulised tingimused (poolte kokkuleppel ja nende omal äranägemisel täiendavalt töölepingusse võetud tingimused). Töölepingu kohustuslikeks tingimusteks on järgnevad kokkulepped: Poolte andmed (nimi, elukoht jne); Töölepingu sõlmimise ja töötaja tööleasumise aeg; Tähtajalise töölepingu korral töölepingu kestus ja alus; Ameti- või kutsenimetus või kvalifikatsiooninõuded ja tööülesannete kirjeldus; töö tegemise koht või piirkond; palgatingimused; tööajanorm; töötaja põhi- ja lisapuhkuse kestus, alused lisapuhkuse andmiseks ; töölepingu lõpetamise etteteatamistähtajad või nende tähtaegade määramise alused; viide kollektiivlepingu rakendatavuse kohta töölepingule.

Töölepingu tingimuste muutmine (töötaja ja tööandja algatusel )
Töölepingut saab muuta ainult poolte kokkuleppel. Töölepingu muutmise all mõistetakse lepingus kindlaks määratud tingimustes muudatuste tegemist. Töötaja võib nõuda töötingimuste ajutist kergendamist või ajutist teisele tööle üleviimist haiguse tõttu või raseduse ajal. Rasedal ja töötajal, kellel on õigus rasedus - ja sünnituspuhkusele, on õigus nõuda tööandjalt ajutiselt terviseseisundile vastavat tööd, kui töötaja terviseseisund ei võimalda töölepingus ettenähtud tööülesandeid täita kokkulepitud tingimustel. Mõlemal juhul peab töötajal olema vastav arsti otsus. Tööandjal võib tekkida vajadus muuta töötaja töötingimusi seoses töömahu või tellimuste ajutise vähenemisega. Töötajale osalise tööaja kehtestamiseks või töötaja osaliselt tasustatavale puhkusele saatmiseks on vajalik nii töötaja kui tööinspektori nõusolek.

Töösisekorra eeskirjad
Töösisekorraeeskirjad on dokument, mis määratleb tööandja ja töötajate käitumisreeglid töösuhetes ning nende koostööks vajalikud kohustused ja õigused. Töösisekorraeeskirjad on tööandja ja töötajate vahelise töölepingu lahutamatu osa ja täitmiseks kohustuslikud nii tööandja kui ka kõigi töötajate jaoks. Küsimustes, mis ei ole töösisekorraeeskirjadega kindlaks määratud, juhinduvad tööandja ja töötaja Eesti Vabariigis kehtivatest seadustest ja muudest õigusaktidest. Tööandja tutvustab töösisekorraeeskirju, samuti nende muudatusi ja täiendusi igale töötajale eraldi allkirja vastu. Tööandja peab tagama töötajale võimaluse igal ajal tutvuda töösisekorraeeskirjadega.

Katseaeg , selle kohaldamise eesmärk
Katseaja eesmärgiks on anda tööandjale ja töötajale võimalus hinnata töötaja tervise, teadmiste, oskuste, võimete ja isikuomaduste vastavust tasemele , mis on töö tegemiseks nõutav. Tööandja hindab katseaja kestel töötaja sobivust kokkulepitud töö tegemiseks ning töötaja saab katseajal välja selgitada oma võimed ja valmisoleku konkreetsel töökohal töötada. TLS näeb ette seadusest tuleneva katseaja, mis tähendab, et selle kohaldamises ei pea pooled eraldi kokku leppima. Katseaja maksimaalne kestus on esimesed neli kuud alates töötaja faktilisest tööle asumise päevast. Kuni 8 kuuks sõlmitud tähtajalise töölepingu korral ei või katseaeg olla pikem kui pool lepingu kestusest. Näiteks 6-kuulise töölepingu korral ei või katseaeg olla üle 3 kuu.

Töölepingu lõpetamise üldalused
Tööleping võib lõppeda poolte kokkuleppel, tähtaja möödumisel, töötaja algatusel, töötaja surmaga, tööandja algatusel või ülesütlemisega. Töölepingu lõppemisega muutuvad kõik töösuhtest tulenevad nõuded sissenõutavaks. Poolte kokkuleppel võib töölepingu lõpetada igal ajal, kui üks pooltest esitab vastava sisulise kirjaliku taotluse ja teine pool annab lepingu lõpetamiseks kirjaliku nõusoleku. Määratud ajaks sõlmitud tööleping lõppeb tähtaja möödumisel, tööandja peab tähtajalise lepingu lõpetamisest töötajale etteteatama vähemalt 2 nädalat, kui lepingu tähtaeg on pikem, kui 1 aasta ning vähemalt 5 päeva, kui leping on sõlmitud kuni üheks aastaks. Töötaja võib määramata ajaks sõlmitud töölepingu lõpetada igal ajal, tingimusel et ta teatab sellest tööandjale vähemalt üks kuu ette. Tööleping võib tööandja algatusel lõppeda juhul, kui tööandjal on majanduslikud põhjused või siis töötajast tulenevatel põhjustel. Töölepingu lõppemisega muutuvad kõik töösuhtest tulenevad nõuded sissenõutavaks. Täielikult või osaliselt pärast töölepingu lõppemist täidetavatelt tehingutelt makstava tasu sissenõutavaks muutumise võib kirjaliku kokkuleppega edasi lükata, kuid mitte kauemaks kui kuueks kuuks.

Töölepingu (erakorraline ja korraline) ülesütlemine töötaja algatamisel
Töölepingu korraline ülesütlemine. Töötaja võib tähtajatu töölepingu igal ajal korraliselt üles öelda. Töötaja ei või tähtajalist töölepingut korraliselt üles öelda, välja arvatud töötaja asendamise ajaks sõlmitud töölepingut. Eeldatakse, et ülesütlemine on korraline, kui töötaja ei tõenda, et ülesütlemine on erakorraline. Kui töötajal ei ole tähtajatu töölepingu erakorraliseks ülesütlemiseks alust, loetakse ülesütlemine korraliseks seaduses sätestatud etteteatamistähtajaga. Töölepingu erakorraline ülesütlemine. Töötaja võib töölepingu erakorraliselt üles öelda mõjuval põhjusel, eelkõige kui kõiki asjaolusid ja mõlemapoolset huvi arvestades ei või mõistlikult nõuda lepingu jätkamist. Töötaja võib töölepingu erakorraliselt üles öelda tööandjapoolse kohustuse olulise rikkumise tõttu, eelkõige kui: tööandja on kohelnud töötajat ebaväärikalt või ähvardanud sellega või lubanud seda teha kaastöötajatel või kolmandatel isikutel; tööandja on oluliselt viivitanud töötasu maksmisega; töö jätkamine on seotud reaalse ohuga töötaja elule, tervisele, kõlbelisusele või heale nimele . Töötaja võib töölepingu erakorraliselt üles öelda töötaja isikust tuleneval põhjusel, eelkõige kui töötaja terviseseisund või perekondlikud kohustused ei võimalda tal kokkulepitud tööd teha ja tööandja ei võimalda talle sobivat tööd. Töötaja võib töölepingu üles öelda üksnes mõistliku aja jooksul pärast seda, kui ta ülesütlemise aluseks olnud asjaolust teada sai või pidi teada saama. Kui töötaja ütleb töölepingu erakorraliselt üles põhjusel, et tööandja on lepingut oluliselt rikkunud, maksab tööandja töötajale hüvitist töötaja kolme kuu keskmise töötasu ulatuses.

Töölepingu ülesütlemine tööandja algatusel (töölepingu ülesütlemise alused, etteteatamiskord, hüvitiste maksmine , teatud töötajate puhul piirangud jne)
Tööandja võib tähtajatu ja tähtajalise töölepingu üles öelda üksnes erakorraliselt ja mõjuval põhjusel, mis tuleneb töötajast või majanduslikust olukorrast. Mõjuv põhjus töölepingu ülesütlemiseks peab sisalduma ülesütlemisavalduses. Ülesütlemisavaldus tuleb esitada kirjalikku taasesitamist võimaldavas või kirjalikus vormis. Tööandja ei tohi töölepingut üles öelda põhjusel, et töötaja: on rase või töötajal on õigus saada rasedus- ja sünnituspuhkust; täidab perekondlikke kohustusi (näiteks kasvatab lapsi, hooldab vanemaid); ei tule lühiajaliselt toime tööülesannete täitmisega terviseseisundi tõttu; esindab teisi töötajaid; ei soovi täistööajaga töötamiselt üle minna osalise tööajaga tööle või osalise tööajaga töölt täistööajaga tööle; on ajateenistuses või asendusteenistuses. Töölepingu lõppemisest peab tööandja töötajale ette teatama, kui tema töösuhe tööandja juures on kestnud: alla 1 tööaasta – vähemalt 15 kalendripäeva; 1– 5 tööaastat – vähemalt 30 kalendripäeva; 5–10 tööaastat – vähemalt 60 kalendripäeva; 10 ja enam tööaastat – vähemalt 90 kalendripäeva. Tööandja ei pea etteteatamistähtaegu järgima, kui töötaja rikub oluliselt töökohustusi, mille tagajärjel ei saa tööandjalt nõuda lepingu jätkamist. Kui tööandja teatab töölepingu lõppemisest ette vähem, peab ta töötajale maksma hüvitist. Hüvitise suurus on töötaja keskmine tööpäevatasu iga vähem etteteatatud tööpäeva eest. Etteteatamise tähtaja jooksul tuleb tööandjal anda töötajale vaba aega uue töö otsimiseks.

Töölepingu ülesütlemise konkreetsed alused ( koondamine , katseajaga mittetoimetulek, jne) Küsimus võib olla esitatud suvalisest alusest !
Koondamisega on tegemist juhul, kui tööandjal ei ole enam võimalik töötajale kokkulepitud tingimustel tööd anda. Töö lõpeb näiteks töömahu vähenemise, töö ümberkorraldamise või pankroti tõttu. Sellisel juhul on tööandjal õigus töötaja koondada. Töölepingu ülesütlemisel koondamise tõttu maksab tööandja töötajale hüvitist töötaja ühe kuu keskmise töötasu ulatuses. Enne koondamist peab tööandja: pakkuma töötajale teist tööd; võimaldama vajadusel täiendusõpet või muutma töötingimusi. Nimetatud kohustust ei ole tööandjal pankroti korral ja tööandja tegevuse lõppemisel. Koondamisel jäävad eelisjärjekorras tööle töötajate esindaja ja töötaja, kes kasvatab alla 3-aastast last. Näiteks olukorras, kus tööandjal tekib vajadus koondada ja ta on teinud kindlaks koondatavad, kelle hulgas on alla 3-aastast last kasvatavaid töötaja, peab tööandja koondatavate töötajate hulgast välja jätma väikelast kasvatava töötaja. Seejärel on tööandjal õigus valida allesjäänud töötajate hulgast välja koondatava. Tööandja ei tohi koondada: rasedat; töötajat, kellel on õigus rasedus- ja sünnituspuhkusele; töötajat, kes kasutab lapsehoolduspuhkust või lapsendaja puhkust. Nimetatud isikute koondamine on lubatud üksnes tööandja tegevuse lõppemise korral, samuti tööandja pankroti väljakuulutamisel, kui tööandja tegevus lõpeb. Katseaeg on ette nähtud selleks, et töötaja saab katseaja käigus hinnata, kas ta suudab ja tahab kokkulepitud tööd teha. Tööandja peab töölepingu ülesütlemist katseajal põhjendama ehk nimetama põhjused, miks töötaja ei sobi tegema kokkulepitud tööd. Hinnangu andmisel selgitab tööandja, miks töötaja ei vasta tehtavale tööle tervise, teadmiste, oskuste, võimete või isikuomaduste poolest. Töötaja ei pea katseajal töölepingu ülesütlemist põhjendama. Tööandja ja töötaja võivad katseaja jooksul öelda üles nii tähtajalise kui ka tähtajatu töölepingu 15-kalendripäevase etteteatamisega. Ülesütlemisavalduse võib anda ka katseaja viimasel päeval. Sellisel juhul ei lõppe töösuhe katseaja viimasel päeval, vaid etteteatamistähtaja möödumisel, see tähendab 15 kalendripäeva möödumisel. Etteteatamistähtaja mittejärgimisel on töötajal õigus saada hüvitist vähem ette teatatud päevade eest. Hüvitiseks on töötaja keskmine tööpäevatasu iga vähem etteteatatud tööpäeva eest. Tööandja saab aga töötajalt nõuda vähem etteteatatud aja tõttu tekkinud kahju hüvitamist. Töölepingute kollektiivne ülesütlemine on töölepingu ülesütlemine 30 kalendripäeva jooksul koondamise tõttu vähemalt: 5 töötajaga ettevõttes, kus töötab keskmiselt kuni 19 töötajat; 10 töötajaga ettevõttes, kus töötab keskmiselt 20–99 töötajat; 10 protsendiga töötajatest ettevõttes, kus töötab keskmiselt 100–299 töötajat; 30 töötajaga ettevõttes, kus töötab keskmiselt vähemalt 300 töötajat.

Tööandja kohustused töölepingu lõpetamisel
Töölepingu lõppemisel peab tööandja maksma töötajale väljateenitud töötasu ja hüvitama kasutamata jäänud aegumata põhipuhkuse rahas. Üldreeglina võib tööandja oma nõudeid töötaja töötasu nõudega tasaarvestada ainult töötaja nõusolekul, mis on antud kirjalikku taasesitamist võimaldavas vormis. Tähtajatu lepingu korral peab tööandja töötaja koondamisel maksma talle hüvitist 1 kuu keskmise töötasu ulatuses. Tähtajalise lepingu korral peab tööandja töötaja ennetähtaegsel koondamisel maksma talle hüvitisena töötasu lepingu tähtaja saabumiseni. Peale tööandja makstava koondamishüvitise on töötajal õigus saada kindlustushüvitist koondamise korral. Kindlustushüvitise maksmist töötajale taotleb tööandja, kes esitab töötukassale vormikohase avalduse 5 päeva jooksul alates töölepingu lõppemisest.

Töötaja õigused töölepingu ebaseadusliku ülesütlemise korral
Kui töötaja pöördub töölepingu ülesütlemise vaidlustamiseks kohtu või töövaidluskomisjoni poole, kes tuvastab, et ülesütlemine on ebaseaduslik või vastuolus hea usu põhimõttega, on tegemist tühise ülesütlemisega ning leping ei ole ülesütlemisega lõppenud. Töövaidlusorgan lõpetab siiski lepingu ühe poole taotlusel alates ajast, kui see oleks lõppenud ülesütlemise kehtivuse korral. Juhul kui tööandja ei ole töösuhete lõppemisest ette teatanud või vähem ette teatatud aja eest hüvitist maksnud, lõpetab töövaidlusorgan töösuhte ajast, mil see oleks lõppenud etteteatamisaja möödumisel. Seega olukorras, kus vähemalt üks pool ei soovi töösuhet jätkata, loetakse tööleping avalduse alusel lõppenuks ka juhul, kui tööandjal puudus alus töölepingu ülesütlemiseks. Poolte sundimine töösuhte jätkamiseks ei sobi kokku lepinguvabaduse põhimõttega. Tööandja peab ebaseadusliku ülesütlemise eest maksma töötajale hüvitist 3 kuu keskmise töötasu ulatuses. Töövaidlusorgan ei ole seotud töötaja küsitud hüvitise summaga ning võib seda suurendada või vähendada.

Tööaeg, mõiste ja liigid (ületunnitöö, osaline tööaeg, lühendatud tööaeg, öötöö jne)
Eeldatakse, et töötaja töötab 40 tundi seitsmepäevase ajavahemiku jooksul (täistööaeg), kui tööandja ja töötaja ei ole kokku leppinud lühemas tööajas (osaline tööaeg). Eeldatakse, et töötaja töötab 8 tundi päevas. Summeeritud tööaja arvestuse korral arvestatakse töötaja kokkulepitud tööaega seitsmepäevase ajavahemiku kohta arvestusperioodi jooksul. Tööandja ja töötaja võivad kokku leppida, et töötaja kohustub tegema tööd üle kokkulepitud tööaja (ületunnitöö). Summeeritud tööaja arvestuse korral on ületunnitöö kokkulepitud tööaega ületav töö arvestusperioodi lõpul. Ületunnitöö kokkulepe alaealisega on tühine. Ületunnitöö kokkulepe töötajaga, kes puutub töökeskkonnas kokku ohuteguriga ja kelle tööaega on sellest tulenevalt seaduse alusel lühendatud, on tühine. Tööandja võib töötajalt vastavalt hea usu põhimõttele nõuda ületunnitöö tegemist tööandja ettevõtte või tegevusega seotud ettenägematute asjaolude tõttu, eelkõige kahju tekkimise ärahoidmiseks. Tööandja hüvitab ületunnitöö vaba ajaga ületunnitöö ajaga võrdses ulatuses, kui ei ole kokku lepitud ületunnitöö hüvitamist rahas. Ületunnitöö hüvitamisel rahas maksab tööandja töötajale 1,5-kordset töötasu. Öötöö on siis, kui tööaeg langeb vahemikku kl 22.00 kuni 6.00, siis maksab tööandja töö eest 1,25-kordset töötasu, kui ei ole kokku lepitud, et töötasu sisaldab tasu ööajal töötamise eest. Kui tööaeg langeb riigipühale, maksab tööandja töö eest 2-kordset töötasu. Võidakse kokku leppida ka töö hüvitamise vaba aja andmisega. Kui tööandja ja töötaja ei ole kokku leppinud lühemas tööajas, on täistööaeg (lühendatud täistööaeg): 7–12-aastasel – 2 tundi päevas ja 12 tundi seitsmepäevase ajavahemiku jooksul õppeveerandi kestel väljaspool kooliaega ning 3 tundi päevas ja 15 tundi seitsmepäevase ajavahemiku jooksul koolivaheajal; 13–14-aastasel või vanemal koolikohustuslikul töötajal – 2 tundi päevas ja 12 tundi seitsmepäevase ajavahemiku jooksul õppeveerandi kestel väljaspool kooliaega ning 7 tundi päevas ja 35 tundi seitsmepäevase ajavahemiku jooksul koolivaheajal.

Tööajarežiim (mis see on ja kuidas see töötajale teatavaks tehakse)
Tööajarežiim ehk tööaja korraldus. Tööaja korraldus hõlmab eelkõige tööaja algust, lõppu ja tööpäevasiseseid vaheaegu. Tööaja korralduse õigus on tööandjal, kes lähtub tööaja reguleerimisel ettevõtte vajadusest. Tööandja võib tööaja korraldust ühepoolselt muuta, kui muudatused tulenevad tööandja ettevõtte vajadustest ja on mõlemapoolseid huve arvestades mõistlikud. Tavapäraselt on tööaeg reguleeritud ettevõttesisese dokumendiga, näiteks töökorralduse reeglitega. Tööaja korraldusest peab tööandja teavitama töötajat juba töölepingu sõlmimisel, mis annab pooltele võimaluse vajadusel ka ettevõtte tavalisest tööajast erinevalt kokku leppida, kui tavaline tööajakorraldus töötajale näiteks ei sobi.

Puhkeaeg (tööpäevasisene, tööpäevade vaheline, iganädalane, riigipühad, puhkused )
Tööpäevasisene puhkus. Tööandjal on kohustus korraldada tööd selliselt , et töötajale oleks tagatud iga kuue tunni töötamise kohta vähemalt 30 minutit puhkamiseks ja einestamiseks ehk tööpäevasisene vaheaeg. Alaealisele tuleb vaheaeg anda aga juhul, kui tema tööpäev kestab üle 4,5 tunni. Kaheksa tundi päevas töötades peab töötajale olema võimaldatud vähemalt üks 30minutiline tööpäevasisene vaheaeg, mis teeb tööpäeva kestuseks kokku 8,5 tundi. Tööpäevade vaheline puhkus. Igapäevane puhkeaeg on vaba aeg ühe tööpäeva lõpust järgmise tööpäeva alguseni . Töötajale peab olema tagatud iga 24tunnise ajavahemiku jooksul vähemalt 11 tundi järjestikust puhkeaega. Seejuures 24tunnist ajavahemikku loetakse tööaja algusest. Nt 13 tunnise tööpäeva järel peab olema 11 tundi puhkeaega. Iganädalane puhkus. Töötajale tuleb iga seitsmepäevase ajavahemiku jooksul tagada 48 tundi järjestikust puhkeaega. Summeeritud tööaja arvestuse korral võib seda aega lühendada 36 tunnile. Eeldatakse, et iganädalane puhkeaeg antakse laupäeval ja pühapäeval. Kui tööaeg langeb riigipühale, maksab tööandja töö eest 2-kordset töötasu.

Puhkus, selle liigid, kestvus ja selle andmise kord
Töötajal on õigus saada kalendriaastas 28 kalendripäeva põhipuhkust, mida arvutatakse ja antakse töötaja töötamise eest. Tööandja ja töötaja võivad kokku leppida ka seaduses sätestatust pikemas põhipuhkuses, kuid lühemas kokku leppida ei tohi. Põhipuhkuse pikkus on täistööaja ja osalise tööajaga töötajatel ühepikkune. Pikem põhipuhkus võib olla sätestatud ka töölepingu seaduses või eriseadustes. Näiteks on pikem puhkus alaealistel, laevapere liikmetel, haridustöötajatel jne. Töölepingu sõlmimisel tasuks läbi rääkida puhkuste pikkus, sh lisapuhkuse võimalus. Puhkuse ajakava eesmärgiks on anda nii töötajale kui ka tööandjale võimalus tööd ja puhkust ette planeerida . Tööandja peab arvestama, et töötajal oleks võimalik puhkus ära kasutada enne selle aegumist, so kahe aasta jooksul. Rasedus- ja sünnituspuhkus. Naisel on õigus saada rasedus- ja sünnituspuhkust 140 kalendripäeva. Puhkus muutub sissenõutavaks vähemalt 70 kalendripäeva enne arsti või ämmaemanda määratud eeldatavat sünnituse tähtpäeva. Kui naine hakkab kasutama rasedus- ja sünnituspuhkust vähem kui 30 päeva enne arsti või ämmaemanda määratud eeldatavat sünnituse tähtpäeva, lüheneb rasedus- ja sünnituspuhkus vastava ajavahemiku võrra. Rasedus- ja sünnituspuhkuse eest on õigus saada hüvitist ravikindlustuse seadusele kohaselt. Isapuhkus . Isal on õigus saada kokku kümme tööpäeva isapuhkust kahe kuu jooksul enne arsti või ämmaemanda määratud eeldatavat sünnituse tähtpäeva ja kahe kuu jooksul pärast lapse sündi. Isapuhkuse eest tasutakse tema keskmise töötasu alusel. Lapsendaja puhkus. Alla 10-aastase lapse lapsendajal on õigus saada lapsendaja puhkust 70 kalendripäeva lapsendamise kohtuotsuse jõustumise päevast arvates. Selle aja eest on õigus saada hüvitist vastavalt ravikindlustuse seadusele. Lapsehoolduspuhkus . Emal või isal on õigus saada lapsehoolduspuhkust kuni lapse kolmeaastaseks saamiseni . Lapsehoolduspuhkust on õigus korraga kasutada ühel isikul. Lapsehoolduspuhkust on õigus kasutada ühes osas või osade kaupa igal ajal. Lapsehoolduspuhkusele jäämisest või lapsehoolduspuhkuse katkestamisest teatab töötaja tööandjale 14 kalendripäeva ette, kui pooled ei ole kokku leppinud teisiti. Töötajal on lapsehoolduspuhkuse aja eest õigus saada vanemahüvitist ja lapsehooldustasu vastavalt perehüvitiste seadusele. Lapsepuhkus . Emal või isal on õigus igal kalendriaastal saada lapsepuhkust, mille eest tasutakse Vabariigi Valitsuse kehtestatud töötasu alammäära alusel: kolm tööpäeva, kui tal on üks või kaks alla 14-aastast last; kuus tööpäeva, kui tal on vähemalt kolm alla 14-aastast last või vähemalt üks alla kolmeaastane laps. Puudega lapse emal või isal on lisaks lapsepuhkusele õigus saada lapsepuhkust üks tööpäev kuus kuni lapse 18-aastaseks saamiseni, mille eest tasutakse keskmise töötasu alusel. Lapse kolmeaastaseks, 14-aastaseks ja 18-aastaseks saamise aastal antakse lapsepuhkust olenemata sellest, kas lapse sünnipäev on enne või pärast puhkust. Õppepuhkus. Töötajal on õigus saada õppepuhkust täiskasvanute koolituse seaduses ettenähtud tingimustel ja korras. Töötajal on õigus saada tasustamata puhkust sisseastumiseksamite tegemiseks.

Puhkuselt tagasikutsumise võimalikkus ja töötaja õigused
Tööandjal on õigus töötaja puhkus katkestada või edasi lükata, kui see on vajalik tööhädavajaduse tõttu kahju tekkimise ärahoidmiseks. Tegu on olukorraga, mida ei ole võimalik muul moel lahendada kui töötaja puhkuselt tööle kutsudes või tema puhkusele minekut edasi lükates. Kasutamata jäänud puhkuse osa antakse töötajale vahetult pärast seda, kui puhkuse kasutamist takistavad asjaolud on ära langenud, või poolte kokkuleppel muul ajal. Tööandjal lasub puhkuse katkestamise või edasilükkamisega seotud kulude hüvitamise kohustus. Ka töötajal on õigus puhkus katkestada, edasi lükata või enneaegu lõpetada, kui tal tekib puhkuse ajal oluline põhjus (nt rasedus- ja sünnituspuhkusele jäämine). Töötaja peab esimesel võimalusel puhkuse kasutamist takistavatest asjaoludest tööandjat teavitama. Kasutamata jäänud puhkuse osa on töötajal õigus kasutada vahetult pärast takistavate asjaolude äralangemist või poolte kokkuleppel muul ajal.

Töötasutingimused ja nende muutmise kord
Töötasu on tasu, mida makstakse töö tegemise eest ja milles pooled on kokku leppinud. Töölepingu seadus ei näe ette töötasu kohustuslikke osasid. Töötasu koostisosades ja nende arvestamise põhimõtetes võivad pooled kokku leppida. Vabariigi Valitsuse kehtestatud töötasu alammäärast madalamat töötasu ei või töötajale maksta. Kui tööandja ei saa majandusraskustest tulenevalt anda töötajale kokkulepitud tööd, võib ta töötasu vähendada. Töötasu võib vähendada mõistliku ulatuseni, kuid mitte alla töötasu alammäära. Töötasu võib vähendada kuni kolmeks kuuks 12 kuu jooksul.

Töötasu maksmise kord
Tööandja maksab töötajale töötasu üks kord kuus, kui tasu maksmiseks ei ole kokku lepitud lühemat tähtaega. Kui palgapäev satub riigipühale või puhkepäevale, loetakse palgapäev saabunuks riigipühale või puhkepäevale eelneval tööpäeval. Tööandja majandustulemusest maksmisele kuuluv osa tuleb töötajale maksta pärast osa kindlaksmääramist, kuid hiljemalt kuue kuu möödumisel tööandja majandusaasta aruande kinnitamisest. Tööandja peab kandma töötaja töötasu ja muu tasu töötaja määratud pangakontole, kui ei ole kokku lepitud teisiti. Töötasu maksmises sularahas lepivad pooled eraldi kokku. Töötasu makstakse rahas ja netosummana – kokkulepitu töötasust arvestab tööandja maha töötaja maksud .

Töölepingu tähtajad
Eeldatakse, et tööleping sõlmitakse tähtajatult. Tähtajalise töölepingu võib sõlmida kuni viieks aastaks, kui seda õigustavad töö ajutisest tähtajalisest iseloomust tulenevad mõjuvad põhjused, eelkõige töömahu ajutine suurenemine või hooajatöö tegemine. Ajutiselt äraoleva töötaja asendamise ajaks võib tähtajalise töölepingu sõlmida asendamise ajaks. Kui töötaja ja tööandja on sõlminud tähtajalise töölepingu samalaadse töö tegemiseks järjestikku rohkem kui kaks korda või tähtajalist lepingut pikendanud rohkem kui üks kord viie aasta jooksul, loetakse töösuhe algusest peale tähtajatuks. Tähtajaliste töölepingute sõlmimine loetakse järjestikuseks, kui ühe töölepingu lõppemise ja järgmise töölepingu sõlmimise vaheline aeg ei ületa kahte kuud.

Keskmise palga arvutamise kord
Keskmise töötasu arvutamisel võetakse aluseks teenitud töötasud. Näiteks lisatasu maksmise korral võetakse arvesse aeg, mille eest lisatasu on teenitud, mitte välja makstud. Keskmise töötasu arvutamise aluseks võetakse töötaja keskmise töötasu arvutamise vajaduse tekke kuule eelnenud 6 kuu jooksul teenitud töötasu. Näiteks kui töötajale on vaja keskmist töötasu arvutada augustis, tuleb arvutamise aluseks võtta veebruaris - juulis teenitud töötasud. Kui töötaja on tööandja juures töötanud lühikest aega (alla 6 kuu), võetakse keskmise töötasu arvutamisel aluseks eelnenud kuudel teenitud töötasu. Kui keskmise töötasu arvutamise vajadus tekib enne esimest palgapäeva, siis keskmist töötasu ei arvutata ja töötajale makstakse kokkulepitud töötasu.

Töövaidluste lahendamise kord (töövaidlusorganid, nõuete aegumine )
Töövaidlusorganiteks on töövaidluskomisjon ja kohus. Kui nõuet tähtaja jooksul ei esitata , siis nõue küll ei lõpe ja töölepingu pool võib selle rahuldamist nõuda, kuid töövaidlusorgan võib teise poole taotlusel paluda kohaldada nõudele aegumist ja selle nõude osas menetluse lõpetamist. Tähtaja viimaseks päevaks peab avaldus või hagi olema töövaidluskomisjonile või kohtule saabunud. Aegumine peatub õigustatud isiku poolt hagi esitamisega nõude rahuldamiseks või tunnustamiseks. Aegumine peatub ajaks, mil kohustatud isikul on kokkuleppel õigustatud isikuga ajutiselt õigus keelduda kohustuse täitmisest, eelkõige, kui talle on antud täiendav tähtaeg täitmiseks. Peatub nõude aegumine õigustatud ja kohustatud isiku vahel peetavate läbirääkimiste toimumise ajaks, kui läbirääkimisi peetakse nõude või asjaolu üle, millest nõue võib tuleneda. Eeldatakse, et läbirääkimised on lõppenud, kui isik läbirääkimiste jätkamisest keeldub. Aega, mille kestel aegumine oli peatunud, ei arvestata aegumistähtaja hulka. Nõue ei aegu enne kahe kuu möödumist aegumise peatumise lõppemisest, kui seaduses ei ole ette nähtud, et nõue ei aegu pikema aja jooksul.

Töövaidluskomisjoni tegevus ja töövaidluse läbivaatamine
Töövaidluskomisjon lahendab tööandja ja töötaja töösuhtes tekkinud vaidlust esitatud nõude raames. Töövaidluskomisjoni idee on lahendada töövaidlus kiirema ja lihtsama menetluse korras, tagades sealjuures poolte õigused võimalikult efektiivselt. Kogu menetlus toimub eesti keeles ja on pooltele tasuta. Töövaidluskomisjon ei lahenda vaidlusi, mis tekivad muude lepingute, nagu töövõtulepingu, käsunduslepingu vm võlaõigusliku lepingu, alusel. Töövaidluskomisjon lahendab töövaidlust, mille rahalised nõuded ei ületa 10 000 eurot. Töövaidluskomisjonile esitatud avaldus tuleb töövaidluskomisjonis läbi vaadata hiljemalt ühe kuu jooksul, arvates avalduse saabumisele järgnevast päevast. Asja arutamise edasilükkamise korral määrab töövaidluskomisjoni juhataja uue tähtaja asja arutamiseks, kuid see peab toimuma hiljemalt ühe kuu jooksul, arvates eelmise istungi toimumise päevast. Töövaidluskomisjoni juhataja selgitab välja töövaidluse asjaolud ning tal on õigus neid kontrollida tööandja juures. Komisjoni juhataja määrab komisjoni istungi toimumise aja ning koha ja korraldab kutsete saatmise vaidlevatele pooltele ning tunnistajatele. Komisjoni istung peetakse üldjuhul töövaidluskomisjoni asukohas , poolte nõusolekul võib see toimuda tööandja asukohas. Töövaidluskomisjoni istungit juhatab töövaidluskomisjoni juhataja. Ta selgitab istungil poolte vaidluse olemust ja vastavaid õigusnorme. Avaldaja esitab oma nõuded ja nende põhjendused. Avaldaja võib kirjalikus avalduses esitatud nõudeid istungil täiendada ja esitada täiendavaid tõendeid. Täiendavad nõuded esitatakse kirjalikult. Isik, kelle vastu nõuded on esitatud, kas tunnistab neid või vaidleb nendele vastu. Tal on õigus esitada täiendavaid tõendeid. Istungil toimub asjaosaliste selgituste ja tunnistajate ärakuulamine, dokumentide ja muude tõenditega tutvumine ning nende hindamine. Tunnistajad kuulatakse ära üksteisest eraldi. Istung lõpeb vaidlevate poolte lõppseisukohtade ärakuulamisega. Seejärel läheb komisjon nõu pidama. Töövaidluskomisjoni otsus tehakse vaidlevatele pooltele teatavaks viie tööpäeva jooksul pärast istungi toimumist. Istungi toimumise päeval teatatakse pooltele otsuse teatavakstegemise kuupäev ning kellaaeg.

Hagi esitamine kohtusse (millisel juhul esitatakse, kes on poolteks jne)
Hagi ehk kohtu kaudu esitatud tsiviilnõue. Osalised on hageja ja kostja . Menetlusosaliseks võib olla ka kolmas isik, kes omab puutumust vaidlusega. Hagimenetluses ei saa kohus ise tõendeid koguda (välja arvatud abieluasjas ja põlvnemisasjas, samuti lapse huve puudutavas vaidluses) ning otsus tuleb langetada vaid poolte esitatud tõendite alusel. Hagimenetlus algab hagi esitamisega, millele võib eelneda või järgneda hagi tagamise taotlus : pool võib taotleda hagi tagamiseks varale aresti seadmist, toimingute tegemise keelamist vms, kui on alust eeldada, et hagi tagamata jätmine raskendab või teeb võimatuks kohtuotsuse täitmise kui hagi rahuldatakse. Hagi tagamine ei oma mõju selle kohta, kas hagi ka rahuldatakse või mitte. Järgmisena kontrollib kohus hagi vastavust nõuetele ja riigilõivu tasumist. Riigilõivu määrad on leitavad riigilõivuseadusest. Kui mõni nõuetest on täitmata, annab kohus hagejale tähtaja puuduste kõrvaldamiseks. Kui hageja ei kõrvalda puudusi hagis, siis hagi menetlusse ei võeta ja loetakse, et selles asjas pole hagi esitatud. Kui kohus on kontrollinud, kas vaidlus allub sellele kohtule ja kas hagiavaldus vastab seaduse nõuetele, võtab kohus hagiavalduse menetlusse ning hagi materjalid saadetakse kostjale. Ühtlasi antakse kostjale tähtaeg hagiga nõustumiseks või vastuväidete esitamiseks ning seisukoha võtmiseks. Kui hagiavaldus on võetud menetlusse, toimub eelmenetlus , mille jooksul selgitab kohus eelkõige välja hageja nõuded ja menetlusosaliste seisukohad nõuete suhtes. Kui kostja hagile kirjalikult ei vasta või ei ilmu kohtu kutsete peale kohtuistungile, võidakse hagi rahuldada tagaseljaotsusega. Tagaseljaotsus tehakse õiguslikult põhjendatud ulatuses ilma tõendeid hindamata. Eelmenetluses selgitab kohus samuti välja menetlusosaliste taotlused ja menetlusosaliste faktilised ja õiguslikud väited esitatud nõuete ja väidete kohta. Samuti selgitab kohus välja, kas asja lahendamine on võimalik kompromissi sõlmimisega või muul viisil määrusega või kirjalikus menetluses. Kahtlemata on eelmenetluse kõige olulisem eesmärk menetlusosaliste lepitamine või nende vahel kompromissi saavutamine.

Kollektiivleping , selle sõlmimise eesmärk ja tähendus, lepingu pooled
Kollektiivleping on vabatahtlik kokkulepe töötajate või töötajate ühingu või liidu ja tööandja või tööandjate ühingu või liidu, samuti riigiasutuste või KOVide vahel, mis reguleerib tööandjate ja töötajate vahelisi töösuhteid. Tööandjate ühing või liit ühendab teatud tegevusharu või muul alusel juriidilisi ja füüsilisi isikuid, kes on tööandjad TLS tähenduses, ning kaitseb ja esindab oma liikmete huve töösuhetes. Kollektiivleping võib olla kahepoolne (töötajate kollektiiv ja tööandja) või kolmepoolne (töötajate kollektiiv, tööandja ja KOV). Kollektiivlepinguga võib kindlaks määrata: palgatingimused; töötingimused; töö- ja puhkeaja tingimused; töölepingu muutmise ja ülesütlemise tingimused ning töö tegemisest keeldumise alused; töötajate koondamise tingimused, korra ja tagatised koondamise puhul; töötervishoiu ja tööohutuse tingimused; kutse-, täiendus- ja ümberõppe tingimused ja abi töötutele; tagatised ja hüvitused, mida pooled peavad vajalikuks; kollektiivlepingu täitmise kontrollimise ja vajaliku informatsiooni andmise korra; kollektiivlepingu muutmise, pikendamise ja uue kollektiivlepingu sõlmimise korra; täiendava vastutuse kollektiivlepingu täitmata jätmise eest; töötajate ja tööandjate nõudmiste esitamise korra kollektiivse töötüli puhul; tingimused, millega reguleeritakse muud kollektiivlepingu poolte vahelised suhted.

Kollektiivse töötüli lahendamise kord
Kollektiivse töötüli poolteks on tööandja või tööandjate ühing või liit ning töötajad või töötajate ühing või liit. Töötajaid, töötajate ühingut või liitu esindab nende poolt volitatud isik. Tööandjat, tööandjate ühingut või liitu esindab nende poolt volitatud isik. Töötajate ja tööandjate nõudmised esitatakse teisele poolele kirjalikult. Tööandja, samuti töötajate esindaja on kohustatud esitatud nõudmised läbi vaatama seitsme kalendripäeva jooksul nende esitamise päevast arvates ja teatama oma otsusest nõudmiste esitajale kirjalikult järgmisel päeval pärast otsustamist. Nõudmiste läbivaatamise juurde võib kutsuda nõudmisi esitanud poole esindajaid ja välja nõuda asja sisuliseks lahendamiseks vajalikke dokumente. Pooled pöörduvad kirjalikult riikliku lepitaja poole, kui läbirääkimiste käigus kokkulepet ei saavutata ning tekib töörahu katkemise oht. Töötülide korral, mis käsitlevad tööseaduste kohaldamist, tööandjate ja töötajate või nende ühingute vaheliste kollektiivlepingute sõlmimist, täitmist ja muutmist , võivad tööandja ja töötajate esindaja omavahelise kokkuleppe mittesaavutamisel pöörduda tööandjate liidu ja töötajate liidu poole. Tööandjate liit ja töötajate liit moodustavad töötüli lahendamiseks pariteetsel alusel komisjoni kolme päeva jooksul, arvates avalduse laekumisele järgnevast päevast, millest teatatakse riiklikule lepitajale. Tööandjate liidu ja töötajate liidu vahel saavutatud kokkulepe on vaidlevatele pooltele kohustuslik.

Konkurentsipiirang (mõiste, millised eeldused peavad olema täidetud)
Konkurentsipiirangu kokkuleppega võtab töötaja kohustuse mitte töötada tööandja konkurendi juures või mitte tegutseda tööandjaga samal majandus- või kutsetegevuse alal. Konkurentsipiirangu kokkuleppe võib sõlmida, kui see on vajalik, et kaitsta tööandja erilist majanduslikku huvi, mille saladuses hoidmiseks on tööandjal õigustatud huvi, eelkõige kui töösuhe võimaldab töötajal tutvuda tööandja klientidega või tootmis- ja ärisaladusega ning nende teadmiste kasutamine võib tööandjat oluliselt kahjustada. Konkurentsipiirang peab olema ruumiliselt, ajaliselt ja esemeliselt mõistlikult ning töötajale äratuntavalt piiritletud. Seaduses sätestatud nõudeid rikkudes on sõlmitud kokkulepe tühine. Pärast töölepingu lõppemist kohaldatav konkurentsipiirangu kokkulepe kehtib üksnes juhul, kui: on täidetud vajalikud tingimused on sõlmitud kirjalikult; selle eest makstakse hüvitist vastavalt seadusele; see on sõlmitud kuni üheks aastaks arvates töölepingu lõppemisest. Tööandja maksab töötajale konkurentsipiirangu kokkuleppest kinnipidamise eest pärast töölepingu lõppemist igakuist mõistlikku hüvitist.

Ärisaladuse kokkulepe ja töötaja vastutus kokkuleppe rikkumise korral
Ärisaladus on teave, mille saladuses hoidmise vastu on tööandjal õigustatud huvi, kuid mis saab töötajale teatavaks tööülesannete täitmisel. Tööandja määrab, milline tema tegevusega seotud informatsioon vajab kaitset, ning peab selle töötajale teatavaks tegema, loetledes saladused kas töölepingus, töökorralduse reeglites või mõnes eridokumendis. Pärast töölepingu lõppemist säilib töötajal saladuse hoidmise kohustus ulatuses, mis on vajalik tööandja õigustatud huvide kaitseks. Mingit eritasu endisele töötajale lisaks maksma ei pea, kuid saladuse hoidmise kohustus ei saa erinevalt konkurentsipiirangu kokkuleppest piirata töötaja uue töökoha valikuid ega vähendada sissetuleku saamise võimalusi. Tööandja ja töötaja võivad kokku leppida saladuse hoidmise kohustuse rikkumise leppetrahvi võlaõigusseaduses sätestatud tingimustel ja korras.

Töötaja varalise vastutuse alused
Varalise vastutuse kokkuleppega võtab töötaja sõltumata süüst vastutuse temale tööülesannete täitmiseks antud vara säilimise eest. Varalise vastutuse kokkulepe kehtib üksnes juhul, kui: see on sõlmitud kirjalikult; see on ruumiliselt, ajaliselt ja esemeliselt mõistlikult ning töötajale äratuntavalt piiritletud; töötajale usaldatud varale on ligipääs ainult töötajal või kindlaksmääratud töötajate ringil; on kokku lepitud vastutuse rahalises ülempiiris; tööandja maksab töötajale vastutuse ülempiiri arvestades mõistlikku hüvitist.

Töösulg - töökatkestus tööandja või tööandjate ühingu või liidu algatusel, saavutamaks töötajatelt või nende ühingult või liidult järeleandmisi seaduslikes tööalastes nõudmistes.

Streik - töökatkestus, mis toimub töötajate või töötajate ühingu või liidu algatusel, saavutamaks tööandjalt või tööandjate ühingult või liidult järeleandmisi seaduslikes tööalastes nõudmistes.

Töötajate usaldusisik
Usaldusisik on töötaja, kelle on valinud tööandja töötajate üldkoosolek oma esindajaks seadusest tulenevate ülesannete täitmisel. Usaldusisikut käsitletakse töötajate esindajana Eesti Vabariigi TLS tähenduses. Usaldusisik ja tööandja peavad tegema koostööd vastastikuse usalduse alusel ja heas usus, võttes arvesse töötajate ja tööandja õigusi, kohustusi ja huve. Üldkoosolek otsustab usaldusisiku valimise ja tagasikutsumise tingimused ning korra. Usaldusisiku valimise ja tagasikutsumise tingimused ning kord peavad tagama kõigile töötajatele võimaluse osaleda usaldusisiku valimisel ja tagasikutsumisel. Usaldusisik valitakse salajasel hääletusel. Usaldusisiku kandidaate võivad esitada kõik töötajad ja tööandja juures tegutsev ametiühing. Usaldusisiku volitused kehtivad kolm aastat, kui üldkoosolek ei ole otsustanud teisiti. Usaldusisik ei tohi avaldada kolmandatele isikutele volituste ajal ega pärast volituste lõppemist oma kohustuste täitmisel teatavaks saanud isikuandmeid või tööandja selgelt konfidentsiaalsena antud teavet. Usaldusisiku ülesandeid täidab töötaja kokkuleppel tööandjaga tööajal või väljaspool tööaega.

Töötajate diskrimineerimise keeld (milles see võib avalduda ja vormid)
TLS § 3 sätestab, et tööandja peab tagama töötajate kaitse diskrimineerimise eest, järgima võrdse kohtlemise põhimõtet ning edendama võrdõiguslikkust vastavalt võrdse kohtlemise seadusele(VõrdKS) ja soolise võrdõiguslikkuse seadusele(SoVS). VõrdKS eesmärk on tagada isikute kaitse diskrimineerimise eest rahvuse, rassi, nahavärvuse, usutunnistuse või veendumuste, vanuse, puude või seksuaalse sättumuse alusel. Diskrimineerimine võib olla otsene või kaudne. Diskrimineerimine on otsene, kui teatud tunnuse alusel koheldakse ühte isikut halvemini kui on koheldud, koheldakse või võidakse kohelda teist isikut samalaadses olukorras. Otsene diskrimineerimine on ka ahistamine, mille eesmärk või tegelik toime on isiku väärikuse alandamine ja ähvardava, vaenuliku, halvustava, alandava või solvava õhkkonna loomine. Diskrimineerimine on kaudne, kui näiliselt neutraalne säte, kriteerium või tava seab isikud teistega võrreldes ebasoodsamasse olukorda, välja arvatud juhul, kui sättel, kriteeriumil või taval on objektiivne õiguspärane eesmärk ning selle eesmärgi saavutamise vahendid on asjakohased ja vajalikud. SoVS seaduse eesmärk on tagada PSst tulenev sooline võrdne kohtlemine ning edendada naiste ja meeste võrdõiguslikkust kui üht põhilist inimõigust ja üldist hüve kõigis ühiskonnaelu valdkondades. Sooline võrdõiguslikkus on naiste ja meeste võrdsed õigused, kohustused, võimalused ja vastutus tööelus, hariduse omandamisel ning teistes ühiskonnaelu valdkondades osalemisel.

.DOCX Laadi alla originaalfail 10 lk · .docx · 11 allalaadimist

50 punkti Autor soovib selle materjali allalaadimise eest saada 50 punkti.

~ 10 lehte Lehekülgede arv dokumendis

2018-03-27 Kuupäev, millal dokument üles laeti

11 laadimist Kokku alla laetud

0 arvamust Teiste kasutajate poolt lisatud kommentaarid

Liisu96 Õppematerjali autor

Tööõigus õigus Töölepingu pooled Töölepingu valikulised

Sarnased õppematerjalid

docx

TÖÖÕIGUSE EKSAMI KÜSIMUSED

Erinevus töölepingust seisneb selles, et käsundisaaja, kes täidab käsundiandja ülesandeid, ei ole käsundiandjale ja tema korraldustele nii allutatud kui töötaja, kes on töölepingulises suhtes. Eelkõige eristabki just töötaja ja tööandja suurem sõltuvussuhe töölepingut teistest tsiviilõiguslikest lepingutest. Töölepingu ja teiste võlaõiguslike lepingute erinevus seisneb ka selles, et tööõiguse õigusnormidega reguleeritakse tööprotsessi, mida juhib, korraldab ja kontrollib tööandja. Töölepingu alusel teeb töötaja tööd tööandjale ja sellega kaasneb tööandjale ka tunduvalt rohkem kohustusi kui näiteks tellijal töövõtja suhtes või käsundiandjal käsundisaaja suhtes. Tellijal ei ole aga töövõtusuhtes muud kohustust, kui töö vastu võtta ja selle eest tasuda. Tellija ei ole seotud töövõtja töö korraldamise ega juhtimisega.

Tööõigus

108

docx

TÖÖÕIGUS

TÖÖÕIGUS LOENG 1 Eesti Vabariigi Töölepinguseadus jõustus 1. juuni 1992. aasta. Oluline muudatus, mida tuleb silmas pidada: Euroopa tööõiguse mõju. Tööõiguse valdkonnas on hästi palju direktiive. Töövaidlusi lahendatakse laias laastus neljas etapis:Töövaidluskomisjon-maakohus-ringkonnakohus-riigikohus. Töövaidlsukomisjonidel on oluline osa, sest nad võtavad kohtute töö mahust palju enda kanda. Kehtinud TLS oli vastu võetud 1992, milles oli lähtutud paljuski ENSV Töökoodeksi redaktsioonist, mis vajas muutmist. Iseloomulik oli, et TLS-s puudus töösuhete paindlikkus.

Tööõigus

doc

Tööõigus

TÖÖÕIGUSE EKSAMI KORDAMISKÜSIMUSED I. Tööõiguse olemus, rakendusala ja allikad 1.1. Tööõiguse kujunemine Tööõigus on ajalooliselt kujunenud töötaja kaitse õiguseks. Tänapäeval on oluline saavutada töötaja ja tööandja huvide tasakaal. Töösuhe võib olla: _ tüüpiline _ üks töökoht _ tähtajatu tööleping _ täistööaeg _ ebatüüpiline _ tähtajaline tööleping _ osaline tööaeg _ renditöö _ kaugtöö, _ töö väljakutsel jmt 1.1.1 Tööõiguse mõiste Tööõigus on õigusnormide kogum, mis reguleerib töölepingu alusel töötaja ja tööandja vahel tekkivaid töösuhteid ning töötingimuste kollektiivset kujunemist. Töölepingu alusel: · teeb füüsiline isik (töötaja) teisele isikule (tööandja) tööd, alludes tema juhtimisele ja kontrollile · tööandja maksab töötajale töö eest tasu 1.1.2 Tööõiguse valdkond Saame rääkida: - individuaalsest tööõigusest, mis reguleerib tööandja ja töötaja suhet

Tööõigus

doc

Tööõiguse eksamiteemad

Tööõigus Kordamisteemad eksamiks sügis 2012 1. Töölepingu mõiste, tunnused, töösuhte eeldus · Töölepingu alusel teeb füüsiline isik (töötaja) teisele isikule (tööandja) tööd, alludes tema juhtimisele ja kontrollile. Tööandja maksab töötajale töö eest tasu. TLS § 1 lg 1 · Töösuhte eelduseks on töötasu. 2. Töölepingu piiritlemine: eristamine erinevatest võlaõiguslikest lepingutest (sh

Õigus

docx

Tööõiguse konspekt

TALLINNA ÜLIKOOL XXX INSTITUUT Referaat TÖÖÕIGUS Õiguse alused TALLINN 2012 SISSEJUHATUS Tööjõud on sageli ettevõtte kõige kulukam, ettearvamatum ning haavatavam vara, sellel lihtsal põhjusel, et selle moodustavad inimesed. Just sellepärast on moodustatud organisatsioonid, mis kaitseks inimeste tööõigusi. Tööõigus on õigusaktide kogum, milles määratletakse töötajate ja tööandjate õigused ja kohustused töökohal. Ühenduse tasandil hõlmab tööõigus kahte peamist valdkonda: esiteks töötingimused, sealhulgas tööaeg, osaline tööaeg, tähtajaline töö ning töötajate lähetamine ning teiseks töötajate teavitamine ja nõustamine, sealhulgas kollektiivsete koondamiste ja ettevõtete ülevõtmise korral. Järgnevas referaadis anname ülevaate töötaja ja tööandja õigustest ning kohustustest, töölepingu erinevatest külgedest, ettevõtte üleminekust, töö- ja puhkeaja korraldusest, tööaja tasustamisest ja tervishoius

Õiguse alused

docx

TÖÖÕIGUS

TÖÖÕIGUS Eksamiküsimused 2016 I. Tööõiguse olemus ja rakendusala 1. Tööõiguse olemus (sh tööõiguse kujunemine, mõiste, valdkonnad, töölepingu tunnused) ja koht õigussüsteemis. Turvalise paindlikkuse (flexicurity) kontseptsioon, selle elemendid ning mõju töösuhete reguleerimisele. Tööõigus on õigusnormide kogum, mis reguleerib töölepingu alusel töötaja ja tööadnja vahel tekkivaid töösuhteid ning töötingimuste kollektiivset kujundamist. Tööõigus reguleerib töölepingu alusel tekkinud suhteid

Õigus

pdf

Töölepingu seadus 2018

Väljaandja: Riigikogu Akti liik: seadus Teksti liik: terviktekst Redaktsiooni jõustumise kp: 01.01.2018 Redaktsiooni kehtivuse lõpp: 28.02.2018 Avaldamismärge: RT I, 28.11.2017, 30 Töölepingu seadus1 Vastu võetud 17.12.2008 RT I 2009, 5, 35 jõustumine 01.07.2009 Muudetud järgmiste aktidega Vastuvõtmine Avaldamine Jõustumine 28.01.2009 RT I 2009, 11, 67 01.07.2009 20.02.2009 RT I 2009, 15, 93 01.07.2009 06.05

Tööõigus

docx

TÖÖÕIGUS

TÖÖÕIGUS Kaitstud paindlikkus Eesmärk üheaegselt suurendada tööturu ja töösuhete paindlikkust sissetulekute- ja tööhõiveturvalisusega, eriti madalama konkurentsivõimega isiku jaoks. Klassikaliselt koosmõjus: paindlik tööõigus, kaasaegsed sotsiaalkindlustussüsteemid, aktiivsed tööturumeetmed. Seda toetavad elukestev õpe ja sotsiaaldialoog. Tööõiguse koht õigussüsteemis Avalik õigus vs eraõigus, suurem osakaal töötaja ja tööandja vahelistel kokkulepetel, TsÜS, VÕS. Töölepingu seaduse normid on erinormid. Üldnormi rakendatakse siis, kui puudub vastav erinorm või kui seadus näeb ette valikuvabaduse eri- ja üldnormi vahel. Tööleping (TLS §1): füüsiline isik (töötaja) teeb teisele isikule (tööandja) tööd, alludes tema juhtimisele ja kontrollile. Tööandja maksab töötajale töö eest tasu. Töölepingule kohaldatakse võlaõigusseaduses käsunduslepingu kohta sätestatut, kui käesolevas seaduses ei ole sätestatud teisiti. Tööleping

Tööõigus

Rohkem sarnaseid