Konfliktipsühholoogia

Priske, Piret

Konfliktipsühholoogia (0)

Tallinna Tehnikakõrgkool - Psühholoogia - Psühholoogia

5 VÄGA HEA

KONFLIKTID, KAEBUSED JA PROBLEEMID NING NENDE LAHENDAMINE
REFERAAT
Õppeaines: SUHTLEMISPSÜHHOLOOGIA JA
KLIENDITEENINDUS
Tallinn 2009

SISUKORD

SISUKORD 1
SISSEJUHATUS 2
1. KONFLIKTIST ÜLDISELT 3
1.1 Konflikti mõiste 3
2. KONFLIKTI TÜÜBID 7
2.1 Konflikti tüpoloogiate alused 7
2.2 Konflikti kliima 10
2.3 Kliima konflikti käigus 10
2.4 Kliima pärast konflikti 11
3. KONFLIKTI PSÜHHOLOOGILISED PÕHJUSED 13
3.1 Võimuvõitlus 13
3.2 Eelarvamused 14
3.3 Rollikäitumine 15
3.4 Mulje juhtimine 16
3.5 Haavatud õiglustunne 17
3.6 Isiksuslikud probleemid 18
4. KONFLIKTI ARENG 20
4.1 Konflikti eskalatsioon 20
4.2 Eskalatsiooni põhjused 22
4.3 Eskalatsiooniastmed 22
4.4 Konfliktitsükkel 24
4.5 Lahendamatud konfliktid 24
5. KONFLIKTIDE LAHENDAMINE 25
5.1 Konfliktidiagnostika ja konstruktiivne vastandumine 25
5.2 Konfliktikäitumise stiilid 26
5.3 Lepitamine konfliktis 28
KOKKUVÕTE 31
KASUTATUD KIRJANDUS 32
32

SISSEJUHATUS

Me puutume kokku konfliktidega iga päev oma elus. Eriarvamused , arusaamatused, tülid lähedaste inimestega. Pinged , sallimatus ja tagakius töökohal. Kõik selle võib paigutada mõiste ´´konflikt`` alla. Samas aga on konfliktil ka positiivne pool. Need tülid ja arusaamatused ehk vastasseisud aitavad sageli iseendas ja teistes inimestes selgusele jõuda. Konflikti käigus tekkinud pinged panevad inimesi otsima lahendusi, mille peale ei oleks ehk ilma konfliktita tulnudki. Konfliktidega kokkupuutumisel tekib alati küsimus, et kuidas seda lahendada, mis on selle valdkonna keerulisem osa. Selle tõestuseks on aastaid vinduvad konfliktid inimeste, organisatsioonide ja rahvaste vahel. Seega igal halval on ka hea põhjus, nii ka konfliktil meie elus, et inimeste vahelisi probleeme lahendada.
Referaat koosnebki viiest osast mis püüavad anda ülevaate sellest mis on konflikt ja mida üldse mõeldakse konflikti mõiste all. Tutvustame konflikti erinevaid tüüpe, mida on aastaid püütud klassifitseerida. Juttu on ka psühholoogilistest põhjustest mis konflikte tekitavad. Konflikti arengust, mille käigus konflikt väljub kontrolli alt, kaasates üha rohkem inimesi ja hakates keerlema üha rohkema arvu küsimuste ümber, mis halvimal korral võib minna üle osapoolte füüsilise hävitamiseni. Ning sellest mismoodi konflikte lahendada, neid analüüsida, sest on palju erinevaid konflikti lahendamise stiile ja taktikaid. Ning lõpetuseks lepitamisest konfliktis, kui osapooled ei saa konflikti lahendamisega hakkama ja vajavad abi väljaspoolt.
Konflikt on väga mitmekihiline nähtus, mille kohta käesolevas referaadis püüamegi selgusele jõuda ja arusaadavaks teha, et alati on olemas lahendus ka kõige suuremale konfliktile, mis tuleb kahjuks vahel küll mõningaid järeleandmisi tehes ära lahendada.

1. KONFLIKTIST ÜLDISELT

1.1 Konflikti mõiste

Konflikti on raske, kui mitte võimatu ühtselt defineerida. Konflikt on erinevate inimeste jaoks niivõrd erineva tähendusega ja suurt rolli mängib ka inimese isiklik konfliktikogemus. Ka ühe inimese jaoks võib konflikti mõiste erinevatel eluetappidel muutuda. Niisiis võib konflikti nimetada mitmeti näiteks, sõda, kannatus, katsumus , proovikivi, elukool , mäng, paratamatus jne. Konflikti loetakse olukorraks, mis paneb inimese käituma sellisena nagu ta on, pinged ja vastasseisud toovad välja inimese tõelise pale . Öeldakse, et konflikt on otsekui hingepeegel.
Ka erinevad konfliktiuurijad defineerivad konflikti mõistet erinevalt. Näiteks ühe arusaama järgi käsitletakse konflikti kui võitlust väärtuste pärast ning püüdlust erilise staatuse, võimu ja vahendite omamise poole, mille käigus oponentide eesmärgiks on oma rivaale alla suruda, kahjustada või elimineerida . Teine arusaam käsitleb konflikti kui inimeste erinevuste tagajärge. Üsna levinud on konfliktide situatiivne käsitlemine. Näiteks Rüttinger käsitleb konflikte kui pingesituatsioone. Donohue ja Kolt kui situatsiooni, milles osapooled väljendavad erinevusi oma individuaalsete vajaduste ja huvide rahuldamisel, kogedes seejuures teise poole sekkumist. Lulofs ja Cahn kui suhtlemissituatsiooni, mida iseloomustab osapoolte sõltuvus üksteisest, erisuguste tulemuste lootus, suhete halvenemine ja soov tekkinud pinge kiiresti lahendada. Konflikti on võimalik määratleda kui suhet, teineteise suhtes ükskõiksete inimeste vahel konflikti ei teki. Näiteks Glasl määratleb sotsiaalset konflikti kui osapoolte suhet, milles vähemalt üks osapooltest tunnetab mõtete, arusaamade, tunnete ja soovide ühitamatust, mis viib teise osapoole mõjutamiseni. Seevatu Fink määratleb konflikti kui lahkheli, arusaamatust või huvide ühitamatust, mille tulemusena tekib pinge, mis ajendab partnereid üksteise vastu tegutsema.
Iga suhe võib areneda konfliktiks, kui üks osapooltest hakkab tunnetatud erinevuste tõttu teist osapoolt alla suruma.
Eeltoodud määratluste põhjal võib välja tuua konflikti kolm põhilist tunnust:

konflikt puudutab suhteid

konflikt toimib osapoolte vahel

konfliktil on põhiküsimus
Kuna konflikt puudutab suhteid, siis ei saa olla konfliktis inimesed kes ei suhtle . Konflikt toimub kahe või enama osapoole vahel, need võivad olla nii üksikisikud, grupid või suuremad sotsiaalsed rühmad. Selle põhjal saab väita, et konflikt on suhtestuvate osapoolte vastasseis mingis küsimuses.
See väide omakorda määratleb konflikti kui vastasseisu . Vastasseis on olukord, mida iseloomustavad kolm tunnust. Need tunnused on:

vastasseisu korral tajutakse eesmärkide, väärtuste ja/või nende saavutamise vahendite ühitamatust. Et üks osapool saaks oma püüdlusi ellu viia, peab teine taanduma või on tarvis leida osapooli rahuldav lahendus

vastasseis mõjutab ja suunab osapoolte suhteid, tuues konflikti põhiküsimuse suhetes olulisele kohale. Seega senine suhtlemise sisu ja stiil konflikti korral muutuvad

osapooled tajuvad vastasseisu kui midagi, mis sunnib neid tegutsema ja lahendust otsima
Need tunnused eristavad konflikti lihtsalt eriarvamusest või erimeelsusest.
Järgmine konflikti definitsiooni põhimõiste on suhestumine, mis tähendab seda, et osapooled olenevad teineteisest, on seotud ühise tegevuse kaudu, see tähendab, et osapooled on vastastikku sõltuvad. Suhestumist võib jagada positiivseks ja negatiivseks. Positiivne suhtestumine toimib juhtudel, kui ühe poole eesmärkide saavutamine aitab kaasa ka teise poole eesmärkide teostumisele. Negatiivse suhtestumise puhul tähendab ühe osapoole edu teise kaotust. Seega on suhtestumine mitmetasandiline nähtus. Et konflikti paremini mõista, peame teadma, kes on üldse
konflikti osapooled, kuivõrd on nad organiseerunud, kes on osapoolte võtmeisikud, kuivõrd ollakse teisele osapoolele vastandunud, kui ühtsed ollakse osapoole sees ja kui suured on osapooled.
Konflikte võib ka jagada primaarseteks ja sekundaarseteks. Primaarsed konfliktid on need, kus osapooled on põhiküsimusest isiklikut huvitatud ja puudutatud. Sekundaarsete konfliktide puhul esindatakse ameti või rolli tõttu kellegi teise seisukohti.
Konflikti mõistmiseks on vaja ka aru saada kas osapooled on organiseerunud või mitte.Kui üks konflikti osapooltest on organiseerumatta on teda suhtliselt kerge murda, tegeledes ükshaaval selle liikmetega. Aga kui osapooled, organiseeruvad, tekib osapoole sisene struktuur ja seda on juba raske murda. Organiseerunud osapoolte suhted on määratud ametlike regulatsioonidega. Organiseerumatta osapoolte konfliktis toimivad sõnastamata üldkultuurilised reeglid. Raske on lahendada juhtusid kus vastanduvad organiseeritud osapool ja organiseerimatta osapool. Osapoolte organiseeritus avaldab kahetist mõju. Esiteks on organiseerunud osapooltel lihtsam omavahel suhelda. Teiseks tähendab, aga osapoolte organiseerumine konflikti süvenemist. Osapoolte oluliseks tunnuseks on ka nende sisemine ühtsus. Mida ühtsem on osapool seda raskem on tema tahet murda.
Osapooli iseloomustavad lisaks üldisele määratlusele ka organiseerituse määr, võtme- ja esindusisikute olemasolu, vastandumise määr ning osapoole sisemine ühtsus. Eri osapoolte vahel on aga konflikti sisuks mingi konkreetne vastuolu, mida osapooled lahendavad või mille lahendamist nad püüavad vältida.
Järgmiseks konflikti komponendiks on konflikti põhiküsimus. Konflikti põhiküsimus on see mille ümber ja mille pärast konflikt toimub. Põhiküsimus moodustab konflikti sisu. Alati ei ole kerge konflikti sisu määrata, eriti juhul kui on tegemist pikaajaliste ja kaugelearenenud konfliktidega. Pikaajaliste konfliktide põhiküsimuseks võib saada konfliktiprotsess, see tähendab, et algküsimusega enam ei tegelda.
Müller-Fohrbordti grupeerib põhiküsimusi järgmiselt:

faktikonflikt
huvikonflikt
väärtuskonflikt

Kui on võimalik kindlaks teha, mis kategooriasse põhiküsimus kuulub, siis on võimalik leida ka sobiv lahendustee.
Faktikonflikti puhul on tegemist kahe vastandliku arvamusega, mis ei saa olla üheaegselt õiged. Faktikonflikt puudutab mõõdetavaid suurusi. Faktikonflikti loob tõsiasja erisugune tõlgendamine see tänuväärne põhiküsimus seetõttu, et faktid on kontrollitavad. Faktikonflikti kriteeriumiks on küsimus õigest ja valest. Soovitakse näidata ja tõestada oma seisukoha õigsust. Faktikonflikti lahendamise teeks on informatsiooni täpsustamine. Osapooltel on võimalik kokku leppida ka selles, et kokku ei lepita. Sellisel juhul saavutatakse üksmeel, ent konflikti põhiküsimuses-faktis eriarvamused säilivad.
Huvide konflikt puudutab soovide ja vajaduste ühitamatust. Huvide põhjendamine konflikti osapoolte poolt on enamasti väga subjektiivne. Huvide konflikti lahendamise eesmärgiks on osapooli rahuldavale kokkuleppele jõudmine. Kokkuleppe tingimuseks ja selleni jõudmise meetodiks on aga vastaspoole huvide põhjendatuse mõistmine.
Väärtuste konflikti puhul kerkib esile ja vastandub see, see mida osapooled oluliseks peavad. Väärtused on üldised printsiibid , mis suunavad meie mõtteid, tundeid ja käitumist. Väärtused suunavad meie käitumist, mõtestades meie eesmärke. Väärtused motiveerivad meid millegi poole püüdlema ja on osaks meie identiteedist . Väärtused põhjendavad meie käitumist. Väärtusi on raske muuta ja selletõttu on ka väärtuskonfliktide lahendamine keerukas. Väärtuskonfliktid muutuvad arenedes aina emotsionaalsemaks. See on üldinimlik nähtus, et eelhoiakud ja arusaamised kujundavad käitumise. Vastasseise võib ette tulla kõigis suhetes. Inimeste suhtumine konflikti, kujundab nende enda ja teise osapoole käitumist. Negatiivne suhtumine konflikti raskendab konstruktiivset käitumist. Konflikti suhtumisel on võimalik välja tuua kaheksa destruktiivset ja neli konstruktiivset viisi.
Destruktiivsed suhtumise viisid on:

harmoonia on normaalne ja konflikt on ebanormaalne

konflikt ja eriarvamus on sama asi

konflikt on haiglase hingeelu tulemus

konflikti lahendamist raskendab sildistamine

konflikt ei tohiks mingil juhul eskaleeruda, kaasates suuremat hulka inimesi ja puudutades üha rohkem küsimusi

konfliktiga tegelemine peab olema igati viisakas ja hästi korraldatud

viha ja vaen loovad konflikti emotsionaalse fooni

on vaid üks õige moodus konflikte lahendada
Konstruktiivsed suhtumise viisid on:

konflikt on vältimatu, see on osa elust

konflikt aitab kaasa arengule ja sisuliste probleemide lahendamisele

konfliktid liidavad inimesi ja selgitavad tegevuse eesmärke

konflikt lahendab poolte vastuolusid ja aitab inimsetel üksteist paremini mõista.
Vahetult konfliktiolukorras olles võib tunduda, et konflikti on raske taluda. Aga hiljem võib paljudel juhtudel tunnistada, et konfliktil oli ka positiivne mõju. Konflikt võib märgistada suhete algust ja lõppu.
Konflikt suurendab empaatiavõimet – tervavad vastuolud sunnivad hindama ja analüüsima teiste tundeid ja käitumist sarnases olukorras. Konflikti käiku mõjutab oluliselt suhtumine konflikti. Kui sellesse suhtutakse juba algul negatiivselt, siis on raske konflikti lahendada.

2. KONFLIKTI TÜÜBID

Nagu on konfliktid väga erinevad on ka nende käsitlused väga erinevad. Konflikte on aastate jooksul mitmeti proovitud klassifitseerida. Konfliktide klassifitseerimine on põhjendatud kahe asjaoluga:

pidades konflikti mõistmist ja lahendamist oluliseks, peame analüüsima konflikti mingi tunnuse alusel

konflikti klassifikatsioon väljendab mingit aluseks olevat teooriat või kontseptsiooni , mis aitab nii konflikti hinnata, kui ka konfliktis toimuvat tõlgendada.
Konfliktide klassifitseerimine aitab konfliktikäsitlusi võrrelda ja täiendada.

2.1 Konflikti tüpoloogiate alused

Põhiküsimuse alusel jagatakse konflikte tegelikeks ja mittetegelikeks ehk näilisteks.
Tegelikud konfliktid on need, mida tajutakse adekvaatselt. Mittetegelikud konfliktid eksisteerivad vaid ühe või mõlema osapoole teadvuses ja on nii öelda väljamõeldud konfliktid. Tihti kulutatakse palju aega ja energiat just väljamõeldud konfliktide lahendamiseks. Sarnaselt jaotatakse konflikte sisulisteks ja emotsionaalseteks. Sisulistel konfliktidel on põhiküsimus konkreetselt määratav. Emotsionaalsete konfliktide puhul on põhiküsimus vastaspoole mingi omadus või käitumisviis, mis puudutab teist osapoolt. Konflikti arenedes võib sisuline konflikt areneda emotsionaalseks, see tähendab, et asiste asjade klaarimiselt liigutakse omavaheliste suhete klaarimisele. Pondy jagab konfliktid latentseteks (varjatud) ja manifestseteks (avalikud).
Pondy jagab liikumise varjatud konfliktist avaliku konfliktini viieastmeliseks protsessiks:

latentne konflikt

tajutud konflikt

kogetud konflikt

avalik konflikt

konflikti järelmõjud
Psühholoogilistes käsitlustes ollakse seda meelt , et kõik konfliktid on seotud inimese hingeeluga. Sellest tulenevana jagab Mentoz konfliktid välimisteks ja sisemisteks.
Välised konfliktid tekivad inimese vajaduste rahuldamisel tema suhetes väliskeskkonnaga. Sisemised konfliktid jagab Mentoz, teadvustamata ja teadvustatud konfliktideks.
Glasl seevastu jagab konfliktid kuumadeks ja külmadeks. Kuumi konflikte iseloomustab üliaktiivsus, tundlikus , avalikud rünnakud jne. Kuumade konfliktide osapooled on tavaliselt vaimustunud meeleolus. Oma motiive peetakse pühaks. Kuumi konflikte iseloomustab ka liidrikesksus. Külmad konfliktid väliselt otseselt ei avaldu, pinged ja vihapursked neelatakse alla. Külmade konfliktide puhul on osapooled toimunus sügavalt pettunud . Illusioonid on purunenud , pole millegi poole püüelda. Osapoolel puudub tavaliselt juht. Osapoole liikmed on enda ja oma ideede suhtes sarkastilised. Organisatsioonis võivad külmad konfliktid järgneda vaimustusperioodile. Kuumad konfliktid võivad luua hea eelduse lahenduse leidmiseks, külmad konfliktid seevastu võivad vinduda aastaid. Külmade konfliktidega on raske tegeleda, kuna väljast on justkui kõik korras. Sageli on külmade konfliktide lahendamiseks vaja mõnd nö. süsteemi raputavat sündmust.
Lisaks ühe tunnuse järgi konfliktide jaotamisele on kasutusel ka mitmedimensioonilised konflikti jaotused. Näiteks Galtung kirjeldab konflikte kahemõõtmelistena, selle järgi kas konflikt avaldub individuaalsel või kollektiivsel tasandil või siis selle järgi kas tegemist on süsteemisisese või süsteemidevahelise konfliktiga.
Galtung koostas selle järgi ka konfliktimaatriksi. Seda maatriksit saab kasutada konfliktide esmaseks määratlemiseks.
Tabel 1
Konfliktimaatriks
Süsteemisisene konflikt
Süsteemidevaheline konflikt
Individuaalne tasand
Hingeline konflikt
Abikaasade konflikt
Kollektiivne tasand
Riigisiseste rahvusrühmade konflikt
Võitlus riikide vahel
Cupachi ja Canary kirjeldavad erinevate autorite tööde põhjal konflikti kolme tasandit ja hindavad konfliktitüüpide toimimist igal tasandil:

konkreetsed käitumisviisid

inimestevahelised suhte normid ja rollid

vastaspoole iseloom ja hoiakud
Need tasandid võivad ka üksteisega läbi põimuda. Konflikt võib areneda esimese taseme konfliktist kolmanda taseme konfliktiks. Sageli juhtub see eskaleerunud konfliktidega. Cupachi ja Canary lisavad omapoolt veel ühe mõõtme – põhiküsimuse mõistmine:

paralleelsed konfliktid on need, milles konfliktidel on sisuline ja tegelik põhiküsimus ning osapooled mõistavad põhiküsimust ühte moodi

vääralt paigutatud konfliktis tegeletakse konflikti põhiküsimuse asemel teiste vähemtähtsate probleemidega

vääralt omistatud konflikti puhul seotakse põhiküsimusega asjasse mittepuutuvad isikud

peidetud konfliktide korral välditakse põhiküsimusega tegelemist

väärkonfliktid viitavad olukordadele, kus tegelik konflikti põhiküsimus puudub.
Konfliktitüüpide määramise puhul on esmatähtis klassifikatsiooni alus, mille põhjal me konflikte hindame. Head klassifikaatorid on need, mis aitavad konflikte üksteisest eristada.

2.2 Konflikti kliima

Konfliktide analüüsimisel ja nendega toimetulekul on üheks oluliseks teguriks suhete üldine iseloom. Suhete üldist emotsionaalset iseloomu nimetatakse konflikti kliimaks. Konflikti kliimat tajutakse ennekõike emotsionaalsetes kategooriates. Kliima kirjeldamiseks kasutatakse selliseid kategooriaid nagu avatud, lahe, ängistav, rõõmus jpt.

2.3 Kliima konflikti käigus

Konflikti kliima on seotud suhetega üldiselt. Teisalt mõjuatab kliima otseselt konflikti tekkimist ja arenemist . Kliimamuutused mõjutavad konflikti arengut. Uurijad on välja toonud neli teemat, mis kujundavad suhete õhustikku oluliselt.

Domineerimine tähendab sisuliselt võimuküsimust.

Toetus tähendab seda, kuivõrd inimesed üksteist emotsionaalselt ja sisuliselt toetavad . Toetus võib olla nii ratsionaalne kui ka emotsionaalne.

Identiteet tähendab klimaatilises mõistes seda, kuivõrd mingi kooslus tunnetab ennast tervikuna . Kas koosluses tekib „meietunne“.

Seondatuse näiteks on see, kas suhtlusringi üks liige võidab või kaotab teiste võidust või kaotusest
Kliima on suhteliselt püsiv nähtus. Aga nagu looduseski tuleb ette kliimamuutusi. Kliima võib soojeneda või jaheneda. Suhted võivad muutuda innukamaks või loiumaks, avatumaks või kinnisemaks, meeldivamaks või ebameeldivamaks. Kliima hindamine on alati subjektiivne. Kliima kujunemist mõjutavad sageli ootamatud sündmused ja kliima paranemisele aitab kaasa asjade avameelne arutamine . Samas võib avameelsus suhteid pingestada ja tekitada täiendavaid probleeme.
Gibb jagab kliimad kaitsvateks ja toetavateks. Kaitsev kliima rajaneb hinnangulisel, toetav aga kirjeldaval keelekasutusel.
Kaitsvas kliimas jagatakse korraldusi, toetava kliima puhul sõnastatakse probleem. Suhtluskliima on suhteid ja konflikte oluliselt kujundav tegur. Iga konflikt toimub mingites suhteklimaatilistes tingimustes.

2.4 Kliima pärast konflikti

Konflikti kliima on kaugemaleulatuv nähtus kui kliima ise. See tähendab, et mingi õhustik säilib ka pärast konflikti lahendamist. Üheks teguriks, mis mõjutab konfliktijärgset kliimat, on andestamine . Öeldakse, et andestamine on jumalik, unustamine on inimlik. Andestamise teema on sama vana kui inimkond . Kõik me oleme olnud nii andeks andjad, kui andeks saajad. Need kes on ise andeks saanud on ka paremad andestajad. Thomason eristab kuut andestamisviisi:

tingimusteta andestamise puhul ei esitata mingeid tingimusi ja luuakse uus suhe ühise tulevikuga

tingimuslik andestus tähendab kindlate nõuete või reservatsioonide seadmist andestusele

skeptiline andestus on tuleviku suhtes kahtlev

tõrges andestus, andestatakse ainult juhul, kui teise kahetsuse kohta on küllalt tõendeid

ohverliku andestuse korral antakse küll andeks, kuid sunnitakse taas ja taas eksimust heastama

kättemaksva andestuse puhul ei anta andeks ja esitatakse ähvardusi.
Täiuslikust andestamisest saab rääkida vaid esimesel juhul. Mõlemad pooled peavad sel juhul ka andestust aktsepteerima. Andestamine on raske. Cahn ja Abigail on välja toonud põhjused miks inimesed ei andesta :

inimesed väidavad, et nad ei saa andestada , kui teine pool ei ole vabandanud ega selgitanud oma käitumise põhjusi

arvatakse, et andestamisest hoidumine kaitseb uute rünnakute eest.

vahel ollakse valmis andestama vahetult pärast psühholoogilist nõustamist, kuid hiljem sellest taandutakse

suure empaatiavõimega inimesed on hõlpsamini valmis andestama, kuigi neil on raskusi iseendale andestamisega

andestamisvalmidust mõjutab vanus

vahel on inimene kaotanud rünnakute tulemusena iseenda. Andestamine süvendaks enesekaotust veelgi

andestamatus annab jõu- ja üleolekutunde

hirm uue haavatasaamise ees ei lase andestada

mõned inimesed ei andesta, sest neile meeldib olla ohver ja kannataja.

mõned arvavad , et kiire andestamine on madala eneseväärikuse tunnus.

sageli ei andestata seepärast, et andestajat ei mõisteta ega toetata , vaid pigem peetakse rumalaks ja lihtsameelseks.
Raske on öelda mis on andestamine, lihtsam on vastata mida andestamine ei ole:

andestamine ei ole unustamine.

andestamine pole ainult mõistmine.

andestamine ei ole konflikti summutamine.

andestamine pole tunnustamine.

andestamine pole kena olemine.
Andestamise mõistmiseks peab tegema vahet andestamisel ja lepitusel. Andestamine on isiklik tunnetusprotsess , mis tähendab ennekõike sisemist vabanemist. Lepitus tähendab suhete korraldamist teise osapoolega. Lepitus järgneb andestamisele, kuid andestamine ei eelda lepitust.
Andestamine on protsess. Ei saa andestada kiiresti ja kergelt. Andestamine on nagu lein mis tuleb läbi elada.
Eristatakse andestusprotsessi viit astet:

negatiivsete tunnete aktsepteerimine.

loobumine vastamata suhtlusnõuetest.

solvajasse suhtumise muutmine

empaatia areng.

uue loo loomine
Andestajal tuleb kõigepealt endaga hakkama saada ja loobuda solvajale esitatavatest nõuetest. Andestamise käigus vabaneb inimene teise osapoole ja sündmuste kontrollist. Konflikti lahendamise jaoks on olulised nii andestamine kui lepitus. Mõlemad on rasked, nii andeksandmine kui ka andestuse vastuvõtmine, sest ego peab end mõlemal juhul koolutama.

3. KONFLIKTI PSÜHHOLOOGILISED PÕHJUSED

3.1 Võimuvõitlus

Võimuvõitlus võib olla üheks kaasnähteks ja põhjuseks konflikti tekkimisel. Võitlus võimu pärast on sageli tingitud soovist hoida, kaitsta, saada või võtta võimu. Inimajaloo vältel on võimu pärast maha peetud suurimaid sõjad. Mis on võim? Võim on inimsuhete lahutamatu osa. Võimu on defineeritud kui võimet saavutada soovitud eesmärke ( Salancik & Peffer, 1977). Winter (1973,5) käsitleb võimu kui ühe osapoole võimet teadlikult või alateadlikult esile kutsuda muutusi teise osapoole tunnetes ja käitumises. Samas Dahl (1968, 158) määratleb võimu kui ühe inimese võimet panna teist tegema seda, mida ta muidu ei teeks. Samas mõjutab saavutatud võim inimese käitumist. Üheks negatiivseks võimukäitumise ilminguks on võimukorruptsioon, mille puhul inimene salgab võimu nimel oma parimad arusaamad ja tõekspidamised. Võim on väga mitmetahuline nähtus. Seda saab liigitada:

sunnivõim – kui võimu omaja saab otsustada tasu ja karistuse üle
legitiimne võim – kui võim on antud rolli ja saatusega
eeskujuvõim – kui keegi paneb teised ennast järgima ja endaga sarnanema
ekspertvõim – kui keegi paneb teised käituma asjatundjatena
informatsioonivõim – kui keegi saab suunata teiste käitumist informatsiooni abil.

Need erinevad võimuliigid on võimuvahendid hoidmaks või saavutamaks võimu teiste üle.
Kui määratleda kui ühe osapoole võimuvahendite kasutamist, suunamaks teist tegema midagi, mida teine muidu ei teeks, siis seda võimu on võimalik kirjeldada kuue tunnuse abil. Need on võimu olulisus, ulatus, piirkond, jaotus, kestus ja sisu. Seega võib järgnevaid tunnuseid nimetada ka võimu tugevuse näitajateks:

võimu olulisus – näitab mõjutamise määra
võimu ulatus – näitab, mitut käitumisviisi mõjutatakse
võimupiirkond – väljendab mõjutatavate hulka
võimu jaotus – näitabseda, kellel on võim
võimu kestus – näitab võimu toimimise aega
võimu sisu – näitab milles võim seisneb, mille abil võimu teostatakse

Tugevat võimu iseloomustab eelkirjeldatud kuue tunnuse toimimine . See tähendab, et tugev võim mõjutab oluliselt arvukate inimeste käitumisviise suhteliselt pika aja jooksul.
Paratamatult on võim inimsuhetele omane. See tähenab, et iga suhe suunab meid rohkem või vähem tegema seda, mida me muidu ei teeks.
Võim ja konflikt on tihedalt seotud ja on kõnekas vähemalt kolmes tähenduses:

võimuvõitlus – milles konflikti põhiküsimuseks on võitlus võimuvahendite ja tugevuse pärast. See tähendab taotlust kasutada erinevaid võimuvahendeid üha suurema inimhulga üle, suunates üha arvukamaid käitumisviise. See on üks konfliktide sagedasemaid allikaid

võimukorruptsioon – see tähendab moraalset allakäiku, võimetust toimida oma parimate (kõlbeliste) arusaamade järgi, et säilitada ja tugevdada oma võimu.

võimu tasakaalutus – on olukord, milles ühel osapoolel on oluliselt rohkem võimu kui teisel
Pole suhteid, milles võimu ei rakendata. Tegelikult meil isegi puudub võimalus suhelda võimu kasutamata. Ainus, mida me teha saame, on valida, kas kasutada oma võimu ülesehitavalt või lammutavalt.

3.2 Eelarvamused

Eelarvamused tähendavad põhjendamatut negatiivset eelhoiakut teiste inimeste suhtes. Eelarvamused võivad olla nii konflikti põhjuseks kui ka tulemuseks. Seletustes hakkame lähtuma oma hoiakutest ja arusaamadest, mis on mõjutatud vaenlase kujundist ega pruugi olla õiged. Eelarvamus on tavaliselt mingi grupi või rühma suhtes. Selleks võib olla rahvus, kultuur, vastasmeeskond, teise piirkonna elanikud jne. Konflikti puhul on eelarvamuse sihtgrupiks teine osapool. Mida teine ka ei teeks, see tundub ikkagi olevat vaenulik, ebapädev, poolik , riukalik ja kahtlustäratav. Eelarvamuste põhjusteks on:

ressursside jagamine – see tähendab, hea töökohad, preemiafond – seda kõike jagub vaid piiratud inimeste hulgale
lapsepõlv – Nesdale (2002) analüüsib eelarvamuste kolme põhjust, mis ulatuvad lapsepõlve. Need on emotsionaalne rahuldamatus, sotsiaalne õppimine ja identiteedi kujunemine. Kui ka teine osapool tahab, on tal raske eelarvajaga suhelda, sest suhe ei rajane tegelikkusel, vaid väljakujunenud hoiakul.
kelle hulka me kuulume – kuna me seome oma enesehinnangu gruppidega, millesse me kuulume, püüame oma gruppe näidata võimalikult heas valguses.

Eelarvamus kujundab konflikti kliimat, see tähendab emotsionaalset õhustikku, milles konflikt toimub. Eelarvamuse võimalikuks toimemehhanismiks on ärrituse ülekandmine ehk viha väljavalamine kellegi või millegi peale. Konflikti lahendamise seisukohast on ärrituse ülekandmisest tekkivad pinged üsna raskesti lahendatavad. Eelarvamuste ületamine ja muutmine tähendab sageli konflikti lahenemist.
Seal, kus taastuvad suhtlemine ja usaldus, muutuvad vastastikused hoiakud tegelikkusele vastavaks ja konfliktid leevenevad.
Seega võib öelda – eelarvamus on tunne ilma põhjuseta, eelarvamus on võimalus tegelikkuse eest põgenemiseks ja konflikti lahendamine tähendab ka oma eelarvamuste selgeksrääkimist.

3.3 Rollikäitumine

Seda psühholoogilist osa, mida inimene täidab grupis mingi eesmärgi saavutamisel, nimetatakse inimese rolliks. Nii nagu suhtlemises üldse, täidavad inimesed ka konfliktis kindlaid rolle. Rollikonflikt tähendab olukorda, kus inimene peab täitma kaht vastandlikku rolli või tal ei ole võimalik vajalikke rolle enda jaoks ühitada. Rollikäitumist konfliktisituatsioonis on võimalik kirjeldada kolme märksõna kaudu:

taaskogemine – tähendab seda, et konfliktis õpivad inimesed kasutama nii osapoole sees kui ka osapoolte vahel kindlaid rolle
klammerdumine – tähendab kõigis konfliktides ühe käitumise omaksvõtmist
konfliktirollid – see tähendab, et konfliti käigus võivad esineda erinevad kindlapiirilised rollid ( teoreetik , selgitaja, moralist, pragmaatik, kaasaelaja, tegija, ohver ja kaebaja).

Teoreetikud püüavad tekkinud konflikti ratsionaalselt analüüsida, seletada ja mõtestada.
Selgitaja ei suuda või ei taha uskuda , et üldse mingi konflikt olemas on.
Moralistidel on selge arusaam õigest ja valest, heast ja halvast, lubatust ja keelatust.
Pragmaatikud on orienteeritud inimestele ja suhetele nii, nagu need on.
Kaasaelajad ei ole konflikti otseselt segatud , kuna põhiküsimus teda isiklikult ei puuduta. Sagedasemaid kaasaelamisviise: „Pane ennast maksma” , „Ära lase endale pähe istuda”.
Tegijad on need, kellest konflikt lähtub.
Ohvrid on tegijate sihtmärgiks.
Kaebaja püüab konflikti lahendada väljasseisjate abiga.
Enda asetamist vastaspoole nimetatakse rollivahetuseks. Teisele inimesele kaasaelamise ja teise seisukohast tegelikkuse tunnetamist nimetatakse empaatiaks.
Konfliktide puhul on tihti probleemiks madal empaatiavõime või suutmatus või ka tahtmatus ennast teise olukorda asetada. See, kuidas inimesed konfliktis käituvad, on
väga isikupärane. Teisisõnu, erisugune konfliktikäitumine tuleneb suuresti sellest, et inimesed on erinevad. Isikupära avaldub ka konfliktis. See tähendab, et sageli me valime endale ise rolli, mitte seda ei anta meile ette.

3.4 Mulje juhtimine

Mulje kujunemist teisest inimesest nimetatakse isikutajuks. Vastavalt sellele, kuidas me teist inimest tajume, me temasse ka suhtume. Suhtumine omakorda loob inimese käitumise.Inimese jaoks on oluline, missuguse mulje ta jätab endast teistele inimestele. Oleme endast jäetava mulje suhtes tundlikud, sest mulje on seotud meie minapildiga. Kui muutub mulje, mille jätame, peaksime korrigeerima ka arusaamist ja suhtumist iseendasse. Me pigem kaitseme oma positsiooni ega ole valmis seda hõlpsasti muutma . Isikutaju tekib ka põgusal kohtumisel teise inimesega nii öelda esmamulje . See tähendab, et me loome iseloomupildi käitumisnäidiste põhjal. Tihtipeale on see mulje kirjeldatav kas külma või soojana. Kui näiteks kohtame kedagi, kes on närviline ja suhtleb teistega häält tõstes, või kedagi , kes on rahulik ja teisi kuulav, tekib esmamulje esimese puhul kui kehva enesevalitsusega inimesest , ja teisest kui heasüdamlikust inimesest. Järeldus on see, et võõra inimese puhul on oluline esmainformatsioon, kuid tuttava inimese puhul lähtume pigem väljakujunenud üldistustest.
Näiteks arvame, et teine inimene on pahatahtlik , siis jätame märkamata selle, mis kõneleb heatahtlikusest. Kui aga käitumine, mida me näeme, on pahatahtlik, siis selles suunas süveneb ka meie suhtumine vastaspoolde. Konflikti puhul on aga tegemist sageli teadliku teise inimese maine kahjustamisega. Suurte konfliktide puhul võib saada soov teise mainet kahjustada nii suureks, et ei hoolitagi sellest, mis mulje ise jäetakse. Identiteedi ründamine on konflikti tekkimise ja vohamisega otseselt seotud. Konflikti käigus leiab aset põhiliselt mulje kahjutamine. Samas aga võidakse ette võtta samme selle parandamiseks: põhjendatakse oma käitumist, vabandatakse. Mida konkreetsemalt vabandada , viidates konkreetsetele väärkäitutud tegudele või sõnadele, seda mõjusamalt saab muljet parandada.

3.5 Haavatud õiglustunne

Sageli on konfliktide põhjuseks haavatud õiglusetunne. Erinevatele õiglusetusekogemustele reageerivad inimesed eri moodi. Õiglustundeid võib liigitada:

jaotusõiglus – selle toimimist on võimalik väljendada valemi abil: minu pingutus / minu hüvitsi = teise pingutus / teise hüvitis
protseduuriõiglus – on seotud meie arusaamadega õiglasest asjaajamisest. Kindlad tingimused peavad olema täidetud, et asjaajamine tunduks õiglane: protseduuri järjepidevus, korrektsus , korrigeerimisvõimalus, eelarvamuste ja erahuvide taandatus, eetilisus .
isikutevaheline õiglus – puudutab meie arusaama sellest, kui õiglaselt meisse suhtutakse.

Õiglustunde tekitab kogemus ebaõiglusest. Sellega kaasnevad sellised emotsioonid , nagu süü, abitus, hirm, kurbus ja viha. Tajutud ebaõiglus on otseselt seotud suhete konfliktsusega. Kui suhted on konfliktitud, pööratakse õigluse küsimustele vähem tähelepanu. Kui aga suhted on pingelised, jälgitakse pingsalt, et nii jaotamine, asjaajamine kui ka suhted oleksid õiglased. Seega võib kogetud ebaõiglus olla seotud konfliktiga mitmeti. See võib olla konflikti põhiküsimuseks ja vallandajaks, aga ka tulemuseks ja kaasnähteks. See, kuidas inimesed reageerivad õiglusetusele, on seotud nende isikupäraga.

3.6 Isiksuslikud probleemid

Inimeste käitumine konfliktisituatsioonis on isikupärane. Inimesed on erinevad ja seepärast mängib suurt rolli inimese enda alateadvus – arusaamine iseendast ja toimuvast. Konfliktis saavad oluliseks isiksuslikud probleemid nagu agressiivsus , eneseimetlus või sõltuvus. Agressivsus on konfliktide üks olulisemaid põhjusi. Sõjakad inimesed mitte ainult ei loo konflikte, vaid nendesse sattununa kiirendavad ja intensiivistavad oma käitumisega konflikti arengut ja laienemist. Agressiivsusega on seotud ka nartsissism , mis tähendab eneseimetlust.
Nartsisstlikel inimestel on kalduvus luua konflikte, mille põhjuseks on vähene lugupidamine nende isiku vastu. Kuid inimese käitumine ei ole ratsionaalne, vaid on juhitud ennekõike alateadvusest . See tähendab, et meie käitumise juured on isiksuse ja teadvuse süvakihtides. Konfliktialtid on just need inimesed, kellel on palju lahendamata isiklikke probleeme.
Sandy (2000) järgi avaldub inimese sisemine konfliktsus võitluses, aktiivses vältimises, passiivses vältimises ja probleemide lahendamises.
Võitlus - on konfliktis käitumise viis, mis on suunatud otseselt teise osapoole vastu. Võitlust kalduvad pidama inimesed, kes käituvad paranoiliselt, nartsisstlikult või on hüsteeriliste isiksusjoontega. Paranoilised jooned väljenduvad kahtlustamises. Nartsisstliku käitumisjoontega inimene tunnetab oma erilisust , ootab tähelepanu ja eriprivileegide saamist. Hüsteerilist inimest iseloomustab ülevõimendunud ego ja kontrollimatu käitumine.
Aktiivne vältimine - tähendab konfliktist eemaldumist ja püüdu seda igati vältida. Tegevustahe pole suunatud mitte konflikti lahendamisele, vaid sellest eemaldumisele. Välditakse mis tahes otsuste langetamist kartuses, et otsustamise tulemused võivad pälvida kriitikat.
Selliselt käituvate inimeste probleemiks on sundkäitumine, mis on hingeelu eripära, milles püüdluste põhisisu on käskude, korralduste ja eeskirjade täitmine.
Passiivne vältimine - tähendab eemale tõmbumist ja mittemidagitegemist. Lastakse asjadel kulgeda omasoodu, vahele segamata. Vältiva isiksuse eripäraks on mis tahes vastutuse, otsustuste , läheduse või riski vältimine. Motiiviks on kriitika vältimine, ärevuse vältimine ja hirm hüljatuse ees.
Probleemi lahendamine - sellega saavad kõige paremini hakkama tasakaaluka hingeeluga inimesed.
Isiklikest eripäradest mõjutavad konfliktikäitumist ka kaitsemehhanismid. Selle all peetakse silmas alateadlikku mina kaitsmist ebasoovitava kogemuse või informatsiooni eest. Psühholoogiline kaitse toimib eri viisidel . Nendeks on: väljatõrjumine, projektsioon , sublimatsioon , ratsionaliseerimine, samastaqmine ja regressioon .

Väljatõrjumine ehk eitamine – tähendab ebasoovitava materjali väljatõrjumist teadvusest alateadvusesse.
Projektsioon – tähendab alateadlike, ebasoovitavate tunnete ja motiivide omistamist teise inimese hingeelule ja käitumisele. See tähendab oletada teise inimese sarnasust iseendaga.
Sublimatsioon – on nähtus, mille puhul ebasoovitavad alateadlikud impulsid elatakse väljasoositaval või tunnustatud viisil.
Ratsionaliseerimine – tähendab ebasoovitavatele tegudele, tunnetele ja motiividele sobiva põhjenduse või seletuse leidmist .
Enese samastamine – sellise toimimise taga võib olla otsustusvõimetus või hoolimatus. Enese samastamine kellegi teisega võib saada otseseks konfliktiallikaks, sest ümbritsevad inimesed eeldavad üldjuhul teistelt vastutustundlikku iseolemist, mitte niivõrd kellegi teise kehastamist.
Regressioon – lapsikute ja algeliste reaktsioonide juurde tagasi pöördumine. Tulemuseks on osapooltevahelise pinge kasv, sest reaktsioonid ei lahenda põhiiküsimust.

Isiksuslike probleemidest ja konfliktikäitumisest on võimalik rääkida suundumusest, mis võivad aidata konkreetsetel juhtudel mõista, mis on konfliktikäitumise taga või kuidas isiksuslikud probleemid konfliktides avalduvad.

4. KONFLIKTI ARENG

Konflikt on protsess, mis tähendab, et kahe osapoole vastasseis pole midagi staatilist ega lõplikku, vaid areneb pidevalt. Konflikti arenemine võib toimuda osapoolte jaoks algul ühiselt, kuid suhete teravnedes osapooled ei pruugi enam teineteisega rääkida ega suhelda. Siis tekib olukord, kus kaks konfliktimaailma elavad oma elu, tõlgendades teise tegemisi eelarvamuste, kuulduste ja oma hingekitsikuse kaudu. Tekib kummaline olukord, kus mõlema osapoole mõtete keskmes on teine, kuid selle teisega ei suhelda. Niisuguses seisus on kolm võimalikku arenguteed:

konflikti lahendamine – osapooled hakkavad suhtlema ja leiavad mingi väljapääsu.

konflikti eskalatsioon – konflikt areneb edasi, muutudes üha keerulisemaks, emotsionaalsemaks ja osalejaterikkamaks.

konfliktitsükkel – konflikt hakkab tiirlema iseendas, kus kõik väsivad ja tüdinevad, stseenid korduvad taas ning lahenduse lootus kaob tasapisi .

4.1 Konflikti eskalatsioon

Konflikti eskalatsiooniks ehk vohamiseks nimetatakse konflikti muutumist kontrollimatuks nii põhiküsimuse, osalejate arvu kui ka emotsionaalsete reaktsioonide poolest. Halvimal juhul võib konflikt minna üle osapoolte füüsilise hävitamiseni. Eskaleerunud konfliktid võivad saada inimese elu sisuks, raskematel juhtudel omandab see neurootilise vormi. Tüüpiline omadus eskaleerunud konfliktidele – kui see teine ometi muutuks või veel parem, kui teda üldse ei oleks. Iseloomulik on ka see, et teisele osapoolele antakse hävitav moraalne hinnang ja sageli sõnu valimata.
Oma tahtmise tingimusteta läbisurumine on üks sisuliste küsimuste lahendamise vaenlasi ning pingete tekkimise põhjusi.
Eskaleerunud konfliktis ei juhi osapooled enam konflikti, vaid konfliktil on meelevald osapoolte üle. Sellisele olukorrale on iseloomulikud kindlad tunnused, mis jagatakse viieks suundumuseks konflikti arengus:

konflikti põhiküsimus mitmekesistub, ent samas tekivad lihtsustatud ja paikapanevad seletused . Ühelt poolt kaasatakse konflikti üha uusi teemasid ja küsimusi, nii et pole enam selge, mille ümber asi käib. Teiselt poolt lisanduvad põhiküsimuse kõrval suhted üldse, vastaspoole huvid ja käitumine. Selle keerukusega toimetulekuks hakatakse olukorda lihtsustama, kasutades primitiivseid seletusi. Näiteks taandatakse kogu probleem naiste loogikale, mittemidagitegemisele või aastataguse sõnavahetuse süüks.

konflikti eskaleerudes suureneb osapoolte ja /või osalejate arv. Alguses kaklevad lapsed omavahel, siis löövad kaasa vanemad ja mõne aja pärast tülitseb kogu tänav. Täiendavate jõudude kaasumisega konflikti suureneb arusaamatuste, väärtõlgenduste ja möödarääkimiste tõenäosus. Raske on vahet teha, mis on tegelik, mis tõlgendus. Iga osapool peab oma käitumise eest teist vastutavaks, samas pole kedagi, kes otsustaks . Areneb välja vaenlase kujund, mis sildistatakse. Vastaspool ja temaga seotu muutub emotsiomaalselt vastikuks nii osalejatele kui kakõrvalseisjatele.

suhtlemisruum lõheneb nii, et tahes-tahtmata peavad kõrvalseisjad asuma mingile positsioonile, kas ühele või teisele poole rindejoont. Konflikti eskaleerudes sisuline küsimus taandub, ning oluliseks saab see, kes kellega suhtleb või kes kellega ühte hoiab. See kõik tähendab väga suurt survet suhetele. Hävineb normaalne suhtluskeskkond ning inimesed hakkavad grupist lahkuma.

osalejate reaktsioonid ja siseelu muutuvad üha emotsionaalsemaks. Tunnetele antakse vaba voli , algab karjumine, räuskamine ja laamendamine. Kõige sagedasem emotsioon on viha.

põhiküsimus muutub üha isiklikumaks. Alguses ei saa nõustuda teiste inimeste seisukohtadega, siis hakkab tunduma, et tegemist on valede seisukohtadega ning edasi tuleb tõdemus, et teine osapool ei ole sisuliselt pädev. Asi päädib teise poole vaimse tervise kahtluse alla seadmisega.
Tundub, et tegemist on isikliku võitlusega teise osapoole vastu. Kui algul on osapooltel arusaam, millest räägitakse, siis tasapisi läheb rõhuasetus sellelt , mis on õige, sellele, kellel on õigus. Seisukohti hakatakse hindama mitte nende sisu, vaid selle põhjal, kelle omad need on.

4.2 Eskalatsiooni põhjused

Konflikti vohamist soosivad mitmed protsessid. Osa konflikte on üheselt määratavad, kuid enamusel juhtudest toimivad järgnevad protsessid parallelselt:

kujunenud suhtlemis- ja käitumisnormide rikkumine tähendab seda, et üks osapooltest ületab hea tava piiri. Näiteks pärast esimest kontrollimatut sõnadevalingut normid muutuvad ning tekivad uued reeglid, mille raames võidakse ka sõimata.
sildistamine tähendab märksõna kasutamist teise osapoole või konflikti kui terviku kohta. Sildid võivad olla heatahtlikud, negatiivsed, halvustavad või asistavad ehk teine on kui ese.
pessimistlik ennetamine tähendab ühe poole ülereageerimist enne, kui teine pool jõuab astuda järgmise sammu. Kõrvalseisjad hakkavad konflikti osapooltest eemale hoidma.
ähvardused tõukavad konflikti vohamise poole, sest nende abil püütakse rakendada karistust või kahju, et suunata teise poole käitumist.
tagakius ( mobbing ), tähendab teise osapoole võimaluste ja õiguste sihipärast piiramist. Tagakiusatule antakse suhteliselt vähe aega, teda segatakse pidevalt, kritiseeritakse vähimagi eksimuse puhul, naeruvääristatakse, levitatakse kuuldusi või ähvardatakse.

4.3 Eskalatsiooniastmed

Konfliktidel on oma sisemine arenguloogika. On ilmne, et iga konflikt ei arene hävitamiseni ega jõua kohe äärmusliku lõpptulemuseni. Glasl jagab konflikti eskaleerumise kolme faasi:

„võit-võit“ faasi iseloomustab mõlemapoolne valmisolek konflikt lahendada.

„võit-kaotus“ tunnuseks on asjaolu, et kumbki osapool soovib väljuda konfliktist võitjana. Võidu tingimus on see, et teine peab kaotama.

„kaotus-kaotus“, kus võitjaid enam pole ja mõlemad osapooled jäävad kaotajaks.
Konfliktid võivad alata väga erinevalt, tavaliselt saavad alguse mingist sündmusest. Paljudel juhtudel võib aga näilisest tühiasjast välja kasvada suur vastasseis. Konflikti võivad vallandada järgmised tegevused:

järsk keeldumine või ootamatu äraütlemine.

põhjendamatud vajadused, näiteks teise omandi kasutamine ilma küsimata.

kriitika, milles ei nähta positiivset poolt või arenguvõimalust.

ühekordne pahameel, mis vallandub teise osapoole ootamatu ebameeldiva käitumise peale.

korduv pahameel, mis vallandub mitmekordse ebameeldiva käitumise peale.

vastastikune korduv pahameel.
Kui vastasseis tekib, siis on võimalik seda kohe lahendada. Kui see ei õnnestu, hakkab konflikt eskaleeruma ja iseseisvat elu elama.
Konflikti arengut võib jagada seitsmeks astmeks .

Pingestumine - mille käigus osapooled muutuvad põhiküsimusest rõhutatult teadlikuks ja sellega tegelemine nõuab üha enam aega ja pühendumist. Tekivad kahtlused varjatud tagamaade olemasolust, mis tähendab hiilivat usalduskriisi. Teisele astmele liigutakse siis, kui teise sõnaline ründamine saab omaette eesmärgiks.

Sõnasõda - tähendab sihipärast enese pealesurumist ja teisele poolele tundlike teemade kaasahaaramist. Kasvab usaldamatus ja teiste argumentatsioonis otsitakse loogikavigu. Seisukohtadest kinnihoidmine saab prestiizi küsimuseks. Peatselt toimub üleminek sõnadelt tegudele.

Survekäitumine - tähendab klammerdumist oma positsioonidesse ja soovi midagi ette võtta. Kasutatakse võimalusi vastaspool lõpuks paika panna. Kaob usk koostöö võimalikkusesse, mis sunnib abi otsima mujalt.

Liitude loomine - tähendab osapoolte maailma sõnastumist võidu ja kaotuse kategooriates. Teisega enam ei suhelda, kuna sellel pole mõtet. Pöördutakse võimalike toetajate ja mõttekaaslaste poole väljaspool. Sagenevad avalikud kokkupõrked, mis süvendavad soovi hävitada teise osapoole maine.

Mainekaotus - leiab aset siis, kui osapoolte konfliktikäitumine saab avalikuks probleemiks. Tekib vastupandamatu soov näidata kõigile vastaspoole pahelisust. Enda suhtes tuntakse, et ollakse vaid sunnitud teise kurjusele reageerima ning et tegelikult ollakse õigel viisil õige asja eest väljas.

Ähvarduskäitumine - tekib siis, kui osapooled on avalikult ja põhjalikult vastandunud. Ainuke info, mida vahetatakse on ähvardused, millega püütakse teist poolt põlvili suruda. Tulemuseks on, et ähvardaja muutub sõltuvaks oma ähvardusest, mida tuleb kunagi hakata ellu viima.

Hävitamiskäitumine - võib avalduda erisugustel viisidel. Esialgu antakse juhuslikke hävituslööke, kasutades avanevaid võimalusi. Kui see ei aita, püütakse jagada strateegilisi hoope, hävitades vaenlasele elutähtsat. Lõpuks võidakse jõuda koos hävinguni, kus ollakse teise purustamise käigus nõus ka ise hukkuma.

4.4 Konfliktitsükkel

Alati ei eskaleeru konflikt lõpuni. Destruktiivse arengu üheks võimaluseks on konflikti sattumine tsüklisse, kus jäädakse keerlema ühele konflikti arenguastmele ega suudeta sellest enam väljuda. Seda nimetatakse kinnijooksmiseks või vindumiseks. Konflikt on olemas, kuid ei leita lahendust. Üheks võimaluseks on lihtsalt olukorraga leppimine, küll aeg asjad paika paneb. Kuid konflikt võib jääda püsima, mis väsitab osapooli. Kaob huvi lahenduse vastu, probleemidega ei tegelda sisuliselt, välditakse suhtlemist ja otsad jäävad õhku rippuma. Seesugune lahendamatus võib kesta pikka aega, vahel ka aastaid ja isegi mitmeid põlvkondi.

4.5 Lahendamatud konfliktid

Konfliktiga õpitakse elama, sellega flirtima, selle all kannatama ja sellest isegi rõõmu tundma. Suhete rahunedes tekib tunne, et midagi on puudu.
Lahendamatu konflikti puhul on oluline kas põhiküsimus on läbiräägitav või mitte. Üldiselt on konfliktides kolm mittekaubeldavat kategooriat, millega tuleb leppida. Need on keel, religioon ja rahvuskultuur.
Lahendamatud konfliktid ei allu tavalistele lahendusviisidele. Tarvilik on põhjalik töötamine osapooltega või välise jõu sekkumine. Lahendus võib olla ka ühe poole surm, lahkumine või hääbumine.

5. KONFLIKTIDE LAHENDAMINE

5.1 Konfliktidiagnostika ja konstruktiivne vastandumine

Konfliktoloogia üks oluline osa on konfliktide juhtimine ja lahendamine. Konfliktidega toimetulek on oluliselt keerulisem kui nendest rääkimine.
Kõige otsesem seos diagnostika ja vastandumise vahel seisneb selles, et konfiktidiagnostika loob üldise konfliktide analüüsi oskuse, mis omakorda mõjutab seda, kuidas me sõnastame konflikti põhiküsimust. Konfliktoloogias tähendab see konflikti analüüsimist konkreetsete kriteeriumite alusel. Olles analüüsinud ja mõistnud, mis toimub, saame valida sobivaima käitumisviisi konfliktiga toimetulekuks. Et konflikti hindamine oleks objektiivne ja edukas on loodud erinevad hindamissüsteemid:

süsteemne – konflikti käsitletakse kui terviksüsteemi oma seaduspärasustega. Olulised on inimeste käitumisviiside seosed. Konflikti osapooled hakkavad täitma konkreetseid rolle. Konflikti diagnoosimisel on oluline kirjeldada osapooli ja nende vahel toimuvat kui terviksüsteemi. Enim kasutatakse sellist süsteemiteooriat perekonfliktide kirjeldamisel ja analüüsimisel.
psühhodünaamiline – ilmekaim näide psühhoanalüüs, on seisukohal, et inimese käitumine konfliktisituatsioonis on määratud psühholoogilisest loomusest ja mõtteviisist. Meie käitumist ja suhteid teiste inimestega mõjutavad lahendamata sisepinged. Konfliktne siseelu loob konfliktid suhetes.
atributsiooniteoreetiline – püütakse välja selgitada, kuidas inimesed konflikti mõistavad ja põhjendavad; missugustena nähakse konflikti võtmesündmusi ja millega neid põhjendatakse.
strukturaalne – enim levinud käsitlus, kus käsitletakse konflikti kui konkreetsetest tingimustest või asjaoludest tulenevat käitumist. Kirjeldatakse konkretseid asjaolusid/tunnuseid, mis mõjutavad osapoolte käitumist konfliktis.

Olukorras, kus puuduvad üldtunnustatud diagnostilised süsteemid võib igaüks luua endale omad hindamiskriteeriumid . Silmas tuleks pidada:

vajalik on seletus, kuidas, mida ja miks me hindame.
esmalt tuleks määratleda see, mida me konflikti all mõtleme, mida me hinnata tahame ja mis näitajad/kriteeriumid meid huvitavad.
miks me konflikti üldse hindame või analüüsime.
hindamiskriteeriumid peaksid olema võimalikult lihtsad ja üheselt mõistetavad.

Mida detailsemalt suudame konflikti kirjeldada, seda rohkem on meil toimuva kohta informatsiooni. Mida rohkem on meil informatsiooni, seda paremini mõistame toimuvat. Konflikti põhiküsimuse sõnastamine tähendab esmalt endas selgusele jõudmist. Vastandumissõnum tuleks üles ehitada ja sõnastada kolmeosalisena.

Faktid, mida ma näen – kuna faktid on kontrollitavad tõsiasjad, seda kergem on konflikti hinnata.

Tunded, mis minus tekivad – täpselt kirjeldatavad siseseisundid annavad aimu sellest, mis on rääkijale oluline ja miks ta teatud asju esile toob.

Mida ma tahan? – eeldab esmalt endas selgusele jõudmist. See, mida me tahame,peaks rajanema faktidel, mida me näeme ja tunnetel, mida me tunneme .
Faktipõhine oma tunnete ja soovide väljendamine aitab jääda raamesse ja liikuda võimalikult konstruktiivse lahenduseni.

5.2 Konfliktikäitumise stiilid

Konfliktologia klassikasse kuulub Killmanni ja Thomase (1975) käsitlus viiest konflikti lahendamise stiilist.

Vältimine – konfliktiga tegelemist püütakse vältida, ei arvestata enda ega teise osapoole huvidega ja eesmärkidega. Tõmbutakse eemale, ei tulda kohale, välditakse teemat, ollakse vait.

Kohanemine – ollakse väga tähelepanelik teise osapoole suhtes, kuid ei peeta silmas oma eesmärki, surutakse alla oma vajadused, huvid ja seisukohad.

Võitlus – püütakse domineerida teise osapoole üle ja surutakse talle oma otsused peale. Eesmärgiks on saavutada oma tahtmine.

Kompromiss – püütakse leida lahendusi, mis vastaks mingilgi määral mõlemate osapoolte ootustele. Tulemus toimib, kuid pole kõige parem lahendus, kuna osapooled on teinud arvukalt järeleandmisi.

Koostöö – püütakse leida lahendusi, mis vastaksid võimalikult mõlema osapoole huvidele. Osapooled suhtuvad teineteisesse respektiga ja tegeletakse põhiküsimuse lahendamisega.
Kellneri (1999) kümme konfliktikäitumise viisi:

avatud võitlus - kus toimub otsene vastandumine koos avalike ähvarduste ja etteheidetega vastaspoolele. Võidab tugevam pool või see kes suudab veenda vastast oma üleolekus.

varjatud võitlus – vahenditeks on alatud võtted intriigid, sabotaaž, tagarääkimine, lõksude seadmine , ootamatud rünnakud.

konflikti külmutamine e. vältimine – konflikti lahendamisega viivitatakse, oodatakse kirgede jahtumist ning olukorra muutumist.

harmoniseerimine – välditakse konflikti teemat, püütakse jääda neutralsete vestlusteemade juurde ning üritatakse esmalt taastada vastaspoolega head suhted. Toimub osapoolte rahumeelsete tunnete taastamine või loomine.

liisuheitmine - oluline on, et osapooled lepiksid enne kokku tulemuse aktsepteerimises. Konflikt lõpetatakse mängureeglite kehtestamise või loosimise kaudu.

kooseksisteerimine – aktsepteeritakse mingites piirides mõlema osapoole lahendusi, pole võitjat ega kaotajat, igaüks saab mingis osas oma tahtmist teostada.

kompromiss – kumbki konflikti osapool teeb järeleandmisi, tullakse teineteisele vastu. Kumbki osapool saavutab osalise võidu ja kaotab selle eest vaid pisut, ei ole ainult – võitjat ega ainult – kaotajat.

koostöö – peetakse konflikti lahendamise parimaks viisiks. Osapooled lepivad kokku ühises lahenduses, mis kõiki pooli võimalikult täielikult rahuldab . Koostööni saab jõuda ainult siis, kui osapooled hindavad teineteist võrdväärsetena.

kapituleerumine – vastaspoolega ei olda nõus, ent loobutakse tingimusteta oma seisukohtade kehtestamisest. Kapituleerunul jääb üle kaks tegutsemisviisi, kas töötada võitjalahenduse heaks kaasa või lahkuda.

lahkuminek – konfliktides, mis pole väärt, et oma elu nendega mürgitada, minnakse lahku. Lahkuminek võibolla mingiks ajaks või lõplikult.
Osapooltel on alati vabadus valida konflikti lahendamise stiil. Iga stiil välendab osapoole mingeid väärtusi. Kui osapool peab tähtsaks inimsuhteid siis kasutatakse tõenäoliselt koostööd ja kohanemist. Kui aga väärtuseks on enesekehtestamine, siis sobib võitlus. Efektiivsemaks konfliktistiiliks peetkse siiski koostööd ja probleemi lahendamist. Koostöine konfliktistiil aksepteerib osapoolte panust ja arvestab nende huvide ja vajadustega. Selle konfliktistiili alusväärtusteks on vastastikusus, võrdsus, ühtekuuluvus, ekslikkus ja vägivallatus. Konkreetsete sammude astumine konstruktiivse lahenduse poole toimib nelja astme kaudu:

perspektiivide korrastamine

eesmärkide ja vahendite määratlemine

vastastikuse mõistmise arendamine

ühisarusaama rakendamine
Konfliktistiilid on väga mitmekesised, kuid inimeste konfliktikäekiri on suhteliselt püsiv. Oluline on siiski see, kuidas mingi stiil konkreetsesse olukorda sobib.

5.3 Lepitamine konfliktis

Kui kaks osapoolt ei saa enam konflikti lahendamisega hakkama vajavad nad abi väljastpoolt. Kõrvalt sekkujat nimetatakse lepitajaks või ka vahendajaks. Lepitaja peab olema neutraalne nii põhiküsimuse kui ka osapoolte suhtes. Lepitamise puhul on oluline see, et lepitaja ei otsusta, vaid otsustajateks on osapooled. Lepitaja üheks tegevuseks on infosulgude avamine ja suhtlemise taastamine. Langetatud otsused peaksid olema osapoolte vaba tahte ja parima arusaama avaldused. Lepitajat saab kasutada ainult juhul kui mõlemad osapooled on sellega nõus. Lepitamine on õigustatud ,kui on olemas sisulised , protseduurilised või suhtlemisbarjäärid. Lepitamine ei ole võimalik, kui osapoolte suhted on niivõrd halvad, et nad keelduvad mis tahes koostööst. Mida kaugemale on konflikt arenenud ,seda suurem on sekkuja roll konfliktis. Konflikti arenguastmete ja nendele vastavate sekkumismeetodite loetelu on järgmine.
Tabel 2
Sekkumismeetodite loetelu
Astmed ( incl )
Meetod
1-3
Moderatsioon
3-5
Protsessijuhtimine
4-6
Sotsioterapeutiline protsessijuhtimine
5-7
Lepitamine
7
Lahutusmeetodid või jõuga sekkumine
Moderatsioon aitab osapooltel mõista teineteise eesmärke, motiive, mõistekäsitlusi ja võib piirduda ühekordse vestlusega.
Protsessijuhtimise puhul arutatakse läbi konflikti pöördepunktid, tegeldakse osapoolte tunnete ja motiividega, käsitletakse põhiküsimust ja seda kuidas osapooled teineteise käitumist on mõistnud. Sotsioterapeutiline protsessijuhtimine on sisuliselt psühhoterapeutiline.
Sellises olukorras suheldakse ükshaaval osapoolte liikmetega püüdes neid aidata tagasi sisemise tasakaalu juurde. Lepitamise puhul taastatakse suhtlemine esialgu formaalsete reeglite kaudu, aidatakse kokku leppida kas ja kuidas edaspidi kohtutakse ja suheldakse. Lahutusmeetodi puhul pole tegu enam lepitamisega vaid sekkumisega. Eesmärgiks pole enam problemi lahendamine vaid kooseksistentsi tagamine ja edasise eskaleerumise vältimine.
Lepitamine tomub astmelise protsessina, alates osapooltega kontakti loomisest, kuni lõpptulemuse fikseerimiseni. Sissejuhataval astmel lepitakse kokku käitumisreeglites ja tutvustatakse lepituse põhimõtteid ja edasist töökorraldust. Seejärel räägivad osapooled probleemist oma arusaamise järgi. Püütakse jõuda üksteise mõistmiseni aktiivse kuulamise kaudu. Seejärel määratletakse põhiküsimus ja selle materjali põhjal pannakse paika pidepunktid, millega hakatakse tegelema. Lahendusvõimaluste vaagimise astmel peab lepitaja välja pakkuma probleemi võimalikke lahendusi.
Lõpuks toimub kokkuleppe sõlmimine, kus sõnastatakse protsessi lõpptulemus. Soovitavalt fikseritkse kokkulepe kirjalikult, et olla kindel ühises arusaamas.
Et lepitus oleks edukas peab lepitajal olema rida omadusi, mis on vajalikud edukaks tegevuseks.

Oskus kindlaks määrata põhiküsimusega seotud informatsiooni, eraldada oluline ebaolulisest ja suunata osapooli sellega tegelema.
Empaatia kõigi osapoolte suhtes. Peab suutma ennast asetada osapoole positsioonile ja näha toimuvat tema seisukohast.
Veenmis ja esitlusvõime. Peab oskama ennast väljendada selgelt, arusaadavalt, üheselt mõistetavalt ja veenvalt .
Pingete maandamise oskus, kas läbi huumori, normide täpsustamise vm. vormis.
Tundlikkus ja arusaamine konfliktis toimuvast.
Asjatundlikkus põhiküsimuses. Peab teatud teema kohta olema pädev.

Heaks lepitajaks õpitakse aastaid ja läbi kogemuse. Hea lepitaja ei saa kunagi valmis, vaid areneb ja õpib pidevalt. Konflikt pole meeldiv kogemus, kuid hästi lahendatud konfliktile tagasivaadates, saavad osapooled endast ja teistst paremini aru ning jõuavad uue enda ja teineteiseleidmiseni.

KOKKUVÕTE

Konflikt võib vallanduda väga tühisest asjast . Nagu öeldakse, et üks asi viib teiseni ja nii võibki märkamatult tekkida asjaolu mis soosib konfliktide tekkimist ja vohamist. Kuid nagu varemgi öeldud, käib halb ja hea ikka käsikäes ning ilma konfliktideta ei saaks paljud probleemid inimeste ja organisatsioonide vahel lahendatud. Võib-olla on konfliktidega ka nii, et saame selle väärtusest ja tähendusest alles hiljem, tagantjärele aru. Sest elus on juba nii, et iga raskus või tüli õpetab meile midagi ja teinekord on inimene juba targem , et probleemi vältida ja leida teine väljapääs. Kindlasti inimesed või nö osapooled kes on suure konflikti ära lahendanud, saavad ka edaspidi paremini omavahel läbi, sest koos läbi elatud raskused lähendavad inimesi ja kui konfliktidest rääkida, saab neid ka paremini lahendada.

KASUTATUD KIRJANDUS

Tõnu Lehtsaar – Suhtlemiskonflikti psühholoogia, Tartu Ülikooli

kirjastus 2008

.DOC Laadi alla originaalfail 34 lk · .doc · 142 allalaadimist

50 punkti Autor soovib selle materjali allalaadimise eest saada 50 punkti.

~ 34 lehte Lehekülgede arv dokumendis

2010-12-03 Kuupäev, millal dokument üles laeti

142 laadimist Kokku alla laetud

0 arvamust Teiste kasutajate poolt lisatud kommentaarid

Piret Priske Õppematerjali autor

KONFLIKTID, KAEBUSED JA PROBLEEMID NING NENDE LAHENDAMINE

konfliktist üldiaselt konflikti tüübid konfliktipsühholoogia

Sarnased õppematerjalid

doc

Konflikti lahendamine

Sellele järgneb lahenduse vaagimine, kus kaalutakse võimalikke lahendusvariante. Lõpuks püütakse 17 jõuda otsuseni, kuidas edasi toimida. Vajadusel sõlmida osapoolte vahel suuline või kirjalk kokkulepe, kuidas edasi toimida (Lehtsaar, 270-272). KASUTATUD KIRJANDUS 18 Lehtsaar, Tõnu. Suhtlemiskonflikti psühholoogia, Tartu Ülikooli kirjastus, Tartu 2008 19

Psühholoogia

doc

Konflikti psühholoogilised põhjused

Tallinna Ülikool Konflikti psühholoogilised põhjused Lõputöö Tallinn 2010 SISUKORD Sissejuhatus..........................................................................................................................3 1. Konfliktist üldiselt......................................................................................................5 2. Konflikti psühholoogilised põhjused........................................................................10 2.1. Võimuvõitlus.............................................................................................10 2.2. Eelarvamused............................................................................................13 2.3. Rollikäitumine............................................................................................15 2.4. Muljejuhtimine.....................................

Arengupsühholoogia

docx

Konfliktid ja nende lahendamine

Kasutamise kuupäev: 12.11.2014; allikas: http://suhtesiim.ee/wp/naistest/konfliktid/konstruktiivnekonfliktilahenda mine/ Krips H. (2011) Konfliktidest ja suhtlemisoskustest õpetamisel ja juhtimisel. Kirjastus: Atlex Lacey H. (2002) Kuidas lahendada konflikte töökohal. Tallinn: Elmatar Lehtsaar T. (2013) Mis on üldse konflikt. Kasutamise kuupäev: 13.11.2014; allikas: http://www.director.ee/mis-on-uldse-konflikt/ Lehtsaar T. (2008) Suhtlemiskonflikti psühholoogia, Kirjastus: Tartu Ülikooli Kirjastus Kasutamise kuupäev: 13.11.2014 Maripuu I. (2009) Kompromiss kui ajupesu erivorm. Kasutamise kuupäev: 04.11.2014; http://www.maripuu.eu/kompromiss-kui-ajupesu-erivorm/ Salk A. (2002) Konflikt peab alati lahenduse leidma. Kasutamise kuupäev:01.11.2014; allikas: http://www.elamuskoolitus.ee/konflikt-peab-alati-lahenduse-leidma/ 14 Kasutamise kuupäev: 08.11.2014;

Sotsiaalpsühholoogia

docx

KONFLIKTIDEGA TOIMETULEK

KONFLIKTID JA NENDEGA TOIMETULEK Referaat Sissejuhatus Elus tekib inimestel vahel konflikte, kuid ei osata neid õigesti lahendada. Selleks on vaja teada konflikti lahendamise põhimõtteid. Inimesed peavad teadma, millal ja kuidas kuidagi käituda. Tavaliselt peetakse konflikti negatiivseks nähtuseks, mida iga hinna eest vältida üritatakse. Tegelikult aga võib konflikt viia uute paremate lahenduste juurde. Konflikti vältimine, enda tunnete pidev allasurumine- tavaliselt mingit lahendust kaasa ei too ja võib hoopiski põhjustada suuremaid vihapurskeid. Seetõttu tuleks meelespidada, et ka konfliktis on kaks poolt- hea ja halb. Kuna konfliktid on paratamatud, siis tuleks meil õppida nendega võimalikult hästi toime tulema. Mis on konflikt? Tänapäeva närvilises ja stressirohkes ühiskonnas kohtame kõikjal pidevalt erinevaid konfliktsituatsioone, olgu need siis kliendi ja teenindaja, vanema ja lapse, kolleegide või sõprade-tuttavate vahel tekkinud. Mis on ?

Suhtlemispsühholoogia

doc

Konflikti lahendamise võimalused organisatsioonis

(2001). Juhtimise alused. Tallinn: Kirjastus Külim. 3. Alas, R. (2001). Strateegiline juhtimine. Tallinn: Kirjatus Külim. 4. Bolton, R. (2002). Igapäevaoskused. Tallinn: Väike Vanker. 5. Kjerulf, A. (16.02.2009). 5 essential steps to resolve a conflict at work. [http://positivesharing.com/2006/07/5-essential-steps-to-resolve-a-conflict-at-work]. 6. Lacey, H. (2002). Kuidas lahendada konflikte töökohal. Tartu: Elmatar. 7. Lehtsaar, T. (2008). Suhtlemiskonflikti psühholoogia. Tartu: Tartu Ülikooli Kirjastus. 8. Mind Tools Ltd, (16.02.2009). Conflict Resolution. [http://www.mindtools.com/pages/article/newLDR_81.htm]. 9. Vadi, M. (2004). Organisatsioonikäitumine. Tartu: Tartu Ülikooli Kirjastus. 10. Vihma, Ü. (2006). Inimene konfliktide keskel. Tallinn: Äripäeva Kirjastus.

Ainetöö

docx

Konflikt, probleem, läbirääkimine, lahend

1.1 Konfliktiga toimetulekuoskused Konflikti on defineeritud kui võitlust; kokkupõrget; võistlust; vaimset võitlust; arvamuste ja eesmärkide vastuolu teravnemise piirjuhtumit; lahkheli, mis ajendab partnereid üksteise vastu tegutsema (Lacey 2002:25). Inimesed on erinevad ja niikaua kui eksisteerivad erinevused, tekivad ka konfliktid. Konflikt ei ole iseenesest hea ega halb, see on lihtsalt elu tõsiasi. Ilma vastandlike arvamusteta ei toimuks muutusi, arengut ega edasiliikumist. Konflikti puhul takistab ühe osapoole tegutsemine teisel osapoolel eesmärgi saavutamist. Eriarvamusi on võimalik väljendada nii positiivsel kui negatiivsel moel. Konflikti lahendamine ei tähenda selle vältimist ja allasurumist, vaid ärakasutamist, et ise kasu saada ja edasi liikuda. Konflikti lahendamise filosoofia põhineb usul, et enda eest vastutust võttes saadakse üheskoos asjaga hakkama (Lacey 2002:7-8, 26). Konflikt ei avaldu alati ilmselgelt avalikes lahkarvamustes, sõimamises või

Kombed

doc

Kursusetöö: KONFLIKT SEKRETÄRITÖÖS JA ORGANISATSIOONIS

Igal juhul tuleb kasuks positiivne ja avatud suhtumine, sest enamus konflikte on lahendatavad. 22 Kasutatud kirjandus 1. Suhtekorralduse käsiraamat.AS Äripäev 2007 2. Matthew Mckay Ph.D, Martha Davis Ph.D, Patrick Fanning. Suhtlemisoskused. OÜ Väike Vanker 2000 3. Lehtsaar, T. Suhtlemiskonflikti psühholoogia. Tartu Ülikooli Kirjastus 2008 4. Kidron, A. Suhtlemine. Mondo 2004 5. Robert Bolton Ph.D. Igapäevaoskused. OÜ Väike Vanker 2002 6. http://www.wikihow.com/Resolve-a-Conflict-at-Work 7. Vihma, Ü. Inimene konfliktide keskel. AS Äripäev 8. Hoda, L. Kuidas lahendada konflikte töökohal. Elmatar 2002 9. Suhteprobleemide lahendamine. AS Äripäev 2010 10. Dr. Gary S. Goodman. Palun ärge tulistage sõnumitoojat. Sinisukk 2001

Organisatsiooniline käitumine

doc

Konflikt-vajalikud või kahjulikud

Konflikt- vajalikud või kahjulikud? Defineerides konflikti on see lahkheli või arusaamatus, mille tulemusena tekib pinge, mis ajendab osapooli üksteise vastu tegutsema. Konfliktiks peab olema vähemalt kaks osapoolt ja valdkonnad, kus nende huvid kokku puutuvad seega on ta oma olemuselt sotsiaalne situatsioon, milles kaks või enam isikut esindades erinevaid seisukohti, arvamusi, huvisid või eesmärke, püüavad üksteist nende realiseerimisel võita. Konflikti võib ära tunda järgmiste tunnuste järgi: * lihtsates asjades ei jõuta kokkuleppele ja see segab tõsisemate asjadega tegelemist; * kõrgendatakse häält; * süüdistatakse teisi; * nägeletakse pisiasjade pärast; * teisele kahju tekitamise eesmärgil kasutatakse pilkeid ja solvanguid; * püütakse rühma liikmeid leeridesse jagada; intrigeerida, kaevata, ässitada, laimata * vastaspoole kohalolek mõjub ärritavalt; * jäine viisakus; * boikott; * apaatia, üldine loidus, passiivsus Konfl

Kirjandus

Rohkem sarnaseid

Kommentaarid (0)

Kommentaarid sellele materjalile puuduvad. Ole esimene ja kommenteeri

Kõik kommentaarid

.DOC Laadi alla originaalfail 34 lk