Konfliktid ja nende lahendamine (0)

LÄÄNE-VIRU RAKENDUSKÕRGKOOL
Ettevõtluse ja majandusarvestuse õppetool
JA12KÕ
Maarja Kiisk
KONFLIKTID, LAHENDAMISE VÕIMALUSED
Õpimapp
Õppejõud: Anu Leuska , MA
Mõdriku
2014
SISUKOR
Igapäeva elus tuleb meil kokku puutuda paljude erinevate inimestega ning oleks naiivne arvata, et meie suhted on alati pilvitud. Mõned konfliktid võivad olla piisavalt tõsised ohustamaks suhte püsimist vähemalt seni kuni neid pole lahendatud . Kahjuks ei ole mingeid võlunippe, mis probleemid olematuks muudaks. Küll on aga meil endil hea tahte puhul võimalik konfliktid tulemusrikkalt lahendada. Käesoleva õpimapi eesmärgiks on välja selgitada mis on täpsemalt konflikt ja millised on konfliktide peamised tekkimispõhjused. Millised on need kõige levinumad lahenduse stiilid, viisid ja reeglid. Millised on konflikti lahendamise ohud. Lõpetuseks annan täpsema ülevaate, et kuidas konflikt on lahendatud ja omapoolse hinnangu. Samuti lisasin õpimappi mõned artiklid, mis minu meelest on väga head ja haakuvad hästi teemaga . 2
1.1 Mis põhjustel konflikt tekib ? 4
1.2 Konflikti tunnused 4
1.3 Konfliktide tüübid 4
1.4 Konflikti liigid 4
1.Infokonfliktid 5
2.Väärtuskonfliktid 5
Kõige raskemini lahendatavad, kui ei leita ühiseid väärtusi. Väärtuskonfliktide ennetamiseks on tähtis õppida olema tolerantne ehk salliv teistsuguste arvamuste, huvide, õiguste ja vajaduste suhtes. 5
3.Eesmärgikonfliktid 5
4.Vajaduste konfliktid 5
2.1 Konflikti lahendamise viisid 6
2.2 Konflikti lahendamise viis stiili 6
7
2.3 Konflikti lahenduse neli sammu 8
1.Probleemi tunnistamine ja omaksvõtmine 8
2.Probleemi analüüs 8
3.Lahenduste otsimine 8
4.Lahendusele keskendumine 9
Annab kiirema tulemuse ja üldse tulemuse, kui minevikus sorida. (Kõvamees. H, 2011) 9
2.4 Konflikti lahendamise reeglid 9
2.5 Ohud konflikti lahendamise teel 9
2.6 Millal on konflikt lahendatud? 10
Meie panemegi sinu meeskonna tööle! 15
Kuidas lahendada konflikte? 15
Konflikti lahendamine 20
Mis on üldse konflikt? 23
SISSEJUHATUS...........................................................................................................3
1. MIS ON KONFLIKT ?.............................................................................................4
1.1 Mis põhjustel konflikt tekib ? ……………………………………………….....4
1.2 Konflikti tunnused ……………………………………………………………...4
1.3 Konfliktide tüübid ………………………………………………………….......5
1.4 Konflikti liigid ………………………………………………………………....5
2. KONFLIKTI LAHENDAMINE…………………………………… …………......6
2.1 Konflikti lahendamise viisid …………………………………………………...6
2.2 Konflikti lahendamise viis stiili ………………………………………………..7
2.3 Konflikti lahenduse neli sammu ……………………………………………….9
2.4 Konflikti lahendamise reeglid ……………………………………………….…10
2.5 Ohud konflikti lahendamise teel ……………………………………………….10
2.6 Millal on konflikt lahendatud?............................................................................10
3. KONFLIKTIDE LAHENDAMISE ETAPID ……………………………………11
KOKKUVÕTE ……………………………………………………………………….13
KASUTATUD KIRJANDUS 14
LISAD 15
Lisa 1. Kuidas lahendada konflikte?
Lisa 2. Konstruktiivne konflikti lahendamine
Lisa 3. Konflikti lahendamine
Lisa 4. Mis on üldse konflikt?

SISSEJUHATUS

Igapäeva elus tuleb meil kokku puutuda paljude erinevate inimestega ning oleks naiivne arvata, et meie suhted on alati pilvitud. Mõned konfliktid võivad olla piisavalt tõsised ohustamaks suhte püsimist vähemalt seni kuni neid pole lahendatud. Kahjuks ei ole mingeid võlunippe, mis probleemid olematuks muudaks. Küll on aga meil endil hea tahte puhul võimalik konfliktid tulemusrikkalt lahendada. Käesoleva õpimapi eesmärgiks on välja selgitada mis on täpsemalt konflikt ja millised on konfliktide peamised tekkimispõhjused. Millised on need kõige levinumad lahenduse stiilid, viisid ja reeglid. Millised on konflikti lahendamise ohud. Lõpetuseks annan täpsema ülevaate, et kuidas konflikt on lahendatud ja omapoolse hinnangu. Samuti lisasin õpimappi mõned artiklid, mis minu meelest on väga head ja haakuvad hästi teemaga.

1. MIS ON KONFLIKT ?

Konflikt on lahkheli või arusaamatus , mille tulemusena tekib pinge, mis ajendab osapooli üksteise vastu tegutsema. Konfliktiks peab olema vähemalt kaks osapoolt, kus avaldatakse omi seisukohti, arvamusi, huvisid või eesmärke. Püütakse üksteist nende realiseerimisel võita. Tavategevuses ei ole probleemiks mitte konflikt ise, vaid selle käsitamise viis. Konflikt on võimalus. Kui vaatleme konflikti kui võimalust, siis võime teda näha kui probleemi, mis vajab lahendamist. Konflikt iseenesest ei ole hea ega halb ning võib viia nii negatiivsete kui ka positiivsete tagajärgedeni. Siit tulenevalt on peamiseks, millele tähelepanu pöörata, konflikti lahendamine.( Lehtsaar . T, 2002)

1.1 Mis põhjustel konflikt tekib ?

Erinevast informeeritusest- konflikti osapoolte erinevast informeeritusest, mis viib erinevate seisukohtadeni ning arvamusteni

Erinevatest hinnangutest ja tõlgendamisest

Erinevatest eesmärkidest-

Erinev kasvatus, raske lapsepõlv

Erinevad poliitilised ja usulised vaated

Teisele kahju tekitamise eesmärgil kasutatakse pilkeid ja solvanguid

Kokkuleppeni mittejõudmine

Loogika või arusaama viga- teine ei käitu vastavalt ootustele ( Randmann . L)

1.2 Konflikti tunnused

Kõrgendatakse häält

Süüdistatakse teisi

Nägeletakse pisiasjade pärast

Teisele kahju tekitamise eesmärgil kasutatakse pilkeid ja solvanguid

Püütakse rühma liikmeid leeridesse jagada, intrigeerida, kaevata, ässitada,

Vastaspoole kohalolek mõjub ärritavalt

Jäine viisakus

Apaatia , üldine loidus, passiivsus (Randmann. L)

1.3 Konfliktide tüübid

Akuutsed konfliktid- enamasti kordumatud, ootamatud, uued, puuduvad olemasolevad lahendused.

Kroonilised konfliktid- pidevad , korduvad, enamasti peegeldavad struktuuri
vigu.

Latentsed konfliktid- konflikt võib pikka aega kulgeda varjatult enne kui muutub nähtavaks, kuid võivad jääda varjatuiks, neid suruvad alla sotsiaalsed struktuurid . Põhjust ja tagajärge on kerge segamini ajada. (Randmann. L)

1.4 Konflikti liigid

Konflikte liigitatakse sisemised ja välimised konfliktid.
Konflikte võib liigitada ka tekkepõhjuste järgi:

Infokonfliktid
Puudub konkreetne info edastamise süsteem. Või on konflikti osapooltel erinev informatsioon.

Väärtuskonfliktid
Kõige raskemini lahendatavad, kui ei leita ühiseid väärtusi. Väärtuskonfliktide ennetamiseks on tähtis õppida olema tolerantne ehk salliv teistsuguste arvamuste, huvide, õiguste ja vajaduste suhtes.

Eesmärgikonfliktid
Konflikti osapooltel on erinevad eesmärgid ja isiklikud ootused, mille vahelised vastuolud viivad vastandlike seisukohtadeni. Eesmärgikonfliktide lahendamise tüüpilisemaks võtteks on läbirääkimine.

Vajaduste konfliktid
Teadvustamine , et indiviididel on erinevad vajadused, aitab ära hoida halvustavat suhtumist inimesse, klienti. ( Randmann. L)

2. KONFLIKTI LAHENDAMINE

Enne, kui asud konflikti lahendama , esita endale mõned küsimused ja mõtle:

Kas vastuolu kõrvaldamine on üldse võimalik?

Kui oluline selle konflikti sisu sulle on?

Kui oluline see suhe sulle on?

Kas olete konflikti astumiseks sobivas seisundis?

Kui tugev on partner ja kui kaua võib konflikt kesta?

2.1 Konflikti lahendamise viisid

Kaks dimensiooni : keskendumine suhetele ja keskendumine isiklikele eesmärkidele.

Võit-kaotus stiil
Keskendutakse isiklikele huvidele. Käitumisstiil on agressiivne, dogmaatiline ,
paindumatu ning kasutatakse ka mahasurumist ja sundi.

Nõustuma-kaotama stiil
Keskendutakse suhete kvaliteedile. Eesmärgiks on lepituse saavutamine ignoreerimise, eitamise või konflikti vältimise teel. Käitumine on eelkõige järele andev .

Kaotus- lahkumine stiil
Eesmärgiks on eelkõige enesekaitsmine. Käitumist iseloomustab eelkõige hoolimine .

Kompromiss
Kompromissi iseloomustab natuke võitu ja natuke kaotust. Kaotust leevendatakse sellega, et piiratakse mõlema osapoole kasusid, loobuma peavad mõlemad osapooled. Kasutatakse veenmist ja manipuleerimist.

Sünergia ehk või-võit stiil
Tähtsad on nii isikute eesmärgid, kui suhete kvaliteet korraga. Sallivus erisuste suhtes on loomulik. Usaldusõhkkonna loomine on oluline. Ei tohi olla varjatud kavatsusi ja huve.

2.2 Konflikti lahendamise viis stiili

Erinevad stiilid toimivad erinevates konfliktides erinevalt ning seepärast pole olemas üht ja ainuõiget stiili. Kõige tähtsamad viis stiili on:

Vältimine
Vältimise korral püütakse konfliktiga tegelemisest hoiduda. Sageli kasutatakse formaalseid õigustusi , näiteks: mina teen oma tööd ja see ei ole minu asi. Selle stiili puhul tõmbutakse eemale, ei tulda kohale, välditakse teemat, ollakse vait. Vältimise korral ei arvestata enda ega teise osapoole huvide ja eesmärkidega.

Kohanemise
Kohanemise puhul ollakse väga tähelepanelik teise osapoole suhtes, ent oma eesmärki ei peeta silmas. Suhete säilitamine on olulisem kui põhiküsimuse lahendamine.

Kompromiss
Kompromissi tähendab seda, et mõlemad osapooled teevad oma tahtmistes järeleandmisi, püüdes leida mingilgi määral vastuvõetavat lahendust .

Võitlus
Võitlus tähendab antud kontekstis seda, et püütakse domineerida teise osapoole üle ja talle oma otsuseid peale suruda. See ei tähenda tingimata hoolimatust teise osapoole suhtes, kui eesmärgiks on saavutada oma tahtmine. Teine osapool tajub sellist käitumist kui võitlust.

Koostöö
Koostöö püüab leida lahendusi, mis võimalikult hästi vastaksid nii enda kui teise osapoole huvidele. See on parim meetod, sest töö käigus toimub mõlema areng, mis võib olla abiks järgnevate konfliktide lahendamisel. ( Kaldoja . A, 2011)
Joonis 1. Konfliktide lahendamise strateegiad Thomas Kilmanni mudeli järgi ( Organisatsioon ja juhtimine, 2012)
Inimese käitumine konflikti lahendamisel võib olla passiivne, agressiivne või kehtestav .
Lahendusele suunatud  kehtestava käitumise käigus väljendab inimene oma tundeid, mõtteid, soove ja vajadusi teisele poolele, paludes muuta olukorda ja anda ausat tagasisidet. Sellise käitumisviisi omandanud inimesed on otsekohesed, ausad ja väljendusrikkad. Nad tunnevad end rahulike ja kindlatena, peavad endast lugu ja lasevad teistel tunda nende väärtust. Kehtestava käitumise vastandiks on agressiivne käitumine, mille käigus püütakse pealetükkivalt esile tõsta iseennast ja maksma panna oma huve ja vajadusi, teist poolt aga maha suruda, nende tunnetest ja õigustest hoolimata.  Peale kehtestava ja agressiivse käitumise esineb ka passiivne käitumine, mille puhul inimene surub maha oma tundeid ja soove, et vältida konflikte. Ta laseb teistel domineerida ja püüab neis esile kutsuda kaastunnet. Tavaliselt aga kutsub selline käitumine esile teiste põlguse. Nii agressiivne kui passiivne käitumine pole sobivad püstitatud eesmärkide saavutamiseks.

2.3 Konflikti lahenduse neli sammu

Konflikti lahendamine on probleemi konstruktiivne analüüs ja sellest järelduse saamine kuni lahenduse teostamiseni. Konfliktide lahendamisel tuleb meeles pidada, et ükski konflikt ei lahene iseenesest, iga lahendamata konflikt genereerib uusi konflikte ja iga lahendamata konflikt kerkib esile uute konfliktide taustal.
Konflikti lahendamine jaguneb etappideks , mis on järgmised:

Probleemi tunnistamine ja omaksvõtmine
Tähendab seda, et me ei süüdista teisi, et meil on nüüd konflikt ja probleem, aga ei süüdista ka ennast, vaid teadvustame, et see on konflikt ja nimetame ning määratleme selle. Näiteks konflikt õhukese seinaga detaili üle hõlmab nii disainerit kui konstruktorit samas ettevõttes.

Probleemi analüüs
Kohapealt ei tasu küsida miks, sest, see ei ole edasi viivküsimus. Edasiviiv küsimus on, kuidas, mismoodi, mille jaoks. "Miks" küsitakse lihtsalt uudishimust ja viib süüdistusteni. Näiteks küsimus “miks sa nii tegid?“, kuidas sellele vastata? Pealegi see on rohkem süüdistus küsimuse vormis, kui küsimus ja vastus ei anna midagi ja meil ei ole ajamasinat, et ajas tagasi minna seda põhjust muuta.

Lahenduste otsimine
Ehk millega probleemi lahendada. Konflikti puhul leida vahekohtunik , tunnistajad, see võib mittevajalikuks osutuda, kui vastaspooled on nõus rääkima omavahel ja mitte üksteisest, vaid probleemist, miks nad tülitsevad. Konflikti puhul ei ole alati vajalik kohe inimesi kokku lasta, las see seedib neis paar päeva ja siis rääkida omavahel asjad selgeks, sest vahetud emotsioonid segavad. Eriti hea oleks, kui mõlemad pooled probleemile lahenduse otsimisel hoopis koostööd tegema hakkaks .

Lahendusele keskendumine
Annab kiirema tulemuse ja üldse tulemuse, kui minevikus sorida. (Kõvamees. H, 2011)

2.4 Konflikti lahendamise reeglid

Suhtle oma partneriga selliselt, et teie vahel tekiks probleemist arusaamine.

Kui te ei mõista teineteist, paluge partneril korrata oma ettekujutust probleemist.

Selgita partnerile, kuidas sina tema poolt öeldut mõistad ja ära hakka kahtluse alla seadma tema positsiooni mõttekust.

Selgita, milline on sinu seisukoht probleemi suhtes.

Kui ollakse jõutud üksmeelele, tuleb hakata lahendust leidma. ( Salk . A, 2002)

2.5 Ohud konflikti lahendamise teel

Probleemi ignoreerimine (asi ei ole veel nii hull, tegeleme sellega hiljem)

Kogemustel põhinevate lahenduste rakendamine uutele probleemidele

Perfektse lahenduse otsimine

Soov probleem ruttu lahendada

Esimese pähe tulnud lahendusvariandi valimine

Vastutuse lükkamine teistele

Enesekindluse puudumine ( Salk. A, 2002)

2.6 Millal on konflikt lahendatud?

Kui nii läbirääkimiste käigus, kui saavutatud tulemuste raames, on suudetud säilitada osapoolte nii füüsiline kui psüühiline heaolu
2. Kui nii läbirääkimiste käigus, kui saavutatud tulemuste raames, on suudetud säilitada osapoolte eneseväärikus ja enesehinnang
3. Kui osalejad suudavad aktsepteerida teist kui isiksust samas teades, et see ei mõjuta teise väärtuste, normide ja moraali heakskiitmist.
4. Kui otsuste vastuvõtmisel on arvestatud kogu kättesaadava informatsiooniga ja kasutatud võimalikke otsustamise tehnikaid.
5. Kui lahendusega nõustusid kõik osalised vaatamata sellele, et oli veel teisi lahendamise võimalusi. (Salk. A, 2002)

3. KONFLIKTIDE LAHENDAMISE ETAPID

Konfliktide lahendamist saab liigitada veel etappide järgi:
1. ei suudeta näha või ei mõisteta konflikti olemust ning seetõttu ei võeta midagi ette, et konflikti lahendada: öeldakse, et veab lihtsalt viltu ;
2. nähakse konflikti ja saadakse sellest aru, kuid lahendamiseks ei osata midagi konstruktiivset ette võtta;
3. saadakse konfliktidest aru ning suudetakse neid lahendada;
4. suudetakse nii palju ette mõtelda, et konfliktide tekkimise võimalus on kaduvväike ning tekkivad konfliktid lahendatakse juba eos. (Salk. A, 2002)
Kõige olulisem on kolmas etapp, kus põhirõhk on tekkinud konflikti analüüsimisel ja lahendamisel.
1.  Kuula ära ja püüa teisest poolest aru saada, mõista tema seisukohta. Määratle ära probleem – eesmärk. Suhtu vastaspoolde lugupidavalt.
2.  Sõnasta ümber teise osapoole jutu sisu ja peegelda tema seisud. Tunnete ümbersõnastamine näitab, et „ma mõistan Sinu tundeid“ ja vähendab sellega intensiivsete emotsioonide aktiivsust. Seejuures hoidu sildistamisest, süüdistamisest, õigustamisest, eitamisest, vältimisest või domineerimisest. Pea meeles, et aeg, mis on antud teisele osapoolele tunnete ventileerimiseks, töötab Sinu kasuks!
3.  Selgita oma seisukoht, sh. vaated, vajadused ja tunded. Pea meeles, et sõnadel on erinevate inimeste jaoks erinevad tähendused ning kodeeritud nn „lisasõnumid“, mis on kaasa võetud kas lapsepõlvest või erinevatest elukogemustest.
4.  Kui mõistad, et oled aga eksinud , või teist põhjuseta süüdistanud, siis ole aus ja tunnista seda kohe teisele osapoolele ning vabanda juhtunu pärast.
5.   Määratlege üksteisemõistmist toetav raamistik ja sõlmige  kokkulepe edaspidise käitumise osas. Selleks määratlege ühised eesmärgid kõrgemal tasandil, sõlmige kokkulepe ning pidage sellest ka kinni. Näiteks: „Ma tahan, et sa oleksid minuga suhtes aus ja otsekohene ja Sina tahad sama. Pakun välja, et kui Sa tulevikus pole millegagi minu puhul rahul, siis tuled ja väljendad seda esmalt otse mulle. Kas Sa oled nõus minuga selles kokku leppima?“
6.    Tee enesele juhtunust kokkuvõte. Juhul kui eksisid, mõtle järele:
1.    Kuidas võtta edaspidi omaks mittesüüdistava suhtumise raamistik, mis lubab mul mõista ja tingimusteta aktsepteerida seda, et teine inimene elab.
2.    Mida minu reaktsioonid, hinnangud ja arusaamad räägivad minust endast? Mida kasulikku ma sellest olukorrast õppisin? Mida uut sain teada enda kohta?
3.    Millisest seisundist sõltuvat ma sarnastes olukordades mõnikord eraldun ning millises teadvuse seisundis see toimub? Millistel seisunditel (masendus, kurbus , ärevus, rõõm , viha) ma lasen määrata oma maailma kogemise ja suhtlemise raamistiku ning milline minu seisund tõkestab juurdepääsu kasuliku, positiivse seisundi ressurssidele. Mida, kuidas ja kuna täpselt sellest olukorrast õpitut on mul võimalik rakendada tulevikus oma eduka suhtlemise vankri ette? ( Palts . K, 2012)

KOKKUVÕTE

Kokkuvõtvalt võiks öelda, et kuigi igaüks meist satub konfliktidesse siis tasuks probleemidest rääkida teise osapoolega ning kui kahekesi ei suudeta kompromissi leida, tuleks võtta kolmas inimene appi, kes erapooletult aitaks lahendada konflikti. Samuti võiks panna end vastaspoole olukorda ja püüda mõista, mida teine pool üritab selgeks teha või mis olukorras ta parasjagu on. Siiski on ikka kõige parem üldse hoiduda konfliktide tekkimisest, kuna need põhjustavad ärevust ning ebakindlust mõlemas osapooles. Olenemata sellest, kellel on õigus, tuleks leida kompromissid ning lahendada mõtteerinevused enne, kui need jõuavad põhjustada suuremat probleemi.
Minu jaoks oli antud õpimapi koostamine väga huvitav. Olin teadlik küll konfliktist ja selle tekkimiste põhjustest, kuid lisainformatsiooni sain just konflikti liikide ja lahendamise kohta.

KASUTATUD KIRJANDUS

Jõgeva S. Konflikt on areng, mis otsib väljapääsu. Kasutamise kuupäev: 10.11.2014, allikas: http://www.terapeut.ee/artiklid/suhted/konflikt-areng-mis-otsib - valjapaasu/
Konstruktiivne konflikti lahendamine. Kasutamise kuupäev: 12.11.2014; allikas: http://suhtesiim.ee/wp/naistest/konfliktid/konstruktiivnekonfliktilahenda mine/
Krips H. (2011) Konfliktidest ja suhtlemisoskustest õpetamisel ja juhtimisel. Kirjastus: Atlex
Lacey H. (2002) Kuidas lahendada konflikte töökohal. Tallinn: Elmatar
Lehtsaar T. (2013) Mis on üldse konflikt. Kasutamise kuupäev: 13.11.2014; allikas: http://www.director.ee/mis-on-uldse-konflikt/
Lehtsaar T. (2008) Suhtlemiskonflikti psühholoogia, Kirjastus: Tartu Ülikooli Kirjastus
Kasutamise kuupäev: 13.11.2014
Maripuu I. (2009) Kompromiss kui ajupesu erivorm. Kasutamise kuupäev: 04.11.2014; http://www.maripuu.eu/kompromiss-kui-ajupesu-erivorm/
Salk A. (2002) Konflikt peab alati lahenduse leidma. Kasutamise kuupäev:01.11.2014; allikas: http://www.elamuskoolitus.ee/konflikt-peab-alati-lahenduse-leidma/
Kasutamise kuupäev: 08.11.2014; allikas: http://eek-toojapere.weebly.com/toumlouml--ja-pereelu-konflikt.html
Kasutamise kuupäev: 09.11.2014, allikas: http://et.wikipedia.org/wiki/Konflikt
Randmann L Käitumine konfliktisituatsioonis. Kasutamise kuupäev: 17.11.2014,
allikas: http://www.enop.ee/tpi/randmann/materjal/HHP3540%20 - %209.%20seminar%20-%20Konfliktide%20lahendamine.pdf

LISAD

Lisa 1. Kuidas lahendada konflikte
Meie panemegi sinu meeskonna tööle!
meeskonnakoolitused, juhtimiskoolitused, väärtuskasvatus , suhtlemisõpetus, uudne lähenemine tiimitööle
Kuidas lahendada konflikte?
7. sept 2007 - 0 Comments
Autor: Anneli Salk, Celestis OÜ koolitaja -psühholoog,
Allikas: www.juhtimine.ee 07.09.2007
Ka kõige paremas töökollektiivis tuleb vahel ette üksteise mittemõistmist ja möödarääkimist. Kui ei suudeta tekkinud olukorda rahumeelselt lahendada, võib see viia konfliktini.
Konfliktsituatsiooniga toimetulek sõltub suures osas kõigi osapoolte sotsiaalsest intelligentsusest, heast tahtest ja suhtlemisoskustest. Kõige olulisem on konfliktsituatsioonis tugevad emotsioonid ja mõistus lahus hoida. Kui tunded võtavad võimust , siis reageeritakse ainult emotsionaalsel tasandil ning ei suudeta tekkinud olukorda adekvaatselt hinnata ega konstruktiivselt lahendada.
Mida rutem hakatakse konfliktseid situatsioone lahendama, seda kergemini on need lahendatavad.
Konflikti lahendamise strateegiad:
Domineerimine/võitlus
Selle strateegia kasutajad on maksimaalselt keskendunud enda huvidele ja minimaalselt teiste huvidele. Domineeriv pool konfliktis lähtub iseenda huvidest ning kasutab võimu (füüsilist, majanduslikku, intellektuaalset) teise poole mõjutamiseks. Ei ole harvad juhud, kus mõlemad osapooled kasutavad võitlevat strateegiat. Sageli on sellel negatiivsed tagajärjed, sest raisatakse aega, energiat või raha, ilma et kumbki pool jääks tulemustega rahule. Kaotajaks jäänud pool võib tunda ennast halvasti kohelduna ning äärmisel juhul otsida isegi kättemaksu.
Töistes situatsioonides võidakse seda konflikti lahenduse strateegiat kasutada ülemuse ja alluva rollist lähtudes, kui ülemus lähtub ainult oma võimupositsioonilt ega arvesta alluvaga. Sellise käitumise puhul ei saa koostööst ja headest töistest suhetest juttugi olla.
Kohandumine/leppimine
Harmoonia säilitamiseks võetakse maksimaalselt arvesse teise poole nõudmisi ja surutakse alla enda vajadused. Kuigi see võib tunduda allaandmisena, on selline konflikti lahendamise viis mõnes olukorras kõige otstarbekam. Näiteks kui tahetakse iga hinna eest oma töökohast kinni hoida, kuna ollakse pere ainuke toitja. Pidevalt seda konflikti lahendamise strateegiat kasutada ei saa, sest pärast pidevat kohandumist jõutakse murdumiseni ning selle tagajärjel tuleb ikkagi tegeleda tõeliste probleemide ning nende lahendamisega.
Vältimine
Kahjuks on inimestel kalduvus liiga sageli ja kergelt otsustada vältimise kasuks. Esmapilgul tundub, et vältimine on mugav viis konfliktidega toime tulla, aga selline käitumine ei lahenda konflikte, vaid varjatult kestavad ja arenevad konfliktid edasi. Vältimise puhul püütakse jääda neutraalseks ning sisuliselt ei arvestata ei enda ega teise poole vajadusega . Kui konfliktse situatsiooni puhul rakendatakse vältivat käitumist, ei võida sellest üksi osapool. Kui konflikt on väga kuum, võib ajutine vältimine anda osapooltele aega emotsionaalselt maha jahtuda, et nad võiksid koguda konflikti efektiivseks lahendamiseks lisainfot. Sellisel juhul oleks vältimine ajutine alternatiiv.
Koostöö/probleemi lahendamine
Teoreetiliselt on see kõige parem konflikti lahendamise strateegia, kuid praktikas osutub kõige raskemini teostatavaks. Sellisel juhul püütakse lahendada konflikti, arvestades maksimaalselt kõigi osapoolte huvidega . Probleemi lahendamise puhul tegeletakse erimeelsuste põhjustega ning püütakse leida kõiki osapooli rahuldav lahendus. Eduka probleemilahenduse eelduseks on, et kõik osapooled oleks valmis maksimaalseks koostööks ja suhtleks vastastikku võrdsel tasandil. Kõige suurem takistus on selle strateegia rakendamise puhul võitja/kaotaja hoiak, et ainult üks saab võita ja teised osapooled paratamatult kaotavad . Konfliktis osaledes on tihti raske teisi mõista ja kainet meelt säilitada.
Kompromiss
See on kõigi eelmiste variantide vahepealne strateegia ja ühtlasi enamlevinud konfliktidega toimetuleku meetod. Pole kaotajat ega võitjat ning ükski osapool ei saavuta sel juhul maksimumi. Probleeme küll ei väldita, aga nendega ei tegeleta ka sügavuti. Kompromiss on hea lahendus, juhul kui ressursse on võimalik võrdselt jagada. See võib olla ajutiseks lahenduseks eriti keerulistele probleemidele.
Konflikti lahendades tasub alati situatsiooni laiemalt vaadata ja olenevalt konflikti laadist saab lahendusstrateegiat valida. Lahendamatuid olukordi ei ole ning sõltub lahendajate pädevusest, millise lahenduse kasuks otsustatakse. Ei tasu unustada, et pärast konflikti lahendamist tuleb edasi elada ja tihti samade inimestega edasi suhelda. Mida väiksem on töökollektiiv või töökeskkond (nt maakoht ), seda tihedamalt puututakse konflikti osapooltega kokku ning positiivne situatsiooni lahendus võimaldab ka edaspidi heades suhetes olla.
Head inimeste vahelised suhted loovad tööl koostöövalmis õhkkonna ning aitavad üle saada tööl ette tulevatest rasketest situatsioonidest.
Lisa 2. Konstruktiivne konflikti lahendamine
Olulisimaks kohanemise eesmärgiks on üksteisemõistmises süvendamine . Kuidas teineteisega rääkida? Kuidas lahendada konflikte?
Kui paar ei tülitse, jäetakse mõned asjad välja ütlemata; see on ohtlik, kuna aastate jooksul koguneb väljaütlemata asju väga palju ning ükskord katkeb kannatus ikkagi. Järgneb agressioon ja see on destruktiivne .
Konstruktiivse konfliktilahendamise reeglid
Igas peres tuleb konflikte ette, sest koos elavad kaks erinevat inimest. Erimeelsusi varjata pole mõtet. Mida rohkem noorpaar tülitseb, seda paremini kohanetakse omavahel.
1.  Eriarvamused tuleb kõne alla võtta võimalikult vahetult peale ilmnemist , mitte edasi lükata. Muidu jääb probleem “tuha alla hõõguma”.
2.  Omavaheline arusaamatus on klaarimiseks ainult kahele, tunnistajaid pole vaja.
3.  Omavahelisse arveteklaarimisse ei tõmmata kolmandaid isikuid (nt. “Su ema oli juba niisugune ja naasugune!”).
4.  Ükskõik millist argumenti oma seisukoha kaitseks ei esitata , ainus õige viis selle tegemiseks on mina-vormis. Muidu on oht, et väide hakkab sisaldama süüdistust ning partner läheb selle peale kaitsesse ega kuula enam teist ära.
5.  Oma argumendid läbi mõelda ja esitada võimalikult selges vormis, realistlikult. Mitte libiseda umbmäärasusse.
6.  Et teineteist paremini mõista, on hea kasutada peegeldavat kuulamist – oma sõnadega teise öeldud mõtte ümbersõnastamist. See võimaldab argumente täpsustada.
7.  Mistahes rahulolematuse puhul partneri käitumise vastu ei tohi unustada tema häid külgi.
8.  Kunagi ei tohi vastast alatute võtetega rünnata. Vähem lähedased inimesed lähtuvad sellest printsiibist palju rohkem. Perekonnaringis tekib kergemini oht läheneda keelatud alale . Sageli ei suudeta enesekaitseks vältida teise ründamist ning selleks kasutatakse “raskerelvi”. Lähisuhetes teeb selle võimalikuks üksteise nõrkade kohtade hea tundmine .
9.  Huumor aitab konflikti lahendada.
10.  Oskus tüli lõpetada. Erinevad variandid:
a)  ei leita lahendust. Mõlemad pooled on selgelt erinevatel seisukohtadel. Võimalik on kokku leppida, et seda teemat ei käsitleta enam edaspidi.
b)  tuleb aktsepteerida ühe poole seisukohta – kui ühe poole argumendid on ümberlükkamatud. Võib juhtuda, et teine pool võtab seisukoha küll ratsionaalselt omaks, kuid sisemiselt (emotsionaalselt) ei nõustu, tunneb end halvasti.
c)  kompromiss. Väga hea tulemus. Leitakse vahepealne variant; sellest võidavd mõlemad osapooled ja nendevaheline suhe samuti.
Kui elatakse enda sisse, sümptomid… / Suhtesiim
I Mõned inimesed ei suuda vaielda . Väldivad konflikti (nt. enda tagasihoidmisest tuleneva stressi maandamiseks söövad midagi head).
II Masendus, depressioon .
III Tüdimus, lõpmatu väsimus .
IV Somatiseerimine. Tülide vältimine toob kaasa somaatilised probleemid, tavaliselt pea- ja kõhuvalud.
V Ignoreerimine. Inimene ootab, et teine saab ise aru, mis tal viga on. Tegelikkuses ei saa keegi teise inimese sisse näha, ei ole mõtet seda eeldada – lähedusest hoolimata on tegemist kahe erineva inimesega. Ignoreerimine on julm võte, sest selle taga on seisukoht: “Sind ei ole minu jaoks olemas.”
VI Passiivne agressiivsus . Iroonia, sarkasm . Nende haavav jõud on väga suur. Passiivse agressiooni vastu ei ole lihtne saada, sest otsest agressiooni ei esine ja pretensioonideks ei ole justkui põhjust.
VII Huumor, kogu aeg tehakse lolli nalja , ei võeta ühtki olukorda tõsiselt. See on naljakas ainult ühele poolele.
VIII Sabotaazh. Partneri või ühiste tegevuste, ideede läbikukutamine. (Nt. ei salli partneri harrastust, sallimatus kantakse üle esemetele, mis sellega seonduvad.) Rahulolematust näidatakse ainult pealiskaudsete asjade puhul välja, selle taga sügavad probleemid, mida ei osata või ei taheta väljendada.
Paarisuhe on jõuetu, kui ei osata enam midagi rääkida.
 Lisa 3. Konflikti lahendamine
Eesti esimene ja ainus juhtimisajakiri
Vormi algus
Konflikti lahendamine
Üllas Tankler detsember 2003
Rubriik : Suhted tööl, Tasakaal
Üllas Tankler
Kuidas konflikte töökohal ära hoida? Sellele küsimusele polegi paraku otsest vastust. Muidugi on alati võimalik häirete vähendamisele tõhusalt kaasa aidata. Juhid, kes ei leia oma inimeste jaoks aega, peavad hiljem aega võtma nende inimestega seoses tekkinud probleemide lahendamiseks. Peamine pole mitte utoopiliste lahenduste otsimine konfliktide vältimiseks, vaid ennekõike oskus märgata arusaamatusi, oskus neid õigesti tõlgendada ning nendega ümber käia. Juhtimisguru John Maxwell on öelnud: “Juba hulk aastaid tagasi otsustasin ma inimeste probleemide lahendamise asemel pöörata oma peatähelepanu sellele, kuidas aidata neil endil oma probleeme lahendada.” Mida see lause teie meelest tähendab?
Hea juht näeb probleemi tekkimist ette ja valmistub selleks enne, kui probleem kriitiliseks muutub. Ta juhindub järgmistest sammudest:
Ÿ intuitsioon – aimdus annab märku, et midagi on viltu kiskumas;
Ÿ info ja faktide kogumine;
Ÿ andmete analüüs;
Ÿ diskussioon ja info jagamine lähemate sõprade ja kaastöölistega, aga mitte igaühega;
Ÿ probleemi sõnastamine – milles tegelikult asi on (erinevalt lihtsalt ebamugavustundest);
Ÿ olemasolevate ressursside kontrollimine probleemi lahendamiseks;
Ÿ otsustamine.
Konflikt ei ole tingimata üksnes halb nähtus. Selles on ka oma väärtuslik külg, sest see toob esile nõrgad kohad või ebaselgeks jäänud asjaolud. Kas meil on olnud konflikte või arusaamatusi, mis on lõpuks osutunud kasulikeks? Milliseid positiivseid tagajärgi oskate nimetada?
KONFLIKTI PÕHJUSED. Mis võib olla konflikti põhjuseks tööl?
Ÿ Töötaja suhe ettevõttega. Ühelt poolt põhjustab konflikte töö ja palga võrdlus, erinevad osapooled näevad seda suhet erinevatest vaatenurkadest. Teiselt poolt on vastuoluliste huvidega tegemist seetõttu, et osapoolteks on ülemus ja alluv.
Ÿ Võistlus piiratud ressursside pärast. Ressursid on alati piiratud. Kuidas ettevõttes neid piiratud ressursse jagatakse – inimesi, raha, ruumi, varustust jne?
Ÿ Vastutuse ja autoriteedi ebamäärasus, sh rollide mitmetähenduslikkus. Kes on mingi töölõigu eest vastutav? Kellel on õigus tööd ja otsustamist antud valdkonnas suunata? Vastutuse ja autoriteedi piire saab sageli erinevalt tõlgendada.
Ÿ Vastastikune sõltuvus . Kui üks inimene, grupp või osakond sõltub oma töötulemustes teisest, siis võib see konflikte põhjustada.
Ÿ Diferentseerumine . Töö ja ülesanded on jagatud gruppide või töötajate vahel. Vastavalt sellele, milliseks see jaotus kujuneb, sobituvad inimesed ka oma meeskonda. Nende taju teiste suhtes võib kergesti moonduda, mistõttu kujuneb välja hoiak meie ja nemad. Seejuures tunduvad nemad alati vähem kompetentsed või väärtuslikud. Ennast ja oma gruppi kaldutakse paremaks hindama.
Ÿ Erinevad eesmärgid sama grupi sees või eesmärkide ebamäärasus (eesmärke tajutakse erinevalt).
Ÿ Erinevad lähenemisviisid samade eesmärkide poole liikumisel.
Ÿ Erinevad tõlgendused samade faktide kohta.
Ÿ Erinevad oletused ja prognoosid .
Ÿ Erinevad väärtushinnangud .
Ÿ Eelnevalt lahendamata konfliktid.
KOLM KONTSEPTSIOONI
Tööga kaasnevate probleemidega tegeletakse valdavalt kolmel viisil.
Ÿ Traditsiooniline probleemidega tegelemine pöörab peamiselt tähelepanu sümptomitega võitlemisega. Seda lähenemist tuntakse ka tulekustutamise nime all. Tähelepanu on suunatud tagajärgedele ja nendest tagajärgedest vabanemisele.
Ÿ Süsteemne probleemilahendus tähendab seoste nägemist mitmete omavahel seotud asjaolude vahel, mille tagajärjel probleemid tekkisid. Sellisel juhul tegeletakse mitme põhjuse koosmõju uurimisega.
Ÿ Strateegiline probleemide lahendamine on oluliselt terviklikum ja haarab endasse kogu küsimuste kompleksi: võimalused, eeldused, arengud, ohud jne. Siin lahendatakse probleem eelkõige tulevikueesmärke silmas pidades.
(Üllas Tankler, 2003)
Lisa 4. Mis on üldse konflikt?
Eesti esimene ja ainus juhtimisajakiri
Vormi algus
Vormi lõpp
Mis on üldse konflikt?
Tõnu Lehtsaar märts 2013
Rubriik: Juhi ABC, Kuidas inimesed tööle panna, Motiveerimine , Suhted töö
1 Kommentaare
Kus jookseb piir eriarvamuse ja konflikti vahel? Eriarvamuste puhul kuulavad osapooled üksteist ära ja püüavad leida mingi lahenduse.
Konfliktile viitab kaks tunnust: 

• Esiteks: küsimus muutub isiklikuks. See tähendab, et inimesed ei otsi enam mõlema poole huve arvestavat lahendust, vaid püüavad teisele ära teha või kohta kätte näidata. 
  
• Teiseks: emotsionaalne klammerdumine . See tähendab, et tugevad tunded, näiteks ärritus , viha, solvumine, sisemine segipaisatus, jäävad pikemaks ajaks püsima.
  

Seega on konflikt tegelikult raskesti lahendatav emotsionaalne vastuolu inimeste vahel. Konflikt ei ole midagi püsivat, see areneb ja muutub pidevalt.
Konflikti arengut ja väljumist kontrolli alt nimetatakse konflikti eskalatsiooniks ehk laienemiseks.
Suhted konfliktis
Konflikt mõjutab muidugi ka suhteid. Konflikti areng sageli liidab inimesi. See on ju teada-tuntud psühholoogiline nõks: kui meil on ühine vaenlane , siis argised eriarvamused taanduvad ja me hoiame palju rohkem kokku.
Konflikti arenedes saavad aga probleemiks need, kes ei taha poolt valida. Neid, keda kogu see teema ei huvita või kes tahavad lihtsalt tööd teha, sunnitakse poolt valima . Konflikti mõju suhetele avaldub selles, et see toob esile inimese isikupära. Surve all tuleb välja meie emotsionaalne stabiilsus, agressiivsuse määr, sihikindlus, paindlikkus , tundlikkus ja mitmed teised jooned. Tulemuseks on see, et konflikt võib senised kollektiivisisesed suhted põhjalikult ümber kujundada.
Lahendamine
Kõige parem konflikti juhtimise meetod on omavaheline suhtlemine, ehkki see on emotsionaalselt vahel väga raske. Püüdke mõista teise poole vajadusi ja ajendeid ning arvestage nendega võimaluse piires. Nii saab  vältida konflikti süvenemist. Nagu tuumaenergia, võib ka konflikt viia millegi ülesehitamiseni või lammutamiseni. Kui ise hakkama ei saa, paluge abi lepitajalt, näiteks kõrgema taseme juhilt või kelleltki väljastpoolt. Suuremates organisatsioonides on sageli ametis lausa palgalised lepitajad. Konflikt on paratamatu, kuid see, kas sa suudad seda konstruktiivselt juhtida või lased kollektiivil laguneda, on juhtimiskunsti küsimus.