KONFLIKTI LAHENDAMINE 1 4. OSA. KONFLIKTIDE LAHENDAMINE Käesolev osa käsitleb konfliktide lahendamist kolmest vaatenurgast. Need vaatenurgad ei välist üksteist, küll aga tegelevad konfliktiga mõnevõraa erinevalt. Esimest võib nimetada kõrvaltvaataja perspektiiviks. Teine vaatenurk on konfliktis osaleja oma. Kolmas vaatenurk on lepitaja oma (Lehtsaar, 207). 4.1 KONFLIKTIDIAGNOSTIKA JA KONSTRUKTIIVNE VASTANDUMINE Selles peatükis tuleb juttu kahes omavahel seotud valdkonnast. Esiteks sellest, kuidas üldse konflikti analüüsida, ning teiseks sellest, kuidas välja ütelda oma arusaam probleemist. Konfliktidiagnostika ehk konfliktide analüüsimisega kindlate kriteeriumite alusel saab tegelde nii algavate kui kaugelearenenud konfliktide puhul. Kõige otsesem
vahel ning lepitamatus riikide ja kultuuride vahel. Kõik see mahub konflikti mõiste alla. Samas on konfliktil ka positiivne pool. Vastasseisud aitavad meid sageli iseendas ja teistes inimestes selgusele jõuda. Konflikti käigus tekkinud pinged sunnivad meid otsima lahendusi, mille peale me muidu ehk polekski tulnud. Seega taandub konflikt meie jaoks just sellele, kuidas me konflikti suhtume. Antud töös on põhiliselt käsitletud isikutevahelist konflikti ning konfliktis toimuvat on püütud avada suhtlemispsühholoogia mõiste kaudu. See teema on mind huvitanud juba varem. Olen juhina kogenud, et ma ei ole hea konfliktide juhtija. Alati ei suuda ma konfliktsituatsioonis langetada häid otsuseid ning tunnen ennast eriarvamuste ja rünnakute all äärmiselt ebamugavalt. Püüd lepitada osapooli ei pruugi viia parima lahenduseni. Samas hoiab selline tegutsemine sageli ära tühjast tüli tõusmise.
paindumatu ning kasutatakse ka mahasurumist ja sundi. 2. Nõustuma-kaotama stiil Keskendutakse suhete kvaliteedile. Eesmärgiks on lepituse saavutamine ignoreerimise, eitamise või konflikti vältimise teel. Käitumine on eelkõige järele andev. 3. Kaotus-lahkumine stiil Eesmärgiks on eelkõige enesekaitsmine. Käitumist iseloomustab eelkõige hoolimine. 4. Kompromiss Kompromissi iseloomustab natuke võitu ja natuke kaotust. Kaotust leevendatakse sellega, et piiratakse mõlema osapoole kasusid, loobuma peavad mõlemad osapooled. Kasutatakse veenmist ja manipuleerimist. 5. Sünergia ehk või-võit stiil Tähtsad on nii isikute eesmärgid, kui suhete kvaliteet korraga. Sallivus erisuste suhtes on loomulik. Usaldusõhkkonna loomine on oluline. Ei tohi olla varjatud kavatsusi ja huve. 2.2 Konflikti lahendamise viis stiili Erinevad stiilid toimivad erinevates konfliktides erinevalt ning seepärast pole olemas üht ja ainuõiget stiili. Kõige tähtsamad viis stiili on:
Selleks on vaja teada konflikti lahendamise põhimõtteid. Inimesed peavad teadma, millal ja kuidas kuidagi käituda. Tavaliselt peetakse konflikti negatiivseks nähtuseks, mida iga hinna eest vältida üritatakse. Tegelikult aga võib konflikt viia uute paremate lahenduste juurde. Konflikti vältimine, enda tunnete pidev allasurumine- tavaliselt mingit lahendust kaasa ei too ja võib hoopiski põhjustada suuremaid vihapurskeid. Seetõttu tuleks meelespidada, et ka konfliktis on kaks poolt- hea ja halb. Kuna konfliktid on paratamatud, siis tuleks meil õppida nendega võimalikult hästi toime tulema. Mis on konflikt? Tänapäeva närvilises ja stressirohkes ühiskonnas kohtame kõikjal pidevalt erinevaid konfliktsituatsioone, olgu need siis kliendi ja teenindaja, vanema ja lapse, kolleegide või sõprade-tuttavate vahel tekkinud. Mis on üldse konflikt? Seda võib defineerida kui verbaalset või füüsilist kokkupõrget kahe üksiku indiviidi või inimgrupi vahel
1. KONFLIKTI OLEMUS Lihtsalt ja mõistetavalt on defineerinud konflikti olemust Ruth Alas (2001:130) märkides, et ,,konflikti võib defineerida kui töötajate vahelistes suhetes esinevat vastuolu, mis takistab konflikti osapooltel oma vajaduste ja huvide rahuldamist, tekitades nende vahel emotsionaalselt traumeeriva olukorra. See on lahkheli, mille tulemusena tekib pinge, mis ajendab osapooli üksteise vastu tegutsema. Niisuguseid olukordi tunnetavad konfliktis osalejad arusaamatustena, millega võib kaasneda ebamugavustunne." ,,Konflikt ei ole iseenesest hea ega halb, see on lihtsalt elu tõsiasi. Oluline on see, kuidas me seda käsitleme. Ilma vastandile arvamusteta ei toimuks muutusi, arengut ega edasiliikumist. Eriarvamusi võime aga väljendada nii positiivselt kui ka negatiivselt. Konflikti lahendamine ei tähenda mitte selle vältimist ega allasurumist, vaid konflikti
Konflikti on defineeritud kui võitlust; kokkupõrget; võistlust; vaimset võitlust; arvamuste ja eesmärkide vastuolu teravnemise piirjuhtumit; lahkheli, mis ajendab partnereid üksteise vastu tegutsema (Lacey 2002:25). Inimesed on erinevad ja niikaua kui eksisteerivad erinevused, tekivad ka konfliktid. Konflikt ei ole iseenesest hea ega halb, see on lihtsalt elu tõsiasi. Ilma vastandlike arvamusteta ei toimuks muutusi, arengut ega edasiliikumist. Konflikti puhul takistab ühe osapoole tegutsemine teisel osapoolel eesmärgi saavutamist. Eriarvamusi on võimalik väljendada nii positiivsel kui negatiivsel moel. Konflikti lahendamine ei tähenda selle vältimist ja allasurumist, vaid ärakasutamist, et ise kasu saada ja edasi liikuda. Konflikti lahendamise filosoofia põhineb usul, et enda eest vastutust võttes saadakse üheskoos asjaga hakkama (Lacey 2002:7-8, 26). Konflikt ei avaldu alati ilmselgelt avalikes lahkarvamustes, sõimamises või karjumises.
................................................................. 3 1. Konflikt................................................................................................................................... 4 1.1 Konflikti liigid...................................................................................................................5 1.2 Mis põhjustel konflikt tekib.............................................................................................. 6 1.3 Mis on konfliktis head ? ..................................................................................................7 2. Konflikt organisatsioonis....................................................................................................... 8 2.1 Suhtlemine konflikti ärahoidmiseks.................................................................................8 2.2 Konflikti allikad...........................................................................................................
vastuvõetavamaks. Need võtted suurendavad küll eneseaustust ja kahandavad psüühilist häiritustunnet, kuid see on saavutatud tegelikkuse moonutamise hinnaga. Konfliktide liigid on eristatavad üsna mitmel alusel: horisontaalsed konfliktid (sama tasandi vastuolud) vs vertikaalsed; * avalikud konfliktid (varjamatud hõõrdumised, vastandumised ja kokkupõrked) vs varjatud konfliktid (kõrvalseisjate ja vahel isegi teise osapoole eest peidetud vimm, vaenutsemine, väljasüümiskatsed ja salasepitsused); * diaadilised, s o kaht isikut puudutavad lahkhelid; * rühmasisesed, s o väikerühma piires kujunenud konfliktikolded; * rühmadevahelised, s o kahe või enama allüksuse vahelised tülid; * episoodilised, s o aeg-ajalt teatud korrapärasusega korduvad tülid vs kroonilised kuid või aastaid vinduvad vaenusuhted; * objektiivsed vs subjektiivsed
arvamuste või eesmärkide vastuolu; vaimset võitlust; heitlust. Konflikt on lahkheli, mille tulemusena tekkiv pinge ajendab osapooli üksteise vastu tegutsema (Kotkas, 1998, lk 139). Eestikeelses tähenduses võiks sõna „konflikt“ kõrval kasutada ka sõna „tüli“, „vastakuti minek“ ja „teineteise mittemõistmine“. Konflikti tunnuseks on see, et kontakti ühe osapoole tegutsemine takistab teist eesmärke saavutama. Konflikti tunneme ära sellest, et lihtsates asjades ei jõuta kokkuleppele ja see segab tõsisemate asjadega tegelemist, näiteks kõrgendatakse häält, süüdistatakse teisi, nägeletakse pisiasjade pärast, kasutatakse pilkeid ja solvanguid teisele kahju tekitamise eesmärgil või püütakse kolleege leeridesse jagada. Konfliktisituatsiooni iseloomustavad ka pealekaebamine, ässitamine, laim,
probleem laheneb või suhted halvenevad, kuid probleem ei lahene. Konfliktide lahendamise tehnikad: · Vältimine passiivne, sobib olukorras, kus konflikti lahendamine tooks kaasa veel suuremaid probleeme · Kohaldumine "targem annab järele" eelduseks on, et üks osapool lähtub mõistusest, mitte emotsioonidest · Kompromiss win-win tüüpi väljund osapooled tajuvad, et lahend on kasulik neile mõlemale · Domineerimine üleolek teise osapoole suhtes, nt ebapopulaarsete otsuste sisseviimine · Koostöö sarnane kompromissiga, mõlemad osapooled lähtuvad mõistusest Konflikti juhtimise stiilid · Kangekaelne stiil personaalsete eesmärkide saavutamine · Aitav (suhetele orienteeritud) stiil suhted teistega esikohal · Kaotav stiil oluliseks ei ole ei suhted ega eesmärgid, konfliktid on kasutud, taandamine · Kompromissi otsiv stiil olulised nii suhted kui ka eesmärgid, lahend kus kõik saavad midagi
hammustavad ja karjuvad. Niimoodi lahendavad nemad oma probleemi. Meie, kui vanemate inimeste, kohustus on neile seletada, kuidas tuleks lahendada tegelikult konflikti. Kõigepealt tuleb määrata, kes on konfliktiga seotud, kas neid on kaks osapoolt või rohkem. Siis tuleks välja selgitada konflikti põhjus, seejuures tuleks kõiki osapooli ära kuulata ning kõige lõpuks tuleks lahendada probleem. Tihti on raske jääda objektiivseks, ikka kaldutakse ühe või teise konflikti osapoole poole. Üsna sageli on konfliktil pikaajalised tagamaad. Parim viis ennetada vääritimõistmisi, on suhtlemine. Tuleks õppida kõigepealt inimest tundma, temaga suhelda ja olla sõbralik. Kuna meil kõigil on erinevad huvid ja prioriteedid, tuleks siiski ka teise inimese huvisid lähemalt tundma õppida. Ehk see ei olegi nii ebahuvitav kui esmapilgul tundus, võib- olla leiame uue ühise huvi, mis meid seob.
eristab lõhnu millest meil pole aimugi.[1] 5 3. KUIDAS KONFLIKTIGA TOIME TULLA Kuidas konfliktidega toime tulla? Kuna konfliktid on paratamatud, siis tuleks meil õppida nendega võimalikult hästi toime tulema. Millised võimalused selleks on? 3.1. Domineerimine/võitlus Selle strateegia kasutaja on maksimaalselt keskendunud omaenda huvidele ja minimaalselt teise poole huvidele. Domineeriv konfliktis osaleja peab ülimaks iseenda huve ning kasutab võimu (füüsilist, majanduslikku, intellektuaalset) teise poole mõjutamiseks. Edukas saab võitlev osapool olla juhul kui tal tegelikkuses tõepoolest on piisavalt palju võimu. Ei ole harvad juhud, kus mõlemad osapooled kasutavad võitlevat strateegiat. Sageli on sellel negatiivsed tagajärjed kuna raisatakse aega, energiat või raha ilma, et kumbki pool jääks tulemustega rahule. Kaotaja pool võib
Konfliktidiagnostika puhul on tähtis ka määrata, kui kaugele on antud konflikt arenenud. Et aga seda määrata tuleb antud konflikti osapooltelt küsida hulgaliselt küsimusi, et teha kindlaks võimalik konflikti eskalatsioonimäär. Näidisküsimustena võiks välja tuua näiteks järgnevad: kas selle konflikti osapooled püüavad antud konflikti üldse lahendada, kas antud konflikti osapooled püüavad seda konflikti lahendada üksi või kaasates teisi konfliktis osalevaid pooli, kas konflikti osapooltele on tähtis lahenduse leidmine, kas konfliktis osalevate poolte eesmärk on hoopis vastaspoolele koha kätte näitamine või tahetakse teist nurka suruda. Kui vastus viimasele küsimusele on jaatav, siis võib öelda, et juba on tegemist eskaleerunud konfliktiga. Tähtis on ka küsida, kas konfliktis osalevad pooled suhtlevad omavahel ja on üldse võimelised omavahel suhtlema
või eesmärkide vastuolu; vaimset võitlust; heitlust. Oma raamatus ,,Organisatsiooniline käitumine" väidab Kotkas, et konflikt on lahkheli, mille tulemusena tekkiv pinge ajendab osapooli üksteise vastu tegutsema. Eestikeelses tähenduses võiks sõna ,,konflikt" kõrval kasutada ka sõna ,,tüli", ,,vastakuti minek" ja ,,teineteise mittemõistmine". Konflikti tunnuseks on see, et kontakti ühe osapoole tegutsemine takistab teist eesmärke saavutama. Konflikti tunneme ära sellest, et lihtsates asjades ei jõuta kokkuleppele ja see segab tõsisemate asjadega tegelemist, näiteks kõrgendatakse häält, süüdistatakse teisi, nägeletakse pisiasjade pärast, kasutatakse pilkeid ja solvanguid teisele kahju tekitamise eesmärgil või püütakse kolleege leeridesse jagada. Konfliktisituatsiooni iseloomustavad ka
ka uuenduste suhtes o Konflikt vastasseisuna võib tekkida nt mingi tööülesande või palganumbri vastu- TUNNETUSLIK ehk ARVAMUSTE konflikt o Konfliktil on alati objekt, mille suhtes ei ole jõutud vastaspooli rahuldavale tulemusele ning need tekivad teatud organisatsioonilises keskkonnas, mis reageerib konfliktile erineval moel seda summutades, õhutades või vastaspooli lepitades. o Konflikt hõlmab endas ühtesobimatuid tegevusi, inimesed on konfliktis, kui ühe inimese tegevused segavad teise omi, tõkestades teise inimese efektiivset käitumist. KONFLIKTI LAHENDAMISE MEETODID * Vältimine * Domineerimine * Kohandumine * Koostöö * Kompromiss * Koostöö on parim - ühistöö käigus toimub mõlemapoolne areng.
Kui kellelgi teisel võiks olla objektiivne vaatenurk sellele konfliktile, küsi nende hinnangut. Kõik see info aitab sul olukordaselgemalt vaadata ja võib viia isegi mingi lahenduseni. KONFLIKTIDE LAHENDAMISVÕTTED Konfliktide lahendamiseks on mitmeid võtteid. Esimeseks võtteks on domineerimine/võitlus. Selle strateegia kasutaja on maksimaalselt keskendunud omaenda huvidele ja minimaalselt teise poole huvidele. Domineeriv konfliktis osaleja peab ülimaks iseenda huve ning kasutab võimu (füüsilist, majanduslikku, intellektuaalset) teise poole mõjutamiseks. Edukas saab võitlev osapool olla juhul, kui tal tegelikkuses tõepoolest on piisavalt palju võimu. Ei ole harvad juhud, kus mõlemad osapooled kasutavad võitlevat strateegiat. Sageli on sellel negatiivsed tagajärjed, kuna raisatakse aega, energiat või raha ilma, et kumbki pool jääks tulemusega rahule.
LÄÄNE-VIRU RAKENDUSKÕRGKOOL Ettevõtluse ja majandusarvestuse õppetool Konflikt ja tema lahendamise võimalused Refereering Sisukor Sissejuhatus....................................................................................................................3 1Mis on konflikt.............................................................................................................4 2Konfliktide liigid..........................................................................................................5 3Konfliktilahendus.........................................................................................................6 Kokkuvõte......................................................................................................................8 4kasutatud kirjandus.......................................................................................................9 SISSEJUHATUS...................................................
Igal toimimisviisil on teatud olukordades mõningaid eeliseid: Vältimine - – toimub siis, kui surutakse maha kõik võimalused eriarvamuseks ning püütakse jääda neutraalseks kõigis probleemides. Vältimine võib avalduda nt sellistes käitumistes nagu konflikti eitamine – “Kes kakleb. Ma pole üldse vihane.” Või näiteks selline, et ei tasu vana asja meelde tuletada. Me oleme sel teemal nii palju rääkinud Võitlus - tähendab teise osapoole püüdlustele vastutöötamist. Võitlev konfliktis osaleja tahab domineerida ning rõhutada oma võimu. Nt vanematel peab alati õigus olema. Üheks väga jõuliseks strateegiaks on sellises olukorras teisele nõudmiste esitamine, ähvardamine, et teine muudaks oma käitumist ja seetõttu saaks konflikt lahendatud – “Kui sa siit lahkud, siis ära tule enam kunagi tagasi Kompromiss - püütakse saavutada üksmeelt mõlema osapoole arvamustes, pöörates rohkem
asja: Loobu mõttest, et sa kontrollid teise inimese sisemist protsessi. Ole teadlik oma sisemistest protsessidest ning jaga seda teistega. Ole siiras ja aus ning võta teadmiseks, et sinu vastas olev isiksus on eelkõige inimene. (Vihma, 2006, lk 68) Selleks, et konflikti lahendada, tuleb sõnastada konflikti põhiküsimus. Konflikti sõnastamine tähendab endas selgusele jõudmist. Tavapäraselt öeldakse konfliktis olles mõtlematuid asju, kuna inimene ise ei tea, mida ta parasjagu tahab. Williams (2002, 55-63) soovitab probleemi esitamisel lähtuda kolmest vaatepunktist: Faktid, mida ma näen. Tunded, mis minus tekivad. Mida ma tahan? (Lehtsaar, 2008, lk 218) Faktid- kontrollitavad tõsiasjad. Kui konflikt on faktipõhine, siis on teda kerge ohjata. Kui on ära toodud teatud faktid, siis on võimalik tegeleda millegi konkreetsega. Tunded- väga oluline osa konfliktist
terminoloogia _ suhtlejate staatusevahest, professionaalsest või ametkondlikust isoleeritusest tingitud mõistmisraskused _ situatsioonilised tegurid: kellaaeg, ruum, koht, kõrvaliste isikute juuresolek 2. Teate edastaja loodud suhtlemistõkked: _ sõnumit asutakse edasi andma ilma psühholoogilise kontaktita _ seisundi tõttu või asjatundmatusest väljendutakse keeleliselt segaselt, arusaamatult _ ollakse liiga monoloogiline _ eelarvamused kuulajate suhtes _ eelarvamus esitatava suhtes 3. Teate vastuvõtjast tingitud suhtlemistõkked. _ lähtutakse jäigast ootusmudelist _ psühholoogiline barjäär, eelarvamused teate edastaja, teema suhtes _ keevaline reaktsioon mingile võtmeärritajale Suhtlemisepsühholoogia Kodune töö Sirli Kohandi MK-10 _ omaenda esinemise ettevalmistamine
Lahendusstrateegiaid on palju: võitlus, koostöö, kohanemine, vältimine ja kompromiss. Erinevad stiilid toimivad erinevates konfliktides erinevalt ning seepärast ei ole olemas seda üht ja õiget. Võitlus tähendab antud kontekstis seda, et püütakse domineerida teise osapoole üle ja talle oma otsuseid peale suruda. Koostöö püüab leida lahendusi, mis võimalikult hästi sobiksid mõlemale osapoolele. Kohanemine puhul võetakse maksimaalselt arvesse teise osapoole soovid ja surutakse enda omad alla. Suhte säilitamine tundub olulisem, kui antud põhiküsimus. Vältimise korral püütakse konfliktiga tegelemisest hoiduda. Kompromiss tähendab seda, et mõlemad osapooled teevad oma tahtmistes järelandmisi, püüdes leida mingil määral rahuldavat lahendust. Kuidas keegi otsustab toimida, on juba väga individuaalne. Mina leian, et kompromissi tegemine on suhtes üks väga oluline oskus. Alati ei saagi kõike, mis ise soovid, sest
Konfliktid ja nende lahendamine Koostaja: ........ Juhendaja: ............ C. R. Jakobsoni nim. Gümnaasium 1 Sisukord: Sissejuhatus ..........................................3 Mis on konflikt? ....................................4 Maailmakonfliktid .................................5 Konfliktid sõprade vahel.........................6 Konfliktide tüübid ja põhjused................7 Konfliktide lahendamine..........................8 Kokkuvõte................................................9 Sissejuhatus 2 Antud referaadis käsitlen teemat ,, Konfliktid ja nende lahendamine ". Teema sai valitud seetõttu, et kuna ise olen suhteliselt vähe konflikte kogenud, siis see tundus huvitav teema ning eesmärgiks on ennast rohkem harida ning täna, mil maailmas on tohutult erinevaid
3. INDIVIDUAALNE JA ISIKUTEVAHELINE KÄITUMINE Töötajate hoiakud Töötajate hoiakud on ilmselgelt organisatsioonile olulised. Kui hoiakud on negatiivsed, tekitavad need organisatsioonile raskusi. Töötajate negatiivsete hoiakute tulemusena võib oluliselt väheneda organisatsiooni konkurentsivõime. Positiivsed hoiakud, teiselt poolt, on juhtkonna poolt soovitud, sest on seotud paljude positiivsete väljunditega, mida juhid ootavad. Töötajate rahulolu koos kõrge tootlikkusega on hästi juhitud organisatsiooni kvaliteeditunnus. Hoiakute olemus Hoiakud on hinnangulised seisukohad - kas soodus või ebasoodus - suhtumine objektidesse, inimestesse või sündmustesse. Need peegeldavad seda, kuidas inimene midagi tunnetab. Kui inimene ütleb, “Mulle meeldib mu töö”, väljendab ta oma hoiakut töö suhtes. Hoiakud on tunded ja tõekspidamised, mis suures osas määravad ära selle, kuidas töötajad tajuvad oma keskkonda, pühenduvad tööülesannetele ja lõpuks üldse kä
3. suhtlejate staatusevahest, professionaalsest või ametkondlikust isoleeritusest tingitud mõistmisraskused; 4. situatsioonilised tegurid: kellaaeg, ruum, koht, kõrvaliste isikute juuresolek. Sõnumi edastaja võib ise luua järgmisi suhtlemistõkkeid: 1. sõnumit asutakse edasi andma ilma psühholoogilise kontaktita; 2. seisundi tõttu või asjatundmatusest väljendutakse keeleliselt segaselt, arusaamatult; 3. ollakse liiga monoloogiline; 4. eelarvamused kuulajate suhtes; 5. eelarvamus esitatava suhtes. Teate vastuvõtjast tingitud suhtlemistõkked võivad olla: 1. lähtutakse jäigast ootusmudelist; 2. psühholoogiline barjäär, eelarvamused teate edastaja või/ja teema suhtes; 3. keevaline reaktsioon mingile võtmeärritajale; 4. ettevalmistamatus. Et aga oma soovitud sõnum saaks ka edastatud, tuleks teada, et edu annab enamasti see, kui on olemas suhtlemise järjepidevus ning vastastikune aktsepteerimine. SUHTLEMIST SOODUSTAVAD TEGURID Suhtlemisjulgus
huvide rahuldamist, tekitades nende vahel emotsionaalsett traumeeriva olukorra. Organisatsioonikäitmises on konfliktide käsitlus väga oluline. Konflikt on lahkheli, mille tulemusena tekib pinge, mis ajendab partnereid üksteise vastu tegutsema. Niisuguseid olukordi tunnetavad partnerid arusaamatustena, millega võib kaasneda ebamugavustunne. Konfliktidega toimetulemine on oskus, mis võimaldab analüüsida, hinnata ja valida erinevate konfliktis käitumise variantide hulgast ning neid rakendada. Konfliktide lahendamine on tegevus, mille tulemusena jõutakse lahenduseni, mis rahuldab konflikti osapooli. Konfliktitüübid selgitavad, millest tekib situatsiooni vastuolulisus ja pingelisus. Eristatakse kolme tüüpi konflikte: Eesmärgikonfliktid on situatsioonid, milles saavutatud seisund või tulemus osutub sobimatuks püstitatud eesmärgiga
Ärevaks muutub asi siis, kui selline tegevus on regulaarne. Vastandumine tekib tänu sellele, et tädi näitab üles ükskõiksust oma koera jääkide suhtes ja mina ei lepi sellega, et selline ladustamine toimub just minu territooriumil ja veel enam kõnniteel Tajumine 4 Konflikti etapid Selles etapis me personaliseerime oma konflikti teise osapoole. Kuna vaene loomake ei mõistaks minu protesti, siis suunan selle tädikesele. Konflikti alguses oleks vastasseis üsna pehme. Ilmselt räägiks natuke tädiga ja juhiks tähelepanu mind häirivale tegurile. Kui tädi seda aktsepteerib ja oma käitumist muudab, kaob vastasseis ja konflikt koguni. On ka võimalus, et mina loobun oma põhimõtetest, puhtast keskkonnast ja taandun, kartes oma arvamust avaldada või siis on tädil selline kuulsus, et ei tahaks tüli norima hakata. Selline
LÄÄNE-VIRU RAKENDUSKÕRGKOOL Ettevõtlus ja majandusarvestuse õppetool Ä11 KÕ Ragne Leesnurm KONFLIKTID JA NENDE LAHENAMINE Referaat Õppejõud: Kaja Altermann Mõdriku 2012 SISUKORD SISSEJUHATUS.................................................................................3 1. MIS ON KONFLIKT................................................................... ....4 2. MIS PÕHJUSTEL KONFLIKT TEKIB.................................................4 3. KONFLIKTIDE ERINEVAD LIIGID.....................................................4 4. KONFLIKTI ARENGU KOLM JÄRKU................................................6 5. KONFLIKTIST ÜLESAAMINE...........................................................6 6. KONFLIKTI LAHENDAMISE 6- ASTMELINE MEETOD..........................7 7. KONFLIKTI LAHEND
väline, sest tekkis inimeste vajaduste rahuldamisel tema suhetes väliskeskkonnaga; kuum, sest konflikt oli üliaktiivne, esines tundlikkust ja avalikke rünnakuid ja avaldus aktiivset kaitsepositsiooni; vääralt paigutatud konflikt, sest konflikti põhiküsimuse lahendamise asemel tegeldi vähemtähtsate probleemidega; peidetud konflikt, sest välditi põhiküsimusega tegelemist. 5. Konfliktsituatsiooni analüüs: 1. Konflikti tähtsus ja mõju: nägija nägi selles konfliktis organisatsiooni kitsaskohti. Ettevõttes valitses soovimatus probleemidega tegeleda ja otseselt ei võetud konflikti kui võimalust konstruktiivseks arenguks. Veel mõnda aega koondati või vabastati kokkuleppel teisiti mõtlejaid. Lahendamata konflikt tekitas ka edaspidi pingelist ja motiveerimata keskkonda. Tänaseks on tunda olulist mõju töötaja väärtustamisel antud ettevõttes. Vahetunud on ka juhtkond. 2. Konflikti tüüp: konflikt baseerus väärtustel
KONFLIKTID JA NENDEGA TOIMETULEK Sissejuhatus Elus tekib inimestel vahel konflikte, kuid ei osata neid õigesti lahendada Tavaliselt peetakse konflikti negatiivseks nähtuseks, mida iga hinna eest vältida üritatakse. Mis on konflikt? Konflikt - kui lahkheli või arusaamatus, mille tulemusena tekib pinge, mis ajendab osapooli üksteise vastu tegutsema Konfliktiks peab olema vähemalt kaks osapoolt Konfliktide tüübid Akuutsed konfliktid enamasti kordumatud,ootamatud, uued, puuduvad olemasolevad lahendused Kroonilised konfliktid pidevad, korduvad,enamasti peegeldavad struktuuri vigu Latentsed konfliktid konflikt võib pikka aega kulgeda varjatult enne kui muutub nähtavaks, kuid võivad jääda varjatuiks, neid suruvad alla sotsiaalsed struktuurid. Põhjust ja tagajärge on kerge segamini ajada Kuidas konfliktidega toime tulla? Konfliktide põhitõed: Ükski konflikt ei lahene iseenesest Iga lahendamata vana konflikt genereerib uusi konflikte Konfliktid võivad olla
teadmisi, vilumusi ja oskuseid kuid tõenäoliselt on kõikidel inimestel olnud elu jooksul erinevaid suhtlus probleeme teiste isikutega. Iga indiviid on erinev ja ehk just sellepärast ei saagi paljud üksteisega läbi. Üks osapool suhtleb enda arvates tavaliselt ja on küllaltki sotsiaalne kuid, teisele osapoolele võib see tunduda aga täiesti vastuvõetamatu ja labane. Tihtipeale ei pruugi me aru saada, et oleme langenud mõne inimesega konflikti. Me ei suuda tajuda enese ja teise osapoole emotsioone ja kehakeelt mis viitavad aga pidevalt häirivusele, teiste ideede maha surumisele ehk suhtlus probleemile. Kindlasti on paljude suhte probleemide põhjuseks erinevate ajastute inimesed kes analüüsivad ja põhjendavad erinevaid olukordi erinevalt. Kultuuriliesd erinevused nagu usutunnistus, rass, klass, keel ja sugu võivad olla inimestele suurteks konflikti põhjustajateks, sest erinevates kultuurides mõistetakse liigutusi ja verbaalset väljendust erinevalt.
Kuidas konfliktidega edukalt toime tulla? Krislin Koor 12B Konfliktid teiste inimestega on osa meie igapäevaelust. Need on kui lahkhelid või arusaamatused, mille tulemusena tekib pinge, mis ajendab osapooli tegutsema üksteise vastu. Selleks peab olema vähemalt kaks osapoolt ja valdkonnad, kus puutuvad nende huvid kokku. Tavaline on see, et kardetakse konflikte, kuna arvatakse et lahkhelide korral suhted halvenevad. Aga tegelikult võivad suhted liikuda hoopis paremuse poole, kui neid lahendada edukalt. Muidugi on konfliktil nii positiivseid kui negatiivseid tagajärgi. Tuleb pöörata tähelepanu sellele, kuidas konflikti suhtutakse ja kuidas see lahendatakse. Igas suhtes võib tekkida konflikte. Sõprade vahel, kus üks tahab jalgpalli vaadata, teine ujuma minna; ülemuse ja alluva vahel, kus alluv on kindel oma töö edukuses, kuid ülemus arvab vastupidist; abikaasade vahel, kus üks tahab seebikat vaadata, teine sporti. Konflikt võib tekkida ka täie
Konfliktid Lahkhelid ja vastuolud on inimeste tööalases tegevuses tavaline nähtus. Konflikt on lahkheli, mille tulemusena tekkiv pinge ajendab osapooli üksteise vastu tegutsema. Töökonflikti tekkepõhjuseks võib olla rahuloematus organisatsiooni eesmärkide või nende saavutamise viisidega. Tulemus oleneb suurel määral vaidlevatest isiksustest ja nende oskusest argumenteerida oma seisukohti. Organisatsioonides on konfliktid vältimatud, sest seal põrkuvad kokku erinevad huvid. Mõnel juhul võib konflikt kasvada väga ulatuslikuks. Ühe uuringu põhjal kulutavad juhid keskmiselt 20% oma tööajast konfliktide lahendamisele. Konfliktidega paremaks toimetulekuks peab juht oskama neid analüüsida ja leida võimalike lahendusvariantide hulgast sobivama. Inimese sisekonflikt 1. Valiku tegemine kahe võrdselt meeldiva eesmärgi vahel (nt ahvatlevad töökohad). 2. Valiku tegemine ebameeldivate võimaluste vahel (tööst ilmajäämine, kaaslaste põlgus). 3. Valiku tegemine ju
Psühholoogia arvestus Kordamisküsimused 1. Enesehinnang 2. Johari aken 3. Prosoodia 4. Polükrooniline ja monokrooniline ajakäsitlus 5. Puudutuste funktsioonid 6. Võimukad poosid 7. Pilkude funktsioonid (5 – annavad infot, reguleerivad suhtlemist, väljendavad intiimsust, võimaldab sotsiaalset kontrolli, võimaldab teostada ühist ülesannet) 8. Asjalik, sotsiaalne ja intiimne pilk 9. Feromoonide funktsioonid (5 – edastsavad infod emotsioonide kohta, mõjutavad menstruaaltsükli kulgemist, aitavad imiku ja ema kiindumustunde kujunemisele, petetavad omasoolisi ja meelitavad vastassugu, aitavad leida geneetiliselt sobiliku partneri) 10. Suhtlemisdistantsid (4 – Intimne distants, personaalne distants, sotsiaalne distants, avalik distants) 11. Petmise tunnused 12. Sotsiaalsete suhtumiste ring 13. Transaktsionaalne analüüs (ego-tasandid ja transaktsioonid) 14. Sõltuvussüsteemid (Boulding) 15. Enesekehtestamise olemus. Suhtl
annaabi.ee 
Sisene Facebook'ga
Sisene Google'ga
Sisene LinkedIn'ga
