KONFLIKTIDEGA TOIMETULEK (0)

KONFLIKTID JA NENDEGA TOIMETULEK
Referaat

Sisukord

Sissejuhatus 3
Mis on konflikt? 4
Kuidas konfliktidega toime tulla? 6
Millised on tunnused, et rühmas on konflikt? 8
Gruppides erinevate konfliktide käsitlemiseks neli teed 9
Mis on konfliktis head? 11
Kuidas konflikti lahendada?  12
Millised strateegiad on meil konfliktidega toime tulemiseks ?  14
Millal on konflikt lahendatud ? 16
Kasutatud materjal: 17

Sissejuhatus

Elus tekib inimestel vahel konflikte, kuid ei osata neid õigesti lahendada. Selleks on vaja teada konflikti lahendamise põhimõtteid. Inimesed peavad teadma, millal ja kuidas kuidagi käituda.
Tavaliselt peetakse konflikti negatiivseks nähtuseks, mida iga hinna eest vältida üritatakse. Tegelikult aga võib konflikt viia uute paremate lahenduste juurde. Konflikti vältimine, enda tunnete pidev allasurumine- tavaliselt mingit lahendust kaasa ei too ja võib hoopiski põhjustada suuremaid vihapurskeid. Seetõttu tuleks meelespidada, et ka konfliktis on kaks poolt- hea ja halb. Kuna konfliktid on paratamatud, siis tuleks meil õppida nendega võimalikult hästi toime tulema.

Mis on konflikt?

Tänapäeva närvilises ja stressirohkes ühiskonnas kohtame kõikjal pidevalt erinevaid konfliktsituatsioone, olgu need siis kliendi ja teenindaja , vanema ja lapse, kolleegide või sõprade-tuttavate vahel tekkinud. Mis on üldse konflikt? Seda võib defineerida kui verbaalset või füüsilist kokkupõrget kahe üksiku indiviidi või inimgrupi vahel. Tavaliselt peetakse konflikti negatiivseks nähtuseks, mida iga hinna eest vältida üritatakse. Kuid kramplik vastandumisest hoidumine eeldab enamasti oma tunnete allasurumist ja probleemidele läbi sõrmede vaadates pole võimalik neid lahendada. Negatiivsed emotsioonid hakkavad kumuleeruma ning ühel hetkel, kui „klaas on ääreni täis“, võib kõige tühisemgi tõuge vallandada tohutu vihapurske. 
Konflikt - kui lahkheli või arusaamatus, mille tulemusena tekib pinge, mis ajendab osapooli üksteise vastu tegutsema. Konfliktiks peab olema vähemalt kaks osapoolt ja valdkonnad, kus nende huvid kokku puutuvad – seega on ta oma olemuselt sotsiaalne situatsioon, milles kaks või enam isikut esindades erinevaid seisukohti, arvamusi , huvisid või eesmärke, püüavad üksteist nende realiseerimisel võita. 
Niisiis konflikti võib defineerida kui inimestevahelistes suhetes esinevat vastuolu, mis takistab konflikti osapooltel oma vajaduste ja huvide rahuldamist, tekitades nende vahel emotsionaalselt traumeeriva olukorra. Niisuguseid olukordi tunnetavad konfliktis osalejad arusaamatustena, millega võib kaasneda ebamugavustunne. Tavategevuses ei ole probleemiks mitte konflikt ise, vaid selle käsitamise viis.
Konfliktide tüübid:
● Akuutsed konfliktid– enamasti kordumatud,
ootamatud, uued, puuduvad olemasolevad
lahendused
● Kroonilised konfliktid– pidevad, korduvad,
enamasti peegeldavad struktuuri vigu
● Latentsed konfliktid – konflikt võib pikka aega
kulgeda varjatult enne kui muutub nähtavaks,
kuid võivad jääda varjatuiks, neid suruvad alla
sotsiaalsed struktuurid. Põhjust ja tagajärge on
kerge segamini ajada

Kuidas konfliktidega toime tulla?

Kuna konfliktid on paratamatud, siis tuleks meil õppida nendega võimalikult hästi toime tulema.
Konfliktide põhitõed:
● Ükski konflikt ei lahene iseenesest.
● Iga lahendamata vana konflikt
genereerib uusi konflikte.
● Iga lahendamata vana konflikt kerkib
üles uue konflikti tausta
Konfliktide võivad olla põhjustatud:
Erinevast informeeritusest-
Konflikti osapoolte erinevast informeeritusest, mis viib erinevate seisukohtadeni ning arvamusteni
Erinevatest hinnangutest ja tõlgendamisest-
Konflikti osapooltel on küll sama informatsioon, kuid nad hindavad seda erinevalt ning jõuavad nii erinevate vaadeteni.
Erinevatest eesmärkidest-
Konflikti osapooltel on erinevad eesmärgid ja isiklikud ootused, millevahelised vastuolud viivad vastandlike seisukohtadeni.
Võimupiirkondade kattumisest-
Mingi ala/probleemi seotus mitme funktsiooniga / otsustajaga
Erinevatest vahenditest-
Konflikti võivad põhjustada ka erinevad protseduurilised võimalused
Erinevatest ressurssidest-
Defektid, puudused või ressursside nappus
Konflikti mitte-ettenägemisest-
Teine inimene jääb väljaspoole mingit tüüpilist või kujutledavat standardit
Loogika või arusaama viga-
Teine ei käitu vastavalt ootustele

Millised on tunnused, et rühmas on konflikt?

• Lihtsates asjades ei jõuta kokkuleppele ja see segab tõsisemate asjadega tegelemist;
  

• kõrgendatakse häält;
  

• süüdistatakse teisi;
  

• nägeletakse pisiasjade pärast;
  

• teisele kahju tekitamise eesmärgil kasutatakse pilkeid ja solvanguid;
  

• püütakse rühma liikmeid leeridesse jagada; intrigeerida, kaevata, ässitada, laimata;
  

• vastaspoole kohalolek mõjub ärritavalt;
  

• jäine viisakus ;
  

• boikott;
  

• apaatia , üldine loidus, passiivsus ;
  

Konflikti haaratud inimesed kalduvad kasutama psühholoogilisi kaitsemehhanisme. Kasutatakse agressiooni, enesehaletsust, projekteeritakse vastase isikule negatiivseid omadusi ja püütakse olukorda selliselt ratsionaliseerida, et see muutuks endale vastuvõetavamaks. Need võtted suurendavad küll eneseaustust ja kahandavad psüühilist häiritustunnet, kuid see on saavutatud tegelikkuse moonutamise hinnaga.

Gruppides erinevate konfliktide käsitlemiseks neli teed

Gruppides esinevate konfliktide käsitlemiseks on Algis Perens pakkunud neli teed: 

• konflikti mahavaikimine
  
• konflikti reguleerimine
  
• konflikti lahendamine
  
• konflikti vältimine
  

Konflikti mahavaikimine
Eriarvamusi ei räägita “sirgeks”, vaid “mätsitakse kinni” kuna kardetakse et:

• konfliktist võib välja kasvada asjatu riid 
  
• halveneb tööõhkkond 
  
• seni veel nähtamatud probleemid võivad teravneda
  

Lühiajaliselt võib see strateegia olla isegi väga edukas (kui ei ole aega arutluseks ega diskussiooniks, kuid probleem nõuab kiiret lahendust-konflikti mitte ei kõrvaldata, vaid lükatakse hilisemale ajale), kuid mitte mingil juhul pikemas perspektiivis: tendents kanduda üle teistele, seni läbirääkimiste teel lahendatud probleemidele ja isegi seni aktsepteeritud eesmärkidele. Kaduma lähevad organisatsiooni arenguks vajalikud kriitiline avameelsus ja uued ettepanekud. 
Konflikti reguleerimine
Konflikti reguleerimise eesmärk on leida väljapääs, mis ei ohusta osapoolte eesmärke, mis arvestab olemasolevat infot ja seisukohtade tagapõhja. Püütakse jõuda kompromissini, mille puhul uute teede ja eesmärkide osalise ühitamise kaudu saavutatakse suurim võimalik ühtsus.
Eeldatakse, et osapoolte teatud eesmärke ja huvisid ei ole ka hoolika analüüsi ja vastuvõetavaks lahenduseks põhimõttelise valmisoleku puhul võimalik ühitada. Kehtestada tuleb kindlad raamtingimused, mis peavad tagama konstruktiivse koostöö ka konflikti järel: 

• piisav aeg põhjuste analüüsiks, kuna tõelised põhjused peituvad tihti sisuliste probleemide taga ning tulevad ilmsiks alles diskussioonide käigus 
  
• osapoolte valmisolek konstruktiivseteks kõnelusteks, mis on mõeldav, kui nad ei pea kartma negatiivseid tagajärgi, avaldades arvamust ka kriitilistes küsimustes 
  
• teatud kindel mänguruum otsustusteks edaspidise tegutsemise suhtes - vaba asjaolude sunnist ja ülemuse ettekirjutustest 
  

Konflikti lahendamine
Konflikti lahendamine on kõige vaevanõudvam strateegia, mis kätkeb endas kõigi erinevuste ulatuslikku selgitamist ning kõiki osapooli veenva lahenduse ühist väljatöötamist. Konflikt on lahendatud, kui on kõrvaldatud kõik erimeelsused, ilma et kumbki osapooltest oleks sunnitud tegema järeleandmisi. Selle eelduseks on info vahetamise või arvamuste muutmise teel saavutatud üksmeel olemasolevas informatsioonis, eesmärkides, meetodites ja väärtushinnangutes.
Konflikti vältimine
See on sisuliselt strateegia, milles:

• selgelt piiritletud vastutusega
  
• avameelsete kõnelustega
  
• detsentraliseeritud otsustusstruktuuridega
  
• konsensusega ühiste eesmärkide suhtes välistatakse konfliktide teke või reguleeritakse/lahendatakse nad juba eos, enne kui nad muutuvad koormavaks
  

Selle eelduseks on:

• kooperatiivne otsustamine
  
• laitmatult funktsioneeriv tagasiside
  
• avatud informatsioonipoliitika
  

Kõikjal kus inimesed koos elavad ja töötavad, tuleb ette konflikte. Mitte kõiki konflikte ei saa lahendada, kuid peaaegu alati on neid võimalik reguleerida, samuti kasutada ära võimalused nende vältimiseks.
Konfliktid annavad võimaluse koos paremaks muutuda, kui 

• nad tunnetatakse õigeaegselt
  
• nad lahendatakse partneriga koos
  
• kui “asutakse kohe asja kallale”
  

Mis on konfliktis head?

Oluline on ära tunda ka konflikti positiivseid külgi.
Traditsiooniliselt on arvatud, et igasugune konflikt on halb ja selle olemasolu näitab, et midagi on valesti. Siit järeldub, et konflikte tuleks vältida. Tavaliselt viib selline arusaam konfliktide allasurumiseni, kuid sellega ei kõrvaldata põhjusi ning seega ka mitte konflikti ennast.
Tänapäeval kirjeldatakse konflikti kui mitte tingimata head või halba, vaid kui paratamatut. Siit ka 2 olulist järeldust:
a) paljudes situatsioonides võib konflikt olla hea, sest võib kaasa tuua positiivseid tulemusi. Enamus meist kardab konflikte kuna on näinud, et tõsised lahkarvamused kahjustavad suhteid. Tegelikult võib konfliktide edukas lahendamine muuta head suhted veelgi paremaks;
b) konflikt iseenesest ei ole ei hea ega halb ning võib viia nii negatiivsete kui positiivsete tagajärgedeni. Siit tulenevalt on peamiseks, millele tähelepanu pöörata, konflikti lahendamine (mitte selle vältimine ja allasurumine).
Erinevad arvamused ja huvid, kui nad välja öeldakse, neid kaalutakse ja diskuteeritakse, võivad viia täiesti uute arusaamade ja loominguliste lahendusteni. Mõningatel juhtudel on isegi kasulik konflikti stimuleerida leidmaks uusi ja paremaid viise edasiminekuks. Konstruktiivne tüli on suhteid hoidev, aitab kohaneda ning vastastikku kompromisse tehes üksteisest paremini aru saada – nagu peale äikesevihma on õhk puhas ja värske. 
Organisatisatsioonipsühholoogias pööratakse ka tähelepanu juba olemasoleva konflikti ärakasutamiseks; näiteks muutuste läbiviimiseks sobib kõige paremini konflikti optiaalne tase.
Eelnevast ei saa järeldada, et kõik konfliktid on head. Oleneb sellest, kuidas konflikti suhtutakse ja kuidas see lahendatakse, võib konflikt olla konstruktiivne (vastuolud lahendatakse loominguliselt, püüdes leida võimalikult soodsaid alternatiive ega üritata üksteist solvata) või destruktiivne (tegeldakse konflikti pinnavirvenduste - emotsioonide, mitte selle põhjustega). Kui konflikti osapooled tegelevad vaid vastastikku viha välja valamisega, siis on selge, et konstruktiivsusest on asi kaugel. Viimasele aitab kaasa kui vaadata pigem tulevikku (kuidas võiks teisiti teha) selle asemel, et minevikust süüdlast otsida.

Kuidas konflikti lahendada? 

Konflikti lahendamiseks vajalikud
oskused:
● Intellektuaalsed oskused:
● planeerimine , analüüsimine, hindamine, tunnetamine ,
objektiivsus
● Emotsionaalsed oskused:
● Visadus , enese- distsipliin , tulemustele orienteeritus,
kindlus , entusiasm
● Inimestevaheliste suhete oskused:
● tundlikkus, veenvus , suhtlemisoskused
● Juhtimisoskused:
● võime motiveerida , delegeerida, juhendada, toetada
Ikka on hetki kus Sinu ideed, vajadused või eesmärgid ei sobi kokku Sind ümbritsevate inimestega. Inimestel on kalduvus selliseid negatiivseid tundeid vältida või teha nägu nagu poleks neid olemas justkui lootes, et kõik laheneb iseenesest. Konfliktil on aga omadus kasvada kui seda ei lahendata ning samuti on ka tunnetega. Kuigi konflikt on osa suhetest, võime me muuta viisi, kuidas sellesse suhtuda ja sellega toime tulla. Enamasti pingeallikate täielik kõrvaldamine polegi mõeldav.
Konflikti võiks algusest peale suhtuda kui lahendatavasse ning püüda säilitada teise poolega avatud suhtlemine . Tõenäoliselt on suuremad lootused arusaamatused lahendada, kui neist partnerile teada anda ning nendega tegelda. Enamasti ei ole konflikti haaratud teemad eluküsimuseks ning kui neid mitte üle tähtsustada, siis ei ole vajadust kramplikult kinni olla vaid ühes võimalikus lahendis.
Oluline on tuua välja põhjused, miks konflikt tekkis ja ühiselt töötada välja lahendused, mida taotlevad ju mõlemad osapooled, ehkki võibolla erinevate vahenditega. Konfliktil on kolm põhitasandit: väärtuste tasand, emotsioonide tasand ja vajaduste tasand, sõltuvalt põhjustest peame valima ka lahenduse .Konflikti põhjuste väljaselgitamine ja kriitiline analüüs on esimene samm konflikti lahendamise suunas. Osapoolte kaasamise ja nende seisukohtade austamisega valmistatakse sisuliselt ja psühholoogiliselt ette pinnas konflikti konstruktiivseks lahendamiseks.
Vastasel juhul jääb konflikt tuha alla hõõguma, põhjustades edaspidi arvamuste erinevuse korral järel- konflikte, mida on veel raskem mõista ning käsitada. Samuti võib see viia konflikti ülekandmiseni, kus endiste konflikti osapoolte vahel saab konflikti objektiks uus asjaolu või põhjustab endine asjaolu konflikti uute osalejate vahel.
Kuna meil kõigil on erinevad huvid ja prioriteedid, on konfliktid normaalne nähtus; isegi paratamatus ja igaühel tuleb õppida nendega võimalikult hästi toime tulema.

Millised strateegiad on meil konfliktidega toime tulemiseks ? 

Kuna konfliktid on paratamatud, siis tuleks meil õppida nendega võimalikult hästi toime tulema. Millised võimalused selleks on?
1. Domineerimine/võitlus
Selle strateegia kasutaja on maksimaalselt keskendunud omaenda huvidele ja minimaalselt teise poole huvidele. Domineeriv konfliktis osaleja peab ülimaks iseenda huve ning kasutab võimu (füüsilist, majanduslikku, intellektuaalset) teise poole mõjutamiseks. Edukas saab võitlev osapool olla juhul kui tal tegelikkuses tõepoolest on piisavalt palju võimu. Ei ole harvad juhud, kus mõlemad osapooled kasutavad võitlevat strateegiat. Sageli on sellel negatiivsed tagajärjed kuna raisatakse aega, energiat või raha ilma, et kumbki pool jääks tulemustega rahule. Kaotaja pool võib tunda ennast halvasti kohelduna ning äärmisel juhul otsida isegi kättemaksu. Kasulik võib see strateegia olla juhul, kui konflikt tuleb kiirelt lahendada või kui tuleb teha ebapopulaarseid otsuseid (nt. distsipliiniga seotud küsimused).
2. Tasandamine/kohandumine
See on eelmisele vastupidine strateegia. Harmoonia säilitamiseks võetakse maksimaalselt arvesse teise poole nõudmisi ja surutakse alla enda vajadused. Kuigi see võib tunduda allaandmisena, on see mõnes olukorras kõige otstarbekam. Nt. juhul kui konflikt on tekkinud ebaolulistel põhjustel või kui tõepoolest on oluline heade suhete säilitamine.
3. Vältimine
Püütakse jääda neutraalseks ja sisuliselt ei arvestata ei enda ega teise poole vajadustega. Mõnikord on otstarbekas kasutada vältimist kui ajutist alternatiivi. Kui konflikt on väga kuum, siis võib ajutine vältimine anda osapooltele aega maha jahtumiseks. Samuti võib ta anda aega, et osapooled võiks koguda lisainfot konflikti efektiivseks lahendamiseks. Kahjuks on inimestel kalduvus liiga sageli ja kergelt otsustada vältimise kasuks. Neid olukordi, kus vältimine on otstarbekas, on siiski vähem kui meile meeldiks.
4. Probleemilahendamine
See võiks olla teoreetiliselt parimaks konfliktiga toimetulekustrateegiaks, samas osutub ta praktikas kõige raskemini teostatavaks. Sel juhul püütakse lahendada konflikti arvestades maksimaalselt kõigi osapoolte huvidega. Probleemilahendamise puhul tegeldakse erimeelsuste põhjustega ning püütakse leida kõiki osapooli rahuldavat lahendust. Edukaks probleemilahendamiseks on tarvilik, et kõik osapooled oleks valmis maksimaalseks koostööks. Kõige suuremaks takistuseks on siin võitja-kaotaja mentaliteet (ainult üks saab võita ja seega teised peavad kaotama), mis väga sageli iseloomustab konfliktis osalejaid.
5. Kompromiss
See on kõigi eelmiste variantide vahepealne strateegia ja ühtlasi traditsiooniline konfliktiga toimetuleku meetod. Pole kaotajat ega võitjat ning ükski pool ei saavuta sel juhul maksimumi. Prbleeme küll ei väldita aga nendega ei tegelda ka sügavuti. Kompromiss on heaks lahenduseks juhul kui ressursse on võimalik võrdselt jagada (nt. raha). See võib olla ajutiseks lahenduseks eriti keeruliste ja raskete probleemide puhul. Samuti olukorras, kus osapooltel ei õnnestu täielikult rakendada probleemilahendusstrateegiat - sel juhul on see sobivaks tagataskuvariandiks. Olenevalt olukorrast on kõik need strateegiad kasutatavad. Mõnel juhul võib anda üks strateegia paremaid tulemusi, teisel juhul teine.
Nüüd võib tekkida küsimus, et kui probleemilahendus nii hea on, miks seda siis nii vähe rakendatakse? Sellel on kolm põhjust. Esiteks arvavad inimesed ekslikult, et võitmine eeldab tingimata oma vastase löömist ja nad on harjunud kasutama võitlevat straateegiat. Seega teadmatus. Teiseks põhjuseks on emotsioonid, mis konfliktsetes olukordades löövad üle pea ning takistavad ratsionaalset mõtlemist. Siin aitab kui osapooled tunnistavad, et nii võib juhtuda ning lubavad üksteisel aeg-ajalt "auru välja lasta" ilma, et ise sellega kaasa läheks. Kolmandaks põhjuseks on see, et probleemilahendamine vajab teise poole koostööd. Konstruktiivne arutelu on raske kui teine pool sellele vastu töötab ja konflikti jõuga lahendada üritab. Sel juhul vajame oma parimaid veenmisoskusi selgitamaks patnerile, et koos tegutsedes on paremad võimalused leida rahuldav lahendus.

Millal on konflikt lahendatud?

● Kui nii läbirääkimiste käigus, kui saavutatud tulemuste raames,
on suudetud säilitada osapoolte nii füüsiline kui psüühiline
heaolu
● Kui nii läbirääkimiste käigus, kui saavutatud tulemuste raames,
on suudetud säilitada osapoolte eneseväärikus ja
enesehinnang
● Kui osalejad suudavad aktsepteerida teist kui isiksust samas
teades, et see ei mõjuta teise väärtuste, normide ja moraali
heakskiitmist.
● Kui otsuste vastuvõtmisel on arvestatud kogu kättesaadava
informatsiooniga ja kasutatud võimalikke otsustamise
tehnikaid.
● Kui lahendusega nõustusid kõik osalised vaatamata sellele, et
oli veel teisi lahendamise võimalusi

Kasutatud materjal:

http://corners.kolhoos.ee/stories/storyReader$205
http://tnk.tartu.ee/0konfliktist.html
17