Juhtimise alused (0)

Juhtimise alused (5.09-17.10)
Seminar : 10.10
Arvestus: 17.10
Iseseisev töö on essee/analüüs/arutelu
Iseseisva töö kirjaliku esitamise TA: 3.10
Ott. alemaa @tlu.ee
Hinne:
Arvestus= max 70p
Iseseisev töö: max 30p
Kodutöö ettekandmine= 10 boonuspunkti
Kodutööde ettekandmisel ehk seminaril osalemine= 5 boonuspunkti
Kodutöö ülesehitus

• Font 10p, ca 2lk
  
• Pealkiri, nimi
  
• Juhtimisalane arutelu/analüüs/essee
  
• Tuleks rakendada koolis õpitut, lisada näiteid meid ümbritsevast elust, lugeda valitud teemal lisamaterjale jne. PRAKTILINE TÖÖ
  
• Tähtaeg: 03.10.2014
  

Teemad:

• Karismaatiline juht
  
• Erineva kultuuriga ettevõtted
  
• Rahvusvaheline juhtimine- miks teatud riigis mingid mudelid toimivad , mujal mitte, millised on kultuurilised/rahvusvahelised/usulised erinevused
  
• Motivatsioonisüsteemid organisatsioonides- Mida peale palga veel inimestele pakutakse, et nad õnnelikud oleksid?
  
• Väärtused eesti organisatsioonides- Tegutsemise põhimõtted: ausus, usaldusväärsus, kliendikesksus
  

5ndal loengukorral on võimalik teha kiirtesti kordamisküsimustega! Kaasa läpakas!
Ruth Alas: „Juhtimine alused“
Üldine sissejuhatus
Kus me juhtimist kohtame?

• Ettevõtted, organisatsioonid - Pere ja ettevõtte vahe: erinevad dokumendid , nende hulk. Mida rohkem dokumente, seda formaalsem on organisatsioon
  

Homo oeconomicus

• Inimene, kes tegutseb majanduse otstarbekuse printsiibist lähtudes
  

Ratsionaalsus

• Saavutada kindel tulemus minimaalsete vahenditega
  
• Saavutada antud vahenditega maksimaalne tulemus
  

Sissejuhatus juhtimisse

• Miks teevad inimesed koostööd? Parem tulemus kui üksi, väiksem kulu, seltskond , motivatsioon
  

• Kuidas tehakse koostööd? Suhtlemine, keel
  

• Organisatsioon- ühise eesmärgiga inimrühm
  
• Organon - instrument, töövahend
  
• Ergon- töö
  
• Tootmine iseendale/teistele: Mida rohkem hakkad teistele tootma , seda tähtsam on tööjaotus
  

Organisatsiooni juhtimise mudel
Planeerimine ja otsustamine 
Organiseerimine 
Eestvedamine 
Kontrollimine
Eesmärgid: Säästlikkus, efektiivsus (saavutada tulemus). (võimaldab saavutada eesmärgid kiiresti ja võimalikult väheste resurssidega).
Juhtimise olemus:

• Juhtimine on eesmärkide saavutamise protsess, tasakaalu säilitamine, (teiste inimeste) tegevuse ja käitumise sihipärane suunamine.
  
• Juhtide põhiline kohustus on strateegia loomine ja organisatsiooni kujundamine selle rakendamiseks
  
• Juhtimise komponendid: keskkond, koostöö, ressursid , eesmärgid, tasakaal
  

Juhtide rollid ja oskused

• Suhtlusrollid: esindaja, estvedaja, sidepidaja
  
• Info rollid: vastuvõtja, jagaja
  
• Otsustusrollid: läbirääkija
  
• Oskused: tehnilised, suhtlusalased
  

Mida nõutakse juhtidelt? EMOTSIONAALNE INTELLIGENTSUS :

• Eneseteadvus, emotsioonide juhtimine, enesemotivatsioon , empaatia, suhtekorraldus
  

Karismaatiline liider

• Loob visiooni, inspireerib, väärtustab
  

Juhtimisteooriate areng
1911- Frederic Taylor
Teadusliku juhtimise alused:

Leida teaduslikult parim meetod

Inimese oskused ja võimed on tööle vastavad

Treening ja koostöö, standardid

Innustamine , osalus, vastutus

Juhtkonna roll, töölise roll
Max Weber
BÜROKRAATLIK juhtimine:
Organisatsioon, nagu õlitatud masinavärk

Selge tööjaotus

Selge hierahia

Formaalsed reeglidja protseduurid

Reeglite sõltumatus isikust ametist

Tulemuste hindamine ja edutamine
Henry Fayol
ADMINISTRATIIVNE JUHTIMINE:
Juhi 5 peamist omadust:

• Planeerimine
  
• Organiseerimine
  
• Valitsemine
  
• Koordineerimine
  
• Kontrollimine
  

X ja Y teooria
X teooria:
Inimesed on laisad , neid tuleb suunata, töötab karistuse kartus, välditakse vastutust, puuduvad ambitsioonid, peamine on turvalisus, pole võimelised loominguliselt töötama.
Y teooria:
Töö on loomulik tegevus, tulemusele keskendumine tagab enesekontrolli ja -motivatsiooni, võetakse vastutust, ollakse loomingulised, potentsiaal (intellektuaalne) osaliselt kasutatud.
Organisatsiooni kavandamine:

• Top down mudel: Firma strateegiate kujundamisel vaadatakse kõigepealt maailmamajandust, kohalikku turgu, erinevaid sektoreid ja selle põhjal tehakse otsuseid.
  

nt: sellele tootele on palju kliente, selle toote järgi on vajadus, lähtutakse turust.

• Bottom up mudel: Ei võeta arvesse hetke majandusolukorda, sektorit, milles nad tegutsevad, võetakse arvesse vaid firmat puudutavaid olukordi ja liikumissuundi.
  

Selleks, et täita enda eesmärke, peab täitma organisatsiooni eesmärke, org peab täitma kliendi eesmärke. Juht peab hoolitsema selle eest
Loeng 2.
Keskkond ja kultuur
Organisatsiooni keskkond
SISEKESKKOND : inimesed, org kultuur, juhtimine, seadmed , ehitised, protsessid
VÄLISKESKKOND: muu maailm, mis mõjutab organisatsioon
MIKROKESKKOND : vahetu keskkond, kus organisatsioon toimib (kliendid, tarnnijad, konkurendid)
MAKROKESKKOND : kultuur, majandus, seadused, rahvusvahelisus
Keskkonna iseloomustus:

• Keerukuse määr: mõjurite arv. Rohkem probleeme, rohkem võimalusi.
  
• Muutlikkuse määr: kõrge muutlikkus eeldab paindlikku organisatsiooni. (tarbimises ei toimu muutusi, abivahendite tarbimisel võib toimuda kiiremini). Ebamäärus=risk. (Kas see on ka homme nii ja kas see muutub ajas?)
  
• Info annab tulevikueelise (nt varasem teadlikkus seaduste muutustest ja uudsete tehnoloogiate kasutuselevõtt)
  

Kriis= oht x võimalus
Olukorra muutmise 2 võimalust

• Muuta organisatsiooni (personali vähendamine; vahendid, tootmisprotsess ja tooted kooskõlas.Hind kujundada turu hinna järgi)
  
• Püüda muuta keskkonda: asukoht ( tahad teha asju, mida oled teinud, aga tahad minna teise keskkonda. Nt: poliitika, reklaam, teise riigi turule minek. Väljamüügi hind sõltub organisatsiooni kuludest .)
  

Tootjad, kes omavad oma jaekauplusi turul: Marat , Suva sokid
Eetiline ja sotsiaalne vastutus:

• Seadused, eetika , vaba tahe
  
• Eetika: üldtunnustatud kõlblusnormide süsteem. (mida peetakse heaks, halvaks?)
  
• Isiksuse mõju otsustele. Tuleneb kasvatusest.
  
• Firma poliitika mõju otsustele (konformsus)
  
• Keskkonna mõju otsustele (seadused, väärtused)
  

Eetilisus väljendub...
—

• Kuidas organisatsioon kohtleb töötajaid?
  
• Kuidas töötajad suhtuvad organisatsiooni?
  
• Kuidas koheldakse väljastpoolt sisenejaid?
  
• Kas on seadusega lubatud..?
  
• Kas otsus on tasakaalus?
  
• Kuidas otsus mind tundma paneb?
  

Sotsiaalne vastutus

• Võimu õige kasutamine
  
• Ootustele vastamine. Dialoog
  
• Sotsiaalne kulu ja kasu
  
• Kliendid (riik) kannavad ka kulusid
  
• Hoolimine probleemidest, mis pole seotud ettevõttega
  

Näide: „Teeme ära“. Inimesed ise tahavd midagi korda saata. Ei ole välimise sundlus vaid sisemine, teha asju õigesti.
Mis on kultuur?

• Tehis
  
• Ei anta edasi geneetiliselt
  
• Õpetatakse ja õpitakse
  
• Inimkonna kogemus
  
• Ennast õigustanud olemise viisid
  
• Maailma mõistmise ja käsitlemise kokkulepe
  
• Parimad ideed jäävad ellu
  
• Kultuurilised erinevused kooslustes
  
• Kultuur kas ühendab või eristab
  
• Reeglid ja piirangud
  

Kultuuri antakse edasi, ei ole bioloogiline!
Organisatsiooni kultuur:

• Harjumus, mõte, teguviis , mida jagavd kõik selle töötajad ja mida kollektiivi uued liikmed peavad õppima
  
• Avalikult ja kollektiivselt tunnustatud TÄHENDUSTE SÜSTEEM,TÕLGENDUSSÜSTEEM
  

Organisatsioon on kultuuri- kandev keskkond, ühised arusaamad (näit.: mis asi see on, mida me kõik siin üheskoos teeme, kuidas on õige seda asja teha ja selle käigus omavahel suhelda), keelelised ja muud sümbolid nende ühiste arusaamade väljendamiseks.
Organisatsiooni kultuur märksõnades

• Tõekspidamised
  
• Normid
  
• Hoiakud
  
• Edasiantavad
  
• Mõjutavad tunnetust, mõtlemist, käitumist
  
• Muutumine on võimalik üles ehitada olemasoleva kultuuri tugevustele
  

Organisatsioonikultuuri funktsioonid

• VÄLISFUNKTSIOON: tõlgendades maailma, võimaldab organisatsioonikultuur antud kollektiivil paindlikult kohaneda muutuva tegevuskeskkonnaga
  

• SISEFUNKTSIOON: sisendades kõigile kollektiivi liikmetele ühiseid väärtusi ja norme,integreeribkultuur antud organisatsiooni, loob selle liikmetele „kollektiivse mina“ annab neile ühise identiteedi
  

Ratsionalism :
Kultuur on eesmärkide saavutamise vahend (eesmärgipärasus) ja juhtimisinstrument! (tuleviku eesmärgid)
Funktsiolism:
Ühised väärtused, ühine kultuur, aitab neil välikeskkonnaga kohaneda ja org sisemist ühtsust säilitada.
Sümbolism:

• Toimingud organisatsioonis ei tulene kõik põhjuslikest seostest, ei ole seotud ellujäämise vajadusega
  
• Kõik toimingud sõltuvad sellest, mis tähendus neile omistatakse
  
• Organisatsioon loob tähendust. Kas kõik saavad sellest märgist, mida loome , ühtmoodi aru?
  

Kuidas kultuuritüüpe uurida?

• Nn ideaaltüüpide meetod, mille abil luuakse „puhtad, st ainult antud tüübile olulisi jooni kandvad kultuuritüübid
  
• Roger Harrisson, Charles Chandy
  

• Nn dimensioonide meetod, mille puhul tuletatakse (empiiriliselt, teoreetiliselt) mingid mõõdetavad parameetrid, luuakse vastavad skaalad , millele sõltuvalt antud näitajate esinemissagedusest/tugevusest paigutuvad uuritavad kultuurid
  

• Selle meetodi puhul käsitletakse kultuure enamasti kahemõõtmelise maatriksi abil
  
• Greet Hofstede
  

Hofstede kultuurikäsitlus:
Individualism- kollektivism : kuivõrd lõdvad, jäigad on kollektiivide vahelised suhted.
Maskuliinsus-feminiinsus: kas esiplaanil on töö ja tööga seotud ülesandesd, või suhted?
Määramatuse vältimine:
Võimudistants- viitab aktsepteerinugutele, kuivõrd inimesed reageerivad, et võim on ebaühtalselt jaotunud. Tunnetuslik vahe õpetaja-õpilase/ ema-lapse vahel.
Rahvusvaheline juhtimine

• Kohaline olude tundmine
  
• Kliima, ajalugu ja kultuur- erinev tarbimine
  
• Jaotuskanalid ja turundus
  
• Omahind vs spetsiifiline toode
  

Loeng 3. Planeerimine
Juhtimise põhitegevuse esimene etapp.
Mõiste: Keskkonnamääramatusega toimetulekuprotsess = planeerimine. Protsess eesmärkide seadmisest kuni nende saavutamiseni.
Me üritame oma peas läbi mõelda kõik selle, mis hakkab toimuma. Mida täpsemalt suudame
tulevikku ette ennustada, seda paremini meil läheb. Peab võimalikult täpselt ette nägema,
mis tuleb.
Tingimusi, mis mõjutab on palju. Aga kindlasti võiks mõelda järgmistele asjadele:

• Mis toimub maailmamajanduses?
  
• Milline on seadusandlus täna/ homme? - Riigid muudavad oma seadusandlust ja sagelion sinna kaasatud ka huvigrupid
  
• Millised on ressursid täna/ homme? - ajude äravooluga peame arvestama
  
• Mida teevad konkurendid? - ega ei ole midagi nutikamat välja mõelnud. Kõige
  kehvemas seisus on need, kes on pidevas hinnasõjas – kui konkurent hinda alandab ,
  siis pead seda ka sina tegema (nt toiduaninetööstus, kütusefirmad).
  
• Millised on alternatiivsed tooted- nt sotsiaalmeedia on vähendanud mobiilide
  kasutamist)?
  

On ka asju, mida me ei suuda ettenäha (nt loodusõnnetused). Mingis regioonis toimub mingeid sündmusi suurema tõenäosusega, kõiki riske ei suudeta kunagi ellimineerida.
Kindlustus on sektor, mis nende riskidega tegeleb. Kindlustatakse peaaegu kõike.
Tegevussuunad
• Milline toode?
• Kuidas toota?
• Millise hinnaga?
• Millised turud ?
• Millise turundusega?
Eesmärk: kasum, turuosa, käive, klientide rahuolu
Planeerimise funktsioonid:

• Organisatsiooni kavandamine- Kus oma tegevusega asutakse, kus on tegevuseks parim asukoht
  

• Struktuur- organisatsiooni ülesehitus tema ülesannetest lähtuvalt
  
• Ametikohad
  
• Protsessid- kuidas liigub kaup, tagasiside, info jne
  

• Personalijuhtimine
  

• Värbamine
  
• Koolitamine
  
• Edutamine- kui inimene on kaua ühel kohal, siis ta tüdineb.
  
• Väljutamine- tänapäeva mudeli järgi inimesed ei tööta ühel kohal terve elu kuni
  surmani.
  

• Infovahetus
  

• Protsessid- planeeritakse ka seda, kuidas ja kus suunas infot liiguatatakse, kes ja kuhu
  infot annab
  
• Suunad
  
• Allikad
  
• Sisu
  

+ eestvedamine ja motiveerimine
+ kontroll
Planeerimise tasand

• Pikaajalised plaanid (strateegia). 5-10 aastat. Tippjuhtkond.
  

- Investeeringud , käitumisjoon, rõhuasetused

• Vahepealse kestusega plaanid ( taktika ). 0,5-2 aastat. Keskastmejuhid. Valdkonnapõhisus.
  

- Konkreetsed sammud (tarkvara, seadmed, kokkulepped

• Lühiajalised plaanid ( operatsioonid ). Kuni 1 aasta. Madalama tasandi juhid.
  

- Igapäevase töö juhtimine
Strateegiline planeerimine

• Eesmärgid määravad strateegia
  
• Strateegiast sõltuvad eesmärgid
  
• Strateegia määrab vahendid (nt kui lähme hinnasõtta, siis see määrab turudnuskulud)
  

• Eesmärgid peavad olema SMART:
  

• Saavutatavad – ei ole mõtet seada ebarelistlikke eesmärke – kui töötaja saab aru, et
  eesmärk ei ole saavutatav, siis motivatsioon langeb.
  
• Mõõdetavad- kas on tehniliselt teostatavad
  
• Ajaliselt määratud – annad ülesande, aga ei anna tähtaega, siis ongi tunne, et aega on küllalt
  
• Realistlikud
  
• Täpsus – mida täpsemalt sõnastada, seda tõenäolisemalt saavutatakse .
  

SWOT- analüüs- tugevused, nõrkused
võimalused, ohud
Strateegiline juhtimine

• Kus me oleme, kuhu me tahame jõuda ja kuidas?
  

• Ettevõtja lähenemine – 1 jõuline isiksus, loob visiooni, kuhu me läheme ja ütleb, kuidas asjad käivad. Sellised inimesed keskenduvad võimalustele ja võtmeküsimus on, kuidas panna
keskkonda alluma .
• Kohanev lähenemine – Juhtkond, probeelmide lahendamine, vaidlemine eesmärkide üle (riigiasutused). Asjadega tegeletakse siis, kui need esile kerkivad. Ohud keskkonnast.
• Planeerimismoodul – Võimalused + probleemid, süsteemne võrdlev analüüs. Üritatakse aru saada kekkonnast, peaks andma hea aluspinna, et mõtiskleda võiamluste üle.
Teinekord planeeritud strateegia moondub. Ettevõtted improviseerivad.
Organisatsiooni eesmärgid

• Missioon - miks ettevõte eksisteerib. Kirjeldab organisatsiooni väärtusi, püüdlusi ja olemasolu põhjust. Olevikku vaatav.
  
• Visioon - kuhu tahetakse jõuda. Tulevikku vaatav.
  

Missioon ja visioon annavad üldise käitumissuuna, kuna igaks elujuhuks ei saa kindlat reeglit
luua ja see annab üldisema tunnetuse .
Äri definitsiooni 3 põhikomponenti

• Kelle vajadusi me rahuldame? Kes on meie kliendid?
  
• Milliseid vajadusi me rahuldame?
  
• Kuidas me seda teeme?
  

Miks me kesknedume tarbijale, mitte tootele? Muidu on müügil tooted, mida keegi ei vaja.
Ettevõtte tegevuse planeerimine

• Tulueelarve
  
• Kulueelarve
  
• Tingimused
  

Taktikaline planeerimine
Kuidas neid kõrgelennulisi visioone täita?

• Keskendub konkreetsele tegevusele, inimesele. (võib olla ju väga hea idee, aga kui seda kehvalt teostatakse, ei saa ta kunagi teoks)
  
• Taktika ja strateegia on alati seotud
  
• Taktika on strateegiast konkreetsem
  

Operatiivne planeerimine – igapäevased tegevused.
Operatiivplaanide liigitus:
1. Ühekordsed plaanid – projektilaadne mõtlemisviis
2. Korduvkasutatavad plaanid – päevast- päeva ette tulevad protseduurid.
Äritasandi strateegia:
1. Palju on turul potensiaalseid uusi sisenejaid?
2. Suur on ostja võim? Kellele me müüme – ainult üks ostja on suur risk
3. Asendustooted
4. Rivaalitsemine (coca, pepsi )
3 võimalikku strateegiat

• Erinemine- eristumine (brand)
  
• Hinnajuhtimine (efektiivsus, omadused vs hind)
  
• Fokuseerimine (ostja rühm, geograafia)
  

Otsustamine =
Eristab juhti alluvast. Tähtis kiirus ja kvaliteet. Kuidas otsustatakse:

• Bürokraatlik – Teame, kes otsustab, kuidas otsustatakse. Reeglid, hierarhia .
  
• Profesionaalne – otsus tekib suhtluse käigus.
  
• Poliitiline – Jõudude vahekord määrab otsuse. Kui omada poliitilist jõudu, siis tehakse otsus enda kasuks
  

Otsuste tüübid

• Programmeeritud: otsus tehakse vastavalt olemasolevatele reeglitele
  
• Mitteprogrammeeritud: Erakordsed olud, põhiotsused
  

Loeng 4 Organiseerimine ja kontroll

• Organiseerimise käigus planeeritakse fikseeritud eesmärkide saavutamise teed.
  
• Strateegia= mida teha?
  
• Organiseerimine= kuidas teha?
  
• Organisatsiooni kavandamine määrab struktuuri ja suhted
  

Organisatsioonide kavandamine

• Bürokraatlik organisatsioon (nt riigiametid- rõhutakse riskide vältimisele. Arvestavad baasvajadustega)
  
• Käitumismudeli põhine organisatsioon (kasvamine, reeglitel põhinev)
  
• Likert (1967): Edukamad on käitumismudeli põhised organisatsioonid
  
• Likerti organisatsioonide 4 tüüpi
  

• Süsteem 1- puhtalt bürokraatlik
  
• Süsteem 4- käitumisel põhinev mudel
  

Protsessid
Süsteem 1
Süsteem 4
Eestvedamine
Ei sisalda usaldust. Alluvad ei tunne end vabalt. Ülemused ei arvesta alluvate arvamuste ja ideega.
Suhted on usalduslikud
Motiveerimine
Arvestatakse vaid majanduslike motiividega, kasutatakse hirmu. Töötajad ei kiida org käitumist heaks.
Arvestatakse kõigi motiividega.Motiveeritakse osalemise kaudu.
Info edastamine
Info liigub ülevalt alla, kipud olema moonutatud, võetakse kahtlusega vastu.
Info liigub kõigis suundades, ei moonutata.
Suhtlemine ja mõjutamine
Suletud. Töötajatel ei ole võimalik mõjutada.
Avatud ja laialdane. Saab mõjutada.
Otsustmine
Tsentraliseeritud. Koondatud organisatsiooni tippu.
Detsentraliseeritud. Hõlmab kõiki tasandeid.
Eesmärkide seadmine
Toimub ainult tipus . Eesmärgid on suhteliselt madalad.
Eesmärgid kõrged.
Kontrollimine
Vigade fikseerimisele ja häbistamisele suunatud.
Hajutatud üle kogu organisatsiooni, rõhub enesekontrolli ja probleemise lahendamist.
Mehhanistlik ja orgaaniline organisatsioon.
Juhi põhitegevused srtuktuuri loomisel

• Ametikohtade kavandamine.
  
• Ametikohtade rühmitamine
  
• Alluvus- ja aruandlussuhete määramine
  
• Õiguste ja võimu jaotamine
  
• Allüksuste tegevuste koordineerimine
  
• Liini ja staabi eristamine
  

Struktuuri loomise põhimõtted

• Orienteeritus äritegevusele
  
• Minimaalne juhtimistasandite arv
  
• Võimalus treenida tulevasi juhte
  

• Struktuur on ressursside suunamise vahend
  
• Kiired muudatused vajavad paindlikku struktuuri
  

Ametikohtade rühmitamine

• Funktsionaalne strukuur
  
• Tootepõhine struktuur
  
• Struktuur asukoha järgi
  
• Struktuur tarbija järgi
  
• Meeskondlik struktuur
  
• Multidivisjoniline struktuur
  

Lisaks on veel:
—

• Läbipaistev organisatsiooni mudel
  

• Strateegiline eliit
  
• Mitmekülgsed keskastmejuhid
  
• Spetsialistid , kes on oma aja peremehed
  

• Virtuaalne organisatsiooni mudel
  

• Enamik funktsioone ostetakse sisse
  

Delegeerimine

• juht annab töötajale ülesande ja selle täitmiseks vajalikud õigused ja volitused
  
• juht fikseerib aruandekohustuse
  
• kui alluv on konkreetses küsimuses kompetentsem, on tulemus kvaliteetsem
  
• võimalus osaleda otsustusprotsessis tõstab alluva aktiivsust ja vastutusvõimet
  

Delegeerida ei saa, kui:

• Juht ei oska oma tööd planeerida
  
• Juht kardab , et alluvad on mingis küsimuses temast paremad
  
• Juht kardab, et alluvad ei saa hakkama
  

• Alluv kardab vastutust, ei taha otsustada
  
• Alluv arvab, et lisavastutust ei kompenseerita
  

Kontroll
Kontrollimise eesmärgid

• Kohaneda keskkonnamuutustega
  
• Vältida vigade kuhjumist
  
• Säilitada ülevaadet keerukatest struktuuridest
  
• Vähendada omahinda
  

Kontrolli standard

• Ajalooline- võrdlusaluseks on varem saadud standard – siin praegu ja siin varem
  
• Võrdlev- tulemusi võrreldakse teise organisatsiooni tulemustega – siin praegu ja mujal praegu
  
• Tehniline- võrreldakse tulemust teaduslikult väljatöötatud standardiga – milline tulemus on võimalik ja palju me sellele vastame
  

Kontrolli liigid:

• Füüsiliste vahendite kontroll- inventuur , kvaliteet
  
• Inimressursside kontroll- atesteerimine
  
• Ressursi kontroll- prognoosid
  
• Finantskontroll - rahavoogude juhtimine
  
• Juhtimise kontroll- audit
  

Kontrolli käigus ilmnevad kahte tüüpi hälbed:

• Probleemid – kõrvalekalded, kus tegelik on väiksem või halvem kui planeeritud.
  
• Võimalused – positiivsed tulemused – saadud tulemused olid paremad.
  

Bürokraatlik kontroll
Mitteformaalne kontroll
Kontrolli eesmärk
Töötajate abistamine
Töötajate vabatahtlik kohustumine
Formaalsuse määr
Ranged reeglid
Rühmakontroll
Oodatavad tulemused
Minimaalsed
Suuremad kui minimaalsed
Tasustamine
Individuaalsed tulemused
Sõltub rühma tulemustest
Töötajate osavõtt
Kitsendatud ja formaalne
Lainedatud ja informaalne
Kontrollimise etapid

Eesmärkide ja standardite väljatöötamine

Töötulemuste mõõtmine

Tulemuste võrdlemine standardiga

Korrektiivide sisseviimine
Nõuded:

• Andmed peavad olema tõesed
  
• Ei tohi tekitada negatiivsust
  
• Kontroll peab sobima organisatsiooni iseloomuga (keskkond määrab meetodi)
  
• Õigeaegne infoga varustatus
  
• Aktsepteeritus
  
• Mõistlik omahind
  
• Suunatus olulisele
  
• Kontrollsüsteem peab olema vähe mõjutatav
  

Loeng 5. Eestvedamine ja motiveerimine
Eestvedamine

• Ideede müük, mõjutamine
  
• Panna tegevus meeldima
  

Lähenemised eestvedamisele
Koolkond
Lähenemine
Isiksuseomaduste teooria
Edu on kinni liidri isiksuseomadustes
Käitumisteooria
Keskendub liidri käitumisele alluvate suhtes
Situatsiooniline teooria
Kõik on kinni konkreetses olukorras
Eestvedamine- protsess, mille käigus juht mõjutab töötajaid töötama ühiste eesmärkide nimel
Isiksuseomaduste teooria

• Teooria kese isikuomadustel
  
• Püsivad käitumis- ja reageerimisviisid
  

Costa ja McCrae NEO-PIR- isiksuse test
In võime kogeda negatiivseid emotsioone- neurootilisus
Inimese võime kogeda positiivseid emotsioone- ekstravertsus
Karismaatiline liider

• Enesekindel
  
• Domineeriv
  
• Paindlik rollide vahetamine
  
• Endast mulje kujundamine
  
• Isiklik veetlus ja külgetõmme
  

Edukas liider- Davis (1997)

• Intelligentne
  
• Sotsiaalselt küps
  
• Sisemiselt motiveeritud
  
• Inimsuhteid tähtsustav
  

Edukas liider Yukl (2004)

• Kohanemisvõimeline
  
• Sotsiaalne tundlikkus
  
• Enesekehtestav
  
• Koostöövalmis
  

Proaktiivsus- sündmuste ennetamise võime, kujundame ise sündmuse käiku.
Käitumisteooriad

• Likert: töötajakeskne vs töökeskne lähenemine
  
• Juht võib olla kaks ühes, kuid mitte samal ajahetkel
  

Likerti juhitüübid

• Ekspluateeriv autokraat : hirm ja karistus, tahab üksi otsustada
  
• Heatahtlik autokraat: otsustab ise, kuid ei ole teiste suhtes nii karm
  
• Konsulteeriv demokraat : arvestabarvamustega, kuid annab käske
  
• Osavõtlik demokraat: arvamus loeb, vastastikune usaldus
  

Situatsioonilised teooriad

• Fred E. Fiedler (1951)
  
• Oluline on:
  

Liidri ja rühmaliikmete isiklikud suhted

Ülesande struktuur

Positsiooni võim
Võimu allikad

• Tasul põhinev võim- ressursid
  
• Karistuse võim- hirm
  
• Positsiooni võim- turve
  
• Karisma võim- võlu
  
• Ekspertvõim- teadmised
  

Herzbergi töö ja rahulolu teooria

• Hügieeni faktorid : mõjutavad tööga rahulolematust (palk, kindlustunne, töötingimused, kontroll, suhted)
  
• Motivatsioonifaktorid: tõstavad rahulolu (saavutusvajaduse rahuldamine, vastutuse usaldamine, eneseareng , huvipakkuv töö, tunnustus)
  

ERG teooria

• Clayton Aldferder
  
• Kolm gruppi tuumavajadusi: eksistents , sõltuvus ja areng
  

Erinevus Maslow ’ga: ei ole nii jäika struktuuri.
McCellandi teooria

• Saavutusvajadus
  
• Võimuvajadus
  
• Kuuluvusvajadus (osalus)
  
• + asjatunlikkus
  

Ootuste teooria

• Inimese pingutus sõltub sellest, kui väärtuslikuna ta tajub eeldatavat tulemust ja kui tõenäoline on, et ta tulemuse saavutab
  

Kui töötajad tajuvad ebavõrdsust:

Muudavad nõudmiste tahet (nt ei rakendata nii suurt jõupingutust)

Muudavad töö tulemusi

Moonutavad enesetaju

Moonutavad teiste taju

Valivad teise referendi

Lahkuvad sellest valdkonnast (nt lahkuvad töölt)
Muudatuste juhtimine

• Muutused on paratamatud!
  

Muudatuste elluviija profiil

• Usub helgemasse tulevikku
  
• Julge ja vapper
  
• Usub inimestesse
  
• Eluaegne õppija