Juhtimise alused eksamiks (0)

Juhtimise alused eksamiks
Sissejuhatus
Homo oeconomicus – inimene, kes tegutseb alati majandusliku otstarbekusest lähtudes
Organisatsioon – ühise eesmärgiga inimrühm
Juhtimise ülesanded:

• Planeerimine – määratakse kindlaks organisatsiooni tegevussuunad ja püstitatakse eesmärgid
  
• Organiseerimine – määratakse planeerimisel fikseeritud eesmärkide saavutamise teed
  
• Eestvedamine – töötajate motiveerimine , et koos pingutada organisatsiooni eesmärkide saavutamiseks
  
• Kontrollimine – standardite kehtestamine, tulemuste hindamine standarditele vastavalt
  

Juhtimine – ressursside planeerimine, organiseerimine ja kontrollimine organisatsiooni eesmärkide saavutamiseks
Juhid jagunevad juhtimistasandite järgi:

• Tippjuhid – firma tegevuse üldine suunamine ja kooskõlastamine (organiseerimine)
  
• Keskastmejuhid – strateegiast lähtuvate kindlate tegevuskavade väljatöötamine ja tulemuste kokkuvõtmine ( eestvedamine)
  
• Esmastasandi juhid – juhendada üksiktoimingute elluviimist ja neid kontrollida. (eestvedamine)
  

Valdkonniti: finants -,turundus-, personali-, operatsiooni-, haldus- ja muud juhid
Juhtide rollid –

• Suhtlusroll – esindada organisatsiooni, alluvate motiveerimine, sidepidaja
  
• Inforoll – vastuvõtja, jagaja , kõneleja
  
• Otsustusroll – uuendaja, strateegiliste otsuste tegemine, arusaamatuste lahendaja, läbirääkija
  

Juhtimisteooria areng:

• Teadusliku juhtimise koolkond – Friederic Taylor, rusikareeglid , mida peaks täitma, et edukalt toime tulla. ( Leida teaduslikult parim meetod, inimese oskused on tööle vastavad, treening ja koostöö, innustamine ja osalemine, juhtkonna ja töölise roll)
  
• Bürokraatia koolkond – Max Weber , organisatsioon peab töötama nagu õlitatud masinavärk (selge tööjaotus, hierarhia , reeglid ja protseduurid, reeglite sõltumatus isikust, tulemuste hindamise alusel edutamissüsteem)
  
• Administratiivse juhtimise koolkond – Henry Fayol - 14 juhtimispõhimõtet + juhi 5 peamist ülesannet (Tööjaotus, Võim, Distsipliin , Käskude ühtsus, Suundade ühtsus, Firma huvide ülimlikus, Õiglane hüvitus, Tsentraliseerimine , Ahel, Kord, Õiglus, Stabiilsus, Initsiatiiv, Kooskõlastatus)
  
• Inimsuhete koolkond – Elton Mayo, ühtne vaim ja meeskonnatöö, enesekontrollivõimalus. Erinevad katsed valgusega, konveieritöölisega
  
• X ja Y teooria – x – laisad, tuleb suunata, töötavad vaid karistuse hirmus, ambitsioonitus, loomingulisuse puudus. Y – töö on looomulik, tulemusele keskendumine tagab enesekontrolli ja motivatsiooni , loomingulisus
  
• Süsteemi koolkond – organisatsioon on süsteem, sisendid saab keskkonnast ja muudab need väljundiks keskkonda. Kui süsteem ei saa keskkonnast sisendeid, lõpeb töö. Sünenergia
  
• Olukorraline koolkond – esmane ühendada olemasolev, mitte luua uut. Paindlikkus , juht peaks põhjalikult analüüsima olukordi
  
• Õppiv organisatsioon – populaarne, innovaatiline , avatus ideedele, edukus
  
• Piirangute teooria – Eliyahu M. Goldratt – igas süsteemis on piirang, pudelikael 100% saab kasutada vaid ühte ressurssi
  

Keskkond ja kultuur
Makrokeskkond – majanduslikud, poliitilised, rahvusvahelised jms firmat ümbritsevad tegurid
Mikrokeskkond – keskkond, kus organisatsioon toimub, nt konkurendid, kliendid, tarnijad jms
Keskkonda saab iseloomustada kahe teguri abil –
Keskonna keerukuse määr –mõjurite arv. Mikrokeskkonna keerukamaks muutmine annab rohkem võimalusi, aga ka probleeme.
Keskkonna muutlikuse määr – kirjeldab mõjurite muutumist ja püsimist. Eeldab paindlikku organisatsiooni
Olukorra muutmise võimalused:

• Muuta keskkonda – ühineda, tootmise kolimine
  
• Muuta organisatsiooni
  

Firmad ühinevad horisontaalselt (liitumine konkurendiga) ja vertikaalselt ( osta tarnjaid, edasimüüjaid)
Kultuur - kõik see, mis antakse edasi mittepärilikul teel. Reeglid ja piirangud, normide ja keeldude süsteem.
Organisatsioonikultuur :

• Rituaalid, õige/väär käitumine, töö tasustamise viis, sarnased tõekspidamised, lihtne suhtlemine , kõik liikmed toetavad juhtkonna seatud eesmärke, liikmed tunnevad, et neist sõltub midagi, kasude aus jagamine, riided, lood, kangelased, tsentraliseeritus.
  

Kultuuriperspektiivid:

• Ratsionalism – kultuur aitab töötajate käitumist normeerida, eesmärkide saavutamise vahend ja juhtinstrument.
  
• Funktsionalism – ühine kultuur aitab kohaneda väliskeskkonnaga ja säilitada sisemist ühtsust
  
• Sümbolism – organisatsioon on sotsiaalne konstrukt, mis toimib liikmete teadvuses.
  

Hea kultuuriga ettevõtted - julgustavad riskima, soodustavad initsiatiivi, lugupidavus, kaasamine
Geert Hofstede maailmakultuuri kaart - hollandi sotsiaalteadlane. Põhiväide: organistsioone ja juhtimist tuleb vaadelda ning mõista kõigi tasemete töötajate, eriti lihttöötajate vaatenurgast.

• Individualism ja kollektivism – kalkuleeritus vs isa/poja suhe, töö ja eraelu eraldi/koos, sugulased lähialluvuses,
  
• Võimudistants - hierarhiline kuuluvus või mitte, tsentraliseeritus ja detsentraliseeritus, eakate austamine, kaebuste liikumine, juhtimine
  
• Ebakindluse vältimine – riskide vältimine, kindlate reeglite eelistamine(kollektivism), planeerimise pikaajalisus, aeg ja täpsus, emotsioonid
  
• Maskuliinsus ja feminiinsus – maskuliinses saavutamine oluline, feminiinses võrdsus ja vendlus, elukvaliteet /raha, karjääri väärtustamine, macholik käitumine, soolised küsimused
  

Planeerimine
Tasandid:

• Pikaajalised e. Strateegilised plaanid – 5-10 aastat, tegeleb tippjuhtkond
  
• Vahepealne e. Taktikaline plaan – mõningane detailsus , mõnest kuust aastani, tegelevad keskastmejuhid
  
• Lühiajalised – operatiivplaanid, 1aasta, esmastasandi juhid
  

Funktsioonid:

• Organisatsiooni kavandamine (asukoht, struktuur, ametikohad)
  
• Personalijuhtimine(vajalike oskustega inimeste leidmine)
  
• Infovahetus
  
• Eestvedamine ja motiveerimine
  
• Kontroll
  

Strateegiline planeerimine:

• Eesmärgid peavad olema SMART . Ehk Saavutatavad, Mõõdetavad, Ajaliselt määratletud, Realistlikud , Täpsed.
  
• Eesmärgid hierarhilised, tipus missioon
  

Taktikaline planeerimine:

• Taktika keskendub peamiselt inimestele ja tegevustele, strateegia ressurssidele, keskkonnale ja missioonidele
  
• Taktika ja strateegia on alati seotud, Taktika on strateegiast konkreetsem
  
• Taktikaga on seotud info kogumine, töötlemine ja edastamine
  
• Plaanide elluviimine sõltub ressursside kasutamisest, otsustamise tõhususest
  

Strateegiad:

• Erinemine – organisatsioon püüab teha teistest erinevaks
  
• Hinnajuhtimine – olla efektiivsem kui konkurendid
  
• Fokuseerimine – konkreetne ostja või piirkond
  

3 otsustamise mudelit:

• Bürokraatlik – reeglid, hierarhia, idée on eesmärkide säästlik saavutamine
  
• Professionaalne – kollegiaalne: otsus sünnib suhtlemise käigus
  
• Poliitiline: jõudude vahekord määrab otsuse
  

Otsustamise etapid:

• Probleemi tunnetamine
  
• Põhjuste diagnoosimine ja analüüs
  
• Alternatiivsete lahendusvõimaluste pakkumine
  
• Sobiva variandi valik
  
• Otsuse ellurakendamine
  
• Tulemuste hindamine ja tagasiside
  

Organiseerimine
Juhi põhitegevused struktuuri loomisel:

• Ametikohtade kavandamine
  
• Ametikohtade rühmitamine
  
• Alluvus- ja aruandlussuhete määramine
  
• Õiguste ja võimu jaotamine
  
• Allüksuste tegevuste koordineerimine
  
• Liini ja staabi eristamine
  

Likerti organisatsioonide tüpoloogia, Süsteem 1 – Süsteem 4.
Organisatsiooni elutsükkel – areng moodustamisest (sünd – ettevõtja ja abiline , mitteformaalne, noorus – kiire kasv, tsentraliseeritud, omanik ei otsusta üksi, tööjaotus, esimesed spetsialistid , keskiga – suur ja jõukas, formaliseeritud, bürokraatlikus suureneb, spetsialistid olulistel aladel, detsentraliseeritud vastutus, delegeerimine. Küpsus – kontrollsüsteem, arvepidamine ja tööjaotus paigas, töötab proffe, otsused tsentraliseeritud)
Ametikohtade rühmitamine – funktsionaalne, toodete järgi, asukoha järgi, tarbjate järgi, maatriksstruktuur , meeskondlik struktuur, multidivisjoniline struktuur
Eestvedamine ja motiveerimine
Eestvedamine – protsess, mille käigus juht mõjutab töötajaid töötama ühiste eesmärkide nimel. Sellega kaasneb soov juhile järgneda.
Likerti juhtimistüübid:

• Ekspluateeriv autokraat: hirm ja karistus, ainuisikuline otsustus, raamid
  
• Heatahtlik autkraat: otsustab ise, delegeerib vähesel määral, ei karista, kasutab kiitust
  
• Konsulteeriv demokraat : arvestab arvamusega, kuid annab ka käske, delegeerib
  
• Osavõtlik demokraat: arvamus loeb, kohtunik alluvate vahel, konuslteerija, vastastikkune usaldus
  

Võimu allikad:

• Tasul põhinev võim – juhil on ressursse, millest saab kasu
  
• Karistusel põhinev võim – hirm
  
• Positsioonil põhinev võim – liider on kõrgemal, jäljendamine
  
• Karismaatiline võim – isiksuse võlu
  
• Ekspertvõim – liidril suured teadmised valdkonnas
  

Motivatsiooniteooriad

• Maslow vajaduste hierarhia – füsioloogiline, turvalisus, kuulumine, tunnustus, eneseteostus
  
• McClellandi teooria – 4 vajadust
  

saavutusvajadus – vajadus püstitada eesmärke, viia asju lõpuni.
Võimuvajadus – vajadus mõjutada inimesi/olukordi, olla tähelepanuobjektiks.
Kuuluvusvajadus – vajadus osaleda rühma töös, seotus teistega.
Asjatundlikkus – tahe võimeid arendada

• Herzbergi töö ja rahulolu teooria - Hügieenifaktorid (tööga rahulolematus , palk, kindlustunne, töötingimused) ja motivatsioonifaktorid (saavutusvajadus, tunnustus, enesearendus) - see tooli olematus ruumis
  
• Ootuste teooria – motivatsioon ei sõltu ainult vajadustest, vaid ka ootusest. Pingutus sõltub, kui väärtuslikuna tajub eeldavat tulemust.
  
• ERG ja Maslow vajadushierarhia erinevused:
  

ERG võib samaaegselt aktuaalne olla rohkem kui üks vajadus

ERGs kui kõrgematasemelise vajaduse rahuldamine on maha surutud, suureneb soov rahuldada madalamatasemelist vajadust

ERG ei eelda , et eksisteeriks jäik hierarhia
Kui töötajad tajuvad ebavõrdsust, siis nad

• Muudavad nõudmiste taste (ei püüa nii palju)
  
• Muudavad oma töö tulemusi (nt tükitöö puhul töödavad suuremat kogust madalama kvaliteediga)
  
• Moonutavad enesetaju (töötan tublisti rohkem kui keegi teine)
  
• Moonutavad teiste taju (tema töökoht polegi nii ihaldusväärne, kui enne arvasin)
  
• Valivad teise referenda (ma ei pruugi nii palju teha kui õemees, aga teen paremini, kui mu isa tegi, kui minuealine oli)
  
• Lahkuvad valdkonnast
  

Eustress  on positiivne närvisüsteemi pinge, mis võimaldab oma võimete kiiret rakendamist jõupingutuste sooritamiseks. Tõstab eneseusku ja aitab ennast ületada ja seega ka tulemusi parandada. Aitab inimestel kohaneda, areneda, muutuda. 
Distress  on negatiivne närvisüsteemi pinge, mis on enamasti seotud ebapiisava eneseusuga ja hirmuga eelseisvate raskuste ületamatuse ees. Pikaajalise kestuse korral viib haigestumiseni. 
Kontroll
Kontrollimine aitab organisatsioonil:

• Kohaneda keskkonnamuutustega
  
• Vältida vigade kuhjumist
  
• Vähendada omahinda
  
• Säilitada ülevaadet keerukatest struktuuridest
  

Kontrolli standardid

• Ajalooline standard – võrdlusaluseks on varem saadud standard – siin ja praegu ja siin ja varem
  
• Võrdlev standard – tulemusi võrreldakse teise organisatsiooni tulemustega – siin ja praegu ja mujal ja praegu
  
• Tehniline standard – tulemust võrreldakse teaduslikult väljatöötatud standardiga – milline tulemus on võimalik ja palju me sellele vastame
  

Kontrolli liigid:

• Füüsiliste vahendite kontroll – inventuur , kvaliteet
  
• Inimressursside kontroll – atesteerimine
  
• Ressursi kontroll – prognoosid
  
• Finantskontroll – rahavoogude juhtimine
  
• Juhtimise kontroll – audit
  

Hälbed võivad olla probleemid: kõrvalekalded, kus tegelik on väiksem või halvem planeeritust; Võimalused:saadud tulemused olid paremad
Kontrollimise etapid:

• Eesmärkide ja standardite väljatöötamine
  
• Töötulemuste mõõtmine
  
• Tulemuste võrdlemine standardiga
  
• Korrektiivide sisseviimine