Juhtimise aluste konspekt (0)

JUHTIMISE ALUSED: ARVESTUS.
LOENG 1. SISSEJUHATUS:
Homo oeceonomicus – inimene tegutseb ALATI maj otstarbekuse kaalutlustest lähtudes.
Ratsionaalsus – kindel tulemus minimaalsete vahenditega. Maksimaalne tulemus antud vahenditega.
Organisatsioon – ühise EESMÄRGIGA inimrühm. Tööjaotus, töö inimestega ja ülesandega.
ORGANISATSIOONI JUHTIMISE MUDEL: keskkonnast tulenevad sisendid on: inim-, finantsressursid, füüsilised vahendid ja info.
Planeerimine ja otsustamine -> organiseerimine -> eestvedamine -> kontrollimine.
Organisatsiooni kavandamise top down mudel, bottom up mudel, kliendid,teenindajad, juhid, tippjuhid mudel.
Bottom up: specific business -> industry -> sector -> local economy -> global economy.
Juhtimine on ressurside planeerimine, organiseerimine ja kontrollimine saavutamaks organisatsiooni eesmärke.
Organisatsiooni ja tema tasakaalu säilitamine. Vastuolude tuvastamine, loomine ja ületamine, tegevuse ja käitumise sihipärane suunamine.
Juhid peavad looma strateegia ja kujundama organisatsiooni selle rakendamiseks.
On tasandipõhised juhid: tipp, keskastme, esmatasandi .
Valdkonna: finants , turundus, personal jne.
Iga erineva tasandijuht kulutab juhtimisfunktsioonidele aega erinevalt. Nt tippjuhid enamik aja organiseerivad.
Juht omab suhtlusrolle: esindaja, eestvedaja, sidepidaja. Inforolle: vastuvõtja, jagaja , kõneleja. Otsustusrolle: uuendaja, ressurside jagaja, läbirääkija ja oskuseid: tehnilisi, suhtlusalaseid ja kontseptuaalseid.
Juhil peab olema emotsionaalne intelligents: eneseteadvus , emotsioonide juhtimine, suhtekorraldus, empaatia .
Karismaatiline liider loob visiooni, annab väärtused, tekitab missioonitunde, inspireerib, julgustab, oskab lahendada probleeme ja on isiklikult tähelepanelik.
On olemas erinevad juhtimisteooriad :

Frederic Taylor 1911. Teadusliku juhtimise alused: leida teaduslikult parim meetod, treening ja koostöö, innustamine,osalus ja vastutus. Fordi tehases!

Bürokraatia koolkond – Max Weber . Organisatsioon on kui õlitatud masinavärk: selge tööjaotus, hierarhia , reeglid, tulemuste hindamine ja edutamine .

Administratiivne juhtimine: Henry Fayol. 14 punktist koosnevad juhtimispõhimõtted: nt tööjaotus, võim, distsipliin , kooskõlastatus + juhi 5 peamist ül: planeerimine, organiseerimine, valitsemine, koordineerimine ja kontrollimine.

Inimsuhete koolkond 1920-30ndad. Mayo , Folett. Hawthorne 'i eksperimendid (nt valgusti teema, kontrolli vihikust üle!!). Ühtne vaim, meeskonnatöö, enesehindamine. X ja Y teooria: X: inimesed on laisad , neid tuleb suunata, loomingulisus puudub. Y teooria: töö on loomulik tegevus.

Süsteemi koolkond 60ndad. Sisend -> organisatsioon-> väljund. Suletud ja avatud süsteemid, kui süsteem ei saa keskonnast sisendit, lõpeb töö iseenesest.

Olukorraline koolkond 70ndad. Võtmesõna: paindlikkus. Tööd saab hästi teha paljudel viisidel . Iga olukord on unikaalne. Erinevad tehnikad ja meetodid – plussid ja miinused.

Õppiv organisatsioon 90ndad . Peter Senge. Eluaegne õpe, õppimistingimuste olemasolu vajadus. Iga organisatsioon õpib oma moodi. 5 distsipliini: Süsteemne mõtlemine, isiklik meisterlikkus, mõttemudelid, ühise visiooni loomine, meeskondlik õppimine.

Piirangute teooria, 90ndad. Eliyahu Goldratt . Igas süsteemis on piirang. Ahela tugevuse määrab tema nõrgim lüli. 100% saab kasutada ühte ressurssi, mida teha jõude seisvaga?
LOENG 2:
Organisatsiooni keskkond.
Sisekeskkond : inimesed, kultuur, seadmed, ehitised, protsessid. Väliskeskkond: muu maailm, mis mõjutab organisatsooni.
Mikrokeskkond : vahetu keskkond, kus organisatsioon toimib (kliendid, tarnijad, konkurendid). Makro: kultuur, majandus, seadused, rahvusvahelisus.
Keskkonna keerukuse määr sõltub mõjurite arvust.
Muutlikkuse määr: kõrge muutlikkus eeldab paindlikku organisatsiooni.
Info annab tulevikueelise.
Kriis = oht x võimalus.
Olukorra muutmise 2 võimalust: muuta organisatsiooni või püüda muuta keskkonda.
Kohanemise strateegiad: nt strateegia muutmine, info juhtimine, keskkonna mõjutamine.
Konformsus – firma poliitika mõju otsustele.
Kultuuri ei anta edasi geneetiliselt. Kultuur seostub inimkonna mäluga.
Märkide süsteem! Ja keel!
Organisatsiooni kultuur: harjumus, mõte, teguviis , mida jagavad kõik töötajad ja uued peavad õppima. Märksõnades: tõekspidamised, normid, hoiakud, edasiantavad , mõjutavad tunnetust, mõtlemist ja käitumist. Rituaalid , vaadeldav ja süvakultuur. Kaks põhiküsimust: kellel on võim ja kui palju on bürokraatiat.
Kultuuri perspektiivid 1: ratsionalism : kultuur on eesmärkide saavutamise vahend.
Funktsionalism : kultuur kui muutujate süsteem ja kohanemismehhanism, tagab organisatsiooni säilimise. Tähtis, kuidas kultuur funktsioneerib!
Sümbolism: kultuur kui tähenduste süsteem, kui metafoor . Kõik toimingud sõltuvad sellest, mis tähendus neile omistatakse .
Kultuuri ülesehitus: sümbolid: sõnad, žestid, žargoon, stiil, rõivastus jne. Kangelased: elavad, surnud, reaalsed, imaginaarsed jne. Rituaalid: pöördumine, tervitamine , austusavaldused, tseremooniad, miitingud, liikmeks võtmine jne. Väärtused: eelistused, mida antud kultuur peab oluliseks, mis on hea/halb, räpane/puhas jne.
Kultuuritüüpide uurimine : idealtüüpide meetod – R. Harrison , C.Handy.
Dimensioonide meetod – Geert Hofstede. Kahemõõtmeline maatriks .
Organisatsioonikultuur võib olla kõrge tsentraliseeritusega, kõrge formaliseeritusega, madala tsentraliseeritusega, madala formaliseeritusega.
Olulised küsimused: milline on hea ülemus, hea alluv, liikmete prioriteet , konflikt jne.
Hea kultuuriga ettevõtted: julgustati riskima, soodustati initsiatiivi, kaasati töötajaid jne.
Geert Hofstede kultuurikäsitluses individualism -kollektivism ja maskuliinsus – feminiinsus. Määramatuse vältimine kas nõrk(külaturg) või tugev(õlitatud masinavärk). Võimudistants kas väike(õlitatud masinavärk, külaturg) või suur (perekond, inimpüramiid).
Rahvusvaheline juhtimine eeldab kohalike olude tundmist. Kliima, ajalugu ja kultuur määravad erineva tarbimise. Kõikjal erinevad seadused.
Elutempo erineb erinevates riikides, mõõdetakse postkontori kiiruse, kõndimiskiiruse ja kellatäpsuse järgi.
LOENG 3:
PLANEERIMINE.
Planeerimine on keskkonna määramatusega toimetuleku protsess. Oluline on teada, mis toimub maailmamajanduses, milline on seadusandlus täna/ homme jne.
Planeerimise mõiste: tegevussuunad: milline toode, kuidas toota, milline hind, millisel turul jne.
Eesmärgid: kasum, turuosa, käive, klientide rahulolu.
PLANEERIMINE ON PROTSESS EESMÄRKIDE SEADMISEST SAAVUTAMISENI!
Planeerimisel on erinevad funktsioonid. Nt organisatsiooni kavandamine, personalijuhtimine.
Planeerimise tasandid: pikaajalised plaanid (5-10 a, strateegia). Vahepealse kestusega plaanid (0,5-2 a). Lühiajalised (kuni 1 a, operatsioonid ).Neid teevad madalama tasandi juhid.
Aktsionärid. ROI – return on investment. Kapital peab teenima raha!
Missioon – miks ettevõte eksisteerib, visioon – kuhu tahetakse jõuda. Kas töötaja teab neid?
Taktika ja strateegia on alati seotud!! Taktika on aga konkreetsem .
Operatiivne plaanimine – lähimad eesmärgid, lühiajaline.
SWOT – strengths, weaknesses, opportunities, threats.
Äritasandi strateegiat kujundavad nt potentsiaalsete uute sisenejate oht, informeeritud ostja võim, tarnija võim, asendustoodete tekkimine, rivaalitsemine.
3 võimalikku strateegiat: erinemine -eristumine, hinnajuhtimine, fokuseerimine.
Otsustamine eristab juhti alluvast. Oluline on otsuste kiirus ja kvaliteet. Otsustamise mudelid: bürokraatlik, professionaalne- kollegiaalne , poliitiline.
Otsuste tüübid: programmeeritud, mitteprogrammeeritud.
Alternatiive saab välja töötada ajurünnakuga, Gordoni meetodiga (asja vaadatakse kõikide asjaosaliste silmade läbi), faasivahetuse meetodiga (ideid genereeritakse ja kritiseeritakse poolte vahetusega).
LOENG 4:
Organiseerimine.
Organiseerimise käigus planeeritakse fikseeritud eesmärkide saavutamise teed.
Strateegia – mida teha? Organiseerimine – kuidas teha?
On olemas: bürokraatlik organisatsioon, käitumismudeli põhine org ( Likert ütles 1967, et need on edukamad ).
Likerti 4 tüüpi: 1) puhtalt bürokraatlik. 4) käitumisel põhinev mudel.
Juhi põhitegevused struktuuri loomisel nt: ametikohtade kavandamine, ametikohtade rühmitamine, õiguste ja võimu jaotamine jne.
Kiired muudatused vajavad paindlikku struktuuri.
Ametikohtade loomisel lähtutakse spetsialiseerumisest, optimaalsest töötajate arvust, tööjaotusest jm.
Ametikohtade rühmitamiseks on: multidivisjoniline struktuur, meeskondlik struktuur, struktuur asukoha järgi, struktuur tarbija järgi, maatriksstruktuur , funktsionaalne struktuur, tootepõhine struktuur.
Delegeerimine: juht annab töötajale ülesande, selle täitmiseks vajalikud õigused ja volitused, fikseerib aruandekohustuse jne. Otsustusprotsessis osalemine tõstab alluva aktiivsust ja vastutusvõimet.
Delegeerida ei saa, kui juht ei oska oma tööd planeerida või kardab , et alluvad on milleski temast paremad või kardab, et alluvad ei saa hakkama. Alluv ei tohi vastutust karta !
LOENG 5:
EESTVEDAMINE JA MOTIVEERIMINE.
Eestvedamise käigus mõjutab juht töötama töötajaid ühiste eesmärkide nimel. Peab olema SOOV juhile järgneda, mitte KÄSK alluda .
McKinsey ja CO 7 S-i eristamaks juhti liidrist.
JUHT: Strateegia, Struktuur, Süsteemid.
LIIDER: Isikkoosseis (Staff), Stiil, Oskused ( Skills ), Väärtused (Shared values).
JUHT JA LIIDER EI OLE SAMA!
Isiksuseomaduste teooria: teooria kese isikuomadustel. Püsivad ja ennustatavad käitumis- ja reageerimisviisid.
Yukl 2004 ütles, et edukas liider on nt: kohanemisvõimeline, sotsiaalselt tundlik, koostöövalmis, enesekehtestav, dominantne, enesekindel, energiline , kõrge stressitaluvusega, soovib vastutada jne.
Davis 2007: intelligentne , sotsiaalselt küps, sisemiselt motiveeritud, inimsuhteid tähtsustav.
Edukal juhil on mitmeid rolle. Baasteadmised ja -oskused, erioskused ja -omadused ja metaomadused.
Karismaatiline liider on enesekindel, domineeriv, suudab rolle paindlikult vahetada, kujundada hea mulje, isikliku veetluse ja külgetõmbega.
Käitumisteooriad aitavad leida sobivaima käitumismalli. Motiveerimise edukus sõltub juhtimisstiilist.
Likerti juhitüübid: ekspluateeriv autokraat (hirm, karistus), heatahtlik autokraat (otsustab ise, delegeerib väheke), konsulteeriv demokraat ( arvestab arvamusega), osavõtlik demokraat (loeb arvamus, vastastikkune austus ).
Fiedler: olulised on liidri ja rühmaliikmete isiklikud suhted, ülesande struktuur, positsiooni võim.
Muudatuste elluviija profiil (Weissi sõnastatud 1996). Ta on nt eluaegne õppija.
Edukas muutja. Visiooni abil juhtimine.
Võimuallikad: 1) tasul põhinev võim – ressursid

karistuse võim – hirm

positsiooni võim – turva

karisma võim – võlu

ekspertvõim – teadmised

• info ja kontrollivõim
  

Eduka liidri valem:
algata protsesse, ole entusiastlik , aita teistel tegutseda, loo mudel, tähista saavutusi.
Väline motivatsioon : palk, tunnustus, staatus.
Sisemine motivatsioon: psühholoogiline rahulolu.
Maslow vajaduste hierarhia:
McClellandi teooria: 4 vajadust, mis juhte motiveerivad: 1) saavutusvajadus

võimuvajadus

kuuluvusvajadus

asjatundlikkus
Herzbergi töö ja rahulolu teooria:
hügieeni faktorid : mõjutavad tööga rahulolematust , nt palk, töötingimused, suhted (omavad effekti teatud maani v ei oma üldse).
Motivatsioonifaktorid: tõstavad rahulolu, nt eneseareng , huvipakkuv töö, vastutuse usaldamine jne.
Konflikt – vastuolu. Iseloomustab tase. Muudatustele aitab kaasa optimaalne tase.
Stress: elustress ja distress.
A-tüüpi inimene: agressiivne, võitlev, rahutu, eesmärke püstitav, ajahädas, ei oska lõõgastuda.
B-tüüpi: suhtub rahulikult aega jne – ei stressa!
LOENG 6:
KONTROLL.
Kontrollimine aitab nt organisatsioonil kohaneda kkmuutustega, vähendada omahinda jm.
Kontrolli standardid:
1) ajalooline standard
2) võrdlev standard
3) tehniline standard
Kontrollil on erinevad liigid, nt füüsiliste vahendite kontroll, finantskontroll , ressursi kontroll jne.
Kontrolli käigus ilmnevad 2 tüüpi hälbed: probleemid ja võimalused.
Võimalik norme karmistada, kuna ollakse võimelised enamaks!
Struktuurne kontroll!
Kontrollimise etapid.
Kontrollinõuded: tõesed andmed, õigeaegne infoga varustatus, aktsepteeritus, suunatus olulisele, sobivus organisatsiooni iseloomuga, kontrollsüsteemi vähene mõjutatavus jne.
Informatsiooni karakteristikud: korrektsus , õigeaegsus, terviklikkus , olulisus.
Ühed juhid arvavad,
et inimesed on X-tüüpi, kes ei taha töötada ning neid on
vaja pidevalt kontrollida, tööle sundida ja karistada .
Y-tüüpi juhid peavad töötajaid loomingulisteks,
innovaatilisteks ja aktiivseteks , kellel on kõrged vajadused.
Olenevalt vajadustest ja olukorrast tuleb tasakaalustatult
kasutada mõlemat tüüpi juhtimist. Kui esimene juhtimisstiil
tekitab enamuses vastuseisu , siis demokraatliku juhtimisega
liialdamine võib kaasa tuua kaose.
Motivatsiooniks nimetatakse inimese tegevust mõjutavaid
sisemisi motiive , stiimuleid, põhjusi ja jõude. Motivatsioon
tähendab töötaja soovi rakendada oma võimed, s.t. teadmised,
oskused ja energia mingi konkreetse eesmärgi saavutamiseks.