Tööõiguse konspekt (0)

Tööõiguse eksami küsimused



I. Tööõiguse olemus, rakendusala ja allikad 1. Tööõiguse olemus ja koht õigussüsteemis. Turvalise paindlikkuse (flexicurity) idee  mõju töösuhete reguleerimisele  TLS par 1 sätestab TL  mõiste, mille kohaselt TL alusel teeb füüsiline isik (töötaja) teisele
isikule (tööandja) tööd, alludes tema juhtimisele ja kontrollile ning tööandja maksab töötajale
töö eest tasu.
TL pooled: töötaja võib olla ainult füüsiline isik, aga tööandja võib olla nii füüsiline kui ka
juriidiline isik.
Töölepingu tunnused: tööd tehakse alluvussuhtes, töötegija sõltub tööd andvast isikust, tööd
tehakse isiklikult, oluline on tööprotsess, tööd tehakse tasu eest
TL vorm:
-tööleping sõlmitakse kirjalikult
-vorminõuet ei kohaldata, kui töölepingu kestus ei ületa kahte nädalat
-vorminõude järgimata jätmine ei too kaasa töölepingu tühisust
-tööleping loetakse sõlmituks ka juhul, kui töötaja asub tegema tööd, mille tegemist võib
eeldada üksnes tasu eest
Tööõiguse kujunemine: tööõigus on ajalooliselt kujunenud töötaja kaitse õiguseks, tänapäeval
on   oluline   saavutada   töötaja   ja   tööandja   huvide   tasakaal,   EL-is   propageeritakse   turvalise
paindlikkuse põhimõtte rakendamist, mis on olnud aluseks ka TLS koostamisel. Turvalise paindlikkuse idee: kontseptsiooni areng EL-is:
Lissaboni Strateegia (2000) – aastaks 2010 EL majandus kõige konkurentsivõimelisemaks
maailmas
ühe meetmena nähti ette suurendada töötajate ja ettevõtete kohanemisvõimet ning tööturu
paindlikkust
roheline   raamat   tööõiguse   ajakohastamisest   (2006)   –   turvalise   paindlikkuse   idee
rakendamine töösuhetes
töösuhtes oleva isiku kaitse asemel tööturul oleva isiku kaitse 2. Töölepingu eristamine käsunduslepingust ja töövõtulepingust. Lepingute  sarnasused, eristamise vajadus ja eristamise võimalused. Lepingute 
eristamiskriteeriumid Tööõiguse seos võlaõigusega:
-VÕS-i üldosas sätestatut kohaldatakse kõikidele VÕS-is või muudes seadustes nimetatud 
lepingutele, muu hulgas töölepingule
-töölepingule kohaldatakse VÕS-is käsunduslepingu kohta sätestatut, kui TLS-is ei ole 
sätestatud teisiti
Töötajate kaitse eesmärgil sätestab TLS par 1 lg 2 TL eeldamise põhimõtet, mille kohaselt 
loetakse kõik lepingud, mille puhul teeb 1 isik teisele isikule tööd ja selle töö tegemist võib 
vastavalt asjaoludele oodata üksnes tasu eest, TL-ks. (Vaidluse korral ei tule töötajal 
tõendada, et tegemist on TL-ga)
Töösuhte piiritlemine:  töölepingu kohta sätestatut ei kohaldata:
-kui töö tegemiseks kohustatud isik on töö tegemise viisi, aja ja koha valikul olulisel määral 
iseseisev
-juriidilise isiku juhtorgani liikme ega välismaa äriühingu filiaali juhataja lepingule 1


Töövõtuleping ja käsundusleping jätavad töötajad ilma neile TL-ga ettenähtud tagatistest.
Töölepingu alusel töötaval isikul on mitmed sotsiaalsed tagatised, mis muude teenuste 
osutamise lepingute alusel töötamisel puuduvad, nt: õigus saada töötasu vähemalt riikliku 
alammäära ulatuses, õigus saada puhkust, tööajapiirangud, töölepingu tööandjapoolse 
ülesütlemise piirangud,  ohutud töötingimused. Tööleping: töö tegemist korraldab tööandja , töötaja täidab kohustusi isiklikult, tasuline leping
Käsundusleping: käsundisaaja korraldab oma tegevust ise, eeldatakse, et käsundisaaja 
täidab kohustusi isiklikult, tasu makstakse siis, kui selles on kokku lepitud
Tööleping: oluline on tööprotsess, töö tegemist korraldab tööandja, töötaja täidab kohustusi 
isiklikult
Töövõtuleping: on suunatud valmis tööle; tellimuse korras tehtud asja, eseme saamisele, 
töövõtja korraldab oma tegevust ise, töövõtja ei pea täitma kohustusi isiklikult 3. Juriidilise isiku organi liikme teenistus- ja töösuhet reguleerivad lepingud: liigid ja  erisused  Juriidilise isiku organi liikme õigusliku seisundi eristamine töösuhtest:
 -töölepingu kohta sätestatut ei kohaldata juriidilise isiku juhtorgani liikme lepingule(TLS § 1 lg
5)
-nõusolek juhtorgani liikmeks saamiseks tähendab nõusolekut töölepingu lõpetamiseks poolte
kokkuleppel
-töötamine kahe lepinguga - tööleping ja leping juhatuse liikme kohustuste täitmiseks 
(käsundusleping) – on võimalik ainult siis, kui nende lepingute alusel tehtavat tööd saab 
eristada
-juriidilise isiku organi liikme õigused ja kohustused võivad olla töötajaga sarnased
Juhtorgani liige tegutseb juhatuse liikme lepingu alusel, millele kohaldatakse käsunduslepingu
kohta sätestatut. 4. Töölepingulise suhte eristamine avalikust teenistusest: avaliku teenistuse olemus  ja asutused, avalike teenistujate liigid, töö- ja teenistussuhte peamised erisused TLS ei reguleeri avalike teenistujate teenistussuhteid. Avaliku teenistuse puhul on tööandjaks 
riik või KOV, kes teostab oma võimu avalike teenistujate kaudu. Võimu ja vastutuse andmine 
avalikele teenistujatele eeldab neile ka eriliste kohustuste ja õiguste andmist, mida ei 
reguleeri TLS. Avalikud teenistujad tegutsevad ühiskonna avalikus sfääris, mis kuulub avaliku
õiguse valdkonna. Avaliku teenistuja töötamise aluseks on haldusakt, ning õigused, 
kohustused ja vastutus on reguleeritud avaliku teenistuse seadusega, mis on osa 
haldusõigusest. 5. Rahvusvaheline Tööorganisatsioon: struktuur, rahvusvaheliste tööstandardite  väljatöötamine, aktide iseloomustus, Eestile siduvad konventsioonid  ILO on rahvusvaheline ÜRO alluvuses tegutsev organisatsioon, mis tegeleb rahvusvaheliste 
tööstandardite koostamise ning töötingimuste järelevalvega liikmesriikides.
Koosneb järgmistest organitest:
• Rahvusvaheline Töökonverents
• Haldusnõukogu
• Rahvusvaheline Tööbüroo 2


Rahvusvaheline Töökonverents on ILO kõrgeim organ, mis koguneb istungile vähemalt 
korra aastas. Peafunktsioon on koventsioonide ja soovituste väljatöötamine ja vastuvõtmine.  
Haldusnõukogu on ILO täidesaatev organ, mille koosseis valitakse 3ks aastaks. 
Põhifunktsioonid on konventsioonide ja soovituste ettevalmistamine vastuvõtmiseks. Juhib 
ühtlasi ka Rahvusvahelise Tööbüroo ja ILO komiteede tegevust, nimetab ametisse 
peaadirektori, kavandab päevakorda Töökonverentsile ja esitab ettekandeid. Kõige 
väljatöötamine jms. 
Rahusvaheline Tööbüroo on ILO alaline sekretariaat: andmete kogumine, kõige 
kajastamine, dokumentide ettevalmistamine jne. Juhib peadirektor, kes on ametis 5ks 
aastaks. ILO töösuhte olemasolu väljendavad näitajad:
-tööd tehakse teise isiku juhiste kohaselt ja kontrolli all
-töötaja on integreeritud ettevõtte organisatsiooni
-tööd tehakse ainult või peamiselt teise isiku kasuks
-töötaja peab töötama isiklikult
-tööd tehakse kindlal tööajal või töökohas, mis on ette nähtud või kokku lepitud tööd andva 
isikuga
-töö on kestev ja pidev
-töö tegemine eeldab töötaja kättesaadavust
-tööd andev isik varustab töötaja töövahendite, materjalide ja masinatega
-töötajale makstakse regulaarset töötasu, mis kujutab endast töötaja ainsat või peamist 
sissetulekuallikat
-tasu maksmine tagatakse loonusena
-tunnustatakse iganädalase puhkeaja ja iga-aastase tasulise puhkuse saamise õigust
-tööd andev isik katab töö tegemiseks vajalikud reisikulud
-töötaja jaoks puudub rahaline risk 6. Euroopa Liidu tööõigus: regulatsiooni vajalikkus ja kujunemine ning reguleeritud  valdkonnad (tööleping, töö- ja puhkeaeg, äriühingu reorganiseerimine)
EL teeb ILO-ga koostööd. ILO reeglid on suure tähtsusega ülemaailmselt, kuid need 
vajavad sageli täiendamist, et neid norme oleks võimalik kohaldada, arvestades Euroopa 
sotsiaalset olukord ja arengutaset. Eurostandardid luuakse ILO konventsioonidele 
tuginedes. Töösuhete reguleerimine on vajalik EL-is ühtse siseturu toimimise huvides. Euroopa tööõigus laieneb eelkõige suhetele, mis tekivad töötajate ja tööandjate 
vahel, kusjuures töötajad alluvad tööandja juhtimisele ja saavad neilt tehtud töö eest 
tasu.
Töötajate individuaalsete töösuhete reguleerimiseks on kehtestatud euronormid 
järgmistes valdkondades:
- tööjõu liikumisvabadus (elamisload, liikumine, tõendavad dokumendid)
- rahvusvaheline eraõigus (töötajate lähetamine teenuste osutamise raames jms)
- meeste ja naiste võrdne kohtlemine (edutamine, palk jms)
- tööleping (tööandja kohustus teavitada kohaldatavatest tingimustest)
- tööaeg
- noorte ja laste töökaitse
- naiste töökaitse  3


- tööohutus ja tervisekaitse
- töötaja osalemine äriühingu kasumi jaotamisel
- äriühingu reorganiseerimine (kollektiivne lõpetamine, üleminek, maksujõuetus) II. Töölepingu pooled, sõlmimine ja sisu 7. Töötaja töölevõtmise nõuded  On kirjutatud töösisekorra eeskirjades.
Tööle võtmisel peab tööandja järgima võrdse kohtemise põhimõtet, st isikute 
diskrimineerimine nende rahvuse, rassi või nahavärvuse, samuti usutunnistuse või 
veendumuste, vanuse, puude või seksuaalse sattumuse tõttu on keelatud töö saamisel, tl 
sõlmimisel jne.
Lepingu sõlmimise ettepanekuks ei ole töökuulutuse avaldamine ajalehes, kuna 
tegemist ei ole piisavalt määratletud ja konkreetsele isikule suunatud ettepanekuga. 
Töökuulutuse avaldamine ajalehes on ettepanek esitada pakkumus.
Lepingueelsed läbirääkimised:
Enne TL sõlmimist räägitakse läbi eelkõige tööülesannete, töötasu, tööaja, töökoha 
küsimused,aga ka muude hüvede andmine, varaline vastutus, konkurentsipiirangud ja 
muud tingimused. Kui lepingu sõlmimiseks on ettepanek tehtud ja lepingueelsed 
läbirääkimised peetud, peab ettepaneku saanud lepingu pool otsustama, kas ta soovib 
lepingut sõlmida.
Lepingu sõlmimiseks nõustumuse e nõusoleku andmine võib toimuda otsese 
tahteavaldusega-sõnaselgelt jaatav vastus ettepanekule,- või mingi teoga (kaudne 
tahteavaldus)-nt tööle asumine. 8. Töölepingu vormistamine, sh töölepingu kirjalik vorm vs töötaja teavitamine  Töölepingu sõlmib töötaja isiklikult, tööandja võib sõlmida esindaja kaudu, alaelaline peab 
ka isiklikult TLS § 29.Kohustuslik on siiski tööraamatu pidamine nii, et kui võtab ilma 
selleta tööle, siis peab tööraamatu avama talle. 
TLS § 28 nõuab, et tööleping oleks sõlmitud kirjalikult, lühiajaliste tööde (mitte üle 2 
nädala) puhul võib sõlmida ka suulise kokkuleppe. Kui rakendatakse rohkem kui kaheks 
nädalaks tööle, tuleb vormistada tagantjärgi kirjalik tööleping ja samamoodi ei tohi 
vastuolus olla muude aktidega. Seega kui on vorminõudeid rikutud (tööandja poolt), siis 
kehtib tööleping ikka, lihtsalt kohaldatakse nii nagu seaduses on. Keeruline on siis kui 
tööandjal puudub õigus töölepingut sõlmida, siis peab tasu ikkagist maksma, kuid 
töölepingu vormistamine on kahtlane. 
„Tööandja kohustuse kahta teavitada töötajaid töölepingu või töösuhete tingimustest“ 
(töölepingu pooled; töökoht; tehtava töö nimetus, liik, iseloom, kategooria või lühikirjeldus; 
tööle asumise aeg; tähtajalise töölepingu puhul selle kestus; etteteatamistähtajad 
töölepingu lõpetamise puhul; põhipalk, muud koostsiosad ja palga maksmise sagedus; 
normaaltööaeg päevas või nädalas; võimaluse korral kollektiivlepingud).  9. Töölepingu kohustuslikud andmed ning nende formuleerimine töölepingus. Töötaja  teavitamine töötingimusest erijuhtudel: tingimuste sisu ja vormistamine 1. poolte andmed 4


2. töölepingu sõlmimise ja töötaja tööleasumise aeg
3. tööülesannete kirjeldus
4. ametinimetus, kui sellega kaasneb õiguslik tagajärg
5. töötasu, selle arvutamise viis ja maksmise kord; palgapäev; maksud ja maksed
6. muud hüved, milles on kokku lepitud
7. tööaeg
8. töö tegemise koht
9. puhkuse kestus
10. töölepingu ülesütlemise etteteatamise tähtajad (viitena)
11. tööandja kehtestatud  reeglid töökorraldusele
12. viide kohaldatavale kollektiivlepingule Töötaja teavitamise erijuhud
-seaduses sätestatust lühema katseaja kestus või katseaja mittekohaldamine
-tähtajalise töölepingu kestus ja sõlmimise põhjus
-konkurentsipiirang
-saladuse hoidmise kohustus
-kaugtöö tegemine
-renditöö tegemine
Kui tööandja ei ole eelnimetatud andmeid kirjalikult esitanud, eeldatakse, et kokkulepet
ei ole sõlmitud või kohustust ei ole määratud!
-summeeritud tööaja puhul tööajakava teatavaks tegemise tingimused
-tööalaste kulutuste hüvitamine
-kui töötaja töötab välisriigis kauem kui üks kuu:
-teises riigis töötamise aeg
-töötasu maksmise vääring
-saadavad hüved
-tagasipöördumise tingimused 10.Tähtajalise töölepingu sõlmimise võimalused ning piirangud  Tähtajaliste töötajate kohta on eraldi direktiiv veel, mis sätestab, et töötingimuste osas ei 
tohi tähtajalisi töötajaid kohelda vähem soodsamalt kui võrdväärseid alalisi töötajaid.
See on raamkokkulepe. Ärahoidmaks järjestikusest tähtajaliste töölepingute või –suhete 
kasutamisest tulenevaid kuritarvitusi, määratlevad liikmesriigid vastavalt vajadusele:
- objektiivsed põhjused, mis õigustavad selliste lepingute või suhete uuendamist
- järjestikuste tähtajaliste töölepingut või –suhete maksimaalse kogukestuse;
- selliste lepingute või suhete uuendamiste arvu kui määratud tähtajaga leping sõlmitakse rohkem kui kaks korda järjest sama töö 
tegemiseks, siis on see automaatselt tähtajatu. Kusjuures tähtajalise töölepingu max 
tähtaeg saab olla 5 aastat. Järjestikuseks loetakse siis kui pikendamise vahele ei jää 
rohkem kui 2 kuud.
Tingimused, mil võib sõlmida:
• teatud töö tegemise ajaks
• ajutiselt äraoleva töötaja asendamiseks
• tööde mahu ajutiselt suurenemisel
• hooajatööde tegemiseks
• kui töölepingus nähtakse töötajale ette erisoodustused (väljaõpe tööandja kulul, tööandja 5


loobumine töölepingu lõpetamisest töötaja koondamise tõtttu jms)
• seadusega, samuti vabariigi valitsuse määratusega ettenähtud juhtudel. 11.Katseaeg: eesmärk, kehtestamise kord, kestus, poolte õiguslik seisund  -töötaja tervise, teadmiste, oskuste, võimete ja isikuomaduste hindamiseks
-seadusjärgne katseaeg on 4 kuud
-alla 8-kuulise lepingu puhul ei tohi katseaeg olla pikem kui pool lepingu kestusest
-pooled võivad kokku leppida katseaja mittekohaldamises või lühendamises
-töötajal on tavapärane õiguslik seisund
-katseajal töölepingu lõpetamise lihtsustatud kord 12.Töötaja saladuse hoidmise kohustus: sisu, kohaldamise tingimused ning töötaja  vastutus  -töötaja seadusest tulenev kohustus
-tööandja võib määrata saladuses hoitava teabe sisu, sellisel juhul peab ta sellest 
töötajale kirjalikult teatama, et sisu oleks kehtiv
NB! Erinevad tõlgendused!
-töötaja ei tohi töölepingu kehtivuse ajal avalikustada asjaolusid, mille saladuses 
hoidmiseks on tööandjal õigustatud huvi (tootmis- või ärisaladus) 13.Töötaja konkurentsipiirang: mõiste, kohaldamise üldtingimused, lisanõuded pärast  lepingu lõppemist, piirangu ülesütlemine ning töötaja vastutus 
Konkurentsipiirangu kokkuleppe võib sõlmida, kui see on vajalik, et kaitsta tööandja erilist 
majanduslikku huvi, mille saladuses hoidmiseks on tööandjal õigustatud huvi, eelkõige kui 
töösuhe võimaldab töötajal tutvuda tööandja klientide või tootmis-ja ärisaladusega ning 
nende teadmiste kasutamine võib tööandjat oluliselt kahjustada.
Konkurentsipiirangu kokkuleppe sisu peab olema kirjalikus dokumendis. Peab olema 
ruumiliselt, ajaliselt ja esemeliselt mõistlikult piiritletud.
Pärast TL lõppemist kokkulepe peab olema vormistatud kirjalikult. KUNI 1 AASTAKS. 
Tööandja on kohustatud pärast TL lõppemist maksma töötajale IGAKUIST MÕISTLIKKU 
HÜVITIST. Hüvitise suurus sõltub sellest, kui suures ulatuses on töötaja põhiõigusi pärast 
TL lõppemist piiratud, st et uue töökoha leidmine tänu konkurentsipiirangule on peaaegu 
võimatu või piiratud.
 Kui töötaja rikub-siis LEPPETRAHV. Leppetrahvi  kohaldamine ei välista 
konkurentsipiirangu kohustuse rikkumise tõttu kahju hüvitamise nõudmist osas, mida 
leppetrahv ei katnud. 14.Koolituskulude kokkulepe: kokkuleppe sisu, kehtivuse tingimused ja kulude  töötajapoolne hüvitamine 
-tööandja peab tagama töötajale tööalaste teadmiste ja oskuste arendamiseks tööandja 
ettevõtte huvidest lähtuva koolituse ja kandma koolituskulud ning maksma koolituse ajal 
keskmist töötasu
-pooled võivad kokku leppida, et tööandja teeb töötaja koolitamiseks lisakulutusi ja 
töötaja töötab nende kulude hüvitamiseks tööandja juures siduvusaja jooksul
-koolituskokkulepe kehtib, kui: 6


-see ei ole sõlmitud seaduses ettenähtud koolituskohustuse täitmiseks
-see on sõlmitud täisealise töötajaga kirjalikult
-selles on näidatud koolituse sisu ja kulud
-siduvusaeg ei kesta kauem kui 3 aastat
-siduvusaeg ei ole koolituskulusid arvestades ebamõistlikult pikk töötaja hüvitab tööandja tehtud lisakulutused proportsionaalselt siduvusaja lõpuni jäänud 
ajaga, kui:
-ta ütleb töölepingu üles enne siduvusaja möödumist (v.a. tööandjapoolse lepingurikkumise 
tõttu)
-tööandja ütleb töölepingu üles enne siduvusaja möödumist töötajapoolse lepingurikkumise 
tõttu 15.Töötaja vastutus tööle mitteasumisel. Tööandja vastutus töötaja tööle  mittelubamisel 
TLS annab töötajale ja tööandjale õiguse leppida kokku leppetrahvis, kui töötaja rikub 
töökohustusi.
Kui töötaja ei asu tööle olulise põhjuseta või lahkub töölt ette teatamata, on tegemist 
töötajapoolse töökohustuste rikkumisega. Tööandjal on õigus TL üles öelda ja nõuda 
töökohustuste rikkumisega tekitatud kahju hüvitamist. 
Seadusandja eeldab, et kahju suurus vastab töötaja ühe kuu keskmisele töötasule.
LEPPETRAHV: töötaja ühe kuu keskmise töötasu suuruses summas. 
Tööandja ei pea tõendama, et töötaja tööleasumisest keeldumine või etteteatamata töölt 
lahkumine on põhjustatud talle kahju töötaja ühe kuu keskmise töötasu ulatuses.
Samas ei välista see säte võimalust nõuda töötajalt kahju hüvitamist suuremas ulatuses 
kui ühe kuu keskmine töötasu. Suuremat kahjunõuet tuleb tööandjal tõendada. Töötajal on
omakorda võimalik taotleda hüvitamisele kuuluva kahjusumma vähendamist, kui ta 
suudab tõendada, et tekitatud kahju ei ole nii suur.
Peab tööandja esitama nõude töötajale 20 tööpäeva jooksul arvates töötaja töölt 
lahkumisest või tööle mitteilmumisest. 
Tasaarvestuse korral peab olema tööandjal töötaja eelnev kirjalik nõusolek tekitatud 
kahju tasaarvestamiseks töötasu arvel. III. Töötaja ja tööandja põhikohustused 16.Töötaja põhikohustused. Töötaja hoolsuse määr Töötaja kõige tähtsam kohustus on teha kokkulepitud tööd ning täita erikorralduseta 
ülesandeid, mis tulenevad töö iseloomust või töö üldisest käigust (ei pea isegi kirjas 
olema, vaid võib üksnes tuleneda töö iseloomust). Peab järgima tööajanormi – põhjendus,
et töö (näit päevaülesanded) on tehtud ei tähenda veel, et ta võib töölt lahkuda varem. 
Peab täitma õigeaegselt ja täpselt tööandja seaduslikke korraldusi – peab suutma teha 
vahet, kas on seaduslik või mitte. Peab hoiduma tööandja juures tegudest, mis takistavad 
teistel töötajatel kohustuste täitmist või kahjustavad nende või kolmandate isikute vara  7


(seda võib lugeda võrdseks töökohustuste rikkumistega eskole). Peab hoidma tööandja 
äri- ja tootmissaladust ning mitte osutada tööandaja konkurentsi.
Töökohustuste rikkumise korral töötaja vastutuse kindlaksmääramisel on vaja hinnata 
töötaja hoolsust. TLS par 16 – töötaja peab täitma töökohustusi lojaalselt, oma teadmiste
ja oskuste kohaselt tööandja kasu silmas pidades ning töö iseloomust tuleneva vajaliku 
hoolsusega. Hoolsuse hindamisel tuleb lähtuda konkreetsest töösuhtest ja läheneda igale 
töötajale individuaalselt, arvestades nii töötaja kui ka tehtava töö iseärasusi. 
Konkreetse töötaja hoolsuse määra kindlaksmääramisel võetakse arvesse:
-tööandja tegevusega seotud tavalisi riske
-töötaja tööga seotud tavalisi riske
-töötaja väljaõpet
-ametialaseid teadmisi, mis on nõutavad töö tegemiseks
-töötaja võimeid ja omadusi, mida tööandja teadis või pidi teadma.
Töötaja hoolsuse määra kindlaksmääramisel tuleb arvesse võtta ka tööandja kohustuste 
täitmist ja tegevusega seotud riske! TLS sätestatud töötaja hoolsuse määr tuleneb VÕSi 
käsunduslepingu regulatsioonist.  17.Tööandja põhikohustused  Tööandja esmane kohustus on kindlustada töötaja kokkulepitud tööga (looma piisavad 
võimalused) ning anda selgelt ja õigeaegselt vajalikke korraldusi. Teiseks peab ta 
töötajale maksma töö eest tasu. Samuti on kohustus korraldada oma kulul tööks vajalikku 
koolitust, kui ta muudab tööks vajalikke kutseoskuste nõudeid. Kohustus anda puhkust 
ning maksta puhkusetasu. Kindlustada ohutud töötingimused – tutvustada kõike 
tööleasumisel. Peab kindlaks määrama tehtud töö vastuvõtmise ja praagiks tunnistamise 
korra. Seadusest ja muudest aktidest võib veel kohustusi tuleneda. IV. Töö- ja puhkeaeg 18.Tööaja mõiste ning kestus: täistööaeg, lühendatud täistööaeg ja osaline tööaeg.  Tööaja arvestamine, sh tööaja summeritud arvestuse kasutamine 
 Tööaeg on aeg, mil töötaja on kohustatud täitma tööülesandeid, alludes tööandja 
juhtimisele ja kontrollile. Võib tuleneda õigusaktidest, aga ka kokkuleppest või lepingutest. 
Tööajanorm on mingi vahemik mingis kalendri ajavahemikus – see on TPS-is kindlaks 
määratud ja suurema töötundide arvu suhtes ei saa kokku leppida, vähem võib. 
Palgamäär peab kusjuures jääma samaks, kui nii tehakse. Üldine riiklik norm on 8h 
päevas ehk 40h nädalas.
Lühendatud tööaeg on kehtestatud alaealistele, töötajatele, kes töötavad allmaatöödel või 
muudel tervistkahjustavatel töödel, samuti lastaaedade ja pedagoogide ning 
tervishoiuteenuse osutajaga töölepingu alusel töötavatele psühholoogidele ja 
logopeedidele.Allmaatöölistel on see 7h päevas ja eriiseloomuga töödel ka va 
kohtuekspertiisi läbiviimisega ja radioloogia valdkonna töötajad – neil on lausa 6h ainult. 
Õpetajatel on see ka 7h päevas koos kontrolltööde parandamisega jms. 
Osaline tööaeg on siis, kui tööülesandeid ei jätku 40ks tunniks nädalas. See on 
töölepingus kirjas ja töötaja ja tööandja kokkuleppel. 97/81/EÜ on tore direktiiv osalise  8


tööajaga töötajate võrdse kohtlemise kohta. St et muus osas on nad võrdsed 
tavatöötajaga ning näiteks puhkust on neil ikka õigus saada sama palju jne. Palga 
maksmine on ainult erinev – toimub töötatud tundide arvestamise või tehtud töö põhjal. 
Kui rakendatakse kauemaks tööle, kui kokku lepitud, siis on tegemist ületundidega. 19.Ületunnitöö mõiste, töötaja ületunnitööle rakendamise kord, ületunnitöö  kohaldamise ajalised ja isikulised piirangud ning ületunnitöö kompenseerimine 
Ületunnitööks on igasugune töötamine üle kokkulepitud tööajanormi. Oleneb 
arvestusperioodist. Ületunnitööd võib teha poolte kokkuleppel, mis peab olema saavutatud
igakord eraldi, kui selleks vajadus tekib. Tööandjal omaalgatuslikult on õigus seda nõuda 
ainult vääramatu jõu korral. Näit kui vahetustöötaja ei ilmu lagedale, siis peab teatama 
tööandjale, kes peab likvideerima probleemi 4h jooksul, sest kauem ei pea tegema 
ületunnitööd. Peab pidama iga töötaja kohta eraldi arvestust. 
Koos ületunnitööga võib vahetuse kestus olla 12h, seda võib ületada vääramatu jõu korral 
ja kui vahetustöötaja tööle ilmu. Täiendavalt võib ületunde teha aastas veel 200h, seda 
seaduses sätestatud juhtudel (ei tohi kahjustada tervist eelkõige).
Ületunnid peab kompenseerima ja poole kokkuleppel tehakse valik lisa vaba aja 
andmisega või lisatasu maksmisega. Kui ei saavuta kokkulepet on töötajal õigus nõuda 
lisatasu maksmist, mille minimaalne määr on 50% tunnipalgamäärast. 20.Valveaja mõiste, kohaldamise tingimused ja hüvitamine  See on töötaja rakendamine puhkeajal valvesse, st et töötajal on küll tööst vaba aeg, kuid 
ta peab olema tööandjale kättesaadav erakorraliste tööülesannete täitmiseks. See 
kehtestatakse lisaks tööaja üldisele kestusele. Arvatakse tööaja hulka ainult siis, kui 
kutsutaksegi tööle sel ajal. Valveaja kestus kuus ei või ületada 30h kuus. Kuivõrd see 
tekitab ebamugavusi (ei saa kodust kaugemale sõita jms), siis kompenseeritakse lisatasu 
maksmisega (poolte kokkuleppel suurus). Kui aga kutsutakse tööle, siis nende tundide 
eest makstakse nagu ületundide eestki ja läheb valveajast maha ja sellest tasust. 
  21.Töötamine ööajal: ööaja kestus, öötöötaja, ööajal töötamise piirangud, ööajal  töötamise kompenseerimine 
 Õhtune aeg on 18.00-22.00 ja ööaeg on 22.00-6.00. Sellel ajal töötamine on seotud nii 
mõnegi piiranguga. Alaealiste töölerakendamine sel ajal üldjuhul keelatud. Erandina on 
lubatud loomingulises tegevuses. See on koolikohuslikule üleüldiselt nii. Tööinspektori 
loaga ja loomingulise tegevuse puhul võib tööle rakendada õhtusel ajal kuni 20.00ni, 
tingimusel, et ei kahjusta tervist, ohutust, arengut, kõlblust ega takista osalemist õppetöös.
15-17-aastaste puhul, kes ei ole koolikohustuslik on inspektori loal kuni kella 23.00ni ja 
etenduste puhul 24.00ni. Ööajal on keelatud ja erandid välistatud rakendada tööle rasedat
või isikut, kellel see on arsti otsusega. Probleemid tulevad nendega, et kes kasvatab alla 
12-aastast või puudega last või täielikult teovõimetut isikut, neid ei või rakendada tööle 
öisel ajal ilma nõusolekuta. Mõni algul nõustub lepingu sõlmimisega, aga pärast tahab 
tagasi võtta, milleks tal on igati õigus. Aga kui pole midagi anda talle muud, siis tuleb 
leping lõpetada ja seda kas poolte kokkuleppel või töötaja algatusel. Üldise tööaja 
rakendamisel lühendatakse tööaega öisel ajal ühe tunni võrra. Seda ei saa nõuda, kui 
töötaja on osalise või lühendatud tööajaga.  9


22.Tööpäevasisese, igapäevase ning iganädalase puhkeaja kestus ja kasutamise kord.  Tööaja korralduse tööandjapoolne muutmine 
Tööpäevasisene puhkeaeg on mõeldud einestamiseks ja puhkamiseks – töötaja peab 
saama selle hiljemalt pärast 4h kestnud töötamist. Ei arvestata tööaja hulka. Aeg selleks 
on tavaliselt 30min kuni 1h.Tööpäevade ja vahetuste vaheline puhkeaja kestus peab 
olema vähemalt 11 järjestikkust tundi, reeglist võib teha erandeid summeeritud arvestuse 
korral. Alaealistel on rohkem 15-18h vastavalt vanusele. 
Iganädalase puhkeaja kestus peab olema töötajal vähemalt 2 järjestikust puhkepäeva 
nädalas. Üldiselt on need laupäev ja pähapäev, kuid summeeritud arvestuse puhul ja 
muudel juhtudel võib see olla ka muudel päevadel ning võib teha erandi ning võib olla 
minimaalselt 36h järjest ainult 48h asemel. Samas tuleb see kompenseerida mõnel muul 
nädalal ning anda siis rohkem järjestikuseid vabu päevi. Inspektori nõusolekul võib seda 
üldse lühendada ainult 24h-ni ja seda ainult erivajaduste korral. Töötaja nõusolekul võib 
teda tööle rakendada puhkepäeval, see hüvitatakse kas rahas või vaba aja andmisega. 
Lisatasu on min on 50% palgamäärast.  23.Rahvus- ja riigipühad: puhkeaja kasutamise kord, töötaja töölerakendamise  võimalused, pühadel töötamise kompenseerimine
 Seaduse järgi jagunevad pühad ja tähtpäevad: rahvuspühadeks, riigipühadeks ja 
riiklikeks tähtpäevadeks. Rahvuspüha on üks ja ainus – iseseisvuspäev 24. veeb. 
Riigipühad on: 1. jaanuar – uusaasta; suur reede; ülestõusmispühade 1. püha; 1. mai – 
kevadpüha; nelipühade 1. püha; 23. juuni – võidupüha; 24. juuni – jaanipäev; 20. aug – 
taasiseseisvumispäev; 25-26. dets. – jõulupühad. 
Rahvuspühad ja riigipühad on puhkepäevad st töölt vabad eksole. Tähtpäevad 
puhkepäevade hulka ei kuulu. On 4 püha aastas, millele eelneval päeval peab tööandja 
lühendama tööpäeva kolme tunni võrra ja need on: 1. jaan; 24. veeb; 23. juuni; 25. dets. 
Ja ainult eelneval päeval saab lühendamist nõuda.
On töökohti ja olukordi kui peab rahvus- ja riigpühadel tööl olema – katkematu 
tööprotsess, vahetused, ajutiselt edasilükkamatute tööde tegemiseks jms juhud, siis sel 
ajal tehtud töö hüvitatakse kas kahekordse palga maksmisega või töötaja soovil vaba aja 
andmisega. V. Puhkused 24.Põhipuhkus ja selle andmise kord: puhkuse kestus, saamise õigus, ajakava,  kasutamise aeg ja kord, katkestamine ja edasilükkamine, tasu, hüvitamine, 
aegumine jm 
 Põhi- ja lisapuhkus on töötamise eest antud puhkus ja selle üldine kestus on 
põhipuhkusel 28 kalendripäeva.
Lisapuhkust saavad need, kelle töö on VV määrusega kehtestatud tervist kahjustavaks 
(allmaatööd ja muud eriiseloomuga tööd). Lisapuhkuse kestus on max 14 kalendripäeva. 
Aga samas võivad lisapuhkust saada kõik töötajad, kui see on kollektiivlepingus ette 
nähtud või töölepingus kokkulepitud. Lisapuhkus liidetakse põhipuhkusele. 
Puhkuseid antakse võrdeliselt tööl oldud ajaga – tööaasta eest. Tööaasta hulka 
arvutatakse: tegelikult tööl oldud aeg; aeg, mil töötaja on ajutiselt töövõimetu (haigus siis); 
puhkuse, va lapsehoolduspuhkuse ja töötaja soovil antud palgata puhkuse; tööandja 
soovil antud osaliselt tasustatava puhkuse aeg; tööle ennistamise korral töölt sunnitud  10


puudumise aeg; muu aeg, kui töötaja on seaduse alusel ajutiselt vabastatud 
tööülesannete täitmisest. Kui töötaja ei ole tervet tööaastat töötanud, siis antakse talle 
puhkust võrdeliselt tööl oldud ajaga. Kokkulepped, kus nähakse ette, et puhkust ei anta, 
on ebaseaduslikud.
Puhkusetasu peab tööandja töötajale maksma välja hiljemalt eelviimasel tööpäeval enne 
puhkuse algust ja kui ta seda ei tee on õigus nõuda viivist. 
Kui tööleping lõpetatakse on töötajal õigus nõuda saamata jäänud puhkuse eest hüvitist 
max kuni 4 aasta eest. 25.Vanemapuhkused (rasedus- ja sünnituspuhkus, isapuhkus, lapsehoolduspuhkus,  lapsepuhkus) ja nende andmise kord
Rasedus- ja sünnituspuhkus antakse naisele sünnituslehe alusel 140 kalendripäeva, 
mitmike ja tüsistusega raseduse puhul 154 kalendripäeva. Naisel on õigus jääda sellele 
puhkusele vähemalt 70 päeva enne arsti määratud eeldatavat sünnituse tähtaega, peab 
jääma 30 päeva enne kindlasti. Selle kõige eest saab ta hüvitist 100% ulatuses. Peab 
sünnituslehe esitama ja tõepoolest töölt ära minema, muidu ei saa midagi, et kahte asja 
korraga. 
Täiendavat lapsepuhkust võib ka saada, mida rahastab jällegi riik. Alla 3-aastast last 
kasvatav isik saab seda 6 lisapäeva, kolme või enamat alla 14-aastast saab sama palju ja 
kolm päeva lisapuhkust saab ühe või kahe alla 14-aastase lapsega töötaja. + võib anda ka
täiendavat palgata lapsepuhkust.  26.Õppepuhkused taseme-, tööalaseks ja vabahariduslikuks koolituseks: koolituste  sisu ning puhkuse andmise kord 
On ettenähtud puhkused töötaja enesetäiendamiseks ja loovuse arendamiseks. Koolitus 
jaotatakse sõltuvalt eesmärgist tasemekoolituseks, tööalaseks ja vabahariduslikuks 
koolituseks. 
Tasemekoolitust võib omandada: õhtuses, kaugõppe, osakoormuse või eksternina. 
Õppeasutustes viiakse läbi.
Tööalane koolitus võimaldab kutse-, ameti- ja/või erialaste teadmiste, oskuste ja vilumuste
omandamist ja täiendamist ning ümberõpet. Töökohas või koolitusasutustes.
Vabahariduslik koolitus võimaldab isiksuse annete, sotsiaalse vastutustunde jms 
arendamist. Kursustel või õpiringides vms.
Õppepuhkuse saab õppesessioonide ajal ja siis säilitatakse palk 10ks päevaks. Ülejäänud
päevadel vähemalt palga alammäära ulatuses. Ja võib saada kuni 30 kalendripäeva 
õppeaasta jooksul. Lõpetamiseks võib anda täiendavat puhkust. Baka töö puhul võid sa 
siis saada 42 kalendripäeva. Kui sellest ka ei piisa võib nõuda palgata puhkust lisaks 
vähemalt 7 kalendripäeva. Tööandja võib õppepuhkuse andmist edasi lükata juhul, kui üle 
10% töötajatest on õppepuhkusel. VI. Töötasu ja hüvitised 27.Töötasu mõiste. Töötasu suurus. Töötasu arvutamise viis  Töötasu on töö eest makstav tasu, milles on kokku lepitud.
Töötasu suurus:
-kokkulepitud 11


-Kui töötajale lepingu järgi makstava töötasu suurust ei ole kokku lepitud või kui 
kokkulepet ei suudeta tõendada, on töötasu suuruseks kollektiivlepingus ettenähtud, selle 
puudumisel sarnase töö eest sarnastel asjaoludel tavaliselt makstav tasu.
-Vabariigi Valitsuse kehtestatud alammäärast madalamat töötasu ei või töötajale maksta. Töötasu arvutamise viis: peab sisalduma töölepingu kohustuslikus dokumendis
ajalooliselt on välja kujunenud kaks töötasu arvutamise viisi:
-ajapalgasüsteem – töötasu arvutamise aluseks on tööl oldud aeg
-tükipalgasüsteem – töötasu arvutamise aluseks on tooteühik või tööoperatsioon
praktikas kasutatakse ka segasüsteemi
Palgamäär on palk, mis on töötajale ette nähtud kindlaksmääratud ajaühiku eest, see on 
ühtlasi ka põhipalk ja töötaja peab selle aja jooksul täitma oma tööülesandeid. Tuleb 
kindlaks määrata töölepingus ning olema garanteeritud nendel tingimustel, mis kokku 
lepiti. Alammäär on kirjas seadusega ka, sealt alla ei tohi panna. Palgamäära saab muuta 
poolte kokkuleppel või siis kui alammäära tõstetakse näit. Oluline on ka RK seisukoht, et 
kui mõnikord tööandja maksab suuremat palka, siis see ei tähenda, et palgatingimused 
töölepingus oleksid muudetud. 
Lisatasu on summa, mida töötaja maksab töötaja põhipalgale lisaks täiendavate 
tööülesannete täitmise või nõutumast tulemuslikuma töö eest või muudel õigusaktis, 
kollektiiv- või töölepingus ettenähtud juhtudel, samuti preemiana tööandja ühepoolse 
otsuse alusel. Õhtusel ajal töötamise eest lisa 10%, öisel ajal 20%. Vt ka eelmise küs 
vastust + 42. Kui lisatasu maksmine tuleneb lepingu tingimustest, siis selle muutmiseks 
või lõpetamiseks peab olema töötaja nõusolek – tööandja ei saa näit käskkirja 
väljaandmisega seda ühepoolselt lõpetada. 
Juurdemakse on summa, mida tööandja on kohustatud maksma töötajale selleks, et 
tagada talle ettenähtud palgatase ja hüvitada võimalik palga vähenemine. Noh, kui näiteks
töötaja palk on sõltuvuses tootmisest ja mingil põhjusel ei ole võimalik toota enam samal 
tasemel ja see pole töötaja süü, siis peab juurdemaksega senise palga suuruse tagama.
Palgasüsteem on tööandja juures kehtestatud palga arvutamise viis. Kui on 
kollektiivleping, siis peab sellest juhinduma, aga kui ei ole, siis võib tööandja ise 
kehtestada selle. Palgasüsteem võib olla kas aja või töötulemuse ühiku järgi. Selle 
süsteemi peab töölepingu sõlmimisel töötajale selgeks tegema ja kui ta sellega nõustub, 
siis on seotud juba. Segadust võib tekitada asjaolu, et seaduses on tingimus, et tööandja 
võib palgasüsteemi muuta teavitades 1 kuu ette. Tegelikult on see ikka nii oluline tingimus,
et peaks olema võimalik muuta ainult kokkuleppel.
Poolte kokkuleppel võib ületunnitööd kompenseerida vaba aja andmisega, kui sellega ei 
nõustu, siis peab maksma vähemalt 50% lisatasu töötaja tunnipalga määrast. Seejuures ei
ole üldse oluline, kas see on nõuete kohaselt vormistatud või ei. Kui ületunnid on erandlik 
asi, siis ei arvestata seda palgamäära sisse. 
Õhutusel ajal töötamine on ajavahemikus 18.00-22.00 ning lisatasu selle eest ei või olla 
vähem kui 10% tunnitasust ja öine aeg on vahemikus 22.00-6.00 ning siis on see 20% 
tunnipalgamäärast. Ja seda lisatasu on õigus saada olenemata sellest, kas nende tundide
arvel tööajanorm ületatakse või mitte. Peab olema kokkulepitud ja eraldi välja toodud 
töölepingus.
Puhkepäevadel töötamisega on nagu ületundidegagi, et võib kompenseerida töötaja 
nõusolekul vaba ajaga, aga kui ei ole nõus, siis vähemalt 50%. 12


Riigipühadel tehtud töö tasustatakse kahekordselt. Isegi kui see osaliselt langeb eelnevale
või järgnevale päevale, tasustatakse nagu riigipühal ikka.  28.Töötasu maksmine mittetöötamise korral: töö mitteandmisel, tööst keeldumisel või  muude ülesannete täitmisel, töötamise takistuse korral (TLS, TLS selgitused, TLSE 
seletuskiri, loengus ja seminaris käsitletud küsimused)
Tööandja peab maksma töötajale keskmist töötasu juhul, kui ta ei anna töötajale tööd.
Töötasu maksmise kohustust ei ole, kui töö mitteandmine on tingitud töötaja süüst.
Tööandja peab maksma töötajale töötasu juhul, kui töötaja:
_ täidab hädavajaduse korral töölepingust mittetulenevat ülesannet (TLS § 17 lg 4) _ esindab teisi töötajaid (TLS § 19 p 3) 29.Töötasu maksmise kord. Tööandja vastutus töötasu maksmisega viivitamisel.  Töötasu ja viivise nõuete aegumine (TLS, TLS selgitused, TLSE seletuskiri, loengus 
ja seminaris käsitletud küsimused, RKTKo 3-2-1-39-02)
Töötasu maksmisega viivitamisel kohaldatakse VÕS-is viivise kohta sätestatut
_ viivist võib nõuda alates palgapäevale järgnevast päevast kuni töötasu maksmiseni
_ viivise määras võib kokku leppida või see tuleneb seadusest Seadusjärgseks viivise määraks on Euroopa Keskpanga põhirefinantseerimisoperatsioonidele
kohaldatav viimane intressimäär, millele lisandub 7% aastas
_ tööandja võib taotleda viivise vähendamist _ viivise nõude esitamise tähtaeg on 4 kuud 30.Töötasu vähendamine  Tööandja ei saa ettenägematutel, temast mitteolenevatel majanduslikel põhjustel 
kokkulepitud ulatuses tööd anda ning kokkulepitud töötasu maksmine on tööandja jaoks 
ebamõistlikult koormav
töötasu vähendamise tingimused:
_ kuni 3 kuuks 12-kuulise ajavahemiku jooksul
_ töötasu ei tohi olla väiksem kui riiklik alammäär
_ töötajale tuleb eelnevalt pakkuda teist tööd
_ usaldusisikut/töötajaid tuleb eelnevalt informeerida ja temaga/nendega konsulteerida
_ töötaja võib võrdeliselt vähem töötada
_ töötajal on õigus leping üles öelda ja saada Koondamishüvitisi 31.Töötasu alandamine  Töötasu alandamine on õiguskaitsevahend, mida tööandja saab kasutada juhul, kui 
töötaja on rikkunud oma töökohustusi.
_ töötaja rikub tööandja selget ja õigeaegset juhist töö tulemuse kohta
_ tasu alandatakse võrdeliselt kohustuse mittekohase täitmise väärtuse suhtele kohase 
täitmise väärtusesse
_ tasu tuleb alandada viivitamatult pärast mittenõuetekohase töö vastuvõtmist
_ tööandja teeb töötajale tasu alandamise kohta avalduse
_ kehtivad töötasule sissenõude pööramise üldised piirangud (TMS § 132) 13


32.Töölähetuse mõiste, kestus, töölähetusse saatmise kord. Hüvitised töölähetuste  korral (TLS, TLS selgitused, TLSE seletuskiri, loengus ja seminaris käsitletud 
küsimused, VVM nr 110/2009)
töötaja lähetamine väljapoole töö tegemise kohta
_ kestus on üldjuhul kuni 30 päeva
_ lähetusse saatmiseks on nõusolekut vaja:
_ rasedalt
_ alla 3-aastast või puudega last kasvatavalt töötajalt
_ alaealiselt
_ alaealise lähetusse saatmiseks on vajalik ka tema esindaja nõusolek
_ töötajal on õigus nõuda ettemaksu Töötajal on õigus nõuda järgmiste kulude hüvitamist:
_ sõidukulu
_ majutuskulu
_ muud kulud (reisikindlustus, viisa jmt)
_ töötajale makstakse päevaraha üksnes välislähetuse korral järgmistel tingimustel:
_ lähetuskoht paikneb vähemalt 50 km kaugusel töö tegemise kohast _ päevaraha alammäär on 350 krooni/ 22,37 eurot 33.Töötasu tasaarvestamine: tööandja tasaarvestatavad nõuded, tasaarvestuse  tegemise kord, tasaarvestuse tegemise piirmäärad 
Kui töötaja ja tööandja on kohustatud maksma teineteisele rahasumma, võib kumbki pool 
oma nõude teise poole nõudega tasaarvestada
_ tasaarvestus toimub avalduse tegemisega teisele poolele
_ tööandja võib oma nõudeid töötaja töötasu nõudega tasaarvestada, kui tal on selleks 
töötaja kirjalikku taasesitamist võimaldavas vormis antud nõusolek Töötaja nõusolek tuleb võtta tasaarvestuse õiguse tekkimisel, v.a. kui see puudutab 
kululimiitide ületamist
_ töötaja nõusolekut ei ole vaja, kui tööandja peab tasust kinni:
_ töötajale rohkem makstud ettemakse või
_ töölepingu lõppemisel – tasu väljatöötamata põhipuhkuse eest Töötasu nõude tasaarvestamisel kehtivad järgmised piirangud (v.a. elatise kinnipidamisel):
_ töötasust ei tehta kinnipidamisi, kui see ei ületa töötasu alammäära
_ eelnimetatud summa suureneb iga ülalpeetava kohta 1/3 võrra töötasu alammäärast kuus
_ kinnipidamisele mittekuuluvat summat ületavast töötasu osast võib kuni viiele töötasu 
alammäära suurusele summale vastavast osast kinni pidada 2/3, seda ületavast osast kogu 
töötasu, tingimusel, et kinnipeetav summa ei ületa 2/3 kogu töötasust VII. Töötaja kahju hüvitamise kohustus 34.Töötaja tekitatud kahju hüvitamise eeldused  TLS piirab töötaja vastutust ja näeb ette, et kui töötaja on rikkunud töölepingust tulenevat 
kohustust, saab tööandja kasutada VÕSis ettenähtud õkv-id üksnes juhul, kui töötaja on  14


rikkumises süüdi. VÕS sätestab vastutuse süü puhul ja määrab süü vormid, milleks on 
hooletus, raske hooletus ja tahtlus. 35.Kahju hüvitamise ulatus ning selle kindlaksmääramine (TLS, TLS selgitused, TLSE  seletuskiri, loengus ja seminaris käsitletud küsimused) 36.Varalise vastutuse kokkulepe Varaline vastutus kehtib SÜÜST SÕLTUMATA.
Varalise vastutuse kokkuleppega võtab töötaja sõltumata süüst vastutuse temale 
tööülesannete täitmiseks antud vara säilimise eest. Vara all on mõeldud nii materiaalseid 
kui ka rahalisi vahendeid.
Regulatsiooni eesmärk on anda tööandjale vahend töötajale usaldatud vara ja rahaliste 
vahendite säilimise tagamiseks ja vähendada tööandja tõendamiskoormust. Kui on 
olemas varalise vastutuse kokkulepe, siis ei pea tööandja puudujäägi korral tõendama 
töötaja süüd. Eelkõige saab seda regulatsiooni kasutada töötajate puhul, kes vahetult 
tegelevad varade vastuvõtmise, hoiustamise, väljastamise ja kassaga.
Varalise vastutuse kokkulepe kehtib üksnes juhul, kui:
-see on sõlmitud kirjalikult
-see on ruumiliselt, ajaliselt ja esemeliselt mõistlikult ning töötajale äratundvalt piiritletud
-töötajale usaldatud varale on ligipääs ainult töötajal või kindlaksmääratud töötajate ringil
-on kokku lepitud vastutuse rahalises ülempiiris
-tööandja maksab töötajale vastutuse ülempiiri arvestades mõistlikku hüvitist.
Töötaja võib keelduda varalise vastutuse kokkuleppe sõlmimisest, kuid sellisel juhul ei ole 
võimalik tal teha tööd, mis on seotud kaupade ja kassaga. 37.Töötaja vastutus kolmandale isikule tekitatud kahju eest  VÕS par 1054 kohaselt, kui isik kasutab teist isikut pidevalt oma majndus- või 
kutsetegevuses, vastutab ta selle isiku poolt õigusvastaselt tekitatud kahju eest nagu enda
tekitatud kahju eest, kui kahju tekitamine oli seotud selle majandus- või kutsetegevusega. 
Selle alusel vastutavad kolmanda isiku ees töötaja ja tööandja solidaarselt.
Töötaja süül kahju saanud kolmas isik võib kahju hüvitamist nõuda ainult tööandjalt. 
Samas annab par 76 lg 2 tööandjale õiguse tema poolt kolmandale isikule hüvitatud kahju 
hüvitamist nõuda töötajalt par 74 lg 2 alusel e tööandjal tekib regressiõigus.
Kui töötaja on kolmandale isikule tekitanud kahju tahtlikult (vargus, kehavigastuse 
tekitamine), ei kohaldata TLS toodud regulatsiooni ning töötaja vastutab kolmandale 
isikule tekitatud kahju eest ise.
Juhul, kui tööandja on lepinguga välistanud või piiranud oma majandustegevuse käigus 
kolmandale isikule tekitatud kahju hüvitamise või kui tööandja vastutus on välistatud või 
piiratud seadusega, siis kehtib välistamine ja piirang samasulatuses ka töötaja suhtes
(pat 76 lg 3). Seega ei saa tööandja, kes on sõlminud kindlustuslepingu 
majandustegevuse käigus kolmandatele isikutele tekitatud kahju hüvitamise kohta, nõuda 
töötajalt regressi korras kindlustusfirma poolt hüvitatud kahju tagasimaksmist. Küll aga  15


saab ta seda teha osas, mida kindlustus ei katnud ja mille tööandja ise oli kohustatud 
kolmandale isikule hüvitama (omavastutus). 38.Kahju hüvitamise kord. Kahjunõude aegumine (VÕS, TLS, TLS selgitused, TLSE  seletuskiri, loengus käsitletud küsimused, RKTKo 3-2-1-48-03) VIII. Töölepingu lõppemine 39.Töölepingu lõpetamine poolte kokkuleppel  Töölepingu võib poolte kokkuleppel lõpetada igal ajal, kui üks pooltest esitab teisele 
kirjaliku taotluse ja teine pool annab selleks kirjaliku nõusoleku TLS § 76. Seega algatus 
võib olla mõlemapoolne ning põhjus pole oluline. Ja pooltevahelisel kokkuleppel on 
oluline, et toimuks kirjalik töölepingu vormistamine töölepingu lisana (pannakse, et 
lõpetatakse poolte kokkuleppel), kuhu mõlemad pooled panevad oma allkirja. Seda sätet 
rikutaksegi nii, et pooled ei tee seda kirjalikult. Hüvise maksmine pole kohustuslik.
Probleemiks on siin see, et tihtipeale tööandja teatab töötajale, et tööleping on lõpetatud 
poolte kokkuleppel ja töötaja annab veel õnnetuseks allkirja ka, kuigi tegelikult oli tahe 
leping lõpetada ainult tööandjapoolne. See on näilik kirjalik kokkulepe, mis on tegelikult on
nõutav, aga vale.
Tavaliselt on nii, et töötaja esitab lahkumisavalduse ning tööandja nõustub sellega ning 
leping lõpetatakse poolte kokkuleppel   40.Töölepingu lõppemine lepingu tähtaja möödumise tõttu  TLS § 77 on see, millele siin keskenduda. Tähtajalise töölepingu lõppemisest peab 
tööandja töötajale ette teatama vähemalt 2 nädalat enne, kui tähtaeg on alla aasta, siis 5 
päeva ja kui on kellegi asendamiseks, siis etteteatamine langeb ära. Töötaja peaks 
tegema seda 5 päeva enne, kui töölt ära läheb. Kirjalikult ! Ja kui ei tehta nii, siis loetakse, 
et on toimunud töölepingu muutmine tähtajatuks lepinguks § 78 alusel. Aga kui seda 
tähtaega tahetakse veel pikendada, mis ühe korra on võimalik eksole, siis peab ka 
teatama, mitte nii, et pikendad muuseas, töötaja jätkab töötamist ning ükshetk ei tea kust 
tuleb keegi ja lõpetab lepingu tähtaja möödumise tõttu. Tulevad probleemid ja veelkord 
probleemid! Parem teata kõike kirjalikult ette ja taha, siis on kindel. Sellise lepingu saab 
loomulikult lõpetada ka muudel alustel varem nagu tavalisegi. 41.Töölepingu ülesütlemine töötaja algatusel: töölepingu ülesütlemise üldnõuded,  töölepingu korraline ülesütlemine (töölepingu lõpetamise kord), töölepingu 
erakorraline ülesütlemine (töölepingu ülesütlemise põhjused ja töölepingu 
lõpetamise kord) 
Võib teha igal ajal, kui teatab vähemalt 1 kuu ette - § 79 TLS. Katseajal on see 3 päeva ja 
mõjuvate põhjuste korral 5 päeva. Kui töötaja soovib lõpetada tähtajalise lepingu enne 
tähtaja saabumist tuleb tal sellest soovist tööandjale ette teatada vähemalt 2 nädalat, kui 
lepingu tähtaeg on pikem kui 1 aasta, muidu piisab 5 päevast. Tööandja ei tohi töölepingu 
lõpetamise vormistamisega kinni hoida st ta ei saa, töötaja võib ikkagi töölt lahkuda. Aga 
kui tööandja rikub oma lepingulisi kohustusi võib töötaja nõuda lepingu lõpetamist § 82 
alusel, mille järgi on etteteatamise tähtaeg ainult 5 päeva ning tööandja peab maksma  16


töötajale lisaks veel hüvitist kahe kuu palga ulatuses. Kohtupraktika on näidanud, et TLS §
82 rakendamine on õigustatud olulise lepingurikkumise puhul, sest sageli teevad töötajad 
seda jama, et tahavadki selle alusel mingi pisiasja pärast lõpetada, et hüvitist saada. Ja 
seda peab tõendama, et see tõesti on oluline, mitte nii, et teatab oma 5 päeva ette ja 
enam tööle ei tule. Võib tekkida lõpuks olukord, et hoopis tööandjal on õigus leping 
lõpetada töötajapoolse töökohustuste rikkumise tõttu. 42.Tööandja algatusel töölepingu ülesütlemise üldreeglid: töölepingu ülesütlemise  üldnõuded, töölepingu ülesütlemise keeld, töölepingu ülesütlemise isikulised 
piirangud, etteteatamine, hüvitise maksmine
 Üldnõuded töölepingu lõpetamisel tööandja algatusel hõlmavad: töölepingu lõpetamisest 
etteteatamist, hüvitise maksmist, töölepingu lõpetamise piiranguid, tagatisi töölepingu 
lõpetamisel. Tööandja on kohustatud põhjendama kirjalikult (soovitatavalt) töölepingu 
lõpetamise vajadust. Likvideerimisel peab ette teatama 2 kuud, koondamisel olenevalt 
kaua töötanud on, aga 2 kuni 4 kuud, mittevastavusel oma ametikohale mitte vähem kui 1 
kuu, pikaajalise töövõimetuse puhul mitte vähem kui 2 nädalat. Muudel juhtudel ei ole 
kohustatud ette teatama (katseaja ebarahuldavad tulemused, töökohustuste rikkumine, 
pankrott, usalduse kaotus, vääritu tegu, korruptiivne tegu).
Hüvitist peab tööandja maksma ainult koondamise, likvideerimise, töötaja vanuse ja 
töötaja mittevastavuse puhul. Muudel juhtudel ei pea. Pankroti puhul maksab hüvitist Eesti
Töötukassa. Kollektiivlepinguga võib hüvitise suurusi muuta ka, ei saa muuta vääritu teo, 
töökohustuste rikkumise ja usalduse kaotuse puhul.
Piirangud on ajalised ja isikulised. 
Ajalised on nii, et tööandjal on keelatud tööleping lõpetada töötaja ajutise töövõimetuse 
korral (ei loe pikemaajalise puhul = 4 kuud või 5 kuud kalendriaasta peale kokku), töötaja 
mis tahes puhkuse ajal, kui osaleb seaduslikus streigis ja ajal, mil töötaja täidab riig- või 
KOV poolt pandud ülesandeid.
Isikuliselt tuleb kogu jama rasedate, alla 3-aastast last kasvatavate ja töötajate 
esindajatega. Esimese kahe puhul on lugu nii, et töölepingut võib lõpetada ainult teatud 
juhtudel ja tööinspektori nõusolekul ja need on: likvideerimise ja pankroti puhul (nende 
korral enamasti ei saa keelduda nõusoleku andmisest va ülemineku juhud), katseaja 
ebarahuldavate tulemuste ja töötaja käitumise tõttu. Muudel juhtudel ja neil juhtudel ilma 
nõusolekuta on ebaseaduslik. 43.Töötaja koondamine tööandja tegevuse lõppemise korral: töölepingu ülesütlemise  põhjused, töölepingu lõpetamise protseduur 
See on siis, kui juriidilisest isikust tööandja tegevus lõpetatakse, sama kehtib avalik-
õiguslik jur isiku puhul. TLS § 86 lg 1 +Peab teatama ette vähemalt 2 kuud ja maksma 
hüvitist vastavalt sellele kaua tööl on olnud 2 kuni 4 kuu ulatuses. Ettevõtte kui 
majandusüksuse lõpetamisel, ei ole selle sätte alusel võimalik, kuna ettevõte pole 
tööandja, sellisel juhul peab töötajad koondama. Siin tuleb mängu see § 6 teema, et peab 
vaatama, et ei toimuks üleminekut ja tõesti toimub likvideerimine ja tegevuse lõpetamine. 44.Töötaja koondamine tööandja pankroti väljakuulutamise tõttu ja pankrotimenetluse  raugemise korral: pankroti ja pankrotimenetluse raugemise mõisted, pankrotihaldur
kui tööandja, töölepingu lõpetamise protseduur, töötajate nõuete rahuldamise kord  17


Tööandja pankroti väljakuulutamisel on pankrotihalduril õigus töölepingud lõpetada TLS § 
97 lg 2 alusel koosmõjus § 86 lg 2-ga. Etteteatamist ei saa siin olla. Enne lepingute 
lõpetamist tuleb siiski kokku kutsuda võlausaldajate üldkoosolek vastavalt vajadusele, kus 
otsustatakse, kas jätkatakse juriidilise isiku tervendamist või mitte. Kui tervendamise otsus
vastu võetakse, siis võib töölepinguid jätkata, aga ka ebavajalikud samas lõpetada. Haldur
võib ka muudel alustel siis töölepinguid lõpetada. Kui töölepingud siiski lõpetatakse, 
maksab töötajatele hüvitist Eesti Töötukassa – olenevalt tööstaažist 2-4 kuud. Lisaks 
hüvitatakse ka saamata jäänud palk ja puhkusehüvitis. siiski piirang on 3 kuu suurune, st 
rohkem ei saa kui 3 kuu keskmine palk või kui ületab Eesti keskmist, siis saab isegi 
vähem.Kui pankroti otsus hiljem tühistatakse ei muuda see töölepingute lõpetamist 
ebaseaduslikuks, st põhjuse hilisem äralangemine ei mõjuta otsust, mis tehti siis kui need 
põhjused olemas olid. Ainult, et töötajatel on õigus taotleda uue töölepingu sõlmimist juhul,
kui tööandjal on võimalus pakkuda töötajale tööd, mida viimane teha ka suudab, mitte 
vanale töökohale tööle ennistamist – see õigus on 6 kuud peale otsuse tühistamist. 45.Töötaja koondamine töö lõppemise tõttu: töölepingu ülesütlemise põhjused,  töölepingu lõpetamise protseduur, sh töölejäämise eelisõigus, teise töö pakkumine 
jm 
Koondamise etteteatamine ja hüvitise maksmine on samal määral, olenevalt tööstaažist 2 
kuni 4 kuud ja samas ulatuses hüvitist ka. Koondamise situatsioon ettevõttes on võimalik 
mitmel juhul: töömahu vähenemine, töökoht kaob ära tootmise või ümberkorralduse tõttu, 
olukord, kus mitmel töötajal on õigus samale töökohale või muud juhud, mis tingivad töö 
lõppemise. TLS-is on reguleeritud ka keda ja mis järjekorras üldse koondada tohib. 
Näiteks rasedat või 3-aastase lapse kasvatamisega tegelevat isikut ei tohi üldse 
koondada. Siis peab koondamise puhul tööandja kindlasti vaatama ega ei ole muid 
töökohti, mida töötajale pakkuda, mida ta ühtlasi ka on suuteline tegema. Kirjalikult tuleb 
ette teatada vastavalt eeltoodule. Kui pärast koondamist tekib tööandjal uusi töökohti või 
loob uusi töökohti, siis on koondatud töötajatel 6 kuud õigus nõuda tööle tagasivõtmist 46.Töölepingute kollektiivne ülesütlemine: mõiste, töötajate esindajate informeerimine  ja konsulteerimine, töötukassa teavitamine ja pädevus, töölepingute ülesütlemise 
kord
 Kollektiivseks lõpetamiseks loetakse 30 päeva jooksul toimunud töölepingute lõpetamisi:
- 5 töötajaga tööandja juures, kes annab tööd kuni 19 töötajale
- 10 töötajaga tööandja juures, kes annab tööd 20-29 töötajale
- 10% töötajatest tööandja juures, kes annab tööd 100-299 töötajale
- 30 töötajaga tööandja juures, kes annab tööd vähemalt 300 töötajale.
Töölepingute kollektiivse lõpetamise puhul on töölepingu lõpetamise aluseks üksnes 
juriidilise isiku lõpetamine, füüsilisest isikust tööandja töö lõppemine või töötajate 
koondamine. Kollektiivse lõpetamise puhul maksab hüvitist Töötukassa ja olenevalt 
tööstaažist. Kuni 5a = 1 kuu keskmine; 5-10a = 1,5 kuu keskmine; üle 10 a = 2 kuu 
keskmine. 
Kollektiivsest lõpetamisest peab teatama töötajate esindajale õigeaegselt ning kirjalikult 
teavitama põhjuseid: miks lõpetatakse kollektiivselt, arvud ja nimed, ajavahemik, millal 
kavatsetakse lõpetada ja hüvitise arvutamise alused. Kollektiivseks lõpetamiseks peab 
saama nõusoleku ka tööinspektsioonilt ja 30 päeva peab sellest nõusolekust ka mööduma 18


(usaldusisikul on õigus seda aega veel 30 päeva pikendada), et alustada lõpetamisi. Ja 59
päeva möödumisel töötajate esindajate teavitamisest võib alustada lõpetamisi 47.Töölepingu tööandjapoolne ülesütlemine töötaja isikust tulenevatel põhjustel ehk  mittevastavuse tõttu: töölepingu ülesütlemise põhjused (katseaja eesmärgi 
mittetäitmine ja muud põhjused), töölepingu lõpetamise protseduur 
See on siis TLS § 86 lg 4 – töötaja mittevastavus ametikohale või tehtavale tööle 
tööoskuse või tervise tõttu. Siia tuleb juurde ka § 101 mõeldud dokumendi puudumise, 
mille olemasolu on tööle lubamise eelduseks. Ebapiisav keele- või suhtlemisoskus, mis 
takistab edukat tegutsemist oma ametikohal. Samuti võib sellel aluselt lepingu lõpetada, 
kui töötaja keeldub osalemast tööandja poolt korraldatud kursustel ehk siis ei täienda oma 
erialaseid teadmisi kindlaksmääratud korras. Kui tervise halvenemine on põhjuseks, siis 
peab arst seda hindama. Kui esineb neid asjaolusid, siis peab pakkuma oskustele ja 
erialale vastavat tööd ja kui see võimalus puudub, siis § 86 lg 4 on aluseks, et lõpetada 
leping. Lisaks on tööandja kohustatud korraldama oma kulul tööalast koolitust, kui ta ise 
muudab vajalike kutseoskuste olemasolu järsku vajalikuks (sh riigikeele või võõrkeele 
nõuded). Töötaja ei ole ise tahtlikult süüdi selles, et need takistused järsku ilmvad, kui on 
siis on töökohustuste rikkumisega tegemist. Peab teavitama ette 1 kuu ja maksma hüvitist 
ka sama palju. 48.Töölepingu tööandjapoolne ülesütlemine töötaja käitumisest tulenevatel põhjustel  ehk lepingurikkumise tõttu: töölepingu ülesütlemise põhjused, töölepingu 
lõpetamise protseduur 
Need on kolm punkti § 86-s, mis lubavad töölepingu lõpetada töötaja süülise käitumise 
tõttu. Töökohustuste rikkumise ja usalduse kaotuse pärast lõpetatakse töölepinguid sageli,
vääritu käitumise pärast töölepingu lõpetamise juhud on aga harvemad, sest seda alust on
lubatud kasutada ainult pedagoogide, alaelalisete juhendajate ja teiste töötajatega, kelle 
ülesandeks on noori õpetada või kasvatada. Tööandja ei ole neil juhtudel kohustatud ette 
teatama töölepingu lõpetamisest ega ka hüvitist maksma. Sellisel juhul töölepingu 
lõpetamine on ühtlasi ka distsiplinaarkaristus. 
Üldiselt on sellise lõpetamisega selline lugu, et töölepingu lõpetamist TLS § 86 lg 6 alusel 
tohib rakendada alles siis, kui töötajal on eelnevalt määratud ja kehtiv distsiplinaarkaristus 
(kehtivus on 1 aasta). TLS § 103 lg 2 jätab sellele, aga tööandja jaoks reservatsiooni: 
esmakordse jämeda rikkumise eest võib ka töölepingu lõpetada. Jämedaks rikkumiseks 
loetakse üleastumisi, millel olid või oleksid võinud olla rasked tagajärjed.Tavaliselt need 
rikkumised, mida loetakse jämedaks on kirjas töösisekorraeeskirjades, millega kohus võib 
arvestada, aga kohustuslik see pole – sõltub ikkagi konkreetsetest asjaoludest, olenemata
sellest, kas tööandja on need kirja pannud või mitte.
Usalduse kaotuse puhul tohib töölepingu lõpetada TLS § 86 lg 7 alusel juhul, kui töötaja 
on põhjustanud vara puudujäägi, riknemise, hävimise vms, seadunud ohtu vara säilimise 
või põhjustanud tarbijate, klientide või äripartnerite usaldamatuse tööandja vastu. Siin on 
põhiline varalise seisundi kahjustamine ka viimase põhjuse puhul.
Vääritu tegu on § 86 lg 8 ja see kehtib ainult alaealistega tegevatel isikutel ja riigi või KOV 
töötajatel. Väärituks teoks loetakse tegu, mis on vastuolus üldtunnistatud 
kõlblusnormidega
Nende punktide puhul peab eelnevalt vormistama ka distsiplinaarkaristus käskkirja 
andmisega, millest oleks näha millise teo eest on töötajale see määratud ning kes ja millal  19


selle määrab. Selle nõude eiramine võib tuua kaasa selle, et karistus ja töölepingu 
lõpetamine tunnistatakse ebaseaduslikuks, sest töötaja peab teadma põhjuseid, mis 
alusel tal leping lõpetati.Peab suutma esitada ka tõendeid, et esines rikkumine vms, muidu
võib ebaseaduslikuks jällegi tunnistada. Tähtaegadest peab ka kinni pidama – 
distsiplinaarkaristuse võib määrata kuue kuu jooksul üleastumise toimumise päevast ja 
see juures kui tööandja on teada saanud (või ükskõik kes, kellele töötaja allub), siis on kuu
aega see esitada. Kui avastatakse inventuuri või audiitorkontrolli vms käigus, siis võib 
määrata aasta pärast toime panemist ja peale teadasaamist endiselt 1 kuu. 49.Töölepingu poolte vastutus töölepingu ebaseadusliku ülesütlemise korral:  ülesütlemise tühisus ja vaidlustamine. Nõuete aegumistähtaeg
 Kui töötaja leiab, et tööleping temaga on lõpetatud ebaseaduslikult, siis on tal 2 võimalust 
hagi esitamisel, ta võib nõuda:
• Töölepingu lõpetamise ebaseaduslikuks tunnistamist, tööle ennistamist ja keskmist palka
töölt sunnitud puudumise eest
• Töölepingu lõpetamise ebaseaduslikuks tunnistamise, töölepingu lõpetamist tema enda 
algatusel ja hüvitist kuni 6 kuu keskmise palga ulatuses
Võib näiteks koondamise tõttu: algul teatati kirjalikult ette, et koondatakse ja siis lõpetati 
leping hoopis näiteks usaldamatuse tõttu. Nii, et koondamise teatamisega kirjalikult on 
tööandja endale juba koondamise jama kaela tõmmanud.
Kui tuvastatakse, et töölepingu lõpetamine polnud piisavalt põhjendatud või eksiti oluliselt 
protseduurireeglitega, siis saab nõuda hüvitist kogu töölt puudutud aja eest (keskmist 
palka) ja tööle ennistamist. 
Kui nõuab ebaseaduslikuks tunnistamist ja omaalgatuslikult lõpetamist, siis määrab 
töövaidlusorgan konkreetse hüvitise suuruse, aga mitte üle 6 kuu keskimise. 
Tööandja vastutus on siin nii põhjendamatult suur, eriti mis puudutab tööle ennistamist. 
See võiks ikka olla seotud kuidagi tööandja nõusolekuga, olgu selle hüvitise 
määramisega, kuidas on. Ja sedagi tuleks vaadata, et see ülemõistuse suureks ei läheks, 
eriti veel kui reaalselt pole enam ennistamine võimalik. Maksa veel kellelegi kolmandale 
koondamise hüvitist, kogu jama läheb kalliks maksma tööandjale.
Töötaja vastutus on tunduvalt tagasihoidlikum. Üldjuhul vastutab töötaja omavolilise töölt 
lahkumise eest vaid oma ühe keskmise kuupalga ulatuses. 3 keskmist tuleb maksta siis, 
kui ta teeb seda erisoodustusega lepingu puhul. IX. Ettevõtte üleminek 50.Ettevõtte (ja selle osa) ning ettevõtte ülemineku mõiste, ettevõtte ülemineku  hindamiskriteeriumid, ettevõtte ülemineku alused (sh erisused pankrotimenetluse 
korral), töötajate õiguslik seisund, tööandjate vastutus, töötajate esindajate õigused
Ettevõtte ülemineku regulatsiooni aluseks on Euroopa Nõukogu direktiiv 2001/23/EÜ. 
Direktiivi kohaselt:
-ettevõtte üleminek ei lõpeta töölepingut
-olemasolevad töösuhted jäävad püsima, neid jätkatakse uue omanikuga
-töösuhted jätkuvad samal kujul uue tööandjaga, nii nagu need olid olemas endise 
tööandjaga 20


-töösuhtest tulenevad õigused ja kohustused lähevad üle uuele tööandjale
Direktiivi kohaselt on ettevõtte üleminekuga tegemist, kui läheb üle majandusüksus, mis 
säilitab oma identiteedi. Eeldab üleminek eelkõige varade üleminekut, kuid samuti ka 
õiguste ja kohustuste üleminekut.
Töötajate usaldusisiku seaduse kohaselt on tööandja kohustatud informeerima töötajaid 
ettevõttes toimuvatest muudatustest. Peab informeerima kirjalikku taasesitamist 
võimaldavas vormis usaldusisikut aegsasti, kuid hiljemalt üks kuu enne ettevõtte 
üleminekut. 
Kui ettevõtte üleminek töötajatele  mingeid muudatusi kaasa ei too, piisab töötajate 
informeerimisest. Kui aga ettevõtte üleminekuga kaasnevad üleandja või omandaja poolt 
töötajate olukorda mõjutavad muudatused, peab muudatuste tegija konsulteerima 
usaldusisikuga või töötajatega, eesmärgiga jõuda kavandatavates meetmetes 
kokkuleppele. 
Ettevõte üleandja ja omandaja ei pea tehtud ettepanekutega arvestama ja kui 
kokkuleppele ei jõuta, on neil õigus ettevõtte üleandmine läbi viia. Usaldusisikul ei ole 
vetoõigust tööandja tegevusele. Küll aga peavad ettevõtte üleandja ja omandaja 
põhjendama ettepanekute arvestamata jätmist. X. Töötervishoid ja tööohutus 51.Tööandja kohustused ja õigused töötervishoiu ja tööohutuse alal Tööandja kohustused on järgmised: ta ei tohi tööle lubada isikut, kellel puuduvad vajalikud
eriteadmised ja oskused, mis võivad tekitada ohtliku olukorra; peab viima läbi sisekontrolli;
korraldada töökeskkonna riskianalüüsi; teavitada töötajaid ohuteguritest ning 
rakendatavatest abinõudest, korraldada töötajate tervise kontrollimist ja kanda kulud; 
määrata isikud, kes annavad ettevõttes esmaabi vajaduse korral; tutvustada töötajale 
nõudeid; garanteerida vahendid nende täitmiseks; kõrvaldada töölt joobes isik.
Õigusi väga pole, võib nõuete eiramise korral määrata töötajatele distsiplinaarkaristusi.  52.Töötaja kohustused ja õigused töötervishoiu ja tööohutuse alal  Kohustused on täita neid nõudeid, järgida töö- ja puhkeaja korraldust, läbida 
tervisekontroll, teavitada vigadest, keelatud viibida tööl joobeseisundis.
Õigused on nõuda turvalisi töötingimusi; saada teavet; lahkuda tööl kui esineb tõsine oht; 
keelduda tööst, mis on ohtlik; nõuda arsti otsusega teisele tööle viimist, kui vaja; saada 
tervisekahjustuse eest hüvitist jm.   53.Töötervishoiu ja tööohutuse korraldus ettevõttes  Tööandja küll vastutab töökeskkonna heaolu eest, aga ta ei pea olema pädev seda 
hindama ja võib tööle võtta töökeskkonnaspetsialisti ja panema ametisse 
töökeskkonnavoliniku. Viimasel on õigused ja kohustused jälgida, et kõike täidetaks 
nõuete kohaselt. Tal on samad tagatised, mis muudel töötajate esindajatel. 
Tööinspektsioon võib nõuda sellise isiku määramist ja suurtemates firmades (50+töötajat)  21


on lausa kohustuslik + pean nõukogu moodustama. Kohustuslik on korraldada ka 
töötervishoiuteenuste osutamist. 54.Tööõnnetuse ja kutsehaiguse registreerimise, teatamise ja uurimise kord Tööõnnetus on töötaja tervisekahjustus või surm, mis toimus tööandja tööülesannet täites 
või tööaja hulka arvestataval ajal toimunud õnnetus. Kutsehaigus on arsti otsusega antud 
diagnoos, kus töökeskkonna ohutegur või töö laad on haiguse põhjustajaks. Tööandja 
peab tööõnnetuse registreerima, näidates ära järgmised andmed: töötaja nimi, amet, 
tööõnnetuse toimumise aeg ja koht, lühikirjeldus, raskusaste ja raporti allkirjastamise 
kuupäev. Peab teavitama tööinspektsiooni ja esitama raporti 10 päeva jooksul. Kui on 
raske õnnetus, tuleb säilitada toimumispaik, kuni inspektori tulekuni. Kutsehaigusega on u 
sama teema. Aga koostab raporti 20 päeva jooksul ning saadab selle töötjatele, 
tööinspektioonile ja kindlustusandjale. XI. Individuaalse töövaidluse lahendamine 55.Individuaalse töövaidluse mõiste ja lahendamise võimalused; nõuete esitamise  tähtajad
Individuaalne töövaidlus töötaja ja tööandja vaheline lahkarvamus, mis on tekkinud 
töösuhteid reguleeriva seaduse, haldusakti või tööandja kehtestatud eeskirja 
kohaldamisel, samuti sõlmitud kollektiiv- ja töölepingu täitmisel, mida pooled ei ole 
suutnud lahendada kokkuleppe teel. Neid lahendab töövaidluskomisjon ja kohus, kuigi 
kõige pealt peaks proovima lahendada usaldusisiku või lepituskomisjoni abil. Võib kohe 
valida, et pööruks kohtusse, töövaidluskomisjon pole töövaidluste lahendamisel 
alginstants. Mõlemasse korraga avalduse esitamine on keelatud. 
Töövaidlus erisusteks on see, et need tuleb lahendada lühikese aja jooksul – aega on üks 
kuu. Nõuded aeguvad ka kiiresti 4 kuud – va töölepingu lõpetamine, kus see on ainult 1 
kuu ja palga maksmine, kus see on 3 aastat. Aegumise probleemid peavad olema 
lahendatud töövaidluskomisjonis, kohus sellega ei tegele. Ja töövaidluskomisjoni 
pöördumine on riigilõivuvaba. 56.Töövaidluskomisjoni moodustamine, töövaidluse lahendamine  töövaidluskomisjonis, töövaidluskomisjoni otsuse tegemine, selle vaidlustamine, 
jõustumine ja täitmine 
Töövaidluskomisjon on kohtueelne sõltumatu individuaalseid töövaidlusi lahendav 
kohtuorgan ja need moodustatakse inspektsioonide juures. Seal on töötajate ja tööandjate
esindajaid võrdselt ja komisjoni juhataja (seega 3 liiget on min). Liikmed kuuluvad 
keskliitudesse. Tööinspektsioon maksab neile tasu. Peab tegema avalduse kahes 
eksemplaris, kus on vajalikud järgmised andmed:
- töövaidluskomisjoni nimi, kuhu vaidlus esitatakse
- avalduse esitaja nimi või nimetus jm andmed
- isiku, kelle vastu nõue esitatakse, nimi või nimetus jm andmed
- avaldaja nõue
- nõude aluseks olevate asjaolude kirjeldus
- dokumentaalsed tõendid, millega nõuet rikutakse 22


Kui nõue ei ole dokumentaalselt tõendatud, siis teeb komisjoni juhataja pooltele 
ettepaneku esitada täiendavaid tõendeid. Juhataja saadab avalduse ja ärakirjad ka teisele
poolele. Peab võimaldama pooltel osaleda istungil. Tõenditeks võib tuua ka tunnistajate 
ütlused. 
Töövaidluskomisjon teeb oma ostsuse häälteenamusega ja ei või jääda erapooletuks. Kui 
see, kelle vastu nõue esitatakse tunnustab nõuet, siis teeb otsuse juhataja ainuisikuliselt. 
Otsus tehakse teatavaks 5 päeva jooksul pärast istungi toimumist. Kui keegi pole nõus 
otsusega, siis on 1 kuu aega asi kohtusse anda. Ja kui seda selle aja jooksul ei tehta, siis 
otsus jõustub, mille PEAB täitma.  XII. Kollektiivsed töösuhted 57.Töötajate esindamise üksik- ja kaksikkanali süsteem. Töötajate ja tööandjate  ühingute osatähtsus töösuhete reguleerimisel, ametiühingute kujunemise ajalooline
aspekt Eestis. Ametiühingu mõiste, asutamise kord, õigused ja pädevus 
Üksikkanal   –   ettevõttes   esindab   töötajaid   ametiühing   (AÜ).Üksikkanali   süsteemi   idee
seisneb selles, et enamik töötajaid kuulub ametiühingutesse ning seetõttu pole töötajate
informeerimise   ja   konsulteerimise   jaoks   vaja   luua   lisakanaleid.  Kas   ja   kuidas   on
informeerimine-konsulteerimine eraldatud kollektiivsetest läbirääkimistest, on sellisel juhul
ametiühingu sisemine otsus.
Kaksikkanal   –   ettevõttes   esindab   töötajaid   lisaks   AÜ-le   ka   muu   esindaja   (töönõukogu
vmt).   Kaksikkanali   süsteemi   juhtmõte   on:   igal   töötajal   on   ametiühingusse   kuulumisest
sõltumata   õigus   olla   informeeritud   ning   avaldada   arvamust   oma   tööelu   korralduse
küsimustes.
Esimese   puhul   informeeritakse   ja   konsulteeritakse   laia   kandepinnaga   ametiühingute
kaudu.   Teise   puhul   on   informeerimise   ja   konsulteerimise   eesmärgil   loodud
ametiühingutele lisaks spetsiaalsed töönõukogud.
*EESTIS ON SEGASÜSTEEM
Töötajate ühingud on enamasti loodud ametiühingutena, mille eesmärk on kutsealaste jms
majanduslike ja sotsiaalsete õiguste ja huvide esindamine ja kaitsmine. Kõik peab olema 
seaduslik ja omama eesmärki. On sotsiaalseks partneriks töötajate ühendustele, 
tööandjatele, KOV-le ja Vabariigi Valitsusele. Esimene teadaolev ametiühing loodi Eestis 
1905 – ühinesid rätsepad. Kommunismi ajal oli neil teine funktsioon: viia ellu kompartei 
ideid ja tegevusprogramme. AÜ võib asutada vähemalt 5 töötajat. Tegutseb kolmel 
tasandil: äriühingu , asutuse vm organisatsiooni ametiühing; ametiühingute liit – 
piirkondlik, territooriumiga hõlmatud; keskliit – üle terve riigi. Kohaldatakse MTÜ seadust. 
AÜ pädevuses on:
- kollektiiv- jm lepingute sõlmimine
- igasuguste täiendavate ettepanekute tegemine
- koostöö tervishoiu ja tööohutuse valdkonnas riigi- ja valitsusasutustega
- igasugune muu koostöö ka
- osalemine töötajate konsulteerimisel, informeerimisel jms
- oma liikmete esindamine ja kaitsmine ametiasutustes 58.Usaldusisiku mõiste, valimise kord, õigused, kohustused, informeerimine ja  konsulteerimine, ülesannete täitmise aeg ning tagatised 23


Usaldusisik on äriühingu, asutuse või muu organisatsiooni töötaja, kes on valitud töötajate 
ühingu liikmete või töötajate ühingusse mittekuuluvate töötajate üldkoosoleku poolt 
töötajate esindajaks. Praktikas on enamasti töötajate ühingu poolt valitud. Usaldusisiku 
kohustuseks on jälgida töö- ja kollektiivlepingute täitmist; hoida töötajate poolt töörahu st 
et ei korraldata näit kehtiva kollektiivlepingu osas streiki; vahendada töövaidluse osapooli; 
esitama suhtealast infot kõigile osapooltele; hoidma talle teatavaks saanud äri- ja 
tootmissaladusi. Õigused on kogu aeg infot tööandjalt saada, mis töötajaid puudutavad, 
saab peatada kollektiivset koondamist jms. 
Usaldusisikul on igast huvitavad eelised. Ta täidab oma usaldusisikuks olemise 
ülesandeid töövälisel ajal ja olenevalt töötajate arvust peab tööandja talle võimaldama 
nädalas selleks lisaks vaba aega, mille peab kokkuleppima. 
Töölepingut usaldusisikuga lõpetada on tööandja poolselt keeruline ja vaja on inspektori 
luba va likvideerimise, koondamise ja pikaajalise haigestumise korral. Tal on eelisõigu 
töölejäämisel ja mittevastavuse või koondamise tõttu temaga töölepingut lõpetada tahes 
peab ette teatama 1 kuu ettenähtust varem. 59.Kollektiivlepingu mõiste, pooled (tasandid), rakendusala, sõlmimine, sisu  (võlaõiguslik ja normatiivne osa), laiendamine, täitmine 
 Palju käsitletud kollektiivleping on siis vabatahtlik kokkulepe töötajate või töötajate ühingu 
või liidu ja tööandja või tööandjate liigu või ühingu, samuti riigiasutuste või KOV vahel, mis 
reguleerib tööandjate ja töötajate omavahelisi töösuhteid.
Praktikas sõlmivad kollektiivlepinguid ametiühingud. Leping on kolmepoolne kui KOV või 
valitsus sellega ka liitub, see on mingi Eesti omapära ka kusjuures. Riik ei saa aga olla tüli
lahendamise pooleks – see on probleem, sest iseenesest kui ta lepingu pool on, siis miks 
mitte eksole, aga ei saa. Võib sõlmida kollektiivlepingut ainult teatud ametiasutuses, siis 
valdkonniti ja üleriigiliselt – siin peab vaatama, kes omavahel leppe sõlmivad. 
Tehakse kirjalikud ettepanekud ja kui mõlemad pooled on nõus, siis alustatakse 
läbirääkimisi 7 päeva jooksul vastava teate saamisest. Kollektiivleping jõustub 
allakirjutamise päevast. Tarhvi saab määrata, kui läbirääkimisi ei alusta tööandja, kui talle 
teeb selleks ettepaneku tema juures algselt moodustatud ametiühing. Sõlmitud 
kollektiivlepingud registreeritakse Sotsminis vastavas andmekogus. Tööandja peab 
sõlmitud kollektiivlepingut tutvustama kõigile töötajatele. 
Kollektiivlepingutel on kask osa: normatiivne, mis hülmab töösuhteid reguleerivaid sätteid 
(tingimused, milles kokkulepiti) ja võlaõiguslik, mis hõlmab poolte õiguseid ja kohustusi 
(poolte vastutused lepingu täitmata jätmise eest jne).
Kollektiivlepingu vastu ei tohi streikida ja peab säilitama töörahu. Ettevõtte üleminekul 
lähvad kollektiivlepingu kohustused ja õigused üle. Võib täiendada ja muuta ettenähtud 
korras. Kui kollektiivlepingu kehtivusaeg on läbi saanud ja uut pole sõlmitud, siis seni 
kehtivad vana reeglid. Täitmist kontrollitakse ja kui esineb rikkumisi, siis kannab süüdiolev 
pool vastutust seaduse ja lepingu järgi. 60.Kollektiivse töötüli mõiste, pooled, tekkimine (õigus- ja huvikonflikt) ning  lahendamise kord: liitude vahendusel, lepitaja vahendusel, streigi/töösulu 
korraldamine  Kollektiivse töötüli mõiste hõlmab lahkarvamuste esinemist lepingu poolte vahel. Kui esinevad
kollektiivlepingu sõlmimise, muutumise või täitmisega nõudmised, tuleb need teisele poolele 
kirjalikult teatavaks teha ja viimane peab sellele reageerima 7 päeva jooksul. Kui ei saavutata 
kokkulepet, siis ongi järelikult tüli. Tüli lahendamiseks on õigus pöörduda, kas tööandjate või  24


töötajate liidu poole või riikliku lepitaja. Kui lepitaja abil ka kokkuleppele ei jõuda, võivad 
pooled korraldada streigi või töösulu. Võib pöörduda ka selliste liitude poole, kuhu ükski 
pooltest ei kuulu. Mina saan aru nii, et pöördud laiahaardelisema liidu poole. Moodustatakse 3
päeva jooksul komisjon asja arutama ja antakse teada ka riiklikule lepitajale sellest. Kui need 
jõuavad omavahel kokkuleppele, siis on ostus pooltele täitmiseks kohustuslik. 
Kui ei saavutada liitude tasandil kokkulepet, siis võib pöörduda ühise avaldusega riikliku 
lepitaja poole. See on erapoolik asjatundja tööõiguse, tööturu ja ettevõtluse alal – selle 
nimetab ametisse Vabariigi Valitsus Sotsmini, tööandjate ja töötajate liidu ühise kokkuleppe 
alusel. Ja siis on veel 5-6 paikkondlikku lepitajat. Kui tüli esitatakse riiklikule lepitajale, siis ta 
võtab selle, kas ise menetlusse või annab üle paikkondlikule lepitajale, kui leiab, et see on 
otstarbekas ja ei ole niivõrd üleriikliku tähtsusega. 
Kui peale korduvaid lepitusettepanekuid ikka ei nõustuta, siis tuleb otsustada, kas jätkata 
lepitamist või see lõpetada. Koostatakse eriarvamuste protokoll ning lepitusmenetlus 
lõpetatakse.
Siis võivad pooled korraldada, kas streigi või töösulu, oleneb siis kes pooltest tegutseb, et 
saada järeleandmisi.
Streik või söösulg on ebaseaduslik, kui on eelnevaid toiminguid eiratud; on korraldatud kohtu 
tegevuse mõjutamiseks; rikutud on ettenähtud korda võii nõutakse asju, mida pole lepingus 
kirjas vms.  XIII. Järelvalve tööseaduste täitmise üle 61.Tööinspektsiooni pädevus, tööandja vastutus   Tööinspektsioon töötab Sotsmini valitsemisalas ja tegutsed sotsministri määruse alusel. 
Teostab riiklikku järelvalvet töötervishoiu, tööohutust ja töösuhteid sätestavate õigusaktide
nõuete täitmise üle töökeskkonnas ning kohaldab riiklikku sundi. Asub Tallinnas, aga tal 
on maakondades kohalikud inspektsioonid. Samuti kuulub koosseisu kuus osakonda ja 
talitust, juhib peadirektor, kelle nimetab ametisse ülla-ülla sotsminister. Ülesanded on:
• Järelvalve kõigele, mis juba mainisin
• Tööõnnetuste ja kutsehaiguste uurimise jägimine, põhjuste analüüs
• Nõusolekute ja kooskõlastuste andmine
• Töökeskkonnaalaste avalduste läbivaatamine ja lahendamine
• Koostöö tegemine tööandjate ja töötajate orgidega
• Haldusmenetluse läbiviimine
• Väärteo asja kohtuvälise menetluse läbiviimine
• Individuaalsete töövaidluste lahendamine
Tööinspektsioon ei tohi avaldada andmeid, kui isik pole nõusolekut andnud ja on näit 
esitanud kaebuse töökeskkonna puuduste kohta vms. 
Tööinspektsiooni ametnikel on õigus tegutseda töötervishoiu, tööohutust ja töösuhtei 
reguleerivas valdkonnas järgmiselt:
• Pääseda igakell takistamatult tööandja terriooriumile
• Kontrollida tööandjaid oma pädevuse piires
• Rakendada sunniraha ja määrata trahve
• Nõuda vastavasisulisi ekspertiise 
• Saada teavet ja selgitusi
• Teha ettepanekuid reguleerivate õigusaktide muutmiseks 25

Document Outline

• I. Tööõiguse olemus, rakendusala ja allikad
• II. Töölepingu pooled, sõlmimine ja sisu
• IV. Töö- ja puhkeaeg
• V. Puhkused
• VI. Töötasu ja hüvitised
• VII. Töötaja kahju hüvitamise kohustus
• VIII. Töölepingu lõppemine
• IX. Ettevõtte üleminek
• X. Töötervishoid ja tööohutus
• XI. Individuaalse töövaidluse lahendamine
• XII. Kollektiivsed töösuhted
• XIII. Järelvalve tööseaduste täitmise üle