Tööõigus (7)

4 HEA

I. Tööõiguse olemus, rakendusala ja allikad

Tööõiguse olemus ja koht õigussüsteemis. Turvalise paindlikkuse (flexicurity) idee mõju töösuhete reguleerimisele
TLS par 1 sätestab TL mõiste, mille kohaselt TL alusel teeb füüsiline isik (töötaja) teisele isikule (tööandja) tööd, alludes tema juhtimisele ja kontrollile ning tööandja maksab töötajale töö eest tasu.
TL pooled: töötaja võib olla ainult füüsiline isik, aga tööandja võib olla nii füüsiline kui ka juriidiline isik.
Töölepingu tunnused: tööd tehakse alluvussuhtes, töötegija sõltub tööd andvast isikust, tööd tehakse isiklikult, oluline on tööprotsess, tööd tehakse tasu eest
TL vorm:
-tööleping sõlmitakse kirjalikult
-vorminõuet ei kohaldata, kui töölepingu kestus ei ületa kahte nädalat
-vorminõude järgimata jätmine ei too kaasa töölepingu tühisust
-tööleping loetakse sõlmituks ka juhul, kui töötaja asub tegema tööd, mille tegemist võib
eeldada üksnes tasu eest
Tööõiguse kujunemine: tööõigus on ajalooliselt kujunenud töötaja kaitse õiguseks, tänapäeval on oluline saavutada töötaja ja tööandja huvide tasakaal, EL-is propageeritakse turvalise paindlikkuse põhimõtte rakendamist, mis on olnud aluseks ka TLS koostamisel.
Turvalise paindlikkuse idee: kontseptsiooni areng EL-is:
Lissaboni Strateegia (2000) – aastaks 2010 EL majandus kõige konkurentsivõimelisemaks maailmas
ühe meetmena nähti ette suurendada töötajate ja ettevõtete kohanemisvõimet ning tööturu paindlikkust
roheline raamat tööõiguse ajakohastamisest (2006) – turvalise paindlikkuse idee rakendamine töösuhetes
töösuhtes oleva isiku kaitse asemel tööturul oleva isiku kaitse

Töölepingu eristamine käsunduslepingust ja töövõtulepingust. Lepingute sarnasused, eristamise vajadus ja eristamise võimalused. Lepingute eristamiskriteeriumid
Tööõiguse seos võlaõigusega:
-VÕS-i üldosas sätestatut kohaldatakse kõikidele VÕS-is või muudes seadustes nimetatud lepingutele, muu hulgas töölepingule
-töölepingule kohaldatakse VÕS-is käsunduslepingu kohta sätestatut, kui TLS-is ei ole sätestatud teisiti
Töötajate kaitse eesmärgil sätestab TLS par 1 lg 2 TL eeldamise põhimõtet, mille kohaselt loetakse kõik lepingud , mille puhul teeb 1 isik teisele isikule tööd ja selle töö tegemist võib vastavalt asjaoludele oodata üksnes tasu eest, TL-ks. (Vaidluse korral ei tule töötajal tõendada, et tegemist on TL-ga)
Töösuhte piiritlemine: töölepingu kohta sätestatut ei kohaldata:
-kui töö tegemiseks kohustatud isik on töö tegemise viisi, aja ja koha valikul olulisel määral iseseisev
-juriidilise isiku juhtorgani liikme ega välismaa äriühingu filiaali juhataja lepingule
Töövõtuleping ja käsundusleping jätavad töötajad ilma neile TL-ga ettenähtud tagatistest.
Töölepingu alusel töötaval isikul on mitmed sotsiaalsed tagatised, mis muude teenuste osutamise lepingute alusel töötamisel puuduvad, nt: õigus saada töötasu vähemalt riikliku alammäära ulatuses, õigus saada puhkust, tööajapiirangud, töölepingu tööandjapoolse ülesütlemise piirangud, ohutud töötingimused.
Tööleping: töö tegemist korraldab tööandja , töötaja täidab kohustusi isiklikult, tasuline leping
Käsundusleping: käsundisaaja korraldab oma tegevust ise, eeldatakse, et käsundisaaja täidab kohustusi isiklikult, tasu makstakse siis, kui selles on kokku lepitud
Tööleping: oluline on tööprotsess, töö tegemist korraldab tööandja, töötaja täidab kohustusi isiklikult
Töövõtuleping: on suunatud valmis tööle; tellimuse korras tehtud asja, eseme saamisele, töövõtja korraldab oma tegevust ise, töövõtja ei pea täitma kohustusi isiklikult

Juriidilise isiku organi liikme teenistus - ja töösuhet reguleerivad lepingud: liigid ja erisused
Juriidilise isiku organi liikme õigusliku seisundi eristamine töösuhtest:
-töölepingu kohta sätestatut ei kohaldata juriidilise isiku juhtorgani liikme lepingule(TLS § 1 lg 5)
-nõusolek juhtorgani liikmeks saamiseks tähendab nõusolekut töölepingu lõpetamiseks poolte kokkuleppel
-töötamine kahe lepinguga - tööleping ja leping juhatuse liikme kohustuste täitmiseks (käsundusleping) – on võimalik ainult siis, kui nende lepingute alusel tehtavat tööd saab eristada
-juriidilise isiku organi liikme õigused ja kohustused võivad olla töötajaga sarnased
Juhtorgani liige tegutseb juhatuse liikme lepingu alusel, millele kohaldatakse käsunduslepingu kohta sätestatut.

Töölepingulise suhte eristamine avalikust teenistusest: avaliku teenistuse olemus ja asutused, avalike teenistujate liigid, töö- ja teenistussuhte peamised erisused
TLS ei reguleeri avalike teenistujate teenistussuhteid. Avaliku teenistuse puhul on tööandjaks riik või KOV, kes teostab oma võimu avalike teenistujate kaudu. Võimu ja vastutuse andmine avalikele teenistujatele eeldab neile ka eriliste kohustuste ja õiguste andmist, mida ei reguleeri TLS. Avalikud teenistujad tegutsevad ühiskonna avalikus sfääris, mis kuulub avaliku õiguse valdkonna. Avaliku teenistuja töötamise aluseks on haldusakt , ning õigused, kohustused ja vastutus on reguleeritud avaliku teenistuse seadusega, mis on osa haldusõigusest.

Rahvusvaheline Tööorganisatsioon: struktuur, rahvusvaheliste tööstandardite väljatöötamine, aktide iseloomustus, Eestile siduvad konventsioonid
ILO on rahvusvaheline ÜRO alluvuses tegutsev organisatsioon , mis tegeleb rahvusvaheliste tööstandardite koostamise ning töötingimuste järelevalvega liikmesriikides.
Koosneb järgmistest organitest:
• Rahvusvaheline Töökonverents
• Haldusnõukogu
• Rahvusvaheline Tööbüroo
Rahvusvaheline Töökonverents on ILO kõrgeim organ, mis koguneb istungile vähemalt korra aastas. Peafunktsioon on koventsioonide ja soovituste väljatöötamine ja vastuvõtmine.
Haldusnõukogu on ILO täidesaatev organ, mille koosseis valitakse 3ks aastaks. Põhifunktsioonid on konventsioonide ja soovituste ettevalmistamine vastuvõtmiseks. Juhib ühtlasi ka Rahvusvahelise Tööbüroo ja ILO komiteede tegevust, nimetab ametisse peaadirektori, kavandab päevakorda Töökonverentsile ja esitab ettekandeid. Kõige väljatöötamine jms.
Rahusvaheline Tööbüroo on ILO alaline sekretariaat : andmete kogumine, kõige kajastamine, dokumentide ettevalmistamine jne. Juhib peadirektor, kes on ametis 5ks aastaks.
ILO töösuhte olemasolu väljendavad näitajad:
-tööd tehakse teise isiku juhiste kohaselt ja kontrolli all
-töötaja on integreeritud ettevõtte organisatsiooni
-tööd tehakse ainult või peamiselt teise isiku kasuks
-töötaja peab töötama isiklikult
-tööd tehakse kindlal tööajal või töökohas, mis on ette nähtud või kokku lepitud tööd andva isikuga
-töö on kestev ja pidev
-töö tegemine eeldab töötaja kättesaadavust
-tööd andev isik varustab töötaja töövahendite, materjalide ja masinatega
-töötajale makstakse regulaarset töötasu, mis kujutab endast töötaja ainsat või peamist sissetulekuallikat
-tasu maksmine tagatakse loonusena
-tunnustatakse iganädalase puhkeaja ja iga-aastase tasulise puhkuse saamise õigust
-tööd andev isik katab töö tegemiseks vajalikud reisikulud
-töötaja jaoks puudub rahaline risk

Euroopa Liidu tööõigus: regulatsiooni vajalikkus ja kujunemine ning reguleeritud valdkonnad (tööleping, töö- ja puhkeaeg , äriühingu reorganiseerimine)
EL teeb ILO-ga koostööd. ILO reeglid on suure tähtsusega ülemaailmselt, kuid need vajavad sageli täiendamist, et neid norme oleks võimalik kohaldada , arvestades Euroopa sotsiaalset olukord ja arengutaset . Eurostandardid luuakse ILO konventsioonidele tuginedes. Töösuhete reguleerimine on vajalik EL-is ühtse siseturu toimimise huvides.
Euroopa tööõigus laieneb eelkõige suhetele, mis tekivad töötajate ja tööandjate vahel, kusjuures töötajad alluvad tööandja juhtimisele ja saavad neilt tehtud töö eest tasu.
Töötajate individuaalsete töösuhete reguleerimiseks on kehtestatud euronormid järgmistes valdkondades:
- tööjõu liikumisvabadus (elamisload, liikumine, tõendavad dokumendid )
- rahvusvaheline eraõigus (töötajate lähetamine teenuste osutamise raames jms)
- meeste ja naiste võrdne kohtlemine ( edutamine , palk jms)
- tööleping (tööandja kohustus teavitada kohaldatavatest tingimustest)
- tööaeg
- noorte ja laste töökaitse
- naiste töökaitse
- tööohutus ja tervisekaitse
- töötaja osalemine äriühingu kasumi jaotamisel
- äriühingu reorganiseerimine (kollektiivne lõpetamine, üleminek, maksujõuetus)

II. Töölepingu pooled, sõlmimine ja sisu

Töötaja töölevõtmise nõuded
On kirjutatud töösisekorra eeskirjades.
Tööle võtmisel peab tööandja järgima võrdse kohtemise põhimõtet, st isikute diskrimineerimine nende rahvuse, rassi või nahavärvuse, samuti usutunnistuse või veendumuste, vanuse, puude või seksuaalse sattumuse tõttu on keelatud töö saamisel, tl sõlmimisel jne.
Lepingu sõlmimise ettepanekuks ei ole töökuulutuse avaldamine ajalehes , kuna tegemist ei ole piisavalt määratletud ja konkreetsele isikule suunatud ettepanekuga. Töökuulutuse avaldamine ajalehes on ettepanek esitada pakkumus.
Lepingueelsed läbirääkimised:
Enne TL sõlmimist räägitakse läbi eelkõige tööülesannete, töötasu, tööaja, töökoha küsimused,aga ka muude hüvede andmine, varaline vastutus, konkurentsipiirangud ja muud tingimused. Kui lepingu sõlmimiseks on ettepanek tehtud ja lepingueelsed läbirääkimised peetud, peab ettepaneku saanud lepingu pool otsustama, kas ta soovib lepingut sõlmida.
Lepingu sõlmimiseks nõustumuse e nõusoleku andmine võib toimuda otsese tahteavaldusega-sõnaselgelt jaatav vastus ettepanekule,- või mingi teoga (kaudne tahteavaldus )-nt tööle asumine .

Töölepingu vormistamine, sh töölepingu kirjalik vorm vs töötaja teavitamine
Töölepingu sõlmib töötaja isiklikult, tööandja võib sõlmida esindaja kaudu, alaelaline peab ka isiklikult TLS § 29.Kohustuslik on siiski tööraamatu pidamine nii, et kui võtab ilma selleta tööle, siis peab tööraamatu avama talle.
TLS § 28 nõuab, et tööleping oleks sõlmitud kirjalikult, lühiajaliste tööde (mitte üle 2 nädala) puhul võib sõlmida ka suulise kokkuleppe. Kui rakendatakse rohkem kui kaheks nädalaks tööle, tuleb vormistada tagantjärgi kirjalik tööleping ja samamoodi ei tohi vastuolus olla muude aktidega. Seega kui on vorminõudeid rikutud (tööandja poolt), siis kehtib tööleping ikka, lihtsalt kohaldatakse nii nagu seaduses on. Keeruline on siis kui tööandjal puudub õigus töölepingut sõlmida, siis peab tasu ikkagist maksma, kuid töölepingu vormistamine on kahtlane.
„Tööandja kohustuse kahta teavitada töötajaid töölepingu või töösuhete tingimustest“ (töölepingu pooled; töökoht; tehtava töö nimetus, liik, iseloom, kategooria või lühikirjeldus; tööle asumise aeg; tähtajalise töölepingu puhul selle kestus; etteteatamistähtajad töölepingu lõpetamise puhul; põhipalk, muud koostsiosad ja palga maksmise sagedus; normaaltööaeg päevas või nädalas; võimaluse korral kollektiivlepingud).

Töölepingu kohustuslikud andmed ning nende formuleerimine töölepingus. Töötaja teavitamine töötingimusest erijuhtudel: tingimuste sisu ja vormistamine
1. poolte andmed
2. töölepingu sõlmimise ja töötaja tööleasumise aeg
3. tööülesannete kirjeldus
4. ametinimetus , kui sellega kaasneb õiguslik tagajärg
5. töötasu, selle arvutamise viis ja maksmise kord; palgapäev; maksud ja maksed
6. muud hüved, milles on kokku lepitud
7. tööaeg
8. töö tegemise koht
9. puhkuse kestus
10. töölepingu ülesütlemise etteteatamise tähtajad (viitena)
11. tööandja kehtestatud reeglid töökorraldusele
12. viide kohaldatavale kollektiivlepingule
Töötaja teavitamise erijuhud
-seaduses sätestatust lühema katseaja kestus või katseaja mittekohaldamine
-tähtajalise töölepingu kestus ja sõlmimise põhjus
- konkurentsipiirang
-saladuse hoidmise kohustus
-kaugtöö tegemine
-renditöö tegemine
Kui tööandja ei ole eelnimetatud andmeid kirjalikult esitanud , eeldatakse, et kokkulepet ei ole sõlmitud või kohustust ei ole määratud!
-summeeritud tööaja puhul tööajakava teatavaks tegemise tingimused
-tööalaste kulutuste hüvitamine
-kui töötaja töötab välisriigis kauem kui üks kuu:
-teises riigis töötamise aeg
-töötasu maksmise vääring
- saadavad hüved
-tagasipöördumise tingimused

Tähtajalise töölepingu sõlmimise võimalused ning piirangud
Tähtajaliste töötajate kohta on eraldi direktiiv veel, mis sätestab, et töötingimuste osas ei tohi tähtajalisi töötajaid kohelda vähem soodsamalt kui võrdväärseid alalisi töötajaid.
See on raamkokkulepe. Ärahoidmaks järjestikusest tähtajaliste töölepingute või –suhete kasutamisest tulenevaid kuritarvitusi, määratlevad liikmesriigid vastavalt vajadusele:
- objektiivsed põhjused, mis õigustavad selliste lepingute või suhete uuendamist
- järjestikuste tähtajaliste töölepingut või –suhete maksimaalse kogukestuse;
- selliste lepingute või suhete uuendamiste arvu
kui määratud tähtajaga leping sõlmitakse rohkem kui kaks korda järjest sama töö tegemiseks, siis on see automaatselt tähtajatu. Kusjuures tähtajalise töölepingu max tähtaeg saab olla 5 aastat. Järjestikuseks loetakse siis kui pikendamise vahele ei jää rohkem kui 2 kuud.
Tingimused, mil võib sõlmida:
• teatud töö tegemise ajaks
• ajutiselt äraoleva töötaja asendamiseks
• tööde mahu ajutiselt suurenemisel
• hooajatööde tegemiseks
• kui töölepingus nähtakse töötajale ette erisoodustused (väljaõpe tööandja kulul, tööandja loobumine töölepingu lõpetamisest töötaja koondamise tõtttu jms)
• seadusega, samuti vabariigi valitsuse määratusega ettenähtud juhtudel.

Katseaeg : eesmärk, kehtestamise kord, kestus, poolte õiguslik seisund
-töötaja tervise, teadmiste, oskuste, võimete ja isikuomaduste hindamiseks
-seadusjärgne katseaeg on 4 kuud
-alla 8-kuulise lepingu puhul ei tohi katseaeg olla pikem kui pool lepingu kestusest
-pooled võivad kokku leppida katseaja mittekohaldamises või lühendamises
-töötajal on tavapärane õiguslik seisund
-katseajal töölepingu lõpetamise lihtsustatud kord

Töötaja saladuse hoidmise kohustus: sisu, kohaldamise tingimused ning töötaja vastutus
-töötaja seadusest tulenev kohustus
-tööandja võib määrata saladuses hoitava teabe sisu, sellisel juhul peab ta sellest töötajale kirjalikult teatama, et sisu oleks kehtiv
NB! Erinevad tõlgendused!
-töötaja ei tohi töölepingu kehtivuse ajal avalikustada asjaolusid, mille saladuses hoidmiseks on tööandjal õigustatud huvi (tootmis- või ärisaladus)

Töötaja konkurentsipiirang: mõiste, kohaldamise üldtingimused, lisanõuded pärast lepingu lõppemist, piirangu ülesütlemine ning töötaja vastutus
Konkurentsipiirangu kokkuleppe võib sõlmida, kui see on vajalik, et kaitsta tööandja erilist majanduslikku huvi, mille saladuses hoidmiseks on tööandjal õigustatud huvi, eelkõige kui töösuhe võimaldab töötajal tutvuda tööandja klientide või tootmis-ja ärisaladusega ning nende teadmiste kasutamine võib tööandjat oluliselt kahjustada.
Konkurentsipiirangu kokkuleppe sisu peab olema kirjalikus dokumendis. Peab olema ruumiliselt, ajaliselt ja esemeliselt mõistlikult piiritletud .
Pärast TL lõppemist kokkulepe peab olema vormistatud kirjalikult. KUNI 1 AASTAKS. Tööandja on kohustatud pärast TL lõppemist maksma töötajale IGAKUIST MÕISTLIKKU HÜVITIST. Hüvitise suurus sõltub sellest, kui suures ulatuses on töötaja põhiõigusi pärast TL lõppemist piiratud, st et uue töökoha leidmine tänu konkurentsipiirangule on peaaegu võimatu või piiratud.
Kui töötaja rikub-siis LEPPETRAHV . Leppetrahvi kohaldamine ei välista konkurentsipiirangu kohustuse rikkumise tõttu kahju hüvitamise nõudmist osas, mida leppetrahv ei katnud .

Koolituskulude kokkulepe: kokkuleppe sisu, kehtivuse tingimused ja kulude töötajapoolne hüvitamine
-tööandja peab tagama töötajale tööalaste teadmiste ja oskuste arendamiseks tööandja ettevõtte huvidest lähtuva koolituse ja kandma koolituskulud ning maksma koolituse ajal keskmist töötasu
-pooled võivad kokku leppida, et tööandja teeb töötaja koolitamiseks lisakulutusi ja töötaja töötab nende kulude hüvitamiseks tööandja juures siduvusaja jooksul
-koolituskokkulepe kehtib, kui:
-see ei ole sõlmitud seaduses ettenähtud koolituskohustuse täitmiseks
-see on sõlmitud täisealise töötajaga kirjalikult
-selles on näidatud koolituse sisu ja kulud
-siduvusaeg ei kesta kauem kui 3 aastat
-siduvusaeg ei ole koolituskulusid arvestades ebamõistlikult pikk
töötaja hüvitab tööandja tehtud lisakulutused proportsionaalselt siduvusaja lõpuni jäänud ajaga , kui:
-ta ütleb töölepingu üles enne siduvusaja möödumist (v.a. tööandjapoolse lepingurikkumise tõttu)
-tööandja ütleb töölepingu üles enne siduvusaja möödumist töötajapoolse lepingurikkumise tõttu

Töötaja vastutus tööle mitteasumisel. Tööandja vastutus töötaja tööle mittelubamisel
TLS annab töötajale ja tööandjale õiguse leppida kokku leppetrahvis, kui töötaja rikub töökohustusi.
Kui töötaja ei asu tööle olulise põhjuseta või lahkub töölt ette teatamata, on tegemist töötajapoolse töökohustuste rikkumisega. Tööandjal on õigus TL üles öelda ja nõuda töökohustuste rikkumisega tekitatud kahju hüvitamist.
Seadusandja eeldab, et kahju suurus vastab töötaja ühe kuu keskmisele töötasule.
LEPPETRAHV: töötaja ühe kuu keskmise töötasu suuruses summas.
Tööandja ei pea tõendama, et töötaja tööleasumisest keeldumine või etteteatamata töölt lahkumine on põhjustatud talle kahju töötaja ühe kuu keskmise töötasu ulatuses.
Samas ei välista see säte võimalust nõuda töötajalt kahju hüvitamist suuremas ulatuses kui ühe kuu keskmine töötasu. Suuremat kahjunõuet tuleb tööandjal tõendada. Töötajal on omakorda võimalik taotleda hüvitamisele kuuluva kahjusumma vähendamist, kui ta suudab tõendada, et tekitatud kahju ei ole nii suur.
Peab tööandja esitama nõude töötajale 20 tööpäeva jooksul arvates töötaja töölt lahkumisest või tööle mitteilmumisest.
Tasaarvestuse korral peab olema tööandjal töötaja eelnev kirjalik nõusolek tekitatud kahju tasaarvestamiseks töötasu arvel.
III. Töötaja ja tööandja põhikohustused

Töötaja põhikohustused. Töötaja hoolsuse määr
Töötaja kõige tähtsam kohustus on teha kokkulepitud tööd ning täita erikorralduseta ülesandeid, mis tulenevad töö iseloomust või töö üldisest käigust (ei pea isegi kirjas olema, vaid võib üksnes tuleneda töö iseloomust). Peab järgima tööajanormi – põhjendus, et töö (näit päevaülesanded) on tehtud ei tähenda veel, et ta võib töölt lahkuda varem. Peab täitma õigeaegselt ja täpselt tööandja seaduslikke korraldusi – peab suutma teha vahet, kas on seaduslik või mitte. Peab hoiduma tööandja juures tegudest, mis takistavad teistel töötajatel kohustuste täitmist või kahjustavad nende või kolmandate isikute vara (seda võib lugeda võrdseks töökohustuste rikkumistega eskole). Peab hoidma tööandja äri- ja tootmissaladust ning mitte osutada tööandaja konkurentsi.
Töökohustuste rikkumise korral töötaja vastutuse kindlaksmääramisel on vaja hinnata töötaja hoolsust. TLS par 16 – töötaja peab täitma töökohustusi lojaalselt, oma teadmiste ja oskuste kohaselt tööandja kasu silmas pidades ning töö iseloomust tuleneva vajaliku hoolsusega. Hoolsuse hindamisel tuleb lähtuda konkreetsest töösuhtest ja läheneda igale töötajale individuaalselt, arvestades nii töötaja kui ka tehtava töö iseärasusi.
Konkreetse töötaja hoolsuse määra kindlaksmääramisel võetakse arvesse:
-tööandja tegevusega seotud tavalisi riske
-töötaja tööga seotud tavalisi riske
-töötaja väljaõpet
-ametialaseid teadmisi, mis on nõutavad töö tegemiseks
-töötaja võimeid ja omadusi, mida tööandja teadis või pidi teadma.
Töötaja hoolsuse määra kindlaksmääramisel tuleb arvesse võtta ka tööandja kohustuste täitmist ja tegevusega seotud riske! TLS sätestatud töötaja hoolsuse määr tuleneb VÕSi käsunduslepingu regulatsioonist.

Tööandja põhikohustused
Tööandja esmane kohustus on kindlustada töötaja kokkulepitud tööga (looma piisavad võimalused) ning anda selgelt ja õigeaegselt vajalikke korraldusi. Teiseks peab ta töötajale maksma töö eest tasu. Samuti on kohustus korraldada oma kulul tööks vajalikku koolitust, kui ta muudab tööks vajalikke kutseoskuste nõudeid. Kohustus anda puhkust ning maksta puhkusetasu. Kindlustada ohutud töötingimused – tutvustada kõike tööleasumisel. Peab kindlaks määrama tehtud töö vastuvõtmise ja praagiks tunnistamise korra. Seadusest ja muudest aktidest võib veel kohustusi tuleneda.

IV. Töö- ja puhkeaeg

Tööaja mõiste ning kestus: täistööaeg, lühendatud täistööaeg ja osaline tööaeg. Tööaja arvestamine , sh tööaja summeritud arvestuse kasutamine
Tööaeg on aeg, mil töötaja on kohustatud täitma tööülesandeid, alludes tööandja juhtimisele ja kontrollile. Võib tuleneda õigusaktidest, aga ka kokkuleppest või lepingutest. Tööajanorm on mingi vahemik mingis kalendri ajavahemikus – see on TPS-is kindlaks määratud ja suurema töötundide arvu suhtes ei saa kokku leppida, vähem võib. Palgamäär peab kusjuures jääma samaks, kui nii tehakse. Üldine riiklik norm on 8h päevas ehk 40h nädalas.
Lühendatud tööaeg on kehtestatud alaealistele, töötajatele, kes töötavad allmaatöödel või muudel tervistkahjustavatel töödel, samuti lastaaedade ja pedagoogide ning tervishoiuteenuse osutajaga töölepingu alusel töötavatele psühholoogidele ja logopeedidele.Allmaatöölistel on see 7h päevas ja eriiseloomuga töödel ka va kohtuekspertiisi läbiviimisega ja radioloogia valdkonna töötajad – neil on lausa 6h ainult. Õpetajatel on see ka 7h päevas koos kontrolltööde parandamisega jms.
Osaline tööaeg on siis, kui tööülesandeid ei jätku 40ks tunniks nädalas. See on töölepingus kirjas ja töötaja ja tööandja kokkuleppel. 97/81/EÜ on tore direktiiv osalise tööajaga töötajate võrdse kohtlemise kohta. St et muus osas on nad võrdsed tavatöötajaga ning näiteks puhkust on neil ikka õigus saada sama palju jne. Palga maksmine on ainult erinev – toimub töötatud tundide arvestamise või tehtud töö põhjal. Kui rakendatakse kauemaks tööle, kui kokku lepitud, siis on tegemist ületundidega.

Ületunnitöö mõiste, töötaja ületunnitööle rakendamise kord, ületunnitöö kohaldamise ajalised ja isikulised piirangud ning ületunnitöö kompenseerimine
Ületunnitööks on igasugune töötamine üle kokkulepitud tööajanormi. Oleneb arvestusperioodist. Ületunnitööd võib teha poolte kokkuleppel, mis peab olema saavutatud igakord eraldi, kui selleks vajadus tekib. Tööandjal omaalgatuslikult on õigus seda nõuda ainult vääramatu jõu korral. Näit kui vahetustöötaja ei ilmu lagedale, siis peab teatama tööandjale, kes peab likvideerima probleemi 4h jooksul, sest kauem ei pea tegema ületunnitööd. Peab pidama iga töötaja kohta eraldi arvestust .
Koos ületunnitööga võib vahetuse kestus olla 12h, seda võib ületada vääramatu jõu korral ja kui vahetustöötaja tööle ilmu. Täiendavalt võib ületunde teha aastas veel 200h, seda seaduses sätestatud juhtudel (ei tohi kahjustada tervist eelkõige).
Ületunnid peab kompenseerima ja poole kokkuleppel tehakse valik lisa vaba aja andmisega või lisatasu maksmisega. Kui ei saavuta kokkulepet on töötajal õigus nõuda lisatasu maksmist, mille minimaalne määr on 50% tunnipalgamäärast.

Valveaja mõiste, kohaldamise tingimused ja hüvitamine
See on töötaja rakendamine puhkeajal valvesse, st et töötajal on küll tööst vaba aeg, kuid ta peab olema tööandjale kättesaadav erakorraliste tööülesannete täitmiseks. See kehtestatakse lisaks tööaja üldisele kestusele. Arvatakse tööaja hulka ainult siis, kui kutsutaksegi tööle sel ajal. Valveaja kestus kuus ei või ületada 30h kuus. Kuivõrd see tekitab ebamugavusi (ei saa kodust kaugemale sõita jms), siis kompenseeritakse lisatasu maksmisega (poolte kokkuleppel suurus). Kui aga kutsutakse tööle, siis nende tundide eest makstakse nagu ületundide eestki ja läheb valveajast maha ja sellest tasust.

Töötamine ööajal: ööaja kestus, öötöötaja, ööajal töötamise piirangud, ööajal töötamise kompenseerimine
Õhtune aeg on 18.00-22.00 ja ööaeg on 22.00-6.00. Sellel ajal töötamine on seotud nii mõnegi piiranguga. Alaealiste töölerakendamine sel ajal üldjuhul keelatud. Erandina on lubatud loomingulises tegevuses. See on koolikohuslikule üleüldiselt nii. Tööinspektori loaga ja loomingulise tegevuse puhul võib tööle rakendada õhtusel ajal kuni 20.00ni, tingimusel, et ei kahjusta tervist, ohutust, arengut, kõlblust ega takista osalemist õppetöös. 15-17-aastaste puhul, kes ei ole koolikohustuslik on inspektori loal kuni kella 23.00ni ja etenduste puhul 24.00ni. Ööajal on keelatud ja erandid välistatud rakendada tööle rasedat või isikut, kellel see on arsti otsusega. Probleemid tulevad nendega, et kes kasvatab alla 12-aastast või puudega last või täielikult teovõimetut isikut, neid ei või rakendada tööle öisel ajal ilma nõusolekuta. Mõni algul nõustub lepingu sõlmimisega, aga pärast tahab tagasi võtta, milleks tal on igati õigus. Aga kui pole midagi anda talle muud, siis tuleb leping lõpetada ja seda kas poolte kokkuleppel või töötaja algatusel . Üldise tööaja rakendamisel lühendatakse tööaega öisel ajal ühe tunni võrra. Seda ei saa nõuda, kui töötaja on osalise või lühendatud tööajaga.

Tööpäevasisese, igapäevase ning iganädalase puhkeaja kestus ja kasutamise kord. Tööaja korralduse tööandjapoolne muutmine
Tööpäevasisene puhkeaeg on mõeldud einestamiseks ja puhkamiseks – töötaja peab saama selle hiljemalt pärast 4h kestnud töötamist. Ei arvestata tööaja hulka. Aeg selleks on tavaliselt 30min kuni 1h.Tööpäevade ja vahetuste vaheline puhkeaja kestus peab olema vähemalt 11 järjestikkust tundi, reeglist võib teha erandeid summeeritud arvestuse korral. Alaealistel on rohkem 15-18h vastavalt vanusele.
Iganädalase puhkeaja kestus peab olema töötajal vähemalt 2 järjestikust puhkepäeva nädalas. Üldiselt on need laupäev ja pähapäev, kuid summeeritud arvestuse puhul ja muudel juhtudel võib see olla ka muudel päevadel ning võib teha erandi ning võib olla minimaalselt 36h järjest ainult 48h asemel. Samas tuleb see kompenseerida mõnel muul nädalal ning anda siis rohkem järjestikuseid vabu päevi. Inspektori nõusolekul võib seda üldse lühendada ainult 24h-ni ja seda ainult erivajaduste korral. Töötaja nõusolekul võib teda tööle rakendada puhkepäeval, see hüvitatakse kas rahas või vaba aja andmisega. Lisatasu on min on 50% palgamäärast.

Rahvus- ja riigipühad: puhkeaja kasutamise kord, töötaja töölerakendamise võimalused, pühadel töötamise kompenseerimine
Seaduse järgi jagunevad pühad ja tähtpäevad: rahvuspühadeks, riigipühadeks ja riiklikeks tähtpäevadeks. Rahvuspüha on üks ja ainus – iseseisvuspäev 24. veeb. Riigipühad on: 1. jaanuar – uusaasta; suur reede; ülestõusmispühade 1. püha; 1. mai – kevadpüha; nelipühade 1. püha; 23. juuni – võidupüha; 24. juuni – jaanipäev; 20. aug – taasiseseisvumispäev; 25-26. dets. – jõulupühad.
Rahvuspühad ja riigipühad on puhkepäevad st töölt vabad eksole. Tähtpäevad puhkepäevade hulka ei kuulu. On 4 püha aastas, millele eelneval päeval peab tööandja lühendama tööpäeva kolme tunni võrra ja need on: 1. jaan; 24. veeb; 23. juuni; 25. dets. Ja ainult eelneval päeval saab lühendamist nõuda.
On töökohti ja olukordi kui peab rahvus- ja riigpühadel tööl olema – katkematu tööprotsess, vahetused, ajutiselt edasilükkamatute tööde tegemiseks jms juhud , siis sel ajal tehtud töö hüvitatakse kas kahekordse palga maksmisega või töötaja soovil vaba aja andmisega.

V. Puhkused

Põhipuhkus ja selle andmise kord: puhkuse kestus, saamise õigus, ajakava , kasutamise aeg ja kord, katkestamine ja edasilükkamine, tasu, hüvitamine, aegumine jm
Põhi- ja lisapuhkus on töötamise eest antud puhkus ja selle üldine kestus on põhipuhkusel 28 kalendripäeva.
Lisapuhkust saavad need, kelle töö on VV määrusega kehtestatud tervist kahjustavaks (allmaatööd ja muud eriiseloomuga tööd). Lisapuhkuse kestus on max 14 kalendripäeva. Aga samas võivad lisapuhkust saada kõik töötajad, kui see on kollektiivlepingus ette nähtud või töölepingus kokkulepitud. Lisapuhkus liidetakse põhipuhkusele.
Puhkuseid antakse võrdeliselt tööl oldud ajaga – tööaasta eest. Tööaasta hulka arvutatakse: tegelikult tööl oldud aeg; aeg, mil töötaja on ajutiselt töövõimetu (haigus siis); puhkuse, va lapsehoolduspuhkuse ja töötaja soovil antud palgata puhkuse; tööandja soovil antud osaliselt tasustatava puhkuse aeg; tööle ennistamise korral töölt sunnitud puudumise aeg; muu aeg, kui töötaja on seaduse alusel ajutiselt vabastatud tööülesannete täitmisest. Kui töötaja ei ole tervet tööaastat töötanud, siis antakse talle puhkust võrdeliselt tööl oldud ajaga. Kokkulepped, kus nähakse ette, et puhkust ei anta, on ebaseaduslikud.
Puhkusetasu peab tööandja töötajale maksma välja hiljemalt eelviimasel tööpäeval enne puhkuse algust ja kui ta seda ei tee on õigus nõuda viivist.
Kui tööleping lõpetatakse on töötajal õigus nõuda saamata jäänud puhkuse eest hüvitist max kuni 4 aasta eest.

Vanemapuhkused ( rasedus - ja sünnituspuhkus, isapuhkus , lapsehoolduspuhkus, lapsepuhkus ) ja nende andmise kord
Rasedus- ja sünnituspuhkus antakse naisele sünnituslehe alusel 140 kalendripäeva, mitmike ja tüsistusega raseduse puhul 154 kalendripäeva. Naisel on õigus jääda sellele puhkusele vähemalt 70 päeva enne arsti määratud eeldatavat sünnituse tähtaega, peab jääma 30 päeva enne kindlasti. Selle kõige eest saab ta hüvitist 100% ulatuses. Peab sünnituslehe esitama ja tõepoolest töölt ära minema, muidu ei saa midagi, et kahte asja korraga.
Täiendavat lapsepuhkust võib ka saada, mida rahastab jällegi riik. Alla 3-aastast last kasvatav isik saab seda 6 lisapäeva, kolme või enamat alla 14-aastast saab sama palju ja kolm päeva lisapuhkust saab ühe või kahe alla 14-aastase lapsega töötaja. + võib anda ka täiendavat palgata lapsepuhkust.

Õppepuhkused taseme-, tööalaseks ja vabahariduslikuks koolituseks: koolituste sisu ning puhkuse andmise kord
On ettenähtud puhkused töötaja enesetäiendamiseks ja loovuse arendamiseks. Koolitus jaotatakse sõltuvalt eesmärgist tasemekoolituseks, tööalaseks ja vabahariduslikuks koolituseks.
Tasemekoolitust võib omandada: õhtuses, kaugõppe, osakoormuse või eksternina. Õppeasutustes viiakse läbi.
Tööalane koolitus võimaldab kutse-, ameti- ja/või erialaste teadmiste, oskuste ja vilumuste omandamist ja täiendamist ning ümberõpet. Töökohas või koolitusasutustes.
Vabahariduslik koolitus võimaldab isiksuse annete , sotsiaalse vastutustunde jms arendamist . Kursustel või õpiringides vms.
Õppepuhkuse saab õppesessioonide ajal ja siis säilitatakse palk 10ks päevaks. Ülejäänud päevadel vähemalt palga alammäära ulatuses. Ja võib saada kuni 30 kalendripäeva õppeaasta jooksul. Lõpetamiseks võib anda täiendavat puhkust. Baka töö puhul võid sa siis saada 42 kalendripäeva. Kui sellest ka ei piisa võib nõuda palgata puhkust lisaks vähemalt 7 kalendripäeva. Tööandja võib õppepuhkuse andmist edasi lükata juhul, kui üle 10% töötajatest on õppepuhkusel.

VI. Töötasu ja hüvitised

Töötasu mõiste. Töötasu suurus. Töötasu arvutamise viis
Töötasu on töö eest makstav tasu, milles on kokku lepitud.
Töötasu suurus:
-kokkulepitud
-Kui töötajale lepingu järgi makstava töötasu suurust ei ole kokku lepitud või kui kokkulepet ei suudeta tõendada, on töötasu suuruseks kollektiivlepingus ettenähtud, selle puudumisel sarnase töö eest sarnastel asjaoludel tavaliselt makstav tasu.
-Vabariigi Valitsuse kehtestatud alammäärast madalamat töötasu ei või töötajale maksta.
Töötasu arvutamise viis:
peab sisalduma töölepingu kohustuslikus dokumendis
ajalooliselt on välja kujunenud kaks töötasu arvutamise viisi:
-ajapalgasüsteem – töötasu arvutamise aluseks on tööl oldud aeg
-tükipalgasüsteem – töötasu arvutamise aluseks on tooteühik või tööoperatsioon
praktikas kasutatakse ka segasüsteemi
Palgamäär on palk, mis on töötajale ette nähtud kindlaksmääratud ajaühiku eest, see on ühtlasi ka põhipalk ja töötaja peab selle aja jooksul täitma oma tööülesandeid. Tuleb kindlaks määrata töölepingus ning olema garanteeritud nendel tingimustel, mis kokku lepiti. Alammäär on kirjas seadusega ka, sealt alla ei tohi panna. Palgamäära saab muuta poolte kokkuleppel või siis kui alammäära tõstetakse näit. Oluline on ka RK seisukoht, et kui mõnikord tööandja maksab suuremat palka, siis see ei tähenda, et palgatingimused töölepingus oleksid muudetud.
Lisatasu on summa, mida töötaja maksab töötaja põhipalgale lisaks täiendavate tööülesannete täitmise või nõutumast tulemuslikuma töö eest või muudel õigusaktis, kollektiiv - või töölepingus ettenähtud juhtudel, samuti preemiana tööandja ühepoolse otsuse alusel. Õhtusel ajal töötamise eest lisa 10%, öisel ajal 20%. Vt ka eelmise küs vastust + 42. Kui lisatasu maksmine tuleneb lepingu tingimustest, siis selle muutmiseks või lõpetamiseks peab olema töötaja nõusolek – tööandja ei saa näit käskkirja väljaandmisega seda ühepoolselt lõpetada.
Juurdemakse on summa, mida tööandja on kohustatud maksma töötajale selleks, et tagada talle ettenähtud palgatase ja hüvitada võimalik palga vähenemine. Noh, kui näiteks töötaja palk on sõltuvuses tootmisest ja mingil põhjusel ei ole võimalik toota enam samal tasemel ja see pole töötaja süü, siis peab juurdemaksega senise palga suuruse tagama.
Palgasüsteem on tööandja juures kehtestatud palga arvutamise viis. Kui on kollektiivleping , siis peab sellest juhinduma, aga kui ei ole, siis võib tööandja ise kehtestada selle. Palgasüsteem võib olla kas aja või töötulemuse ühiku järgi. Selle süsteemi peab töölepingu sõlmimisel töötajale selgeks tegema ja kui ta sellega nõustub, siis on seotud juba. Segadust võib tekitada asjaolu, et seaduses on tingimus, et tööandja võib palgasüsteemi muuta teavitades 1 kuu ette. Tegelikult on see ikka nii oluline tingimus, et peaks olema võimalik muuta ainult kokkuleppel.
Poolte kokkuleppel võib ületunnitööd kompenseerida vaba aja andmisega, kui sellega ei nõustu, siis peab maksma vähemalt 50% lisatasu töötaja tunnipalga määrast. Seejuures ei ole üldse oluline, kas see on nõuete kohaselt vormistatud või ei. Kui ületunnid on erandlik asi, siis ei arvestata seda palgamäära sisse.
Õhutusel ajal töötamine on ajavahemikus 18.00-22.00 ning lisatasu selle eest ei või olla vähem kui 10% tunnitasust ja öine aeg on vahemikus 22.00-6.00 ning siis on see 20% tunnipalgamäärast. Ja seda lisatasu on õigus saada olenemata sellest, kas nende tundide arvel tööajanorm ületatakse või mitte. Peab olema kokkulepitud ja eraldi välja toodud töölepingus.
Puhkepäevadel töötamisega on nagu ületundidegagi, et võib kompenseerida töötaja nõusolekul vaba ajaga, aga kui ei ole nõus, siis vähemalt 50%.
Riigipühadel tehtud töö tasustatakse kahekordselt. Isegi kui see osaliselt langeb eelnevale või järgnevale päevale, tasustatakse nagu riigipühal ikka.

Töötasu maksmine mittetöötamise korral: töö mitteandmisel, tööst keeldumisel või muude ülesannete täitmisel, töötamise takistuse korral (TLS, TLS selgitused , TLSE seletuskiri , loengus ja seminaris käsitletud küsimused)
Tööandja peab maksma töötajale keskmist töötasu juhul, kui ta ei anna töötajale tööd.
Töötasu maksmise kohustust ei ole, kui töö mitteandmine on tingitud töötaja süüst.
Tööandja peab maksma töötajale töötasu juhul, kui töötaja:
_ täidab hädavajaduse korral töölepingust mittetulenevat ülesannet (TLS § 17 lg 4)
_ esindab teisi töötajaid (TLS § 19 p 3)

Töötasu maksmise kord. Tööandja vastutus töötasu maksmisega viivitamisel . Töötasu ja viivise nõuete aegumine (TLS, TLS selgitused, TLSE seletuskiri, loengus ja seminaris käsitletud küsimused, RKTKo 3-2-1-39-02)
Töötasu maksmisega viivitamisel kohaldatakse VÕS-is viivise kohta sätestatut
_ viivist võib nõuda alates palgapäevale järgnevast päevast kuni töötasu maksmiseni
_ viivise määras võib kokku leppida või see tuleneb seadusest
Seadusjärgseks viivise määraks on Euroopa Keskpanga põhirefinantseerimisoperatsioonidele kohaldatav viimane intressimäär, millele lisandub 7% aastas
_ tööandja võib taotleda viivise vähendamist
_ viivise nõude esitamise tähtaeg on 4 kuud

Töötasu vähendamine
Tööandja ei saa ettenägematutel, temast mitteolenevatel majanduslikel põhjustel kokkulepitud ulatuses tööd anda ning kokkulepitud töötasu maksmine on tööandja jaoks ebamõistlikult koormav
töötasu vähendamise tingimused:
_ kuni 3 kuuks 12-kuulise ajavahemiku jooksul
_ töötasu ei tohi olla väiksem kui riiklik alammäär
_ töötajale tuleb eelnevalt pakkuda teist tööd
_ usaldusisikut/töötajaid tuleb eelnevalt informeerida ja temaga/nendega konsulteerida
_ töötaja võib võrdeliselt vähem töötada
_ töötajal on õigus leping üles öelda ja saada
Koondamishüvitisi

Töötasu alandamine
Töötasu alandamine on õiguskaitsevahend, mida tööandja saab kasutada juhul, kui töötaja on rikkunud oma töökohustusi.
_ töötaja rikub tööandja selget ja õigeaegset juhist töö tulemuse kohta
_ tasu alandatakse võrdeliselt kohustuse mittekohase täitmise väärtuse suhtele kohase täitmise väärtusesse
_ tasu tuleb alandada viivitamatult pärast mittenõuetekohase töö vastuvõtmist
_ tööandja teeb töötajale tasu alandamise kohta avalduse
_ kehtivad töötasule sissenõude pööramise üldised piirangud (TMS § 132)

Töölähetuse mõiste, kestus, töölähetusse saatmise kord. Hüvitised töölähetuste korral (TLS, TLS selgitused, TLSE seletuskiri, loengus ja seminaris käsitletud küsimused, VVM nr 110/2009)
töötaja lähetamine väljapoole töö tegemise kohta
_ kestus on üldjuhul kuni 30 päeva
_ lähetusse saatmiseks on nõusolekut vaja:
_ rasedalt
_ alla 3-aastast või puudega last kasvatavalt töötajalt
_ alaealiselt
_ alaealise lähetusse saatmiseks on vajalik ka tema esindaja nõusolek
_ töötajal on õigus nõuda ettemaksu
Töötajal on õigus nõuda järgmiste kulude hüvitamist:
_ sõidukulu
_ majutuskulu
_ muud kulud (reisikindlustus, viisa jmt)
_ töötajale makstakse päevaraha üksnes välislähetuse korral järgmistel tingimustel:
_ lähetuskoht paikneb vähemalt 50 km kaugusel töö tegemise kohast
_ päevaraha alammäär on 350 krooni/ 22,37 eurot

Töötasu tasaarvestamine: tööandja tasaarvestatavad nõuded, tasaarvestuse tegemise kord, tasaarvestuse tegemise piirmäärad
Kui töötaja ja tööandja on kohustatud maksma teineteisele rahasumma, võib kumbki pool oma nõude teise poole nõudega tasaarvestada
_ tasaarvestus toimub avalduse tegemisega teisele poolele
_ tööandja võib oma nõudeid töötaja töötasu nõudega tasaarvestada, kui tal on selleks töötaja kirjalikku taasesitamist võimaldavas vormis antud nõusolek
Töötaja nõusolek tuleb võtta tasaarvestuse õiguse tekkimisel, v.a. kui see puudutab kululimiitide ületamist
_ töötaja nõusolekut ei ole vaja, kui tööandja peab tasust kinni:
_ töötajale rohkem makstud ettemakse või
_ töölepingu lõppemisel – tasu väljatöötamata põhipuhkuse eest
Töötasu nõude tasaarvestamisel kehtivad järgmised piirangud (v.a. elatise kinnipidamisel):
_ töötasust ei tehta kinnipidamisi, kui see ei ületa töötasu alammäära
_ eelnimetatud summa suureneb iga ülalpeetava kohta 1/3 võrra töötasu alammäärast kuus
_ kinnipidamisele mittekuuluvat summat ületavast töötasu osast võib kuni viiele töötasu alammäära suurusele summale vastavast osast kinni pidada 2/3, seda ületavast osast kogu töötasu, tingimusel, et kinnipeetav summa ei ületa 2/3 kogu töötasust

VII. Töötaja kahju hüvitamise kohustus

Töötaja tekitatud kahju hüvitamise eeldused
TLS piirab töötaja vastutust ja näeb ette, et kui töötaja on rikkunud töölepingust tulenevat kohustust, saab tööandja kasutada VÕSis ettenähtud õkv-id üksnes juhul, kui töötaja on rikkumises süüdi. VÕS sätestab vastutuse süü puhul ja määrab süü vormid, milleks on hooletus , raske hooletus ja tahtlus .

Kahju hüvitamise ulatus ning selle kindlaksmääramine (TLS, TLS selgitused, TLSE seletuskiri, loengus ja seminaris käsitletud küsimused)

Varalise vastutuse kokkulepe
Varaline vastutus kehtib SÜÜST SÕLTUMATA.
Varalise vastutuse kokkuleppega võtab töötaja sõltumata süüst vastutuse temale tööülesannete täitmiseks antud vara säilimise eest. Vara all on mõeldud nii materiaalseid kui ka rahalisi vahendeid.
Regulatsiooni eesmärk on anda tööandjale vahend töötajale usaldatud vara ja rahaliste vahendite säilimise tagamiseks ja vähendada tööandja tõendamiskoormust. Kui on olemas varalise vastutuse kokkulepe, siis ei pea tööandja puudujäägi korral tõendama töötaja süüd. Eelkõige saab seda regulatsiooni kasutada töötajate puhul, kes vahetult tegelevad varade vastuvõtmise, hoiustamise, väljastamise ja kassaga.
Varalise vastutuse kokkulepe kehtib üksnes juhul, kui:
-see on sõlmitud kirjalikult
-see on ruumiliselt, ajaliselt ja esemeliselt mõistlikult ning töötajale äratundvalt piiritletud
-töötajale usaldatud varale on ligipääs ainult töötajal või kindlaksmääratud töötajate ringil
-on kokku lepitud vastutuse rahalises ülempiiris
-tööandja maksab töötajale vastutuse ülempiiri arvestades mõistlikku hüvitist.
Töötaja võib keelduda varalise vastutuse kokkuleppe sõlmimisest, kuid sellisel juhul ei ole võimalik tal teha tööd, mis on seotud kaupade ja kassaga.

Töötaja vastutus kolmandale isikule tekitatud kahju eest
VÕS par 1054 kohaselt, kui isik kasutab teist isikut pidevalt oma majndus - või kutsetegevuses, vastutab ta selle isiku poolt õigusvastaselt tekitatud kahju eest nagu enda tekitatud kahju eest, kui kahju tekitamine oli seotud selle majandus- või kutsetegevusega. Selle alusel vastutavad kolmanda isiku ees töötaja ja tööandja solidaarselt.
Töötaja süül kahju saanud kolmas isik võib kahju hüvitamist nõuda ainult tööandjalt. Samas annab par 76 lg 2 tööandjale õiguse tema poolt kolmandale isikule hüvitatud kahju hüvitamist nõuda töötajalt par 74 lg 2 alusel e tööandjal tekib regressiõigus.
Kui töötaja on kolmandale isikule tekitanud kahju tahtlikult (vargus, kehavigastuse tekitamine), ei kohaldata TLS toodud regulatsiooni ning töötaja vastutab kolmandale isikule tekitatud kahju eest ise.
Juhul, kui tööandja on lepinguga välistanud või piiranud oma majandustegevuse käigus kolmandale isikule tekitatud kahju hüvitamise või kui tööandja vastutus on välistatud või piiratud seadusega, siis kehtib välistamine ja piirang samasulatuses ka töötaja suhtes (pat 76 lg 3). Seega ei saa tööandja, kes on sõlminud kindlustuslepingu majandustegevuse käigus kolmandatele isikutele tekitatud kahju hüvitamise kohta, nõuda töötajalt regressi korras kindlustusfirma poolt hüvitatud kahju tagasimaksmist. Küll aga saab ta seda teha osas, mida kindlustus ei katnud ja mille tööandja ise oli kohustatud kolmandale isikule hüvitama ( omavastutus ).

Kahju hüvitamise kord. Kahjunõude aegumine (VÕS, TLS, TLS selgitused, TLSE seletuskiri, loengus käsitletud küsimused, RKTKo 3-2-1-48-03)

VIII. Töölepingu lõppemine

Töölepingu lõpetamine poolte kokkuleppel
Töölepingu võib poolte kokkuleppel lõpetada igal ajal, kui üks pooltest esitab teisele kirjaliku taotluse ja teine pool annab selleks kirjaliku nõusoleku TLS § 76. Seega algatus võib olla mõlemapoolne ning põhjus pole oluline. Ja pooltevahelisel kokkuleppel on oluline, et toimuks kirjalik töölepingu vormistamine töölepingu lisana (pannakse, et lõpetatakse poolte kokkuleppel), kuhu mõlemad pooled panevad oma allkirja. Seda sätet rikutaksegi nii, et pooled ei tee seda kirjalikult. Hüvise maksmine pole kohustuslik.
Probleemiks on siin see, et tihtipeale tööandja teatab töötajale, et tööleping on lõpetatud poolte kokkuleppel ja töötaja annab veel õnnetuseks allkirja ka, kuigi tegelikult oli tahe leping lõpetada ainult tööandjapoolne. See on näilik kirjalik kokkulepe, mis on tegelikult on nõutav, aga vale.
Tavaliselt on nii, et töötaja esitab lahkumisavalduse ning tööandja nõustub sellega ning leping lõpetatakse poolte kokkuleppel

Töölepingu lõppemine lepingu tähtaja möödumise tõttu
TLS § 77 on see, millele siin keskenduda. Tähtajalise töölepingu lõppemisest peab tööandja töötajale ette teatama vähemalt 2 nädalat enne, kui tähtaeg on alla aasta, siis 5 päeva ja kui on kellegi asendamiseks, siis etteteatamine langeb ära. Töötaja peaks tegema seda 5 päeva enne, kui töölt ära läheb. Kirjalikult ! Ja kui ei tehta nii, siis loetakse, et on toimunud töölepingu muutmine tähtajatuks lepinguks § 78 alusel. Aga kui seda tähtaega tahetakse veel pikendada, mis ühe korra on võimalik eksole, siis peab ka teatama, mitte nii, et pikendad muuseas, töötaja jätkab töötamist ning ükshetk ei tea kust tuleb keegi ja lõpetab lepingu tähtaja möödumise tõttu. Tulevad probleemid ja veelkord probleemid! Parem teata kõike kirjalikult ette ja taha, siis on kindel. Sellise lepingu saab loomulikult lõpetada ka muudel alustel varem nagu tavalisegi.

Töölepingu ülesütlemine töötaja algatusel: töölepingu ülesütlemise üldnõuded, töölepingu korraline ülesütlemine (töölepingu lõpetamise kord), töölepingu erakorraline ülesütlemine (töölepingu ülesütlemise põhjused ja töölepingu lõpetamise kord)
Võib teha igal ajal, kui teatab vähemalt 1 kuu ette - § 79 TLS. Katseajal on see 3 päeva ja mõjuvate põhjuste korral 5 päeva. Kui töötaja soovib lõpetada tähtajalise lepingu enne tähtaja saabumist tuleb tal sellest soovist tööandjale ette teatada vähemalt 2 nädalat, kui lepingu tähtaeg on pikem kui 1 aasta, muidu piisab 5 päevast. Tööandja ei tohi töölepingu lõpetamise vormistamisega kinni hoida st ta ei saa, töötaja võib ikkagi töölt lahkuda. Aga kui tööandja rikub oma lepingulisi kohustusi võib töötaja nõuda lepingu lõpetamist § 82 alusel, mille järgi on etteteatamise tähtaeg ainult 5 päeva ning tööandja peab maksma töötajale lisaks veel hüvitist kahe kuu palga ulatuses. Kohtupraktika on näidanud, et TLS § 82 rakendamine on õigustatud olulise lepingurikkumise puhul, sest sageli teevad töötajad seda jama , et tahavadki selle alusel mingi pisiasja pärast lõpetada, et hüvitist saada. Ja seda peab tõendama, et see tõesti on oluline, mitte nii, et teatab oma 5 päeva ette ja enam tööle ei tule. Võib tekkida lõpuks olukord, et hoopis tööandjal on õigus leping lõpetada töötajapoolse töökohustuste rikkumise tõttu.

Tööandja algatusel töölepingu ülesütlemise üldreeglid: töölepingu ülesütlemise üldnõuded, töölepingu ülesütlemise keeld, töölepingu ülesütlemise isikulised piirangud, etteteatamine, hüvitise maksmine
Üldnõuded töölepingu lõpetamisel tööandja algatusel hõlmavad: töölepingu lõpetamisest etteteatamist, hüvitise maksmist, töölepingu lõpetamise piiranguid, tagatisi töölepingu lõpetamisel. Tööandja on kohustatud põhjendama kirjalikult (soovitatavalt) töölepingu lõpetamise vajadust. Likvideerimisel peab ette teatama 2 kuud, koondamisel olenevalt kaua töötanud on, aga 2 kuni 4 kuud, mittevastavusel oma ametikohale mitte vähem kui 1 kuu, pikaajalise töövõimetuse puhul mitte vähem kui 2 nädalat. Muudel juhtudel ei ole kohustatud ette teatama (katseaja ebarahuldavad tulemused, töökohustuste rikkumine , pankrott , usalduse kaotus, vääritu tegu, korruptiivne tegu).
Hüvitist peab tööandja maksma ainult koondamise, likvideerimise , töötaja vanuse ja töötaja mittevastavuse puhul. Muudel juhtudel ei pea. Pankroti puhul maksab hüvitist Eesti Töötukassa. Kollektiivlepinguga võib hüvitise suurusi muuta ka, ei saa muuta vääritu teo, töökohustuste rikkumise ja usalduse kaotuse puhul.
Piirangud on ajalised ja isikulised.
Ajalised on nii, et tööandjal on keelatud tööleping lõpetada töötaja ajutise töövõimetuse korral (ei loe pikemaajalise puhul = 4 kuud või 5 kuud kalendriaasta peale kokku), töötaja mis tahes puhkuse ajal, kui osaleb seaduslikus streigis ja ajal, mil töötaja täidab riig- või KOV poolt pandud ülesandeid.
Isikuliselt tuleb kogu jama rasedate, alla 3-aastast last kasvatavate ja töötajate esindajatega. Esimese kahe puhul on lugu nii, et töölepingut võib lõpetada ainult teatud juhtudel ja tööinspektori nõusolekul ja need on: likvideerimise ja pankroti puhul (nende korral enamasti ei saa keelduda nõusoleku andmisest va ülemineku juhud), katseaja ebarahuldavate tulemuste ja töötaja käitumise tõttu. Muudel juhtudel ja neil juhtudel ilma nõusolekuta on ebaseaduslik.

Töötaja koondamine tööandja tegevuse lõppemise korral: töölepingu ülesütlemise põhjused, töölepingu lõpetamise protseduur
See on siis, kui juriidilisest isikust tööandja tegevus lõpetatakse, sama kehtib avalik-õiguslik jur isiku puhul. TLS § 86 lg 1 +Peab teatama ette vähemalt 2 kuud ja maksma hüvitist vastavalt sellele kaua tööl on olnud 2 kuni 4 kuu ulatuses. Ettevõtte kui majandusüksuse lõpetamisel, ei ole selle sätte alusel võimalik, kuna ettevõte pole tööandja, sellisel juhul peab töötajad koondama. Siin tuleb mängu see § 6 teema, et peab vaatama, et ei toimuks üleminekut ja tõesti toimub likvideerimine ja tegevuse lõpetamine.

Töötaja koondamine tööandja pankroti väljakuulutamise tõttu ja pankrotimenetluse raugemise korral: pankroti ja pankrotimenetluse raugemise mõisted, pankrotihaldur kui tööandja, töölepingu lõpetamise protseduur, töötajate nõuete rahuldamise kord
Tööandja pankroti väljakuulutamisel on pankrotihalduril õigus töölepingud lõpetada TLS § 97 lg 2 alusel koosmõjus § 86 lg 2-ga. Etteteatamist ei saa siin olla. Enne lepingute lõpetamist tuleb siiski kokku kutsuda võlausaldajate üldkoosolek vastavalt vajadusele, kus otsustatakse, kas jätkatakse juriidilise isiku tervendamist või mitte. Kui tervendamise otsus vastu võetakse, siis võib töölepinguid jätkata, aga ka ebavajalikud samas lõpetada. Haldur võib ka muudel alustel siis töölepinguid lõpetada. Kui töölepingud siiski lõpetatakse, maksab töötajatele hüvitist Eesti Töötukassa – olenevalt tööstaažist 2-4 kuud. Lisaks hüvitatakse ka saamata jäänud palk ja puhkusehüvitis. siiski piirang on 3 kuu suurune, st rohkem ei saa kui 3 kuu keskmine palk või kui ületab Eesti keskmist, siis saab isegi vähem.Kui pankroti otsus hiljem tühistatakse ei muuda see töölepingute lõpetamist ebaseaduslikuks, st põhjuse hilisem äralangemine ei mõjuta otsust, mis tehti siis kui need põhjused olemas olid. Ainult, et töötajatel on õigus taotleda uue töölepingu sõlmimist juhul, kui tööandjal on võimalus pakkuda töötajale tööd, mida viimane teha ka suudab, mitte vanale töökohale tööle ennistamist – see õigus on 6 kuud peale otsuse tühistamist.

Töötaja koondamine töö lõppemise tõttu: töölepingu ülesütlemise põhjused, töölepingu lõpetamise protseduur, sh töölejäämise eelisõigus, teise töö pakkumine jm
Koondamise etteteatamine ja hüvitise maksmine on samal määral, olenevalt tööstaažist 2 kuni 4 kuud ja samas ulatuses hüvitist ka. Koondamise situatsioon ettevõttes on võimalik mitmel juhul: töömahu vähenemine, töökoht kaob ära tootmise või ümberkorralduse tõttu, olukord, kus mitmel töötajal on õigus samale töökohale või muud juhud, mis tingivad töö lõppemise. TLS-is on reguleeritud ka keda ja mis järjekorras üldse koondada tohib. Näiteks rasedat või 3-aastase lapse kasvatamisega tegelevat isikut ei tohi üldse koondada. Siis peab koondamise puhul tööandja kindlasti vaatama ega ei ole muid töökohti, mida töötajale pakkuda, mida ta ühtlasi ka on suuteline tegema. Kirjalikult tuleb ette teatada vastavalt eeltoodule. Kui pärast koondamist tekib tööandjal uusi töökohti või loob uusi töökohti, siis on koondatud töötajatel 6 kuud õigus nõuda tööle tagasivõtmist

Töölepingute kollektiivne ülesütlemine: mõiste, töötajate esindajate informeerimine ja konsulteerimine, töötukassa teavitamine ja pädevus, töölepingute ülesütlemise kord
Kollektiivseks lõpetamiseks loetakse 30 päeva jooksul toimunud töölepingute lõpetamisi:
- 5 töötajaga tööandja juures, kes annab tööd kuni 19 töötajale
- 10 töötajaga tööandja juures, kes annab tööd 20-29 töötajale
- 10% töötajatest tööandja juures, kes annab tööd 100-299 töötajale
- 30 töötajaga tööandja juures, kes annab tööd vähemalt 300 töötajale.
Töölepingute kollektiivse lõpetamise puhul on töölepingu lõpetamise aluseks üksnes juriidilise isiku lõpetamine, füüsilisest isikust tööandja töö lõppemine või töötajate koondamine. Kollektiivse lõpetamise puhul maksab hüvitist Töötukassa ja olenevalt tööstaažist. Kuni 5a = 1 kuu keskmine; 5-10a = 1,5 kuu keskmine; üle 10 a = 2 kuu keskmine.
Kollektiivsest lõpetamisest peab teatama töötajate esindajale õigeaegselt ning kirjalikult teavitama põhjuseid: miks lõpetatakse kollektiivselt, arvud ja nimed, ajavahemik , millal kavatsetakse lõpetada ja hüvitise arvutamise alused. Kollektiivseks lõpetamiseks peab saama nõusoleku ka tööinspektsioonilt ja 30 päeva peab sellest nõusolekust ka mööduma ( usaldusisikul on õigus seda aega veel 30 päeva pikendada), et alustada lõpetamisi. Ja 59 päeva möödumisel töötajate esindajate teavitamisest võib alustada lõpetamisi

Töölepingu tööandjapoolne ülesütlemine töötaja isikust tulenevatel põhjustel ehk mittevastavuse tõttu: töölepingu ülesütlemise põhjused (katseaja eesmärgi mittetäitmine ja muud põhjused), töölepingu lõpetamise protseduur
See on siis TLS § 86 lg 4 – töötaja mittevastavus ametikohale või tehtavale tööle tööoskuse või tervise tõttu. Siia tuleb juurde ka § 101 mõeldud dokumendi puudumise, mille olemasolu on tööle lubamise eelduseks . Ebapiisav keele- või suhtlemisoskus, mis takistab edukat tegutsemist oma ametikohal. Samuti võib sellel aluselt lepingu lõpetada, kui töötaja keeldub osalemast tööandja poolt korraldatud kursustel ehk siis ei täienda oma erialaseid teadmisi kindlaksmääratud korras. Kui tervise halvenemine on põhjuseks, siis peab arst seda hindama . Kui esineb neid asjaolusid, siis peab pakkuma oskustele ja erialale vastavat tööd ja kui see võimalus puudub, siis § 86 lg 4 on aluseks, et lõpetada leping. Lisaks on tööandja kohustatud korraldama oma kulul tööalast koolitust, kui ta ise muudab vajalike kutseoskuste olemasolu järsku vajalikuks (sh riigikeele või võõrkeele nõuded). Töötaja ei ole ise tahtlikult süüdi selles, et need takistused järsku ilmvad, kui on siis on töökohustuste rikkumisega tegemist. Peab teavitama ette 1 kuu ja maksma hüvitist ka sama palju.

Töölepingu tööandjapoolne ülesütlemine töötaja käitumisest tulenevatel põhjustel ehk lepingurikkumise tõttu: töölepingu ülesütlemise põhjused, töölepingu lõpetamise protseduur
Need on kolm punkti § 86-s, mis lubavad töölepingu lõpetada töötaja süülise käitumise tõttu. Töökohustuste rikkumise ja usalduse kaotuse pärast lõpetatakse töölepinguid sageli, vääritu käitumise pärast töölepingu lõpetamise juhud on aga harvemad , sest seda alust on lubatud kasutada ainult pedagoogide, alaelalisete juhendajate ja teiste töötajatega, kelle ülesandeks on noori õpetada või kasvatada. Tööandja ei ole neil juhtudel kohustatud ette teatama töölepingu lõpetamisest ega ka hüvitist maksma. Sellisel juhul töölepingu lõpetamine on ühtlasi ka distsiplinaarkaristus.
Üldiselt on sellise lõpetamisega selline lugu, et töölepingu lõpetamist TLS § 86 lg 6 alusel tohib rakendada alles siis, kui töötajal on eelnevalt määratud ja kehtiv distsiplinaarkaristus (kehtivus on 1 aasta). TLS § 103 lg 2 jätab sellele, aga tööandja jaoks reservatsiooni: esmakordse jämeda rikkumise eest võib ka töölepingu lõpetada. Jämedaks rikkumiseks loetakse üleastumisi, millel olid või oleksid võinud olla rasked tagajärjed.Tavaliselt need rikkumised, mida loetakse jämedaks on kirjas töösisekorraeeskirjades, millega kohus võib arvestada, aga kohustuslik see pole – sõltub ikkagi konkreetsetest asjaoludest, olenemata sellest, kas tööandja on need kirja pannud või mitte.
Usalduse kaotuse puhul tohib töölepingu lõpetada TLS § 86 lg 7 alusel juhul, kui töötaja on põhjustanud vara puudujäägi, riknemise, hävimise vms, seadunud ohtu vara säilimise või põhjustanud tarbijate, klientide või äripartnerite usaldamatuse tööandja vastu. Siin on põhiline varalise seisundi kahjustamine ka viimase põhjuse puhul.
Vääritu tegu on § 86 lg 8 ja see kehtib ainult alaealistega tegevatel isikutel ja riigi või KOV töötajatel. Väärituks teoks loetakse tegu, mis on vastuolus üldtunnistatud kõlblusnormidega
Nende punktide puhul peab eelnevalt vormistama ka distsiplinaarkaristus käskkirja andmisega, millest oleks näha millise teo eest on töötajale see määratud ning kes ja millal selle määrab. Selle nõude eiramine võib tuua kaasa selle, et karistus ja töölepingu lõpetamine tunnistatakse ebaseaduslikuks, sest töötaja peab teadma põhjuseid, mis alusel tal leping lõpetati.Peab suutma esitada ka tõendeid, et esines rikkumine vms, muidu võib ebaseaduslikuks jällegi tunnistada. Tähtaegadest peab ka kinni pidama – distsiplinaarkaristuse võib määrata kuue kuu jooksul üleastumise toimumise päevast ja see juures kui tööandja on teada saanud (või ükskõik kes, kellele töötaja allub), siis on kuu aega see esitada. Kui avastatakse inventuuri või audiitorkontrolli vms käigus, siis võib määrata aasta pärast toime panemist ja peale teadasaamist endiselt 1 kuu.

Töölepingu poolte vastutus töölepingu ebaseadusliku ülesütlemise korral: ülesütlemise tühisus ja vaidlustamine . Nõuete aegumistähtaeg
Kui töötaja leiab, et tööleping temaga on lõpetatud ebaseaduslikult, siis on tal 2 võimalust hagi esitamisel, ta võib nõuda:
• Töölepingu lõpetamise ebaseaduslikuks tunnistamist, tööle ennistamist ja keskmist palka töölt sunnitud puudumise eest
• Töölepingu lõpetamise ebaseaduslikuks tunnistamise, töölepingu lõpetamist tema enda algatusel ja hüvitist kuni 6 kuu keskmise palga ulatuses
Võib näiteks koondamise tõttu: algul teatati kirjalikult ette, et koondatakse ja siis lõpetati leping hoopis näiteks usaldamatuse tõttu. Nii, et koondamise teatamisega kirjalikult on tööandja endale juba koondamise jama kaela tõmmanud.
Kui tuvastatakse, et töölepingu lõpetamine polnud piisavalt põhjendatud või eksiti oluliselt protseduurireeglitega, siis saab nõuda hüvitist kogu töölt puudutud aja eest (keskmist palka) ja tööle ennistamist.
Kui nõuab ebaseaduslikuks tunnistamist ja omaalgatuslikult lõpetamist, siis määrab töövaidlusorgan konkreetse hüvitise suuruse, aga mitte üle 6 kuu keskimise.
Tööandja vastutus on siin nii põhjendamatult suur, eriti mis puudutab tööle ennistamist. See võiks ikka olla seotud kuidagi tööandja nõusolekuga, olgu selle hüvitise määramisega, kuidas on. Ja sedagi tuleks vaadata, et see ülemõistuse suureks ei läheks, eriti veel kui reaalselt pole enam ennistamine võimalik. Maksa veel kellelegi kolmandale koondamise hüvitist, kogu jama läheb kalliks maksma tööandjale.
Töötaja vastutus on tunduvalt tagasihoidlikum. Üldjuhul vastutab töötaja omavolilise töölt lahkumise eest vaid oma ühe keskmise kuupalga ulatuses. 3 keskmist tuleb maksta siis, kui ta teeb seda erisoodustusega lepingu puhul.

IX. Ettevõtte üleminek

Ettevõtte (ja selle osa) ning ettevõtte ülemineku mõiste, ettevõtte ülemineku hindamiskriteeriumid, ettevõtte ülemineku alused (sh erisused pankrotimenetluse korral), töötajate õiguslik seisund, tööandjate vastutus, töötajate esindajate õigused
Ettevõtte ülemineku regulatsiooni aluseks on Euroopa Nõukogu direktiiv 2001/23/EÜ. Direktiivi kohaselt:
-ettevõtte üleminek ei lõpeta töölepingut
- olemasolevad töösuhted jäävad püsima, neid jätkatakse uue omanikuga
-töösuhted jätkuvad samal kujul uue tööandjaga, nii nagu need olid olemas endise tööandjaga
-töösuhtest tulenevad õigused ja kohustused lähevad üle uuele tööandjale
Direktiivi kohaselt on ettevõtte üleminekuga tegemist, kui läheb üle majandusüksus, mis säilitab oma identiteedi. Eeldab üleminek eelkõige varade üleminekut, kuid samuti ka õiguste ja kohustuste üleminekut.
Töötajate usaldusisiku seaduse kohaselt on tööandja kohustatud informeerima töötajaid ettevõttes toimuvatest muudatustest. Peab informeerima kirjalikku taasesitamist võimaldavas vormis usaldusisikut aegsasti, kuid hiljemalt üks kuu enne ettevõtte üleminekut.
Kui ettevõtte üleminek töötajatele mingeid muudatusi kaasa ei too, piisab töötajate informeerimisest. Kui aga ettevõtte üleminekuga kaasnevad üleandja või omandaja poolt töötajate olukorda mõjutavad muudatused, peab muudatuste tegija konsulteerima usaldusisikuga või töötajatega, eesmärgiga jõuda kavandatavates meetmetes kokkuleppele.
Ettevõte üleandja ja omandaja ei pea tehtud ettepanekutega arvestama ja kui kokkuleppele ei jõuta, on neil õigus ettevõtte üleandmine läbi viia. Usaldusisikul ei ole vetoõigust tööandja tegevusele. Küll aga peavad ettevõtte üleandja ja omandaja põhjendama ettepanekute arvestamata jätmist.

X. Töötervishoid ja tööohutus

Tööandja kohustused ja õigused töötervishoiu ja tööohutuse alal
Tööandja kohustused on järgmised: ta ei tohi tööle lubada isikut, kellel puuduvad vajalikud eriteadmised ja oskused, mis võivad tekitada ohtliku olukorra; peab viima läbi sisekontrolli; korraldada töökeskkonna riskianalüüsi; teavitada töötajaid ohuteguritest ning rakendatavatest abinõudest, korraldada töötajate tervise kontrollimist ja kanda kulud; määrata isikud, kes annavad ettevõttes esmaabi vajaduse korral; tutvustada töötajale nõudeid; garanteerida vahendid nende täitmiseks; kõrvaldada töölt joobes isik.
Õigusi väga pole, võib nõuete eiramise korral määrata töötajatele distsiplinaarkaristusi.

Töötaja kohustused ja õigused töötervishoiu ja tööohutuse alal
Kohustused on täita neid nõudeid, järgida töö- ja puhkeaja korraldust, läbida tervisekontroll , teavitada vigadest, keelatud viibida tööl joobeseisundis.
Õigused on nõuda turvalisi töötingimusi; saada teavet; lahkuda tööl kui esineb tõsine oht; keelduda tööst, mis on ohtlik; nõuda arsti otsusega teisele tööle viimist, kui vaja; saada tervisekahjustuse eest hüvitist jm.

Töötervishoiu ja tööohutuse korraldus ettevõttes
Tööandja küll vastutab töökeskkonna heaolu eest, aga ta ei pea olema pädev seda hindama ja võib tööle võtta töökeskkonnaspetsialisti ja panema ametisse töökeskkonnavoliniku. Viimasel on õigused ja kohustused jälgida, et kõike täidetaks nõuete kohaselt. Tal on samad tagatised, mis muudel töötajate esindajatel. Tööinspektsioon võib nõuda sellise isiku määramist ja suurtemates firmades (50+töötajat) on lausa kohustuslik + pean nõukogu moodustama. Kohustuslik on korraldada ka töötervishoiuteenuste osutamist.

Tööõnnetuse ja kutsehaiguse registreerimise, teatamise ja uurimise kord
Tööõnnetus on töötaja tervisekahjustus või surm, mis toimus tööandja tööülesannet täites või tööaja hulka arvestataval ajal toimunud õnnetus. Kutsehaigus on arsti otsusega antud diagnoos, kus töökeskkonna ohutegur või töö laad on haiguse põhjustajaks. Tööandja peab tööõnnetuse registreerima, näidates ära järgmised andmed: töötaja nimi, amet, tööõnnetuse toimumise aeg ja koht, lühikirjeldus, raskusaste ja raporti allkirjastamise kuupäev. Peab teavitama tööinspektsiooni ja esitama raporti 10 päeva jooksul. Kui on raske õnnetus, tuleb säilitada toimumispaik, kuni inspektori tulekuni. Kutsehaigusega on u sama teema. Aga koostab raporti 20 päeva jooksul ning saadab selle töötjatele, tööinspektioonile ja kindlustusandjale.

XI. Individuaalse töövaidluse lahendamine

Individuaalse töövaidluse mõiste ja lahendamise võimalused; nõuete esitamise tähtajad
Individuaalne töövaidlus töötaja ja tööandja vaheline lahkarvamus, mis on tekkinud töösuhteid reguleeriva seaduse, haldusakti või tööandja kehtestatud eeskirja kohaldamisel, samuti sõlmitud kollektiiv- ja töölepingu täitmisel, mida pooled ei ole suutnud lahendada kokkuleppe teel. Neid lahendab töövaidluskomisjon ja kohus, kuigi kõige pealt peaks proovima lahendada usaldusisiku või lepituskomisjoni abil. Võib kohe valida, et pööruks kohtusse, töövaidluskomisjon pole töövaidluste lahendamisel alginstants. Mõlemasse korraga avalduse esitamine on keelatud.
Töövaidlus erisusteks on see, et need tuleb lahendada lühikese aja jooksul – aega on üks kuu. Nõuded aeguvad ka kiiresti 4 kuud – va töölepingu lõpetamine, kus see on ainult 1 kuu ja palga maksmine, kus see on 3 aastat. Aegumise probleemid peavad olema lahendatud töövaidluskomisjonis, kohus sellega ei tegele. Ja töövaidluskomisjoni pöördumine on riigilõivuvaba.

Töövaidluskomisjoni moodustamine, töövaidluse lahendamine töövaidluskomisjonis, töövaidluskomisjoni otsuse tegemine, selle vaidlustamine, jõustumine ja täitmine
Töövaidluskomisjon on kohtueelne sõltumatu individuaalseid töövaidlusi lahendav kohtuorgan ja need moodustatakse inspektsioonide juures. Seal on töötajate ja tööandjate esindajaid võrdselt ja komisjoni juhataja (seega 3 liiget on min). Liikmed kuuluvad keskliitudesse. Tööinspektsioon maksab neile tasu. Peab tegema avalduse kahes eksemplaris, kus on vajalikud järgmised andmed:
- töövaidluskomisjoni nimi, kuhu vaidlus esitatakse
- avalduse esitaja nimi või nimetus jm andmed
- isiku, kelle vastu nõue esitatakse, nimi või nimetus jm andmed
- avaldaja nõue
- nõude aluseks olevate asjaolude kirjeldus
- dokumentaalsed tõendid, millega nõuet rikutakse
Kui nõue ei ole dokumentaalselt tõendatud, siis teeb komisjoni juhataja pooltele ettepaneku esitada täiendavaid tõendeid. Juhataja saadab avalduse ja ärakirjad ka teisele poolele. Peab võimaldama pooltel osaleda istungil . Tõenditeks võib tuua ka tunnistajate ütlused.
Töövaidluskomisjon teeb oma ostsuse häälteenamusega ja ei või jääda erapooletuks. Kui see, kelle vastu nõue esitatakse tunnustab nõuet, siis teeb otsuse juhataja ainuisikuliselt. Otsus tehakse teatavaks 5 päeva jooksul pärast istungi toimumist. Kui keegi pole nõus otsusega, siis on 1 kuu aega asi kohtusse anda. Ja kui seda selle aja jooksul ei tehta, siis otsus jõustub, mille PEAB täitma.

XII. Kollektiivsed töösuhted

Töötajate esindamise üksik- ja kaksikkanali süsteem. Töötajate ja tööandjate ühingute osatähtsus töösuhete reguleerimisel, ametiühingute kujunemise ajalooline aspekt Eestis. Ametiühingu mõiste, asutamise kord, õigused ja pädevus
Üksikkanal – ettevõttes esindab töötajaid ametiühing (AÜ).Üksikkanali süsteemi idee seisneb selles, et enamik töötajaid kuulub ametiühingutesse ning seetõttu pole töötajate informeerimise ja konsulteerimise jaoks vaja luua lisakanaleid. Kas ja kuidas on informeerimine-konsulteerimine eraldatud kollektiivsetest läbirääkimistest, on sellisel juhul ametiühingu sisemine otsus.
Kaksikkanal – ettevõttes esindab töötajaid lisaks AÜ-le ka muu esindaja (töönõukogu vmt). Kaksikkanali süsteemi juhtmõte on: igal töötajal on ametiühingusse kuulumisest sõltumata õigus olla informeeritud ning avaldada arvamust oma tööelu korralduse küsimustes.
Esimese puhul informeeritakse ja konsulteeritakse laia kandepinnaga ametiühingute kaudu. Teise puhul on informeerimise ja konsulteerimise eesmärgil loodud ametiühingutele lisaks spetsiaalsed töönõukogud.
*EESTIS ON SEGASÜSTEEM
Töötajate ühingud on enamasti loodud ametiühingutena, mille eesmärk on kutsealaste jms majanduslike ja sotsiaalsete õiguste ja huvide esindamine ja kaitsmine. Kõik peab olema seaduslik ja omama eesmärki. On sotsiaalseks partneriks töötajate ühendustele, tööandjatele, KOV-le ja Vabariigi Valitsusele. Esimene teadaolev ametiühing loodi Eestis 1905 – ühinesid rätsepad. Kommunismi ajal oli neil teine funktsioon: viia ellu kompartei ideid ja tegevusprogramme. AÜ võib asutada vähemalt 5 töötajat. Tegutseb kolmel tasandil: äriühingu , asutuse vm organisatsiooni ametiühing; ametiühingute liit – piirkondlik, territooriumiga hõlmatud; keskliit – üle terve riigi. Kohaldatakse MTÜ seadust. AÜ pädevuses on:
- kollektiiv- jm lepingute sõlmimine
- igasuguste täiendavate ettepanekute tegemine
- koostöö tervishoiu ja tööohutuse valdkonnas riigi- ja valitsusasutustega
- igasugune muu koostöö ka
- osalemine töötajate konsulteerimisel, informeerimisel jms
- oma liikmete esindamine ja kaitsmine ametiasutustes

Usaldusisiku mõiste, valimise kord, õigused, kohustused, informeerimine ja konsulteerimine, ülesannete täitmise aeg ning tagatised
Usaldusisik on äriühingu, asutuse või muu organisatsiooni töötaja, kes on valitud töötajate ühingu liikmete või töötajate ühingusse mittekuuluvate töötajate üldkoosoleku poolt töötajate esindajaks . Praktikas on enamasti töötajate ühingu poolt valitud. Usaldusisiku kohustuseks on jälgida töö- ja kollektiivlepingute täitmist; hoida töötajate poolt töörahu st et ei korraldata näit kehtiva kollektiivlepingu osas streiki; vahendada töövaidluse osapooli; esitama suhtealast infot kõigile osapooltele; hoidma talle teatavaks saanud äri- ja tootmissaladusi. Õigused on kogu aeg infot tööandjalt saada, mis töötajaid puudutavad, saab peatada kollektiivset koondamist jms.
Usaldusisikul on igast huvitavad eelised. Ta täidab oma usaldusisikuks olemise ülesandeid töövälisel ajal ja olenevalt töötajate arvust peab tööandja talle võimaldama nädalas selleks lisaks vaba aega, mille peab kokkuleppima.
Töölepingut usaldusisikuga lõpetada on tööandja poolselt keeruline ja vaja on inspektori luba va likvideerimise, koondamise ja pikaajalise haigestumise korral. Tal on eelisõigu töölejäämisel ja mittevastavuse või koondamise tõttu temaga töölepingut lõpetada tahes peab ette teatama 1 kuu ettenähtust varem.

Kollektiivlepingu mõiste, pooled ( tasandid ), rakendusala , sõlmimine, sisu (võlaõiguslik ja normatiivne osa), laiendamine, täitmine
Palju käsitletud kollektiivleping on siis vabatahtlik kokkulepe töötajate või töötajate ühingu või liidu ja tööandja või tööandjate liigu või ühingu, samuti riigiasutuste või KOV vahel, mis reguleerib tööandjate ja töötajate omavahelisi töösuhteid.
Praktikas sõlmivad kollektiivlepinguid ametiühingud. Leping on kolmepoolne kui KOV või valitsus sellega ka liitub, see on mingi Eesti omapära ka kusjuures. Riik ei saa aga olla tüli lahendamise pooleks – see on probleem, sest iseenesest kui ta lepingu pool on, siis miks mitte eksole, aga ei saa. Võib sõlmida kollektiivlepingut ainult teatud ametiasutuses, siis valdkonniti ja üleriigiliselt – siin peab vaatama, kes omavahel leppe sõlmivad.
Tehakse kirjalikud ettepanekud ja kui mõlemad pooled on nõus, siis alustatakse läbirääkimisi 7 päeva jooksul vastava teate saamisest. Kollektiivleping jõustub allakirjutamise päevast. Tarhvi saab määrata, kui läbirääkimisi ei alusta tööandja, kui talle teeb selleks ettepaneku tema juures algselt moodustatud ametiühing. Sõlmitud kollektiivlepingud registreeritakse Sotsminis vastavas andmekogus. Tööandja peab sõlmitud kollektiivlepingut tutvustama kõigile töötajatele.
Kollektiivlepingutel on kask osa: normatiivne, mis hülmab töösuhteid reguleerivaid sätteid (tingimused, milles kokkulepiti) ja võlaõiguslik, mis hõlmab poolte õiguseid ja kohustusi (poolte vastutused lepingu täitmata jätmise eest jne).
Kollektiivlepingu vastu ei tohi streikida ja peab säilitama töörahu. Ettevõtte üleminekul lähvad kollektiivlepingu kohustused ja õigused üle. Võib täiendada ja muuta ettenähtud korras. Kui kollektiivlepingu kehtivusaeg on läbi saanud ja uut pole sõlmitud, siis seni kehtivad vana reeglid. Täitmist kontrollitakse ja kui esineb rikkumisi, siis kannab süüdiolev pool vastutust seaduse ja lepingu järgi.

Kollektiivse töötüli mõiste, pooled, tekkimine (õigus- ja huvikonflikt) ning lahendamise kord: liitude vahendusel, lepitaja vahendusel, streigi/töösulu korraldamine
Kollektiivse töötüli mõiste hõlmab lahkarvamuste esinemist lepingu poolte vahel. Kui esinevad kollektiivlepingu sõlmimise, muutumise või täitmisega nõudmised, tuleb need teisele poolele kirjalikult teatavaks teha ja viimane peab sellele reageerima 7 päeva jooksul. Kui ei saavutata kokkulepet, siis ongi järelikult tüli. Tüli lahendamiseks on õigus pöörduda, kas tööandjate või töötajate liidu poole või riikliku lepitaja. Kui lepitaja abil ka kokkuleppele ei jõuda, võivad pooled korraldada streigi või töösulu. Võib pöörduda ka selliste liitude poole, kuhu ükski pooltest ei kuulu. Mina saan aru nii, et pöördud laiahaardelisema liidu poole. Moodustatakse 3 päeva jooksul komisjon asja arutama ja antakse teada ka riiklikule lepitajale sellest. Kui need jõuavad omavahel kokkuleppele, siis on ostus pooltele täitmiseks kohustuslik.
Kui ei saavutada liitude tasandil kokkulepet, siis võib pöörduda ühise avaldusega riikliku lepitaja poole. See on erapoolik asjatundja tööõiguse, tööturu ja ettevõtluse alal – selle nimetab ametisse Vabariigi Valitsus Sotsmini, tööandjate ja töötajate liidu ühise kokkuleppe alusel. Ja siis on veel 5-6 paikkondlikku lepitajat. Kui tüli esitatakse riiklikule lepitajale, siis ta võtab selle, kas ise menetlusse või annab üle paikkondlikule lepitajale, kui leiab, et see on otstarbekas ja ei ole niivõrd üleriikliku tähtsusega.
Kui peale korduvaid lepitusettepanekuid ikka ei nõustuta, siis tuleb otsustada, kas jätkata lepitamist või see lõpetada. Koostatakse eriarvamuste protokoll ning lepitusmenetlus lõpetatakse.
Siis võivad pooled korraldada, kas streigi või töösulu, oleneb siis kes pooltest tegutseb, et saada järeleandmisi.
Streik või söösulg on ebaseaduslik, kui on eelnevaid toiminguid eiratud; on korraldatud kohtu tegevuse mõjutamiseks; rikutud on ettenähtud korda võii nõutakse asju, mida pole lepingus kirjas vms.

XIII. Järelvalve tööseaduste täitmise üle

Tööinspektsiooni pädevus, tööandja vastutus
Tööinspektsioon töötab Sotsmini valitsemisalas ja tegutsed sotsministri määruse alusel. Teostab riiklikku järelvalvet töötervishoiu, tööohutust ja töösuhteid sätestavate õigusaktide nõuete täitmise üle töökeskkonnas ning kohaldab riiklikku sundi. Asub Tallinnas, aga tal on maakondades kohalikud inspektsioonid. Samuti kuulub koosseisu kuus osakonda ja talitust , juhib peadirektor, kelle nimetab ametisse ülla-ülla sotsminister. Ülesanded on:
• Järelvalve kõigele, mis juba mainisin
• Tööõnnetuste ja kutsehaiguste uurimise jägimine, põhjuste analüüs
• Nõusolekute ja kooskõlastuste andmine
• Töökeskkonnaalaste avalduste läbivaatamine ja lahendamine
• Koostöö tegemine tööandjate ja töötajate orgidega
• Haldusmenetluse läbiviimine
• Väärteo asja kohtuvälise menetluse läbiviimine
• Individuaalsete töövaidluste lahendamine
Tööinspektsioon ei tohi avaldada andmeid, kui isik pole nõusolekut andnud ja on näit esitanud kaebuse töökeskkonna puuduste kohta vms.
Tööinspektsiooni ametnikel on õigus tegutseda töötervishoiu, tööohutust ja töösuhtei reguleerivas valdkonnas järgmiselt:
• Pääseda igakell takistamatult tööandja terriooriumile
• Kontrollida tööandjaid oma pädevuse piires
• Rakendada sunniraha ja määrata trahve
• Nõuda vastavasisulisi ekspertiise
• Saada teavet ja selgitusi
• Teha ettepanekuid reguleerivate õigusaktide muutmiseks
25

.DOC Laadi alla originaalfail 25 lk · .doc · 357 allalaadimist

100 punkti Autor soovib selle materjali allalaadimise eest saada 100 punkti.

~ 25 lehte Lehekülgede arv dokumendis

2011-01-23 Kuupäev, millal dokument üles laeti

357 laadimist Kokku alla laetud

7 arvamust Teiste kasutajate poolt lisatud kommentaarid

fantasy711 Õppematerjali autor

Tööõiguse eksamiküsimustele vastused

tööõigus õigus

Sarnased õppematerjalid

doc

To�o�o�igus konspekt-2013

tehakse isiklikult, oluline on tööprotsess, tööd tehakse tasu eest TL vorm: -tööleping sõlmitakse kirjalikult -vorminõuet ei kohaldata, kui töölepingu kestus ei ületa kahte nädalat -vorminõude järgimata jätmine ei too kaasa töölepingu tühisust -tööleping loetakse sõlmituks ka juhul, kui töötaja asub tegema tööd, mille tegemist võib eeldada üksnes tasu eest Tööõiguse kujunemine: tööõigus on ajalooliselt kujunenud töötaja kaitse õiguseks, tänapäeval on oluline saavutada töötaja ja tööandja huvide tasakaal, EL-is propageeritakse turvalise paindlikkuse põhimõtte rakendamist, mis on olnud aluseks ka TLS koostamisel. Turvalise paindlikkuse idee: kontseptsiooni areng EL-is: Lissaboni Strateegia (2000) – aastaks 2010 EL majandus kõige konkurentsivõimelisemaks maailmas ühe meetmena nähti ette suurendada töötajate ja ettevõtete kohanemisvõimet ning tööturu

Kategoriseerimata

doc

To�o�o�igus konspekt

Kategoriseerimata

doc

To�o�o�igus konspekt

Kategoriseerimata

doc

Tööõiguse konspekt

Tööõigus

docx

TÖÖÕIGUSE KORDAMISKÜSIMUSED

end turvaliselt, kui ta usaldab töötajale informatsiooni, mille sattumine konkurentide kätte kahjustaks ettevõtte huve; töötaja jaoks, kes peab kindlal ajal lapsed kooli viima ja koolist koju tooma on aga tähtis, et tööandja suhtuks tööaja korraldusse paindlikult). Majanduse kiire reageerimisvõime tagamisele suunatud tööturu paindlikkus saavutatakse nelja meetme koosmõjus: 1 Paindlik tööõigus, mis sätestab tööandja ja töötaja õigused selgelt ja arusaadavalt, võimaldab nii töötajal kui tööandjal kokku leppida tingimustes, mis on mõlema vajadustega kõige paremini sobivad ning ei sunni tööandjat läbi kõrgete töösuhte lõpetamisega kaasnevate kulude hoidma ettevõttes töökohti, mida antud majandussituatsioonis ei ole vaja; Kaasaegsed sotsiaalkindlustussüsteemid, mis tagavad piisava sissetuleku töötuse perioodil, luues

Tööõigus

doc

Tööõigus

TLS määrab tööõiguse asukoha Eesti õigussüsteemis. Tööõigust on nähtud võlaõiguse osana alates VÕS koostamisest ja jõustumisest, millele viitab ka VÕS § 1 ning mille järgi kohaldatakse töölepingu seadusele VÕS üldosa. Sama on kinnitanud Riigikohus oma lahendites. Tööleping on võlaõiguslik leping, kuna sellega reguleeritakse olemuslikult eraõiguslikke suhteid, mis põhinevad poolte võrdsusel ja lepinguvabadusel. TLS kohaselt ei reguleeri tööõigus teenistussuhteid, kuna avaliku teenistuse puhul on tegemist subordinatsioonilise ehk alluvussuhtega, kus tööandjaks on riik ja mille raames puudub avalikul teenistujal täielik lepinguvabadus ehk vabadus mõjutada lepingu sõlmimist ja sisu. TLS § 1 lõige 3 sätestab põhimõtte, mille järgi kohaldatakse töölepingule VÕS-s käsunduslepingu kohta sätestatut, kui TLS ei näe ette eriregulatsiooni. Sisuliselt tähendab see, et VÕS ja tsiviilseadustiku üldosa

Tööõigus

108

docx

TÖÖÕIGUS

juhtub. Töölepingu eristamine teistest võlaõiguslikest:  ■ töövõtuleping VÕS §-d 635-657;  ■ käsunduslepingVÕS §-d 619- 634;  ■ maaklerileping VÕS §-d 658-669;  ■ agendileping VÕS §-d 670-691; Võlasuhe on õigussuhe, millest tuleneb ühe isiku (kohustatud isik ehk võlgnik) kohustus teha teise isiku (õigustatud isik ehk võlausaldaja) kasuks teatud tegu või jätta see tegemata (täita kohustus) ning võlausaldaja õigus nõuda võlgnikult kohustuse täitmist. Võlasuhte tekkimise alused (VÕS § 3) : 1. leping; 2. kahju õigusvastane tekitamine; 3. alusetu rikastumine; 4. käsundita asjaajamine; 5. tasu avalik lubamine; 6. muu seadusest tulenev alus; Võlasuhte olulised põhimõtted:  ■ seaduse dispositiivsuse põhimõte ( VÕS § 5)  ■ hea usu põhimõte ( VÕS § 6);  ■ mõistlikkuse põhimõte ( VÕS §7);

Tööõigus

docx

TÖÖÕIGUS

TÖÖÕIGUS Eksamiküsimused 2016 I. Tööõiguse olemus ja rakendusala 1. Tööõiguse olemus (sh tööõiguse kujunemine, mõiste, valdkonnad, töölepingu tunnused) ja koht õigussüsteemis. Turvalise paindlikkuse (flexicurity) kontseptsioon, selle elemendid ning mõju töösuhete reguleerimisele. Tööõigus on õigusnormide kogum, mis reguleerib töölepingu alusel töötaja ja tööadnja vahel tekkivaid töösuhteid ning töötingimuste kollektiivset kujundamist. Tööõigus reguleerib töölepingu alusel tekkinud suhteid. Töölepingu alusel teeb füüsiline isik (töötaja) teisele isikule (tööandja) tööd, alludes tema juhtimisele ja kontrollile, tööandja maksab töötajale töö eest tasu.

Õigus

Rohkem sarnaseid

Kommentaarid (7)

liisimerits: sisu väga mahukas ning asjakohane, kuid vaid väikemure: millal koostatud, et teada kehtivaid seadusi, mis koostamise hetkel on kasutusel

22:47 07-04-2016