Mis veebilehti külastad? Anna Teada Sulge
Facebook Like
Küsitlus


Tööõigus (7)

4 HEA
Punktid
 
Säutsu twitteris

I. Tööõiguse olemus, rakendusala ja allikad


  • Tööõiguse olemus ja koht õigussüsteemis. Turvalise paindlikkuse (flexicurity) idee mõju töösuhete reguleerimisele
    TLS par 1 sätestab TL mõiste, mille kohaselt TL alusel teeb füüsiline isik (töötaja) teisele isikule (tööandja) tööd, alludes tema juhtimisele ja kontrollile ning tööandja maksab töötajale töö eest tasu.
    TL pooled: töötaja võib olla ainult füüsiline isik, aga tööandja võib olla nii füüsiline kui ka juriidiline isik.
    Töölepingu tunnused: tööd tehakse alluvussuhtes, töötegija sõltub tööd andvast isikust, tööd tehakse isiklikult, oluline on tööprotsess, tööd tehakse tasu eest
    TL vorm:
    -tööleping sõlmitakse kirjalikult
    -vorminõuet ei kohaldata, kui töölepingu kestus ei ületa kahte nädalat
    -vorminõude järgimata jätmine ei too kaasa töölepingu tühisust
    -tööleping loetakse sõlmituks ka juhul, kui töötaja asub tegema tööd, mille tegemist võib
    eeldada üksnes tasu eest
    Tööõiguse kujunemine: tööõigus on ajalooliselt kujunenud töötaja kaitse õiguseks, tänapäeval on oluline saavutada töötaja ja tööandja huvide tasakaal, EL-is propageeritakse turvalise paindlikkuse põhimõtte rakendamist, mis on olnud aluseks ka TLS koostamisel.
    Turvalise paindlikkuse idee: kontseptsiooni areng EL-is:
    Lissaboni Strateegia (2000) – aastaks 2010 EL majandus kõige konkurentsivõimelisemaks maailmas
    ühe meetmena nähti ette suurendada töötajate ja ettevõtete kohanemisvõimet ning tööturu paindlikkust
    roheline raamat tööõiguse ajakohastamisest (2006) – turvalise paindlikkuse idee rakendamine töösuhetes
    töösuhtes oleva isiku kaitse asemel tööturul oleva isiku kaitse
  • Töölepingu eristamine käsunduslepingust ja töövõtulepingust. Lepingute sarnasused, eristamise vajadus ja eristamise võimalused. Lepingute eristamiskriteeriumid
    Tööõiguse seos võlaõigusega:
    -VÕS-i üldosas sätestatut kohaldatakse kõikidele VÕS-is või muudes seadustes nimetatud lepingutele, muu hulgas töölepingule
    -töölepingule kohaldatakse VÕS-is käsunduslepingu kohta sätestatut, kui TLS-is ei ole sätestatud teisiti
    Töötajate kaitse eesmärgil sätestab TLS par 1 lg 2 TL eeldamise põhimõtet, mille kohaselt loetakse kõik lepingud , mille puhul teeb 1 isik teisele isikule tööd ja selle töö tegemist võib vastavalt asjaoludele oodata üksnes tasu eest, TL-ks. (Vaidluse korral ei tule töötajal tõendada, et tegemist on TL-ga)
    Töösuhte piiritlemine: töölepingu kohta sätestatut ei kohaldata:
    -kui töö tegemiseks kohustatud isik on töö tegemise viisi, aja ja koha valikul olulisel määral iseseisev
    -juriidilise isiku juhtorgani liikme ega välismaa äriühingu filiaali juhataja lepingule
    Töövõtuleping ja käsundusleping jätavad töötajad ilma neile TL-ga ettenähtud tagatistest.
    Töölepingu alusel töötaval isikul on mitmed sotsiaalsed tagatised, mis muude teenuste osutamise lepingute alusel töötamisel puuduvad, nt: õigus saada töötasu vähemalt riikliku alammäära ulatuses, õigus saada puhkust, tööajapiirangud, töölepingu tööandjapoolse ülesütlemise piirangud, ohutud töötingimused.
    Tööleping: töö tegemist korraldab tööandja , töötaja täidab kohustusi isiklikult, tasuline leping
    Käsundusleping: käsundisaaja korraldab oma tegevust ise, eeldatakse, et käsundisaaja täidab kohustusi isiklikult, tasu makstakse siis, kui selles on kokku lepitud
    Tööleping: oluline on tööprotsess, töö tegemist korraldab tööandja, töötaja täidab kohustusi isiklikult
    Töövõtuleping: on suunatud valmis tööle; tellimuse korras tehtud asja, eseme saamisele, töövõtja korraldab oma tegevust ise, töövõtja ei pea täitma kohustusi isiklikult
  • Juriidilise isiku organi liikme teenistus - ja töösuhet reguleerivad lepingud: liigid ja erisused
    Juriidilise isiku organi liikme õigusliku seisundi eristamine töösuhtest:
    -töölepingu kohta sätestatut ei kohaldata juriidilise isiku juhtorgani liikme lepingule(TLS § 1 lg 5)
    -nõusolek juhtorgani liikmeks saamiseks tähendab nõusolekut töölepingu lõpetamiseks poolte kokkuleppel
    -töötamine kahe lepinguga - tööleping ja leping juhatuse liikme kohustuste täitmiseks (käsundusleping) – on võimalik ainult siis, kui nende lepingute alusel tehtavat tööd saab eristada
    -juriidilise isiku organi liikme õigused ja kohustused võivad olla töötajaga sarnased
    Juhtorgani liige tegutseb juhatuse liikme lepingu alusel, millele kohaldatakse käsunduslepingu kohta sätestatut.
  • Töölepingulise suhte eristamine avalikust teenistusest: avaliku teenistuse olemus ja asutused, avalike teenistujate liigid, töö- ja teenistussuhte peamised erisused
    TLS ei reguleeri avalike teenistujate teenistussuhteid. Avaliku teenistuse puhul on tööandjaks riik või KOV, kes teostab oma võimu avalike teenistujate kaudu. Võimu ja vastutuse andmine avalikele teenistujatele eeldab neile ka eriliste kohustuste ja õiguste andmist, mida ei reguleeri TLS. Avalikud teenistujad tegutsevad ühiskonna avalikus sfääris, mis kuulub avaliku õiguse valdkonna. Avaliku teenistuja töötamise aluseks on haldusakt , ning õigused, kohustused ja vastutus on reguleeritud avaliku teenistuse seadusega, mis on osa haldusõigusest.
  • Rahvusvaheline Tööorganisatsioon: struktuur, rahvusvaheliste tööstandardite väljatöötamine, aktide iseloomustus, Eestile siduvad konventsioonid
    ILO on rahvusvaheline ÜRO alluvuses tegutsev organisatsioon , mis tegeleb rahvusvaheliste tööstandardite koostamise ning töötingimuste järelevalvega liikmesriikides.
    Koosneb järgmistest organitest:
    • Rahvusvaheline Töökonverents
    • Haldusnõukogu
    • Rahvusvaheline Tööbüroo
    Rahvusvaheline Töökonverents on ILO kõrgeim organ, mis koguneb istungile vähemalt korra aastas. Peafunktsioon on koventsioonide ja soovituste väljatöötamine ja vastuvõtmine.  
    Haldusnõukogu on ILO täidesaatev organ, mille koosseis valitakse 3ks aastaks. Põhifunktsioonid on konventsioonide ja soovituste ettevalmistamine vastuvõtmiseks. Juhib ühtlasi ka Rahvusvahelise Tööbüroo ja ILO komiteede tegevust, nimetab ametisse peaadirektori, kavandab päevakorda Töökonverentsile ja esitab ettekandeid. Kõige väljatöötamine jms. 
    Rahusvaheline Tööbüroo on ILO alaline sekretariaat : andmete kogumine, kõige kajastamine, dokumentide ettevalmistamine jne. Juhib peadirektor, kes on ametis 5ks aastaks.
    ILO töösuhte olemasolu väljendavad näitajad:
    -tööd tehakse teise isiku juhiste kohaselt ja kontrolli all
    -töötaja on integreeritud ettevõtte organisatsiooni
    -tööd tehakse ainult või peamiselt teise isiku kasuks
    -töötaja peab töötama isiklikult
    -tööd tehakse kindlal tööajal või töökohas, mis on ette nähtud või kokku lepitud tööd andva isikuga
    -töö on kestev ja pidev
    -töö tegemine eeldab töötaja kättesaadavust
    -tööd andev isik varustab töötaja töövahendite, materjalide ja masinatega
    -töötajale makstakse regulaarset töötasu, mis kujutab endast töötaja ainsat või peamist sissetulekuallikat
    -tasu maksmine tagatakse loonusena
    -tunnustatakse iganädalase puhkeaja ja iga-aastase tasulise puhkuse saamise õigust
    -tööd andev isik katab töö tegemiseks vajalikud reisikulud
    -töötaja jaoks puudub rahaline risk
  • Euroopa Liidu tööõigus: regulatsiooni vajalikkus ja kujunemine ning reguleeritud valdkonnad (tööleping, töö- ja puhkeaeg , äriühingu reorganiseerimine)
    EL teeb ILO-ga koostööd. ILO reeglid on suure tähtsusega ülemaailmselt, kuid need vajavad sageli täiendamist, et neid norme oleks võimalik kohaldada , arvestades Euroopa sotsiaalset olukord ja arengutaset . Eurostandardid luuakse ILO konventsioonidele tuginedes. Töösuhete reguleerimine on vajalik EL-is ühtse siseturu toimimise huvides.
    Euroopa tööõigus laieneb eelkõige suhetele, mis tekivad töötajate ja tööandjate vahel, kusjuures töötajad alluvad tööandja juhtimisele ja saavad neilt tehtud töö eest tasu.
    Töötajate individuaalsete töösuhete reguleerimiseks on kehtestatud euronormid järgmistes valdkondades:
    - tööjõu liikumisvabadus (elamisload, liikumine, tõendavad dokumendid )
    - rahvusvaheline eraõigus (töötajate lähetamine teenuste osutamise raames jms)
    - meeste ja naiste võrdne kohtlemine ( edutamine , palk jms)
    - tööleping (tööandja kohustus teavitada kohaldatavatest tingimustest)
    - tööaeg
    - noorte ja laste töökaitse
    - naiste töökaitse
    - tööohutus ja tervisekaitse
    - töötaja osalemine äriühingu kasumi jaotamisel
    - äriühingu reorganiseerimine (kollektiivne lõpetamine, üleminek, maksujõuetus)

    II. Töölepingu pooled, sõlmimine ja sisu


  • Töötaja töölevõtmise nõuded
    On kirjutatud töösisekorra eeskirjades.
    Tööle võtmisel peab tööandja järgima võrdse kohtemise põhimõtet, st isikute diskrimineerimine nende rahvuse, rassi või nahavärvuse, samuti usutunnistuse või veendumuste, vanuse, puude või seksuaalse sattumuse tõttu on keelatud töö saamisel, tl sõlmimisel jne.
    Lepingu sõlmimise ettepanekuks ei ole töökuulutuse avaldamine ajalehes , kuna tegemist ei ole piisavalt määratletud ja konkreetsele isikule suunatud ettepanekuga. Töökuulutuse avaldamine ajalehes on ettepanek esitada pakkumus.
    Lepingueelsed läbirääkimised:
    Enne TL sõlmimist räägitakse läbi eelkõige tööülesannete, töötasu, tööaja, töökoha küsimused,aga ka muude hüvede andmine, varaline vastutus, konkurentsipiirangud ja muud tingimused. Kui lepingu sõlmimiseks on ettepanek tehtud ja lepingueelsed läbirääkimised peetud, peab ettepaneku saanud lepingu pool otsustama, kas ta soovib lepingut sõlmida.
    Lepingu sõlmimiseks nõustumuse e nõusoleku andmine võib toimuda otsese tahteavaldusega-sõnaselgelt jaatav vastus ettepanekule,- või mingi teoga (kaudne tahteavaldus )-nt tööle asumine .
  • Töölepingu vormistamine, sh töölepingu kirjalik vorm vs töötaja teavitamine
    Töölepingu sõlmib töötaja isiklikult, tööandja võib sõlmida esindaja kaudu, alaelaline peab ka isiklikult TLS § 29.Kohustuslik on siiski tööraamatu pidamine nii, et kui võtab ilma selleta tööle, siis peab tööraamatu avama talle. 
    TLS § 28 nõuab, et tööleping oleks sõlmitud kirjalikult, lühiajaliste tööde (mitte üle 2 nädala) puhul võib sõlmida ka suulise kokkuleppe. Kui rakendatakse rohkem kui kaheks nädalaks tööle, tuleb vormistada tagantjärgi kirjalik tööleping ja samamoodi ei tohi vastuolus olla muude aktidega. Seega kui on vorminõudeid rikutud (tööandja poolt), siis kehtib tööleping ikka, lihtsalt kohaldatakse nii nagu seaduses on. Keeruline on siis kui tööandjal puudub õigus töölepingut sõlmida, siis peab tasu ikkagist maksma, kuid töölepingu vormistamine on kahtlane. 
    „Tööandja kohustuse kahta teavitada töötajaid töölepingu või töösuhete tingimustest“ (töölepingu pooled; töökoht; tehtava töö nimetus, liik, iseloom, kategooria või lühikirjeldus; tööle asumise aeg; tähtajalise töölepingu puhul selle kestus; etteteatamistähtajad töölepingu lõpetamise puhul; põhipalk, muud koostsiosad ja palga maksmise sagedus; normaaltööaeg päevas või nädalas; võimaluse korral kollektiivlepingud). 
  • Töölepingu kohustuslikud andmed ning nende formuleerimine töölepingus. Töötaja teavitamine töötingimusest erijuhtudel: tingimuste sisu ja vormistamine
    1. poolte andmed
    2. töölepingu sõlmimise ja töötaja tööleasumise aeg
    3. tööülesannete kirjeldus
    4. ametinimetus , kui sellega kaasneb õiguslik tagajärg
    5. töötasu, selle arvutamise viis ja maksmise kord; palgapäev; maksud ja maksed
    6. muud hüved, milles on kokku lepitud
    7. tööaeg
    8. töö tegemise koht
    9. puhkuse kestus
    10. töölepingu ülesütlemise etteteatamise tähtajad (viitena)
    11. tööandja kehtestatud reeglid töökorraldusele
    12. viide kohaldatavale kollektiivlepingule
    Töötaja teavitamise erijuhud
    -seaduses sätestatust lühema katseaja kestus või katseaja mittekohaldamine
    -tähtajalise töölepingu kestus ja sõlmimise põhjus
    - konkurentsipiirang
    -saladuse hoidmise kohustus
    -kaugtöö tegemine
    -renditöö tegemine
    Kui tööandja ei ole eelnimetatud andmeid kirjalikult esitanud , eeldatakse, et kokkulepet ei ole sõlmitud või kohustust ei ole määratud!
    -summeeritud tööaja puhul tööajakava teatavaks tegemise tingimused
    -tööalaste kulutuste hüvitamine
    -kui töötaja töötab välisriigis kauem kui üks kuu:
    -teises riigis töötamise aeg
    -töötasu maksmise vääring
    - saadavad hüved
    -tagasipöördumise tingimused
  • Tähtajalise töölepingu sõlmimise võimalused ning piirangud
    Tähtajaliste töötajate kohta on eraldi direktiiv veel, mis sätestab, et töötingimuste osas ei tohi tähtajalisi töötajaid kohelda vähem soodsamalt kui võrdväärseid alalisi töötajaid.
    See on raamkokkulepe. Ärahoidmaks järjestikusest tähtajaliste töölepingute või –suhete kasutamisest tulenevaid kuritarvitusi, määratlevad liikmesriigid vastavalt vajadusele:
    - objektiivsed põhjused, mis õigustavad selliste lepingute või suhete uuendamist
    - järjestikuste tähtajaliste töölepingut või –suhete maksimaalse kogukestuse;
    - selliste lepingute või suhete uuendamiste arvu
    kui määratud tähtajaga leping sõlmitakse rohkem kui kaks korda järjest sama töö tegemiseks, siis on see automaatselt tähtajatu. Kusjuures tähtajalise töölepingu max tähtaeg saab olla 5 aastat. Järjestikuseks loetakse siis kui pikendamise vahele ei jää rohkem kui 2 kuud.
    Tingimused, mil võib sõlmida:
    • teatud töö tegemise ajaks
    ajutiselt äraoleva töötaja asendamiseks
    • tööde mahu ajutiselt suurenemisel
    • hooajatööde tegemiseks
    • kui töölepingus nähtakse töötajale ette erisoodustused (väljaõpe tööandja kulul, tööandja loobumine töölepingu lõpetamisest töötaja koondamise tõtttu jms)
    • seadusega, samuti vabariigi valitsuse määratusega ettenähtud juhtudel.
  • Katseaeg : eesmärk, kehtestamise kord, kestus, poolte õiguslik seisund
    -töötaja tervise, teadmiste, oskuste, võimete ja isikuomaduste hindamiseks
    -seadusjärgne katseaeg on 4 kuud
    -alla 8-kuulise lepingu puhul ei tohi katseaeg olla pikem kui pool lepingu kestusest
    -pooled võivad kokku leppida katseaja mittekohaldamises või lühendamises
    -töötajal on tavapärane õiguslik seisund
    -katseajal töölepingu lõpetamise lihtsustatud kord
  • Töötaja saladuse hoidmise kohustus: sisu, kohaldamise tingimused ning töötaja vastutus
    -töötaja seadusest tulenev kohustus
    -tööandja võib määrata saladuses hoitava teabe sisu, sellisel juhul peab ta sellest töötajale kirjalikult teatama, et sisu oleks kehtiv
    NB! Erinevad tõlgendused!
    -töötaja ei tohi töölepingu kehtivuse ajal avalikustada asjaolusid, mille saladuses hoidmiseks on tööandjal õigustatud huvi (tootmis- või ärisaladus)
  • Töötaja konkurentsipiirang: mõiste, kohaldamise üldtingimused, lisanõuded pärast lepingu lõppemist, piirangu ülesütlemine ning töötaja vastutus
    Konkurentsipiirangu kokkuleppe võib sõlmida, kui see on vajalik, et kaitsta tööandja erilist majanduslikku huvi, mille saladuses hoidmiseks on tööandjal õigustatud huvi, eelkõige kui töösuhe võimaldab töötajal tutvuda tööandja klientide või tootmis-ja ärisaladusega ning nende teadmiste kasutamine võib tööandjat oluliselt kahjustada.
    Konkurentsipiirangu kokkuleppe sisu peab olema kirjalikus dokumendis. Peab olema ruumiliselt, ajaliselt ja esemeliselt mõistlikult piiritletud .
    Pärast TL lõppemist kokkulepe peab olema vormistatud kirjalikult. KUNI 1 AASTAKS. Tööandja on kohustatud pärast TL lõppemist maksma töötajale IGAKUIST MÕISTLIKKU HÜVITIST. Hüvitise suurus sõltub sellest, kui suures ulatuses on töötaja põhiõigusi pärast TL lõppemist piiratud, st et uue töökoha leidmine tänu konkurentsipiirangule on peaaegu võimatu või piiratud.
    Kui töötaja rikub-siis LEPPETRAHV . Leppetrahvi kohaldamine ei välista konkurentsipiirangu kohustuse rikkumise tõttu kahju hüvitamise nõudmist osas, mida
  • 80% sisust ei kuvatud. Kogu dokumendi sisu näed kui laed faili alla

    Logi sisse ja saadame uutele kasutajatele faili TASUTA e-mailile

    Vasakule Paremale
    Tööõigus #1 Tööõigus #2 Tööõigus #3 Tööõigus #4 Tööõigus #5 Tööõigus #6 Tööõigus #7 Tööõigus #8 Tööõigus #9 Tööõigus #10 Tööõigus #11 Tööõigus #12 Tööõigus #13 Tööõigus #14 Tööõigus #15 Tööõigus #16 Tööõigus #17 Tööõigus #18 Tööõigus #19 Tööõigus #20 Tööõigus #21 Tööõigus #22 Tööõigus #23 Tööõigus #24 Tööõigus #25
    Punktid 100 punkti Autor soovib selle materjali allalaadimise eest saada 100 punkti.
    Leheküljed ~ 25 lehte Lehekülgede arv dokumendis
    Aeg2011-01-23 Kuupäev, millal dokument üles laeti
    Allalaadimisi 320 laadimist Kokku alla laetud
    Kommentaarid 7 arvamust Teiste kasutajate poolt lisatud kommentaarid
    Autor fantasy711 Õppematerjali autor

    Lisainfo

    Tööõiguse eksamiküsimustele vastused

    Märksõnad

    Mõisted


    Kommentaarid (7)

    liisimerits profiilipilt
    liisimerits: sisu väga mahukas ning asjakohane, kuid vaid väikemure: millal koostatud, et teada kehtivaid seadusi, mis koostamise hetkel on kasutusel
    22:47 07-04-2016
    groz profiilipilt
    groz: NÕRK. Esmapilgul juttu palju, tegelikult vastus ei lähe küsimusega kokku jms.

    17:32 03-01-2012
    katkal profiilipilt
    katkal: Natukene tegi asja lihtsamaks.
    16:51 06-09-2011


    Sarnased materjalid

    72
    docx
    Tööõigus
    50
    doc
    Tööõigus
    108
    docx
    TÖÖÕIGUS
    98
    docx
    TÖÖÕIGUS
    34
    docx
    TÖÖÕIGUS
    15
    doc
    Tööõigus
    27
    docx
    TÖÖÕIGUS
    18
    doc
    Tööõigus





    Logi sisse ja saadame uutele kasutajatele
    faili e-mailile TASUTA

    Faili allalaadimiseks, pead sisse logima
    või
    Kasutajanimi / Email
    Parool

    Unustasid parooli?

    UUTELE LIITUJATELE KONTO MOBIILIGA AKTIVEERIMISEL +50 PUNKTI !
    Pole kasutajat?

    Tee tasuta konto

    Sellel veebilehel kasutatakse küpsiseid. Kasutamist jätkates nõustute küpsiste ja veebilehe üldtingimustega Nõustun