Motivatsioon jaotusmaterjal (0)

Motivatsioonist _ majanduskool
MOTIVATSIOON
Motivatsioon – inimese tegutsemist suunavad või energiaga varustav ajendid, põhjused, jõud - „miski” mis mõjutab inimese jõupingutuste püsivust ja eesmärki ning tema teotahet.
Motivatsioon annab vastused küsimustele – miks inimene midagi teeb, miks ta eelistab ühte tegevust teisele jne.
Motivatsiooni tuleb arvestada ka seletamaks, kuidas inimesed ühte või teist nähtust enda jaoks seletavad st. kuidas tekivad/muudetavad on nende hoiakud. Motivatsioon on põhjapaneva tähtsusega üldise teadmise/hüpoteeside omaks võtmisel. NB! Uskumuste muutumine sõltub suuresti sellest, kui osav on inimene alternatiivseid seletusi välja mõtlema ja kui kõrgelt motiveeritud on ta seda tegema.
Motiveeritud inimene:
saavutab häid tulemusi; näitab üles entusiasmi ning energiat; on valmis vaeva nägema probleemidest ja takistustest ülesaamiseks; on valmis võtma vastutust; lepib kergemalt organisatsiooni siseste muutustega.
Demotiveeritud inimene :
apaatne; kaldub kerkivaid probleeme võtma ületamatute takistustena; ei otsi lahendusi; ei soovi muudatusi; produktiivsus madalam, puudumine suurem.
isiksuse viiest põhiseadumusest on motivatsiooniga kõige tugevamalt seotud meelekindlus, mis seostub kõige tugevamalt saavutustele orienteeritusega, sihikindlusega, teiste töösooritust mõjutavate kriteeriumitega (töökus)
Motivatsioonitsükkel:
1) vajadus – seisund, millest ta tunneb puudust mingitest talle olulistest tingimustest, tarvidus millegi või kellegi järele.
2) Puudus tekitab pinge, rahulolematuse, millest inimene soovib vabaneda
3) Pinge sunnib inimese tegutsema – otsib rahulolematuse/pinge vähendamise võimalusi
4) Selleks kaalub inimene erivõimalusi ja koostab tegevuskava, püüab leida praktilise lahenduse
5) tegevuse käigus vajadus kas rahuldatakse – st pinge väheneb, inimene on valmis järgmist vajadust rahuldama.
Eristatakse sisemisi ja väliseid motivaatoreid/tasusid, nende tähtsus võib erinevatel eluetappidel olla erinev
Sisemised – raskelt hoomatavad näit. saavutus, edutunne, tunnustamine, kõrgenenud vastutustunne , uudishimu rahuldamine, kompetentsuse ja meisterlikkuse tunne, võimalus täita keerulisi ülesandeid, võimalus ise otsustada ise oma tulemusi mõjutada, vajadus enesekontrolli järgi.
Välised – otseselt mõõdetavad näit. palk ja töötingimused.
Preemia võib olla nii otsene välinetasu, aga ka tunnustus inimese kompetentsusest, seega rahuldada tema sisemisi vajadusi, eriti kui on selge ja läbipaistev süsteem.
On väidetud, et sisemise tasu ja töösoorituse vahel on otsesem ja vahetum seos kui välise tasu vahel.
Töises tegevuses on kolm motivatsiooni allikat (M. Vadi ):

töö eest saadav tasu – nii otsesed kui kaudsed ;

töökeskkond – nii füüsiline kui suhted, õhkkond s.h juhtimise kvaliteet;

töö ise – selle sisu, kuivõrd võimaldab eneseteostust, enesest lugupidamist ning arenemisvõimalusi (NB! Seda on võimalik tagada ka nn. lihttööde puhul)
Motiveerimine on inimest tegutsema ajendavate jõudude teadvustamine ja inimese mõjutamine nende kaudu, nii, et tulemuseks ei ole mitte numbrid ja tooted/teenused, vaid rõõm töö tegemisest.
vaid tulemuseks on nauding ja rõõm tööl käimisest.
Standfordi professori Chip Heath ’i järgi ei ole juhid sugugi nii head inimeste motivatsiooni tundjad kui nad seda ise arvavad . Tegelikkuses tõlgendavad juhid pidevalt valesti, mis ikkagi motiveerib nende töötajaid. Tegu on nn. “välise motivatsiooni eelarvamus”. See termin viitab meie kalduvusele oletada, et teised inimesed on rohkem välistest motivaatoritest mõjutatud kui meie (siin seletus, miks ROU-s enamus inimesi oli ise rahul, aga teiste motivatsiooni peetakse madalaks). Me arvame, et meie ümber olevad inimesed on rohkem motiveeritud välistest motivaatoritest nagu palk, töö stabiilsus ja vähem sisemistest nagu soov õppida uusi oskusi või panustada organisatsiooni. Heath’i uuring näitas, et selline üldlevinud arvamus on tegelikult vale.
Näiteks Chicago ülikoolis läbi viidud uuring (General Socail Survey ehk GSS), mis käsitles tööga seotud küsimusi. Uuringus osalejatel paluti reastada viis tööga seotud aspekti tähtsuse järgi: palk, stabiilsus, vaba aeg, edutamisvõimalused ja võimalus teha “tähendusrikast tööd”, mis annab eneseteostusse tunde. Keskmiselt hinnati töö “tähendusrikkust” kõige olulisemaks, palk on kolmandal kohal. Kui aga küsiti, mis motiveerib teisi inimesi, siis kolmandik leidis, et inimesed töötaksid rohkem suurema tasu eest. Kaks kolmandikku aga arvas , et inimesed ei võta enne lisakohustusi juurde, kui neile ei maksta selle eest. Kuid selle uuringu põhitulemus oli: eelda (aga samas ka kahtle), et see, mis motiveerib sind, motiveerib ka teisi.
MOTIVATSIOONIKÄSITLUSED Enamus motivatsioonikäsitlusi saab paigutada sisu- või protsessiteooriate hulka.
SISUTEOORIAD püüavad kindlaks teha ja selgitada, mis tegurid inimesi tegutsema panevad ehk motiveerivad. PROTSESSITEOORIA uurib, kuidas motivatsioon sünnib, kuidas see mõjutab inimese käitumist.
PROTSESSITEOORIAD
Ootuste teooria
Laialt levinud teooria töötajate käitumuse erinevate tahkud - töösooritus, eestvedamine , motivatsioon - seletamisel. Ootus on usk, et mõni käitumine võib olla edukas või mitte.
Ootuste teooria järgi on inimese tegutsemise aluseks on ootus, et teatud käitumine viiks soovitud tulemuseni.
Ootuste teooria järgi koosneb motivatsiooniprotsess kolmest etapist.
I Pingutus – tegevus.
Inimene hindab tõenäosust, kuivõrd teatud jõupingutus võimaldab tulemusi saavutada, arvesse võttes inimese võimeid ja seniseid kogemusi. Pingutuse tugevus sõltub inimese usust endasse ja oma võimetesse antud situatsioonist. inimene peab uskuma, et tema pingutuse tulemusena on töösooritus parem! (seotud seega enesetõhusus uskumustega)
II Tegevus- tagajärg .
Inimene hindab tõenäosust, kuivõrd edukas sooritus viib teatud tulemusteni kui reaalne on soovitavat tulemust saavutada. Analüüsitakse teiste kogemusi, hinnatakse riskimäära ja prognoositakse teiste inimeste võimalikke reaktsioone. Pingutuse tugevus sõltub inimese usust tegevuse tulemuslikkusesse antud situatsioonis. (näit. kogemus ütleb, et initsiatiivi ülesnäitamine suurenda edutamise võimalust ja et selline käitumine on teiste poolt tunnustatud)
III Olulisus
inimene hindab pingutuse ja selle tagajärgede ning tasude väärtust enda jaoks. Arvestatakse nii võimalike tasude kui negatiivsete tagajärgedega. Inimene peab uskuma, et ta saab oma pingutuse eest vastava tasu. Pingutuse tugevus sõltub tasu olulisusest/väärtusest inimese jaoks. Rutiinsete ülesannete puhul võib motivatsiooniallikaks olla pigem rühma norm või harjumus
NB! Inimesed nende väärtused ning hinnangud oodatavatele tagajärgedele on erinevad.
Kui inimene tunneb, et ülesanne on võimetekohane, tema tegevus on tulemuslik , tasu on väärtuslik kannustab see tööd paremini tegema ja tekib nn. positiivne motivatsiooni tsükkel, vastasel juhul motivatsioon langeb.
Viis tegurit, mille järgi töötajad hindavad olukorra ausust ning õiglust tööl Tyler ja Bies (1990):

töötaja seisukoha asjakohane arvestamine ;

hindaja isiklike seisukohtade kõrvale jätmine,

kõikide töötajate hindamine samade kriteeriumite alusel

kiire tagasiside andmist pärast arutelu,

piisavate selgituste andmist töötajale tehtud otsuste kohta
Ootuste teooriast tulenevad olulised järeldused:

• Inimese käitumist mõjutavad mitmed temast endast ja keskkonnast tulenevad tegurid.
  
• Mõistliku käitumisviisi valikul kasutab inimene otsuse langetamiseks talle kättesaadav infot.
  
• Inimese motivatsiooni mõjutab väärtus, mille ta omistab oodatavale tasule
  
• Inimene peab uskuma, et tema pingutuse tulemusel on tema töösooritus parem ning tasu selline nagu soovitud
  
• Inimesed on erinevad, nagu on erinevad nende vajadused, motivatsiooniallikad, ootused tööle, nende arusaam õiglusest. Mis sobib ühele, ei pruugi sobida teistele.
  
• Optimaalne on olukord kui ettevõtte ootused ja ressursid on tasakaalus töötaja omadega.
  

Eesmärgiteooria
Ootuste teooriaga sarnaneb teatud määral organisatsioonides soositud eesmärgiteooriaga.
Eesmärgiteooria järgi on nii motivatsioon kui sooritus parimad, kui inimene on endale seadnud kindlad eesmärgid, mis on väljakutsuvad, kuid siiski saavutatavad ning soorituse kohta saab tagasisidet.
Eesmärgid mõjutavad käitumist kuna nad:
suunavad tähelepanu, mobiliseerivad pingutama, suurendavad visadust, hõlbustavad strateegilist planeerimist.
NB! Oluline on, eesmärkide püstitamise kvaliteet
Hästi püstitatud eesmärk
a) nõuab mõõdukalt pingutust, aga on saavutav
b) on konkreetne ja mõõdetav
c) on töötajate jaoks oluline, usutav , et töötajad võtavad selle omaks.
d) töösoorituse parandamise seisukohalt on väga oluline, et individuaalsed eesmärgid oleksid seotud ühiste eesmärkidega.
NB! Uuringud on näidanud – kui kõrgemat eesmärki saavutada on keeruline, kaldutakse seda asendama vähenõudlikuma eesmärgiga (inimene tahab säilitada eneseväärikust)
Adams ’i õigluse teooria (Võrdsusteooria).
Oma tööd ja selle eest saadavat tasu võrreldakse teise inimese töötulemuste ja tasuga. Erinevus ootuste mudelist - inimene hindab oma tasu väärtust võrreldes end kolleegidega. Võrdsuse teooria järgi määrab inimese motivatsiooni ja rahulolu, see kas inimene tajub olukorda õiglasena ja kohtlemist võrdsena võrreldes teistele gruppidega (eelkõige kolleegid ).

• Pingutusele võrdne tasu - inimene on rahul, tunneb, et teda on koheldud õiglaselt, võib tekitada soovi tööpanust/pingutust suurendada.
  
• Pingutus on suurem kui tasu – inimene tajub ebaõiglust, alatasustamist, võib tekkida soov pingutust vähendada, et saavutada tasakaalus olukord
  
• Pingutus on väiksem kui tasu – ületasustamine, süütunne.
  

NB! Pingutuse ( sisend ) ning selle eest saadava tasu (väljund) tähtsus ja väärtus sõltub inimese isiklikust tajust ja hinnangust. Nagu inimese tajumisel on erinevused ka enda ja oma tööpanuse hindamisel.
Töötajad võib võrrelda oma pingutuse, hariduse, kogemuse, tööga toimetuleku vastavust tasuga
a) oma eelneva kogemusega antud organisatsioonis (kes on erinevatel ametikohtadel töötanud)
b) oma eelneva kogemusega teistest organisatsioonidest,
c) ennast teiste organisatsiooni liikmetega
d) teistega teistest organisatsioonidest.
NB! Mida kõrgemal positsioonil, seda rohkem toimub see võrdlus ettevõttest väliselt.
NB! Inimene eelistab üldjuhul võrdseid ja tasakaalus olukordi Tajutud ebavõrdus loob pingeid, mis kasvab proportsionaalselt tajutud ebavõrdsuse tasemega (mõlema suunaline).
NB! Oma oskusi ja tööpanust tajutakse võrreldes teistega pea alati paremana ning töösooritust nauditakse teistest rohkem kui tagasisidet töösoorituse kohta antakse võrdluses teistega (ROU TULEMUSTE ANALÜÜSIL EKSIMISE VÕIMALUS).
NB! Inimene on motiveeritud vabanema negatiivsetest emotsionaalsetest seisunditest nagu viha ja süütunne, selleks on kaks viisi ta kas muudab oma käitumist (vähem või rohkem töötamine, töö kvaliteedi muutmine vms) või mõtestab olukorra ümber (NB. Meenuta - kognitiivne dissonants)
NB! Töötaja jaoks on vaja luua olukord, kus:
• töötaja tunneb, et pingutus tagab kõrge soorituse,
• soorituse tulemusel saab tasu,
• tasu on selline nagu ta ootab.
Atributsiooniteooria ja motivatsioon – kui edu põhjuseks peab inimene sisemisi tegureid näiteks enda võimekust on inimene edaspidigi hästi motiveeritud, kui ta peab edu põhjuseks õnnelikku juhust/lihtsat ülesannet vms. välimist ja mõjutamatut tegurit . ei suurenda see motivatsiooni edu saavutada.
Atributsiooniteooria (meeldetuletuseks):
Tugeva sisemise kontrollikeskmega inimene seostab edu pingutuse ja võimekusega, välise kontrollikeskmega inimene – õnne ja ülesande lihtsusega.
Kõrgema enesehinnangu ja edukamad inimesed seletavad oma edu sisemiste, püsivate ja mõjutamatute teguritega, näiteks võimekusega, ebaedu aga kas sisemiste, juhuslike ja mõjutatavate teguritega, näiteks pingutustega, või selliste mõjutamatute teguritega nagu ülesande raskus.
Madala enesehinnanguga ja nõrgema sooritustasemega inimesed seletavad ebaedu pigem vähese võimekusega – stabiilse, mõjutamatu teguriga – kui pingutuste vähesusega, s.o juhusliku ja mõjutatava teguriga. Oma edu aga seletavad nad pigem selliste väliste ja mõjutamatute teguritega nagu vedamine , ülesande kergus ja teiste abi kui sisemiste teguritega, nt võimekuse või pingutustega.
Käitumismuutuste teooria – käitumine on seotud tagajärgedega. Teatud käitumise tagajärg mõjutab inimese käitumismustrit edaspidi. Inimene tahab korrata positiivset kinnitust leidnud tegevusi
Negatiivset tagasidet ei tohi segamini ajada karistusega. Neg tagaside on enamasti konstruktiivne . Soovimatut käitumist saab karistusega mõjutada kui see on: kiire, õiglane, privaatne , annab infot, keskendub olulisele ning sellele ei järgne tasu (LAPSEVANEMAD – KAS TEIE SUUDATE KÕIKI NEID TINGIMUSI TÄITA)
SISUTEOORIAD
Vajaduste teooria - inimene püüdleb pidevalt parema staatuse, autonoomia ja enesearengu poole.
Maslow vajaduste hierarhiat (füsioloogilised, turvalisusvajadus, teiste tunnustus, enesehinnang , eneseteostus) käsitletakse valdavalt liiga lihtsustatul ning see ei kattu Maslow sõnumiga, ta ei olnud oma mudelis nii jäik nagu väidetakse. Erinevatel inimestel on vajaduste struktuur erinev. Erinev on ka
üksikute vajaduste mõju inimese aktiivsusele. NB! Erinevad vajadused võivad olla aktuaalsed samal ajal, juba rahuldatud vajadus ei kaota motiveerivat jõudu.
Aldeferi ERG teooria kohandas Maslow vajaduste hierarhiat edasi ja jaotas üksikisiku vajadused kolme kategooriasse:

Eksistents (existence) ehk elulised põhivajadused (Maslow füsioloogilised, turvalisusvajadus)

Seotus (relation) – vajadus suhelda, olla seotud teiste inimestega näit. suhtlemine , tunnustus, lugupidamine. (Maslow kuuluvuse vajadus).

Areng ( growth ) – vajadus areneda, saada küpsemaks (Maslow tunnustuse ja eneseteostuse vajadus)

motivaatoriks.
Aldefer leidis, et kord rahuldatud madalama astme vajadus aktiveerub uuesti, kui kõrgema taseme vajadus jääb rahuldamata (tunnustuse puudus _ stress _söömishäired).
Saavutusvajaduse teooria. (McClellend)
Saavutusvajaduse teooria järgi on inimesel kolm põhilist vajadust, saavutusvajadus , suhtlemisvajadus ja võimuvajadus, mida ta püüab elujooksul rahuldada. Iga vajadus seostub eelistustega tööalases käitumises.
Kattuvad Maslow eneseteostuse (seotud saavutustega), tunnustuse (seotud ühtekuuluvuse), armastuse ning sotsiaalsete vajadustega.
Vajadused võivad olla isiksuseti väga erinevad ja kuna need vajadused on omandatud individuaalsete elukogemuste kaudu, tekib aja jooksul inimesel kalduvus ühte kolmest vajadusest teistest enam tähtsustada.
Saavutusvajadus
ajendab inimest eelistama vastutusrikkaid olukordi, lahendama keerulisi probleeme, juhtida projekte, pingutama parima tulemuse nimel. Saavutusvajadus on seotud inimese ettevõtlikkusega ja seda peetakse põhiliseks ettevõtte majandusedu . Kõrge saavutusvajadusega inimene otsib tööülesannetest isiklikku vastutust, eesmärkide saavutamist, hinnangut oma tegevusele. Talle meeldib selge ja kiire tagasiside, ta on valmis võtma riski, vastutama tulemuse soorituse eest..
Suhtlemis- ja liitumisvajadus
ajendab looma ja hoidma sooje suhteid inimestega, pöörama tähelepanu teiste tunnetele, inimeste vahelistele suhetele-
Kõrge suhtlemis-ja liitumisvajadusega inimene eelistab tööülesannetes inimeste vahelisi suhteid ja suhtlemisvõimalusi, tema jaoks on olulised lähedased sõprussuhted, teiste abistamine , nendest hoolimisele.
Jõu- või võimuvajadus
Mõjutab soovi kontrollida ja mõjutada teiste käitumist, nende eest vastutada. Eristatakse sotsiaalset ja isiklikku võimu. Sotsiaalne võim aitab saavutada organisatsiooni ja rühma eesmärke, isiklik võim teenib inimese vajadust domineerida
Kõrge jõua ja võimuvajadusega inimesed soovivad vahetult inimesi mõjutada. Annavad otseseid soovitusi ja hinnanguid. Tahavad vastutada teiste inimeste tulemuste eest.
NB! Juhtidele kõrgem saavutusvajadus ja väiksem ühtekuuluvus vajadus kui tavatöötajal.
Organisatsiooni seisukohalt kõige olulisemad kõrge saavutusvajadusega töötajad? Arvatakse, et selliste inimeste jaoks on raha mõõdupuuks, kuid mitte kuigi tugevaks motivaatoriks.
McClellend tõdeb, et näit. saavutusvajadust saab arendada, rõhutades edu ja andma positiivset tagasisidet. Madalama saavutusvajadusega inimese enesehinnangu tuleb muuta, toetada nende enesehinnangut.
Kahe faktori teooria (Hertzberg).
Selle teooriale on osaks saanud palju kriitikat, seda peetakse lihtsustatuks jne. kuid ümberlükatud seda senini pole, pigem on see tekitanud küsitavusi
Kahe faktoriteooria järgi eristatakse
rahulolu faktorid
(motivaatorid ehk sisufaktorid)
rahulolematust tekitavad faktorid
(hügieeni ehk taustafaktorid).
Saavutustunne; Juhtide ja kolleegide tunnustus; Töö ise (virgutav, huvitav, kaasakiskuv); Enda tööpanuse tunnetamine, Vastutus; Edasijõudmine; isiklik areng
Ettevõtte töökorraldus ja juhtimine s.h järelevalve/kontroll; Töötingimused; Töötasu, Kompensatsioonid; Suhted kolleegide; Staatus/edutamine; Töökoha stabiilsus
Suurendavad rahulolu, motiveerivad, annavad soodsat mõju pikaajaliselt
Kutsuvad esile rahulolematust kui need on ebapiisavad. Nad pigem demotiveerivad kui motiveerivad, pigem hoiavad rahulolu teatud tasemel kui suurendavad seda. Annavad soodsat mõju lühiajaliselt
Järeldus: Väldi sisemiste tasude/keskkonna ebaõiglust, tekitas sisemiste tasude saamise ootust. Paljud uuringud viitavad , et rahulolu ning töösoorituse ja hoiakute vahel puudub sagedasti seos. Näit. kaasav otsustamine suurendab rahulolu, aga ei mõjuta töösooritust
Kaasajal ei püüta anda inimeste motivatsioonile kõikvõimalikke üldisi lahendusi, vaid keskendutakse pigem konkreetsetele probleemidele näit. töötajate pühendumine, kaasav otsustamine.
Töökeskkond muutub kiiresti, organisatsioonides töötavad koos erinevad rahvuskultuurid, ootused tööandjale on põlvkonniti erinevad jne.
VEEL MOTIVATSIOONIST:
Inimeste motivatsiooni võib tugevalt mõjutada ka viis kuidas organisatsioonis muutusi juhitakse. (MIKS?) Tööle asudes sõlmib inimene nn. sõnadeta kokkuleppe tööandjaga – ootused töö sisu ja stabiilsus, pakutavad hüvitised, kohtlemine versus pühendumine/usaldusväärsus, maine hoidmine – nn. psühholoogilise leppe. Ümberkorraldused tähendavad sageli seda, et need kokkulepped muutuvad, mõjutavad töötajaid erineval moel, sageli toovad nad endaga kaasa ebakindluse, rollide muutuse jms.
Ühistunnet on järjest vähem, seepärast ootavad paljud, et töökoht annaks neile tähenduse ja kuuluvusetunde. Nad tahavad indiviidina tunnustust leida, võimalust end väljendada ja selle eest tunnustatud saada. Seepärast on motivatsiooni seisukohalt on ülioluline ka kommunikatsioon – info toimuvast, kaasamine, tunnustus, konstruktiivne tagasiside mõjuvad töötajatele motiveerivalt. Pealegi on suhtlust vaja selleks, et mõista, mis inimest liikuma paneb/motiveerib.
MOTIVATSIOON JA TÖÖKORRALDUS
Hackmani ja Oldmani töötunnustuse mudel.
Hästi kavandatud tööprotsess võib samuti mõjuda motiveerivalt
Teooria kohaselt on töötaja motivatsiooni ning töö tulemuslikkuse, kvalifikatsiooni suurendamine seisukohalt tähtsad 3 psühholoogilist tegurit:

• a) töö tähenduslikkuse kogemine
  

on tööga rahulolu suurendamine seisukohalt tähtsad 3 psühholoogilist tegurit:

• a) töö tähenduslikkuse kogemine
  

– töötajad peavad tundma, et töö omab nende jaoks isiklikult mingit tähendust ja on lähtuvalt nende väärtussüsteemist vaeva väärt.

• b) töö tulemuste eest vastutamise kogemine – töötaja peab tundma end vastutavana oma töö tulemuste eest.
  

c) töö tegelike tulemuste teadmine – töötajad peavad saama regulaarselt informatsiooni selle kohta, kas nende töö tulemused on soovitavate ja rahuldavate tulemustega.
Nende kolme teguriga on seotud viis töö omadust:
1. vilumuste ja oskuste mitmekesisus , mida töö nõuab;
2. ülesande identiteet (töö lõpetatuse astme teadmine);
3. ülesande tähtsuse teadmine (millisel tasemel on seotud teiste töötajatega);
Annavad tööle tähenduslikkuse
4. autonoomsus (kui iseseisvalt on võimalik planeerida töö ajakava ja ülesandeid);
Annab töö tulemuste eest vastutamise tunde
5. tagasiside (info töötaja sooritusedukuse kohta).
Annab töö tegelike tulemuste eest vastutamise tunde
Psühholoogiline tasu – rahulolu tunne tulemusest (näit. headel õdedel on tugevalt arenenud hoolitsemisvajadus – nende tasuks on patsiendi reageering, õpetajal – kuulajate tähelepanu)
Kokkuvõte
Küsige töötajate arvamusi ja kuulake neid, andke neile tagasisidet nende töökohta, jagage infot ettevõtte olukorrast ning saavutustest, tunnustage ja kiitke nende saavutusi, pakkuge neile turvatunnet, olge nendega ausad ja õiglased ning mõistke neid!
Ei saa lihtsalt töötajatele palju palka maksta ning eeldada, et selle tõttu on nad entusiastlikud töötades organisatsioonis, kus sidemed ei ole tugevad või töö näib mõttetu või inimesed tunnevad end kaitsetult. Samuti pole kasu, kui inimesed on väga seotud, aga saavad madalat palka või on neil igav töö.
Kindlasti saab leiab sellisele tööle inimes – nad võivad vajada raha või on neil mõni muu eesmärk – aga nendest ei saa maksimumi ning on risk, et võib nad kaotada, kui neil mõni parem pakkumine silmapiirile ilmub. Kui töötajad on ettevõttes motiveeritud, siis on ka tagatud ettevõte edukus, sest ühiselt pingutatakse ettevõtte eesmärkide nimel. Töötajate motiveerimine on võimas mudel ettevõtte edu tagamiseks!
8