Motivatsioon

Toome, Sigrit

Motivatsioon (4)

Kutsekool - Sotsioloogia - Organisatsiooniline käitumine

5 VÄGA HEA

VÄÄRTUSHINNANGUD
Väärtushinnangud on üldised tõekspidamised, mis juhivad inimese tegevusi ja otsustusi erinevates situatsioonides. Väärtushinnangud on teatud seisundi eelistamine teistele. Neid ei saa inimesele õpetada, need omandatakse teiste inimeste jälgimise ja jäljendamise teel. Väärtushinnangutel on oluline mõju inimese käitumisele ja tegevusele.
Gordon Allport liigitas isiksused kuude tüüpi vastavalt nende väärtushinnangutele:
(pane iseseisvalt kirja oluline isiksuse tüüpide kohta, sest eespool on meil neid ainult mainitud )

teoreetik-

ökonomist-

esteet-

sotsiaalne tüüp-

poliitik -

religioosne –
Väärtushinnangute liigitus Milton Rokeach’i järgi, mis võimaldab prognoosida inimese käitumist organisatsioonis.
Inimese väärtussüsteem jaguneb:

Lõppväärtused - (peegeldavad soove mida inimesed tahavad saavutada elu jooksul) on hinnatavad kogu elu jooksul ja need on inimese eesmärgid

Mugav jõukas elu
Sotsiaalne tunnustus
Tõeline sõprus
Täiuslikkusetaotlus ja enesetäiendamine jne.

Instrumentaalsed ehk abistavad väärtused- need võimaldavad valida lõpptulemuse ning on eesmärkide saavutamise vahendid, kuidas jõuda lõpptulemuseni:

Edasipüüdlikkus ja kõva töö
Ausus ja siirus
Viisakus ja head kombed
Julgus ja vaprus
Enesekontroll
Korralikkus ja puhtus jne.

Need väärtused on iga inimese jaoks erinevas tähtsuse järjekorras kui elu põhimõtted. Erinevatel ajahetkedel tõekspidamised muutuvad.
Iga organisatsiooni väärtushinnangud avalduvad otseselt või kaudselt missioonis, eesmärkide püstitamises, tähtsate otsuste vastuvõtmisel, käitumismallides.
Organisatsiooni tegevuses on võimalik väärtushinnanguid jälgida organisatsiooni ja avalikkuse suhetes, hinnapoliitikas, arenguprogrammides, suhtumises tööotsijatesse jne.
Väärtushinnangute mitmekesisus: olenevad konkreetsetest inimestest, rahvusest, kultuurist, jne.
Isiksus ja töö
Organisatsioonilise käitumise seisukohalt on olulised inimese töö ja ametiga seotud tunnused. Isiksuse tunnused organisatsioonilise käitumise seisukohalt:

saatuse kontroll-

saatuse sisekontroll- osa inimesi usub, et nad määravad oma saatuse ise

saatuse väliskontroll- osa inimesi usub, et nende elu oleneb õnnest ja võimalustest ja nad on saatuse mängukanniks. Need inimesed on oma tööga vähem rahul. Nende meelest on nende töötulemustes süüdi juhi eelarvamused, kaastöötajad või neist mittesõltuvad asjaolud .

autoritaarsus- on isiku uskumus , et inimesi peavad organisatsioonis eristama positsioon ja võim. Kõrge autoritaarsusega isik on teisi arvustav, aupaklik enesest kõrgemal olijate ja rõhuv alluvate suhtes

enesest lugupidamine- on iseendale meeldimise või mittemeeldimise aste. Nad arvavad , et neil on ametialaseks eduks kõik eeldused olemas.
enesekontroll- on inimese võime kohandada oma käitumist välisteguritele, olukorrale. Erinevates olukordades võib olla erinev „nägu”. Sellised inimesed pööravad enam tähelepanu teiste inimeste käitumisele ja on võimelised end vastavalt sellele kohandama .
riskivalmidus- avaldab mõju juhtide otsustamise ajale ja valiku tegemiseks vajaliku informatsiooni hulgale. Riskivalmis juhid otsustavad kiiresti ja vajavad selleks vähem informatsiooni.

Isiksuse tüübid vastavalt isiksuse omaduste ja ametialade vahelistele seostele. Selle teooria töötas välja psühholoog John Holland . Sellest teooriast lähtudes tunneb inimene suuremat rahulolu tööst, mis vastab tema isiklikele omadustele.
Isiksuse tüübid:

Realistlik
Juurdlev
Sotsiaalne
Traditsiooniline
Ettevõtlik
Artistlik

MOTIVATSIOON LK. 47
Motiiv - ajend , põhjus, tunnetatud vajadus.
Motivatsioon- motiivide kogum, mis ajendab inimesi kindlal viisil toimima , käituma.
Motiveering- tahtelisele käitumisele eelnev aje, tung, tõukejõud . Oleneb inimese isiksusest ja keskkonnast. Aluseks on ratsionaalne tasand. (so. konstruktiivselt mõelda, arutleda ja probleeme lahendada)
Peaaegu kogu teadlik käitumine on motiveeritud, see tähendab millegagi põhjustatud
Näiteks: On tähtis, et inimene soovib midagi ära teha, saavutada nt. kulude vähendamine organisatsioonis. Siin ei piisa ainult juhi soovist, vaid ta peab mõjutama ka teisi, et seda tulemust saavutada.
David McClelland liigitas motivatsiooni tõukejõud järgmiselt:

saavutamine- tung viia asju lõpuni, ületada raskusi, ning minna edasi

sotsiaalsus - olla seotud teiste inimestega

võim- mõjutada inimesi ja olukordi .

kompetentsus- tahe teha kõike väga hästi ja ennast arendada
David McClelland tõi välja esimesed kolm tõukejõudu ja nimetas seda kolme teguri teooriaks. Neljas tegur kompetentsus lisati hiljem teiste teadlaste poolt.
Motivatsiooni tõukejõudude tundmine võimaldab juhil mõista iga alluva töössesuhtumist. See võimaldab valida iga töö jaoks sobivaima inimese.
Motivatsiooni jaoks on olulised järgmised asjaolud:
1) Esmaseks astmeks on vajadused- inimene tunneb puudust millegi või kellegi järele. So seisund, mille on esile kutsunud teatud tingimuste puudumine. Ajendiks puudu oleva saavutamine
2) puudust tunnetades tekib inimeses pinge, millest inimene soovib vabaneda ;
3) pinge sunnib inimest tegutsema. (ta hakkab otsima pinge vähendamise võimalusi.
4) eri võimaluste kaalumise tagajärjel koostab inimene konkreetse tegevuskava. (ta püüab probleemi praktiliselt lahendada)
5) praktilise tegevuse käigus rahuldatakse tunnetatud tarvidus. Kui tegevus on olnud edukas, väheneb pinge ja ollakse valmis uusi vajadusi rahuldama.
Motivatsiooni käivitavaks teguriks on inimvajadused, mida võib jaotada: primaarsed ehk esmavajadused ja sekundaarsed vajadused.
Primaarsed vajadused- inimese füsioloogilised vajadused joogi, toidu, õhu, magamise jne järgi.
Sekundaarsed vajadused- on sotsiaalset ja psühholoogilist laadi , on ebamäärasemad ja mitte alati tunnetatavad. Paljud neist kujunevad välja inimese elu jooksul: lugupidamine, kohusetunne jne. Sekundaarsed vajadused on inimestel erinevad ja mõjutavad meie käitumist.
ON OLEMAS JÄRGMISED MOTIVATSIOONI LIIGID
1) Sisemine motivatsioon- so. töö ise mis pakub huvi ja meeldib.
2) Välimine motivatsioon- majanduslik , selleks on tasu (rahaline) , sotsiaalsed suhted jne.
RAHA MOTIVATSIOONIVAHENDINA:
Raha on oluline neile, kellel on ta väärtuste tabelis väga kõrgel kohal. Siin tekib märgatav efekt- tunneme end jõukana, saame lubada endale rohkemat. (kui ei tunneta muudatust, siis ei motiveeri) Raha on töötulemustega seotud, sest saame ise kontrollida raha hulka vastavalt tööpanusele (tulemuspalk). Raha juures tekib ka alati võrdlus – inimene võrdleb oma sissetulekuid teistega . Alati vaatame kedagi, kes on jõukam. Kuid raha mõju motiveerijana on lühiajaline
MOTIVATSIOON JAGUNEB:
Kõrge saavutusmotiiv Madal saavutusmotiiv
ORIENTATSIOONID

Kõrge kompetentsus kaitstus/tasakaal
Suur suhtevajadus madal suhtevajadus
Keerukad tööd rutiinsed tööd
Keerukad ülesanded keerukad ülesande

soodustavad arengut tekitavad stressi

Vastutus/ mõjukus eelistab korraldusi
Töötab üksi eelistab gruppi
Staatus, prestiiž
Vajab tunnustust vajab häid töötingimusi
Kõrge töötasu õiglane töötasu

Töötajate motiveerimiseks on juhil vaja leida “võti” iga töötaja jaoks, mis paneb ta liikuma ja muutuma .
Juhul kui organisatsioonis pole motivatsiooniga asjad korras, siis võib täheldada järgmist:
1)töötajad on rahulolematud, virisetakse isegi tähtsusetute asjade üle, ei tunne end hästi;
2) puudub koostöövalmidus
3) ei kasutata ratsionaalselt aega, on pikad puhkepausid (kohvi- ja suitsupaus)
4) töö tulemus ei vasta kehtestatud ( kvantiteedi ja kvaliteedi) nõuetele

tööga ei jõuta tähtajaks valmis.
Motiiv –Ajend, põhjus, tunnetatud vajadus. Motiiv konkretiseerib üldise valmiduse. Peegeldab isiklikke, individuaalseid põhjuseid, tegureid, mis valitakse vajaduse rahuldamiseks, seega üks kindel käitumisviis just mitmete võimaluste hulgast.
MOTIIVID JA STIIMULID
MOTIIVID STIIMULID TÖÖPROTSESSIS
FÜSIOLOOGILISED töö- ja palgakorraldus , arstlik
teenindus, ostu- ja elamistingimused
SOTSIAALSED head suhted kolleegidega, ühised
üritused organisatsioonis
TUNNUSTUS edutamine , tagasiside tööst
TURVALISUS usk firma tulevikku, töökoha oma-
mise kindlus .
ENESETEOSTUS huvitav töö, mitmesugused arengu-
Programmid. Loovuse võimalused.
MOTIIVIDE VÕIMENDUMINE JA PIDURDAMINE , KONFLIKT
Kui eesmärgi saavutamine on blokeeritud, võib kergesti tekkida frustratsioon (rünnak, agressioon )
SOORITUS = MOTIVATSIOON + SUUTELISUS + KESKKOND
Motivatsiooni tõukejõududest üks oluline on inimesega seotud ja so. võim.
Inimese võimutasandid:

Informatsioonivõim- seotud informatsiooni omamise ja levimisega;
Staatusega seotud võim- asend struktuuris;
Tunnustusega seotud võim;
Prestiižiga seotud võim- seotud ametiga.

MOTIVATSIOONITEOORIAD
Läbi aegade on viidud läbi väga mitmesuguseid uuringuid organisatsioonide tegevuse , inimeste kui organisatsiooni ühe osa kohta jne. Uuringud on teostatud kuulsate teadlaste ja ärimeeste poolt.
Tutvusime eelnevalt MC. Gregory X – Y teooriaga, kus olid toodud välja inimkäitumise negatiivne käitumine X teoorias ja Y teoorias positiivne käitumine. Läbi selle saime teada, et juhtide suhtumine oma töötajatesse peaks muutuma Y teooria suunas.
Et inimesed ei ole ainult laisad vaid neile meeldib töö ja tegevus ning see on loomulik tegevus, inimeses on potentsiaali, kujutlusvõimet, leidlikkust, loovust jne.
MASLOWI VAJADUSTE HIERARHIA TEOORIA
Abraham Maslow
(On Ameerika psühholoog.) (1908-1970.a.) (Lõi inimvajaduste viieastmelise mudeli, püramiidi või trepi põhimõttel.)
Ta on püüdnud süstematiseerida just inimese primaarseid ja sekundaarseid vajadusi, mis on ka üks enamtuntud teooria motivatsioonist. Maslow eristas viit vajaduste taset:
(Vajadus on puudusetunne, mida inimene saab rahuldada hüviste tarbimisega, mida väidavad majandusteadlased)
Esmajärgulised vajadused:
Füsioloogilised vajadused ehk esmased vajadused tulenevad inimese kui bioloogilise olendi loomusest- inimese füüsis vajab eluks toitu, vett, õhku, soojust, peavarju jne.
Turvalisuse vajadus on seotud nii sotsiaalse kui ka bioloogilise elukeskkonnaga. Inimene vajab kaitset nii füüsilise kui sotsiaalse vägivalla eest. Ohutu ja rahulik elu, hirmu puudumine, tuleviku kindlustatus jne. loovad eelduse turvalisuse vajaduse rahuldamiseks. (tööga kindlustatus)
Kõrgema astme vajadused:
3.Sotsiaalsed vajadused, kuulumisvajadus on seotud nn. karjainstinktiga. Meil on vajadus olla koos ja suhelda, olla armastatud ja kuhugi kuulda. (Sõprus, ühtekuuluvus, kiindumus ).
Räägi- paljud tänapäevased turul pakutavad teenused on suunatud just inimese sotsiaalsete vajaduste rahuldamisele).
4.Tunnustusvajadus ehk sisemised lugupidamise faktorid on seotud inimese kujutlusega iseendast. See, mida vajame endaga rahuloluks ja enesest lugupidamiseks on ühest küljest seotud uute teadmiste omandamise ja seeläbi heakskiidu ning tunnustuse saamisega . Lisaks väljendub iga isiksus ennast oma riietuses ja esemetes, millega ta end ümbritseb, seega välised lugupidamise faktorid. (Meie tarbimine sõltub paljuski sellest, millisena me end näha tahame)
(nagu enesest lugupidamine, sõltumatus ja saavutamine ning, staatus vajadus, tunnustamine, lugupidamine ja tähelepanu, seega soov, et teised peaksid teda kompetentseks.)
5.Eneseteostuse vajadus- oma võimete maksimaalne kasutamine, soov midagi korda saata, ära teha. Inimene ei soovi ainult olla, vaid tahab ennast ka proovile panna, midagi saavutada ja teoks teha. (Räägi- olla kompetentne, eneseteostus. Inimene püüab jõuda sinna kuhu ta on võimeline jõudma. See saavutatakse tänu inimese potentsiaali kasutamisele).
Nende kahe astme erinevus on selles, et kõrgema astme vajadused rahuldatakse sisemiselt, madalama astme vajadused aga väliselt.
Maslow esitas seisukoha, et iga tasandi vajadused peavad olema rahuldatud enne kõrgemale tasandile liikumist ehk pärast ühe tasandivajaduste rahuldamist hakkavad domineerima järgmised.
Inimesele on olulisemad rahuldamata vajadused, mitte rahuldatud vajadused. Inimest motiveerib see, mille poole ta püüdleb, mitte see, mis tal on juba olemas. Täielikult rahuldatud vajadused ei motiveeri inimest pingutama.
Teooria puuduseks on see, et teaduslikud uuringud ei tõesta kõigi viie astme vajaduste unikaalsust ja nende aste- astmelist arengut alumiselt ülemisele tasemele. Mõnele inimesele piisab täielikult esmavajaduste rahuldamisest.
HERZBERGI KAHE- TEGURI MUDEL e. (Herzbergi motivatsiooni- hügieeni teooria) (VIROVERE LK 64)
Suurema osa ajast veedavad inimesed tööl ja seepärast on oluline, et neile töö meeldiks. Inimese suhtumist töösse iseloomustatakse tihti sõnadega “rahulolu” ja “rahulolematus „
Frederick Herzberg lõi selle mudeli koos inseneride ja ökonomistidega tehtud uuringute põhjal 1950 .a. Ta palus inimestel detailselt kirjeldada, millest nad tunnevad erakordselt head või halba oma töös. Töötajate vastuseid analüüsides ja süstematiseerides rajas ta motivatsiooni- hügieeni teooria. Motivatsiooni mõjutavad tegurid liigitas ta kahte gruppi, inimese alahoiu ja ülalpidamisega ning motivatsiooniga seotud tegurid.
Selle küsitluse tulemuste põhjal kujunes välja kahe faktori teooria.
Seega jagas Herzberg kõik põhjused kahte rühma:
hügieenifaktorid on need, mis põhjustavad tööga rahulolematust .

motivatsioonifaktorid on need mille olemasolu võib tekitada rahulolu.
MOTIVAATORID HÜGIEENIFAKTORID
Saavutusvajaduse rahuldamine juhtimine, kvaliteet
Tunnustus firma poliitika
Töö ise suhted ülemustega ( juhiga )
Vastutus töös töö sisu (töötingimused)
Edutamine palk
Enesearengut võimaldav töö Suhted kolleegidega
Huvipakkuv töö Isiklik elu
Suhted alluvatega
Staatus
Turvalisus
Töökultuur
Juhtimise kvaliteet
ÄÄRMINE RAHULOLU NEUTRAALSUS ÄÄRMINE
RAHULOLEMATUS
Seetõttu juhid, kes kõrvaldavad faktorid, mis tekitavad rahulolematuse, loovad küll töökohal harmoonia , kui mitte tingimata motivatsiooni. Neid faktoreid nimetas Hrzberg hügieenifaktoriteks. Motiveerimaks inimesi nende töös, tegi ta ettepaneku kasutada motivaatoreid, faktoreid, mis suurendavad töörahulolu. Kui inimene teeb midagi hästi, tunneb ta sellest heameelt , mis on talle sisemiseks tunnustuseks.
Motivatsiooni faktorite abil saab tõsta rahulolu, hügieeni faktorite abil saab leevendada rahulolematust. Juht ei või aga arvestamata jätta ka hooldavaid tegureid, mis loovad normaalse keskkonna.
Herzbergi mudeli puudused:

Ei ole universaalselt kehtiv;
Selle põhjal väheneb töötasu, staatuse ja sotsiaalsete suhete motiveeriv mõju, mis ei vasta paljude juhtide intuitsioonile;
Kahe tegurigrupi vahel pole selget erinevust, mudel näitab üldisi tendentse;
Hooldavad tegurid võivad mõnda inimest motiveerida ja motiveerivad tegurid mõjuda teisele hoolena;
Mudel näib piirmeetodina, kuna Herzberg uuris ainult äärmuslikke arvamusi .

Kuigi tänapäeval peetakse seda teooriat liiga lihtsustatuks, on sellel olnud suur mõju tänasele töö kavandamisele.
ALDERFERI E- R – G MUDEL (LK 51)
Clayton Alderfer töötas välja kolmetasemelise vajaduste hierarhia mudeli, võttes arvesse Maslow hierarhia puudusi.
Tema arvates on töötajad algul huvitatud oma eksistentsi
E- Existence ehk olelusega seotud vajaduste rahuldamisest. Inimese eksistentsiga seotud tegurid: töötasu, töötingimused, turvalisus, lisasoodustused
Järgmisel tasemel on vajadus olla seotud, suhetes R- Relatedness endast kõrgemal, kõrval ja madalamal olevate inimestega. Seega vajadus olla mõistev ja tunnustatud teiste inimeste poolt nii tööl kui väljaspool seda.
Kolmandal tasemel on vajadus eneseteostuse ja enesest lugupidamise so. kasvu G - Growth järele.
E-R-G mudel ei eelda nii ranget aste- astmelt arengut kui Maslow’i viie taseme teooria. Seega kõik kolm taset võivad toimida samal ajal võrdse tõenäosusega. Kui inimesel pole õnnestunud rahuldada kahe kõrgema astme vajadusi, võib ta keskenduda madalama astme vajadustele.
Kokkuvõtteks:
ALDERFERI E-R-G MUDEL
E- (EXISTENCE) füsioloogilised vajadused, turvalisus
R- (RELATEDNESS) sotsiaalsus
G- (GROWTH) eneseteostus, kasv
Kolme mudeli erinevused

Maslov ja Alderfer keskenduvad alluva sisevajadustele. Herzberg aga töötingimustele, töösisule, mis võiksid pakkuda rahuldust.
Maslow ja Herzbergi mudelite põhjal on paljude arenenud maade töölised rahuldanud oma madalama astme vajadused ja neid motiveeriksid kõrgema astme vajadused. Alderferi arvates võib kasvu- või suhtevajaduste mitterahuldamisel suureneda huvi eksistentsivajaduste (olemise vajaduste) järele.

Motivatsiooni tõukejõudude seos kolme mudeliga:
Saavutamine- staatus ja eneseteostus (Maslow)
Staatus, ametialane tõus, saavutamine (Herzberg), kasv (Alderfer)
Sotsiaalsus- kuuluvuse vajadus (Maslow)
Suhted kaaslastega (Herzberg)
Vajadus olla mõistetud ja tunnustatud teiste poolt (Alderfer)
Kompetentsus- lugupidamine ja eneseteostus (Maslow)
Tunnustus ja töö ise (Herzberg)
Suhted ja kasv (Alderfer)
Võim- kõigi mudelite ülemine osa
Kõiki kolme mudelit tuntakse rahulolu teooriatena, sest põhirõhk on rahuloluga seotud. Inimvajadused pole täpselt mõõdetavad.

KÄITUMISE MUUTMINE ehk tagajärje reegel

Kõik kolm eelnevat mudelit loovad aluse inimese käitumisest arusaamiseks ja selle mõjutamiseks. Samuti tuntakse neid motivatsiooni rahulolu teooriatena, kuna põhirõhk on suunatud inimese rahulolule.

Organisatsioonilise käitumise muutmise aluseks on B. F. Skinneri poolt välja töötatud käitumise muutmise põhimõtted, mille põhjal oleneb inimese käitumine võimalikest tagajärgedest.

Skinner nimetas seda tagajärje reegliks.

Selle põhjal

Püüab alluv korrata soodsate tagajärgedega tegevust ja vältida ebasoodsat.
Juht võib mõjutada ja kontrollida tervet hulka alluva tegevust.

Juhi tegevuse valik vastavalt tagajärgedele:

positiivne kinnitus- käitumist julgustav, toetav - luuakse soodsad tagajärjed nt. hüvitused
(tõhusam kui näidatakse seost organisatsiooni üldiste eesmärkidega)

negatiivne toetus- soodustada tegevust, mis vähendaks või kõrvaldaks ebasoodsad tagajärjed
(R- on vastuolus organisatsiooni eesmärkidega ja nende saavutamiseks vajalike käitumismudelitega
3) jahenemine, kustutamine- eelnevalt positiivset kinnitust saanud tegevuse puhul positiivse mõjutuse tahtlik või tahtmatu lakkamine
4) karistamine - ebasoodne tagajärg soovimatu tegevuse puhul
Karistamine on mõjusam, kui seda rakendatakse harva aga korrektselt.
Soovitused organisatsioonilise käitumise muutmiseks:

Määra täpselt kindlaks käitumine, mida peab muutma .
Eelista positiivset toetust, kui võimalik
Karista ainult erandjuhul, erilise käitumise pärast
Mõjuta kohe pärast tagajärje ilmnemist jne.

Mõjutuskavade põhjal võib töötajate mõjutamine olla pidev või osaline, üldine või midagi eelistav. Erinevaid mõjutusviise kasutatakse kõige enam töö tasustamisel.
Pidev mõjutamine- igale tegevusele järgneb tasu, näiteks tükitöötasu toodanguühiku kohta.
Perioodiline, osaline- tasustatakse korrektset käitumist ainult osaliselt, teatava ajavahemiku järel, vastavalt kehtestatud maksumäärale. Nt. Muutuv intervall - neli korda aastas, kindel tasumäär- lisatasu iga viienda auto müügi puhul.
R: ajavahemik võib olla kindel periood nt. 1 x kvartalis. Maksumäär võib olla ettevõtte poolt välja töötatud kindel süsteem.
Organisatsioonilise käitumise muutmise teooriat kohendas hiljem Albert Bandura , arendades välja sotsiaalse õppimise teooria, mille põhjal saavad alluvad olulist informatsiooni selle kohta, kuidas tegutseda ja käituda, neid ümbritseva rollimudelite jälgimise ja imiteerimise teel. Seda nimetatakse ka asendavaks õppimiseks ehk teiste kogemustest õppimiseks. Tähtsaks rollimudeliks on juht- alluvad pööravad tähelepanu juhi tegudele kui tema sõnadele. Seetõttu sobivad juhid hästi rollimudeliteks.

EESMÄRGI PÜSTITAMINE

Eesmärk on taotletav lõpptulemus, milleni kavatsetakse jõuda. Eesmärke püstitatakse kvaliteedi, koguste, normide, ülesannete, tähtaegade jm. kohta. On mõtteline või kirjalik

Nii organisatsioonil, grupil või osakonnal kui üksikisikul on oma eesmärgid, mis jagunevad pea- ja alleesmärkideks.
Eesmärgi püstitamine on nagu motivatsiooniprotsess, kuna see loob erinevuse tegelikkuse ja loodetava vahel. Selle tulemuseks on pinevustunne, mis väheneb eesmärgile jõudmisel. Eesmärgi saavutamine aitab rahuldada saavutusvajadusi, annab kompetentsuse ja enesest lugupidamise tunde ning stimuleerib edasist arenguvajadust.
Eesmärgi saavutamise oluline tingimus- eneseusk
Nõuded eesmärgi püstitamisele:
(R- Eesmärgi püstitamine on efektiivseks motiveerivaks vahendiks , kui arvestada 4-ja tegurit)
eesmärk peab olema alluva poolt aktsepteeritud, heaks kiidetud.
2)Eesmärgid peavad olema selged ja hinnatavad et saaks hinnata reaalsust.( konkreetsed)
3)Eesmärk peab olema väljakutse . Eesmärk peab olema saavutatav ja andma inimesele kogemuse oma võimetest.
4)Tegevuse kontroll ja tagasiside- annab töötajale märku ülesande tähtsusest, tõstab teadlikkust ja annab informatsiooni tegutsemise edukusest.
KAASAEGSED MOTIVATSIOONITEOORIAD
Ootuste teooria – Victor Vroom

Õigluse teooria

Tähtsuse omistamise teooria

Mikro - makro motivatsioon

Töö omaduste teooria

Võrdsuse teooria
OOTUSTE TEOORIA
Vadi 67
Teooria looja on Victor H.Vroom. ( See teooria on eesmärgile suunatud motivatsiooni teooria.) Antud teooria põhjal on motivatsioon kolme teguri tulemus:

Valents (Valence)- hüvituse saamise soovi tugevus, mis võib olla nii positiivne kui negatiivne. ( vastuseis üritusele)
Ootus (Expectacy) – kaalutlus toimetuleku tõenäosusest, teadmine, et saab hakkama- so. kõrge eneseusaldus ja madal eneseusaldus- olen kehvem kui teised arvavad
Hüvituse saamise tõenäosus (Instrumentality)- uskumus, et pingutusele järgneb tasu. (hinnang)

MOTIVATSIOON =VALENTS x OOTUS x KAASAAITAVUS (HÜVITUSE TÕENÄOSUS )
Ootuste teooria järgi ei sõltu motivatsioon ainult vajadustest , vaid tähtsad on ka ootused, mis inimesel on seoses mingi tegevusega.
Valents- hüvitise saamise soovi tugevus. Kui alluval on suur soov edutamise järele, siis on edutamine selle inimese jaoks kõrge valentsiga (jõuga). Soov hüvituse järele (valents) on iga inimese puhul unikaalne , eelnevad vajadused saavad rahuldatud ja tekivad uued. Kõrge tööeetikaga ja motivatsiooniga töötajad võivad leida ise sisemise valentsi oma tööst.
Üks jõupingutuse – tulemuse ootusi toetav jõud on inimese eneseusaldus. Kõrge eneseusaldusega inimesed usuvad, et suurele jõupingutusele järgneb tõenäoliselt hea tulemus. Madala eneseusaldusega inimestel on tõenäoliselt madal ootushinnang.
On kolme tüüpi ootusi:

Seos pingutuse ja tulemuse vahel;
Seos tulemuse ja tasu vahel
Valents.- hüvituse saamise

Inimene analüüsib oma ootusi pingutuse- tulemuse ja tulemuse- tasu vahel. Valents näitab kui väärtuslik on konkreetne tasu inimesele selle tulemuse suhtes.
Juhi funktsioon on tagada, et töötajal oleks võimalik teha selgeid järeldusi.
Ootuste ebakindluse põhjused:

Segavad asjaolud jõupingutuse ja tulemuse vahel;
Tulemuste hindajate käitumine pole kindel.( tulemusi hindavad teised inimesed ja nende käitumine pole kindel)

Ebakindluse vähendamine:

Suurendada hüvituse tegelikku väärtust.
Tugevdada seoseid jõupingutus- tulemus, tulemus – hüvitus;
Tee selgeks, kuidas alluv tajub hüvitust.

Ootuste mudeli eelis: kujundab motiveeriva mikrokliima
Probleemid: mitte alati ei vasta hüvitus jõupingutusele. ( see vajab põhjalikku uurimist , töötajate testimist- aega ja vahendeid)
ÕIGLUSE TEOORIA (lk. 59)
J. Stacy Adams .
Enamus töötajatest tunneb muret rohkemast kui ainult vajaduste rahuldamisest, seega organisatsioonides kasutatav hüvitussüsteem peab olema õiglane ja aus ning puudutab kõiki hüvitise süsteeme. Selle teooria põhjal on oluline, et alluvad püüavad otsustada hüvitussüsteemide õigluse üle.
Inimene võrdleb:

Saadud hüvitust oma panusega
Teiste poolt saadut nende panustega

Aluseks võetakse järgmine valem:
VÄLJUND VÄLJUND
MINU = TEISTE
SISEND SISEND
Sisendiks on kõik tööalased panused- haridus , eelnev töökogemus , staaž, kulutatud aeg, energia, lojaalsus, enese sidumine jm.
Väljundiks on hüved, mida tuntakse olevat saadud läbi oma töö so töötasu, preemia, lisasoodustused.
Alluvad analüüsivad oma tulemuste suhet teistega. (sisendi- väljundi suhte õiglust). Õigluse tunnetamine stimuleerib tegevust (tööd) jätkama samal tasemel.
Kui alluv tunneb alahüvitust, tekib sisepinge , areneb motivatsioon, et vähendada ebaõiglust.
Sisemise tasakaalu säilitamiseks püüab inimene ÜLEHÜVITUSE korral .

Sisemise füüsilise reageeringuna töötatakse tõhusamalt
Sisemise psühholoogilise reageeringuna tehakse hüvituste väärtustele “hinnaalandust”
välise füüsilise reageeringuna püütakse teisi töötajaid veenda, et nad paluksid suuremat hüvitust.
Valib teise võrdlusaluse isiku, kelle tulemustega end võrrelda.

ALAHÜVITUSE KORRAL:

Sisemise füüsilise reageeringuna langeb tootlikkus
Sisemise psühholoogilise reageeringuna suurendatakse hüvituse tähtsust, “ puhutakse üles”
Välise füüsilise reageeringuna tingitakse hüvituse suhtes võib lahkuda töölt.
Välise psühholoogilise reageeringuna otsitakse teine võrdlusalune isik.

Inimestel on erinevad õigluse tundlikkuse ideed ja eelistused, kus mõni eelistab ülehüvitust, teine traditsioonilist õiglusmudelit, kolmas aga alahüvitust.
TÄHTSUSE OMISTAMISE MUDEL (TEOORIA)
Fritz Heider, Harold Kelley
Inimesed omistavad enda ja teiste käitumistele erinevat tähtsust. Ettevõtte juht jälgib alluva tegevust ettevõttes lähtudes seisukohast , kas see on kasulik või mitte. Tehes sellest omad järeldused, püüab juht alluva käitumist ette näha või seda mõjutada.
Tähtsuse omistamist mõjutavad kolm tegurit:

Kas tegevus on suhteliselt pidev või mitte eriti sagedane ;
Kas antud ülesande puhul tegutseb inimene teisiti kui muude ülesannete puhul;
Kas analüüsitava isiku kaaslased käituvad analoogses olukorras sarnaselt või mitte.

EDU PÕHJUS :

Alluva meelest- tema isiklikud omadused (võimekus, suur jõupingutus)
Juhi meelest- olukord (kerge, lihtne ülesanne või hea õnn).

EBAEDU PÕHJUS

Alluva meelest- raske ülesanne või ebaõnn , olukord;
Juhi meelest- alluva isiklikud omadused (võimetus või vähene pingutus )

Tähtsuse omistamisel tuleb arvestada, et inimene tajub seda, mida ta loodab tajuda.
Isetäituv ennustus - juht kohtleb alluvat vastavalt oma ootustele, siis püüab alluv ka vastavalt käituda.
(R- kui juht teab või tunneb sind kui tublit ja kompetentset isiksust, siis antakse sulle ka vastava raskusega ülesanne ja sa pingutad selle nimel, et ülesanne saaks täidetud. Ehk kui sind on iseloomustatud kui tubli , kompetentse töötajana, siis juht kindlast arvestab ka sellega ja ta püüab sinu oskuseid kindlasti ka oma ettevõtte suhtes õigesti kasutada.)
Juht peaks püüdma toetada oma alluvate arvamust, et nende edu oleneb nende jõupingutustest ja võimetest, ebaõnnestumise korral aga arvestama võimalusega, et ülesanne oli alluvale liiga raske.
Ükski motivatsioonimudel pole täiuslik, kuid iga mudel lisab midagi motivatsioonist arusaamisele.
Juhtidel on oluline tunda oma alluvate iseärasusi, nende vajadusi ja motivatsioonijõude, eesmärke ning arvestada loomulikku soovi võrrelda end teistega.
MIKRO- MAKROMOTIVATSIOON
Inimkäitumise mõjutamine on tihedalt seotud ümbritseva keskkonnaga ja isiksusega. Käitumise põhjuseid indiviidi tasandil kirjeldab:
tüüpi ehk mikromotivatsioon –käsitleb inimest organisatsiooni kesksena. Inimese motiveerimiseks tuleb muuta tingimusi oma organisatsioonis. See on aga inimesele ebapiisav, sest inimesel on ka tööväline elu, mis mõjutab suhtumist oma töökeskkonda ja oma tulemuslikkusesse.
Keskkonna tegurid, mis mõjutavad inimese käitumist kirjeldab

tüüpi ehk makromotivatsioon- arvestab firma välistingimuste mõju motivatsioonile mis on seotud töö või vaba aja väärtustamisega, maksude tasemega, riigipoolse kontrolliga vahendite kasutamise üle töötajate hüveks.
Kui väliskeskkond ei loo soodsaid tingimusi, on alluvate töömotivatsioon madal isegi heade töötingimuste korral.
motivatsiooni parandamiseks saab juhtkond :

Luua hea mikrokliima

kuna juhtkond ei saa mõjutada otseselt väliskeskkonda, siis on see eriti oluline, ehk sisemise keskkonna soodsad tingimused.

Toeta igati alluvaid; (juhi kohustus toetada)
Luua organisatsioonile hea maine, et ühiskond respekteeriks organisatsiooni. Alluvad tunnevad oma panust ja pingutavad enam.

.DOC Laadi alla originaalfail 16 lk · .doc · 156 allalaadimist

50 punkti Autor soovib selle materjali allalaadimise eest saada 50 punkti.

~ 16 lehte Lehekülgede arv dokumendis

2010-02-07 Kuupäev, millal dokument üles laeti

156 laadimist Kokku alla laetud

4 arvamust Teiste kasutajate poolt lisatud kommentaarid

Sigrit Toome Õppematerjali autor

tunnis õpitud materjal motivatsiooni kohta...erinevad teooriad, väärtushinnangud

väärtushinnangud motiivid stiimulid maslowi teooria herzbergi teooria alderferi teooria ootuste teooria õigluse teooria mikro- makromotivatsioon

Sarnased õppematerjalid

doc

MOTIVATSIOON - Maie Kotkas materjalist kokkuvõte

saavutamisel raskusid. Eesmärk peab olema saavutatav ja andma inimesele kogemuse enda võimetest. Vahel sobib a võistlusmoment. · Tegutsemise jälgimine ja tagasiside annab töötajale märku ülesande tähtsusest, tõstab nende teadlikkust ja annab infot tegutsemise edukusest. Tagasiside peab olema õigeaegne ja piisav. Ootuste teooria lk 56 Teoori looja on Victor H.Vroom, teooriat täiendasid Porter,Lawler jt.Teooria põhjal on motivatsioon 3 teguri tulemus: · VALENTS- kui väga soovitakse tasu, hüvitist. · OOTUS- kaalutlus toimetuleku tõenäosusest · HÜVITUSE SAAMISE TÕENÄOSUS- tegutsemise tulemuselna saadava võimaliku hüvituse hinnang. Motivatsioon= Valents x Ootus x Hüvituse tõenäosus Valents viitab hüvitise saamise soovi tugevusele. Kui alluval on soov edutamise järele, siis edutamine on sellele inimese jaoks kõrge valentsiga(jõuga).Soov hüvitise järele(valents) on

Organisatsiooniline käitumine

doc

Org.eksam

väljundit teiste omaga.Sisenditeks on kõik tööalased panused: haridus, staazh, eelnevad töökogemused, lojaalsus, enese sidumine, kulutatud aeg ja energia, töö teostamine. Väljunditeks on hüved, mida tuntakse olevat saadud läbi oma töö ja ülemuselt: töötasu ja preemiad, lisasoodustused, sotsiaalsed japsühholoogilised hüvitused.Kui alluv tunnetab õiglust, jätkab ta samal tasemel. Kui alluv tunneb alahüvitust, tekib sisepinge, mille tulemusena areneb motivatsioon, et vähendada ebaõiglust. Lõppmõju võib olla nii füüsiline kui psühholoogiline, sisemine kui väline: sisemise füüsilise reageeringuna langeb tootlikkussisemise psühholoogilise reageeringuna suurendatakse hüvitusetähtsust· välise füüsilise reageeringuna tingitakse hüvituse suhtes või lahkutakse töölt, välise psühholoogilise reageeringuna otsitakse teine võrdlusalune isik. Ulehüvituse korral tuntakse suhetes ülemusega

Organisatsioonikäitumine

docx

Organisatsioonikäitumise 1. arvestustöö

ehk vaimse sünapsi koefitsent. SQ tähendab tajuda üldist, leida seoseid sündmuste ja protsesside vahel ning mõista maailma kui tervikut. SQ on ennekõike seotud küsimusega, kes ma olen, ehk eneseteadlikkusega. SQ tähendab paindlikkust, loovust, võimalust tajuda tervikut ja olla eetiline. SQ on seotud inimese võimega ületada raskusi ja tulla toime keerukate elupürobleemidega ning saavutada püstitatud eesmärke. 27. Motivatsioon (motivation) - inimese sisemised ajendid, põhjused ja jõud, mis mõjutavad inimese tegevust. Motivatsioon on teotahe. Motiveeritud inimeseks peetakse üldiselt sellist inimest, kes saavutab töös pidevalt häid tulemusi, ning näitab töötades üles energiat ja entusiasmi. 28. Motiiv (motive) - on inimest aktiivsusele ajendav tegur. Motiivideks võivad olla vajadused, ootused, soovid midagi saavutada. Motiivid võivad olla sisemised (isiklikud

Organisatsiooniline käitumine

docx

Töömotivatsioon

tunnustada ja väärtustada nende tööd. Ajutiste töötajate motiveerimine. Ajutistel töötajatel ei ole seda turvalisust ja stabiilsust, mis on alalistel töötajatel, nad ei samastu organisatsiooniga ega ole pühendunud nagu teised töötajad. Ajutist töötajat võivad motiveerida alaline töö, võimalus seda edaspidi saada. Koolitusvõimalus. Kui töötaja näeb, et töö, mida ta teeb, aitab arendada tema konkurentsivõimelisust, siis motivatsioon suureneb. Madala kvalifikatsiooniga, miinimumpalgaga töötajate motiveerimine. Üks lõks, kuhu juhid langevad, on arvamus, et inimesi saab motiveerida ainult raha abil. Kuigi raha on tähtis motivaator, ei ole see ainus, mida inimesed ihaldavad ja mida juhid võivad kasutada. Üks, mida paljud ettevõtted kasutavad, on töötajate tunnustamise programmid (kuu töötaja jms). Ka kiitus.

Psühholoogia

odt

Organisatsioonikäitumine

(S. Adamsi õigluse teooria) Teooria järgi püüavad alluvad otsustada hüvitussüsteemide õigluse üle nende poolt sisestatud energia tulemusena saadavat väljundit teiste omaga. Sisenditeks: tööalased panused, haridus, staazh, eelenv töökogemus, lojaalsus. Väljunditeks: hüved, mida tuntakse olevat saadud läbi oma töö ja ülemuselt, preemiad, lisasoodustused, sotsiaalsed ja psühholoogilised hüvitused. Alahüvituse korral tekib sisepinge, mille tulemusena areneb motivatsioon, et vähendada ebaõiglust: 1.Sisemise füüsilise reageeringuna langeb tootlikkus 2.Sisemise psühholoogilise reageeringuna suurendatakse hüvituse tähtsust 3.Välise füüsilise reageeringuna teingitakse hüvituste suhtes või lahkutakse töölt 4.Välise psühholoogilise reageeringuna otsitakse teine võrdlusalune isik Tunnitöö: töötaja vähendab panust, alaneb töö kvaliteet, väheneb töö kvaliteet

Ühiskonnaõpetus

doc

Töötaja motivatsiooni toetamine

See võib viia motivatsiooni kaotuseni ning isegi töölt lahkumiseni. (ibid., s.a, lk 76) Kuna Ullal oli avatud tööotsinguportaal, siis on ta otsib uusi väljakutseid ning on avatud uuendustele. Ilmselt sooviks ametialast edasijõudmist, tagasiside ning peab oluliseks vastutust. Juht peaks talle pakkuma tööl rolli, kus ta saaks areneda, ise otsustada, võtta vastutust ning saada tagasisidet. See aitab rahuldada tema saavutusvajadust ning suurendab võimalust, et tema motivatsioon tõuseb. 14 7 KOKKUVÕTE Motivatsioon on keeruline teema - teooriaid ja teoreetikuid on palju. Selle kõige õigema välja selekteerimine on keeruline. Segadust tekitab ka erinevate materjalide küllus. Kuid erinevad teooriad täiendavad teineteist, mistõttu nende olemused üldises kontekstis on üheselt mõistetav ning ülevaadlik. (Brooks, 2008, lk 91) Juhina on raske

Juhtimise alused

docx

Juhtumi analüüs

LÄÄNE-VIRU RAKENDUSKÕRGKOOL MA17 KÕ1 Birgit Rool JUHTIMISVALDKONNA JUHTUMI ANALÜÜS Iseseisevtöö Õppejõud: Heli Freienthal MBA Mõdriku 2019 JUHTIMISSITUATSIOONI KIRJELDUS Proua Kask on töötanud ettevõttes sekretärina viis aastat. Kui ta tööle tuli, siis oli ta vormistatud kui ühe firma sekretär. Viie aasta jooksul on tema töömaht suurenenud – temale on lisandunud veel kolme sama ettevõtte allüksuste sekretäri ülesanded ja haldus. Töömahu suurenemisega ei ole proua Kase palk tõusnud. Häirivaks teguriks on saanud ka tema töökeskkond, täpsemini siis kabineti valgustus, mis on äärmiselt kehva ja tool millel ta peab igapäevaselt istuma. Proua Kasel on kaks ülemust härra Pilv ja proua Orav. Proua Kask pöördus valgustuse ja palga osas härra Pilve poole, aga härra Pilv vastas, et kuna proua Kask on senini kogu tööga hakkama saanud

Kategoriseerimata

pdf

Motivatsioon ja rahulolu

kestvusest, kontrollikesest, meelelaadist, optimismist ja tunnetatud konkurentsivõimest. Rahulolu ja motivatsiooni suurendamise võimalused on töö rikastamine (vastutuse tõstmine, tagasiside, kaasahaaramine jne) ja tööstruktuuri muutmine (töö vaheldus, laiendamine, tasustamise struktuuri muutmine). Töö motivatsiooni aitab tõsta see, et töötaja tunneb, et ta töö on oluline, vastust oma töö eest, teadma oma pingutuste tulemusi. Sisemine ja välimine motivatsioon sisemise puhul on südames lause ,,ma tahan seda teha" ning motivatsiooniküsimust tavaliselt ei tekigi, sest me ise tahame neid asju teha. Välimise motivatsiooni puhul aga südames ,,ma pean seda tegema" see on mingil muul põhjusel tegemist vajava asjaga, nt töökohustused, raha, edevus jne. Raha psühholoogia käsitleb seda kuidas uskumused, lootused ja tunded mõjutavad finantskäitumust, - tulemusi ja pühendumist

Psühholoogia

Rohkem sarnaseid