Organisatsioonikäitumise mõisted grupi ja tiimi kohta (0)

Organisatsioonikäitumise mõisted ja teemad: Grupp ja Tiim
1. Grupp (group) - on kahest või enamast omavahel vastastikuses mõjus olevast inimesest moodustunud ühendus, millel on ühine siht või ühised eesmärgid
2. Formaalne grupp ( formal group) – ametlik grupp: on moodustatud ametliku võimu e. juhtkonna poolt mingi kindla eesmärgi saavutamiseks.
Ametlikus grupis realiseeritakse rohkem grupi kui isiklikke eesmärke. Grupi liikmetel on kohustus ja vastutus pidada grupi eemärke tähtsamaks kui isiklikud eesmärgid. Siin peavad kehtima omavahelised kokkulepped. Eristatakse järgmisi ametlikke gruppe: Komitee, nõukogu, komisjon ; Otsustusgrupid; Probleemilahendusgrupp; Kvaliteediring
3. Mitteformaalne grupp ( informal group) – mitte ametlik grupp; tekivad vastavalt inimeste huvidele või suhetele. Võivad kujuneda ametliku grupi sees või ametlike gruppide vahel. Võivad tegevust täiendada aga ka vastanduda organisatsiooni tegevusele. 1. Huvigrupid – ühiste huvidega inimesed. Võivad olla seotud tööülesannetega, aga ka isikliku tegevusega. Huvigruppide tegevus toimub tavaliselt töökohas. Nt. enesetäiendusega seotud ühendused (keeleõpe) 2. Sõprusgrupid – omavaheliste suhete alusel. Liikmetele meeldib üksteisega suhelda.
4.Grupi norm ( the group norm) - Grupinormid on grupi poolt aktsepteeritud reeglid, mis määravad ära sobilikud käitumis- ja toimimisviisid.
5.Roll grupis- the roles of group
Mida kõrgem on staatus, seda rohkem õigusi, seda rangemalt kontrollib grupp tema käitumist.
Staatus -> Roll (ootused, normid)
1. Funktsionaalsed rollid
2. Suhetele suunatud rollid (eesmärk on grupi alalhoidmine)
3. Enesele suunatud rollid (kulutavad gruppi. Näiteks blokeerija , kes on kangekaelne , tõrges. Samas ka kiidukukk, riiukukk, jünger, edvik, narr, valvekriitik, arvamuste peilija).
4. Grupitöö segajad (näiteks üksteist vihkavad liikmed krooniline lobasuu)
6. Staatus- status
Staatus ehk positsioon. Sotsiaalse grupi struktuuri saab vaadelda kui positsioonide süsteemi. Positsioonide tekke aluseks on vajadused. Kõrgemalt väärtustatud positsioonid asuvad hierarhias kõrgemal. Formaalsetes org.-des on staatused ette antud ja formaliseeritud. Staatused jagunevad saavutatud staatusteks ja omistatud staatusteks. Iga staatus sisaldab ühte või enamat rolli.
7. Grupi ühtsus- group unity
Grupi ühtsus on juhtimist mõjutav aspekt. Grupi ühtsust peetakse grupimõtlemise kõige olulisemaks tekitajaks. Kõrgel tasemel valitsev grupi ühtsus piirab teisitimõtlemist sedavõrd, et sisemised vastasused kaovad. Grupi ühtsusele võib viidata sarnane taust, sageli ollakse eraelus head sõbrad või sugulased. Ühtsed grupid on osutunud uuringutes efektiivsemateks, kui ei esine samaaegselt teisi grupimõtlemist põhjustavaid tegureid.
8.Konformsus- conformal
Konformsus on allumine grupi survele, käitumise muutmine, loobumine oma tõekspidamistest olukorra sunnil või oma seisukoha muutmine grupi survel. Konformsuse abil tagab grupp arvamuste ja tegutsemise üksmeele. Konformsus on grupi enamusest lähtuv survemehhanism, konformsusele vastanduvad sõltumatus ja mässumeelsus.
9. Koheviivsus- Kohesiivsus näitab, mil määral on grupi liikmed grupist huvitatud ja soovivad olla selle osaks. Reeglina need liikmed, kes soovivad grupis olla, püüavad grupis häid suhteid säilitada. Juhul kui grupi normid on kooskõlas organisatsiooni normidega, on kõrge kohesiivsusega grupid organisatsiooni seisukohalt väga positiivsed, kuna nad üritavad normidest kinni pidada.
10. Tiim- Together Everyone Achieves More (üheskoos saavutab igaüks enamat)
11. Projektitiim- ajutiselt spetsialiseeritud tiim
12. Kvaliteedi ring on vabatahtlike rühm, kes koosneb ettevõtte töötajatest ja üritab teha ettevõttes asju paremaks. Selle eest raha saamata.
13. Isejuhtiv tiim(Self-steered team )- Meeskond määrab ise oma tegevuse eesmärgid ja ülesanded st. on ühiselt vastutav.
14. Virtuaalne tiim( virtual team)- on unikaalsete oskustega töötajate grupp, mille liikmed asuvad geograafilistes erinevates asukohtades ja kes peavad koostööd tegema kasutades infotehnoloogilisi abivahendeid ületamaks aja, ruumi ja organisatsioonide poolt seatavaid piiranguid. 
15. Globaalne tiim(global team)- grupi liikmed on eri rahvustest ja riikidest.
16. Konsensus (Consensus)- ehk üksmeel on grupi inimeste arvamuse ühisosa või ühine arvamus. Konsensuse leidmise protsessiks on väitlus, arvamuste vahetus, mille kaudu võidakse jõuda arvamuste kokkulangemisele vaadeldavas küsimuses. Konsensuse liigiks on ka kompromiss , mida võib pidada osaliseks konsensuseks. Konsensuslik otsustamine on grupiviisilise otsustamise meetod, mis taotleb kõigi osalejate nõusolekut ning vastuväidete lahendamist.
17. Sünergia(synergy; взаимодействие)- on meeskonna samasuunaline ja ühise eesmärgi saavutamiseks koostoimimine, kusjuures toime on tugevam ja innovaatilisem meeskonna üksikliikmete osatoime vastastikuse võimendumise tõttu. On koostöös avalduv nähtus, kus koos toimides saavutatakse paremaid tulemusi kui meeskonnaliikmete üksikul toimimisel.
18. „Sotsiaalne jõudeolek“- on olukord, kui üks grupi liige ei osale aktiivselt grupi töös ja kasutab ainult grupi eeliseid
19. Organisatsioon (organization, организация)– on kindla inimrühma tervikult korraldatud ühendus, mis võimu ja eestvedamise mõjutusel tegevusi kooskõlastades püüab saavutada ühist eesmärki
20. Formaalne organisatsioon(formal organization; Формальная организация)
• On teadlikult loodud ja planeeritud
• Toimib sihikindlalt kindlate eesmärkide
• saavutamiseks
• Struktureeritud ja koordineeritud on tegevused ja
• ülesanded
• On hierarhilise struktuuriga ja määratletud
• eesmärkidega
• Suhted on määratletud
• Määratletud on pädevus ja vastutuse piirid
• On toimunud ülesannete jaotu
21. Mitteformaalne organisatsioon –loomulikul teel kujunevad sotsiaalsed grupid.
Mitteformaalsed suhted on jõud, mis aitavad organisatsiooni juhtimist.
22. Organisatsiooni struktuur - peegeldab viisi, kuidas organisatsioonis on korraldatud kaks peamist protsessi: tööjaotus ja koordinatsioon . Tööjaotus ja koordinatsioon määravad, kuidas ülesanded organisatsioonis jaotatakse, kes kellele raporteerib ning kuidas formaalsed koordinatsioonimehhanismid toimivad . Struktuur määrab ka töö, selle sisu ja vastutuse. Väiksemates organisatsioonides pole tihti vajadust struktuuri järele, kuna nendes puudub selge tööjaotus.
23. Tsentraliseeritus - näitab, mil määral on formaalne otsustusõigus organisatsioonis kontsentreeritud ühe inimese, üksuse või tasandi kätte, võimaldades töötajatel minimaalset osalemist oma tööd puudutavate otsuste tegemisel. Tsentraliseerituse eeliseks on erinevate struktuuriüksuste töö ühtlustamine.
24. Detsentraliseeritus – hajumine
25. Eristatus (separation) – Vertikaalne eristatus hõlmab võimutasemete arvu organisatsiooni struktuuris. Horisontaalne eristatus hõlmab eriala järgi jagatud osakondade arvu organisatsiooni struktuuris. Kõrgelt on eristatud organisatsioon, kus on palju võimutasemeid, kusjuures iga tase on aruandekohuslane järgmise ees, ning kus on palju eri toote- või teenusevaldkondi. Väikse töötajate arvuga organ.-s, kus tootenimetusi on ainult üks, võib vertikaalselt eristuda kolm taset ( tippjuhid , keskastmejuhid ja kontrollijad), kuid horisontaalselt ei pruugi eristust olla.
26. Lõimitus (integration) – tähistab, mil määral koordineeritakse hierarhia erinevaid tasemeid (vertikaalne lõimitus) ning mil määral koordineeritakse funktsionaalseid osakondi (horisontaalne lõimitus). Mida suurem on eristatus, seda erinevamad on osakondade eesmärgid, väärtused ja töövõtted. Isegi kui organ.-s on rohkelt eristamist, tuleb osakondade tegevust koordineerida ühise eesmärgi saavutamiseks; lõimitus ongi kirjeldatud koordineerimise määr.
27. Spetsialiseeritus (specialization) – tähistab, mil määral on organ.-s erinevaid spetsialistirolle: mida rohkem asjatundjarolle, seda kõrgem on spetsialiseerimuse aste. Mõiste tähiatb ka, mil määral on sarnaseid tööülesandeid täitvaid töötajad kokku rühmitatud. Nähtust kutsutakse rutiinseks spetsialiseerumiseks ning see avaldub, kui tööülesanne jagatakse etappideks ning iga töötaja sooritab sellest oma osa. 
28. Formaliseeritus (formalization) – on organisatsiooni kalduvus luua ja teha kohustuslikukskirjalikke reeglistikke ja protseduure, mis määravad kindlaks, kuidas töö peab olema korraldatud. Siia kuuluvad ametijuhendid ja käsiraamatud töötajale detailse kirjeldusega erinevates olukordades toimimiseks.
Teemad
29. Riviorganisatsioon ( line on organization)- kujutab endast ülesehituse osa, mis koosneb org-i eesmärke vahetult taotlevatest (põhitegevuse) ametikohtadest ja allüksustest. Riviorganisatsiooni põhiülesandeks on nende tööde ja toimingute täideviimine, s.o. toodete valmistamine või teenuste osutamine, milleks ettevõte on loodud. Tööstusettevõttes esindavad seda põhitootmise, haiglas haigete ravimise, kõrgkoolis õpetamisega seotud ametikohad ja allüksused. Riviorg. on iga organisatsiooni selgroog, tema tegevuse kooshoidja ning tema ülesehituse peamine ja keskne osa.
30. Staabiorganisatsioon - kujutab endast ülesehituse osa, mis koosneb org. eesmärkide saavutamisele kaasaaitavatest erialastest ametikohtadest ja allüksustest. Staabiorg. kujundatakse välja siis, kui mitmesuguste abistava ning teenindava iseloomuga erialaste tööde ja toimingute maht on org-s küllalt suur, et muuta nad omaette tegevusvaldkondadeks. Staabi peaülesandeke on varustada rivi mitmesuguste erialaste teadmiste, oskuste, andmete, lahenduste ja nõuannetega.
31. Mehhanistlik organisatsioon - on jäik ja tiheda kontrolliga struktuur. Seda iseloomustab kõrge spetsialiseeritus, jäik liigendamine, väike kontrolliulatus, kõrge formaliseeritus, piiratud infovõrk (enamasti ülalt-alla kommunikatsioon), madalama astme töötajate väike osalus otsustamisel. Mehhanistlikus organisatsioonis loob töö spetsialiseerimine töökohad, mis on lihtsad, rutiinsed ja standardiseeritud . (Mehhanistlikku tüüpi organisatsiooni struktuurid on nagu säästlikud masinad , mis on hästi õlitatud reeglite, juhiste, rutiinsuse ja samalaadse kontrolliga. Kuigi tegelikkuses puhast mehhanistlikku organisatsiooni ei esine, on paljudes suurtes ettevõtetes ja riigiasutustes paljud või vähemalt mõni nendest mehhanistlikest karakteristikutest.)
32. Orgaaniline organisatsioon( organic organization) - on paindlikkus , mis lubab seda kiirelt muuta, vastavalt vajadustele. Orgaanilistes organisatsioonides on tööjaotus, aga inimeste töö ei ole standardiseeritud. Töötajad on hästi koolitatud ja volitatud käsitlema tööga seotud probleeme ja orgaaniline struktuur kasutab sageli töötajate meeskondi. Selles organisatsioonitüübis vajavad töötajad minimaalselt formaalseid reegleid ja otsest ülevaatamist; nende head oskused, teadmised ja teiste meeskonnaliikmete toetus muudavad formaliseerimise ja tiheda kontrolli mittevajalikuks.
TEEMAD

Grupi olemus ja tunnused
Inimesed kuuluvad erinevatesse inimühendustesse, milles nad teevad teistega koostööd.
Koostöös võib jälgida paljusid seoseid ja suhteid kuid paljugi pole silmaga nähtav.
Organisatsiooni toimimise seisukohalt:
1. grupp hõlbustab paljude organisatsiooni ees seisvate ülesannete lahendamist. Aga teatud
tingimustel ja põhjustel võib grupp organisatsiooni eesmärkidele vastanduda. Seetõttu
peab juht arvestama nii grupi eelistega kui puudustega.
2. Organisatsioonis on palju erinevaid gruppe, lõpptulemus oleneb gruppidevahelisest
koostööst. Grupid võivad olla üksteisega seotud erinevatel viisidel ja nende ühistegevus,
aga ka konfliktid mõjutavad organisatsiooni tegevust.
Juht saab organisatsiooni tõhusamalt juhtida kui ta suudab ära kasutada kasu, mis grupid
pakuvad. Organisatsiooni seovad grupid ja nendevahelised suhted tervikuks.
Olulisemad tunnused on: grupi suurus, moodustamisviis, kestus. Grupi suurus on väga varieeruv tunnus, töövõime seisukohalt loetakse parimaks liikmete arvu 8-16.Kestuse järgi võib gruppe jagada alalisteks ja ajutisteks. Grupi moodustamise viisi alusel jagatakse grupid formaalseteks ja mitteformaalseteks. Formaalsed grupid on organisatsiooni juhtkonna poolt loodud ja mõne spetsiaalse ülesande täitmiseks kujundatud tööüksused. Mitteformaalsed grupid arenevad organisatsioone moodustavate indiviidide huvide ja vajaduste tulemusel.

Gruppide liigitus

• ametlik (formaalne)
  
• mitteametlik (mitteformaalne)
  

• primaarne,
  
• sekundaarne,
  
• referentgrupp ,
  
• virtuaalgrupp,
  
• statistiline,
  
• Meie-grupp
  
• Nemad-grupp
  

Grupi eesmärgid
Tõhusatel gruppidel on selgelt määratletud eesmärgid, mis on grupi liikmete poolt omaksvõetud.
Ebatõhusates gruppides on liikmetel erinevad eesmärgid või tõlgendatakse eesmärke erinevalt.
Grupis võib eristada eesmärke:
• Ülesandega seotud eesmärgid
• Suhetega seotud eesmärgid
Ülesandega seotud – suunatud grupi ees seisva peamise ülesande saavutamisele. Moodustab
tegevuse tuuma.
Suhetega seotud – suunatud grupi kooshoidmisele ja emotsionaalsete vajaduste rahuldamisele.
Need eesmärgid võivad mõnikord olla konfliktsed. Nt. grupi ametlikud liidrid jätavad suhetega
seonduva tahaplaanile, kuna nad vastutavad eesmärgi e. ülesande saavutamise eest. Suhetega
seotud eesmärke täidavad tavaliselt mitteametlikud liidrid.
Selleks, et grupp tõhusalt toimiks on vaja leida grupiliikmete vajadustes ühisosa.
4.Grupi liikmete omavaheline sobivus
Grupi omavahelist sobivust kujundavad peamiselt kolm tegurit: füüsiline meeldivus, sarnasus, vajaduste täiendavus
5.Grupinormid
Grupinormid on grupi efektiivsust mõjutavad tegurid. Normid on ka käitumisreeglid (norme võib väljendada näiteks ametiriietusega), mis võimaldavad ebamugavate ja keeruliste olukordadega toime tulla. Normide kehtestamisega kooskõlastatakse töömeetodid ja luuakse süsteem. Grupinormid on grupi poolt aksepteeritud reeglid, mis määravad ära sobilikud käitumis- ja toimivisviisid. Normide kaudu saavutatakse korrastatus, nad määratlevad omavahelisi suhteid ja muudavad käitumise ennustatavaks. Normid annavad võimaluse grupis toimuvate nähtuste piiritlemiseks ning teiste gruppidega suhete määratlemiseks. Normid on grupi toimimise reeglid, annavad õigustuse grupis toimuvale. Normid loovad grupi näo.
Grupi normid jagunevad formaalseteks ja mitteformaalseteks.
6.Staatuse ja rollide süsteem grupis
Grupis eristatakse tavaliselt ülesandele ja suhetele suunatud rolle, kolmas grupp on
eneselesuunatud rollid. Rollid peaksid tagama selle, et terviklik ülesanne on grupiliikmete vahel jagatud. Kenneth Benne ja Paul Sheats (1948) tuletavad erinevatest eesmärkidest kolme gruppi kuuluvaid rolle.
- Ülesandele suunatud rollid on kommunikatsioonirollid, mis aitavad saavutada grupi ees seisvat eesmärki. Näitavad, kuidas ühendatakse suhtlemise abil grupi liikmete tegevus. Kõik rollid ei pruugi korraga aktuaalsed olla.
- Suhetega seotud rollid – grupi alalhoidmisega seotud rolled, toetavad sotsiaalseid suhteid
grupi liikmete vahel.
- Enesele suunatud rollid – toetavad isiklikke eesmärke, ei pruugi kokku langeda grupi
eesmärkidega. Seetõttu nad “kulutavad gruppi”
Positsioon on grupiliikme asend grupis sõltuvalt grupi hinnangutest ja väärtustest (vanus, töökogemus, ametiala, haridus ).
7. Grupi ühtsus ja seda mõjutavad tegurid- Rühma suurus (väikesed rühmad on tõenäolisem, et moodustada meeskonnad , sest nad on ühtsem)
Vastastikust sõltuvust (rühmad, mis on rohkem sõltuvad tõenäolisemalt saada meeskonnad)
Eesmärkide saavutamist (rühmad võivad olla või mitte algatada eesmärke, vaid institutsiooni selged eesmärgid on tõenäolisem, et meeskonnad välja rühmad)
Juhtimise nõuded ja rõhud (meeskonnad olema ehitatud, sest suurem asutus; rühmad ei ole. Tegelikult mõned rühmad võivad laguneda, sest suurem surve ja nõudmised)
Mõnikord taju väljaspool ohtu või välise surve muudab rühma areneda ning võivad anda sellele lisada või suurendada ühtekuuluvust, sest suurenenud ärevus võib see kõrgenenud sõltuvuse
8.Grupimõtlemine on tendents hoida rühmaliikmete individuaalset mõtlemist "ühel liinil" kogu rühmaga. Grupimõtlemise puhul väärtustab rühm enam solidaarsust kui kriitikat oma otsuste ja arvamuste kohta. Üksikisikule võidakse avaldada survet , et ta kiidaks heaks teiste soovid, loobudes oma tõekspidamistest või seisukohtadest. Grupimõtlemise puhul ei julge inimene öelda seda, mida ta arvab . Püütakse probleeme lihtsustada, tekitada ühehäälsuse illusiooni, kasutatakse kindlakskujunenud ja muutumatuid mõisteid.
Grupimõtlemise vältimiseks võib arvestada järgmisi soovitusi:
Määrata igale koosolekule nn "kuradi advokaat " kes tooks esile ainult varjukülgi. Ta esitab ideede kohta provotseerivaid küsimusi, uurib põhjalikult fakte, kahtleb nende loogikas. Kuradi advokaat seisab selge ja moraalse mõtlemise eest ning aitab juurutada konstruktiivset kriitikat. 
Vahetada pidevalt välja üksikuid rühmaliikmeid või kaasata kedagi väljastpoolt rühma, et sellega "värskendada verd". 
Viivitada enne lõppotsuse vastuvõtmist, et liikmed saaksid enne hääletamist tingimuste üle järele mõelda või lisamaterjali hankida.
9. Grupitöö plussid ja miinused
1. Gruppides tekib enamik uusi/huvitavaid ideid.
2.„Küünarnukitunne”
3. Grupi liikmete individuaalne areng, eneseväärikus
4. Otsustamise panidlikkus, kiirus, kvaliteet
Grupitöö miinused
1. Oma eesmärkide tagaajamine
2. Ajakulu, ülemäärased kulud
3. Sotsiaalne jõudeolek (osad hakkavad teiste arvelt liugu laskma)
10. Tiim- Together Everyone Achieves More (üheskoos saavutab igaüks enamat). Vähemalt kahest inimesest koosnev grupp, kes teatud eesmärgi taotlemisel koordineerivad oma tegevusi ja tööpingutusi.
Grupp
Määratud tugev liider, individuaalne alluvus, eesmärk sama mis organisatsiooni väljund, individuaalne töötulemus.
Tiim
Liidri roll vahetub, igaüks allub igaühele, spetsiifiline visioon või eesmärk, kollektiivse töö tulemus.
11. Tiimide liigid- 1.formaalne tiim- osa org. Struktuurist
2. spetsialiseeritud- ajutine projektitiim
3. isejuhtiv tiim- moodustatakse probleemide või ülesannete lahendamiseks
4. virtuaalne tiim- kõrge paindlikkus ja dünaamika.koosseis võib sageli muutuda. Mittemõistmise aste on kõrge.
5. globaalne tiim- liikmed on erinevatest rahvustest ja riikidest.
need on teemad
12. Tiimide arengustaadiumid- spendotiim- potensiaalne tiim- tõeline tiim- kõrge, efektiivne tiim. ( kriipsude asemel on nooled, mis näitavad arengu suunda)
Forming- moodustamine
Storming- käärimine
Norming- korrastumine
Performing- etteaste
Adjourning- laialisaatmine
(areng ülevalt alla aga nooli ei saanud siia panna)
13. Tiimi juhtimisstiilid
Juhtimisstiil , mis on ühel ajahetkel tõhus, võib olukorra muutudes osutuda sobimatuks. Juhtimisstiilid võib jagada autokraatlikeks, demokraatlikeks ja liberaalseteks. D. Golemani uuringud näitavad, et juhi juhtimisstiil on otseselt seotud organisatsioonis kujuneva õhkkonnaga. Juhtimisstiilid on otseses sõltuvuses töö atmosfääriga firmas, osakonnas või meeskonnas, siis sellest tulenevalt nendest ka firma finantsedu. D. Goleman on toonud välja 6 juhtimisstiili ja nende mõju organisatsiooni õhkkonnale. Goleman väidab, et juhi käitumisstiil kujuneb kompetentside baasil, mis on tegevuses aktiviseeritud. Mida rohkem emotsionaalse intelligentsuse kompetentse on kasutada, seda paindlikum on inimene oma tegevuses ja seda rohkem stiile ta valdab . Stiile on iseloomustatud järgmiste karakteristikute alusel: stiili nimetus, juhtimisstiil iseloomuliku fraasina, millistel emotsionaalsetel kompetentsidel stiil põhineb, millal töötab stiil kõige paremini, stiili mõju organisatsiooni kliimale.
JUHT-SUNDIJA (Diktaatorlik stiil) – nõuab kohest nõustumist, järeleandmist
JUHT-AUTORITEET (Teedrajav stiil) – koondab inimesed visiooni suunas
JUHT-ÜHENDAJA (Humanistlik stiil) – loob harmooniat ja emotsionaalseid sidemeid
JUHT- DEMOKRAAT (Enamust arvestav stiil) – loob üksmeele läbi osaluse
JUHT-DOMINEERIJA (Taset kehtestav stiil) – seab tegevusele kõrged standardid
JUHT-NÕUSTUJA ( Juhendav stiil) – arendab inimesi tuleviku jaoks.
14. Tiimitöö eelised ja puudused
TIIMITÖÖ EELISED
1. Pingutuste intensiivsus
2. Liikmete rahulolu
3. Teadmiste oskuste laienemine
4. Org. Reaktsiooni kiirus
PUUDUSED
1. Võimu ümberkorraldamine
2. „jäneste“ probleem
3. Kordinatsiooni kulud
4. Süsteemide reform
15. Organisatsiooni struktuuri olemus ja elemendid.
Organisatsiooni struktuur kirjeldab traditsiooniliselt viisi, kuidas organisatsioon on jaotatud töörühmadeks ning kuidas on korraldatud aruandlus ja võimusuhted, mis seovad organisatsioonis töötavaid üksikisikuid ja rühmi. Struktuuri mõte on selles, et igale töörühmale tekib oma identiteet , samuti tõhustab see üksikisikute ja rühmade omavahelist kommunikatsiooni. Struktuuri eesmärk on korraldada organisatsiooniliikmete tööjaotust nii, et igaühe panus oleks organisatsiooni eesmärkide saavutamisel rakendatud parimal viisil. 
• Tsentraliseeritus ja detsentraliseeritus 
• Eristatus 
• Lõimitus 
• Spetsialiseeritus 
• Formaliseeritus 
• Juhtimisulatus  
• Bürokraatia
16. Organisatsiooni struktuuri mõjutavad tegurid
Strateegia ja struktuur
Organisatsiooni struktuur jälgib selle strateegiat. See tähendab, et kui starteegilised otsused on tehtud, tuleb jaotada rollid ja kohustused ning otsustada, kuidas jagada ressursid org. üksuste vahel, et toetada strateegia täideviimist. Strateegiat peetakse pigem org. konkurentsis püsimise nimel tehtud pingutuste tulemuseks.
Tehnoloogia ja struktuur
Tehnoloogia kui protsess, mille abil org. muudab sisendid väljunditeks. Võimutasandie arv suureneb tehnilise keerukuse lisandudes kolmelt kuuele. Esmatasandi järelvalvaja juhtimisulatus on masstootmises suurem kui ühikukaupa tootmisel, kõige väiksem aga pidevtootmises. Juhtide ja järelvalvajate suhtarv pidevtootmise korral on suurem kui masstootmises, kõige madalam on see aga ühikukaupa tootmisel. Kõrge tehnoloogiatasemega organ.-s on madalamatel tasemetel rohkem valikuvabadust ning eri hierarhiatasandi töötajate ja rühmade vahel on rohkem infovahetust.
Infotehnoloogia ja struktuur
Põhjustab hierarhia ühtlustumist. Infotehnoloogia suurendab töötajaile saadaoleva teabe mahtu ning parandab selle kvaliteeti. Organisatsioon, kus tehnoloogia osakaal on suur, peavad töötaja oskused ja teadmised muutuma koos informatsiooni- ja kommunikatsioonitehnoloogiaga. Internet on teinud kõik lihtsamaks organisatsioonidele. Organisatsiooni suurus ja struktuur
Tehnoloogia mõju on väiksem suures organisatsioonis. Organisatsiooni suurus mõjutab omakorda tugevalt sturktuuri. Töötajate arvu kasvades rühmitatakse töötajad enamasti valdkonna järgi, nii saab juhtkond parema kontrolli ning töötajad ligipääsu teadmusele ja ideedele.
17. Lihtne struktuur
Lihtsatele struktuuridele on omane madal komplekssus, vähene formaliseeritus ja kontrolli koondumine ühe inimese kätte. Lihtsad struktuurid on madalad organisatsioonid, kus otsusetegemine on tavaliselt informaalne - kõik tähtis informatsioon on tsentraliseeritud ühe juhi kätte, kes on madala komplekssuse tõttu võimeline omandama informatsiooni vahetult ning toimima vajadusel viivitamata. 
Lihtsa struktuuri tugevus peitub tema lihtsuses. Ta on paindlik ning nõuab vähe kulutusi ülalpidamisele. Vastutus ning ülesanded on selged, kuna organisatsiooni liikmed on kergesti võimelised end identifitseerima organisatsiooni missiooniga, samuti nagu on võimalik hinnata igaühe panust organisatsiooni eesmärkide
Selle organisatsioonitüübi peamiseks puuduseks on piiratud kasutusvõimalus. Organisatsiooni kasvades osutub lihtne struktuur ebaadekvaatseks. Lisaks sellele kontsentreerub võim ühe inimese kätte organisatsioonis. Puudub tasakaalustav võimumehhanism, mistõttu lihtne struktuur võib viia võimu kuritarvitamisele. Liigne kontsentreeritus ühe isiku ümber on üldiselt riskantne, mistõttu sõltub väga palju juhi isikust ning tema võimekusest organisatsiooni efektiivselt juhtida.
18. Funktsionaalne struktuur
Funktsionaalne struktuur on kõige mehaanilisem struktuur, mis taotleb kõrget efektiivsust. Funktsionaalset struktuuri iseloomustavad vahetu kontroll ja täpne tööülesannete jagamine. Kõik ministeeriumid on üles ehitatud funktsionaalsuse alusel, sest nende ülesanded seonduvad ühe või väheste omavahel seotud konkreetsete valdkondadega. 
See struktuuritüüp on küllaltki jäik, mistõttu ta sobib stabiilsesse keskkonda. Funktsionaalse struktuuriga organisatsioonis ei liigu teave otse, vaid alluvalt ülemusele, sealt teisele ülemusele, kes omakorda edastab informatsiooni oma alluvale (vertikaalsed infokanalid ). Seetõttu on reageerimine välistele muutustele aeganõudev ning jäik. Funktionaalse struktuuri neli põhilist iseloomustavat joont on järgmised: 
• Kõrge standardiseeritus ja formaliseeritus 
• Kõrge tsentraliseeritus 
• Kõrge arenenud vertikaalne hierarhia 
• Funktsionaalne osakondadesse jaotamine 
Funktsionaalse struktuuri näiteks on toodud Kultuuriministeeriumi struktuur. Organisatsiooniskeemilt on näha, et üksusteks jaotamine toimub valdkondade (sport, kunst , rahvakultuur) või täidetavate ülesannete alusel ( kantselei , personal, välissuhted jms). Mõlemal juhul toimub spetsialiseerumine, mille alusel töötajad grupeeritud on. Skeemilt ilmneb ka, et selline struktuur on hierarhiliselt arenenud, mistõttu juhtimistasandeid on kuni neli.
19. Struktuur toodete järgi. Sellise struktuuri korral võib näiteks arvutifirma üks osakond tegeleda tarkvara müügiga ja teine personaalarvutite müügiga, mis annab parema orienteerituse toodetele.
Eelised:
• Ühe tootega seotud tegevusi on hõlpus koordineerida;
• Otsustamine on kiirem ja tulemuslikum ;
• Tooterühmade töötulemusi on hõlpus hinnata, arvepidamine lihtne;
Puudused:
• Juht võib keskenduda ainult oma tootele ja jätta organisatsiooni kui terviku huvid tahaplaanile;
• Halduskulud suurenevad, kuna igas osakonnas peavad olema oma spetsialistid nii turunduse kui ka finantsanalüüsi valdkonnas.
20. Struktuur asukoha järgi põhineb allüksuste eri kohtades paiknemisel. Asukohad võivad varieeruda linnaosadest maailmajagudeni.
Eelised:
• Organisatsiooni kohandatavus mitmesuguste keskkonnatingimustega ja klientide väga erinevate nõuetega
Puudused:
• Koordineerimiseks vajatav arvukas haldusaparaat
21. Struktuur tarbijate järgi. Sellise struktuuri puhul peetakse silmas eelkõige tarbijate erinevaid huve ning allüksused luuakse suhtlemaks klientide eri rühmadega. Näiteks jaotus pankade laenuosakondades eraldi osakondadeks äri- ja eraklientidele.
Eelised:
• Saab kasutada erinevate klientide teenindamiseks vajalike erioskustega spetsialiste
Puudused:
• Osakondade tegevuste integreerimiseks vajaminev suur arv haldusjuhte
22. Maatriksstruktuur – Maatriks on strukturaalne disain , mis koondab spetsialistid erinevatest funktsionaalsetest osakondadest töötama ühes või mitmes interdistsiplinaarses meeskonnas, mida juhivad projektijuhid. Maatriks lisab painduvuse bürokraatia spetsialiseeritusest tulenevale ökonoomsusele. Samas rikutakse maatriksorganisatsioonis bürokraatia keskseimat reeglit - käsuliini ühtsust, mis nõuab, et igal töötajal oleks ainult üks ülemus. Duaalne käsuliin viitab sellele, et maatriksorganisatsioonis tekivad üksused erinevate juhtide vastutuse ühisosale. Maatriksorganisatsioone erasektoris iseloomustab tootmise kõrgem tase ning keskendumine kvaliteedile ja tootele. Maatriksorganisatsioon võib olla püsiv või ajutine. Maatriksstruktuuri iseloomustab vastastikuse kohandumise kõrgem aste.
23. Meeskondlik struktuur –Liigendub kahe näitaja järgi: territoriaalselt ja funktsionaalselt. Paindlik – kiire reageerimisvõime uuendustele, klientide ootustele. Ühel alluval võib olla mitu ülemust. Kulud väiksemad, sest funktsionaalsed spetsialistid paiknevad funktsionaalsetes püsimeeskondades. Otsuseid tehakse alumisel tasandil efektiivselt.
24. Multidivisjoniline struktuur - Struktuur, milles toetuse funktsioonid on paigutatud erinevatesse jaotustesse.