Organisatsioonikäitumise eksami küsimused (2)

1. Millist inimest tajutakse organisatsioonis mitteformaalse liidrina?
Mitteformaalse liidrina tajutakse inimest, kes :
1)tuginedes oma teadmistele ja kogemustele toetab gruppi tema eesmärkide saavutamisel;
2) osaleb aktiivselt grupi arutlustel pakkudes aktiivselt välja ideid ja soovitus.
3) pühendab üha rohkem aega oma grupile ja tema tegevuse edukuse tagamisel ;
2. Kui töötajad hindavad oma organisatsiooni toimimist, siis tihti lähtuvad nad organisatsioonilise õigluse vormidest .
Töötajad hindavad kõrgelt organisatsiooni, kus tasu töö eest ning soodustused on
õiglased ning tehtud töö väärilised. Vähem tähtsad ei ole kindlasti ka töötaja arengu- ja
karjäärivõimalused.
3. Milles seisneb jõuprotseduuriline õiglus ja mille alusel seda hinnatakse?
Kuivõid õiglasena tajutakse meetmeid, mida rakendatakse tulemuse saavutamiseks. Tähtis on erapooletu ja järjepidev rakendamine. Hinnangu aluseks on normide ja reeglite õiglane kohaldamine kõigile töötajatele. Protseduurilist õiglust hinnatakse teatud normide ja reeglite rakendamise juures selle alusel: kui suur on töötaja mõju või panus protsessi(rõhutab inimese osa protsessis);
Kui palju protseduuri reegleid täidetakse või rikutakse organisatsioonis;
Kui palju tunnustatakse normidest kinnipidajat ja reeglite täitjat;
Kas antakse tagasisidet, kas see on kohane ja õigeaegne;
Kas otsused tuginevad tööga seotud kriteeriumitele;
4. Mis iseloomustab eetilist juhtimist?
Eetilise juhtimise põhimõtted
•Täida seadusi
•Räägi tõtt
•Osuta inimestele lugupidamist
• Kuldne reegel
•Kõige tähtsam, ära tee haiget
•Paternalismi asemel arenda osavõttu
•Tegutse alati, kui see on sinu kohus
Asjaolud , mis mõjutavad eetilist käitumist
•Keskkonna tegurid:
-tugeva konkurentsiga keskkond
- kitsi keskkond
-suur sõltuvus
•Organisatsiooni sisemised tegurid
-suur surve kõrgete tulemuste saavutamiseks
-ebaefektiivne finantstegevus
-tööga rahulolematus
-õiguste delegeerimine ja uuendused.
Mida saab juht ise teha eetilise käitumise tagamiseks organisatsioonis?
•Palgata õigeid inimesi
•Seada rohkem norme kui reegleid
•Juht peab vältima enese isolatsiooni sattumist
•Juhi eetiliselt laitmatu käitumise eeskuju
5. Kuidas saab organisatsioon luua sotsiaalset kapitali?
Sotsiaalne kapital on sotsiaalsete suhete võrgustik organisatsiooni liikmete vahel, mida reguleerivad normid ning mis tugineb mitteformaalsetele suhetele.
• Organisatsioon on kindla inimrühma ühiste eesmärkide taotlemiseks moodustatud ja terviklikult korraldatud ühendus
•See on grupp inimesi, kelle tegevust teadlikult suunatakse ühiste eesmärkide saavutamise poole.
•Saavutada ühiselt tegutsedes rohkem ja väiksemate jõupingutustega kui eraldi tegutsedes
On vaja luua inimeste jaoks iseseisva ja ennast juhtiva õppimise võimalused, aga ka moodustunud gruppide säilitamise ja loodud teadmiste kasutamise võimalused.
6. Milles seisneb McGregory X-Y teooria?
Füsioloogilised vajadusedMcGregori X ja Y teooria
X teooria –traditsiooniline lähenemine indiviidi ja tema töössesuhtumise hindamisel.
-keskmine indiviid tööd teha ei armasta ja püüab vältida
-vajalik sundimine, kontrollimine, suunamine ja karistusega ähvardamine
-keskmine inimene tahab juhtimist, püüab vältida vastutust, ei ole auahne ja kõigele muule eelistab iseenda turvalisustMcGregori X ja Y teooria
Y-teooria kajastab kaasaegseid vaateid inimese käitumisele ja tema töössesuhtumisele. 1.Füüsilised ja vaimsed pingutused tööprotsessis loomulikud
2.Inimene on võimeline ennast ise kontrollima, kui taotleb eesmärke, mille saavutamisest on huvitatud
3.Jõupingutused eesmärkide saavutamiseks on võrdelised nende saavutamise eest loodetava hüvitusegajärg
4. Vastava ettevalmistuse ja tingimuste puhul keskmine indiviid mitte ainult võtab endale vastutuse, vaid tahab ka ise vastutada.
5. Võime ilmutada loomingulist fantaasiat ja leidlikkust organisatsiooni probleemide lahendamisel on omane pigem inimeste laiale kui kitsale ringile
6. Kaasaegse tootmise tingimustes ei kasutata keskmise inimese intellektuaalseid võimalusi kaugeltki mitte täielikult.
X töötaja
• Töö ei meeldi
• Tuleb ähvardada
karistusega
• Väldib vastutus
• Vajab formaalset
juhendamist
• Vajab turvalisust
• Vähe ambitsioonikas
Y töötaja
• Töö on loomulik
• Isejuhtiv
• Tugev enesekontroll
• Vastutustundlik
• Iseseisev
• Langetab innovaatilisi
otsuseid
7. Mis on psühholoogiliste lepete funktsiooniks?
See on korra, kontrolli ja turvalisuse jätkuvuse tunde loomine töötajale ning veendumuse kujundamine, et ta suudab omapoolselt mõjutada töösuhete protsesse.
Samas see pole ainult seotud tööga kindlustatuse tundega vaid ka : eesmärkide selgusega, teadmistega mida eeldada ja mida vastutasuks oodatakse , omahoiaku mõistmise ja kindlusega, kontrolli ja mõju omamisega sündmuste üle, mis mõjutavad tööd, negatiivsete sündmuste ärahoidmine, mis mõjutab tööd, veendumus oma mõju suhtes.
8. Millised tegurid on olulised inimene-organisatsioon sobivuse saavutamiseks ja mida saaks organisatsioon teha?
1. Inimese –organisatsioon sobivus tagab teadmiste ja oskuste edasi kanduvust kollektiivi

Inimese – org. Sobivuse tulemuseks on ka stressorite vähendamine

Sarnasused töötajate vahel

Väärtuse ühilduvus

Vajaduste ja keskkonna sobivus
Töötaja ja tööandja suhted muutuvad kui suurendada töötajate kaasatust.
Elukestev õppimine ja paindlikkuse suurenemine organisatsiooni innovatsiooni ja konkurentsi võimet ning suurendada tõhusust.
9. Millistest põhimõtetest lähtub inimesekeskne juhtimine?
Inimesekeskne juhtimine on suunatud töötajate käitumise muutmisele ning kujundamisele.
Töötaja võtmepositsioon eesmärgi saavutamiseks.
Töötaja teadlik kaasamine tegevusse.
Töötaja võimete ja eelduste arvestamine .
Töötajate vajaduste ühitamine organisatsiooni edu tagamiseks.
Selleks et saavutada püstitatud eesmärk kuna võtme positsioonil on inimene
10. Mis on ja millised tegurid mõjutavad organisatsioonikliima kujunemist?
1)Organisatsiooni kultuur, ajalugu, juhtimine, strateegia, struktuur ja valis keskkond.
2)Töökeskkonna juhtimine ja kompetentsi suunamine.
3)Töökeskkonna kliima
4)Töötajate motiveeritus
5)Töösooritus
11. Millised on tulemusjuhtimisega kaasnevad probleemid?
Tulemusjuhtimise sisseviimise ajanappus
Organisatsioonisiseste pingete suurenemine: pettumus otseses juhis
Eesmärgid muutuvad asjadeks, mida soovitakse saavutada iga hinna eest.
Mõõdetavate eesmärkide eelistamine, näiteks kvaliteedi nimel

Millised on juhi võimubaasid?
Seaduslik võim
Tasuvõim
Sunnivõim
Info võim
Ametliku võimuga võim
referentvõim
13.Kui peaksid sõnastama 5 reeglit muudatuste läbiviimiseks organisatsioonis, siis millised need oleksid?
1. Teadvustamine vajaduste järele ja visiooni loomine
2. Muutmisvajaduste möödapäästmatuse teadvustamine
3. Töötajate kaasamine ja koolitamine
4. Muudatuste kinnistamine organisatsiooni kultuuri
5. Eesvedamine
14. Miks tuleb tähelepanu pöörata juhi välisgrupile?
Välisgrupile tuleb tähelepanu pöörata need võivad olla uued töötajad, kellel on alguses mugavam toimida formaalse rolli raamides või töötajad, kellel puudub organisatsioonile
pühendumine. Et suhteid muuta, peaks liider suhtuma neisse hästi, peaks neid kaasama otsustusprotsessidesse, delegeerima ülesandeid ja laiendama rollipiire. Töötajad aga peaksid ilmutama initsiatiivi, olema innovaatilised ning väljendama pühendumist.
Lühidalt, sest välisgrupil:
Teiste töötajatega on suhted pinnapealsed.
Vähene vastastikune mõju
Alluvatelt oodatakse vaid formaalsete rollide täitmist tööülesanded, protseduurid, normid ja reeglid
15. Kaasajal kõneletakse juhtide kaksikrollist. Mida selle all mõeldakse ja miks on juhtidele kaksikroll kujunenud
Juhi kaksikroll juht ja liider. Juhil on õigused ja kohustused organ. tegevuste ja eesmärkide täitmisel. Liidri eesmärgid on pikaajalised, uudsed ja muutustele orienteeritud. Juhid on alluvad , liidrid on järgijad. Liidri efektiivsuse tagab teiste taju temast, edukuse tagab liidri võime mõista ja liita järgijate ootusi ja vajadusi valdkonnapõhis elt. Formaalsete juhtide tööülesannete hulka kuulub nii juhtimine kui ka eestvedamine , erineb mitteformaalse st formaalsete õiguste ja võimu ulatuse poolest. Mitteformaalne liider- gruppi kuuluv inimene, kes oma teadmiste, kogemustega, ideede ja soovitustega toetab gruppi eesmärkide saavutamisel. Juhi efektiivsust määravad tegurid. Liidri efektiivsuse Liider peab toimima kooskõlas grupiliikmete vajaduste, tajude ja ootustega. Võime panna pingutama ühise eesmärgi nimel. Motiveerida ja innustada inimesi, oskus luua edutunne. Pühenduma organisatsioonile või meeskonnale, ühisele eesmärgile.
16. Kuidas kujuneb ja millel püsib liidri ja järgija vaheline suhe?
Kujunemine ja püsimine:
Järgimist mis tingib vajaduse liidrite ja järgijate järele. Liidri ja järgija rollid on aktiivsed, mis võimaldavad neil koos realiseerida oma ühtse visiooni. Liider on organisatsiooni mõjuvõimsam isik, kes suudab kõige rohkem mõjutada kaastöötajaid Järgija on initsiatiiviks, julge, iseseisev ja eesmärkidele pühendunud töötaja, kes pakub liidrile entusiastlikku toetust. Enamus inimesi on järgijad, sh. ka juhid täidavad järgija funktsioone.
17. Millised tegurid tagavad tulemusliku delegeerimise?
Efektiivse delegeerimise kuldreeglid
1.Põhjalik planeerimine .
(Mida? Kes? Vahendid? Volitused? Ajagraafik ?)
2. Kontrollmehhanismid.
(Millised mehhanismid? Millal ülevaatamised? Millal tulemusvestlused? Tagasiside?)
3. Praktika ja analüüs. (juhendage, arendage suhtlemisoskust, organiseerige edasised delegeerimised)
Juhi töö tulemused sõltuvad eelkõige sellest, kuidas tal õnnestub endale alluvad inimesed organisatsiooni eesmärkide täitmise nimel tööle panna. Juht peab saavutama , et inimesed tuleksid tema ideedega kaasa, järgneksid talle. Sisuliselt on tegemist mõjutamisega. Ta peab tagama selle, et inimesed hakkaksid tegema seda, mida neile tegelikult võib-olla ei meeldigi teha ja et see tegevus hakkaks neile meeldima. Teisi suunata tegevust korraldada-motiveerida. Toetada inimest. Delegeerida töö inimestele, kellel töö tegemiseks on vajalikud oskused ja saab hakkama selle tööga-õigele inimestele. Anda vajalik info õigeaegselt ja selgelt.
Töötajatele orienteeritud tegevus ja tulemustele orienteeritud tegevus tagavad tulemusliku delegeerimise ka.
18. Millega peab juht arvestama, kui tahab valida olukorrale sobivat juhtimisstiili ?
Peab arvestama kohaga, ajaga , inimese vanusega, juhtunu olukorraga, inimeste vajadustega, inimeste ülesannetega, konkreetse inimese tööga, inimeste kultuuri, väärtustega.
Juhi ülesanded on omavahel tihedalt seotud. Rollikäitumise seisukohalt peab juht teadma, et pole olemas juhtimisstiili, mis oleks sobiv kõigis olukordades . Edukuse tagab see, kui juht oskab arvestada juhitavatega, ülesandega ja olukorraga.
19. Millistes vormides esineb organisatsioonile pühendumine? Kirjelda neid vorme?
Emotsionaalne pühendumine
töötaja on organisatsiooni emotsionaalselt kiindunud ning
samastab end organisatsiooniga. Ta töötab organisatsioonis kuna tahab seda. Mitmed
uurimused näitavad, et kõrge emotsionaalse pühendumuse tasemega töötajad töötavad
rohkem, nende töösooritus on efektiivsem, järelikult on nad organisatsioonile väärtuslikumad
töötajad.
Alalhoidlik pühendumine
töötaja keskendub kuludele, mis kaasnevad organisatsioonist
lahkumisega ning võimalike alternatiivide puudumisele. Organisatsiooni jäädakse, kui see on
majanduslikel kaalutlustel kasulik ning vajalik.
Normatiivne pühendumine
töötaja tunneb moraalset kohustust organisatsiooni jääda.
Mõjutavad töötaja kogemused, mis on pärit organisatsiooni
sisenemise eelsest ja järgsest ajast. Võib eeldada, et tugeva normatiivse pühendumise
tasemega on töötaja, kelle jaoks olulised isikud on rõhutanud organisatsioonile lojaalseks
jäämise olulisust.
20. Millistes tingimustes on pragmaatiline eestvedamisstiil sobiv ja tulemuslik?
Pragmaatiline eestvedamisstiil sobiv ja tulemuslik kui töö ei kulge plaanipäraselt, kui töötajad teevad vigu või ei ole võimelised täitma ülesandeid ootuste kohaselt. Tulemuslik, sest juht juhtimise korral jälgib aktiivselt tööprotsessi ja on valvas võimalike vigade suhtes. Pragmaatiline liider rahuldab töötajate vajadused ja tuleb vastu nende soovidele, kui töötaja on oma kohustused täitnud.
Pragmaatiline stiil on parema arusaamise huvides jagatud kolmeks komponendiks: süsteemne tasustamine (tasu saavutatud tulemusest); erandi kaudu juhtimise aktiivne vorm (sekkumine, kui ei suudeta täita eesmärki); erandi kaudu juhtimise passiivne vorm (sekkumine pärast probleemi tõsiseks muutumist).
21. Kuidas on võimalik parandada hindamisprotsessi tagades hindamise objektiivsust?
Hindamissüsteem peab olema loogiline, õiglane ja ta on alati emotsionaalne
Tuleb arvestada hinnatava ja hindaja reaktsioonidega antud protsessis.
On neli võimalust parandamiseks:

Standardiseerimine ja struktureerimine – protseduurile peab tagama järjekindluse, töötajaid tuleb hinnata ühtede ja samade kriteeriumide alusel. Töötajaid on vaja kohelda ühtemoodi.

Töö või ülesande põhjus- hindamiskriteeriumid töötatakse välja tegevustele, mis
on olulised selle tööülesannete käitumises.

Faktide põhine- eelnevalt on vaja paika panna käitumise indikaatorid, see osundub nii heale kui halvale sooritusele. Mis oleks abiks hindajale , kui on vaja jälgida töötaja pädevust.
Lähtudes faktidest tagab hindaja hindamisprotsessi objektiivsuse, usaldusväärsuse ja õigluse.

Hindajate koolitamine- hindaja peab tundma tööd, mida hakkab ta hindama .
Hindaja peab teadma subjektiivsuse ohtusid ja seda esilekutsuvaid tegureid.