Juhtimise KT. 2 (0)

TMO0010 JUHTIMINE KORDAMISEKS
Kontrolltöö nr 2
1. Mida nimetatakse eestvedamiseks?
Tegevuste ja käitumiste kogum, kus üks inimene mõjutab teisi mingi eesmärgi saavutamise nimel vabatahtlikult kaasa töötama.
2. Millised on juhi ja liidri erinevused?
Juht – isik, kellel on ameti ja positsiooniga antud võim (juhtimine)
Liider – isik, kelle suhtes teistel tekib emotsionaalne soov talle järgneda ( eestvedamine )
Liidri esmane roll on mõjutada inimesi püstitatud eesmärke vabatahtlikult saavutama , soovitavalt entusiastlikult. Juhid plaanivad, organiseerivad sobivaid struktuure ja kontrollivad ressursse. Juhtidel on ametlik positsioon, samas, kui igaüks võib käituda liidrina. Juhid saavutavad tulemusi, suunates töötajate tegevusi, samas, kui liidrid loovad visiooni ja inspireerivad teisi seda visiooni saavutama ja ennast pingutama.
Liidriks sünnitakse, mitte saadakse.
3. Mis tagab juhi kui liidri edu eestvedamisel?
ülesande olemus
liidristiil
rühmatöönormid
kontrolli ulatus
välised ohud ja surve
organisatsioonikultuur.
4. Millised on edukate liidrite peamised isiksuseomadused ?
- osavõtlikus
-inimlikus
-usaldusväärsus
-oskus kaastöötajaid hinnata, motiveerida ,
-meeskonnatöö oskused
-suhtlemis ja kuulamis oskused
-ideede edasiandmise veenvus
- otsustus ja vastutusvõime
-tasakaalukus
5. Millised on karismaatilise liidri isiksuseomadused? Nimetage mõned karismaatilised liidrid. Mis on neis erilist?
enesekindlus ;
domineerimine - alati pildil oma tegevuste ja sõnavõtuga
paindlik rollide valdamine ;
endast mulje kujundamine;
isiklik veetlus ja külgetõmme.
Karismaatilised liidrid: Hitler , Stalin , Andres Tarand
6. Selgitage autokraatliku juhtimisstiiliga juhi käitumist. Sõnastage eluline/praktiline näide (näitena mitte kirjutada sõjavägi, politsei, näitena kirjeldada äriorganisatsiooni juhi käitumist).
Üks juht, kes teeb iseseisvalt otsuseid ega arvesta oluliselt alluvate arvamusega. Alluvate töö toimub täpselt eeskirjade järgi, nad peavad tegema seda, mida neil on kästud teha. Sellised juhid võtavad endale kogu võimu. Alluvate üle on range kontroll, juht sekkub igasse pisiasja. Sellise juhi all kardetakse eksida, sest nende mõjutamiseks kasutab juht ähvardusi ja karistusi. Juht jagab alluvatele vähe informatsiooni organisatsiooni asjade kohta ja neil on vähe võimalusi enesealgatuseks.
7. Selgitage demokraatliku juhtimisstiiliga juhi käitumist. Sõnastage eluline/praktiline näide.
Demokraatlikkus juhtimisstiilis kaasab juht töötajad osalust eeldavate küsimuste lahendamisel, otsustab kas juht ise või kõik üheskoos. Informeeritakse töötajaid nende tööd mõjutavatest tingimustest . Koos arutatakse kõik läbi ja leitakse lahendus. Liider ja rühm tegutsevad ühise sotsiaalse üksusena. Juht ootab, et töötajad tooksid välja erinevaid ideid ja soovitusi . Juht tunneb huvi valesti läinud asjade suhtes. Ta loob usaldusliku õhkkonna, vastastikuse respekti ja pühendumise. Arvestab töötajatega! Liider ja rühm esinevad sotsiaalse üksusena. Töötajad on informeeritud oma tegevusest ja neid mõjutavatest teguritest.
Kasutatakse, kui otsuste tegemiseks on vaja erinevate spetsialistide teadmisi, kuid juhtkonnal pole neid piisavalt.
8. Selgitage passiivse (mittevahelesegava) juhtimisstiiliga juhi käitumist. Sõnastage eluline/praktiline näide
Juht väldib võimu ja vastutust. Oma eesmärkide püstitamisel ja probleemide lahendamisel oleneb ta suuresti rühmast. Rühmaliikmed arendavad ennast ise ja kannavad hoolt oma motivatsiooni eest. Juhi roll on minimaalne. Sellise stiili puhul võib rühm hakata tegutsema vastupidiselt organisatsiooni eesmärkidele. Juht jätab tavaliselt kogu vastutuse rühma õlgadele.
Näide: Juht juhib töötajaid läbi vabaduse, andes neile vastutuse ja sekkudes nende töösse minimaalselt.
9. Selgitage organisatsiooni juhtimises kasutatava coachingu sisu.
Juhid õpivad ise oma igapäevses töös kasutama coachingu meetodeid ja vahendeid selleks, et toetada oma töötajate arengut ja tõsta tööefektiivsust.
Coachivat juhtumisstiili kasutav juht kasvatab töötajates eneseusku, motivatsiooni ning inimesi toetades ja neisse uskudes on ta ka ise seeläbi parem juht.
Coachivaid juhtimismeetodeid saab õppida nii enda isikliku coachi abil kui ka spetsiaalsetes väljaõpetes.
10. Selgitage SWOT analüüsi olemust ja kasutamise eesmärki?
Strenghts tugevused
Weaknesses nõrkused
Oppurtunities võimalused
Threats ohud
Eesmärk on võimaluste ja ohtude väljaselgitamine, org.-ni ressursside (materiaalsete, rahaliste, tööjõu jm) analüüs, tugevate ja nõrkade külgede väljaselgitamine.
11. Mida selgitab M. Porteri Viie konkurentsijõu mudel?
Porteri 5-jõu mudel aitab välja selgitada tegevusvaldkonna (tööstusharu) olukorra. Mida suuremad on konkurentsijõud, seda väiksemad on ettevõtte võimalused hinna tõstmiseks ja suurema kasumi teenimiseks. Ideaaljuhul on kõik konkurentsijõud nõrgad.
12. Mida selgitab Demingi ring (W.Demingi järgi)? Sõnastage eluline/praktiline näide.
Demingi ringi abil selgitatakse välja, milline on hetkeolukord, püstitatakse eesmärgid, luuakse plaanid ning seejärel viiakse need ellu. Rõhk on õppimisel.
Tegu on pideva arenemise tsükliga – planeeri , teosta, kontrolli, korrigeeri.
Plan (määratle protsessi eesmärgid ja nende saavutamiseks vajalikud muutused)
Do (rakenda muutused)
Control (hinda tulemuste tõhusust)
Act (standardi ja stabiliseeri muutus või alusta tsüklit uuesti, sõltuvalt tulemustest)
Näide: Õppeaasta on lõppenud. Organisatsioonis toimub kogu õppeaasta tööd kokkuvõttev koosolek, kus muu hulgas tulevad arutlusele ka uue õppeaasta planeeritavad kursused . Kõik kohalolevad töötajad, sh õpetajad, saavad sõna toimunud koolituste kohta. Igaühel on võimalus välja tuua koolituse käigus tekkinud tugevused ja murekohad. Tekib arutelu ja tehakse ettepanekuid muudatusteks, parendusteks ning neid arvestatakse juba uue õppeaasta kursuste planeerimisel.
13. Selgitage mõistet organiseerimine kui juhtimistegevus .
Organiseerimine- juhtimisfunktsioon on töö korraldamise ja struktuuri loomise protsess organisatsiooni eesmärkide saavutamiseks.
14. Millised on juhi tegevused organiseerimisel?

• Töö ratsionaalne jaotamine
  
• Iga töötaja töö selge piiritlemine
  
• Töö täitjate valik
  
• Töötajale on kohustuslik talle pandud kohustuste täitmine
  
• Juhi volituste delegeerimine
  
• Juhil on õigus anda korraldusi temale allutatud töötajatele.
  
• Töötajatele arusaadavate ja täidetavate ülesannete andmine.
  
• Korraldamise ühtsus.
  
• Töötajate väljaõpe.
  
• Töötajate toetamine .
  

15. Kuidas on planeerimine (kavandamine) ja organiseerimine kui juhtimistegevused omavahel seotud?
Töökoha organiseerimise all mõistetakse selle otstarbekohast planeerimist, varustamist ja teenindamist ning normaalsete töötingimuste loomist.
16. Mida nimetatakse organisatsiooni struktuuriks?
Organisatsiooni struktuur on organisatsiooni ametikohtade vaheliste suhete mudel, mis on aluseks organisatsiooni liikmete omavahelistele suhetele.
Organisatsiooni struktuur on skeem, mis väljendab selle koosseisu, selle allüksuste ja üksikute täitjate administratiivset alluvust ja omavahelisi seoseid .
Organisatsiooni allüksus on selle omaette osa, mille ülesandeks on teatud liiki tegevus(ed) ja mille eesotsas reeglina on eraldi juht.
17. Nimetage põhjused, miks on organisatsiooni struktuur vajalik.
· Tagada firma tegevuse efektiivsus;
· Koordineerida organisatsiooni eri osade tegevust vastavate tegevusvaldkondade lõikes;
· Tagada paindlikkus ja kohanemisvõime;
· Määratleda ametikohtade aruandekohustused.
18. Millistel juhtudel rakendatakse töökohtade kavandamist?
Organisatsiooni loomisel või uue ametikoha sisseviimisel
19. Mida nimetatakse töö spetsialiseerimiseks? Sõnastage eluline/praktiline näide.
Kogu tööd ei tee üks inimene, vaid see on jaotatud etappideks ja iga etappi teostab eri inimene. Töötajad spetsialiseeruvad tegevuse osale.
20. Mida nimetatakse tööde rotatsiooniks? Sõnastage eluline/praktiline näide.
Töötajad liiguvad süstemaatiliselt ühelt töökohalt teisele.
Nt treeningul kasutatakse ringtreeningut, kus kõik osalejad liiguvad ringis ühelt harjutuselt teisele.
21. Mida nimetatakse töö laiendamiseks? Sõnastage eluline/praktiline näide.
Suurendatakse töötajatele antud ülesannete arvu.
Nt. kui enne oli eraldi akna pesija ja koristaja , siis nüüd jäi tööle ainult koristaja, kes peseb ka aknaid.
22. Mida nimetatakse töö rikastamiseks? Sõnastage eluline/praktiline näide.
Suurendatakse nii ül arvu kui ka kontrolli oma töö üle. Töötajal on otsustusõigus ja mõnede tööelementide kontroll ning moodustatakse täisallüksus. See tõstab töötajate vastutustunnet.
23. Millised on levinumad organisatsioonistruktuuri tüübid. Millised on nende põhilised tunnused?
1. Organisatsiooni alajaotustega struktuur

• Struktuur põhitegevuse järgi (funktsionaalne struktuur) - sarnaseid tegevusi sisaldavate tööde grupeerimine .
  
• Struktuur asukoha järgi - allüksused paiknevad erinevas kohas: linnaosast kuni maailmajaoni
  
• Struktuur toodete järgi - üks osakond tegeleb tarkvara müügiga ja teine arvutite müügiga
  
• Struktuur tarbijate järgi – rakendatav arvestades tarbijate erinevaid huve
  

2. Maatriksstruktuur – võimaldab paindlikkust organisatsiooni kujundamisel; ühel alluval kaks juhti
3. Võrkorganisatsioon – kasutatakse valdavalt suurtes tootmisorganisatsioonides, kus emaettevõte ostab vajalikud teenused iseseisvatelt ettevõtetelt lepingulisel alusel
4. Meeskondlik struktuur- samad eelised, mis maatriksstruktuuril, aga kulud on väiksemad
5. Multidivisjoniline struktuur- mitme struktuuri kombineerimine; omane korporatsioonidele
6. Osakonna struktuur – struktuur on toodud teatud osakonniti
24. Selgitage maatriksstruktuuri toimimise põhimõtet, selle positiivseid ja negatiivseid külgi.
Maatriksstruktuuri puhul moodustatakse grupid nii funktsioonide kui ka projektide (toodete) põhiselt. Seda rakendatakse sageli konkreetse projekti ettevalmistamiseks ja elluviimiseks.
Eelised:

• Ressursside efektiivsem kasutamine.
  
• Paindlikkus, kohandatavus keskkonna muutusel.
  
• Töötajate töö rikastamine .
  
• Üldiste ja erialaste juhtimisoskuste arendamine.
  

Puudused:

• Pinged kahekordsest alluvussuhtest.
  
• Rohkem kohtumisi ja koosolekuid kui tegevusi.
  
• On vajalik inimsuhete koolitust.
  

25. Millised on organisatsiooni mehhaanilise ja orgaanilise ülesehituse põhimõtted?
Mehhanistlikes organisatsioonides:
1. Spetsialistide tööülesanded on koostatud nii, et need on teistest isoleeritud.
2. Täpne, kohati pedantne meetodite ja kohustuste kirjeldamine.
3. Suhtlemine ja vastastikune mõjutamine juhtide hulgas toimub vertikaalselt.
4. Valitsev on võimukas käitumine.
Orgaanilistes organisatsioonides:
1. Spetsialistide ülesandeid vaadeldakse kogu ettevõtte kontekstis.
2. Tööd on defineeritud nii, et jääks ruumi muutustele.
3. Suhtlemine on vastastikune ja mõjutamine toimub vertikaalselt kui ka horisontaalselt .
4. Teadmised on jaotunud üle kogu organisatsiooni.
26. Mida nimetatakse juhtimisulatuseks? Millised on juhtimisulatust mõjutavad tegurid?
Juhtimisulatus - ühe ülemuse alluvuses olevate nende in arv, kes otseselt peavad talle aru andma, optimaalselt 3-7in.
Juhtimisulatust mõjutab:

organisatsioonisisesed protseduurid

alluvate kompetentsus

eesmärkide standartsus

töö iseloom

ekspertide olemasolu
27. Mida nimetatakse juhtimistasandiks? Millised on juhtimistasandite arvu mõjutavad tegurid?
Juhtimistasand - kujutab endast ühel ja samal tasandil olevate juhtimise ametikohtade kogumit. Juhtimistasandid moodustuvad tööjaotuse ja sellest tuleneva organisatsiooni sügavuti hargnemise tulemusena.
Juhtimistasandite arvu mõjutavad:
• Organisatsiooni suurus
• Tööjaotuse sügavus
• Alluvate tegevuse kooskõlastamine
• Kontrollimise vajaduse määr
• Juhtimisulatus
28. Kuidas on juhtimisulatuse suurus ja juhtimistasandite arv omavahel seotud?
Mida laiem on juhtimisulatus, seda vähem on ettevõttes juhtimistasandeid ja vastupidi.
29. Mida nimetatakse rivi (liini)organisatsiooniks ja mida nimetatakse staabiorganisatsiooniks?
Riviorganisatsioon - organisatsiooni ülesehituse osa, mis koosneb organisatsiooni eesmärke vahetult taotlevatest (põhitegevuse) ametikohtadest ja allüksustest. Riviorganisatsiooni põhiülesandeks on nende tööde ja toimingute täideviimine, milleks ettevõte või asutus on loodud. Riviorganisatsiooni kuuluvad ametikohad ja allüksused esindavad esmaseid õigusallikaid. Sellest lähtudes kujundatakse riviorganisatsioonis alluvus järjekord.
Staabiorganisatsioon - organisatsiooni ülesehituse osa, mis koosneb organisatsiooni eesmärkidele kaasaaitavatest erialastest ametikohtadest ja allüksustest. Põhitegevusest eraldatakse teda toetavad tööd ja toimingud , mille alusel moodustatakse mitmesugused erialased ametikohad, allüksused ja nende rühmitused (talitused). Staabiorganisatsiooni põhiülesandeks on varustada riviorganisatsiooni mitmesuguste erialaste teadmiste, oskuste, andmete, lahenduste ja nõuannetega.
30. Millised on võimalikud rivi(liini)- ja staabiorganisatsiooni vastuolu põhjused?
Rivi- ja staabiorganisatsiooni erinevus: Riviorganisatsiooni juhtidel on oma allüksuste üle vahetu, administratiivne võim koos vastavate korralduste andmise õigusega. Staabiorganisatsiooni juhtidel ja spetsialistidel nende üle õigust ei ole. Neil on ainult kaudne, erialane korralduste andmise õigus. Staabiorganisatsiooni esindajad saavad riviorganisatsiooni mõjutada põhimõtteliselt ainult läbi sealsete juhtide ja spetsialistide. Näiteks teenindav staap , kellel on nõuandev funktsioon, kuid lisaks on veel teisi funktsioone (näiteks töölepingute sõlmimine) see staap teenindab organisatsiooni tervikuna , kuid ei ole seotud põhitegevusega.
31. Selgitage tsentraliseeritud juhtimist ja detsentraliseeritud juhtimist.
tsentraliseeritud organisatsioonis tippjuhid kõik otsused ja madalamad juhid järgivad direktiive .
Detsentraliseeritud organisatsioonis otsustavad nende tasandite juhid, kes on tegevusele kõige lähemale. Mida madalama astme juht on kaasatud otsustamisse, seda enam on org detsentraliseeritud.
32. Mida nimetatakse kontrollimiseks kui juhtimistegevuseks?
Kontrollimine on saadud tulemuste võrdlemine püstitatud eesmärkidega.
33. Miks on kontrollimine kui juhtimistegevus vajalik organisatsioonile?
See on vajalik:

kohanemiseks mikro - ja makrokeskkonna muutustega ;

vigade kuhjumise vältimiseks

kontrolli omamiseks keeruka org üle:

omahinna minimeerimiseks.
34. Selgitage kontrolli liike lähtuvalt juhtimistasanditest.
Juhtimistasandite järgi liigid:

Strateegiline kontroll- tippjuhid teostavad, selgitab kui tulemuslikud on org funk tasandi, äritasandi ja korporatiivse tasandi strateegiad, aitamaks firmal jõuda eesmärkideni.

Taktikaline kontroll- keskastmejuhid, konkreetse üksuse tegevus

Operatiivne kontroll- esmatasandijuhid, teenuse kvaliteet ja kogusele, teenindus-, tootmisprotsessile.
35. Selgitage kontrolli liike lähtuvalt valdkondadest.
Liigid:

Füüsiliste vahendite kontroll inventari kontrollimine, laoseis ja kvaliteedikontroll ;

Inimressursside kontroll valiku, treeningu, tulemuste ja kompenseerimise hindamine;

informatsiooni ressursi kontroll müügi ja turunduse prognoosid , keskkonna analüüs, avalikud suhted, tootmisplaan ja majandusprognoosid

finantsressursside kontroll võlgnevuste juhtimine nii, et firmal oleks alati vajalikus koguses sularaha , et maksud laekuksid õigeaegselt
36. Selgitage kontrolli läbiviimise etappe .
Kontrolli protsess
Plaanide koostamisele järgnevad kontrolli protsessi kuuluvad tegevused:

• Andmete (info) kogumine ja standardite määramine (kasulik standardid arvuliselt määratleda)
  
• Reaalsete tulemuste võrdlemine standarditega (määrata aktsepteeritavad hälbed)
  
• Reageerimine kontrolli tulemusele (juht ei reageeri hälvetele; juht laseb tegevust korrigeerida )
  

37. Millised seosed on kontrollimise ja planeerimise (kavandamise) kui juhtimistegevuste vahel?
Kontrollimine: tulemuste võrdlemine eesmärkidega
Planeerimine: Eesmärkide, strateegia, tegevuskava püstitamine
Kui eesmärke ei ole, ei saa ka midagi kontrollida. Ka ainult eesmärkide püstitamisest ei piisa.
38. Mida nimetatakse otsustamiseks?
Protsess, milles tehakse kindlaks probleemid ja võimalused ning seejärel valitakse erinevate tegevusvariantide vahel.
Otsustamine kujutab endast kahe või enama võimaluse hulgast sobivaima väljavalimist.
39. Selgitage juhtimistegevuses rakendatavaid otsustamise etappe.
Etappide kaupa otsustamine:

Probleemi määratlemine, vajaduse tunnetamine

olemasoleva olukorra analüüsimine, diagnostika

alternatiivlahendusvariantide analüüs ja hinnang, alternatiivide otsimine

otsustamine, optimaalse lah leidmine

otsuse elluviimine , lahendusvariandi elluviimine

tulemuste hindamine ja tagasiside
40. Millised on otsusele esitatavad põhinõuded?
1. Reaalne ja põhjendatud
2. Tehtud VOLITATUD isiku poolt
3. KOOSKÕLASTATUD kõikide lülidega
4. Tehtud ÕIGEAEGSELT
5. PAINDLIK ehk saab korrektuure teha
6. lihtne loogiline, täpne asjalik
7. TÄPSELT ADRESSEERITUD , peab olema näidatud tätja, tähtaeg, vastutusvaldkonnad
41. Mida nimetatakse mõjuvõimuks?
Inimese võime mõjutada mingeid nähtuseid ja protsesse ning panna teisi midagi tegema.
1. Ametlik mõjuvõim - kaasneb tööpositsiooniga
2. Mitteametlik mõjuvõim - tuleneb isiku spetsifikast ja külgetõmbejõust (eeldab kindl. isikuomadusi)
42. Selgitage mõjuvõimu allikaid . Sõnastage eluline/praktiline näide.
Positsioonist tulenev võim - tasu, karistus , sundus
Isiksusest tulenev võim - Asjatundlikkus, karismaatilisus
43. Mida nimetatakse delegeerimiseks?
Delegeerimine – otsustusõiguse ja vastutuse suunamine madalamale juhtimistasandile.
Organisatsiooni suurenemisega kaasneb võimu jaotamise vajadus. Võimu jaotamisel peab juht tegema delegeerimis- ja detsentraliseerimisotsuseid.
44. Millistel juhtudel on vaja delegeerida ? Sõnastage eluline/praktiline näide.
Selleks, et juht jõuaks rohkem ülesandeid täita;
• Mõnes valdkonnas võib alluv olla juhist pädevam;
• Osalemine otsustusprotsessis ja probleemide lahendamises arendab alluvaid ning võimaldab neil parandada juhtimisoskusi.
45. Millistel juhtudel ei saa delegeerida? Sõnastage eluline/praktiline näide
Juht ei suuda oma tegevust plaanida;
• Juht kardab , et alluvad teevad midagi temast
paremini;
• Juht ei ole kindel alluvate kvaliteetses töös;
• Alluv kardab vastutust ja läbikukkumist;
• Alluv kardab, et lisavastutust ei kompenseerita
piisavalt.
46. Mida nimetatakse koordineerimiseks?
Koordineerimine on organisatsiooni allüksuste tegevuste ühendamine organisatsiooni eesmärkide saavutamiseks. Osakonnad ja töögrupid on üksteisest sõltuvad, kuna nad vajavad tegevuseks infot ja ressursse. Mida suurem on sõltuvus, seda rohkem on vaja koordineerida.
47. Selgitage kaasava juhtimise põhimõtet. Sõnastage eluline/praktiline näide.
Juhtimispraktika, mis lähtub eeldusest, et LAHENDUSTE LEIDMISEKS on oluline tuua inimesed kokku.
Kui inimeste vahel tekib dialoog , võtavad inimesed vastutuse ning viivad soovitud ideed ellu.
48. Selgitage muudatuste läbiviimise protsessi peamisi etappe.
1. Organisatsioon ülessulatamine - paigaloleku lõpetamine
2. Muutumine, et saavutada uut seisundit
3. Taaskülmutamine, et ei taastuks endine olukord ja uus kinnistuks
49. Milliseid inimesi on vaja muudatuste läbiviimiseks?
1. Väljamõtleja
2. Tšempionid (propageerivad aktiivselt uuenduste elluviimise asjalikkust)
3. Sponsorid (toetavad)
4. Kriitikud (näitavad idee nõrgad küljed)
50. Selgitage muudatustele vastuseisu põhjused. Sõnastage eluline/praktiline näide.
Isiklikud huvid, usaldamatus töötajate ja juhtkonna vahel, info puudus, hirm ebaõnnestumise ees, konfliktid, kultuurilised eripärad, mittemotiveerivad tasustamissüsteemid.
51. Selgitage mõistet „õppiv organisatsioon “. Sõnastage eluline/praktiline näide.
Õppiv organisatsioon- väärtustab uusi teadmisi ja ideid, tagades nende genereerimise ja rakendamise organisatsioonis. Organisatsioon, mis väärtustab oma liikmete õppimist, nende uusi teadmisi ja ideid.
Nt: ettevõte maksab kinni firma koolitus tasud ja toob firmasse sisse erinevaid koolitusi
52. Mida nimetatakse mehitamiseks? Selgitage mehitamise olemust.
Mehitamine - isikkoosseisu moodustamine, ümberrühmitamine, säilitamine, arendamine ja töötajate vajaduste eest hoolitsemine Eesmärgiks on tagada inimressursi maksimaalselt efektiivne rakendamine organisatsiooni eesmärkide saavutamise huvides.
53. Selgitage isikkoosseisu planeerimise vajadust.
Isikkoosseisu planeerimine on tegevus, mille käigus määratakse kindlaks organisatsiooni eesmärkide saavutamiseks vajalik/ tarvilik arv sobivaid töötajaid.
54. Selgitage personali värbamise ja valiku olemust.
Värbamise all mõistetakse protsessi, mille käigus meelitatakse ligi kandidaate, kellel on organisatsiooni eesmärkide teostamiseks sobivad võimed ja hoiakud. Tulemuseks on kandidaatide kogum, kelle seast valitakse ametikohale sobivaim töötaja.
Personali valiku tulemusena otsustatakse, milline töökohale kandideerija on kõige sobivam .
55. Kirjeldage tänapäevase juhi kui liidri käitumist ja tegutsemist .