II KT JUHTIMINE KORDAMISEKS

Q: Mida nimetatakse organisatsiooni struktuuriks?

Vastus leiad õppematerjalist: II KT JUHTIMINE KORDAMISEKS

Q: Millistel juhtudel rakendatakse töökohtade kavandamist?

Vastus leiad õppematerjalist: II KT JUHTIMINE KORDAMISEKS

Q: Mis ülesanded peavad olema täidetud?

Vastus leiad õppematerjalist: II KT JUHTIMINE KORDAMISEKS

Q: Kuidas saab neid ülesandeid jagada inimeste ja masinate sh arvutite vahel?

Vastus leiad õppematerjalist: II KT JUHTIMINE KORDAMISEKS

Q: Kuidas ülesanded rühmitada et moodustuksid ametikohad?

Vastus leiad õppematerjalist: II KT JUHTIMINE KORDAMISEKS

Q: Milline peaks olema vahekord organisatsiooni efektiivsuse ja inimeste rahulolu vahel?

Vastus leiad õppematerjalist: II KT JUHTIMINE KORDAMISEKS

Q: Mida nimetatakse töö spetsialiseerimiseks?

Vastus leiad õppematerjalist: II KT JUHTIMINE KORDAMISEKS

Q: Mida nimetatakse tööde rotatsiooniks?

Vastus leiad õppematerjalist: II KT JUHTIMINE KORDAMISEKS

Q: Mida nimetatakse töö laiendamiseks?

Vastus leiad õppematerjalist: II KT JUHTIMINE KORDAMISEKS

Q: Mida nimetatakse töö rikastamiseks?

Vastus leiad õppematerjalist: II KT JUHTIMINE KORDAMISEKS

Tagobert, Harri

II KT JUHTIMINE KORDAMISEKS (0)

Tallinna Tehnikaülikool - Majandus - Majandus

1 Hindamata

Esitatud küsimused

Mida nimetatakse organisatsiooni struktuuriks?
Millistel juhtudel rakendatakse töökohtade kavandamist?
Mis ülesanded peavad olema täidetud?
Kuidas saab neid ülesandeid jagada inimeste ja masinate sh arvutite vahel?
Kuidas ülesanded rühmitada et moodustuksid ametikohad?
Milline peaks olema vahekord organisatsiooni efektiivsuse ja inimeste rahulolu vahel?
Mida nimetatakse töö spetsialiseerimiseks?
Mida nimetatakse tööde rotatsiooniks?
Mida nimetatakse töö laiendamiseks?
Mida nimetatakse töö rikastamiseks?
Mida nimetatakse juhtimisulatuseks?
Mida nimetatakse juhtimistasandiks?
Mida nimetatakse rivi liini- ja staabiorganisatsiooniks?
Mida nimetatakse eestvedamiseks?
Millised on juhi ja liidri erinevused?
Mis tagab juhi kui liidri edu eestvedamisel?
Millised on edukate liidrite peamised isiksuseomadused?
Millised on karismaatilise liidri isiksuseomadused?
Mis on neis erilist?
Mida nimetatakse coachinguks?
Millised on tulemusliku coachi eeldused?
Mida nimetatakse kontrollimiseks?
Miks on kontrollimine kui juhtimistegevus vajalik organisatsioonile?
Millised seosed on kontrollimise ja planeerimise kui juhtimistegevuste vahel?
Mida nimetatakse otsustamiseks?
Millised on otsusele esitatavad põhinõuded?
Mida nimetatakse mõjuvõimuks?
Mida nimetatakse delegeerimiseks?
Millistel juhtudel on vaja delegeerida?
Millistel juhtudel ei saa delegeerida?
Mida nimetatakse koordineerimiseks?
Mida nimetatakse mehitamiseks?
Mida nimetatakse personali värbamiseks?
Millised on orgni välised personali värbamise võimalused ja meetodid?
Millised on orgni sisesed personali värbamise võimalused ja meetodid?
Mida nimetatakse personali valikuks?
Millised on personali valiku meetodid?
Milliseid inimesi on vaja muudatuste läbiviimiseks?

Mida nimetatakse organisatsiooni struktuuriks?
Struktuur on organisatsiooni ülesehitus. Organisatsiooni struktuur määrab kindlaks ametikohad ja struktuuriüksused ning nendevahelised alluvus- ja koordineerimissuhted. Vahend, mille kaudu juhid suunavad ressurssi nii, et kõik tööd saaksid tehtud.

Nimetage põhjused, miks on organisatsiooni struktuur vajalik.
Organisatsiooni struktuuri on vaja selleks, et:

Tagada firma tegevuse efektiivsus

Koordineerida organisatsiooni eri osade tegevust vastavate tegevusvaldkondade lõikes

Tagada paindlikkus ja kohanemisvõime

Määratleda ametikohtade aruandekohustused: kes kellele aru annab
Struktuur määrab ka töö, selle sisu ja vastutuse.

Millistel juhtudel rakendatakse töökohtade kavandamist?
Organisatsiooni strutkuuri loomisel, organisatsiooni laienemisel ja uute töötajate palkamisel
Töökoha kavandamisel tuleb esitada järgmised küsimused:

Mis ülesanded peavad olema täidetud?

Kuidas saab neid ülesandeid jagada inimeste ja masinate, sh arvutite vahel?

Kuidas ülesanded rühmitada, et moodustuksid ametikohad?

Milline on optimaalne ülesannete hulk töötajale

Organisatsiooni efektiivsuse seisukohalt
Inimeste rahulolu seisukohalt?

Milline peaks olema vahekord organisatsiooni efektiivsuse ja inimeste rahulolu vahel?

Mida nimetatakse töö spetsialiseerimiseks? Sõnastage eluline/praktiline näide.
Töö spetsialiseerumine näitab, mil määral on suurem ülesanne osadeks jaotatud ja inimeste vahel ära jagatud.
Töö spetsialiseerimise mõte on selles, et kogu tööd ei tee üks inimene, vaid see on jaotatud etappideks ja iga etappi teostab eri inimene.
NT: Selline olukord tekib kõige tihedamine konveierliinil, nt autotööstuses kus kõik teevad oma väikest spetsiifilist osa(korduv tööülesanne), nende oskused on piiratud kuna oskavad vaid oma ülesannet

Mida nimetatakse tööde rotatsiooniks? Sõnastage eluline/praktiline näide.
Tööde rotatsiooni korral liiguvad töötajad süstemaatiliselt ühelt töökohalt teisele. Töö vaheldumine e rotatsioon- töötaja ajutine töötamine erinevates allüksustes ja ametikohtadel, mille käigus saab ta vajalikke töökogemusi tööspetsiifika kohta antud kohtadel. Selliselt arendamist kasutatakse enam juhtide puhul
NT.

Mida nimetatakse töö laiendamiseks? Sõnastage eluline/praktiline näide.
Tööülesannete lisamist ametikohale. Kui töö on kitsalt spetsialiseeritud, näiteks tootmisliinil. Üks võimalusi spetsialiseerimisest tulenevate puuduste kõrvaldamiseks on töötsooni horisontaalne laiendamine tööulatuse suurendamise kaudu. Tööulatus on erinevate tööülesannete arv ühel ametikohal ja sagedus, millega need korduvad. Sellist tüüpi töökujundamise valik on töötsooni laiendamine. Töö laienemisel suurendatakse töötajtele antud ülesannete arvu. (Tööülesannete lisamist ametikohale
NT. Tootmisliinil üht ülesannet tegid 6 inimest, peale laiendamist teevad seda 4 in, kõigil tuli juurde ülesandeid ja töö kordused harvenevad

Mida nimetatakse töö rikastamiseks? Sõnastage eluline/praktiline näide.
Vertikaalne laiendamine, lisades töökohale vastutust planeerimises ja arendamises. Töö rikastamisel suurendatakse nii ülesannete arvu kui ka kontrolli oma töö üle. Töötajatele delegeeritakse otsustusõigus ja mõnede tööelemntide kontroll. Selline tegevus tõstab töötajate vastutustunnet. Rikastamise teine aspekt on töötajale pidevalt uute ülesannete andmine, pannes tema oskused proovile ja virgutades enesearendusele. Kindlasti tuleb rakendada tagasisidet töötajatelt.
NT saadetakse inimene välismaale sama ametikohale.

Millised on levinumad organisatsioonistruktuuri tüübid. Millised on nende põhilised tunnused?
Funktsionaalne - tuleneb sarnaseid tegevusi sisaldavate tööde grupeerimisest NT insenerid ja klienditeenindaja on eraldi
Asukoha järgi – tuleneb osakondade grupeerimisest asukoha järgi(allüksused asuvad eri kohtades)
Toodete järgi - tuleneb osakondade grupeerimisest toodete järgi (nt tarkvara ja personaalarvutid)
Tarbijate järgi – tuleneb klientide järgi grupeerimises, (nt laenuosakond, ari- ja erakliendid )

Selgitage maatriksstruktuuri toimimise põhimõtet, selle positiivseid ja negatiivseid külgi.
Maatriksstruktuuri puhul moodustatakse grupid nii funktsioonide kui ka toodete põhiselt. Seda kasutatakse siis, kui organisatsioonil on vaja toime tulla tehniliselt keerukate toodetega kiirelt muutuvatel turgudel. Võimaldab suurt paindlikkust organisatsiooni kujundamisel.
Maatriksstruktuur: võimaldab paindlikkust org. kujundamisel. Ühel alluval on kaks juhti.
Eelised
Puudused

Ressursside efektiivsem kasutamine

Pinged kahekordsest alluvussuhtest

Paindlikkus, kohandatavus keskkonna muutusel

Rohkem kohtumisi ja koosolekuid kui tegevusi

Töötajate töö rikastamine

On vajalik inimsuhete koolitust

Üldiste ja erialaste juhtimisoskuste arendamine

Millised on organisatsiooni mehhaanilise ja orgaanilise ülesehituse põhimõtted?
Mehhanistlik organisatsiooni struktuur on jäik ja tiheda kontrolliga. Seda iseloomustab kõrge spetsialiseeritus , jäik liigendamine, väike kontrolliulatus, kõrge formaliseeritus, piiratud infovõrk, madalama astme töötajate väike osalus otsustamisel. Mehhanistlikus organisatsioonis loob töö spetsialiseerimine töökohad, mis on lihtsad, rutiinsed ja standardiseeritud .
Orgaanilisel organisatsiooni struktuur on paindlik, mis lubab seda kiirelt muuta, vastavalt vajadustele. Orgaanilistes organisatsioonides on tööjaotus, aga inimeste töö ei ole standardiseeritud. Töötajad on hästi koolitatud ja vastutavad oma tööga seotud probleemide eest. Orgaaniline struktuur kasutab tihti töötajate meeskondi. Töötajad vajavad minimaalselt formaalseid reegleid ja otsest kontrollimist.

Mida nimetatakse juhtimisulatuseks? Millised on juhtimisulatust mõjutavad tegurid?
Juhtimisulatus - ühe ülemuse alluvuses olevate nende inimeste arv, kes otseselt peavad talle aru andma. (optimaalseks loetakse 3-7 in)
Juhtimisulatust mõjutab:

Organisatsioonisisesed protseduurid.

Alluvate kompetentsus - mida kompetentsemad alluvad , seda suurem juhtimisulatus

Eesmärkide standardsus - kui eesmärgid on kõigile teada ja organisatsioon sõltub väliskeskkonnast vähe, seda suurem juhtimisulatus

Töö iseloom - mida keerulisem ja teadmisi nõudvam protsess, seda väiksem juhtimisulatus.

Ekspertide, spetsialistide olemasolu - mida rohkem on eksperte, seda suurem saab olla juhtimisulatus, kuna juht ei pea pöörama tähelepanu kitsalt erialastele küsimustele
Eristatakse pikka ja lamedat struktuuri ning kitsast ja laia juhtimisulatust. Mida laiem on juhtimisulatus, seda vähem on ettevõttes juhtimistasandeid ja vastupidi.

Mida nimetatakse juhtimistasandiks? Millised on juhtimistasandite arvu mõjutavad tegurid?
Juhtimistasand - on ühel ja samal tasandil olevate juhtimise ametikohtade kogum. Juhtimistasandid moodustuvad tööjaotuse ja sellest tuleneva organisatsiooni sügavuti hargnemise tulemusena
Juhtimistasandite arvu mõjutavad:

Organisatsiooni suurus

Tööjaotuse sügavus

Alluvate tegevuse kooskõlastamine

Kontrollimise vajaduse määr

Juhtimisulatus

Kuidas on juhtimisulatuse suurus ja juhtimistasandi arv omavahel seotud?
Juhtimisulatus – alluvate arv, kelle tegevust juht suunab ja kontrollib ning kes talle otseselt aru peavad andma. See ulatus omab otsest ja suurt mõju juhtimise tõhususele Mida laiem on juhtimisulatus, seda vähem on ettevõttes juhtimistasandeid ja vastupidi.

Mida nimetatakse rivi (liini)- ja staabiorganisatsiooniks?
Riviorganisatsioon – org. ülesehituse osa, mis koosneb org. eesmärke vahetult taotlevatest ametikohtadest ja allüksustest. Põhiülesandeks on nende tööde ja toimingute täideviimine, milleks ettevõte või on loodud.
Staabiorganisatsioon - organisatsiooni ülesehituse osa, mis koosneb organisatsiooni eesmärkidele kaasaaitavatest erialastest ametikohtadest ja allüksustest. Põhiülesandeks on varustada riviorganisatsiooni mitmesuguste erialaste teadmiste, oskuste, andmete, lahenduste ja nõuannetega.

Millised on võimalikud rivi(liini)- ja staabiorganisatsiooni vastuolu põhjused?
Rivi- ja staabiorganisatsiooni erinevus:
Riviorganisatsiooni juhtidel on oma allüksuste üle vahetu, administratiivne võim koos vastavate korralduste andmise õigusega.
Staabiorganisatsiooni juhtidel ja spetsialistidel ei ole õigust alluvate üle võimu. Ainult kaudne, erialane korralduste andmise õigus. Esindajad saavad riviorganisatsiooni mõjutada ainult läbi sealsete juhtide ja spetsialistide.

Selgitage tsentraliseeritud juhtimist ja detsentraliseeritud juhtimist.
• Kõrge tsentraliseeritusega organisatsioonides teevad tippjuhid kõik otsused ja madalama astme juhid üksnes järgivad nende direktiive .
• Detsentraliseeritud organisatsioonides otsustavad nende tasandite juhid, kes on tegevusele kõige lähemale. Mida rohkem madalama astme juhid on kaasatud otsustamisse, seda enam on organisatsioon detsentraliseeritud.

Mida nimetatakse eestvedamiseks?
Eestvedamine on tegevuste ja käitumiste kogum, kus üks inimene (Liider) mõjutab teisi mingi eesmärgi saavutamise nimel vabatahtlikult kaasa töötama Eestvedamine on püüe ja võime mõjutada järgnejate tegevusi eesmärgi saavutamiseks suhtlemise vahendusel

Millised on juhi ja liidri erinevused?
Juht tuleneb ametlikust organisatsioonist koos konkreetsete õiguste ja kohustustega organisatsiooni tegevuste ja eesmärkide ees. (Teeb asju õigesti
Liider võib olla ametlik ja mitteametlik juht, kui PEAB OLEMA isik, kes kõige rohkem suudab mõjutada kaastöötajate tegevust. Tal on rohkem mõjuvõimu. (Teeb õigeid asju)

Mis tagab juhi kui liidri edu eestvedamisel?
Edukal liidril on selge ettekujutus tulevikust ehk oma visioon . Ta peab toetama inimesi kellel on ideid, julgustama töötajaid uuenduste sisseviimisel.
Julgustama teisi isikliku eeskujuga ja jagama nendega visiooni isiklikust tulevikust.
Olema meeskonnamängija ja toetama teiste jõupingutusi ja talenti.
Tähistama saavutusi.

Selgitage suhtlemisega seotud juhi rolle (H.Minzbergi järgi). Sõnastage eluline/praktiline näide.
ESINDAJA roll - esindab töötajaid ja organisatsiooni väljaspool, näiteks külaliste vastuvõtul ja pidulikel üritustel. Tema ülesanne on ka töötajate õnnitlemine juubeli /saavutuste puhul.
JUHTIJA- EESTVEDAJA roll - Juht vastutab töötajate motiveerimise, vajaliku ettevalmistamise ja tegevuste eest. Loob vajalikud tingimused töötamiseks. Näiteks muretseb vahendeid töötamiseks ja parandab töökeskkonda.
SIDEPIDAJA roll - Tema ülesanne on teabe jagamine/saamine organisatsiooni sees.
21. Selgitage infoga seotud juhi rolle (H.Minzbergi järgi). Sõnastage eluline/praktiline näide.
INFO VASTUVÕTJA - juht võtab vastu infot nii väljastpoolt ja seestpoolt. Ta jälgib olulisi infoallikaid, küsitleb töötajaid, uurib aruandeid.
INFO JAGAJA - Tema ülesanne on levitada, vahendada, korraldada informatsiooni töötajate vahel.
KÕNELEJA ROLL - Annab teavet ka neile, kes organsatsiooni ei kuulu. Ta teavitab järgmise taseme juhte ja korraldab info levitamist ümbritsevasse keskkonda. Tema ütluseid võetakse kui terve organisatsiooni seisukohta
22. Selgitage otsustamisega seotud juhi rolle (H.Minzbergi järgi). Sõnastage eluline/praktiline näide.
ETTEVÕTJA ROLL - uuenduste õhutaja, püüab täiustada organisatsiooni. Proovib leida probleemidele uusi ja paremaid lahendusi. Tesla, Steve Jobs
RESSURSSIDE JAGAJA ROLL - kuidas jagatakse vaimseid ja materiaalseid ressursse orgis (nt eelarve)
ARUSAAMATUSTE LAHENDAJA ROLL. lahendab probleeme, mis ei allu tavapärasele juhtimisviisile.
LÄBIRÄÄKIJA ROLL - sõlmib lepinguid, püüab saavutada organisatsioonile paremaid tingimusi, peab kõnelusi valitsusorganite, klientide ja hankijatega.
23. Selgitage McKinsey 7S teooria olemust ja rakendamise põhimõtet.
Teooria võtab kokku organisatsiooni juhtimise 7 põhilist aspekti, millega juht igapäevaselt tegeleb. Mudeli visuaalne kujund on kuusnurk, mille tippudeks on: 1. strateegia 2.struktuur, 3. süsteemid, 4.stiil, 5. töötajad, 6. oskused. Kuusnurga keskel on nn 7. jagatud väärtused.
Rakendamine: Esimesed 3 on kõvad elemendid - need on kergemini tajutavad ja neid saab otseselt mõjutada, (iseloomulikud JUHILE) – STARTEEGI, STRUKTUUR, SÜSTEEMID.
Ülejäänud 4 on pehmed elemendid, raskemini kirjeldatavad ja juhitavad , (iseloomulikud LIIDRILE) – ISIKKOOSSEIS, STIIL, OSKUSED, JAGATUD VÄÄRTUSED.
Juht kui liider tegeleb kõigi 7 aspektiga ja tänu sellele tekib sünergia : tervik osutub suuremaks kui koostisosade summa.
24. Millised on edukate liidrite peamised isiksuseomadused ?
1. Osavõtlikkus, inimlikkus, usaldusväärsus;
2. Oskus kaastöötajaid hinnata, motiveerida ;
3. Meeskonna- ja koostöö oskused;
4. Suhtlemise, sh kuulamisoskused;
5. Oma mõtete ja ideede edasiandmise oskus;
6. Otsustus - ja vastutusvõime;
7. Tasakaalukus kriitilises olukorras.
25. Millised on karismaatilise liidri isiksuseomadused? Nimetage mõned karismaatilised liidrid. Mis on neis erilist?
Enesekindlus ; domineerimine; endast mulje kujundamine; isiklik veetlus ja külgetõmme.
See on oskus, mis võimaldab mõjutada või inspireerida suurt hulka inimesi, tekitades entusiasmi ja pühendumist.
Steve Jobs, Adolf Hitler
26. Selgitage autokraatliku juhtimisstiiliga juhi käitumist. Sõnastage eluline/praktiline näide
Autokraatlikus juhtimisstiilis on üks juht, kes teeb iseseisvalt otsuseid ega arvesta alluvate arvamusega. Käskiv ja kontrolliv juhtimisstiil . Kõik õigused ja vastutus on liidril, Töötajatele antakse selgelt määratletud tööülesanded, Info liikumine ülemiselt tasemelt alla
NT: Stiili kasutab politsei ja sõjavägi, kus juhile on antud vastav väljaõpe ning korraldusi täidetakse ilma kõhkluste ja küsimusteta.
27. Selgitage demokraatliku juhtimisstiiliga juhi käitumist. Sõnastage eluline/praktiline näide.
Demokraatlik juhtimisstiil: saavad töötajad osaleda otsustusprotsessis ja kõik otsustavad võrdselt koos, kõigi arvamuste ära kuulamisel ja juhi toetusel
NT: Demokraatlik juht arutab enne otsuse tegemist teemat teiste seonduvate inimestega ning teeb seejärel otsuse, vajadusel arvestades teiste soovitustega.
28. Selgitage passiivse (mittevahelesegava) juhtimisstiiliga juhi käitumist. Sõnastage eluline/praktiline näide.
Passiivne juhtimisstiil: juht ei ole vastutav ning ei taha seda ka võtta. Delegeerib nii võimu kui vastutust.
Juht väldib võimu ja vastutust. Liidri roll on minimaalne. NT…
29. Selgitage Blake ja Moutoni Juhtimise võrkmudeli toimimise põhimõtet.
Robert Blake ja Jane Moutun juhtimisvõrgustik on üks tuntumaid käitumisteooriaid, mille puhul arvestatakse ka konkreetset olukorda. Selles mudelis esitatakse 5 juhtimise tüüpi, mis on paigutud telgedega määratud ruudu nurkadesse ning keskele .
Mudel:
kus x- teljel on tööle keskendunud käitumine (1-9p) ja y-teljel on inimestele keskendunud käitumine (1-9p).
Selle alusel on 5 erinevat juhtimistüüpi.

1/1 juht ei tunne huvi, hoidub juhtimisest

1/9 juht on orienteeritud töötajate vaheliste suhete arendamisele, tööga ei arvesta

9/1 juht on orienteeritud tööle, inimestega ei arvesta (tulemustele suunatud)

9/9 juht peab tähtsaks nii tööd kui inimesi

5/5 juht hoiab tasakaalus nii tööd kui ka inimsuhteid, keskteejuhtimine
Keskteejuhtimise kasutamisel on oht asuda hoidma sellist stabiilsust, mis välistab muudatused ja pärsib sellega arengut ning vajalike probleemidega tegelemist.
30. Selgitage eestvedamise Situatsiooniliste teooriate toimimise põhimõtet.
Eesmärgiks on leida erinevatele olukordadele vastavad liidristiilid ( aeg, koht) .
Liidristiili efektiivsust mõjutavad: 1) ülesande olemus: selle liik, komplekssus, tehnoloogia, maht
2) otsese juhi liidristiilid
3) rühmanormid
4) kontrolli ulatus
5) välisohud ja –surve
6) organisatsioonikultuur
F. Fiedleri mudeli põhjal: 1) juhi liidristiili sobivusest oma alluvatega suhtlemisel
2) olukorra kontrollitavusest
3) sellest, mil määral mõjutab olukord liidrit
31. Millised tegurid mõjutavad liidri tegevuse efektiivsust lähtuvalt Situatsiooniliste teooriate
põhimõttest?
Liidristiili efektiivsust mõjutavad: Ülesande olemus (komplekssus, tehnoloogia, maht), Liidristiil, rühmanormid, kontrolli ulatus, välised ohud ja surve, organisatsioonikultuur.
32. Mida nimetatakse coachinguks?
Sind aidatakse, mitte ei õpetata. Coaching suunab ja virgutab inimest ise asjadega toime tulema . See on juhendamine eesmärgiga parendada töösooritusi või on suunatud mingi kindla kompetentsi arendamiseks
33. Selgitage organisatsiooni juhtimises kasutatava coachingu sisu.
Juhendamise üldine eesmärk on pakkuda abi ja toetust inimestele, kelle soov on enda pidev arendamine, et tulla toime üha kasvavas konkurentsis. Selleks on vaja: arendada oma oskusi, parandada töösooritust, mingi kindla kompetentsi arendamine, maksimeerida oma potentsiaali.
34. Millised on tulemusliku coachi eeldused? Nimetage mõned Eesti tuntud coachid.
• Emotsionaalne intelligentsus .
• Inimene, kes on huvitatud ümbritsevast maailmast.
• On väga aus ja eetiline.
• Hoolib teistest inimestest, hindab neid kõrgelt ja usub nende võimetesse ning ressurssidesse.
• Tunneb oma võimete piire, austab teiste omi ning pidevalt arendab ennast
• On uudishimulik ja huvitatud teistest inimestest, ei ole hukkamõistev ja on üle eelarvamustest.
• Võimaldab muutusi ja on haarav suhtleja.
• Loob häid suhteid, on hea kuulaja ja küsib suurepäraseid nn laserküsimusi.
• Jälgib oma vaistu ja kasutab seda oma sisemise satelliit-navigatsiooniseadmena.
• Julgustab asjade vaatamist uue nurga alt ja temast kumab loomulik positiivne energia.
Ivar Lukk PCC; Peep Aaviksoo ACC, Katrin Kaur ACC ja Ain Mihkelson ACC jne
35. Selgitage coachingu ja mentorluse erinevust.
Coaching on tegevus kus eesmärgiks on toetada uue teadmise genereerimist.
Coaching on nii juhtimisstiil kui ka nõustamisliik. Coachingu meetod on: kus lahendused oma probleemidele töötab välja coachee ise. Coach esitab ainult küsimusi ja coachee leiab oma küsimustele vastused enda seest. Coaching on küsimuste küsimise kunst .
Mentorlus on eelkõige juhendamine läbi kogemuste jagamise . Mentor on nagu õpetaja/spetsialist, kes aitab mingis valdkonnas järjepeale saada, jagades oma kogemusi ja õpetussõnu.
36. Mida nimetatakse kontrollimiseks?
Kontrollimine on saadud tulemuste võrdlemine püstitatud eesmärkidega. See võib olla kulutuste võrdlemine eelarvega, valmis ehituse võrdlemine projektiga jne. See on protsess, mille käigus tagatakse organisatsiooni eesmärkide saavutamine.
Tulemuste võrdlemine püstitatud eesmärkidega. Kulutused=eelarve, ehitised=projekt.
37. Miks on kontrollimine kui juhtimistegevus vajalik organisatsioonile?
1. kohanemiseks mikro - ja makrokeskkonna muutustega ;
2. vigade kuhjumise vältimiseks;
3. Organisatsiooni Tulemuslikkuse kontrollimiseks
4. omahinna minimiseerimiseks. Kontrollitakse inimesi, finantse, tööoperatsioone ja org. tulemuslikkust.
38. Selgitage kontrolli liike lähtuvalt juhtimistasanditest.

Strateegiline kontroll- viivad läbi tippjuhid. Selgitab, kui tulemuslikud on org. funktsionaalse tasandi, äritasandi ja korporatiivse tasandi strateegiad, aitamaks firmal jõuda eesmärkideni.

Taktikaline kontroll- teostavad keskastmejuhid. Keskendutakse konkreetse üksuse tegevusele

Operatiivne kontroll- teostavad esmatasandijuhid. Keskendutakse teenuse või toote kvaliteedile ja kogusele, teenindus-tootmisprotsessile.
39. Selgitage kontrolli liike lähtuvalt valdkondadest

Füüsiliste vahendite kontroll- inventari kontroll, laoseisu ja kvaliteedi kontroll.

Inimressursside kontroll- sisaldab valiku, treeningu, tulemuste ja kompenseerimise hindamist.

Informatsiooni ressursi kontroll- müügi ja turunduse prognoose, keskkonna analüüsi, tootmisplaani ja majandusprognoose.

Finantsressursside kontroll- seisneb võlgnevuste juhtimises nii, et firmal oleks alati vajalikus koguses sularaha, et maksud laekuksid õigeaegselt.
40. Selgitage kontrolli läbiviimise etappe .
*Eelnev kontroll - eelneb põhiprotsessile, kontrollitakse erinevaid sisendeid
*Paralleelne kontroll - toimub põhitegevuse protsessis samaaegselt mingi tegevusega . See on igapäevane kontroll.
*Järelkontroll - järgneb põhitegevusele, ei kontrollitakse lõpptulemust, s.t. väljundit
Kontrolli ei saa teostada ilma mitmesuguse kestusega plaanide olemasoluta, sest neis plaanides püstitatud eesmärkidele tuginedes määratakse kindlaks kontrolli standardid .
Plaanide koostamisele järgnevad otseselt kontrolli protsessi kuuluvad tegevused:

Andmete kogumine ja standardite määramine – (kasulik arvuliselt)

Reaalsete tulemuste võrdlemine standarditega - määrata aktsepteeritavad hälbed.

Reageerimine kontrolli tulemustele:
- juht ei reageeri hälvetele
- juht laseb tegevust korrigeerida
41. Millised seosed on kontrollimise ja planeerimise kui juhtimistegevuste vahel?
Kontrollimine: tulemuste võrdlemine eesmärkidega
Planeerimine : Eesmärkide, strateegia, tegevuskava püstitamine
Kui eesmärke ja plaane ei ole, ei saa ka midagi kontrollida.
*Kui juhid ei kontrolli, ei saa nad kuidagi teada kas nende eesmärgid ja plaanid on õigustatud
42. Mida nimetatakse otsustamiseks?
Otsustamine on protsess, milles tehakse kindlaks probleemid ja võimalused ning seejärel valitakse erinevate tegevusvariantide vahel. Otsustamine kujutab endast kahe või enama võimaluse hulgast sobivaima väljavalimist
43. Selgitage otsustamise etappe.

Probleemi määratlemine- st otsustamist vajava küsimuse tuuma väljatoomine.

Olemasoleva olukorra analüüsimine- eesmärk on võimaluste väljaselgitamine

Alternatiivlahendusvariantide analüüs ja hinnang- tuleb välja tuua iga variandi tugevad ja nõrgad küljed.

Otsustamine- st antud olukorras parima lahendusviisi valimine.

Otsuse elluviimine- st täitjate määramine ja tööülesannete andmine

Tulemuste hindamine ja tagasiside
44. Millised on otsusele esitatavad põhinõuded?

Reaalne ja igati põhjendatud.

Tehtud VOLITATUD isiku poolt

KOOSKÕLASTATUD kõikide lülidega, kes võtavad osa otsuse täideviimisest.

Tehtud ÕIGEAEGSELT

PAINDLIK, ehk saab korrektuure teha

Lihtne, loogiline, täpne, asjalik .

TÄPSELT ADRESSEERITUD , peab olema näidatud tätja, tähtaeg, vastutusvaldkonnad
45. Mida nimetatakse mõjuvõimuks?
Mõjuvõim- inimese võime teisi mõjutada mingeid nähtusi ja protsesse ning tegema panna.
Mõjuvõim jaguneb:
1) ametlik mõjuvõim- kaasneb positsiooniga
2) mitteametlik mõjuvõim- tuleneb isiku spetsiifikast ja külgetõmbejõust. Eeldab positiivseid isikuomadusi (meeldivus, empaatia ).
46. Selgitage mõjuvõimu allikaid . Sõnastage eluline/praktiline näide.
Positsioonivõim
Isiksusesevõim
Poliitiline mõjuvõim

Ametlik võim
Tasu
Karistus
Infovõim
Sunnivõim
Töökeskkonna võim.

Asjatundlikkus
Karismaatilisus
Suhete mõjuvõim

Otsustamise mõjuvõim,
Koalitsiooni mõjuvõim,
Kaasamise mõjuvõim,

NT… Inimene on nii hea spetsialist (asjatundja), et ta saavutab oma oskuste ning teadmistega võimu ja positsiooni ning võim endale nii mõndagi lubada. Näiteks Matti Nykänen oli nii hea suusahüppaja, et talle anti ta joomised ning treeningreziimi rikkumised alati andeks, kuna ta oli vaja riiki esindama saata.
47. Mida nimetatakse delegeerimiseks?
Delegeerimine- otsustusõiguse ja vastutuse suunamine madalamale juhtimistasandile. Organisatsiooni suurenemisega kaasneb võimu jaotamise vajadus. Võimu jaotamisel peab juht tegema delegeerimis- ja detsentraliseerimis otsuseid.
Delegeerimise protsess koosneb 3 st osast:

Tegevuseülesande andmine alluvatele

Ülesandega seotud õiguste andmine alluvatele

Alluva aruandekohustuse määratlemine
48. Millistel juhtudel on vaja delegeerida ? Sõnastage eluline/praktiline näide.
Delegeerimise põhjused:

Et juht jõuaks rohkem ülesandeid täita

Mõnes valdkonnas võib alluv olla juhist pädevam

Osalemine otsustusprotsessis ja probleemide lahendamises arendab alluvaid ning võimaldab neil parandada juhtimisoskusi
NT…..
49. Millistel juhtudel ei saa delegeerida? Sõnastage eluline/praktiline näide.
Delegeerida ei saa, kui:

Juht ei suuda oma tegevust plaanida

Juht kardab , et alluvad teevad midagi temast paremini

Juht ei ole kindel alluvate kvaliteetses töös

Alluv kardab vastutust ja läbikukkumist

Alluv kardab, et lisavastutust ei kompenseerita piisavalt
NT Valla juht delegeeris uuele töötajale koolituse korraldamise töötutele. Kuna töötaja ei olnud väga kogenud, siis ei teadnud ta kuidas seda korraldada ning rentis ürituse korraldamiseks isatöökohas garaaži ruumid – juhil oli eesmärk hea aga ta jättis täpsustamata, kui palju inimesi, millistele tingimustele peavad vastama ruumid jne., ta ei olnud kindel, kas alluv suudab ülesannet täita.
50. Mida nimetatakse koordineerimiseks?
Koordineerimine- org. allüksuste tegevuste ühendamine org. eesmärkide saavutamiseks. Osakonnad ja töögrupid on üksteisest sõltuvad, kuna nad vajavad tegevuseks infot ja ressursse. Mida suurem on sõltuvus, seda rohkem on vaja koordineerida.
Koordineerimise mõte on eesmärgi ja tegevuste kooskõla ja harmoonia nii süsteemi siseselt kui väliselt.
51. Selgitage organisatsiooni allüksuste sõltuvuse vorme. Sõnastage eluline/praktiline näide.
Sõltuvuse vormid:

Panuste liitmine- allüksused toodavad erinevaid tulemeid, mis org. tasandil kokku liidetakse. Igal allüksusel on oma eelarve, personal jne. Org. kasumi arvutamisel liidetakse kõigi allüksuste kasumid ja kulud kokku.

Järgnevuslik sõltuvus- kehtib juhul, kui ühe allüksuse väljund on teisele sisendiks. Näiteks üks allüksus toodab mootoreid, teine paneb neid autodele . Seega sõltub teine allüksus otseselt esimese allüksuse tööst: ühepoolne sõltuvus.

Vastastikune sõltuvus- ühe allüksuse puudulik töö mõjutab ka teisi allüksusi ja vastupidi. ( sponsorlus )
52. Mida nimetatakse mehitamiseks? Selgitage mehitamise olemust.
Mehitamine on mingite funktsioonide jaoks inimtöötajate rakendamine.
Mehitamine- on tegevus, mis hõlmab isikkoosseisu moodustamist, ümberrühmitamist, säilitamist, arendamist ja isikkoosseisu vajaduste eest hoolitsemist.
53. Selgitage mehitamispoliitikat.
Mehitamispoliitika on aluste, reeglite ja seisukohtade kogum, millest mehitamisel lähtutakse.
Isikkoosseisu plaanimine ja arvestus:

Isikkoosseisu planeerimisel prognoositakse vajadust nii kaugele ette, kui võimalik, määratledes vajalike töötajate arvu töökategooriate lõikes ja nende värbamise viisid
Org. pikaajaliste plaanide tegemisel tuleks tingimata:
- uurida olukorda tööjõuturul
- prognoosida sotsiaalsetest, kultuurilistest, demograafilistest ning seadusandluse muutustest tingitud tööjõulise elanikkonna struktuuri muutusi tulevikus

54. Selgitage isikkoosseisu planeerimise vajadust.
• Isikkoosseisu plaanimisel prognoositakse vajadust nii kaugele ette kui võimalik, määratledes vajalike töötajate arvu töökategooriate lõikes ja nende värbamise viisid.
Isikkoosseisu plaanimise kaudu saab vastused küsimustele:
– kui palju on tööjõudu vaja org. eesmärkide saavutamiseks;
– milliseid teadmisi, oskusi, võimeid ja väärtusi vajatakse, et saavutada org. eesmärke.
55. Mida nimetatakse personali värbamiseks?
Personali värbamine on protsess, mille käigus kutsutakse nõutava pädevusega töötajaid kandideerima vakantsele ametikohale. Värbamisprotsessi alustamiseks on vaja määratleda: 1. töö, mida on vaja teha; 2.vajamineva personali arv; 3.pädevus ametikohtadele;4. ametikoha täitmise aeg; 5. raharessurss.
56. Millised on org.ni välised personali värbamise võimalused ja meetodid?
Võimalused:
• Oma töötajad kutsuvad firmasse uusi töötajaid;
• Individuaalsed tööle pakkujad ;
• Tööbürood;
• Töölaadad (Teeviit & Võti tulevikku);
• Personaliotsingufirmad;
• Töötajate liidud ja ühendused;
• Koolid ja ülikoolid
Meetodid:
• Kuulutamine raadios ja televisioonis;
• Kuulutamine ajalehtedes ja ajakirjades;
• Arvutivõrgus, sealhulgas internet;
• Firmade ühinemised ja omandamised;
• Lahtiste uste päevad.
57. Millised on org.ni sisesed personali värbamise võimalused ja meetodid?
Organisatsioonisisesed allikaid ja vahendeid;
Võimalused:
• Edutamine;
• Üleviimine;
• Rotatsioon;
• Töötajate tagasikutsumine.
Meetodid:
• Vakantsete ametikohade väljakuulutamine vastavalt kehtestatud protseduuridele;
• Suusõnaline informeerimine;
• Töö tulemustel põhinevad edutamisnimekirjad;
• Spetsiaalsete hindamiskeskuste hinnangud töötajatele;
• Organisatsiooni personali andmebaasis sisalduv info töötajate oskuste kohta.
58. Mida nimetatakse personali valikuks ? Millised on personali valiku meetodid?
Personalivalik on protsess, mille käigus valitakse töökohtadele kandideerivatest isikutest välja kõige sobivamad. Ametikoha taotleja kohta otsitakse infot, mis võimaldaks prognoosida tema tulevast tööalast edukust.
Meetodid:

Avalik konkurss (meedia)

Sihtotsing

Otsepakkumine

Andmebaasiotsing

Tööjõurent

Professionaalsed värbamisfirmad

Soovitajate kasutamine
59. Selgitage kaasava juhtimise põhimõtet.
Kaasav juhtimine on sellise keskkonna loomine, kus LAHENDUSTE LEIDMISEKS tuuakse inimesed kokku ja nad hakkavad koos tegutsema, võttes vastutuse ja pühendudes tööle viivad soovitud ideed ellu.
60. Selgitage muudatuste läbiviimise protsessi peamisi etappe.
Muutus- planeeritud või planeerimatu vastus mingile survele.
Org. arenedes muutuvad nii eesmärgid kui strateegia, tööjõuvajadus jne. Pidevalt muutub ka väliskeskkond. Org. vajatakse muutusi siis, kui selle liikmed on orienteeritud rohkem minevikule kui tulevikule. Org. muutus on seotud 4 teguriga : - inimesed
- struktuur
- tehnoloogia
- ülesanne/eesmärk
Muudatuste juhtimisel võib olukorda käsitleda kahel äärmuslikul viisil:

„vaikne vesi”- org. on nagu suur laev, mille kapten ja meeskond teavad täpselt kuhu minnakse, sest nad on seda läbinud mitu korda.
„valged lained”- org. on nagu väike paat tormisel merel, kus liikmed pole varem koos töötanud ega tea täpselt, mida konkreetses olukorras teha, sest ei tunne konkreetset „ merd ”.

61. Milliseid inimesi on vaja muudatuste läbiviimiseks?
Muudatuste läbiviimiseks vajab org. 4 tüüpi inimesi:

Väljamõtleja- mõtlevad muudatusi välja

Tšempionid- propageerivad aktiivselt uuenduse elluviimise vajalikkust

Sponsorid - kiidab ja toetab juhtkonna poolt

Kriitikud- näitavad kätte idee nõrgad kohad
62. Selgitage muudatustele vastuseisu põhjused. Sõnastage eluline/praktiline näide.

Isiklikud huvid

Usaldamatuse õhkkond töötajate ja juhtkonna vahel

Info puudulikkus

Hirm ebaõnnestumise ees

Kaaslaste surve

Kultuurilised eripärad

Isiksustevahelised konfliktid

Mittemotiveerivad tasustamissüsteemid
NT…..

.DOCX Laadi alla originaalfail 12 lk · .docx · 2 allalaadimist

50 punkti Autor soovib selle materjali allalaadimise eest saada 50 punkti.

~ 12 lehte Lehekülgede arv dokumendis

2017-12-28 Kuupäev, millal dokument üles laeti

2 laadimist Kokku alla laetud

0 arvamust Teiste kasutajate poolt lisatud kommentaarid

Harri Tagobert Õppematerjali autor

organisatsiooni struktuur majandus rotatsioon majandus JUHTIMINE

Sarnased õppematerjalid

docx

Juhtimine. Kordamisküsimused kt nr.2

Nimetage mõned karismaatilised liidrid. Mis on neis erilist? Karismaatilise liidri omadused:  enesekindlus;  domineerimine;  paindlik rollide valdamine;  endast mulje kujundamine;  isiklik veetlus ja külgetõmme. Steve Jobs, Larry Page 21. Selgitage Blake ja Moutoni Juhtimise võrkmudeli toimimise põhimõtet. 1/1 – juht ei tunne huvi, hoiab tegelikust juhtimisest kõrvale: parandamist vajav juhtimine 9/1 – juht orienteeritud tööle, inimesi ei arvesta: tulemustele suunatud juhtimine 1/9 – juht on orienteeritud inimestele ja suhtlemisele: „küla-klubi“ juhtimine 5/5 – juht püüab hoida tasakaalus orientatsiooni tööle ja inimestele, kuid ei arvesta kumbagi piisavalt: „Kesktee“ juhtimine 9/9 – juht pöörab suurt tähelepanu nii tööle kui inimestele: meeskonna juhtimine 22. Millised tegurid mõjutavad liidri tegevuse efektiivsust

Juhtimine

docx

Juhtimine - KT2 vastused

Roosevelt, kuid otsuste tegemise õiguse andis ta erinevatele ekspertidele ja oma ala tippudele. 29. Selgitage Blake ja Moutoni Juhtimise võrkmudeli toimimise põhimõtet. Mudel, mille x teljestikul on töö prioriteet ( 1 kuni 9 punkti ) ja y teljestikul on inimsuhted 1 kuni 9. Vastavalt liidrite juhtimise analüüsile on võimalik antud teooria põhjal välja tuua 5 põhilist juhtimisstiili: 1/1 juht ei tunne huvi, hoiab tegelikust juhtimisest kõrvale: parandamist vajav juhtimine 9/1 juht orienteeritud tööle, inimestega ei arvesta: tulemustele suunatud juhtimine 1/9 juht on orienteeritud inimestele ja suhtlemisele: ,,küla-klubi" juhtimine 5/5 juht püüab hoida tasakaalus orientatsiooni tööle ja inimestele, kuid ei arvesta kummagagi piisavalt: ,,Kesktee" juhtimine 9/9 juht pöörab suurt tähelepanu nii tööle kui inimestele: meeskonna juhtimine 30. Selgitage eesvedamise Situatsiooniliste teooriate toimimise põhimõtet.

Juhtimine

docx

Juhtimise KT. 2

tootmisprotsessile. 35. Selgitage kontrolli liike lähtuvalt valdkondadest. Liigid: 1. Füüsiliste vahendite kontroll inventari kontrollimine, laoseis ja kvaliteedikontroll; 2. Inimressursside kontroll valiku, treeningu, tulemuste ja kompenseerimise hindamine; 3. informatsiooni ressursi kontroll müügi ja turunduse prognoosid, keskkonna analüüs, avalikud suhted, tootmisplaan ja majandusprognoosid 4. finantsressursside kontroll võlgnevuste juhtimine nii, et firmal oleks alati vajalikus koguses sularaha, et maksud laekuksid õigeaegselt 36. Selgitage kontrolli läbiviimise etappe. Kontrolli protsess Plaanide koostamisele järgnevad kontrolli protsessi kuuluvad tegevused: Andmete (info) kogumine ja standardite määramine (kasulik standardid arvuliselt määratleda) Reaalsete tulemuste võrdlemine standarditega (määrata aktsepteeritavad hälbed)

Organisatsiooni juhtimine

docx

TMO0010 JUHTIMINE KORDAMISEKS Kontrolltöö nr 2

vahel. Samas ei usalda ta ka sekretäri selle ülesande täitmisel, sest arvab, et ta ei ole piisavalt korrektne ega keskendu detailidele. 46. Mida nimetatakse koordineerimiseks? V: Koordineerimiseks nimetatakse organisatsiooni allüksuste tegevuste ühendamist organisatsiooni eesmärkide saavutamiseks / Üksiktegevuste ühendamine tervikuks ja nende suunamine üldiste eesmärkide täitmisele. 47. Selgitage kaasava juhtimise põhimõtet. Sõnastage eluline/praktiline näide. V: Kaasav juhtimine lähtub põhimõttest, et lahenduste leidmiseks on oluline tuua inimesed kokku. Näiteks: Ettevõttel seisab ees periood, kus tuleb välja selgitada jätkusuutlikkuse põhimõtted, et edukas olla ka pikas perspektiivis. Juhil ei ole ühest nägemust selles osas ning kuna see küsimus puudutab kogu kollektiivi, siis luuakse keskkond, kus saavad kaasa rääkida kõik töötajad. 48. Selgitage muudatuste läbiviimise protsessi peamisi etappe. V: 1

Juhtimine

docx

TMO0010 JUHTIMINE KORDAMISEKS Kontrolltöö nr 2

Juhtimine ja eestvedamine

docx

TMO0010 JUHTIMINE KORDAMISEKS KONTROLLTÖÖ NR 1

Juhtimine

docx

Juhtimise KT 2

Juht on rohkem mentori kui juhi rollis. 13. Selgitage meeskonda loovat juhtimisstiil? 14. Selgitage Blake ja Moutoni Juhtimise võrkmudeli rakendamise põhimõtet. Mudel, mille x teljestikul on töö prioriteet ( 1 kuni 9 punkti ) ja y teljestikul on inimsuhted 1 kuni 9. Vastavalt liidrite juhtimise analüüsile on võimalik antud teooria põhjal välja tuua 5 põhilist juhtimisstiili: 1/1 – juht ei tunne huvi, hoiab tegelikust juhtimisest kõrvale: parandamist vajav juhtimine 9/1 – juht orienteeritud tööle, inimesi ei arvesta: tulemustele suunatud juhtimine 1/9 – juht on orienteeritud inimestele ja suhtlemisele: „küla-klubi“ juhtimine 5/5 – juht püüab hoida tasakaalus orientatsiooni tööle ja inimestele, kuid ei arvesta kumbagi piisavalt: „Kesktee“ juhtimine 9/9 – juht pöörab suurt tähelepanu nii tööle kui inimestele: meeskonna juhtimine 15. Selgitage eesvedamise Situatsiooniliste teooriate rakendamise põhimõtet.

Juhtimine

docx

Juhtimise 2. kt kordamisküsimused-vastuse d

Töötulemused: töö efektiivsus (kvaliteet, kvantiteet), töötulemused Vaimsed omadused: intelligentsus (vaimsed võimed), tunnetusvõimed (loogiline mõtlemine, mälu, kontsentreerumine) Füüsilised omadused: füüsiline võimekus, psühhomotoorsus (liigutuste täpsus, kiirus) Taust ja kogemused: elulugu, perekond, haridus, töökogemus: praegune staatus ja elustiil: töökoht, kindlustatus, elustiil 46. Selgitage kaasava juhtimise põhimõtet. Kaasav juhtimine on juhtimispraktika, mis on oluline meie meeskondades, organisatsioonides kui ka perekonnas. See lähtub eeldusest, et lahenduste leidmiseks on oluline tuua inimesed kokku: kui inimeste vahel sünnib dialoog, võtavad inimesed vastutuse ning viivad soovitud ideed ellu. Kaasamine muutub üha enam oluliseks siis, kui: • inimesi soovitakse ühise eesmärgi nimel tegutsemas näha; • olemasolevale probleemile puuduvad ühesed lahendused; • otsused puudutavad paljusid inimesi;

Juhtimine

Rohkem sarnaseid

Meedia

Kommentaarid (0)

Kommentaarid sellele materjalile puuduvad. Ole esimene ja kommenteeri

Kõik kommentaarid

.DOCX Laadi alla originaalfail 12 lk