TMO0010 JUHTIMINE KORDAMISEKS Kontrolltöö nr 2 (0)

 TMO0010 JUHTIMINE KORDAMISEKS Kontrolltöö nr 2  1. Mida nimetatakse eestvedamiseks?  Eestvedamine on püüe ja võime mõjutada järgnejate tegevusi eesmärgi 
saavutamiseks suhtlemise abil 2. Millised on juhi ja liidri erinevused?  Juht tuleneb ametlikust org.-st, koos konkreetsete õiguste ja kohustustega org.-ni tegevuse ja 
eesmärkide ees. Isik, kellel on ameti ja positsiooniga antud võim Liider võib olla kas ametlik või mitteametlik juht, kuid peab olema isik, kes kõige rohkem 
suudab mõjutada kaastöötajate tegevust. Isik, kelle suhtes teistel tekib emotsionaalne soov talle 
järgneda 3. Mis tagab juhi kui liidri edu eestvedamisel?   Sõnastavad eesmärke  Loovad usaldussuhteid  Oskavad kuulata  Oskavad anda positiivset tagasisidet  Tuginevad prognoosidele  Rõhutavad isiklikku arengut 4. Millised on edukate liidrite peamised isiksuseomadused? 
• Osavõtlikkus, inimlikkus, usaldusväärsus; 
• Oskus kaastöötajaid hinnata, motiveerida; 
• Meeskonna- ja koostöö oskused; 
• Suhtlemise, sh kuulamisoskused; 
• Tasakaalukus kriitilises olukorras. 5. Millised on karismaatilise liidri isiksuseomadused? Nimetage mõned karismaatilised liidrid. 
Mis on neis erilist?  Karismaatilise liidri omadused: enesekindlus; domineerimine; paindlik rollide valdamine; endast 
mulje kujundamine; isiklik veetlus ja külgetõmme. Karismaatilised liidrid: Mary B., Ursula B., Lennart M. - nad oma rahva/alluvate südamed 
võitnud just oma meeldiva iseloomu ning kindlakäelisuse kaudu. Nad on enesekindlad, kuid 
mitte üleolevad. 6. Selgitage autokraatliku juhtimisstiiliga juhi käitumist. Sõnastage eluline/praktiline näide 
(näitena mitte kirjutada sõjavägi, politsei, näitena kirjeldada äriorganisatsiooni juhi käitumist).  Käskiv, kontrolliv stiil. Eesmärk inimesi nö õigele teele suunata ja neid õpetada. Koondab endale
koguvõimu ja lahendab juhtimisküsimusi ainuisikuliselt. Alluvate tegevuse üle on range 
kontroll. 


Samuti võib selline juht tekitada protesti tugevates ja pädevates alluvates, kuna nende 
otsustusvabadust on liialt piiratud. Loomulinguline/kastist välja mõtlemine pigem taunitud. 
Reeglid paigas.  Näide: Napoleon Bonaparte, Martha Stewart, Adolf and the gang, Bill Gates, 7. Selgitage demokraatliku juhtimisstiiliga juhi käitumist. Sõnastage eluline/praktiline näide. 
Juht loob usaldusliku õhkkonna, vastastiku austuse ja pühendumuse. Kuulatakse erinevaid 
arvamusi ning uued ideed on alati oodatud. 
Demokraatlikus juhtimisstiilis saavad töötajad osaleda otsustusprotsessis ja otsused lepitakse 
kokku häälteenamusega. Kasutatakse, kui otsuste tegemiseks on vaja erinevate spetsialistide 
teadmisi, kuid juhtkonnal pole neid piisavalt. Probleemiks võib tulla lisaajakulu, mis on vajalik 
otsuste läbihääletamiseks. Näide: kool, Jeff Bezos, Google 8. Selgitage passiivse (mittevahelesegava) juhtimisstiiliga juhi käitumist. Sõnastage 
eluline/praktiline näide. 
Väldib võimu ja vastutust. Rühmaliikmed arendavad end ise ja kannavad hoolt oma 
motivatsiooni üle. Liidri roll on minimaalne. Eesmärkide püstitamisel ja probleemide 
lahendamisel oleneb ta suuresti rühmast.
Näide: Juht juhib töötajaid läbi vabaduse, andes neile vastutuse ja sekkudes nende töösse 
minimaalselt. Sobib rohkem eelmisesse sajandisse. 9. Selgitage organisatsiooni juhtimises kasutatava coachingu sisu. 
Coachingu ehk juhendamise üldine eesmärk on pakkuda abi ja toetust inimestele,kelle soov on 
enda pidev arendamine, et tulla toime üha kasvavas konkurentsis ja üldise maailma arengu 
surves.
Coach on koostööpartner, kes töötab koos juhendatavatega, et aidata saavutada eesmärke, 
lahendada probleeme, õppida ja arendada.
Coachingu mõte on olla katalüsaatoriks positiivsete muutuste saavutamiseks antud isikule kõige 
efektiivsemal viisil ja aidata tal võtta oma võimetest maksimum 10. Selgitage SWOT analüüsi olemust ja kasutamise eesmärki? 
SWOT analüüs on väga tuntud, lihtne ja laialt levinud analüüsi mudel, mille kaudu 
kaardistatakse organisatsiooni tugevused, nõrkused, võimalused ja ohud.
SWOT analüüsi nimi tuleb inglisekeelsete sõnade esitähtedest:
S - strenghts (tugevused); W - weaknesses (nõrkused); O- opportunities (võimalused); T - threats
(ohud). Selliselt koostatud analüüs loob ettevõttest ja ettevõtte ettevõtluskeskkonnast adekvaatse 
pildi. Kiiresti on võimalik hinnata ettevõtte seisundit ja seda, kas ta on sisemiste tugevuste arvelt 
võimeline vastu seisma välistele ohtudele või kas sisemised nõrkused takistavad väliseid 
võimalusi ära kasutamast.  11. Mida selgitab M.Porteri Viie konkurentsijõu mudel? 
Porter   E.   M.   loodud   konkurentsianalüüsi   mudeli   järgi   saab   konkurentsi   analüüsida   viie
konkurentsijõu järgi  konkurents tegevusharus konkureerivate ettevõtete vahel;  teiste harude ettevõtete katsed lüüa tarbijaid üle asenduskaupadega;  uute konkurentide potentsiaalne sisemine;


 hankijate mõjukus ja positsioon läbirääkimistel;  toote ostjate mõjukus ja positsioon läbirääkimistel. Michael Porteri viie konkurentsijõu mudel on analüüsimeetod, mille abil saab määrata ettevõtte 
tegevusvaldkonna konkurentsiolukorda. Porteri viie konkurentsijõu mudel aitab välja selgitada 
tegevusvaldkonna (tööstusharu) olukorra ning analüüsida ettevõtte kohta seal. Mida suuremad on
konkurentsijõud, seda väiksemad on ettevõtte võimalused hinna tõstmiseks ja suurema kasumi 
teenimiseks. Ideaaljuhul on kõik konkurentsijõud nõrgad. Kui ainult osa konkurentsijõude on 
nõrgad, siis võib tegevusharu osutuda atraktiivseks tugeva turupositsiooniga ettevõttele, mille 
strateegia pakub kaitset konkurentsijõudude surve vastu. 12. Mida selgitab Demingi ring (W.Demingi järgi)? Sõnastage eluline/praktiline näide.  PDCA ring/tsükkel - plan, do, check, act
Meetod, mida kasutatakse äritegevuses protsesside ja toodete kontrollimiseks ja pidevaks 
täiustamiseks.  Plan - tee mingi plaan, analüüsi jne
Do - pane see plaan käiku
Check - Vaata nd tagasisidet, kuda su plaan toimis jne
Act - vaata kas midagi tuleks muuta, et plaan paremaks muuta Nt prg on meil vabrikus tööl 3 inimest selle jooksva lindi asja peal (konveieri, hanna). Mõistlik 
oleks äkki neljas ka töötaja ka palgata, kuna siis saaks rohkem tooteid valmistada sama aja 
jooksul. Davai võtame neljanda venna. Davai vaatame, kas see vend meile reaalset kasu ka tõi. 
Davai jätame selle laheda venna, kuna saime rohkem tooteid tehtud ayyy 13. Selgitage mõistet organiseerimine kui juhtimistegevus.
Organiseerimine kui juhtimisfunktsioon on ülesannete grupeerimine, töökohtade kavandamine, 
otsustusõiguse delegeerimine. Tulemuseks: organisatsiooni struktuur.  14. Millised on juhi tegevused organiseerimisel? (loodan, et on õige vastus)
Juhtidel tuleb organisatsiooni struktuur kujundada nii, et see võimaldab töötajatel efektiivselt ja 
säästlikult teha oma tööd organisatsiooni eesmärkide saavutamise nimel.   Töö ratsionaalne jaotamine   Iga töötaja töö selge piiritlemine   Töö täitjate valik


 Töötajale on kohustuslik talle pandud kohustuste täitmine   Juhi volituste delegeerimine   Juhil on õigus anda korraldusi temale allutatud töötajatele.   Töötajatele arusaadavate ja täidetavate ülesannete andmine.   Korraldamise ühtsus.   Töötajate väljaõpe.   Töötajate toetamine.  15. Kuidas on planeerimine (kavandamine) ja organiseerimine kui juhtimistegevused omavahel 
seotud?  Kui juhid arendavad või muudavad organisatsiooni struktuuri, tegelevad nad organisatsiooni 
kujundamisega???? 16. Mida nimetatakse organisatsiooni struktuuriks? 
 Organisatsiooni struktuur on org.-ni ametikohtade vaheliste suhete mudel. 17. Millistel juhtudel rakendatakse töökohtade kavandamist? 
 Organisatsiooni struktuuri on vaja selleks, et: 
• Tagada firma tegevuse efektiivsus; 
• Koordineerida organisatsiooni eri osade tegevust vastavate tegevusvaldkondade lõikes; 
• Tagada paindlikkus ja kohanemisvõime; 
• Määratleda ametikohtade aruandekohustused 18. Millistel juhtudel rakendatakse töökohtade kavandamist? 
Organisatsiooni loomisel või uue ameti sisseviimisel on tegemist töökoha kavandamisega. 19. Mida nimetatakse töö spetsialiseerimiseks? Sõnastage eluline/praktiline näide.  Töö spetsialiseerimine (Work specialization) 
• st. kogu tööd ei tee üks inimene, vaid see on jaotatud etappideks ja iga etappi teostab eri 
inimene. Töötajad spetsialiseeruvad tegevuse osale. 
• Töö spetsialiseerimine suurendab säästlikkust ja tootlikkust.  Nt. Hästi tuntud on Henry Fordi tööjaotuse kontseptsioon: igale Fordi töötajale oli määratud 
spetsiifiline, korduv tööülesanne. Lahutades töö väikestesse standardiseeritud tööülesannetesse, 
mida sooritati korduvalt, oli Ford võimeline tootma ühe auto iga 10 sekundi järel, samal ajal 
kasutades töötajaid, kellel olid suhteliselt piiratud oskused 20. Mida nimetatakse tööde rotatsiooniks? Sõnastage eluline/praktiline näide.  töötaja ajutine töötamine erinevates allüksustes ja ametikohtadel, mille käigus saab ta vajalikke 
töökogemusi tööspetsiifika kohta antud kohtadel. Selliselt arendamist kasutatakse enam juhtide 
puhul; Restoranis töötavad teenindajad lähevad vahel kööki tööle, et toidu kohta õppida 21. Mida nimetatakse töö laiendamiseks? Sõnastage eluline/praktiline näide. 


Töö laiendamine tähendab seda, et suurendatakse töötajatele antud ülesannete arvu.
Näiteks, koristaja ülesandeks oli puhastada klassid ja koridor, pärast muudatust tal on vaja lisaks 
sellele ka trepid pesta.  22. Mida nimetatakse töö rikastamiseks? Sõnastage eluline/praktiline näide. Töö rikastamine tähendab seda, et suurendatakse lisaks ülesannete arvule ka töötaja 
otsustusõigust ja vastutust.
Näiteks, kui kirurgile antakse rohkem tööd (operatsiooni tegemine), siis tal on palju rohkem 
vastutust. 23. Millised on levinumad organisatsioonistruktuuri tüübid. Millised on nende põhilised 
tunnused? 
• Struktuur põhitegevuste järgi -  sarnaseid tegevusi sisaldavate tööde grupeerimisest.
• Struktuur asukoha järgi - kohandatavus mitmesuguste keskkonnatingimustega.
• Struktuur toodete järgi - ühe tootega seotud tegevusi on kergem koordineerida.
• Struktuur tootmisprotsesside järgi - tõhus tööjõu liikumine.
• Struktuur tarbijate järgi - on rakendatav arvestades tarbijate erinevaid huve.
24. Selgitage maatriksstruktuuri toimimise põhimõtet, selle positiivseid ja negatiivseid külgi. 
Võimaldab paindlikkust organisatsiooni kujundamisel. Ühel alluval on kaks juhti.
EELISED: •Ressursside efektiivsem kasutamine.
•Paindlikkus, kohandatavus keskkonna muutusel.
•Töötajate töö rikastamine.
•Üldiste ja erialaste juhtimisoskuste arendamine. PUUDUSED: •Pinged kahekordsest alluvussuhtest.
•Rohkem kohtumisi ja koosolekuid kui tegevusi.
•On vajalik inimsuhete koolitust. 25. Millised on organisatsiooni mehhaanilise ja orgaanilise ülesehituse põhimõtted? 
Mehhanistlikes organisatsioonides:
     1. Spetsialistide tööülesanded on koostatud nii, et need on teistest isoleeritud. 2. Täpne, kohati pedantne meetodite ja kohustuste kirjeldamine.
3. Suhtlemine ja vastastikune mõjutamine juhtide hulgas toimub vertikaalselt.
4. Valitsev on võimukas käitumine. Orgaanilistes organisatsioonides: 1. Spetsialistide ülesandeid vaadeldakse kogu ettevõtte kontekstis.
2. Tööd on defineeritud nii, et jääks ruumi muutustele.
3. Suhtlemine on vastastikune ja mõjutamine toimub vertikaalselt kui ka horisontaalselt.
4. Teadmised on jaotunud üle kogu organisatsiooni. 26. Mida nimetatakse juhtimisulatuseks? Millised on juhtimisulatust mõjutavad tegurid? 
Juhtimisulatus - ühe ülemuse alluvuses olevate nende inimeste arv, kes otseselt peavad talle 
aru andma.  Juhtimisulatust mõjutab:  Organisatsioonisisesed protseduurid.  Alluvate kompetentsus.  Eesmärkide standardsus  Töö iseloom


 Ekspertide, spetsialistide olemasolu 27. Mida nimetatakse juhtimistasandiks? Millised on juhtimistasandite arvu mõjutavad tegurid? 
Juhtimistasand - kujutab endast ühel ja samal tasandil olevate juhtimise ametikohtade kogumit. 
Juhtimistasandid moodustuvad tööjaotuse ja sellest tuleneva organisatsiooni sügavuti hargnemise
tulemusena.  Juhtimistasandite arvu mõjutavad:  Organisatsiooni suurus  Tööjaotuse sügavus  Alluvate tegevuse kooskõlastamine  Kontrollimise vajaduse määr  Juhtimisulatus 28. Kuidas on juhtimisulatuse suurus ja juhtimistasandite arv omavahel seotud? 
Kui juhtimisulatus on väike, kasvab juhtimistasemete arv ja juhtimispüramiidi kõrgus. Kui 
juhtimisulatus on suur, kahaneb juhtimistasemete arv ja püramiid seetõttu lamedam.  29. Mida nimetatakse rivi (liini)organisatsiooniks ja mida nimetatakse staabiorganisatsiooniks? 
Riviorganisatsioon - organisatsiooni ülesehituse osa, mis koosneb organisatsiooni eesmärke 
vahetult taotlevatest ametikohtadest ja allüksustest.
Staabiorganisatsioon - organisatsiooni ülesehituse osa, mis koosneb  organisatsiooni  
eesmärkidele kaasaaitavatest erialastest ametikohtadest ja allüksustest. 30. Millised on võimalikud rivi(liini)- ja staabiorganisatsiooni vastuolu põhjused?  Rivi seisukohalt Staabi seisukohalt  Staap haarab võimu.  Staabi seisukohad on teoreetilised.  Staap on kitsalt kinni oma 
valdkonnas.    Rivi hakkab eesmärkidele vastu.  Rivi ei suuda kasutada staapi efektiivselt.  Staabil ei ole piisavalt õigusi hoida rivi 
oma raamides. 31. Selgitage tsentraliseeritud juhtimist ja detsentraliseeritud juhtimist. 
Kõrge tsentraliseeritusega organisatsioonides teevad tippjuhid kõik otsused ja madalama astme 
juhid üksnes järgivad nende direktiive.
Detsentraliseeritud organisatsioonides otsustavad nende tasandite juhid, kes on tegevusele kõige 
lähemal. 32. Mida nimetatakse kontrollimiseks kui juhtimistegevuseks? 
Kontrollimine on tegevuste jälgimise protsess veendumaks, et need teostatakse nagu planeeritud 
ja olulised kõrvalekalded korrigeeritakse. Kontrollimisfunktsiooniga peaksid tegelema kõik 
juhid, isegi kui nende üksused tegutsevad plaanipäraselt. Juhid ei saa reaalselt teada, kas nende 
üksused tegutsevad õigesti, kuni nad ei ole hinnanud tehtud töid ja võrrelnud tegelikku teostust 
soovitud standarditega. Lüh.vastus:Kontrollimine on saadud tulemuste võrdlemine püstitatud eesmärkidega. 33. Miks on kontrollimine kui juhtimistegevus vajalik organisatsioonile? 
Plaanid on olemas, organisatsiooni struktuur on loodud eesmärkide efektiivse saavutamise jaoks 
ja töötajad on suunatud ja motiveeritud. Kuid ei ole kindlust, et tegevused on plaanipärased ja et 


eesmärgid, mille poole juhid püüdlevad, on tegelikult saavutatavad. Kontroll on tähtis, sest see 
on viimane lüli juhtimistegevuste funktsionaalses liinis. See on ainus võimalus juhtidel teada, 
kas organisatsiooni eesmärgid on saavutatavad ja miks nad on või ei ole. Lüh.vastus:  vigade kuhjumise vältimiseks;  kontrolli omamiseks keeruka organisatsiooni üle  omahinna minimaliseerimiseks. 34. Selgitage kontrolli liike lähtuvalt juhtimistasanditest. 
1. Strateegiline kontroll – viivad läbi tippjuhid.
Strateegiline kontroll selgitab, kui tulemuslikud
on org.-ni funktsionaalse tasandi, äritasandi ja
korporatiivse tasandi strateegiad, aitamaks
firmal jõuda eesmärkideni.
2. Taktikaline kontroll – teostavad
keskastmejuhid. Keskendutakse konkreetse
üksuse tegevusele (käive, omahind, kasum).
3. Operatiivne kontroll – teostavad
esmatasandijuhid. Keskendutakse teenuse või
toote kvaliteedile ja kogusele, teenindus-,
tootmisprotsessile. 35. Selgitage kontrolli liike lähtuvalt valdkondadest. 
1. Füüsiliste vahendite kontroll seisneb inventari kontrollimises, laoseisude kontrollimises ja 
kvaliteedikontrollis;
 2. Inimressursside kontroll sisaldab valiku, treeningu, tulemuste ja kompenseerimise hindamist. 
3. Informatsiooni ressursi kontroll hõlmab müügi ja turundusega seotud prognoose, keskkonna 
analüüsi, avalikke suhteid, tootmisplaani ja majandusprognoose.
 4. Finantsressursside kontroll seisneb võlgnevuste juhtimises nii, et firmal oleks alati vajalikus 
koguses sularaha, et maksud laekuksid õigeaegselt. 36. Selgitage kontrolli läbiviimise etappe. (pole kindel kas see vastus öige veel!!!)
•Eelnev kontroll - eelneb põhiprotsessile, kontrollitakse erinevaid sisendeid. Võivad olla ka 
eelnevad turuuuringud, tasuvusuuringud. 
• Paralleelne kontroll - toimub põhitegevuse protsessis samaaegselt mingi tegevusega. See on 
igapäevane kontroll. 
• Järelkontroll - järgneb põhitegevusele, ei kontrollita jooksvalt protsessi vaid lõpptulemust, s.t. 
väljundit. 37. Millised seosed on kontrollimise ja planeerimise (kavandamise) kui juhtimistegevuste 
vahel? 
Kontrolli ei saa teostada ilma mitmesuguse kestusega plaanide olemasoluta, sest neis plaanides 
püstitatud eesmärkidele tuginedes määratakse kindlaks kontrolli standardid.
Plaanide koostamisele järgnevad otseselt kontrolli protsessi kuuluvad tegevused: 
• Andmete (info) kogumine ja standardite määramine - on kasulik standardid arvuliselt 
määratleda. 
• Reaalsete tulemuste võrdlemine standarditega - määrata aktsepteeritavad hälbed.
 • Reageerimine kontrolli tulemustele: 
                                                           - juht ei reageeri hälvetele 
                                                           - juht laseb tegevust korrigeerida.


38. Mida nimetatakse otsustamiseks? 
Otsustamine (decision-making) on protsess, milles tehakse kindlaks probleemid ja võimalused 
ning seejärel valitakse erinevate tegevusvariantide vahel. 
Otsustamine kujutab endast kahe või enama võimaluse hulgast sobivaima väljavalimist. 39. Selgitage juhtimistegevuses rakendatavaid otsustamise etappe. 
Otsustamine toimub etappide kaupa: 
1. Probleemi määratlemine. Probleemi - st. otsustamist vajava küsimuse tuuma on seotud 
eesmärgi püsitusega, st. selle määramisega, mida põhimõtteliselt tahetakse saada. Eesmärk peab 
olema konkreetne ja formuleeritud terminites, mis ei võimalda mitut tõlgendust.
 2. Olemasoleva olukorra analüüsimine. Analüüsi eesmärk on võimaluste selgitamine 
saadudülesande täitmiseks. 
3. Alternatiivlahendusvariantide analüüs ja hinnang. Tuleb välja tuua iga variandi tugevad ja 
nõrgad küljed ning püüda ette näha nende võimalikke tagajärgi. Tuleb osata vahet teha olulisel ja
ebaolulisel.
4. Otsustamine, st. antud olukorras kõige otstarbekama lahendusviisi valimine. Otsuse 
langetamisel tuleb tugineda faktidele. Kuid: mitte kunagi pole otsustajatel kõiki vajalikke fakte, 
fakte võib mitmeti tõlgendada. Otsustamisel võib tugineda ka kogemustele ja intuitsioonile, kuid 
tihti pole see piisav. 
5. Otsuse elluviimine, st. täitjate määramine ja tööülesannete andmine, samuti 
kontrollimisvõimaluste ettenägemine. 
6. Tulemuste hindamine ja tagasiside 40. Millised on otsusele esitatavad põhinõuded? 
Otsus peab olema: 
• Reaalne ja igati põhjendatud. 
• Tehtud selleks volitatud isiku poolt (ametikohaga delegeeritud õigus otsustada). 
• Kooskõlastatud kõikide osapooltega, kes võtavad osa otsuse täideviimisest. 
• Tehtud õigeaegselt. 
• Paindlik, st. kui on vaja, peab olema võimalik otsust muuta või selles korrektiivi teha.
 • Lihtne, loogiline, täpne, asjalik. 
• Täpselt adresseeritud, peab olema ära näidatud täitja, täitmise tähtaeg, kes mille eest vastutab, 
kontrollimise viis ja tähtaeg. 41. Mida nimetatakse mõjuvõimuks? 
Mõjuvõim (empowerment)on inimese võime mõjutada mingeid nähtusi ja protsesse ning panna 
teisi midagi tegema. Vastutus tähendab töötaja nõusolekut ja kohustust täita endale võetud 
tööülesandeid nii hästi kui võimalik. 42. Selgitage mõjuvõimu allikaid. Sõnastage eluline/praktiline näide. 
Positsioonist tulenev võim: 
• Tasu 
• Karistus 
• Sundus 
Isiksusest tulenev võim: 
• Asjatundlikkus 
• Karismaatilisus
Näide: Nt läbi tasustamise on vöimlik inimesi möjutada midagi tegema. Juht annab mingi 
kohustuse töötajale ja ütleb, et ka tasu on sellisel korral suurem ning töötaja teeb seda 
töökorraldust heameelega. 


43. Mida nimetatakse delegeerimiseks? 
Delegeerimine – otsustusõiguse ja vastutuse suunamine madalamale juhtimistasandile. 44. Millistel juhtudel on vaja delegeerida? Sõnastage eluline/praktiline näide. 
 • Organisatsiooni suurenemisega kaasneb võimu jaotamise vajadus.
• Selleks, et juht jõuaks rohkem ülesandeid täita;
 • Mõnes valdkonnas võib alluv olla juhist pädevam; 
• Osalemine otsustusprotsessis ja probleemide lahendamises arendab alluvaid ning võimaldab 
neil parandada juhtimisoskusi.
Näide: «iZettle laienemisega tekkis vajadus leida võtmepositsioonidele parimad spetsialistid. 
Endast andekamate inimeste palkamine loob usaldust ning muudab delegeerimise loomulikuks 
tegevuseks. Boonusena tekitavad andekad kolleegid motiveeriva töökultuuri.» 45. Millistel juhtudel ei saa delegeerida? Sõnastage eluline/praktiline näide. 
    V: Delegeerida ei saa siis, kui: 
• Juht ei suuda oma tegevust plaanida; 
• Juht kardab, et alluvad teevad midagi temast paremini; 
• Juht ei ole kindel alluvate kvaliteetses töös; 
• Alluv kardab vastutust ja läbikukkumist; 
• Alluv kardab, et lisavastutust ei kompenseerita piisavalt.
Näiteks: Ettevõtte juhil napib aega, et korraldada ja kokku kutsuda koosolek koostööpartnerite 
vahel. Samas ei usalda ta ka sekretäri selle ülesande täitmisel, sest arvab, et ta ei ole piisavalt 
korrektne ega keskendu detailidele.  46. Mida nimetatakse koordineerimiseks? 
    V: Koordineerimiseks nimetatakse organisatsiooni allüksuste tegevuste ühendamist 
organisatsiooni eesmärkide saavutamiseks / Üksiktegevuste ühendamine tervikuks ja nende 
suunamine üldiste eesmärkide täitmisele.  47. Selgitage kaasava juhtimise põhimõtet. Sõnastage eluline/praktiline näide.
    V: Kaasav juhtimine lähtub põhimõttest, et lahenduste leidmiseks on oluline tuua inimesed 
kokku. Näiteks: Ettevõttel seisab ees periood, kus tuleb välja selgitada jätkusuutlikkuse 
põhimõtted, et edukas olla ka pikas perspektiivis. Juhil ei ole ühest nägemust selles osas ning 
kuna see küsimus puudutab kogu kollektiivi, siis luuakse keskkond, kus saavad kaasa rääkida 
kõik töötajad.  48. Selgitage muudatuste läbiviimise protsessi peamisi etappe. 
    V: 1. Organisatsiooni „ülessulatamine“ - paigaloleku tasakaalu rikkumine.
2. Muutmine, et saavutada uut seisundit. 
3. „Taaskülmutamine“, et ei taastuks endine olukord. 49. Milliseid inimesi on vaja muudatuste läbiviimiseks? 
    V: Muudatuste läbiviimiseks on vaja nelja tüüpi inimesi: 
1. Väljamõtleja: mõtlevad muudatusi välja; 
2. Tšempionid: propageerivad aktiivselt uuenduse elluviimise vajalikkust; 
3. Sponsorid: kiidab ja toetab juhtkonna poolt; 
4. Kriitikud: näitavad kätte idee nõrgad kohad. 50. Selgitage muudatustele vastuseisu põhjuseid. Sõnastage eluline/praktiline näide. 


    V: Vastuseisu põhjused: Isiklikud huvid; • Usaldamatus töötajate ja juhtkonna vahel; • Info 
puudulikkus; • Hirm ebaõnnestumise ees; • Kaaslaste surve; • Kultuurilised eripärad; • 
Isiksustevahelised konfliktid; • Mittemotiveerivad tasustamissüsteemid. 
Näiteks: Ettevõtte juhtkond on otsustanud kolida kontori uude asukohta, kuid sellest ei ole 
konkreetselt ja selgelt kollektiivile räägitud. Nii on tekkinud töötajates trots uue kontorihoone 
vastu, sest neil on puudulik informatsioon.  51. Selgitage mõistet „õppiv organisatsioon“. Sõnastage eluline/praktiline näide. 
    V: Õppiv organisatsioon on organiseeritud inimkogum, mis on pidevas arengus nii kogumi kui
ka invidiidide tasandil. Väärtustab uusi teadmisi ja ideid. Näiteks, kui ettevõte korraldab kogu 
kollektiivile koolituse, siis peale koolitust rakendatakse uued teadmised ka ellu. 52. Mida nimetatakse mehitamiseks? Selgitage mehitamise olemust. 
    V: Mehitamine on tegevus, mis hõlmab isikkoosseisu moodustamist, ümberrühmitamist, 
säilitamist, arendamist ja isikkoosseisu vajaduste eest hoolitsemist. 53. Selgitage isikkoosseisu planeerimise vajadust. 
    V: Isikkoosseisu plaanimise kaudu saab vastused küsimustele: 
– kui palju on tööjõudu vaja org. eesmärkide saavutamiseks; 
– milliseid teadmisi, oskusi, võimeid ja väärtusi vajatakse, et saavutada org. eesmärke. 54. Selgitage personali värbamise ja valiku olemust. 
    V: Vajaliku arvu nõutava kvalifikatsiooniga kohataotlejate ligimeelitamise protsess. Tähtis on 
eristuda teistest tööandjatest.  55. Kirjeldage tänapäevase juhi kui liidri käitumist ja tegutsemist.
    V: see kus pidavat kõigil ise mõtisklemiseks olema :)