Mullatekkeprotsessid (0)

Organisatsioonikäitumine (kevad  2018 )
Eksami kordamisküsimused
TEEMA: Organisatsioonikäitumine
1) Milliseid organisatsioonikultuuri tunnuseid nimetas Newstrom? (6)
Newstromi järgi on organisatsioonikultuuri tunnused järgmised: 
 kultuur on antud organisatsioonile  ainuomane , iseloomulik, 
 suhteliselt stabiilne , muutudes  tavaliselt aeglaselt, 
 pigem endastmõistetav kui sõnaselgelt kirjapandu, 
  kajastub  sümboolselt juttudena, tseremooniatena jne., 
 terviklik, ühendades organisatsiooni üksikosi, 
 liikmete poolt heaks kiidetud, 
 peegeldab tippjuhtkonda, 
 võib olla erineva  tugevusega .
2) Mida peaksid juhid tegema, kui nad soovivad muuta organisatsioonikultuuri? (5)
Kultuuri muutmisel peaksid juhid silmas  pidama  järgmisi  soovitusi : 
1 Tippjuhtkond peab saavutama positiivse rolli, andma oma käitumisega tooni. 
2 Luua uusi sümboleid, rituaale, traditsioone. 
3 Toetada alluvaid, kes võtavad omaks uued taotletud väärtused. 
4 Kavandada sotsialiseerumisprotsessid vastavalt uuendustele. 
5 Muuta hüvitussüsteemi, et kiireneks uute väärtuste omaksvõtt. 
6  Asendada  kirjutamata normid formaalsete reeglite ja juhistega. 
7 Muuta allkultuure töötajate ümberpaigutamise teel. 
8 Rakendada töötajate osalust ja suurendada nende usaldust, et saavutada üksmeelt. 
Tulemused ei järgne otsekohe, sest organisatsioonikultuuri loomine on raske ja pikaajaline
protsess. 
3) Iseloomusta protsessikultuuri. Too paar näidet esindajatest (ametid/valdkonnad). 
1
Selles   kultuuris   saadakse   keskkonnast   vähe   või   üldse   mitte   tagasisidet.   Väikese   riski   ja
aeglase  tagasiside tüüpilised esindajad on maksukontorid, riigiasutused ja reglementeeritud
tööstusharud (ravimite valmistamine). 
Tagasiside praktiline puudumine sunnib keskenduma sellele, kuidas midagi tehakse. 
Suhtlemine  on valdavalt paberlik. 
Kultuuri   põhiväärtuseks   on   tehniline   täiuslikkus   asjade   korraldamisel.   Kaitstus   ja
ettevaatlikkus on peamised tunnusjooned. Selle kultuuri esindajad on organiseeritud, viisakad,
pööravad palju tähelepanu detailidele ning austavad hardalt  igat  liiki eeskirju, formulare jms. 
Selles kultuuris keskendutakse valdavalt töömeetoditele ja protseduuridele ning neis peetakse
arvukalt nõupidamisi, infopäevi jne. Väga tähtsal kohal on  tiitlid  ja igat liiki formaalsused,
hierarhia  ja kastisüsteem. See ilmneb tööruumides,  riietuses , käitumises ja mujal. Tähtsad
rituaalid    on   igat   liiki   organisatsioonilised   ümberkorraldused   –   allüksuste   liitmine   ja
lahutamine, nende ümbernimetamine, uute allüksuste loomine. 
Riietus on selle kultuuri esindajatel  konservatiivne  ja soliidne. 
4) Iseloomusta raudsete  isiksuste  kultuuri. Too paar näidet esindajatest 
(ametid/valdkonnad).
See on individualistide kultuur, kus riskitakse pidevalt ja suurel määral ning kus tagasiside
tulemustest on kiire. See on kõige väsitavam ja kurnavam kultuuritüüp. Tüüpilised esindajad
on: politseijaoskond,  kirurgia , ehitusfirmad,  reklaam ,  sport , kogu lõbustustööstus, televisioon.
Risk on kõrge, tulemused ilmnevad kiiresti, kuni ühe aasta jooksul. 
See   on   noorte   inimeste   kultuur,  keskendub    kiirusele .   Selle   kultuuri   pinge   ja   intensiivsus
kulutavad inimesi küllalt kiiresti.  Juhus  on selles kultuuris väga tähtsal kohal. See, mis kunagi
tõi   edu,   ei   pruugi   enam   sobida.   Rituaalide   ülesandeks   on   selles   kultuuris   kaitsta   inimesi
pideva altminekuohu eest, pakkuda ajutist  puhke - ja turvapaika. 
Taoline   kultuur   sobib   hästi   teatud   tegevusaladele.   Tema   suurim   nõrkus   on   orientatsioon
lühiajalistele eesmärkidele ja strateegiate  eiramine . 
See kultuur soosib temperamentseid ja ebausklikke inimesi. 
5) Kirjelda  Geert  Hofstede teooriat (kultuuridimensioonide mõju organisatsioonile). Too
iga dimensiooni  juurde näiteks vähemalt üks riik.
Vahel vaadeldakse kultuuri endastmõistetavate sünonüümidena rahvust ja riiki. Näiteks Geert
Hofstede (1980) laialdasemalt tuntud uurimuses küsitleti teiste hulgas tolleaegse Saksamaa
Liitvabariigi ja  Jugoslaavia  sotsialistliku Föderatiivse Vabariigi  kodanikke  ning järeldused
2
seostati    kultuurierinevuste   dimensioonidega.   Hofstede   (1980)   ütleb,   et   kultuuri   mõistet
kasutades peetakse kõige rohkem silmas  seoseid  ühiskonna või rahvusega, aga tänapäeval on
seda   hakatud    rakendama    ka   teistele   kollektiivsetele   ühendustele,   nagu    organisatsioon ,
perekond. 
Hofstede tõi esile faktoreid, mille alusel saab eristada maade kultuure. 
Maskuliinsus/feminiinsus  näitab,   kuivõrd   kultuuris   domineerivad   mehed   ja   „mehelikud“
väärtused   –   iseseisvus   ja  karjäär.  Koolisüsteem  on  orienteeritud  saavutustele   ning  mõned
erialad on koondunud meeste, teised naiste kätte. Majanduslikku edukust peetakse tähtsamaks
kui  keskkonnakaitset  ja rohkem on levinud suuremastaabilised  organisatsioonid  ja projektid.
Isiksuse tasandil väljendavad maskuliinseid tendentse edasipüüdlikkus, võistluslikkus ning
rikkuse ja asjade tähtsustamine.  Edukad  pälvivad tunnustust kõrge staatuse või majandusliku
jõukuse kujul. Maskuliinseteks võib pidada  Jaapanit , Austriat, Venetsueelat ja Itaaliat. 
Feminiinsetes kultuurides peetakse oluliseks sugude võrdsust, mis ilmneb selles, et meeste ja
naiste käitumise stereotüübid sarnanevad. Nii mehed kui ka naised võivad olla perekonna
ülalpidajaks. Koolisüsteem on orienteeritud sotsiaalsele kohanemisele ning puudub  jaotumine
meeste- ja naistetöödeks. Teistest paremaks olemise püüd ei ole sotsiaalselt ega materiaalselt
tunnustatud.   Tähtis   on   elu   kvaliteet   ja   keskkonnasäästlikkus,   mida   eelistatakse
majandusnäitajate kasvule. Feminiinsete hulka kuuluvad Skandinaaviamaad – Rootsi, Taani,
Norra, Soome. 
Võimudistants  näitab,   millisel   määral   aktsepteeritakse,   et   võim   on   organisatsioonides   ja
institutsioonides   ebaühtlaselt   jaotunud   ehk   kuivõrd   hierarhia   kutsub   esile   psühholoogilist
distantseerumist.   Suure   võimudistantsiga   maades   väärtustavad   vanemad   laste
sõnakuulelikkust ja tudengid peavad tähtsaks konformsust ja autoritaarseid hoiakuid. Juhid
otsustavad   autokraatlikumalt   ning   töötajadki   peavad   ranget   järelevalvet   vajalikuks.
Iseloomulik on madalam tööeetika ja levinum on arvamus, et inimesed põlgavad tööd. Suure
võimudistantsiga on Filipiinid , Mehhiko  ja Venetsueela. 
Väikese   võimudistantsiga   kultuurides   kalduvad   juhid   konsulteerima   alluvatega   enne
otsustamist ja töötajad ei hinda ranget järelevalvet. Juhtide ja alluvate positsioonid eristuvad
väga selgepiiriliselt. Neid tendentse täheldatakse  Austrias , Iisraelis,  Taanis  ja Uus- Meremaal . 
Ebamäärasuse  taluvus   näitab, kui palju püütakse hoiduda ebamäärastest situatsioonidest.
See   seostub   pingete   ja   ebamugavate   olukordade   talumisega.   Ebamäärasuse   taluvusega
3
kultuurides on  rangem  ühiskond, inimesed sõltuvad autoriteetidest ning kodanike protestide
suhtes   on   madal   tolerantsustase.   Tavakodanikud   suhtuvad   poliitikasse   negatiivselt.   Suur
ebamäärasuse taluvus on Singapuris, Taanis ja Rootsis.
Väikese ebamäärasuse taluvusega kultuurides on leebem ühiskond ja rohkem tolerantsust.
Pärast   Teist   maailmasõda   oli   riikides,   kus   need   kultuurid   domineerivad,    aeglasem
majanduskasv  kui suure ebamäärasuse taluvusega riikides. Ebamäärasuse taluvus on väike
näiteks Kreekas ja Portugalis. 
Individualism / kollektivism   näitab, kas kultuuris peetakse tähtsamaks üksikisiku või mõne
grupi huve. Kõrge individualismiga kultuurides on ühiskonnal baseeruv sotsiaalne korraldus
ja tasakaalustatud poliitilised süsteemid ning rohkem tungi vabadusele. Tähtsaks peetakse
üksikisiku soove ja vajadusi. Individualistlikem maa on USA, sellele järgnevad teised inglise
keelt kõnelevad maad:  Austraalia ,  Suurbritannia  ja  Kanada .
Kollektivistlikes   kultuurides   on   kommuunil   baseeruv   ühiskonnakorraldus   ja   sageli
tasakaalustamata    poliitilised   süsteemid.   Inimesed   seostavad   oma   identiteeti   rohkem
gruppidesse  kuulumisega kui isiksuse teiste tunnustega. Kõrge kollektivism on Kolumbias,
Venetsueelas, Pakistanis ja  Peruus . 
kultuuri mõistet kasutades peetakse kõige rohkem silmas seoseid ühiskonna või rahvusega,
aga   tänapäeval   on   seda   hakatud   rakendama   ka   teistele   kollektiivsetele   ühendustele,   nagu
organisatsioon, perekond. 
Hofstede kultuuridimensioonide mõju organisatsioonile
(Eurnham, 1997)
                    Kõrge 
Madal
Võimudistants
Väiksem tsentraliseeritus
Suurem tsentraliseeritus
Madal organisatsioonipüramiid
Kõrge organisatsioonipüramiid
Väiksemad erinevused töö tasustamises
Rohkem juhtivtöötajaid 
Struktuur, milles ametnikke ja käsitöölisi
Spetsialiste   hinnatakse
tunduvalt
hinnatakse võrdselt spetsialistidega
kõrgemalt kui teisi töötajaid
4
Suure võimudistantsiga on Filipiinid, Mehhiko  ja Venetsueela. 
Maskuliinsus/feminiinsus
Soorollide mõju minimaalne
Soorollidel on suur mõju
Eraelu ja tööelu hoitakse lahus
Organisatsioonid võivad sekkuda
inimeste eraellu
Rohkem naisi juhtivatel kohtadel
Vähem naisi juhtivatel kohtadel
Intuitsioon ja pehmekäeline tegutsemine
Võistluslikkus, agressiivsus  ja 
on väärtustatud 
õiglus on väärtustatud
Sotsiaalset tasu peetakse oluliseks
Töö on elu  keskne  osa
Maskuliinseteks või pidada Jaapanit, Austriat, Venetsueelat ja Itaaliat. 
Individualism/kollektivism
Organisatsioon on kui perekond
Organisatsioon on suuremal  
määral ebaisikuline 
Organisatsioon kaitseb töötajate huve
Töötajad kaitsevad ise oma huve
Töine tegevus baseerub  lojaalsusel , 
Töine   tegevus   baseerub
indivi- 
kohusetundel ja  grupis  töötamisel
duaalsel initsiatiivil
Kõrge kollektivism on Kolumbias, Venetsueelas, Pakistanis ja Peruus.
Ebamäärasuse taluvus
Vähem struktureeritud tegevust
Rohkem struktureeritud tegevust
Vähem kirjalikke reegleid
Rohkem kirjalikke reegleid
Töökohustused määratud üldiselt
Töökohustused   määratud
konk-
reetsemalt
Suur variatiivsus
Väiksem standardiseeritus
Suurem riskide võtmine
Riskide võtmine rohkem rituaalne
Ebamäärasuse taluvus on väike näiteks Kreekas ja Portugalis.
TEEMA:  Motivatsioon
1) Kirjelda lühidalt McClellandi saavutusvajaduse teooriat ning kirjelda juhti antud 
teooriast lähtuvalt. 
Ilmselt pakub juhtidele ja teadlastele töömotivatsiooni mõistmisel rohkem abi  McClellandi
teooria. Antud teooria järgi on inimesel kolm põhilist vajadust, mida ta püüab elu jooksul
rahuldada: 
  saavutusvajadus
 ühtekuuluvusvajadus
 võimuvajadus 
5
Inimesel   tekib   aja   jooksul    kalduvus    tähtsustada   ühte   kolmest   vajadusest.   Näiteks   kõrge
saavutusvajadusega   inimene   otsib   pigem   selliseid   olukordi,   kus   tal   oleks   isiklik   vastutus
probleemide lahendamisel, projektide või tegevuste juhtimisel; talle meeldib, et tagasiside on
sageli selge ja kiire, ülesanne on mõõdukalt keeruline ning on vaja uuendusmeelsust. 
McClelland  ja Boyatzis (1984)  leidsid  USA-s läbiviidud  uuringus , et edukal juhil on kõrge
võimu- ja madalam saavutusvajadus. Võim tundub olevat  otsustav  edutegur, eriti siis, kui
eduks  peetakse juhipositsiooni. McClelland eristas sotsiaalset ja  isiklikku  võimu. Sotsiaalne
võim aitab  juhil  ja eestvedajal saavutada organisatsiooni ja rühma  eesmärke,   personaalne
võim   teenib   inimeste   vajadust   domineerida.   Saavutusvajadus   on   seotud   inimese
ettevõtlikkusega ning seda peetakse põhiliseks ettevõttesisese või üleriigilise majandusedu
mõjuriks. Juhtidel on tavaliselt kõrgem saavutusvajadus ja madalam ühtekuuluvusvajadus kui
reatöötajatel.   Organisatsiooni   edu   seisukohalt   peetakse   siiski   kõige   olulisemaks   kõrge
saavutusvajadusega töötajad. Arvatakse, et selliste inimeste jaoks on raha edu mõõdupuuks
ning tagasisideks, kuid siiski mitte kuigi  tugevaks  motivaatoriks. 
McClellandi   kirjeldatud   vajadused   langevad   teatud   määral   kokku    Maslow     eneseteostus -
vajadusega    (seotud   saavutusega),   tunnustusvajadusega   (seotud   ühtekuuluvusega)   ning
armastuse-   ja   sotsiaalse   vajadusega   (seotud   võimuga).   McClellandi   teooria   eristub
tõdemusega, et vajaduste suhteline ulatus ja mõju on eri inimestel väga erinevad. Oluline on
sotsiaalne kontekst ehk sotsiaalne keskkond väljaspool tööaega, millest tulenevad vajadused
ja tegutsemisajendid. Maslow  arvab , et vajadused on instinktiivsed.
Inimesel on kolm peamist vajadust
-
saavutusvajadus
-
ühtekuulumisvajadus
-
võimu vajadus
-
Juhil antud teooria järgi on kõrge võimu vajadus ja madal saavutusvajadus
TEEMA: Organisatsiooni keskkond
1) Joonista  skeemina  organisatsiooni sise- ja väliskeskkond. 
6
2) Nimeta kaks organisatsiooni keskkonda iseloomustavat tegurit ja kirjelda neid. 
Organisatsiooni   keskkonda   saab   iseloomustada   kahe   teguri   abil.   Need   on   keskkonna
keerukuse määr ja keskkonna muutlikkuse määr. 
Keskkonna keerukuse määr  näitab, kui palju on organisatsiooni jaoks olulisi mõjureid ja
kas   need   on   sarnased   või   erinevad.    Keerukus    on   eriti   tähtis   mikrokeskkonna
iseloomustamisel. Mikrokeskkonna keerukamaks muutumine annab organisatsioonile rohkem
võimalusi, kuid toob kaasa rohkem probleeme. 
Keskkonna muutlikkuse määr  kirjeldab keskkonnamõjurite muutumist ja püsimist teatud
perioodil.   Muutlikuks   teevad   keskkonna   poliitilised,   õiguslikud,    tehnoloogilised    jt
muudatused.   Kõrge   muutlikkusega   keskkond   eeldab    paindliku    ja   detsentraliseeritud
organisatsiooni. 
7
3) Mis iseloomustab vähese määramatusega keskkonda ning too välja selle pluss ja 
miinus . 
Vähese   määramatusega   ehk   muutumatus   keskkonnas   on   vähe   uusi   võistlejaid   ja   uusi
tehnoloogilisi läbimurdeid. Mida ebamäärasem keskkond, seda riskantsem on tegutseda. 
Et   olla   tulemuslik,   peab   organisatsioon   suutma   toime   tulla   keskkonna   määramatusega.
Keskkonna määramatus tähendab seda, et juhtidel ei ole piisavalt infot keskkonna mõjurite
kohta, et ennustada keskkonna vajadusi ja muutusi. 
TEEMA: Juhtimise teooriad
1) Nimeta Henry  Fayoli juhtimispõhimõtteid. (6)
Prantsuse tööstur Henry Fayol koostas 14 punktist koosnevad juhtimispõhimõtted: 
 tööjaotuspõhimõte: tõhus on kõrge  spetsialiseeritus ; 
 võimupõhimõte:   jaotada   õigused   inimeste   vahel   nii   täpselt   kui   võimalik,    kusjuures
õigused ja vastutus olgu vastavuses; 
  distsipliin (reeglite järgmine);
 käskude ühtsus: igal alluval olgu ainult üks ülemus; 
 suundade   ühtsus:  sarnased   tegevused   peavad   olema   koondatud   ühe   ja   sama   ülemuse
juhtimise alla; 
 isiklike huvide allutatus firma huvidele; 
 õiglane hüvitamine; 
  tsentraliseerimine : võim peab olema koondatud organisatsioonis nii kõrgele kui võimalik; 
 ahela põhimõte: firma kõigi institutsioonide omavaheline seostatus, võim peab kulgema
ülevalt alla kindlat  ahelat  pidi; 
 kord: inim- ja aineliste ressursside hea  koordineerimine , õige inimene peab olema õigel
ajal õiges kohas; 
 õiglus: juhid peavad alluvaid õiglaselt kohtlema; 
 stabiilsus: tuleb vältida tööjõu suurt voolavust, töötajatele tuleb anda aega kohaneda; 
 initsiatiiv:   alluvate   võimalus   algatuslikkust   ilmutada.   Juhid   peavad    kuulama    alluvate
ettepanekuid  ja ideid; 
 kooskõlastatus: igasuguse koostöö ja meeskonnatöö soodustamine (Fayol, 1970: 190). 
8
Samuti sõnastas Fayol esimesena juhi peamised kohustused. Tema järgi on juhi ülesanded:
planeerimine , organiseerimine , valitsemine, koordineerimine, kontrollimine. 
2) Kirjelda Elton   Mayo eksperimente  valgustuse, konveieritööliste ning intervjuudega. 
Milliseid järeldusi tehti  nendest eksperimentidest ? 
Selle koolkonna üks tähtsamaid esindajaid on  Elton Mayo  (1880 – 1949), kes viis lõpuni
Hawthorne ´i   eksperimendid.   Eksperimentide   esialgseks   eesmärgiks   oli   välja   selgitada
töötingimuste mõju töö tulemustele. Eksperimentides osales ligi 20 000 inimest. 
 Eksperimendid valgustusega.  Ühes tšehhis võrreldi erineva valgustuse juures saadud
töötulemusi. Esialgu valgustuse paranedes  tootlikkus  kasvas. Seejärel hakati valgustust
vähendama,   kuid   tootlikkuse   kasv   jätkus.   Selgus,   et   tootlikkusele   ei   mõju   üksnes
töötingimused ja töö elemendid, vaid ka inimsuhted. Oluline on läbisaamine ülemuste ja
kolleegidega,   töötajatesse   suhtumine.   Töölised   said   aru,   et   neile   pööratakse   rohkem
tähelepanu, et suhtumine  neisse  on positiivne ja suurendasid oma panust. 
  Eksperiment  konveieritöölistega.  Mayo pani ühe konveieri taha sõbrad. Korraldajad
kuulutasid aeg-ajalt välja kohvipause ja esitasid töölistele küsimusi selle kohta, millal
nende arvates oleks parem  vaheaega  teha. Tootlikkus tõusis. Järeldus oli samuti, et oluline
on inimestesse suhtumine. 
 Eksperiment intervjuudega. Küsitleti suhteliselt suurt hulka inimesi selle kohta, kuidas
neile organisatsioonis meeldib. Algul kasutati struktureeritud intervjuud, kus kõigilt küsiti
ühesuguseid   küsimusi.   Hiljem   kindlad   küsimused   kaotati   ja   küsitleja   ainult   suunas
vastajat.   Inimeste   rahulolu   suurenes,   nad   muutusid   avatumaks   ja   rääkisid   isegi   oma
perekonnast. Järeldus, et vabas vormis  vestlused on efektiivsemad (Mayo, 1970: 394). 
3) Kirjelda lühidalt Goldratti piirangute teooriat.
Teooria autor on Eliyahu M.  Goldratt . Piirangute teooria väidab, et igas süsteemis on piirang,
mis ei suuda täita kõiki temale pandud ülesandeid. See võib olla nii inimene kui masin ja ära
tunneb piirangu tema ette kuhjunud täitmata ülesannete järgi. 
Goldratt väidab, ettevõtetes, kus ühe toote valmistamiseks või teenuse osutamiseks vajatakse
rohkem kui üht ressurssi, saab 100%-liselt kasutada ainult ühte ressurssi. Kõik ülejäänud
ressursid , see on nii  masinad  kui nendega töötavad inimesed peavad omama varuvõimsust,
mida rakendatakse juhul, kui juhtub midagi planeerimatut: masinarike, inimese töövõimetus
jm. 
9
TEEMA:  Meeskond , kommunikatsioon ja konflikt
1) Nimeta grupi tunnuseid. 
- Grupi suurus, moodustamise viis ja kestus 
2) Milline on optimaalne liikmete arv grupis? 
- 8-16 liiget
3) Kuidas jaotatakse gruppe, kirjelda neid. 
Kestuse järgi alalised ja  ajutised
grupi moodustamise viisi alusel jaotatakse formaalseteks ( juhtkonna poolt määratud
spetsiaalseks ülesandeks – ühine eesmärk, siht ja tasu) ja mitteformaalseteks (areneb
organisatsioone moodustavate indiviidide huvide ja vajaduste tulemusel – huvigrupid,
sõprusgrupid)
4) Nimeta organisatsiooni viis peamist formaalset gruppi. 
1. tööülesannete täitmise grupid, mille tegevuse tulemuseks on toodang või teenus
2. komiteed ja  komisjonid , mis on probleemide ja lahenduste koordineerimine
3. otsustusgrupid, vajaliku info kogumine, hindamine ja otsuste vastuvõtmine
4. probleemilahendusgrupp kitsaskohtade kõrvaldamiseks
5. kvaliteediringid tootmise tõhususe ja toodangu kvaliteedi parandamiseks. 
5) Nimeta rühmadevaheliste konfliktide tekkepõhjuseid (5). 
1. isiksuse omadused, mis satuvad vastuollu teiste inimestega
2. staatuse languse oht, soov säilitada n-ö oma nägu, kaitsta oma väärikust
3. olukorra erinev tajumine
4. suhtlemise probleemid
5. erinevad seisukohad org. eesmärkidest, muudatuste  vajalikkusest jne
6) Nimeta organisatsioonikonflikti tekkepõhjuseid. 
1. eesmärgi muutus
2. mittesobiv juhtimisstiil
3. põhjalikud tehnilised ümberkorraldused
4. informatsiooni kulgemine
5. suhtlemise vead
6. lahendamata  ja kaugele arenenud lahkhelid üksikisikute või rühmade vahel
10
TEEMA: Eestvedamise teooriad ja tehnikad
1) Nimeta kolm tegurit  Vroomi  ootuste teooria kohaselt, mida inimesed arvestavad 
töötamisel. 
Vroomi   ootuste   teooria  olemus   põhineb    eeldusel ,   et   töötaja   tööpanus   ( sooritus )
võimaldab tal realiseerida oma ootusi ja eesmärke. Ootus seisneb usus, et teatud tegevus
võib olla töötaja seisukohalt edukas ning ta pingutab lähtuvalt  sellest, kui väärtuslikuna
tajub ta enda jaoks prognoositavat tulemust. ( Yukl , 1989: 112-121; Steers,  Black , 1994:
179-181.) 
Vroom  väidab, et inimesed tegutsevad kõrge  ratsionaalse  mõtlemise tasandil ning nende 
teod olenevad individuaalsetest kogemustest, eeldustest ja ootustest. Inimesed arvestavad 
töötamisel kolme peamist tegurit: 
 töösoorituse tõenäosus
 tasu saamise tõenäosus
 tasu saamise tähtsus ja soov
Töösoorituse tõenäosus tähendab, et inimene hindab tõenäosust ( eeldust ), mil määral tema
tööalased võimed, kogemused ja  pingutus  võimaldavad midagi saavutada. Tasu saamise
tõenäosus seisneb tema hinnangu tõenäosuses, mil määral tööalane saavutus viib teatud
tasuni. Tasu saamise tähtsus ja soov näitab, kuivõrd inimene soovib saavutusele järgnevat
tasu. 
Inimene  arvestab  töö tulemusi ja tasusid, mis võivad olla positiivsed (töötasu, tunnustus,
edutamine) või negatiivsed (väsimus,  stress ). Olukorda komplitseerib ka tasu keerukus,
mitmepalgelisus   ja   astmelisus.   Näiteks   rahalist   tasu   ja   edutamist   nimetatakse   sageli
esmaseks  tasuks , mis on vahetult seotud saavutustega (töösooritusega). Sellele järgneb nn
teisene tasu, mis avaldub tunnustuse, staatuse jm kujul. 
Tasu olulisus ja spetsiifika on inimestel erinev, mis võib olenevalt vajaduste rahuldamisest
ja inimese arengust aja jooksul muutuda. Juhul kui töötaja soovib tulemusrikka töö eest
saada näiteks positsioonikamat töökohta, on just edutamisel tema jaoks suur tähtsus. 
Tasu saamise soov võib olla nii positiivse kui ka negatiivse väärtusega. Näiteks töötaja
võib    soovida    küll   edutamist,   aga   ei   soovi   edutamisega   kaasnevat   töökoha   asukoha
muutust. Kui inimesel ei ole eelistusi, puudub tal tasu saamise soov. 
Vroom väidab, et inimesed tegutsevad kõrge ratsionaalse mõtlemise tasandil ning
nende teod olenevad individuaalsetest kogemustest, eeldustest ja ootustest. Inimesed
11
arvestavad
 
töötamisel
 
kolme
 
peamist
 
tegurit:
 
•töösoorituse   tõenäosus   -   inimene   hindab   tõenäosust   (eeldust),   mil   määral   tema
tööalased   võimed,   kogemused   ja   pingutus   võimaldavad   midagi   saavutada.  
•tasu   saamise   tõenäosus   -   Tasu   saamise   tõenäosus   seisneb   tema   hinnangu
tõenäosuses,   mil   määral   tööalane   saavutus   viib   teatud   tasuni.
•tasu saamise tähtsus ja soov - Tasu saamise tähtsus ja soov näitab, kuivõrd inimene
soovib saavutusele järgnevat tasu.
2) Mida tähendavad  Handy teooria järgi  numbrid  valemis: 0,5 : 2 : 3
Firmad, kes soovivad jääda eksisteerima ka viie aasta pärast ja tahavad olla edukad, 
rakendavad sageli valemit 0,5 : 2 : 3. Nimetatud valem tähendab, et poolte töötajatega tuleb 
ära teha kogu töö, allesjäänute palka tõsta kaks korda ning töö muutub kolm korda 
tõhusamaks.
3) Nimeta liidri isikuomadusi (5). 
Olulisteks  isikuomadusteks on eneseusaldus , isiksuse  terviklikkus  ja ausus ning sisemine 
sund. 
Edukas juht ei saa piirduda ainult  ametliku staatusega kaasneva võimuga, vaid ta peab 
olema ka liider. Juhist teevad liidri aga tema  isiksuseomadused  ja oskused (Yukl, 1989: 174
– 191):
 osavõtlikkus, inimlikkus ja usaldusväärsus
 oskus kaastöötajaid hinnata, motiveerida ja edendada
 meeskonna- ja koostöö oskused
 suhtlemise, sh kuulamisoskus 
 oma mõtete ja ideede edasiandmise veenvus
  otsustus - ja vastutusvõime
 tasakaalukus kriitilises olukorras ja perspektiivitunne
TEEMA: Organiseerimine
1) Millised olulised küsimused peab juht läbi mõtlema ametikohtade kavandamisel? 
Küsimused, mida ametikohtade kavandamisel tuleb esitada, on järgmised:
 Mis ülesanded peavad olema täidetud?
12
 Kuidas saab neid ülesandeid jagada inimeste ja masinate, sealhulgas arvutite vahel?
 Kuidas ülesandeid rühmitada, et moodustuksid ametikohad?
 Milline   on   optimaalne   ülesannete   hulk   töötajale   –   organisatsiooni   efektiivsuse
seisukohalt ja inimese rahulolu seisukohalt?
2) Joonista ametikohtade rühmitamise  skeemid : funktsionaalne struktuur, struktuur 
toodete järgi, struktuur asukoha järgi, maatriksstruktuur . (vaata Ruth  Alase õpikust 
Juhtimise alused)
13
TEEMA: Organisatsiooni struktuuritüübid 
1) Milliste projektide puhul tuleks eelistada meeskonnaorganisatsiooni?
Meeskonnaorganisatsiooni   iseloomustab   meeskonna   moodustamine   ( kohtade ,   divisjonide
asemel).   Meeskonna   all   mõistetakse   isikute   gruppi,   kes   vajaliku   ülesanneteringi   üheselt,
kaugele ulatuvalt ja autonoomselt lahendab (Thommen, 1993: 618). 
Meeskondi   ei   saa   rakendada   kõikide   ülesannete   juures.   Nad   sobivad   eriti   projektidele   ja
ülesannetele, mille on iseloomulikud järgnevad omadused (Thommen, 1993: 619): 
 suured, komplekssed, ettevõttele tähtsad; 
 paljud valdkonnad on sellest oluliselt puudutatud; 
 nõuavad erialateadmisi; 
  esiplaanil  on ülesannete vaatluse all võtmise ja täitmise  objektiivsus . 
14
Meeskonnaorganisatsiooni eelised (Thommen, 1993: 619;  Alas , 1997a: 74): 
 otsustamise delegeerimine, kiired otsused; 
 kõikide kaastöötajate informatsiooni, teadmiste ja loomingulisuse kasutamine; 
 organisatsiooni paindlikkuse suurenemine; 
 motivatsioon; 
 konflikti minimeerimise otsekontaktide tõttu; 
 koordineerimiseelised; 
 ettevõtte hea  sisekliima . 
Meeskonnaorganisatsiooni puudused: 
 ajakulu, kulud; 
 kompromisside oht, pikad diskussioonid; 
  kompetentsi  ja vastutuse piiritlematus; 
 vähemuse (kelle ettepanekuid ei võeta arvesse) pingeseisund; 
 üksikute kaastöötajate domineerivus; 
 konfliktid grupis;
 meeskonnaliikmete suurem koormatus meeskonnaistungite tõttu. 
TEEMA: Sotsiaalne  intelligentsus
1) Milline tagajärg on häirivate tunnete allasurumisel? 
Kaks   naist   olid   vabatahtlikud   Stanfordi   ülikooli   eksperimendis,   mis   uuris   emotsioonide
allasurumise sotsiaalseid tagajärgi. Ühele naisele öeldi, et ta peab oma tõelisi tundeid varjama.
Arusaadavalt tundis emotsionaalselt avatud naine, et ta ei leia oma vestluskaaslasega kontakti
– tõepoolest, tal oli tunne, et sellist inimest ta endale sõbraks ei tahaks. 
Naine, kes oma tõelisi tundeid alla surus, tundis vestluses pinget ja ebamugavust, oli
hajevil   ja   mures.   Tema   vererõhk   tõusis   vestluse   käigus   pidevalt.  Häirivate   tunnete
allasurumisel   oli   füsioloogiline   tagajärg  –   tema   kõrgenenud   vererõhk   peegeldas   seda
emotsionaalset pingutust. 
Kuid   mis   kõige   üllatavam:   ka   avatud   ja    ausalt    kõnelnud   naise   vererõhk   tõusis
samamoodi pidevalt nagu naisel, kes oma  tundeid alla surus. Pinge ei olnud mitte ainult
15
silmatorkav   vaid   ka   nakkav.   Tunnete   mahasalgamine,   hirmu   või   viha    varjamine    nõuab
aktiivset pingutust. 
Evolutsiooniteooria  kohaselt on võime tajuda, millal me peaksime olema kahtlustavad,
olnud inimese ellujäämise  seisukohast  sama oluline, kui võime  usaldada  ja koostööd teha.
Ebasiirust tuvastav närviradar avastati ühe uuringu käigus, kus vabatahtlike ajutegevust jälgiti
ajal, kui nad vaatasid traagilist lugu jutustavaid näitlejaid. Kui näitleja nägu väljendas  kurbust ,
aktiveerusid  kuulaja  mandelkeha ja kurbusega seotud närviringid. Aga kui näitleja kurva loo
ajal naeratas, mis ei olnud kohane  emotsioon , aktiveerus kuulaja ajus piirkond, mis on seotud
valvsusega sotsiaalse ähvarduse või vastuolulise informatsiooni suhtes. Sellisel juhul tundsid
kuulajad loo rääkija suhtes vastumeelsust. 
Uurinud   aastaid,   kuidas   me   väljendame   emotsioone   oma   näoilmetes,   hakkas   Paul
Ekmanile huvi pakkuma küsimus, kuidas me saaksime valesid tuvastada. 
Valetamine    nõuab   teadlikku   ja   tahtlikku   tegevust     selles   aju   osas,   kus   asuvad
täidesaatvad kontrollsüsteemid, mis hoiavad meie sõnu ja  tegusid  ilusti õigel teel.   Ekman
osutab, et valetajad pööravad rohkem tähelepanu sõnavalikule, kontrollides seda, mida nad
ütlevad, ja vähem näoilme valikule. 
Selline tõe allasurumine nõuab nii vaimset pingutust kui ka aega. Kui inimene valetab
küsimusele   vastates,   alustab   ta   oma   vastust   kahe   kümnendiku   sekundi   võrra   hiljem   kui
inimene, kes räägib tõtt. 
Edukas   valetamine   nõuab   keskendumist.   See   on   teadlik   vaimne   pingutus,   kuid
tähelepanu   on   piiratud   ressurss   ja   valetades   on   seda   eriti   vaja.   Närviressursside   sellesse
tegevusse lisamine jätab prefrontaalsele piirkonnale vähem võimalusi täita teisi ülesandeid,
näiteks keelata emotsioonide tahtmatu väljanäitamine, mis võib vale reeta. 
Sõnad üksigi võivad vale reeta, kuid kõige sagedamini on selle märgiks, et keegi üritab
meid  petta , lahknevus sõnade ja näoilme vahel. 
Näolihaseid kontrollib madalam, tahtlikku valet aga kõrgem tee. Emotsionaalse vale
puhul räägib näoilme vastu sellele, mida öeldakse. Kõrgem tee  varjab , madalam paljastab. 
2) Miks ei tohiks inimene reageerida solvangule vaikimisega? 
Võtkem näiteks see, kuidas solvanguga toime tullakse. Võrdsel tasemel võib solvangule vastu
vaielda ,  vabandust  nõuda, kuid kui  solvang  tuleb kelleltki, kelle käes on kogu võim, suruvad
alluvad  (võib-olla targasti) oma viha alla, reageerides alistuva tolerantsusega. Ent  seesam
passiivsus, kui solvangule vastu ei vaielda, annab ülemusele loa samas  vaimus  jätkata. 
16
Inimesed,   kes   reageerivad   solvangule   vaikimisega,   tõuseb   vererõhk   oluliselt.   Kui
alandavad   kommentaarid   jätkuvad   mingi   perioodi   jooksul,   siis   tunneb   end   tagasi   hoidev
inimene pidevalt jõuetu, äreva ja lõpuks ka masendununa – kõik see suurendab pikema aja
jooksul südame- veresoonkonna  haiguse tõenäosust. 
Ühes   uuringus   pandi   sajale   mehele   ja   naisele   külge   mõõturid,   mis   näitasid   nende
vererõhku iga kord, kui nad kellegagi suhtlesid. Kui nad olid koos perekonna või meeldivate
sõpradega, nende vererõhk langes; need interaktsioonid olid meeldivad ja rahustavad. Kui nad
olid koos kellegagi, kes tekitas neis pahameelt, vererõhk tõusis.  Kuid kõige suurem tõus
toimus siis, kui nad olid koos inimestega, kelle suhtes nad olid ambivalentsed: võimutsev
lapsevanem ,  muutliku  meelega  partner , konkureeriva loomuga sõber. See toimib kõigis meie
suhetes. 
Me püüame vältida inimesi, keda peame ebameeldivaks, kuid paljud inimesed meie
elus,   keda   me   vältida   ei   saa,   langevad   tavaliselt   sellesse   vastakaid   tundeid   tekitavasse
kategooriasse: mõnikord on meil nendega hea koos olla ja mõnikord mitte. 
SEMINARID
Töölehed nr 1,2 – kõik küsimused! 
Artikkel: Teaching Applied Psychology to American and  British  
Managers
1)Too Välja Ameerika ja Briti juhtide erinevused kultuuri gruppides: 
a)  olevik  ja  minevik - Britid otsivad juhiseid minevikust  aga  ameeriklased on suunanud 
end tulevikku.  Britt teeb kõike aeglaselt ja kaalutletult, ameeriklane tahab tulemusi 
kiirelt näha.  Ameerilastel ei ole kannatust otsida vastuseid minevikust, see  miis  
toimus sel ajal ei pruugi toimida nüüd ehk praegusel ajahetkel.
…………………………………………………………………………………………………
b) praktiline  versus  teoreetiline- britid on teooria  pooldajad ( loevad palju 
teadusaartikkleid). Ameeriklased pooldavad jällegi praktilisust (loevad rohkem 
käsiraamatui, et saada vastust/vastuseid otsitule). Britid on teooriale põhinev rahvas. 
c) individualismi roll nendes kultuurides- ameerika kultuuriruumis on individualism väga
kõrge ehk inimene peab hakkama saama ise, ei küsita abi, edukus on hinnatud varast 
lähtuval, ameeriklased kolivad kodudest  välja väga varakultl.  ( vastand on 
kollektivism)
17
…………………………………………………………………………………………………
2) Miks eelistavad britid originaaltöid ja ameeriklased käsiraamatuid?   Britid 
eelistavad originaaltäid kuna see on nende viis vältida vigu. Ameeriklased eelistavad 
käsiraamatuid, sest neile on oluline  nende aeg ning käsiraamatud on selleks piisavalt 
lõhikesed ning  on praktiline osa välja toodud. 
…………………………………………………………………………………………………
3) Kirjelda lühidalt Ameerika ja Briti haridussüsteeme. B era (üli)koolid; neil on 
kõrgharidus väga oluline ning tähtsust omab ka see, kus  haridus  on omandatud; õppida
on privileeg. Ameerikas on haridus  ennekõike kasumi teenimiseks; kõik, kelleel on 
soovi ja  rahakott  kannatab, saavad endale kõrgharidust lubada; Ameerikas on palju ü 
ülikoole (nö eraldi tööstusharu); eritingimustega nt  sportlased saavad stippi ülikoolis
…………………………………………………………………………………………………
Tööleht 2
Artikkel:   Cultural   consttraints in  management theories
1) Millises tähenduses kasutasid Smith ja Mill mõisteid „management“ ning „managers“?
Management on juhtkond
2) Kuidas mõistetakse terminit „management“ Ameerikas?
Ameeriklaste jaoks mõistetakse terminit ‘’management’’ kui juhtimist. 
3) Kirjelda lühidalt, millised on Hofstede teooria kohaselt eeldused ning süsteem saada juhiks 
järgnevates riikides: 
a) Saksamaa- hea haridus on hinnatud, üks võimalus on see, kuid teine on õpipoisi õpe, 
millega omandad kogemusi ja sellega saad rohkem praktikat ja paremini saad töö štaasi. 
…………………………………………………………………………………………………
b) Jaapan- austab meeskonda. Au sees on väga vanad inimesed, mida vanem, seda parem. 
Jaapanis  on levinud pereettevõtted. Jaapanlane hakkab mõtlema alles võrtööjõu palkamisega 
alles siis, kui kedagi teist pole ja sugulased ka on rakendatud tööle, alles siis võetakse nö 
võõrtööjõudu- juhiks saab siis alles kui lood oma ettevõtte, kuid see tööühiskond pole nii 
leplik sellele, pead aastakümneid distsiplineeritult tööd tegema ja vaeva nägema. 
…………………………………………………………………………………………………
c) Prantsusmaa-  kindlad eliitkoolid, mis on oluline neile, kus laps õpib. Kui soovitud eliitkooli ei saa, 
siis on oluliselt raskem lapsel tulevikus hakkama saada. Juhiks saamine on sama, mis Euroopas, vanus 
ei mängi rolli, teadmised, oskused ja tahe mängivad rolli. vastutusvõimekus jne on olulised. 
18
…………………………………………………………………………………………………
d)  Holland -  kord on oluline. Ettevõtetel on rohkem vabadust. Inimest koheldakse paremini. Seal 
aidatakse üksteisi. Haridussüsteem ei ole range, seal on oluline, et laps käib koolis, kuid see ei ole 
range, oluline, et inimene viitsiks õppida. Hollandlastel on harmooniline ja tasakaalukas eluviis. Salliv
ja rahulik ühiskond.  Hollandlane  ise ütleb, et see on  kuvand , mida nad üritavad teistele jätta. 
…………………………………………………………………………………………………
e)  Taiwan ,  Hong   Kong , Singapur- rohkem läänelikumad, kui Jaapan.  See seisneb selles, et nad 
keskenduvad ühele kindlale tootele. Pereettevõtteid eelistavad- see on Jaapanile sarnane. Parema 
meelega võtavad tööle võõraid tööle. Neil endal pole nii häid  koole , kui läänemaal,  saadavad  lapsed 
Euroopasse õppima ja pärast seda tulevad ilmselt tagasi. Seetõttu pole  kuulsat  ülikoolivõrku tekkinud. 
Hea inglise keele oskus on sellega tekkinud. 
…………………………………………………………………………………………………
f) Venemaa-  Tolstoi  Anna  Karenina  alusel kirjutatud raamatu põhjal kirjutatud. Selle alusel on 
kirjeldatud vene inimest, et ta toob tööd millegi nimel, mis talle ei kuulunud, ta rabas tööd teha, et 
hinge sees hoida. (kerge huumorinurk)
…………………………………………………………………….……………………………
g) Hiina- pereäri,  idamaa  traditsioon. Haridussüsteem- oluliselt parem haridussüsteem kui Taiwanil, 
kasutavad ka võimalust oma laps mujale üppima saata. Kultuur on sarnane, mis  Jaapanil , kuid 
vanemat inimest austatakse tohutult, noor küll võib olla andekas, aga ta ei  ole  omandanud  
aastatepikkust praktikat kui vanem inimene. 
19