Organisatsiooni Juhtimine - Kontrolltöö I kordamisküsimused (0)

sisukord:

1. Mida nimetatakse organisatsiooniks, millised on organisatsiooni tunnused?

Organisatsioon - terviklikult korraldatud sotsiaalne ühendus, mis on moodustatud kindla inimrühma ühiste eesmärkide taotlemiseks. See on teadlikult koordineeritud ja koosneb kahest või enamast inimesest, funktsioneerib enam-vähem katkematult.
Seega tunnused on:

• Kaks või enam liiget
  
• Katkematu funktsioneerimine
  
• Kindla eesmärgi täitmiseks moodustatud
  

Koosneb H. Mintzbergi kohaselt kuuest osast:

• Põhitegijad e töö teostajad
  
• Eesliin (vähemalt üks juht)
  
• Keskliin (ühendab eeslini ehk juhti töö teostajatega)
  
• Tehnoloogiapersonal (planeerivad ja kontrollivad teiste tegevust)
  
• Abistav personal
  
• Ideoloogia e organisatsiooni kultuur
  

On nelja tüüpi organisatsiooni “iseloomusid”
Võimule suunatud - püüab valitseda oma ümbrust, võita igasugune vastuseis, võimukad juhid keda ei huvita töötajate heaolu. Pm mõtle sweatshops, korporatsioonid jne
Rollile suunatud - taotlus olla nii otstarbekas ja korralik kui saab. Ajatundlikkus ja korrektsus on tähtsamad kui efektiivsus
Ülesandele suunatud - eesmärgi saavutamine on kõige tähtsam. Kindel kord ja õigused ei ole maha salatud ja neid vajadusel ka muudetakse
Inimestele suunatud - arvestab esimesena töötajate huve ja arvestab nende vajadustega.

2. Mis on organisatsiooni edukuse eelduseks ?

Kõige tähtsam ülesanne on tulemuste andmine.
Igal organisatsioonil on vähemalt neli põhilist koostisosa :

• Inimesed
  
• Tegevused
  
• Siseehitus
  
• Ainelised ja rahalised varad
  

Lisaks sellele peab organisatsioon olema suunatud pidevale arengule, tähtis on ka loovus, uuendused, muudatused. Ta peab jälgima ja arvestama väliskeskkonda ja sellele baseerudes tegema muudatusi ja uuendusi . Uuendusel on mõte ainult siis, kui väliskeskkond selle omaks võtab.

3. Mida nimetatakse juhtimiseks ?

Juhtimine - on inimeste tegevuse ja käitumise sihipärane suunamine, mille eesmärk on saavutada organisatsiooni eesmärgid ja hoida organisatsiooni liikmed õnnelikuna. Tulemuste saavutamine teiste inimeste kaasabil.

4. Millised on peamised juhtimistegevused ja kuidas need on omavahel seotud?

Strateegiline juhtimine ( tippjuhid ) - äriideed, eesmärgid, sihid, strateegiad
Operatiivne juhtimine (kõik tasemed ) - tulemuste saavutamine, eelarves püsimine , turule reageerimine
Valdkonnad
Üldjuhtimine - organisatsiooni kui terviku juhtimine
Erialane e funktsionaalne juhtimine - tavaliselt keskastmejuhid
Juhtimise osategevused
Kavandamine ( plaanimine ) - org ja tema liikmete eesmärkide ning nende saavutamise teede ja abinõude kindlaksmääramine
Organiseerimine - töömahu väljaselgitamine , selle jaotamine üksikisikute vahel, ametikohtade moodustamine, allüksuste koondamine, alluvusvahekordade määratlemine
Eestvedamine - püüa ja võime mõjutada järgnejate tegevust eesmärkide saavutamiseks suhtlemise vahendusel
Kontrollimine - Standardite kehtestamine, tulemuste hindamine neile vastavalt ja organisatsiooni eesmärkidele mittevastava tegevuse korrigeerimine
Otsustamine, delegeerimine, koordineerimine , mehitamine , suhtlemine
Strat + üld=Tippjuht ja oper +erialane=pigem keskastmejuht, aga kui on väiksem ettevõte, siis võib seda rolli ka pm organisatsiooni enda juht täita

5. Millised on kolm juhtimistasandit?

Tippjuhid (juhatus, juhatuse esimees, tegevdirektorid, asetäitjad) - ülesandeks on firma tegevuse üldine ja põhimõtteline suunamine ja kooskõlastamine, eeskätt juhtide tegevuse suunamine.
Keskastme juhid - ülesandeks on tegeleda strateegiast lähtuvate tegevuskavade väljatöötamise ja allpool saavutatud tulemuste kokkuvõtmisega. Suunavad spetsialistide tegevust.
Esmatasandi juhid (esmasjuhid) - ülesandeks on juhendada üksiktoimingute elluviimist ja neid kontrollida. Tehniliste täitjate suunamine ja kontrollimine.

6. Milliste oskuste poolest erinevad teooria kohaselt suurettevõtte ja väikefirmajuht ning esmatasandi ja tippjuht?

• Tippjuhid (juhatus, juhatuse esimees, tegevdirektorid, asetäitjad):
  

ülesandeks on firma tegevuse üldine ja põhimõtteline suunamine ja kooskõlastamine, see on eeskätt juhtide tegevuse suunamine.

• Keskastme juhid:
  

ülesandeks on tegelda strateegiast lähtuvate kindlate tegevuskavade väljatöötamise ja allpool saavutatud tulemuste kokkuvõtmisega. Spetsialistide tegevuse suunamine.

• Esmatasandi juhid (esmasjuhid):
  

ülesandeks on juhendada üksiktoimingute elluviimist ja neid kontrollida. Tehniliste täitjate suunamine ja kontrollimine.

7. Millised olid teadusliku juhtimise koolkonna põhiideed, kes olid koolkonna rajajateks?

Looja F. Taylor, esitas oma raamatus 4 põhiprintsiipi:

• Töö tuleb parima meetodi leidmiseks teaduslikult uurida
  
• Töötaja oskused ja võimed peavad olema talle antud tööle vastavad - vali hoolega, treeni ja arenda teda
  
• Tööliste ja juhtkonna vahel peab olema koostöö
  
• Tööliste ja juhtkonna vahel olgu konkreetne tööjaotus . Juhtkond - planeerimine , valik, treenimine . Töölised - oma töövaldkonna eest vastutamine .
  

Taylor jagas töö osadeks ja üksikuteks operatsioonideks. Soovitas tööd normeerida. Tema eestvedamisel töötati välja tükitööl töötasustamise süsteemid.
Henry Ford - arendas tootmisprotsessi ja tulemuseks sai konveiermeetodi e masstootmissüsteemi
Henry Gantt - rõhutas omanike ja tööliste huvide ühildamist, uuris tööliste tööefektiivsust ja töötas välja töötulemustel põhinevad palga ja preemiasüsteemid. Gantti graafik - graafiline plaanide koostamine ja täitmise kontrollimine, vertikaalil ülesanded ja horisontaalil aeg.

8. Mille poolest erineb administratiivse juhtimise koolkond teadusliku juhtimise koolkonnast ?

Administratiivne keskendub organisatsioonisisestele seostele ja ülesehitusele. Kõige suurem rõhk oli Henri Fayol pannud juhtimisele ja juhtimispõhimõtete väljatöötamisele. Rõhk on pigem sellel kuidas juhtida.
Teadusliku juhtimise oma pani enamiku rõhku töötajate rollile ja keskendus pigem sellele kuidas tööd tehakse ja kuidas seda efektiivsemalt, kiiremini teha.

9. Mis oli Elton Mayo poolt juhitud Hawthorne ´i eksperimentide eesmärk, mida eksperimendid tõestasid?

Üritati uurida mis põhjustab produktiivsust ja/või kuidas produktiivsust tõsta. Nad proovisid Hawthorne’i vabrikus leida, mis oleks optimaalne temperatuuri, valguse ja niiskuse suhe, kus töötajad oleks kõige efektiivsemad.
Tulemusena avastati, et töötajad olid produktiivsemad, sest nad teadsid, et uurijad mõõdavad nende produktiivsust. See teadlikus, et keegi jälgib oli piisav, et töötajate produktiivsust tõsta, sellest ka nimetus ‘Hawthorne’i efekt’

10. Millised on vastavalt Douglas McCregori teooriale X ja Y inimese omadused?

X - Pessimistlik, see juhtimisstiil eeldab, et keskmisel töötajal ei ole ambitsiooni, ei soovi väljakutseid ega vastutust ja on pigem omakasupüüdlik. Usub, et töötajad on rumalamad kui nende ülemad ja laisemad. Töötajad oleks efektiivsemad nö ‘ hands -on’ manageerimisel.
Y - Töötajad on sisemiselt motiveeritud, naudivad oma positsiooni firmas ja töötavad eneseparandamise eesmärgil, mitte selleks et mingit preemiat saada. Neid peetakse väärtuslikeks ja arvatakse, et nad naudivad väljakutseid ja eneseparendamist, võtavad oma töö eest täie vastutuse ja ei vaja pidevad jälgimist, et tagada kvaliteetset tööd.

11. Millised on süsteemikoolkonna põhimõtted?

Süsteemi koolkond - Organisatsiooni võib vaadelda kui süsteemi, mida iseloomustavad entroopia, sünergia ja allsüsteemide olemasolu.

• Süsteemiteooria (systems theory) rajaja West Churchman (1957). Vaadeldakse organisatsiooni kui tervikut ja pakutakse lahendusi kogu organisatsiooni juhtimiseks. Süsteem on koos toimivate osade ühtne tervik, kus igal osal on terviku jaoks täita oma konkreetsed ja olulised ülesanded. Süsteemid koosnevad allsüsteemidest ja neid iseloomustavad entroopia ja sünergia.
  
• Entroopia on süsteemi määramatuse ja korrapäratuse määr ehk info määramatu hulk. Juhtimisega püütakse süsteemi entroopiat vähendada.
  
• Sünergia – st tervik on suurem kui tema koostisosade summa, näit. inimesed suudavad koostöös rohkem saavutada kui igaüks eraldi
  

12. Mida mõistetakse organisatsiooni keskkonna all? Kuidas organisatsiooni keskkonda üldiselt jaotatakse?

Org keskkond jaguneb:
Sisekeskkond jaguneb:

• Töötajad
  
• Juhtimine
  
• Kultuur
  

Väliskeskkond jaguneb:

• Makrokeskkond
  
• Mikrokeskkond
  

13. Nimetage organisatsiooni makrokeskkonna tegurid.

• Rahvusvahelised tegurid
  
• Majanduslikud
  
• Sotsiaal-kultuurilised
  
• Poliitilised ja õiguslikud
  
• Tehnoloogilised
  

14. Mida võib mõista organisatsiooni mikrokeskkonna all?

• Konkurendid
  
• Kliendid
  
• Tarnijad
  
• Regulaatorid
  
• Strateegilised liitlased
  

15. Mida kirjeldab organisatsiooni keerukuse määr?

Näitab kui palju on keskkonnas neid jõude, mis võivad organisatsiooni mõjutada, nt konkurendid, kui paljudega neist peab tõsiselt arvestama, kui palju on erinevaid tarnijaid, kui suuresti sõltub organisatsioon ühest või teisest tarnijast

16. Mida iseloomustab organisatsiooni keskkonna muutlikkuse määr?

Näitab, kui kaua ühed keskkonnamõjud püsivad. Mõni keskkond on suht stabiilne ja midagi eriti suurt ei muutu kunagi. Muudatused, mis võivad keskkonda muuta on nt seadusemuudatused, uued tehnoloogiad, rahareform , sõjad , valitsusemuudatused.

17. Mis on PEST analüüsi olemus ja eesmärk

Poliitiline, majanduslik, sotsiaalne ja tehnoloogiline analüüs, kirjeldab majanduskeskkonna erinevaid aspekte ja seda kasutatakse ettevõtte tegevuskonna analüüsil. Ta aitab mõista muutusi turul, hinnata ettevõtte positsiooni ja võimalusi ning selle abil on võimalik kavandada tegevusi.
Rakendus sõltub sellest, mis tüüpi ettevõttega on tegu. Nt tarbijatele teenuseid pakkuvad ettevõtted on pigem huvitatud sotsiaalsetest teguritest, samas relvatööstus tahab pigem poliitilise analüüsi osa.

18. Millised on kolm peamist juhtide eetilist käitumist kujundavat tegurit?

Juhi isiksus - kasvatus, religioon , väärtushinnangud
Firma - poliitika, ülemuste käitumine, kaastöötajate käitumine
Keskkond - seadustik, ühiskonna väärtushinnangud ja kõlblusnormid, tegevusharu eetiline kliima

19. Mida nimetatakse organisatsiooni sotsiaalseks vastutuseks ?

Ettevõtted tegutsevad vabatahtlikult ja ilma seadusest tuleneva kohustuseta sotsiaalsete ja keskkonnaalaste eesmärkide saavutamiseks oma igapäevases äritegevuses. Rõhk on ettevõte meetoditel ja vahenditel kuidas nad tulemuseni jõuavad, mitte tulemustel endil. Pole tähtis kui suur kasum on vaid kuidas see kasum saavutati.

20. Miks ja kuidas peaksid organisatsioonid sotsiaalselt vastutustundlikult toimima ?

Kui firma arendab sotsiaalset vastutust, tuleb läbida neli astet:

• Majanduslik - tee kasumit ja täida seadust
  
• Vastutus avalikkuse ees - artiklid ühiskonnaelu teemadel , osalemine liitude tegevuses, avalikud esinemised
  
• Sotsiaalne vastutus - sponsorluse jagamine, osalemine heategevuses, sotsiaalsetes programmides
  
• Sotsiaalse lähenemisega juhtimine - org sotsiaalne vastutus kajastub missioonis, heategevusürituste korraldamises, erinevate sotsiaalsete gruppide toetamises , keskkonna parandamises
  

Also keskkonna peale mõtlemine

21. Mida nimetatakse planeerimiseks? Milleks on vaja planeerida ?

(Kavandamine?)Planeerimine kui juhtimisfunktsioon seisneb organisatsiooni ja tema liikmete eesmärkide ning nende saavutamise teede ja abinõude kindlaksmääramises ja sellega tegelevad kõik juhid. On alati seitud tuleviku tegevuste määramise ja kujundamisega.
1. Eesmärgi püstitamine
2. Strateegiate väljatöötamine
3. Tegevuskavade koostamine
Vajalik, sest:

• Aitab koordineerida tegevust
  
• Vähendab ebaselgust
  
• Väheneb topelt tegevus ja “tühi töö”
  
• Kontrolli võimalus
  

22. Kuidas plaanid jaotuvad kavandatavate ajavahemike ja juhtimistasandite järgi?

23. Milline on Gantti graafiku toimimise põhimõte? Näide

Enne kui alustad koosta plaan, defineeri projekt ja mis osadest koosneb.
Jagad kogu graafiku suurteks blokkideks, mis koosnevad alamülesandest. Ühe suure bloki lõppeted algab teine, suure bloki sees on märgitud alamülesanded ja kui kaua need aega võtavad. Selle point on näha kuidas aega ja ülesandeid paremini jaotada ja mis kõige rohkem aega neelab ja tähelepanu vajab.

24. Mida nimetatakse strateegiaks?

Pikaajaliste eesmärkide ja nende saavutamise teede omavahel seostatud ning üheks tervikuks sulatatud tegevuskava. Ehk :D Suur, kauge eesmärk ja kuidas sinna jõuda.

25. Mida nimetatakse missiooniks? Näide

Kirjeldab organisatsiooni olemasolu põhjuseid ja suunda. Nt olla parim partner klientidele, tagades nende äri edu läbi efektiivsete logistikalahenduste.

26. Mida nimetatakse visiooniks ? Näide

Visioon - kuidas organisatsioon soovib välja näha tulevikus.
(Smarten Logistics visioon on olla Baltimaade hinnatuim logistikalahenduste pakkuja )

27. Milline on strateegilise juhtimise protsess?

Koosneb kaheksast protsessis:

Org.-ni missiooni, eesmärkide ja strateegiate kindlaks määramine.

Väliskeskkonna analüüs: missugused trendid võivad mõjutada org.-ni

Võimaluste ja ohtude väljaselgitamine.

Org.-ni ressursside (materiaalsete, rahaliste, tööjõu jm) analüüs

Tugevate ja nõrkade külgede väljaselgitamine

Org.-ni missiooni ja eesmärkide kohandamine vastavalt tingimustele (analüüsi tulemustele) ja vajadusel strateegiate ümbersõnastamine.

Strateegiate rakendamine, sest ainult hästi elluviidavatel strateegiatel on mõtet.

Tulemuste hindamine, et vajadusel teha korrektiive.
Kolmas kuni viies aste on SWOT analüüsist!
Strateegilise juhtimise protsess:
TÄPSEM INFO:
http://web.ametikool.ee/jane/okj/?6._Juhtimistegevused:Planeerimine:Strateegilise_juhtimise_protsess

28. Millised on kolm strateegilise juhtimise tasandit ?

Organisatsiooni straeegia kolm tasandit:

Korporatsioonitasandi strateegia – arvestab kogu org.-ni, püüab määrata erinevate tegevusalade (allettevõtete) prioriteedid Vastab küsimusele “Millises äris me oleme”.

Äritasandi strateegia – püüab määrata, kuidas saaks iga strateegiline allüksus (allettevõte) olla omal alal konkurentsivõimeline. Vastab küsimusele “Kuidas me konkureerime”.

Funktsionaalse ehk talitustasandi strateegia - kuidas teostada äritaseme strateegiaid, töötades välja arengu, tootmise, marketingi, inimressursside ja finantsstrateegiad. Vastab küsimusele “ Kuidas me toetame äritasandi strateegiat”
Kolm tasandit:

29. Mis on SWOT analüüsi olemus ja eesmärk?

SWOT analüüs on analüüsi mudel, mille kaudu kaardisaakse org tugevused, nõrkused, võimalused ja ohud. SWOT analüüsi eesmärk on luua nt ettevõttest ja sellest keskkonnast, kus ta toimetab, adekvaatse pilti ehk hetkeolukorra. On võimalik hinnata ettevõtte seisundi ja seda, kas ta on sisemiste tugevuste arvelt võimeline vastu seisma välistele ohtudele või kas sisemised nõrkused takistavad väliseid võimalusi ära kasutamast.
Eesmärk on anda lugejale võimalus haarata kiiresti kogu äriplaani iseloomustav üldine informatsioon.
Sisemisteks faktoriteks on tugevused ja nõrkused.
Välisteks faktoriteks on võimalused ja ohud.

30. Milline on Juhtimine eesmärgi kaudu põhimõte?

On tegutsemisviis org-nis, mille käigus üksteisega seotud org.-ni allüksused ja töötajad määravad kindlaks ning ühildavad oma eesmärgid ühise eesmärgi saavutamise nimel, kasutades selleks koostööd.
Vaadeldav teooria keskendub lõpptulemusele, millest lähtuvad hinnangud ja hüvised.

31. Mida selgitab M.Porteri Viie konkurentsijõu mudel?

Porteri 5-jõu analüüs (Porteri viie konkurentsijõu mudel) aitab välja selgitada tegevusvaldkonna (tööstusharu) olukorra.
Mida suuremad on konkurentsijõud, seda väiksemad on ettevõtte võimalused hinna tõstmiseks ja suurema kasumi teenimiseks. Ideaaljuhul on kõik konkurentsijõud nõrgad.

32. Mida selgitab Demingi ring (W.Demingi järgi)? Näide

Demingi mudel on universaalne tegutsemisskeem, mis kirjeldab kontseptsiooni, mis toetab süstemaatilist lähenemisviisi protsesside pideval parendamisel. On rakendatav nt tööstuse ümberkorraldamisel, kvaliteedijuhtimises- protsessijuhtimises. Koosneb 4 etapist: planeeri, tegutse, kontrolli, täiusta.
Õppiva organisatsiooni meetod arengu tagamiseks - Demingi ratas ( PDCA ring) ehk pideva parendamise tsükkel :
Planeeri (Plan) – (arengukava, tööplaanid) määratle eesmärgid ja protsessid, mis on vajalikud kliendi nõuete ja organisatsiooni poliitikaga kooskõlas olevate tulemuste saavutamiseks.
Teosta (Do) – (tegevused eesmärkide saavutamisks) rakenda protsessid/tegevused.
Kontrolli/uuri (Check) – (sisehindamise seire süsteem andmete kogumiseks) jälgi ja mõõda protsesse, nende vastavust poliitikatele ja eesmärkidele. Kogu fakte tegemaks kindlaks, kas eesmärgid on saavutatud, mittevastavuse korral selgitage välja põhjused.
Korrigeeri (Act) – ( kompleksne sisehindamine, parendustegevuste kavandamine) analüüside põhjal võta ette tegevused protsesside toimimise parendamiseks takistamaks probleemide ja nende põhjustajate uut ilmnemist .

33. Mida nimetatakse organiseerimiseks kui juhtimistegevuseks?

Juhtimisfunktsioonid on: planeerimine, organiseerimine, eestvedamine ja kontrollimine.
Organiseerimine – töömahu väljaselgitamine, selle jaotamine üksikisikute vahel, ametikohtade moodustamine ja allüksusteks koondamine, alluvusvahekordade määratlemine.
= ehk organisatsiooni kujundamine ehk struktuur.

34. Kuidas on planeerimine ja organiseerimine omavahel seotud?

Planeerimine on protsess, mis hõlmab organisatsiooni eesmärkide püstitamist, strateegia väljatöötamist ja tegevuskavade väljatöötamist.

35. Millised on juhi tegevused organiseerimisel?

Kui juhid arendavad või muudavad organisatsiooni struktuuri, tegelevad nad organisatsiooni kujundamisega.
See protsess sisaldab kuut võtmeelementi:

• töö spetsialiseerimine - kogu tööd ei tee üks inimene, vaid see on jaotatud etappideks ja iga etappi teostab eri inimene. Töötajad spetsialiseeruvad tegevuse osale. Töö spetsialiseerimine suurendab säästlikkust ja tootlikkust.
  
• liigendamine- iga organisatsioon klassifitseerib ja grupeerib töötegevused omal viisil.
  
• käsuliin - on katkematu võimuliin, mis kulgeb kõige kõrgemalt organisatsiooni tasandilt kõige madalamale tasandile ja näitab, kes kellele aru annab. See aitab töötajatel kindlaks määrata, kelle poole pöörduda, kui neil on probleeme ja samuti, kelle ees nad on vastutavad.
  
• kontrolliulatus - näitab, kui palju alluvaid võib juht efektiivselt ja säästlikult juhtida. Määrab, kui palju tasandeid ja juhte organisatsioonis on.
  
• tsentraliseeritus - Kõrge tsentraliseeritusega organisatsioonides teevad tippjuhid kõik otsused ja madalama astme juhid üksnes järgivad nende direktiive . •
  
• Detsentraliseeritus- Detsentraliseeritud organisatsioonides otsustavad nende tasandite juhid, kes on tegevusele kõige lähemale. Mida rohkem madalama astme juhid on kaasatud otsustamisse, seda enam on organisatsioon detsentraliseeritud.
  

Tsentraliseerimise-detsentraliseerimise kontseptsioon on suhteline, mitte absoluutne, organisatsioon ei saa olla kunagi täielikult tsentraliseeritud ega ka detsentraliseeritud.

• Formaliseerimine- on määr, milleni töö organisatsioonis on standardiseeritud ja töötajate käitumine juhitud kirjalike reeglite ja protseduuridega. • Kõrge formaliseeritusega organisatsioonides on üksikasjalikud töökirjeldused, palju organisatsioonireegleid ja selgelt sõnastatud protseduurid tööprotsessi jaoks. • Madala formaliseeritusega organisatsioonides on töökäitumine suhteliselt korraldamata ja töötajatel on rohkem vabadust oma töö teostamisel.
  

36. Mida nimetatakse organisatsiooni struktuuriks?

Organisatsiooni struktuur on orgi ametikohtade vaheliste suhete mudel.
Organisatsiooni alajaotustega struktuur:

• Struktuur põhitegevuste järgi (Funktsionaalne struktuur)
  
• Struktuur asukoha järgi
  
• Struktuur toodete järgi
  
• Struktuur tootmisprotsesside järgi
  
• Struktuur tarbijate järgi
  

37. Nimetage põhjused, miks on organisatsiooni struktuur vajalik.

Organisatsiooni struktuur on vajalik selleks, et:

Tagada firma tegevuse efektiivsus;

Koordineerida organisatsiooni eri osade tegevust vastavate tegevusvaldkondade lõikes;

Tagada paindlikkus ja kohanemisvõime ;

Määratleda ametikohtade aruandekohustused.

38. Millistel juhtudel rakendatakse töökohtade kavandamist?

Organisatsiooni loomisel või uue ameti sisseviimisel on tegemist töökoha kavandamisega.
Töökoha kavandamise käigus esitatavad küsimused oleksid järgmised:

Millised ülesanded peavad olema täidetud?

Kuidas saab neid ülesandeid jagada inimeste, arvutite ja masinate vahel?

Kuidas tuleks ülesandeid grupeerida , et moodustada erinevaid töökohti?

Milline on optimaalne ülesannete hulk inimesele - efektiivsuse seisukohalt? - inimese rahulolu seisukohalt?

Milline peaks olema vahekord organisatsiooni efektiivsuse ja inimeste rahulolu vahel?

39. Mida nimetatakse töö spetsialiseerimiseks? Näide

Töö spetsialiseerimine (Work specialization):

• st. kogu tööd ei tee üks inimene, vaid see on jaotatud etappideks ja iga etappi teostab eri inimene. Töötajad spetsialiseeruvad tegevuse osale.
  
• Töö spetsialiseerimine suurendab säästlikkust ja tootlikkust.
  

Näide:
Hästi tuntud on Henry Fordi tööjaotuse kontseptsioon: igale Fordi töötajale oli määratud spetsiifiline, korduv tööülesanne. Lahutades töö väikestesse standardiseeritud tööülesannetesse, mida sooritati korduvalt, oli Ford võimeline tootma ühe auto iga 10 sekundi järel, samal ajal kasutades töötajaid, kellel olid suhteliselt piiratud oskused.
40. Mida nimetatakse tööde rotatsiooniks? Näide
Töö vaheldumine ehk rotatsioon - töötaja ajutine töötamine erinevates allüksustes ja ametikohtadel, mille käigus saab ta vajalikke töökogemusi tööspetsiifika kohta antud kohtadel. Selliselt arendamist kasutatakse enam juhtide puhul; Töötajad liiguvad süstemaatiliselt ühelt töökohalt teisele.
Näide:
41. Mida nimetatakse töö laiendamiseks? Näide
Töö laiendamine- tööulatuse suurendamine . Tööulatus on erinevate tööülesannete arv ühel ametikohal ja sagedus, millega need korduvad.
Näide:

42. Mida nimetatakse töö rikastamiseks? Näide

Töö rikastamine - vertikaalne laiendamine, lisades töökohale nt vastutust planeerimises ja arendamises. Töö rikastamine suurendab töö sügavust, mis on töötajatel olev kontrollimäär oma töö üle.
Näide:

43. Millised on levinumad organisatsioonistruktuurid ja millised on nende põhilised tunnused?

1. FUNKTSIONAALNE STRUKTUUR tuleneb sarnaseid tegevusi sisaldavate tööde grupeerimisest.
EELISED:
•Juht peab kursis olema suhteliselt kitsa tegevuste ringiga;
•Koordineerimine on lihtsam.
PUUDUSED:
•Otsustamine on aeglane ja bürokraatlik;
•Kommunikatsioon pole tõhus;
•Tulemuste jälgimine on keerukas;
•Töötajad keskenduvad oma eesmärkide täitmisele, ega mõista org. Tervikeesmärke.
2. DIVISJONAALNE ehk ALAJAOTUSTEGA STRUKTUUR
2.1 Struktuur toodete järgi
EELISED:
•Ühe tootega seotud tegevusi on hõlbus koordineerida.
•Otsustamine on kiirem ja tulemuslikum .
•Tooterühmade töötulemusi on parem hinnata, arvestus kergem.
PUUDUSED:
•Juht võib keskenduda ainult oma toodetele ja jätta org. huvid tahaplaanile.
• Halduskulud suurenevad.
2.2 Struktuur asukoha järgi
EELISED:
•Organisatsiooni kohandatavus mitmesuguste keskkonnatingimustega.
•Kiirem reageerimine klientide nõudmistele.
•Üldjuhtimise oskuste suurenemine.
PUUDUSED:
•Koordineerimiseks vajatav suur hulk funksionaalseid töötajaid.
•Väiksem tippjuhtkonna poolne kontroll.
•Võitlus ettevõtte ressursside eest.
2.3 Struktuur tarbijate järgi
..on rakendatav arvestades tarbijate erinevaid huve.
EELIS:
•Saab kasutada erinevate klientide teenindamiseks vajalike erioskustega spetsialiste (pankades näit. äri- ja erakliendid).
PUUDUS:
•Osakondade tegevuste integreerimiseks vajaminev suur töötajate ja juhtide arv.
3. MAATRIKSSTRUKTUUR
Võimaldab paindlikkust organisatsiooni kujundamisel.
Ühel alluval on kaks juhti.
EELISED:
•Ressursside efektiivsem kasutamine.
•Paindlikkus, kohandatavus keskkonna muutusel.
•Töötajate töö rikastamine.
•Üldiste ja erialaste juhtimisoskuste arendamine.
PUUDUSED:
• Pinged kahekordsest alluvussuhtest.
•Rohkem kohtumisi ja koosolekuid kui tegevusi.
•On vajalik inimsuhete koolitust.
4. VÕRKSTRUKTUUR
Võrkorganisatsioon on valdavalt suurtes tootmisorganisatsioonides kasutatav struktuur. Sellises organisatsioonide kompleksis ostab emaettevõte (täidesaatev organisatsioon) vajalikud teenused iseseisvatelt ettevõtetelt lepingulisel alusel, kusjuures vastavalt hetkevajadusele. Seega pole vajalik ülal pidada organisatsioonisiseseid üksusi, mis järsult muutuvates turutingimustes paindlikkust takistaksid. Võrkorganisatsiooniks võib olla ka projektorganisatsioon, kus projekti juht või juhtkond jaotab ülesanded üksteisest sõltumatutele osapooltele ning koordineerib nende tööd.
EELISED:
•Suur paindlikkus.
•Kõrge efektiivsus, sisemine liikuvus.
•Sobib tiheda konkurentsi tingimustes.
PUUDUSED:
•Kõrge risk – kiired muutused.
•Organisatsioon on välisjõudude suhtes kaitsetum kui mõne teise organisatsioonistruktuuri puhul.
•Spetsiifiline organisatsioonikultuur, millega kaasnevad suured õigused, aga ka suur vastutus. See eeldab kõrgtasemel töötajaid.
5. MEESKONDLIK STRUKTUUR
EELISED:
•Paindlik – kiire reageerimisvõime uuendustele, klientide ootustele.
•Ühel alluval võib olla mitu ülemust.
•Kulud väiksemad, sest funktsionaalsed spetsialistid paiknevad funktsionaalsetes püsimeeskondades.
•Otsuseid tehakse alumisel tasandil efektiivselt.
PUUDUSED:
•Kahekordne lojaalsus ja konfliktid.
•Koosolekutele kulunud aeg ja ressursid .
•Planeerimatu tegevus.
6. MULTIDIVISJONILINE STRUKTUUR
...on omane suurtele korporatsioonidele.
EELIS:
•Iga divisjon toimib iseseisva majandusüksusena.Võib valida sellise struktuuri nagu õigeks peab.
PUUDUS:
•Suured halduskulud.

44. Millised on organisatsiooni mehhaanilise ja orgaanilise ülesehituse põhimõtted?

Töökohtade kavandamisele lähenemise põhjal saab eristada kahte tüüpi organisatsioone:
● mehhanislikud;
● orgaanilised.
Mehhanistlike ja orgaaniliste organisatsioonide põhierinevused:
Mehhanistlikes organisatsioonides:
1 spetsialistide tööülesanded on koostatud nii, et need on teistest isoleeritud.
2 täpne, kohati pedantne meetodite ja kohustuste kirjeldamine.
3 suhtlemine ja vastastikune mõjutamine juhtide hulgas toimub vertikaalselt.
4 valitsev on operatsionaalne käitumine.
Orgaanilistes organisatsioonides:
1 spetsialistide ülesandeid vaadeldakse kogu ettevõtte kontekstis.
2 tööd on defineeritud nii, et jääks ruumi muutustele.
3 suhtlemine on vastastikune ja mõjutamine toimub vertikaalselt kui ka horisontaalselt .
4 teadmised on jaotunud üle kogu organisatsiooni.
Organisatsioonid ei ole puhtalt üht ega teist tüüpi, vaid on vahel sunnitud muutuma ühesest tüübist teisks.

45. Mida nimetatakse juhtimisulatuseks? Millised on juhtimisulatust mõjutavad tegurid?

Juhtimisulatus - ühe ülemuse alluvuses olevate nende inimeste arv, kes otseselt peavad talle aru andma. Optimaalseks alluvate arvuks loetakse 3-7 inimest.
Juhtimisulatust mõjutab:
• Organisatsioonisisesed protseduurid.
• Alluvate kompetentsus - mida kompetentsemad alluvad , seda rohkem võib neid olla.
• Eesmärkide standardsus - kui eesmärgid on kõigile teada ja organisatsioon sõltub väliskeskkonnast vähe, võib juhil olla rohkem alluvaid.
• Töö iseloom - mida komplitseeritum ja teadmisi nõudvam on protsess, seda väiksem saab olla juhtimisulatus.
• Ekspertide, spetsialistide olemasolu - mida rohkem on eksperte, seda suurem saab olla juhtimisulatus

46. Mida nimetatakse juhtimistasandiks? Millised on juhtimistasandite arvu mõjutavad tegurid?

Juhtimistasand - kujutab endast ühel ja samal tasandil olevate juhtimise ametikohtade kogumit. Juhtimistasandid moodustuvad tööjaotuse ja sellest tuleneva organisatsiooni sügavuti hargnemise tulemusena.
Juhtimistasandite arvu mõjutavad:
• Organisatsiooni suurus
• Tööjaotuse sügavus
• Alluvate tegevuse kooskõlastamine
• Kontrollimise vajaduse määr
• Juhtimisulatus

47. Kuidas on juhtimisulatuse suurus ja juhtimistasandi arv omavahel seotud?

Mida laiem on juhtimisulatus, seda vähem on ettevõttes juhtimistasandeid ja vastupidi.

48. Mida nimetatakse rivi (liini)- ja staabiorganisatsiooniks?

Riviorganisatsioon - organisatsiooni ülesehituse osa, mis koosneb organisatsiooni eesmärke vahetult taotlevatest (põhitegevuse) ametikohtadest ja allüksustest.
Staabiorganisatsioon - organisatsiooni ülesehituse osa, mis koosneb organisatsiooni eesmärkidele kaasaaitavatest erialastest ametikohtadest ja allüksustest.

49. Millised on võimalikud rivi(liini)- ja staabiorganisatsiooni vastuolu põhjused?

Riviorganisatsiooni juhtidel on oma allüksuste üle vahetu, administratiivne võim koos vastavate korralduste andmise õigusega.

Staabiorganisatsiooni juhtidel ja spetsialistidel nende üle õigust ei ole. Neil on ainult kaudne, erialane korralduste andmise õigus.

Staabiorganisatsiooni esindajad saavad riviorganisatsiooni mõjutada põhimõtteliselt ainult läbi sealsete juhtide ja spetsialistide.

50. Mida tähendab juhtimise tsentraliseerimine ja detsentraliseerimine?

Kõrge tsentraliseeritusega organisatsioonides teevad tippjuhid kõik otsused ja madalama astme juhid üksnes järgivad nende direktiive.
Detsentraliseeritud organisatsioonides otsustavad nende tasandite juhid, kes on tegevusele kõige lähemale. Mida rohkem madalama astme juhid on kaasatud otsustamisse, seda enam on organisatsioon detsentraliseeritud.