Leidsid 33 sarnast õppematerjali, mis on seotud failiga "Konfliktid ja nende lahendamine". Need materjalid aitavad sul teemat sügavamalt mõista.
osapoole, kompromiss, suhtle, partner, lahendust, lahendatud, randmann, lahendama, sundi, vältimine, salk, konstruktiivne, konfliktis, keskendumine, arusaamatus, lehtsaar, kompromissi, konfliktides, kehtestav, sõnasta, kohtade, õpimapp, salliv, eesmärgikonfliktid, osapooltel, kohanemise, kehtestava, lahendamata, süüdistus, emotsioonid, peegelda...................................................................................................7 3KONFLIKTIDE LAHENDAMINE.............................................................................9 3.1Konflikti lahendamise viisid.....................................................................................9 ........................................................................................................................................9 Tuntuimaks meetodiks on vaieldamatult vältimine. Nagu termin „vältimine“ ka ütleb, ei soovi konflikti osapooled probleemiga tegeleda. Niisugune meetod on sobivaim olukordades, kus konflikti lahendamine tooks endaga kaasa rohkem konflikte, kui selle lahendamata jätmine (Alas, Liigand, & Virovere, 2008, lk 95). Teise meetodina on kohaldumine. Selle meetodi rakendamine on võimalik ainult siis, kui vähemalt üks osapool lähtub konflikti puhul mõistusest, mitte emotsioonidest. Samas eksisteerivad
Konflikti ei saa pidada ei halvaks sündmuseks ega heaks, kõik sõltub situatsioonist, kuna see võib viia nii positiivse kui ka negatiivse lahenduseni. Kui tekkib konflikti situatsioon, siis on väga tähtis oskus sellises olukorras käituda, kindlasti vale variant on sellest mitte välja teha ja ignoreerida. Eks paljud üritavad muidugi ignoreerida ja väldivad konflikte, kuid konfliktidega tuleb õppida toime tulema oma käitumisega. (Ibid) Konfliktidele peamine reageering ongi vältimine, pingelisi olukordi lihtsalt talutakse. Kuid iseenesest muidugi midagi ei lahene, vaidlus või arusaamatus võib maharahuneda ja tahaplaanile taanduda, kuid ta ei kao kuskile ja kunagi on ta uuesti aktuaalne. Ja sageli muutuvad konfliktid ignoreerimisel veel palju hullemaks. (Ibid) Veel üks variant on muidugi vastata konfliktile agressivse käitumisega, ehk rünnata kuid ka see tavaliselt kutsub välja vasturünnakut. (Ibid) Positiivse poole võib ka konflikti puhul välja tuua
taustast ning kasvatusest, kuidas tüli laheneb. Oma töö otsustasin teha sellel teemal, kuna olles ise suhteliselt emotsionaalne inimene, satun aeg-ajalt konfliktsituatsioonidesse ning sageli on mul jäänud tunne, et vastased ei oska või ei taha suhelda probleemide lahendamiseks. Oma emotsionaalsuses vihastun ma kergesti kuid sama kiirelt ka kaob mu ärrituvus. Kui mina olen valmis oma probleeme või arusaamatusi lahendama suhtlemise teel siis sageli olen märganud, et teised inimesed pole nii altid seda vestlust ette võtma. Ei oska öelda, kas see on eestlasele kohane tagasihoidlikkus ning asjade ,,rahule jätmise" taktika või lihtsalt ei olda oma välja öeldavates sõnades nii kindel, igal juhul on sageli väga raske inimesega taas kontakti leida. Seepärast püüangi oma töös veidi konflikti olemust valgustada, et saada ise sellest edaspidisteks probleemide
Lulofs ja Cahn kui suhtlemissituatsiooni, mida iseloomustab osapoolte sõltuvus üksteisest, erisuguste tulemuste lootus, suhete halvenemine ja soov tekkinud pinge kiiresti lahendada. Konflikti on võimalik määratleda kui suhet, teineteise suhtes ükskõiksete inimeste vahel konflikti ei teki. Näiteks Glasl määratleb sotsiaalset konflikti kui osapoolte suhet, milles vähemalt üks osapooltest tunnetab mõtete, arusaamade, tunnete ja soovide ühitamatust, mis viib teise osapoole mõjutamiseni. Seevatu Fink määratleb konflikti kui lahkheli, arusaamatust või huvide ühitamatust, mille tulemusena tekib pinge, mis ajendab partnereid üksteise vastu tegutsema. Iga suhe võib areneda konfliktiks, kui üks osapooltest hakkab tunnetatud erinevuste tõttu teist osapoolt alla suruma. Eeltoodud määratluste põhjal võib välja tuua konflikti kolm põhilist tunnust: 1. konflikt puudutab suhteid 2. konflikt toimib osapoolte vahel 3. konfliktil on põhiküsimus
Sellest lähtudes käsitletakse konflikti kui konkreetsetest tingimustest või asjaoludest tulenevat käitumist. Eesmärgiks on kirjeldada osapoolte ja põhiküsimuse tunnuseid, mis mõjutavad osapoolte käitumist konfliktis. Seesuguse käsitluse puhul kirjeldatakse konkreetseid asjaolusid ja nende mõju inimeste käitumisele konfliktis. Vaatluse alla tulevas sellised kategooriad nagu osapoolte iseloomustus, vastastikuse usalduse määr, kindlustunde määr, kindlustunde määr teise osapoole suhtes ja konfliktisituatsiooni suhtes üldse, võimuambitsioonide ja reaalse võimu olemasolu osapooltes ja osapoolte vahel, võimaliku kasu ja kahju vahekord konflikti arenedes jt (Lehtsaar, 209-212). KUIDAS LUUA OMA KONFLIKTIDIAGNOSTIKA SÜSTEEM Oma konfliktidiagnostikasüsteemi läheb tarvis kõigil, kes tahavad konkreetset konflikti mõista ja analüüsida. See süsteem võib olla nii range ja teadlikult sõnastatud kui ka intuitiivne ja sõnaselgelt väljaütlemata
3. Suhted halvenevad, kuid probleem laheneb. 4. Suhted halvenevad ja probleem ei lahene. Estonian Business Schooli poolt läbi viidud 2500 konflikti uuringut Eesti organisatsioonides näitas, et kõige sagedamini esines viimane variant. (Viroverre, Alas, Liigand, 2005:95) Konfliktide lahendamise võimalused organisatsioonis 7 Konflikti lahendamisel eristatakse viit tehnikat: vältimine, kohaldumine, kompromiss, domineerimine ja koostöö (Viroverre, Alas, Liigand, 2005:95).: · Tuntuimaks meetodiks on vältimine, kus osapooled ei soovi konfliktiga tegeleda. Selline meetod sobib olukorras, kus lahendus tooks endaga kaasa rohkem konflikte, kui selle lahendamata jätmine. · Teise meetodina on välja toodud kohaldumine. Selline meetod on võimalik ainult siis, kui vähemalt üks osapooltest lähtub mõistusest, mitte emotsioonidest. Meetod
KONFLIKTID JA NENDEGA TOIMETULEK Referaat Sissejuhatus Elus tekib inimestel vahel konflikte, kuid ei osata neid õigesti lahendada. Selleks on vaja teada konflikti lahendamise põhimõtteid. Inimesed peavad teadma, millal ja kuidas kuidagi käituda. Tavaliselt peetakse konflikti negatiivseks nähtuseks, mida iga hinna eest vältida üritatakse. Tegelikult aga võib konflikt viia uute paremate lahenduste juurde. Konflikti vältimine, enda tunnete pidev allasurumine- tavaliselt mingit lahendust kaasa ei too ja võib hoopiski põhjustada suuremaid vihapurskeid. Seetõttu tuleks meelespidada, et ka konfliktis on kaks poolt- hea ja halb. Kuna konfliktid on paratamatud, siis tuleks meil õppida nendega võimalikult hästi toime tulema. Mis on konflikt? Tänapäeva närvilises ja stressirohkes ühiskonnas kohtame kõikjal pidevalt erinevaid
...........................................................18 4.1 Strateegiad konfliktiga toimetulekuks............................................................................19 Inimene on mures nii enda kui ka teiste ja üldise tuleviku pärast(on järeleandlik, kuid ajapikku kogunenud pinge võib olla plahvatuslikult vabanenud).........................................21 Tegevusetus(ei hoolita teiste vajadustest ega käituta ka enda seisukohtade suhtes konstruktiivselt) Kompromiss hoolib nii enda kui teiste vajadustest. Kui on leitud ühishuvid lahenevad ka probleemid. ......................................................................................................................... 21 KOKKUVÕTE.........................................................................................................................22 Kasutatud kirjandus................................................................................................................23
Konflikti on defineeritud kui võitlust; kokkupõrget; võistlust; vaimset võitlust; arvamuste ja eesmärkide vastuolu teravnemise piirjuhtumit; lahkheli, mis ajendab partnereid üksteise vastu tegutsema (Lacey 2002:25). Inimesed on erinevad ja niikaua kui eksisteerivad erinevused, tekivad ka konfliktid. Konflikt ei ole iseenesest hea ega halb, see on lihtsalt elu tõsiasi. Ilma vastandlike arvamusteta ei toimuks muutusi, arengut ega edasiliikumist. Konflikti puhul takistab ühe osapoole tegutsemine teisel osapoolel eesmärgi saavutamist. Eriarvamusi on võimalik väljendada nii positiivsel kui negatiivsel moel. Konflikti lahendamine ei tähenda selle vältimist ja allasurumist, vaid ärakasutamist, et ise kasu saada ja edasi liikuda. Konflikti lahendamise filosoofia põhineb usul, et enda eest vastutust võttes saadakse üheskoos asjaga hakkama (Lacey 2002:7-8, 26). Konflikt ei avaldu alati ilmselgelt avalikes lahkarvamustes, sõimamises või karjumises.
vastuvõetavamaks. Need võtted suurendavad küll eneseaustust ja kahandavad psüühilist häiritustunnet, kuid see on saavutatud tegelikkuse moonutamise hinnaga. Konfliktide liigid on eristatavad üsna mitmel alusel: horisontaalsed konfliktid (sama tasandi vastuolud) vs vertikaalsed; * avalikud konfliktid (varjamatud hõõrdumised, vastandumised ja kokkupõrked) vs varjatud konfliktid (kõrvalseisjate ja vahel isegi teise osapoole eest peidetud vimm, vaenutsemine, väljasüümiskatsed ja salasepitsused); * diaadilised, s o kaht isikut puudutavad lahkhelid; * rühmasisesed, s o väikerühma piires kujunenud konfliktikolded; * rühmadevahelised, s o kahe või enama allüksuse vahelised tülid; * episoodilised, s o aeg-ajalt teatud korrapärasusega korduvad tülid vs kroonilised kuid või aastaid vinduvad vaenusuhted; * objektiivsed vs subjektiivsed
tulemusele ning need tekivad teatud organisatsioonilises keskkonnas, mis reageerib konfliktile erineval moel seda summutades, õhutades või vastaspooli lepitades. o Konflikt hõlmab endas ühtesobimatuid tegevusi, inimesed on konfliktis, kui ühe inimese tegevused segavad teise omi, tõkestades teise inimese efektiivset käitumist. KONFLIKTI LAHENDAMISE MEETODID * Vältimine * Domineerimine * Kohandumine * Koostöö * Kompromiss * Koostöö on parim - ühistöö käigus toimub mõlemapoolne areng. 7 KONFLIKTIDE LAHENDAMINE VÕIMALDAB * Formuleerida probleeme * organisatsioonis, * suhetes * Viia sisse muudatusi
...........................................4 3. KONFLIKTIDE ERINEVAD LIIGID.....................................................4 4. KONFLIKTI ARENGU KOLM JÄRKU................................................6 5. KONFLIKTIST ÜLESAAMINE...........................................................6 6. KONFLIKTI LAHENDAMISE 6- ASTMELINE MEETOD..........................7 7. KONFLIKTI LAHENDAMISEKS VAJALIKUD OSKUSED......................7 8. KONFLIKT ON LAHENDATUD........................................................7 KOKKUVÕTE....................................................................................8 KASUTATUD KIRJANDUS..................................................................9 SISSEJUHATUS Konfliktide eest ei ole me keegi kaitstud. Neid võib tekkida erinevates kohtades ja olukordades. Seetõttu valisin referaadi teemaks konfliktid ja nende lahendamine. Kuna ise tunnen, et endal võiks see omadus parem olla
Referaat lahkab erinevaid konflikte ja tülisi, nende algeid, kuidas nad kulgevad ning milline võiks olla/milline peaks olema lõpplahendus. Kasutatud on peamiselt oma pead ning ka internetiabi on suhteliselt kesine. Igapävaelus tuleb meil kokku puutuda paljude erinevate inimestega ning oleks naiivne arvata, et meie suhted on alati pilvitud. Mõned konfliktid võivad olla piisavalt tõsised ohustamaks suhte püsimist vähemalt seni kuni neid pole lahendatud. Kahjuks ei ole mingeid võlunippe, mis probleemid olematuks muudaks. Küll on aga meil endil hea tahte puhul võimalik konfliktid tulemusrikkalt lahendada. Mis on konflikt? Väga üldiselt võiks konflikti defineerida kui lahkheli või arusaamatust, mille tulemusena tekib pinge, mis ajendab partnereid üksteise vastu tegutsema. Konfliktiks peab olema vähemalt kaks osapoolt ja valdkonnad, kus nende huvid kokku puutuvad. Mis on 3
Kui aga konfliktseid suhteid tuleb analüüsida, otsida võimalikke lahendusteid, siis tuleb konflikti mõiste defineerida. Erinevate uurijate pakutud definitsioonid lähtuvad erisugustest vaatenurkadest, kuid kõikides pakutud definitsioonides ilmneb kolm olulisemat konflikti tunnust- konflikt puudutab suhteid, konflikt toimib osapoolte vahel ja konfliktil on põhiküsimus see, mille pärast osapooled konfliktis on. Seotus suhtlemisega tähendab seda, et konflikt ei teki nende vahel, kes ei suhtle, kellel pole mingit kokkupuudet. Konflikt toimub kahe või enama osapoole vahel, kelleks võivad olla nii üksikisikud, grupid kui ka suured sotsiaalsed rühmad. Konflikt keerleb mingi küsimuse ümber, mille puhul osapooltel on erisugused väärtused, hoiakud, eesmärgid, arusaamad ja tegutsemisviis. Eelöeldu võimaldab määratleda konflikti alljärgnevalt: konflikt on suhestuvate osapoolte vastasseis mingis küsimuses. Vastasseisu puhul on iseloomulik see, et osapooled
LÄÄNE-VIRU RAKENDUSKÕRGKOOL Ettevõtluse ja majandusarvestuse õppetool R12 KÕ2 KONFLIKTIDE LAHENDAMINE Referaat Õppejõud: Mõdriku 2012 SISUKORD SISSEJUHATUS...................................................................3 1MIS ON KONFLIKT?..........................................................4 1.1Konflikti tüübid..................................................................4 1.2Konflikti tunnused..............................................................5 2MILLEST TEKIVAD KONFLIKTID?........................................7 3KUIDAS LAHENDADA KONFLIKTE?.....................................8 KOKKUVÕTE....................................................................10 KASUTATUD KIRJANDUS...................................................11 SISSEJUHATUS Konfliktid on meie elust üks paratamatu osa. Konflikt on olukord, mida inimese
või eesmärkide vastuolu; vaimset võitlust; heitlust. Oma raamatus ,,Organisatsiooniline käitumine" väidab Kotkas, et konflikt on lahkheli, mille tulemusena tekkiv pinge ajendab osapooli üksteise vastu tegutsema. Eestikeelses tähenduses võiks sõna ,,konflikt" kõrval kasutada ka sõna ,,tüli", ,,vastakuti minek" ja ,,teineteise mittemõistmine". Konflikti tunnuseks on see, et kontakti ühe osapoole tegutsemine takistab teist eesmärke saavutama. Konflikti tunneme ära sellest, et lihtsates asjades ei jõuta kokkuleppele ja see segab tõsisemate asjadega tegelemist, näiteks kõrgendatakse häält, süüdistatakse teisi, nägeletakse pisiasjade pärast, kasutatakse pilkeid ja solvanguid teisele kahju tekitamise eesmärgil või püütakse kolleege leeridesse jagada. Konfliktisituatsiooni iseloomustavad ka
a) paljudes situatsioonides võib konflikt olla hea, sest võib kaasa tuua positiivseid tulemusi. Enamus meist kardab konflikte kuna on näinud, et tõsised lahkarvamused kahjustavad suhteid. Tegelikult võib konfliktide edukas lahendamine muuta head suhted veelgi paremaks; b) konflikt iseenesest ei ole ei hea ega halb ning võib viia nii negatiivsete kui positiivsete tagajärgedeni. Siit tulenevalt on peamiseks, millele tähelepanu pöörata, konflikti lahendamine (mitte selle vältimine või allasurumine). Mõningatel juhtudel on isegi kasulik konflikti stimuleerida leidmaks uusi ja paremaid viise edasiminekuks. Konfliktide tunnused: · lihtsates asjades ei jõuta kokkuleppele, tõsisemate asjadega ei ole võimalik tegeleda · hääle kõrgendamine, üksteise süüdistamine, pisiasjade pärast nägelemine · teistele kahju tekitamiseks kasutatakse pilkeid ja solvanguid · püütakse kolleege leeridesse jagada · pealekaebamine, ässitamine, laim
tulemus ei ole tähtis järgi tuleks vältida/unustada andmine/sobitumine Konflikti saab ka: - allutada (üks osapool on tunduvalt võimukam, soovitatav paratamatuste puhul, kuid pikaajalise strateegiana ei sobi) - vältida (ehk läheb ise üle... harva soovitatud, kuid vähetähtsate asjade puhul küll ja siis kui ei ole piisavalt infot või aega, või kui lahendust ei ole näha) - allumine (auru väljalaskmiseks sobiv, lühiajaliselt sobiv) - koostöö (saadakse ühishuvidest väga hästi aru) - kompromiss (olukord ei halvene kummalgi, parem oleks kauem otsida koostööd) Hea läbirääkija: - ei ärritu, ega ärrita teisi - küsib palju - kommenteerib, täpsustab, võtab kokku - väldib koheseid vastupakkumisi - ei tekita kaitse-ründa spiraali - eristab tugevaid ja nõrku argumente 2 muutujat: Suhted
Selle lahenemise järel võib suureneda inimese tööpanus. Pikaajaline või äge konflikt on kahjulik, sest see häirib koostööd, arendab umbusaldust ja kahtlustusi, tekitab kaotajale stressi ja mõne alluva motivatsioonitaseme langust. Konflikti tagajärjel võib suureneda inimeste vaheline distants, halveneda organisatsiooni mikrokliima ja kannatanu võib organisatsioonist lahkuda. Seetõttu peavad juhid olema teadlikud erineva tasandi konfliktidest oma alluvatel ja neid oskuslikult lahendama. Organisatsiooni seisukohalt pole hea ei konfliktide vähesus ega liigsus. Konfliktide lahendamine Konflikti võimalikud väljundid on: 1) kaotaja-võitja (üks osapool kaotab, teine võidab) 2) võitja-kaotaja (üks osapool võidab, teine kaotab) 3) kaotaja-kaotaja (mõlemad kaotavad) 4) võitja-võitja (mõlemad võidavad) Konfliktide lahendamise strateegiad Konfliktide lahendamisel kasutatakse viit erinevat strateegiat: 1
..................................................4 2. KONFLIKTI TEKKEPÕHJUSED.............................................................................5 3. KUIDAS KONFLIKTIGA TOIME TULLA.............................................................6 3.1. Domineerimine/võitlus........................................................................................6 3.2. Tasandamine/kohandumine.................................................................................6 3.3. Vältimine.............................................................................................................7 3.4. Probleemilahendamine........................................................................................7 3.5. Kompromiss........................................................................................................7 KOKKUVÕTE...............................................................................................................9 KASUTATUD ALLIKAD....
konflikt sündsuse piires ja püüda teda lahendada. 21. Suhtlemisel põhinev konfliktide lahendamine- Suhtlemisel põhineva konfliktidega toimetuleku puhul kasutavad inimesed erinevaid individuaalseid stiile. Igal toimimisviisil on teatud olukordades mõningaid eeliseid: Vältimine - – toimub siis, kui surutakse maha kõik võimalused eriarvamuseks ning püütakse jääda neutraalseks kõigis probleemides. Vältimine võib avalduda nt sellistes käitumistes nagu konflikti eitamine – “Kes kakleb. Ma pole üldse vihane.” Või näiteks selline, et ei tasu vana asja meelde tuletada. Me oleme sel teemal nii palju rääkinud Võitlus - tähendab teise osapoole püüdlustele vastutöötamist. Võitlev konfliktis osaleja tahab domineerida ning rõhutada oma võimu. Nt vanematel peab alati õigus olema. Üheks väga
ja vastuvõtmisega paljude poolt. Suhtlemisprotsessi etapid Suhtlemine koosneb kolmest põhilisest etapist: 1. Psühholoogilise kontakti loomine. 2. Põhiteate vahetamine. 4 3. Suhtlemisakti lõpetamine. Suhtlemine algab tunduvalt varem kui lausutakse esimene sõna: kõigepealt toimub sisekõnelt iseendaga ümberlülitumine partnerile. Psühholoogiline kontakt on loodud kui mõlemad partnerid on veendunud, et tema partner on asunud temaga suhtlema. Kontakt luuakse mitteverbaalsete suhtlemisvahenditega: pilgu suund, pea asend, näoväljendus, distantsi vähendamine jm. Kui pole raskendavaid asjaolusid, toimub kontakti loomine sekundi murdosa jooksul. Põhiteate edastamise käigus peaks toimuma probleemi vastu huvi äratamine, vastastikuse usalduse õhkkonna loomine ning sisendamis- ja veenmismeetodite kasutamine. Sellisel juhul võib ametikõnelust saata edu
arvatud, et igasugune konflikt on halb ja selle olemasolu näitab, et midagi on valesti. Siit järeldub, et konflikte tuleks vältida. Tavaliselt viib selline arusaam konfliktide allasurumiseni, kuid sellega ei kõrvaldata põhjusi ning seega ka mitte konflikti ennast. Konfliktid iseenesest ei ole halb ega hea, see on paratamatu elu loomulik osa. Konflikti lahendamine ei ole alati kerge, sest inimesed on väga erinevad. Lahendusstrateegiaid on palju: võitlus, koostöö, kohanemine, vältimine ja kompromiss. Erinevad stiilid toimivad erinevates konfliktides erinevalt ning seepärast ei ole olemas seda üht ja õiget. Võitlus tähendab antud kontekstis seda, et püütakse domineerida teise osapoole üle ja talle oma otsuseid peale suruda. Koostöö püüab leida lahendusi, mis võimalikult hästi sobiksid mõlemale osapoolele. Kohanemine puhul võetakse maksimaalselt arvesse teise osapoole soovid ja surutakse enda omad alla. Suhte säilitamine tundub olulisem, kui antud põhiküsimus
tegema. „Sa ei peaks lahutama, mõtle, mis siis lastest saab“ d. ülekuulamine – suletud küsimused ehk küsimused, millele saab vastata väga lühidalt, sageli vaid jah või ei, on suhtlemises tihti tõkkeks. „Millal see juhtub“ e. nõu andmine – teise inimese probleemidele lahenduse andmine. „Kui mina oleks sinu asemel olnud, ütleksin talle kindlasti ära“ 3. Teise murede vältimine a. kõrvalepõikamine – muud juttu tehes teise probleemide juurest eemale triivimine. „Ära nüüd juurdle selle üle niimoodi, Sarah, räägime millestki muust“ b. loogiline argumenteerimine – püüd teist inimest veenda, lähtudes faktidest ja jättes arvesse võtmata asjasse segatud tunded. „Vaata faktidele näkku: kui sa uut autot poleks ostnud, oleks me saanud maja sissemaksu ära teha“
kirjeldav võrgustik. Selle võrgustiku idee pärineb Blake'i-Moutoni liidrikäitumise võrkmudelist. Isiksuse individuaalne stiil konfliktsetes olukorades on määratletav nende toimimisviiside (vältimine, võitlus, tasandamine, kompromiss, probleemide lahendamine) omavaheliste proportsioonide abil. Konfliktidega toimetulekuks läheb vaja mitmekesiseid meetodeid, mistõttu igal toimimisviisil on teatud olukordades eelised: vältimine toimub, kui surutakse maha kõik võimalused eriarvamusteks ning püütakse jääda neutraalseks kõigis probleemides. Konflikti vältimine aitab teatud hetkel hoiduda probleeme tõestamast, lasta osalistel rahuneda, kuid ta võib olla ka pikaajalises perspektiivis frustratsiooniilmingute (pingeseisund, mille põhjustab eesmärgile jõudmist segav tegelik v kujuteldav takistus) põhjuseks; võitlus tähendab teise osapoole püüdlustele vastutöötamist
tähtsatena ning efektiivsetena -Entusiasm – Inimestel on palju energiat -Head kavatsused – inimesed eelistavad rahu konfliktidele -Enesekontroll – inimesed jäävad rahulikeks pingelistes situatsioonides -Õppimine – väljakutsuvad olukorrad on teretulnud -Koostöö – olles lõpetanud oma töö, inimesed pakuvad abi, et lõpetada ka teiste oma -Avatus – kui inimestel on mingi probleem kellegi teisega, siis nad räägivad sellest kohe. Ausalt ja austavalt. Kuidas õppida lahendama konflikte edukates meeskondades? Lapsed ei õpi enamasti efektiivseid kommunikatsioonivõtteid ja probleemi lahendamist kodus. Austust ei õpetata alati koolis. Ja kui lapsed kasvavad üles ning lähevad tööle, siis ei pruugi nad teada, kuidas lahendada erimeelsusi ning kuidas vastata kriitikale. Selleks, et olla sobiv osa efektiivsest meeskonnast, tuleb arendada kuulamisoskust, konflikti lahendamisoskust ja probleemide lahendamisoskust. Konflikt ei ole halb või hea, see lihtsalt on
Järgmine strateegia on tasandamine/kohandumine. See on eelmise vastupidine strateegia. Harmoonia säilitamiseks võetakse maksimaalselt arvesse teise poole nõudmisi ja surutakse alla enda vajadused. Kuigi see võib tunduda allaandmisena, on see mõnes olukorras kõige otstarbekam. Nt juhul kui konflikt on tekkinud ebaolulistel põhjustel või kui tõepoolest on oluline heade suhete säilitamine. Kolmandaks strateegiaks on vältimine. Püütakse jääda neutraalseks ja sisuliselt ei arvestata ei enda ega teise poole vajadustega. Mõnikord on otstarbekas kasutada vältimist kui ajutist alternatiivi. Kui konflikt on väga kuum, siis võib ajutine vältimine anda osapooltele aega maha jahtumiseks. Samuti võib ta anda aega, et osapooled võiks koguda lisainfot konflikti efektiivseks lahendamiseks. Kahjuks on inimestel kalduvus liiga sageii ja kergelt otsustada vältimise kasuks. Neid olukordi, kus vältimine on
Konfliktid Igapävaelus tuleb meil kokku puutuda paljude erinevate inimestega ning oleks naiivne arvata, et meie suhted on alati pilvitud. Mõned konfliktid võivad olla piisavalt tõsised ohustamaks suhte püsimist vähemalt seni kuni neid pole lahendatud. Kahjuks ei ole mingeid võlunippe, mis probleemid olematuks muudaks. Küll on aga meil endil hea tahte puhul võimalik konfliktid tulemusrikkalt lahendada. MIS ON KONFLIKT? Väga üldiselt võiks konflikti defineerida kui lahkheli või arusaamatust, mille tulemusena tekib pinge, mis ajendab inimesed üksteise vastu tegutsema. Konfliktiks peab olema vähemalt kaks osapoolt ja valdkonnad, kus nende huvid kokku puutuvad. Mis on arusaamatuste taga
teadmisi, vilumusi ja oskuseid kuid tõenäoliselt on kõikidel inimestel olnud elu jooksul erinevaid suhtlus probleeme teiste isikutega. Iga indiviid on erinev ja ehk just sellepärast ei saagi paljud üksteisega läbi. Üks osapool suhtleb enda arvates tavaliselt ja on küllaltki sotsiaalne kuid, teisele osapoolele võib see tunduda aga täiesti vastuvõetamatu ja labane. Tihtipeale ei pruugi me aru saada, et oleme langenud mõne inimesega konflikti. Me ei suuda tajuda enese ja teise osapoole emotsioone ja kehakeelt mis viitavad aga pidevalt häirivusele, teiste ideede maha surumisele ehk suhtlus probleemile. Kindlasti on paljude suhte probleemide põhjuseks erinevate ajastute inimesed kes analüüsivad ja põhjendavad erinevaid olukordi erinevalt. Kultuuriliesd erinevused nagu usutunnistus, rass, klass, keel ja sugu võivad olla inimestele suurteks konflikti põhjustajateks, sest erinevates kultuurides mõistetakse liigutusi ja verbaalset väljendust erinevalt.
6. Hinnang: Kui töö lõpetatakse, on vaja anda hinnang strateegia edukusele kahes valdkonnas. Tuleb analüüsida, kas strateegia töötas täielikult ja millised olid selle efektid. Kui strateegia ellurakendamisel oli puudusi, võib osutuda vajalikuks täiendavate meetmete tarvitusele võtmine. Kui aga strateegia käivitus hästi kuid soovitavaid tulemusi siiski ei saavutatud, osutub vajalikuks uue strateegia väljavalimine. Lisaks võib strateegia käivitumine esile tuua uusi lahendust vajavaid probleeme. Takistused probleemi lahendamisel Probleemi lahendamisel võib ette tulla mitmeid raskusi ebaadekvaatsed definitsioonid, vigased hüpoteesid, suhtlemisraskused, oskuste ja vahendite puudumine, grupisisese motivatsiooni puudumine. 1. Ebaadekvaatsed definitsioonid: Kui probleemi olemus pole täpselt määratletud, võivad grupiliikmetel tekkida probleemi käsitlemisest erinevad arusaamad. 2. Vigased hüpoteesid:
Toon siia sellise näite: " Mind häirib, kui ma tulen koju ja leian eest kraanikausist pesemata nõude virna, see viib mind tõsiselt endast välja, kuna tööpäeva lõppedes olen väsinud ja ei suuda lihtsalt hakata kellegi jäänuseid koristama. Mulle meeldiks, kui igaüks peseb enda nõud ise koheselt peale sööki, et need ei jääks kuhugi vedelema mitmeteks tundideks. Ma tahan leida sellele mingi lahenduse, et mitte tunda ennast teenijana ja ärritatult. Seejärel tuleb kuulata ära oma partner. Tuled olla täiesti kindle, et partner sai õigesti aru.Vastasel korral võib tekkida uus konflikt, kui on tekkinud möödarääkimine üksteisest. Siis tuleb mõelda koos hästi palju erinevaid variante lahenduseks ja lõpuks otsustada, milline nendest on see kõige õigem. Küge viimane samm ongi see, et tuleb ka leitud lahendus ellu viia. Kokkuvõttes arvan, et oluline on näha konflikti osapooli kui partnereid ning arvestada ka teise poole huvidega
järgmiste muudatustega kaasnevate konfliktide lahendamisele. Kui konflikt lahendati nii, et kõik osapooled lahenduse käigus rahule jäid, piisab järgmiste konfliktide korral läbirääkimiste laua taha istumisest. Kui konflikt suruti maha formaalset võimu kasutades, järgneb ilmselt töötulemuste halvenemine. Strateegiline juht peaks suutma lahendada konflikti enne konflikti tuntavaks muutumist. Kui tippjuht asub konflikti lahendama pärast konflikti tuntavaks muutumist ja enne selle manifesteerumist, on tal võimalik valida kolme strateegia vahel: a) kasutada formaalset võimu ja võtta endale vahendaja roll allüksuste vahel; b) muuta ülesandega seotud suhteid (nt vastavalt vajadusele vähendada poolte omavahelist sõltuvust); 2 c) muuta kontrollsüsteemi võib kasutata juhtide rotatsiooni, et neil oleks
Tartu Tervishoiu Kõrgkool Hooldustöötaja õppekava Konfliktianalüüs Juhendaja:Anneli Kompus / õppejõud Tartu Tervishoiu Kõrgkool Tartu 2009 Töötasin aastaid tagasi ühes suures kontsernis, mida juhiti 200 km kauguselt. Arusaamatused tekkisid seoses kahe tütarettevõtte ühinemise ja juhtkonna vahetumisega. Mulle tundus tollal, et ülesandeid jagati asjatundmatute ja vähe asjasse süvenenud isikute poolt. Seda tehti käskimise ning mõtlematuse vormis, tajumata tegelikku vajadust ning võimalikkust antud tööd teha nii tajusin seda mina. Kuna olin sellel hetkel ka lõpetamas kõrgkooli raamatupidamise erialal, süvendas kriisi ka minu töölt eemal oldud aeg, mis kulus diplomitöö ettevalmistamise
annaabi.ee 
