Kuidas sellele vastata?

Vastus leiad õppematerjalist: Konfliktid meeskonnas

Kui ta on tulivihane väga Sulle ei meeldi et ma sellest sulle räägin?

Vastus leiad õppematerjalist: Konfliktid meeskonnas

Kui ta süüdistab mind või Sinu arvates on see ebaõiglane?

Vastus leiad õppematerjalist: Konfliktid meeskonnas

Kedagi või midagi See on ülekohtune kui ma sulle nii ütlen?

Vastus leiad õppematerjalist: Konfliktid meeskonnas

Konfliktid meeskonnas (0)

Lääne-Viru Rakenduskõrgkool - Psühholoogia - Meeskonnatöö

1 Hindamata

Esitatud küsimused

Kus tekivad organisatsioonis kõige tõenäolisemalt inimestevahelised konfliktid?
Kuidas sellele vastata?
Kui ta on tulivihane väga Sulle ei meeldi et ma sellest sulle räägin?
Kui ta süüdistab mind või Sinu arvates on see ebaõiglane?
Kedagi või midagi See on ülekohtune kui ma sulle nii ütlen?
Kui ta ennast õigustab Sinu meelest on see pisiasi?
Kui tal on piinlik Sa ei teadnud et see mind häirib?
Miskit kahju teeb?
Kui ta sulgub tunnetesse Sa oled pettunud?

LÄÄNE-VIRU RAKENDUSKÕRGKOOL
Ettevõtluse ja majandusarvestuse õppetool
R14KÕ1
KONFLIKTID MEESKONNAS
Referaat
Õppejõud:
Mõdriku
2014
SISUKOR
Sissejuhatus 4
1Konflikti definitsioon 5
2Konfliktide tekkimine 6
2.1Konflikti põhjused 6
2.1.1Konflikti liigid 7
2.2Konflikti tagajärjed 7
3Konfliktide lahendamine 9
3.1Konflikti lahendamise viisid 9
9
Tuntuimaks meetodiks on vaieldamatult vältimine . Nagu termin „vältimine“ ka ütleb, ei soovi konflikti osapooled probleemiga tegeleda. Niisugune meetod on sobivaim olukordades , kus konflikti lahendamine tooks endaga kaasa rohkem konflikte, kui selle lahendamata jätmine ( Alas , Liigand, & Virovere, 2008, lk 95). Teise meetodina on kohaldumine . Selle meetodi rakendamine on võimalik ainult siis, kui vähemalt üks osapool lähtub konflikti puhul mõistusest, mitte emotsioonidest. Samas eksisteerivad ohud, mis on seotud initsiatiivi ja võimu kaotamisega. Kui tegu on eri arenguastmetel olevate isikutega, võib madalamal arengutasemel olev indiviid järeldada, et järeleandja on nõrk, ja ta hakkab otsima võimalusi teise poole üle täieliku võimu saavutamiseks. Kompromissi puhul soovivad mõlemad osapooled tegeleda konflikti lahendamisega ja loobuma selle nimel osaliselt oma heaolust. Selle meetodi rakendamine sobib olukordades, kus arutluse all on olulised küsimused, aega on vähe või konflikti põhjuste lahendamist soovitakse edasi lükata ( Vadi , 1995, lk 86). Neljas meetod oli domineerimine , mis tähendab üleolekut teise konfliktipoole suhtes. Seda meetodit ei tohi rakendada liiga tihti ennekõike seetõttu, et otsuste eest vastutab otsustaja . Kui otsuseid teeb pidevalt üks ja sama isik, siis vastutab ta ka nende eest ja kellegi teisel pole vaja probleemidega tegeleda. Viimase meetodina on koostöömeetod. See tähendab seda, et mõlemad konflikti osapooled on sunnitud ise tegelema konfliktide lahenduste otsimisega. Meetodi tüüpiline rakendamine toimub konflikti osapoolte ühise tööülesande määramise teel. 10
3.1.1Konflikti lahenduse neli sammu 10
Kokkuvõte 12
Kasutatud kirjandus 13
Sissejuhatus 3
1 Konflikti definitsioon 4
2 Konfliktide tekkimine 5
2.1 Konflikti põhjused 5
2.1.1 Konflikti liigid 6
2.2 Konflikti tagajärjed 6
3 Konfliktide lahendamine 8
3.1 Konflikti lahendamise viisid 8
3.1.1 Konflikti lahenduse neli sammu 9
Kokkuvõte 11
Kasutatud kirjandus 12

Sissejuhatus

Vastuolud, lahkhelid ja tülid esinevad inimeste igapäevases elus ja töös vaatamata jõupingutustele neid vältida. Heast meeskonnast võib olla kerge rääkida, kuid elus tuleb ikka aeg-ajalt konflikte ette. Inimesed on erinevad: kuigi kõik võivad tahta häid tulemusi, on igal inimesel mõnevõrra erinev ettekujutlus sellest, mida tähendab hea tulemus.

Konflikti definitsioon

Lacey sõnul võib konflikti defineerida kui võitlust; kokkupõrget; võistlust; huvide arvamuste või eesmärkide vastuolu; vaimset võitlust; heitlust. Konflikt on lahkheli, mille tulemusena tekkiv pinge ajendab osapooli üksteise vastu tegutsema (Kotkas, 1998, lk 139). Eestikeelses tähenduses võiks sõna „konflikt“ kõrval kasutada ka sõna „tüli“, „vastakuti minek“ ja „teineteise mittemõistmine“.
Konflikti tunnuseks on see, et kontakti ühe osapoole tegutsemine takistab teist eesmärke saavutama . Konflikti tunneme ära sellest, et lihtsates asjades ei jõuta kokkuleppele ja see segab tõsisemate asjadega tegelemist, näiteks kõrgendatakse häält, süüdistatakse teisi, nägeletakse pisiasjade pärast, kasutatakse pilkeid ja solvanguid teisele kahju tekitamise eesmärgil või püütakse kolleege leeridesse jagada. Konfliktisituatsiooni iseloomustavad ka pealekaebamine, ässitamine, laim, vastaspoole kohaloleku ärritav mõju, samuti jäine viisakus või boikott või ka apaatia , üldine loidus ja passiivsus töörühmas. (Alas, Liigand, & Virovere, 2008, lk 91)

Konfliktide tekkimine

Töökohal võib töötaja olla konfliktiga seotud kahel moel: otseselt ja kaudselt . Otseselt seotud on siis kui konflikt on tekkinud kahe töötaja või töötajate vahel. Kaudne seotus on siis kui konflikt on tekkinud ülemuste, alluvate, erinevate osakondade või klientide ja töötaja ettevõtte vahel. Ehkki töötaja pole sellega otseselt seotud, võib ta leida ennast vahendaja rollis.
Kus tekivad organisatsioonis kõige tõenäolisemalt inimestevahelised konfliktid? Kindlasti sisemised põhjused: rollid, ülesanded, võimupiirid ja vastutusalad kattuvad ja on kindlaks määramata. Seda juhtub tihti, kui ei nähta tervet probleemi. Suur osa on ka välistel põhjustel: otsene kontakt toimub personali ja klientide, varustajate, hankijate või konsultantide vahel. Ka territoriaalsed põhjused võivad olla töötajate omavaheliste konfliktide tekkepõhjuseks. Nendeks lauad, kontoriruum , ühised tööruumid jms. Sage konflikti allikas on firma autoparkla, kus isegi kõige rahulikumad inimesed muutuvad lõvideks, kes oma koobast kaitsevad . Ei saa mööda vaadata ka materiaalsetest asjadest/ressurssidest. Ühised töövahendid (koopiamasin, faksiaparaat) või ebavõrdsus selliste staatust näitavate ressursside jagamisel nagu mobiiltelefonid või sülearvutid. Uus konfliktide allikas on mobiilne büroo, kui inimestel ei ole enam kontoris oma isiklikku istekohta, vaid nad kasutavad ruume , mis on parajasti vabad. Kuigi see idee on väga tänapäevane ja säästab võib-olla palju raha, põhjustavad selle psühholoogiline mõju ning nääklused kohtade pärast tõenäoliselt palju rohkem probleeme, kui esialgu arvati.

Konflikti põhjused

Nõrk/vilets juhtimine: strateegia puudumine, ühise visiooni puudumine, vähene suhtlemine ja ebakindel organisatsiooni struktuur – kõik see võib põhjustada konflikte. Individuaalne juhtimisstiil ja see, kuidas juhitakse firmat , võib põhjustada tohutuid konflikte. Näiteks agressiivne tippjuht võib häirida paljusid inimesi, isegi kui algselt arvati, et see oli firma jaoks kõige parem muudatus . Suuri probleeme tekitab oskamatus võtta vastu otsuseid. See, kuidas ja kelle poolt otsuseid vastu võetakse, näitab firma kohta palju. Personali ebavõrdsus: ebavõrdsed töötingimused, palk, ööaeg ja soodustused põhjustavad massilist pahameelt ja konflikte töökohal.
EBSis läbi viidud konfliktiuuringu põhjal on konfliktide põhjused Eesti ettevõtetes järgmised: suhtlemise ja info puudus, halb töökorraldus ja meeskonnatöö, kindlaksmääramata struktuur, reeglid, kohustused, ebaselged rollid. Samuti isiksustevaheline ebakõla , erimeelsused generatsioonide vahel, välja ütlemata ja mitte jagatud eesmärgid, ebakompetentne juht, tegevuste koordineerimatus, koostöö puudumine, täitmata lubadused , töötajate ebavõrdne kohtlemine, hirm muudatuste ees, hirm töökoha pärast, rahulolematus tasustamissüsteemiga, autokraatne juht, tööjõu nappus töökohal, teadmatus teise osapoole panuse kohta, halb mikrokliima , motivatsiooni ja tunnustuse puudus ning võimu kuritarvitamine. (Alas, Liigand, & Virovere, 2008, lk 94)

Konflikti liigid

Konflikte liigitatakse väga mitmel erineval alusel: kaks suuremat rühma on sisemised konfliktid ja välimised konfliktid. Konflikte võib liigitada ka tekkepõhjuste järgi.

Infokonfliktid - puudub konkreetne info edastamise süsteem või on konflikti osapooltel erinev informatsioon.
Väärtuskonfliktid - kõige raskemini lahendatavad, kui ei leita ühiseid väärtusi. Väärtuskonfliktide ennetamiseks on tähtis õppida olema tolerantne ehk salliv teistsuguste arvamuste, huvide, õiguste ja vajaduste suhtes.
Eesmärgikonfliktid - konflikti osapooltel on erinevad eesmärgid ja isiklikud ootused, mille vahelised vastuolud viivad vastandlike seisukohtadeni. Eesmärgikonfliktide lahendamise tüüpilisemaks võtteks on läbirääkimine.
Vajaduste konfliktid - teadvustamine , et indiviididel on erinevad vajadused, aitab ära hoida halvustavat suhtumist inimesse, klienti.

Konflikti tagajärjed

Konflikti tagajärjed võivad olla nii kasulikud kui kahjulikud, olenemata sellest, kas konflikt on suhteid parandav või suhteid lõhkuv. Konflikti eeliseks on selle edasiviiv jõud, sest see sunnib inimesi leidma paremaid lahendusi ja looma uut. Konflikti käigus võivad päevavalgele tulla varjatud probleemid ja see aitab inimestel üksteises selgusele jõuda. Selle lahenemise järel võib suureneda inimeste tööpanus.
Pikaajaline ehk äge konflikt on kahjulik, sest see häirib koostööd, arendab umbusaldust ja kahtlusi , tekitab kaotajatele stressi ja mõne alluva motivatsioonitaseme langust. Konflikti tagajärjel võib suureneda inimeste vaheline distants , halveneda organisatsiooni mikrokliima ja kannatanu võib organisatsioonist lahkuda. Seetõttu peavad juhid olema teadlikud erineva tasandi konfliktidest oma alluvatel ja neid oskuslikult lahendama .

Konfliktide lahendamine

Konflikt peab alati lahenduse leidma. Konfliktide eest ei saa põgeneda. Me võime ju töökohta vahetada, aga kui meil puuduvad oskused ja teadmised konfliktidega toime tulla, siis oleme varsti nende juures tagasi. Konfliktide lahendamisel tuleb meeles pidada, et ükski konflikt ei lahene iseenesest, iga lahendamata konflikt genereerib uusi konflikte ja iga lahendamata konflikt kerkib esile uute konfliktide taustal.

Konflikti lahendamise viisid

Konflikti lahendamisel eristatakse viit tehnikat : vältimine, kohaldumine, kompromiss, domineerimine ja koostöö.
Joonis 1 Konflikti lahendamise viis stiili ( Kaldoja , 2011)

Tuntuimaks meetodiks on vaieldamatult vältimine. Nagu termin „vältimine“ ka ütleb, ei soovi konflikti osapooled probleemiga tegeleda. Niisugune meetod on sobivaim olukordades, kus konflikti lahendamine tooks endaga kaasa rohkem konflikte, kui selle lahendamata jätmine (Alas, Liigand, & Virovere, 2008, lk 95). Teise meetodina on kohaldumine. Selle meetodi rakendamine on võimalik ainult siis, kui vähemalt üks osapool lähtub konflikti puhul mõistusest, mitte emotsioonidest. Samas eksisteerivad ohud, mis on seotud initsiatiivi ja võimu kaotamisega. Kui tegu on eri arenguastmetel olevate isikutega, võib madalamal arengutasemel olev indiviid järeldada, et järeleandja on nõrk, ja ta hakkab otsima võimalusi teise poole üle täieliku võimu saavutamiseks. Kompromissi puhul soovivad mõlemad osapooled tegeleda konflikti lahendamisega ja loobuma selle nimel osaliselt oma heaolust. Selle meetodi rakendamine sobib olukordades, kus arutluse all on olulised küsimused, aega on vähe või konflikti põhjuste lahendamist soovitakse edasi lükata (Vadi, 1995, lk 86). Neljas meetod oli domineerimine, mis tähendab üleolekut teise konfliktipoole suhtes. Seda meetodit ei tohi rakendada liiga tihti ennekõike seetõttu, et otsuste eest vastutab otsustaja. Kui otsuseid teeb pidevalt üks ja sama isik, siis vastutab ta ka nende eest ja kellegi teisel pole vaja probleemidega tegeleda. Viimase meetodina on koostöömeetod. See tähendab seda, et mõlemad konflikti osapooled on sunnitud ise tegelema konfliktide lahenduste otsimisega. Meetodi tüüpiline rakendamine toimub konflikti osapoolte ühise tööülesande määramise teel.

Konflikti lahenduse neli sammu

Konflikti lahendamine on probleemi konstruktiivne analüüs ja sellest järelduse saamine kuni lahenduse teostamiseni. Konflikti lahendamine jaguneb etappideks , mis on järgmised.

Probleemi omaksvõtmine ja tunnistamine - tähendab seda, et me ei süüdista teisi, et meil on nüüd konflikt ja probleem, aga ei süüdista ka ennast, vaid teadvustame, et see on konflikt ja nimetame ning määratleme selle. Näiteks konflikt õhukese seinaga detaili üle hõlmab nii disainerit kui konstruktorit samas ettevõttes. (Kaldoja, 2011)
Probleemi analüüs - kohapealt ei tasu küsida miks, sest, see ei ole edasiviiv küsimus. Edasiviiv küsimus on, kuidas, mismoodi, mille jaoks. "Miks" küsitakse lihtsalt uudishimust ja viib süüdistusteni. Näiteks küsimus “miks sa nii tegid?“, kuidas sellele vastata? Pealegi see on rohkem süüdistus küsimuse vormis, kui küsimus ja vastus ei anna midagi ja meil ei ole ajamasinat, et ajas tagasi minna seda põhjust muuta. (Kaldoja, 2011)
Lahenduste otsimine - ehk millega probleemi lahendada. Konflikti puhul leida vahekohtunik , tunnistajad, see võib mittevajalikuks osutuda, kui vastaspooled on nõus rääkima omavahel ja mitte üksteisest, vaid probleemist, miks nad tülitsevad. Konflikti puhul ei ole alati vajalik kohe inimesi kokku lasta, las see seedib neis paar päeva ja siis rääkida omavahel asjad selgeks, sest vahetud emotsioonid segavad. Eriti hea oleks, kui mõlemad pooled probleemile lahenduse otsimisel hoopis koostööd tegema hakkaks . (Kaldoja, 2011)
Lahendusele keskendumine - annab kiirema tulemuse ja üldse tulemuse, kui minevikus sorida. (Kaldoja, 2011)

Tabel 1 Vabastan ärritunud partneri liigsest tunnetetulvast, mille olen talle oma konfronteerumisega põhjustanud
Oletatav partneri tunne,
käitumisviis
Minu „jahutav” lause
Kui ta on tulivihane, väga
ärritunud, väga solvunud
Sulle ei meeldi, et ma sellest sulle räägin(?)
Sulle on vastuvõetamatu, et ma pole nõus(?)
Kui ta süüdistab mind või
kedagi või midagi
Sinu arvates on see ebaõiglane(?)
See on ülekohtune, kui ma sulle nii ütlen(?)
Kui ta ennast õigustab
Sinu meelest on see pisiasi(?)
Sa arvad, et nii hull see asi nüüd ka ei ole(?)
Kui tal on piinlik
Sa ei teadnud , et see mind häirib(?)
Sa ei mõelnud, et see miskit kahju teeb(?)
Kui ta sulgub tunnetesse
Sa oled pettunud(?) Sa oled solvunud(?)
Sa oled kurb(?) Sa oled mures(?)
Konflikti lahendamisel tuleb meeles pidada, et ükski konflikt ei lahene iseenesest, iga lahendamata konflikt genereerib uusi konflikte ja iga lahendamata konflikt kerkib esile uute konfliktide taustal. Iga päev, iga arengusuunaga tekib uusi. Me ei saa loota ja ei taha ka soovitada konfliktivaba tööõhkkonda. Konfliktid tekivad ikkagi ka edaspidi ja see, kuidas me käsitleme konflikti või laseme sel suureneda ning tuua seega kahju firmale tootlikkusele, efektiivsusele, kasumile ja reputatsioonile, sõltub juba töötajaist endist.

Kokkuvõte

Ühised edusammud nii meeskonnas kui kogu ka organisatsioonis tervikuna on kergemini saavutatavad, kui ettevõttes valitseb hea suhtluskultuur, mis kantakse üle ka meeskonna sisesesse töösse. Tähtsaim on seejuures valmisolek kaastöötajaid mõista ning tegutsemismotiivides kokku leppida, sest umbes 90% konfliktidest tekivad üksteisest möödarääkimistest ning mittemõistmisest.

Kasutatud kirjandus

Alas, R., Liigand, J., & Virovere, A. (2008). Organisatsioonikäitumine. Tallinn: Külim.
Kaldoja, A. (2011). Konflikt kui väljakutse . Kasutamise kuupäev: 02. november 2014. a., allikas Tallinna Tehnikakõrgkool: http://ekool.tktk.ee/failid/H/objekt/11/konflikt/index.html
Kotkas, M. (1998). Organisatsiooniline käitumine. Tallinn: PHARE Eesti Ärikoolitusprogramm.
Locey, H. (2002). Kuidas lahendada konflikte töökohal. Tartu: Elmatar.
Vadi, M. (1995). Organisatsioonikäitumine. Tartu: Tartu Ülikooli Kirjastus.

.DOCX Laadi alla originaalfail 13 lk · .docx · 23 allalaadimist

5 punkti Autor soovib selle materjali allalaadimise eest saada 5 punkti.

~ 13 lehte Lehekülgede arv dokumendis

2014-12-28 Kuupäev, millal dokument üles laeti

23 laadimist Kokku alla laetud

0 arvamust Teiste kasutajate poolt lisatud kommentaarid

furianus Õppematerjali autor

Organistasioonilise käitumise kodutöö, kus analüüsin konflikte meeskonnas. Alustan konflikti definitsioonist, seejärel kirjutan konfliktide tekkimisest, põhjustest, liikidest, tagajärgedest. Toon välja ka lahendamise viisid ja lahendamise viis sammu.

konflikt meeskonnatöö Konfliktid

Sarnased õppematerjalid

docx

Konfliktid meeskonnas

TALLINNA MAJANDUSKOOL Täiskasvanute koolituskeskus Margit Eelmets, Maris Velström, Kristel Luide, Kristin Kutser, Anneli Kõrve, Kaidi Virroja, Maire Nilgo, Berit Palgi KONFLIKTID MEESKONNAS Referaat Juhendaja: Kersti Jakobi Tallinn 2009 Sissejuhatus Vastuolud, lahkhelid ja tülid esinevad inimeste igapäevases elus ja töös vaatamata jõupingutustele neid vältida. Heast meeskonnast võib olla kerge rääkida, kuid elus tuleb ikka aeg-ajalt konflikte ette

Organisatsiooniline käitumine

doc

Konflikti lahendamise võimalused organisatsioonis

me seda käsitleme. Ilma vastandile arvamusteta ei toimuks muutusi, arengut ega edasiliikumist. Eriarvamusi võime aga väljendada nii positiivselt kui ka negatiivselt. Konflikti lahendamine ei tähenda mitte selle vältimist ega allasurumist, vaid konflikti ärakasutamist, et saaksime sellest ise kasu ning võimaluse edasi liikuda." ( Lacey, 2002:7). 1.1. Konflikti tunnused, tüübid ja tekkepõhjused Ruth Alas (2001:130) on välja toonud tunnused, mille järgi konflikt ära tunda: · ei jõuta kokkuleppele; · hääle kõrgendamine; · süüdistamine; · nääklemine pisiasjade üle; · pilgete ja solvangute kasutamine; · kolleegi leeridesse ajamine; · pealekaebamine, ässitamine, laim; · vastaspoole olek mõjub ärritavalt; · jäine viisakus; · boikott; · apaatia, loidus, passiivsus. Konfliktis kalduvad inimesed kasutama psühholoogilisi kaitsemehhanisme. Kasutatakse

Ainetöö

docx

Konfliktid ja nende lahendamine

LÄÄNE-VIRU RAKENDUSKÕRGKOOL Ettevõtluse ja majandusarvestuse õppetool JA12KÕ Maarja Kiisk KONFLIKTID, LAHENDAMISE VÕIMALUSED Õpimapp Õppejõud: Anu Leuska, MA Mõdriku 2014 SISUKOR Igapäeva elus tuleb meil kokku puutuda paljude erinevate inimestega ning oleks naiivne arvata, et meie suhted on alati pilvitud. Mõned konfliktid võivad olla piisavalt tõsised ohustamaks suhte püsimist vähemalt seni kuni neid pole lahendatud. Kahjuks ei ole

Sotsiaalpsühholoogia

docx

Konflikt ja tema lahendamise võimalused

LÄÄNE-VIRU RAKENDUSKÕRGKOOL Ettevõtluse ja majandusarvestuse õppetool Konflikt ja tema lahendamise võimalused Refereering Sisukor Sissejuhatus....................................................................................................................3 1Mis on konflikt.............................................................................................................4 2Konfliktide liigid..........................................................................................................5 3Konfliktilahendus.........................................................................................................6 Kokkuvõte......................................................................................................................8

Ühiskond

docx

Konflikt konspekt

pinge, mis ajendab partnereid üksteise vastu tegutsema. Konfliktiks peab olema vähemalt kaks osapoolt ja valdkonnad, kus nende huvid kokku puutuvad. Konflikti vaatlemine vaid erimeelsusena on liiga lihtsustatud. Iga inimese elus ilmneb pidevalt olukordi, kus teised ei jaga temaga sama arvamust, ent ometi ei arene igast lahkarvamusest konflikti. Seega on konfliktil vähemalt veel üks komponent - emotsioonid. Kui emotsiooni situatsioonis ei ilmne, ei arene ka konflikt. Lihtsustatult selgitades tähendab see, et kui ühele osapoolele meeldib Keskerakond ja teisele Reformierakond, siis sedalaadi lahkarvamus ei ole veel konflikt. Konfliktiks areneb see alles siis, kui üks tunneb, et tema arvamus on õigem ning hakkab seda teisele peale suruma ning teine selle peale vihastab. Mis on arusaamatuste taga? Lühidalt öeldes ressursid, millest kõigile ei piisa ning erinevused vajadustes, väärtustes, hoiakutes, huvides või eesmärkides.

Ajakasutuse juhtimine

docx

KONFLIKTIDEGA TOIMETULEK

KONFLIKTID JA NENDEGA TOIMETULEK Referaat Sissejuhatus Elus tekib inimestel vahel konflikte, kuid ei osata neid õigesti lahendada. Selleks on vaja teada konflikti lahendamise põhimõtteid. Inimesed peavad teadma, millal ja kuidas kuidagi käituda. Tavaliselt peetakse konflikti negatiivseks nähtuseks, mida iga hinna eest vältida üritatakse. Tegelikult aga võib konflikt viia uute paremate lahenduste juurde. Konflikti vältimine, enda tunnete pidev allasurumine- tavaliselt mingit lahendust kaasa ei too ja võib hoopiski põhjustada suuremaid vihapurskeid. Seetõttu tuleks meelespidada, et ka konfliktis on kaks poolt- hea ja halb. Kuna konfliktid on paratamatud, siis tuleks meil õppida nendega võimalikult hästi toime tulema. Mis on konflikt? Tänapäeva närvilises ja stressirohkes ühiskonnas kohtame kõikjal pidevalt erinevaid

Suhtlemispsühholoogia

rtf

KONFLIKT

KONFLIKTIDE AVALDUMISE TASANDID....................................Error: Reference source not found Organisatsioonikonfliktid.....................................................................Error: Reference source not found Võimaliku konflikti tunnetamiseks......................................................Error: Reference source not found Väärtuskonfliktide lahendamine väärtuste selgitamise kaudu.........Error: Reference source not found Konstruktiivne konflikt.........................................................................Error: Reference source not found Positiivse konfliktilahendi puhul..........................................................Error: Reference source not found Positiivse konfliktilahendi puhul..........................................................Error: puhul Reference source not found

Psühholoogia

doc

Kursusetöö: KONFLIKT SEKRETÄRITÖÖS JA ORGANISATSIOONIS

ORGANISATSIOONIS Kursusetöö Juhendaja : Anne Muusik Tallinn 2011 SISUKORD SISUKORD................................................................................................................................2 SISSEJUHATUS....................................................................................................................... 3 1. Konflikt................................................................................................................................... 4 1.1 Konflikti liigid...................................................................................................................5 1.2 Mis põhjustel konflikt tekib.............................................................................................. 6 1.3 Mis on konfliktis head ? .............................................................

Organisatsiooniline käitumine

Rohkem sarnaseid