Juhtimine (0)

1.Mida nimetatakse eestvedamiseks?
Eestvedamine on protsess, milles mõjutatakse ja toetatakse inimest eesmärkide saavutamise nimel töötama. Kolm olulist elementi eestvedamises on mõjutus/toetus, vabatahtlik pingutus ja eesmärgi saavutamine. Eestvedamine on tähtis osa juhtimisest, kuid see ei ole kogu juhtimine.
2.Millised on juhi ja liidri erinevused?
Juht on tihtipeale inimene, kes omab teistest kõrgemat positsiooni ning kes on ametisse võetud selleks, et teised teda järgiksid. Tal on kindel nägemus eesmärkidest ja nõuab ka meeskonna liikmetelt nende saavutamist. Ometi jääb paljudel juhtidel puudu liidri omadustest ning oskusest hoida oma meeskond motiveeritud ja pühendunud.
Liider on seevastu meeskonnamängija. Teda järgitakse vabatahtlikult, hoolimata tema positsioonist. Ta on inimene, kellel on visioon ja nägemus paremast tulevikust, võimalustest ning mis peamine – ta ise usub nende saavutamisesse. Liider teab ka seda, et suuri eesmärke ei saavutata üksi, vaid selleks on vaja meeskonda.
3.Selgitage suhtlemisega seotud juhi rolle (H.Minzbergi järgi).
Sõnastage näide.
Tseremoniaalne (esindaja) roll – seostub organisatsiooni esindamisega. Juht esindab organisatsiooni külaliste vastuvõtul ja teistel pidulikel üritustel.
Juhtija- eestvedaja roll – rollis vastutab juht alluvate töö motiveerimise, valiku, ettevalmistamise ja eelnevaga seotud tegevuse eest.
Sidepidaja – hõlmad ühist tegevust teiste juhtidega organisatsioonis ja organisatsioonile vajalike inimestega väljaspool organisatsiooni.
4.Selgitage infoga seotud juhi rolle (H.Minzbergi järgi).
Sõnastage näide.
Info vastuvõtja roll – otsib ja saab mitmesugust infot, esineb kui närvikeskus organisatsiooni tuleva ja organisatsioonis ringleva info suhtes.
Info jagaja roll – juht vahendab ja korraldab alluvatele vajalikku informatsiooni organisatsiooni sees.
Kõneleja roll – informeerib järgmise taseme juhte ja korraldab informatsiooni levitamist ümbritsevasse keskkonda.
5.Selgitage otsustamisega seotud juhi rolle (H.Minzbergi järgi). Sõnastage näide.
Ettevõtja roll – uuenduste õhutaja, ta püüab täiustada organisatsiooni.
Ressursside jagaja roll – otsustab juht, kuidas kasutatakse vaimseid ja materiaalseid ressursse organisatsioonis.
Arusaamatuste lahendaja roll – lahendajatena ja häirete kõrvaldajatena lahendavad juhid probleeme, mis ei allu tavapärastele lahendusviisidele.
Läbirääkija roll – sõlmib juht lepinguid, püüab organisatsioonile saada paremaid tingimusi, peab kõnelusi valitsusorganite ja ametiühingutega, klientide ja hankijatega.
6.Selgitage McKinsey 7S teooria olemust ja toimimise põhimõtet.
Juht: Strateegia (strategy), Struktuur (structure), Süsteemid (systems)
Liider: Isikkoosseis ( staff ), Stiil (style), Oskused ( skills ), Jagatud väärtused (shared goals )
7.Millised on eduka liidri peamised isiksuseomadused ?
Osavõtlikkus, inimlikkus, usaldusväärsus ; Oskus kaastöötajaid hinnata, motiveerida ; Meeskonna- ja koostöö oskused; Suhtlemise, sh kuulamisoskused; Oma mõtete ja ideede edasiandmise veenvus; Otsustus - ja vastutusvõime; Tasakaalukus kriitilises olukorras.
8.Millised on karismaatilise liidri isiksuseomadused?
Enesekindlus ; domineerimine ; paindlik rollide valdamine ; endast mulje kujundamine; isiklik veetlus ja külgetõmme.
9.Selgitage autokraatliku juhtimisstiiliga juhi käitumist.
Sõnastage näide
Üks juht, kes teeb iseseisvalt otsuseid ega arvesta oluliselt alluvate arvamusega. Stiili kasutab politsei ja sõjavägi, kus juhile on antud vastav väljaõpe ning korraldusi täidetakse ilma kõhkluste ja küsimusteta.
10.Selgitage demokraatliku juhtimisstiiliga juhi käitumist.
Sõnastage näide.
Töötajad saavad osaleda otsustusprotsessis ja otsused lepitakse kokku häälteenamusega. Kasutatakse, kui otsuste tegemiseks on vaja erinevate spetsialistide teadmisi, kuid juhtkonnal pole neid piisavalt. 
11.Selgitage passiivse (mittevahelesegava) juhtimisstiiliga juhi käitumist. Sõnastage näide.
Töötajatel on lubatud lasta oma ideid ja loovust rakendada oma konkreetses valdkonnas. Juht on rohkem mentori kui juhi rollis.
12.Selgitage meeskonda loovat juhtimisstiil ?
13.Millised tegurid mõjutavad liidri tegevuse efektiivsust lähtuvalt Situatsiooniliste teooriate põhimõttest?
Liidri efektiivsust mõjutavad:
ülesande (projekti) olemus: selle liik, komplekssus, tehnoloogia , maht; otsese juhi liidristiilid ; rühmanormid; kontrolli ulatus; Välised ohud ja surve; organisatsioonikultuur.
14.Mida nimetatakse coachinguks?
Coaching on juhtimise stiil, mis aitab teisel inimesel leida ja ellu viia lahendusi viisil, mis on just temale personaalselt kõige sobivam .
15.Selgitage organisatsiooni juhtimises kasutatava coachingu sisu.
Juhendamise üldine eesmärk on pakkuda abi ja toetust inimestele, kelle soov on enda pidev arendamine, et tulla toime üha kasvavas konkurentsis ja üldises maailma arengusurves. Selleks on vaja: arendada oma oskusi, parandada töösooritust, maksimeerida oma potentsiaali, saada selliseks isiksuseks, kelleks soovitakse saada.
16.Millised on tulemusliku coachi eeldused?
• Emotsionaalne intelligentsus .
• Inimene, kes on huvitatud ümbritsevast maailmast.
• On väga aus ja eetiline.
• Hoolib teistest inimestest, hindab neid kõrgelt ja usub nende võimetesse ning ressurssidesse.
• Tunneb oma võimete piire , austab teiste omi ning pidevalt arendab ennast
• On uudishimulik ja huvitatud teistest inimestest, ei ole hukkamõistev ja on üle eelarvamustest.
• Võimaldab muutusi ja on haarav suhtleja.
• Loob häid suhteid, on hea kuulaja ja küsib suurepäraseid nn laserküsimusi.
• Jälgib oma vaistu ja kasutab seda oma sisemise satelliit-navigatsiooniseadmena.
• Julgustab asjade vaatamist uue nurga alt ja temast kumab loomulik positiivne energia.
17.Mida nimetatakse motivatsiooniks?
Motivatsioon on psüühiline protsess, mis mõjutab tegevuse suunda, jõudu ja kestvust
18.Selgitage D. McClellandi Saavutuste vajaduse teooria olemust ning erinevust A. Maslow Vajaduste püramiidi teooriast.
McClellandi teooria, mille järgi inimese käitumise iseloomustamisel ja mõistmisel tuleb tugineda kolmele vajaduste grupile: 1. saavutusvajadus , 2. suhtlemisvajadus , 3.võimuvajadus Need on seostatud inimese juhtimise ja tööalase aktiivsusega.
1. Saavutusvajadus – ajendab soovi saavutada paremaid tulemusi, lahendada keerulisi probleeme, riskima, eelistama vastutusrikkaid olukordi. See on püüdlus teha aina paremini, ületada juba saavutatud taset.
2. Suhtlemisvajadus – ajendab looma ja hoidma sooje sõbralikke suhteid teiste inimestega, pöörama tähelepanu teiste tunnetele ning inimestevahelistele suhetele. Suhtlemisvajaduses on suur osa lähedastel sõprussuhetel, uute sõprade leidmisel, üksindushirmul, teiste abistamisel. Tähtis on üksteise mõistmine.
3.Võimuvajadus – tingib soovi kontrollida ja mõjutada teiste käitumist, nende eest vastutada. See on vajadus juhtida ja suunata teiste inimeste tegevust.
19. Kirjeldage F. Herzbergi Kahe faktori teooria põhimõtet.
Tööga rahulolu sõltub töö edukusest . Teooria on paremini kohaldatav teenistujatele
kui töölistele.
20.Milliseid tasusid nimetatakse sisemisteks tasudeks?
Sisemised tasud  on raskesti hoomatavad, nende alla kuuluvad näiteks saavutus- ja edutunne, tunnustamine, enesekiitus, rahulolu tööst, sisemine arenemine, oma staatuse tunnetamine.
Iga inimene annab endale tasu teatud tegevuse sooritamise eest.
21.Milliseid tasusid nimetatakse välisteks tasudeks? Kuidas jagunevad välised tasud?
Välised tasud antakse inimesele kellegi teise poolt, üldjuhul organisatsiooni poolt.
Need jagunevad: Ainelised tasud (töötajaid hüvitatakse materiaalset heaolu mõjutavate vahenditega, nagu palk, preemia) ja Moraalsed tasud (töötajat tunnustatakse, avaldatakse kiitust, edutatakse).
22.Kuidas seletada väidet: Palk on mõjus siis, kui ta on kooskõlas Võrdsuse teooriaga?
23.Kirjeldage erinevaid temperamenditüüpe.
Flegmaatik – (stabiilne introvert) rahulik, alati tasakaalukas, visa ja püüdlik inimene. Tegemistes järjekindel ja põhjalik. Ta oskab oodata ja olla kannatlik.
Sangviinik – (stabiilne ekstravert ) liikuv, optimistlik ja lõbus, laiade huvidega, kiiresti kohanev ja uut omandav. Ta elab olevikus ja rohkem teistele. Töövõime on väga suur ja energiat palju
Melanhoolik – (neurootiline introvert) aeglane, tasakaalutu ja pessimistlik. Ta elab minevikus, pole rahul olevikuga ja kardab tulevikku. Hääl on sageli nõrk ja arglik . Tundlik. Ta on õrn ja habras .
Koleerik – (neurootiline ekstravert) liikuv, kuid tasakaalutu. Võimalikult juhtiv, teisi takka sundiv ja energiline. Elab tulevikus, olevikku väärtustab vähem. Enesekindel, visa, tahtejõuline, optimistlik, kuid sageli konfliktne.
24.Selgitage mõistet „ kontrollikese “.
See on kontrolli lookus, selle alusel, kus see asub , saab liigitada inimesi seonduvalt isiksuse tahteomadustega.
Kui inimene tunneb, et ta mõjutab suurel määral temaga juhtuvat, siis on ta seesmise kontrollikeskmega. On motiveeritum, pühendunum.
Kui inimene tunneb, et teda mõjutavad peaasjalikult teised inimesed või org., siis on ta välise kontrollikeskmega inimene. Vajab rohkem bürokraatlikku organisatsiooni.
25.Selgitage taju valivust.
Taju valivus - tajumisel inimene valib ümbritsevast maailmast talle sobiva ja vajaliku informatsiooni.
Valivus sõltub: välistest faktoritest ja tajuja sisemistest teguritest.
26.Millised tajumehhanismid on tähtsaks osaks tajumisel?
Tajuetalonid ehk stereotüübid , Analoogiate kasutamine, Empaatia ehk sisse-elamine teise inimese tundemaailma, Loogiline järeldamine, Haloefekt, Kontrastiefekt
27.Mis on hoiaku kujunemise põhiliseks aluseks?
Hoiaku kujunemise põhiliseks allikaks on isiksuse vahetu osavõtt praktilisest elust, isiklik kogemus.
Hoiak koosneb kolmest komponendist : Kognitiivne ehk tunnetuslik komponent (põhineb uskumustel, arvamustel ja teadmistel), Emotsionaalne komponent (peegeldab teise inimese või sündmusega seotud tundeid ja meeleolusid), Käitumuslik komponent (näiteks palutakse nädalavahetusel töötada – millised on inimese harjumused nädalavahetusel, soovid, plaanid).
28.Kuidas muuta hoiakuid?
Ebasoovitava käitumise kõrvaldamiseks kasutatakse karistamist. Õige käitumise korral saab premeerida.
29.Kirjeldage kognitiivse dissonantsi olemust. Sõnastage näide.
Kognitiivne dissonants – kahe või enama teadmise või tunde vastuolu, mis tekitab ebamugava motivatsioonilise pinge, nõudes ebakõla leevendamise viiside otsimist.
Hoiaku muutmise mõjutamisel tuleb arvestada: Uue hoiaku esitaja omadusi ja esitamisviisi, Argumenteerimise viisi, Inimese enesehinnangut.
Näiteks:
Laps küsib jäätist külmkapist. Ema/isa ütleb: “Saad siis kui oma toa ära koristad.”
Mille peale laps ütleb: “Aa… mul läkski tegelt isu üle.”
Toa koristamisest kergem viis dissonantsi lahendada oli veenda ennast, et jäätiseisu läkski üle tegelikult.
30.Mida nimetatakse väärtushinnanguteks?
Väärtushinnangud on üldised tõekspidamised , mis juhivad tegevusi ja otsustusi erinevates situatsioonides , st väärtushinnangud on teatud seisundite eelistamine teistele.
31.Mis vahe on lõppväärtustel ja abistavatel väärtustel? Sõnastage näide
Lõppväärtus  on summa, mida ettevõte loodab vara müügil saada selle kasuliku eluea lõppedes, miinus vara võõrandamisega seotud kulud.  Instrumentaalsed ehk abistavad väärtused aitavad soovitava lõpptulemuseni jõuda.
32.Mida nimetatakse suhtlemiseks?
Kommunikatsiooni põhisisuks on kahe või enama inimese vahel sõnalise või sõnatu keele vahendusel loodav suhtlemine . Kommunikatsiooni eesmärgiks on ühise arusaamise saavutamine.
33.Kuidas käitub ja suhtleb „alistuva stiiliga“ inimene? Sõnastage näide
34.Kuidas käitub ja suhtleb „agressiivse stiiliga“ inimene? Sõnastage näide
35.Kuidas käitub ja suhtleb „kehtestava stiiliga“ inimene? Sõnastage näide
36.Millised on tüüpilisemad suhtlemisbarjäärid?
Personaalsed, füüsilised, semantilised barjäärid, valikuline tajumine , kultuurimõju , tagasiside puudumine, rolliootused ja staatus
37.Millised on efektiivse tagasiside andmise põhimõtted?
Olukorda tuleb kirjeldada objektiivselt.
Probleemide kirjeldamisel tuleb jääda mõõdukaks vältides kategoorilisi musta - valge terminoloogiat.
Käitumisest tuleb rääkida seostatult konkreetse situatsiooniga, mitte sellest, mis juhtus kuskil mujal mõni aeg tagasi.
Tagasiside pearõhk tuleb asetada info ja ideede jagamisele, mitte teise eest otsustamisele.
Kui on põhjust teist inimest kritiseerida, siis tuleb lisada tunnustavaid sõnu tema positiivsete saavutuste või omaduste kohta.
38.Mida nimetatakse konfliktiks?
Konflikt on kokkupõrge, lahkheli vastandlike seisukohtade vahel.
39.Selgitage konstruktiivsete ja destruktiivsete konfliktide erinevust. Sõnastage näide.
Konstruktiivsed ehk positiivse jõuga konfliktid on sellised, mille lahendamisel ollakse loominguline , kasutatakse uusi käitumis- ja mõtlemisviise. Konfliktide lahendamine stimuleerib positiivseid muutusi organisatsioonis.
Destruktiivsed ehk negatiivse jõuga konfliktid tekivad vaenulikus õhkkonnas. Tekkinud arusaamatused vähendavad töö tulemuslikkust ja rahulolu.
40.Selgitage rivi- ja staabiorganisatsiooni vahelisi konflikte. Sõnastage näide.
41.Millised on konfliktidega toimetuleku individuaalsed erinevused?
Vältimine – surutakse maha kõik võimalused eriarvamusteks ning püütakse jääda neutraalseks kõigis probleemides.
Võitlus – tähendab teise osapoole püüdlustele vastutöötamist. Võitlev konfliktis osaleja tahab domineerida.
Tasandamine – lastakse domineerida teiste poolte soovidel, et säilitada näiline harmoonia .
Kompromiss – osapooled on valmis mingist osast oma nõudmistes loobuma.
Konsensus - püütakse leida tegelikku , osapooli rahuldavat lahendust ning arutletakse erimeelsuste põhjuste üle, osapooled saavutavad üksmeele.
42.Mida nimetatakse stressiks?
Stress  on emotsionaalne pingeseisund, mis tekib välis- ja sisekeskkonna ulatuslikul muutumisel, nn üldine kohanemissündroom.
43.Selgitage eustressi ja distressi erinevust. Sõnastage näide.
Hea stress ehk eustress – see on positiivne pinge, mis tekib inimese jaoks soodsates tingimustes. See on stimuleeriva efektiga.
Halb stress ehk distress – see on negatiivne pingeseisund, mis tekib inimese jaoks ebasoodsates tingimustes ja toob kaasa inimeste töö- ja tegevusvõime ning üldise vastupanuvõime halvenemise.
44.Millised on enamlevinud üldised stressorid?
Suhete katkemine; Igasugused ebaõnnestumised;Kiirustamine; Igasugused tähelepanu hajutavad tegurid töö situatsioonis; Töötamise füüsilised tingimused; Igasugune pidev ohu situatsioon; Kestev võistlus , konkurentsisituatsioon; Tegevusetus ; Füüsiline väsimuslikkus, kurnatus.
45.Millised on enamlevinud tööalased stressorid?
ülekoormatus - liiga palju tuleb teha liiga lühikese ajaga või väheste ressursside tingimustes;
töö ei vasta õpitud oskustele ja võimetele;
ametialaseks arenguks ja karjääri tegemiseks puuduvad võimalused;
töö käigus ei jagata soovitud määral tähelepanu ja tunnustust;
töö pole piisavalt iseseisev, liiga palju on kontrolli ja liiga vähe iseotsustamise õigust;
kelleltki pole loodetud toetust ja abi oodata;
ebaterve õhkkond (üksteist ei usaldata, punutakse intriige, valitseb kalk konkurents jne.);
segased rolliootused - töötajale pole selge, mida talt oodatakse ja nõutakse;
liiga suur vastutus.
46.Selgitage, tulenevalt stressiteooria seisukohtadest, A ja B tüüpi inimeste käitumist. Sõnastage näide.
A-tüüpi inimesed – nad on loomult aktiivsed, kõrge saavutusvajadusega, pretensioonikad, auahned, emotsionaalsed , võitleja natuuriga.
B-tüüpi inimesed – on rahulikud, reageerimine nõrgem, vastandid A-tüüpi inimestele.
47.Selgitage mõistet läbipõlemine .
Läbipõlemine (burnout) on psühhofüüsiline väsimusseisund, mille ilminguteks on pidev väsimustunne, ükskõiksus , masendus ning nendega kaasnev tegutsemisvõime vähenemine.
48.Kuidas vältida stressi ja läbipõlemist?
Õppida märkama stressi tunnuseid.
Analüüsida, millised ülesanded põhjustavad stressi.
Kindlaks teha situatsioonid ja oma roll nendes situatsioonides, mis põhjustavad stressi.
Töö ja vaba aeg tuleb teineteisest lahus hoida.
Oma töö tuleb kujundada meelepäraseks
Tööalaseid probleeme arutada kindla inimesega.
49.Selgitage meeskondade ja gruppide sarnasusi ja erinevusi.
Meeskonnal on kindlad grupist eristuvad tunnused, nagu: Eesmärgi omaksvõtt kõigimeeskonnaliikmete poolt (meeskonna eesmärk on minu eesmärk), Liikuv liidri roll, Vastutus otsuste ja tulemuste eest, Sünergia .
Meeskonda eristab grupist peamiselt pühendatus konkreetsele ühisele eesmärgile või ülesandele ja eriti selle ülesande täitmisele .
Meeskonnas domineerib üksteise toetamine ning sõltumine teistest liikmetest, mitte omavaheline võistlemine.
Meeskonnas ei vastuta töötaja ainult oma peamise töökohustuse täitmise eest, vaid kogu meeskonna tulemuste eest. Seda nim. lõpptulemusele orienteerituseks.
50.Selgitage mõistet konformism . Sõnastage näide.
Konformism (mugandumine) on sotsiaalse kontrolli toimimise seesmine mehhanism. Konformism on allumine grupi survele. Selle tulemusena võivad grupi liikmed minetada vastutuse otsuse tagajärgede eest.
51.Selgitage kaasava juhtimise olemust. Sõnastage näide
Kaasav juhtimine on juhtimispraktika, mis on oluline meie meeskondades, organisatsioonides kui ka perekonnas. See lähtub eeldusest, et lahenduste leidmiseks on oluline tuua inimesed kokku: kui inimeste vahel sünnib dialoog , võtavad inimesed vastutuse ning viivad soovitud ideed ellu.
52.Selgitage muudatuste läbiviimise protsessi peamisi etappe .
53.Milliseid inimesi on vaja muudatuste läbiviimiseks?
Muudatuste juhtimiseks on vaja uuendusliku hingega inimest, kelleks võib olla:
• Juht ise, kes võtab vastutuse endale;
• Juht koos selleks moodustatud rühmaga;
• Staabistruktuuri kuuluv spetsialist;
• Väliskonsultant, kuid ta ei tunne piisavalt organisatsiooni.
Muudatuste elluviimisel on vajalik alluvate toetus.
54.Selgitage muudatustele vastuseisu põhjused?
Isiklikud huvid; Usaldamatuse õhkkond töötajate ja juhtkonna vahel; Info puudulikkus; Hirm ebaõnnestumise ees; Kaaslaste surve; Kultuurilised eripärad; Isiksuste vahelised konfliktid; Mittemotiveerivad tasustamissüsteemid.
55.Mida nimetatakse õppivaks organisatsiooniks?
Õppiv organisatsioon on iga organiseeritud inimkogum, mis on pidevas dünaamilises arengus nii kogumi kui indiviidide tasandil.
56.Millised on õppimist toetavad ja takistavad tegurid?
Toetavad jõud:
- konkurentsist tulenev surve;
- uute tehnoloogiate kasutuselevõtt;
- juhtkonnapoolne surve.
Takistavad jõud:
- õppimisele vastutöötavad grupinormid ;
- rahulolu jooksvate töötulemustega;
- õppimise vajalikkuse mittetunnetamine