Organisatsioonikäitumine - KT1 vastused (2019) (0)

ORGANISATSIOONIKÄITUMINE (KT I)  1.  Millised on organisatsioonikäitumise uurimismeetodid?   •  Vaatlus ja osalusvaatlus  •  Juhtumite kirjeldus ja analüüs  •  Küsitlus 
•  Eksperiment ja laboratoorne eksperiment  •  Intervjuu  •  Hindamiskeskus ja eksperthinnangud 
  2.  Mida väidab isiksusjoonte teooria?   Isiksusjoonte teooria väidab, et inimestel on mõned kaasasündinud isiksuseomadused, 
mis kujundavad isiksuse ja seeläbi ka käitumise. 
Edukatel liidritel on teatud omadused. Need omadused teevad inimesest hea liidri igas 
olukorras.    3.  Kirjeldage erinevaid temperamenditüüpe.   Hippokratese ajast – neli temperamenditüüpi (kehamahla teooria) 
•  Flegmaatik – stabiilne introvert  
•  Sangviinik – stabiilne ekstravert  
•  Melanhoolik – neurootiline introvert  
•  Koleerik - neurootiline ekstravert  
Eysenck (1973) – kirjeldas kahte isiksuse põhidimensiooni:  
ekstravertsus-introvertsus ja neurootilisus-stabiilsus.  
  4.  Selgitage sisemise kontrollkeskme erinevust välisest kontrollkeskmest.   Kui inimene tunneb, et ta mõjutab suurel määral temaga juhtuvat, siis on ta seesmise 
kontrollikeskmega.  On  motiveeritum,  pühendunum  –  ettevõtja  tüüp,  vajab  vähem 
raamistikke. 
Kui  inimene  tunneb,  et  teda  mõjutavad  peaasjalikult  teised  inimesed  või 
organisatsioon,  siis  on  ta  välise  kontrollikeskmega  inimene  -  vajab  rohkem 
bürokraatlikku organisatsiooni. 
  5.  Mida nimetatakse tajuks?   Taju on see, kuidas me näeme ja tõlgendame sündmusi ja olukordi meie ümber. Taju 
võib  vaadelda  kognitiivse  ja  sotsiaalse  informatsiooni  protsessina,  misläbi  me 
märkame  väliseid  stiimuleid,  nagu  sündmusi  või  suhtlemist  kellegagi.  Sõelume, 
valides  välja  mida  soovime  tähele  panna.  Tõlgendame  ja  klassifitseerime,  tehes  seda 
eelneva kogemuse või kasvatuse põhjal. Taju on subjektiivne ja valiv. 
  6.  Selgitage taju valivust.   Taju on valiv. Valivus sõltub:   •  välistest faktoritest   •  tajuja sisemistest teguritest 
Taju valivus on protsess, kus inimene valib talle ümbritsevast maailmast ainult temale 
sobiva, omase ja informatsiooni. 
 
   


7.  Selgitage tajuetalone (stereotüüpe) kui tajumehhanismi. Sõnastage näide.   ▪  Tajuetalonid ehk stereotüübid (vanus, sugu, klass, rahvus) 
▪  Analoogiate kasutamine (tajutakse teises inimeses/keskkonnas endaga sarnasust) 
▪  Empaatia ehk sisseelamine teise inimese tundemaailma 
▪  Loogiline järeldamine (mis annab teisele inimesele hinnangu tema käitumise läbi) 
▪  Haloefekt („peegeldus“, juhttunnus – meeldiv, ebameeldiv, annan talle positiivseid  isiksuse  omadusi,  kuna  ta  on  mulle  meeldiv  ning  ka  vastupidi  (alahindame)) 
  Isikutaju  objektiks  võib  olla  inimene  ise.  Luuakse  „mina-pilt“,  mida  kujundavad 
ettekujutus oma vaimsetest ja füüsilistest võimetest ja suhtlemisoskustest.  8.  Selgitage analoogiate kasutamist kui tajumehhanismi. Sõnastage näide.   Analoogiate kasutamine (tajutakse teises inimeses/keskkonnas endaga sarnasust).    9.  Selgitage empaatiat kui tajumehhanismi. Sõnastage näide.   Empaatia ehk sisseelamine teise inimese tundemaailma.    10. Selgitage loogilist järeldamist kui tajumehhanismi. Sõnastage näide.   Loogiline järeldamine (mis annab teisele inimesele hinnangu tema käitumise läbi).    11. Selgitage haloefekti kui tajumehhanismi. Sõnastage näide.   Haloefekt  („peegeldus“,  juhttunnus  –  meeldiv,  ebameeldiv,  annan  talle  positiivseid 
isiksuse omadusi, kuna ta on mulle meeldiv ning ka vastupidi (alahindame)).    12. Selgitage JOHAR´i akna põhimõtet.   JOHAR´i aken näitab kuidas inimene kasutab teavet enda ja teiste kohta. Läbi Johari 
akna vaadates jaguneb teadmine isiksuse kohta neljaks 
  •  AVATUD ALAS on info, mida tean enda kohta ise ja teavad ka teised.  •  VARJATUD  ALAS  asuvad  minu  saladused,  mida  hoian  endale;  minu  hirmud,  mida teistele avaldada ei julge - mina tean, teised ei tea.  •  PIME ALA peidab endas kõike, mida ma ise enda juures märgata ei oska, samas  kõik  teised  näevad  ja  teavad.  Seal  on  info  minu  iseloomujoonte,  suhtumise  ja 
käitumise kohta.  •  TUNDMATU ALA, kus on teadmised minust, mida ei tea mina ise ega ka teised. 
       
 


13. Mis on hoiaku kujunemise põhiliseks aluseks?   Hoiak on üldine ja suhteliselt püsiv hinnanguline suhtumine mingisse nähtusesse. See 
hõlmab  tõekspidamisi,  tundeid  ja  käitumist.  Hoiak  peegeldub  inimese  positiivses  või 
negatiivses  käitumises.  Hoiaku  kujunemise  põhiliseks  allikaks  on  isiksuse  vahetu 
osavõtt praktilisest elust, isiklik kogemus.    14. Selgitage  kolme  komponenti,  millest  hoiak  koosneb.  Sõnastage  vähemalt  üks  näide.     Hoiak koosneb kolmest komponendist:  •  Kognitiivne  ehk  tunnetuslik  komponent  –  põhineb  uskumustel,  arvamustel  ja  teadmistel  •  Emotsionaalne  komponent  –  peegeldab  teise  inimese  või  sündmusega  seotud  tundeid ja  meeleolusid  •  Käitumuslik komponent – näiteks palutakse nädalavahetusel töötada – millised on  inimese harjumused nädalavahetusel, soovid, plaanid jne.  15. Kuidas muuta hoiakuid?   Hoiaku muutmiseks tuleb jõuda situatsioonini, kust see hoiak pärineb. Vanast hoiakust 
vabanedes tuleks see aga kohe asendada uue, toetava ja eneseväärtust tõstva hoiakuga 
— et vana tagasi ei saaks tulla. 
 
Hoiaku muutmise mõjutamisel tuleb arvestada: 
1. Uue hoiaku esitaja omadusi ja esitamisviisi 
2. Argumenteerimise viisi  
3. Inimese enesehinnangut 
 
Hoiaku  muutumist  mõjutavad  mitmesugused  uue  hoiaku  esitaja  ja  esitamisviisi 
omadused.  Arvestada  tuleb  uue  hoiaku  esitaja  meeldivust,  tema  mõjukust,  esitamise 
kanalit,  kordamiste  arvu,  uudsust  jne.  Organisatsioonikäitumises  võib  hoiakute 
mõjutamine olla seotud töötajate hoiakute mõjutamisega, kuid ka toodete reklaami ja 
organisatsiooni  üldsuhetega.  Kõik  need  komponendid  on  terviku  osad.  Kui  tahetakse 
mõjutada  teiste  inimeste  suhtumist,  tuleb  arvesse  võtta  kõiki  kolme.  Inimeste 
mõjutamist seostatakse sageli hoiakute muutmisega.    16. Selgitage kognitiivset dissonantsi. Sõnastage näide.   Kognitiivseks  dissonantsiks  nimetatakse  hoiakute  komponentide  omavahelist  või 
kognitiivse  komponendi  sisemist  lahknevust.  Selle  teooria  kohaselt  püüab  inimene 
oma sisemise tasakaalu säilitamiseks selliseid vastuolusid vältida. Selle saavutamiseks 
muudetakse  käitumist,  tunnetust  või  vastuolu  põhjustanud  informatsiooni  interpreteerimist. Muutused on vajalikud selleks, e inimesel on kalduvus käituda nii, et 
ta saaks iseendast maksimaalselt lugu pidada. 
 
See  on  ebamugava  pinge  tunne,  mis  tuleneb  sellest,  et  mul  on  samaaegselt  kaks 
üksteisega konfliktis olevat mõtet. Ebakõla on seda suurem, mida tähtsam teema meie 
jaoks  on.  Näiteks  kui  usume  midagi  enda  kohta  ja  siis  käitume  vastupidiselt  sellele 
uskumusele (usun, et olen hea aga teen midagi paha). 
Näiteks  suitsetajal,  kes  teab,  et  suitsetamine  põhjustab  kopsuvähki,  on  kaks 
vastuolulisust kognitsiooni: mina suitsetan ja suitsetamine põhjustab kopsuvähki.   


17. Mida nimetatakse väärtushinnanguteks?   Väärtushinnangud  on  üldised  tõekspidamised,  mis  juhivad  tegevusi  ja  otsustusi 
erinevates  situatsioonides,  st  väärtushinnangud  on  teatud  seisundite  eelistamine 
teistele. Väärtused on abstraktsed ning neid  pole võimalik vahetult  jälgida. Väärtuste 
tähendus  on  kodeeritud  paljudesse  omavahel  seotud  märkidesse,  millest  arusaamine 
nõuab  kogemusi.  Väärtusi  võib  iseloomustada  kui  inimeste  eelistusi.  Väärtushinnanguid  ei  saa  inimesele  õpetada,  need  omandatakse  teiste  inimeste 
jälgimise  ja  jäljendamise  käigus.  Inimese  väärtussüsteem  jaguneb  kaheks: 
lõppväärtused ehk soovitavad seisundid ning tugiväärtused ehk abistavad väärtused.  18. Milliste väärtustüüpide kaudu kirjeldas G. Allport isikut kui tervikut? Sõnastage  vähemalt üks näide.  
Gordon Allport kirjeldas isiksust kui tervikut järgmiste väärtustüüpide vahendusel: 
•  Teoreetiku  tüüpi  inimene  –  peab  tähtsaks  tegelikkuse  tunnetust  süstemaatilise  mõtlemise vahendusel (analüüsiv, targutav)  •  Ökonomisti  tüüpi  inimene  –  majandusliku  väärtustüübiga  inimene  peab  kõige  olulisemaks kasulikkust ja praktilisust (materiaalsete kaalutustega mina keskne)  •  Esteedi tüüpi inimene – ilule kui põhiväärtusele orienteeritud inimene on huvitatud  kaunist ja esteetilisest. Ta teab, et tal on kõrgelt arenenud vaimsed väärtused  •  Sotsiaalset  tüüpi  inimene  –  näitab  huvi  inimeste  vastu,  inimsuhete  eelistusi,  suhtlemissoovi  •  Poliitiku tüüpi inimene – jõu- ehk võimuinimene. Peab tähtsaks võimu teiste üle ja  tahab saavutada oma eesmärke teiste kaudu  •  Religioosset tüüpi inimene – huvikeskmeks on maailma kui terviku mõistmine ja  irratsionaalsete nähtuste seletamine.    19. Selgitage  lõppväärtuste  ja  abistavate  väärtuste  erinevust  vastavalt  (vastavalt  M.  Rokeachile)? Sõnastage näide.  
Milton  Rockeach´i  väärtussüsteem  võimaldab  prognoosida  inimeste  käitumist 
organisatsioonis. 
M. Rockeach´i teooria kohaselt jaguneb inimese väärtussüsteem kaheks:  •  Lõppväärtused  ehk  soovitavad  seisundid,  näiteks  head  tööalased  saavutused,  töö  kõrge kvaliteet  •  Instrumentaalsed  ehk  abistavad  väärtused,  näiteks  töösse  suhtumine,  suhtlemisviisid   
Näide: töötaja, kes väärtustab häid tööalaseid saavutusi – tal on hea tööeetika ja ta on 
korrektne, töötab oma lõppeesmärgi suunas. 
  20. Mis on suhtlemise põhisisu?   Suhtlemise  põhisisuks  on  kahe  või  enama  inimese  vahel  sõnalise  või  sõnatu  keele 
vahendusel loodav kommunikatsioon. 
Suhtlemine on inimestevaheline teabevahetuse protsess.     


21. Millistest komponentidest koosneb edukas sõnum?   SISU tahku väljendatakse tavaliselt verbaalselt, sõnadega;  
MINA  tahk  tähendab  teavet  sõnumi  edastajast.  Kuulaja  võtab  selle  info  vastu 
visuaalselt;  
SUHTE tahk väljendub tunnetes, mida tuntakse teise poole suhtes;  
ÜLESKUTSE ehk MÕJU tahk väljendab rääkija soovi või eesmärki, milleni rääkija 
soovib jõuda, aga ka seda, kuivõrd on ta veendunud oma sõnades.  22. Kuidas käitub ja suhtleb „alistuva stiiliga“ inimene? Sõnastage näide.   Alistuv stiil - Suhtlemisskeem: MINA KAOTAJA - SINA VÕITJA: "Ma pole mingi 
asjatundja... Ma pole selles kindel... Ma ei tohiks seda öelda." 
Kehakeel väljendab ebakindlust ja alandlikkust.    23. Kuidas käitub ja suhtleb „agressiivse stiiliga“ inimene? Sõnastage näide.   Agressiivne stiil - Suhtlemisskeem: MINA VÕITJA - SINA KAOTAJA. Temale peab 
alati jääma õigus ning ta kipub sagedasti teisi kritiseerima ja hukka mõistma.  
Kehakeel väljendab üleolekut, võimukust ja hoolimatust.    24. Kuidas käitub ja suhtleb „kehtestava stiiliga“ inimene? Sõnastage näide.   Kehtestav stiil - Suhtlemisskeem: MINA VÕITJA - SINA VÕITJA. 
Ta seisab oma õiguste ja vajaduste eest, kuid võtab arvesse ka teiste õigusi ja vajadusi, 
ta on avatud kompromissidele ja läbirääkimistel. 
Kehakeel väljendab enesekindlust, hoolivust ja empaatiat.    25. Millised on tüüpilisemad suhtlemisbarjäärid?   Teate  edasiandmise-vastuvõtmise  mudelis  mõjutab  teate  edastamise  kanalit  ja 
tagasisidet  müra.  Müra  takistab  suhtlemist  ja  seetõttu  võib  nimetada  seda 
suhtlemistõkkeks. Müra segab teate edasiandmist ja vastuvõtmist ning võib takistada 
kogu suhtlemisprotsessi. Müra allikateks on: 
•  Füüsilised  takistused  –  suhtlemist  takistab  halb  kuuldavus,  raskendatud  suhtlemisvahendite  jälgimine,  vajadus  jaotada  tähelepanu  mitmele  suhtlemispartnerile  üheaegselt.  Selliseid  takistusi  aitab  vähendada  läbimõeldud 
töökorraldus ning ülesannete jaotus.  •  Teate tähendus (semantika) – see on igas inimeses. Tähendus kujuneb mõtetest,  faktidest,  arvamustest,  hoiakutest  ning  tunnetest.  Semantiline  probleem  on  ka 
vastuolu verbaalsete ja mitteverbaalsete märkide vahel, st situatsiooni, mil sõnades 
öeldakse muud kui kehahoiaku ja liigutustega, vms. Neil puhkudel võib suhtlemist 
hõlbustada mõistete täpsustamine ning püüd mõista partneri pakutud tähendusi.  •  Kultuurimõju  –  kultuurivaheliste  erinevuste  mõju  on  veelgi  ilmsem  kui  tähenduste  lahknevus.  Paljud  sõnad  ja  mittesõnalised  märgid  pole  otseselt 
tõlgitavad teistesse keeltesse ega üheselt mõistetavad.  •  Tagasiside puudumine – näitab et üks või mõlemad (suhtlevad) partnerid ei saa  teada, kas ja kuidas teine sai aru lähetatud sõnumist. Kõige ilmekamalt avaldub see 
teise  inimese  ärakuulamisel,  näiteks  vestlusel.  Juhi  oskuste  hulka  peaks  kuuluma 
vilumus  kuulata  ning  seda  ka  vastaspoolele  näidata.  Tagasiside  puudumine  võib 
tekitada ebameeldivust, frustratsiooni. 


•  Rolliootused ja staatus – mõjutavad suhtluse tulemust, sest teadete edastamine on  kooskõlas  organisatsioonisisese  hierarhiaga.  Alluvad  räägivad  vahel  seda,  mida 
neilt oodatakse, kartusest minna vastuollu tugeva mõjuga inimesega.    26. Selgitage efektiivse tagasiside andmise põhimõtteid.   Tagasiside tähtsus:  •  Annab hinnangu tehtust  •  Aitab otsustada, kuidas edasi tegutseda  •  Näitab teiste huvi  •  Tõstab inimese enesekindlust ja kompetentsustunnet  •  Parandab töössesuhtumist ja töötegemist    Olukorda  tuleb  kirjeldada  objektiivselt.  Probleemide  kirjeldamisel  tuleb  jääda 
mõõdukaks, vältides kategoorilisi must-valge terminoloogiat. 
Käitumisest tuleb rääkida seostatult konkreetse situatsiooniga, mitte sellest, mis juhtus 
kuskil mujal mõni aeg tagasi. 
Tagasiside  pearõhk  tuleb  asetada  info  ja  ideede  jagamisele,  mitte  teise  eest 
otsustamisele. 
Kui  on  põhjust  teist  inimest  kritiseerida,  siis  tuleb  lisada  tunnustavaid  sõnu  tema 
positiivsete saavutuste või omaduste kohta.    27. Mida nimetatakse konfliktiks?   Konflikt  tähistab  töötajatevahelistes  suhetes  esinevat  vastuolu,  mis  takistab 
konfliktiosalistel  oma  vajaduste  ja  huvide  rahuldamist,  tekitades  nende  vahel 
emotsionaalsett  traumeeriva  olukorra.  Organisatsioonikäitumises  on  konfliktide 
käsitlus väga oluline. 
Konflikt  on  lahkheli,  mille  tulemusena  tekib  pinge,  mis  ajendab  partnereid  üksteise 
vastu  tegutsema. Niisuguseid  olukordi tunnetavad partnerid arusaamatustena, millega 
võib kaasneda ebamugavustunne. 
 
 
 
 
 


28. Millised on konstruktiivsed konfliktid? Sõnastage näide.   Konstruktiivsed ehk positiivse jõuga konfliktid on sellised, mille lahendamisel ollakse 
loominguline,  kasutatakse  uusi  käitumis-  ja  mõtlemisviise.  Konfliktide  lahendamine 
stimuleerib positiivseid muutusi organisatsioonis.    29. Millised on destruktiivsed konfliktid? Sõnastage näide  Destruktiivsed  ehk  negatiivse  jõuga  konfliktid  tekivad  vaenulikus  õhkkonnas. 
Tekkinud arusaamatused vähendavad töö tulemuslikkust ja rahulolu.    30. Millised on vertikaalsed konfliktid? Sõnastage näide.   Vertikaalne konflikt tekib organisatsioonisisese hierarhia eri astmetel olevate liikmete 
vahel. Kõige tüüpilisemaks on alluva ja juhi vastuolud.    31. Millised on horisontaalsed konfliktid? Sõnastage näide.   Horisontaalne  konflikt  kujuneb  samal  võimutasandil  asuvate  organisatsiooni 
tasandiliikmete vahel. Ajendiks: omavaheline sobimatus, vahendite piiratus.    32. Millised on konfliktidega toimetuleku individuaalsed erinevused?   Kõige  paremini  iseloomustavad  konfliktidega  toimetuleku  individuaalseid  erinevusi 
nn  konfliktidega  toimetulekut  kirjeldav  võrgustik.  Isiksuse  individuaalne  stiil 
konfliktsetes  olukordades  on  määratletav  nende  toimimisviiside  (vältimine,  võitlus, 
tasandamine,  kompromiss,  probleemide  lahendamine)  omavaheliste  proportsioonide 
abil.  Konfliktidega  toimetulekuks  läheb  vaja  mitmekesiseid  meetodeid,  mistõttu  igal 
toimimisviisil on teatud olukordades eelised:  •  vältimine  toimub,  kui  surutakse  maha  kõik  võimalused  eriarvamusteks  ning  püütakse  jääda  neutraalseks  kõigis  probleemides.  Konflikti  vältimine  aitab  teatud 
hetkel hoiduda probleeme tõestamast, lasta osalistel rahuneda, kuid ta võib olla ka 
pikaajalises  perspektiivis  frustratsiooniilmingute  (pingeseisund,  mille  põhjustab 
eesmärgile jõudmist segav tegelik või kujuteldav takistus) põhjuseks;  •  võitlus  tähendab  teise  osapoole  püüdlustele  vastutöötamist.  Võitlev  konfliktiosaline  tahab  domineerida  ning  rõhutab  oma  võimu.  Ta  ei  vaidlusta 
hetkekski  oma  huvide  õigust  ning  üritab  kasutada  võimu  teise  mõjutamiseks  ja 
tema  huvide  mahasurumiseks.  Võitlevalt  või  võimule  tuginedes  saab  kiiresti 
saavutada edu ebapopulaarsete otsuste tegemisel ja elluviimisel. Need on otsused, 
mida inimestel on raske aktsepteerida;  •  tasandamine või kohandamine toimub siis, kui lastakse domineerida teise poole  soovidel ning huvidel, et säilitada näiline harmoonia. Lähtutakse mõttest, et kenad 
inimesed  ei  kakle.  Sel  viisil  on  otstarbekas  toimida  ebaolulistest  põhjustest 
tekkinud  arusaamatuste  puhul,  mil  tõepoolest  on  kõige  olulisem  heade  suhete 
säilitamine. See annab häid eeldusi tulevikku suunatud suhtes;  •  kompromisse  tehes  püütakse  saavutada  üksmeelt  mõlema  osapoole  arvamustes,  pöörates  rohkem  tähelepanu  lahenduse  meelepärasusele  kui  kasulikkusele. 
Kompromisside  tegemine  aitab  siis,  kui  eesmärgiks  on  kiire  kokkuleppele 
jõudmine;  •  probleemi lahendamine tähendab, et püütakse leida tegelikku osapooli rahuldavat  lahendust  ning  arutletakse  erimeelsuste  põhjuste  üle.  Selles  protsessis  antakse 
osapooltele võimalus  avaldada oma seisukohti ning kuulata teise poole arvamusi. 
Koostööle  suunatud  käitumine  on  vajalik  siis,  kui  tahetakse  leida  parimat 
lahendust antud konfliktile. 
 


33. Mida nimetatakse stressiks?   Stress  on  kestvate  ja  korduvate  ärritajate  toimel  tekkiv  pingeseisund.  Stress  on 
elusorganismi üldine kohanemisreaktsioon. Olenevalt tingimustest on stress kas: 
•  hea  stress  ehk  eustress  –  see  on  positiivne  pinge,  mis  tekib  inimese  jaoks  soodsates tingimustes. See on stimuleeriva efektiga.  •  halb stress ehk distress – see on negatiivne pingeseisund, mis tekib inimese jaoks  ebasoodsates tingimustes ja toob kaasa inimeste töö- ja tegevusvõime ning üldise 
vastupanuvõime halvenemise.  Stressi kujunemise taga on inimese psühholoogiline hinnang olukorrale. Kui pinget ei 
ole,  on  töö  tulemuslikkus  väike.  Stress  on  subjektiivse  hinnangu  tulemus.  Tegureid, 
mis kutsuvad esile stressi, nim. stressoriteks.    34. Mis on eustressi ja distressi erinevus? Sõnastage näide.  •  Hea  stress  ehk  eustress  –  see  on  positiivne  pinge,  mis  tekib  inimese  jaoks  soodsates tingimustes. See on stimuleeriva efektiga.  •  Halb  stress  ehk  distress  –  see  on  negatiivne  pingeseisund,  mis  tekib  inimese  jaoks  ebasoodsates  tingimustes  ja  toob  kaasa  inimeste  töö-  ja  tegevusvõime  ning 
üldise vastupanuvõime halvenemise.  35. Millised on enamlevinud üldised stressorid?   ◼   Suhete katkemine;  ◼   Igasugused ebaõnnestumised;  ◼   Kiirustamine;  ◼   Igasugused tähelepanu hajutavad tegurid töö situatsioonis;  ◼   Töötamise füüsilised tingimused;  ◼   Igasugune pidev ohu situatsioon  ◼   Kestev võistlus, konkurentsisituatsioon  ◼   Tegevusetus;  ◼   Füüsiline väsimuslikkus, kurnatus.    36. Millised on enamlevinud tööalased stressorid?   •  ülekoormatus  -  liiga  palju  tuleb  teha  liiga  lühikese  ajaga  või  väheste  ressursside  tingimustes;   •  töö ei vasta õpitud oskustele ja võimetele;   •  ametialaseks arenguks ja karjääri tegemiseks puuduvad võimalused;   •  töö käigus ei jagata soovitud määral tähelepanu ja tunnustust;  
•  töö  pole  piisavalt  iseseisev,  liiga  palju  on  kontrolli  ja  liiga  vähe  iseotsustamise  õigust;  •  kelleltki pole loodetud toetust ja abi oodata;   •  ebaterve õhkkond (üksteist ei usaldata, punutakse intriige, valitseb kalk konkurents  jne.);   •  segased rolliootused - töötajale pole selge, mida talt oodatakse ja nõutakse;   •  suur vastutus.   
 
 


37. Kuidas kirjeldate, tulenevalt stressiteooria seisukohtadest, A ja B  tüüpi inimeste  käitumist? Näide. 
A–tüüpi  inimest  iseloomustavad  emotsioonid  ja  käitumismudelid,  mis  peegeldavad 
ambitsioonikust,  vaenulikkust,  kärsitust  ning  mida  iseloomustab  pidev  ajasurve  all 
elamine. Nad kannatavad stressi ja stressi poolt põhjustatud tervisehäirete all.    B–tüüpi inimene omab emotsioone ja käitumismudeleid, mis iseloomustavad teda kui 
rahulikku,  rõõmsameelset,  mitte  ülekoormatud  ja  lõdvestuda  oskavat  inimest.  Need 
inimesed kannatavad harva stressi ja stressi poolt põhjustatud haiguste all.    38. Kuidas selgitate mõistet „läbipõlemine“?   Psühhofüüsiline  väsimusseisund,  mille  ilminguteks  on  pidev  väsimustunne, 
ükskõiksus, masendus ning nendega kaasnev tegutsemisvõime vähenemine.    39. Milline võib olla inimese/töötaja mõtteline positsioon grupis? Sõnastage näide.   Grupp on teatud viisil organiseeritud suhteliselt püsiv inimühendus, kellel on teatavad 
ühised huvid, väärtused ja käitumisnormid, kellel on ühised eesmärgid, kes tegutsevad 
koos kui ühtne tervik ning kellel on olemas meie-tunne. 
 
Inimese asend grupis: 
Juhid ja liidrid; Kaaslased; Isoleeritud; Tõrjutud    40. Selgitage grupi arenguastmeid.   1.  Moodustumine,  kujunemine  –  Ülesandele  orienteeritud  grupis  määratletakse  eesmärgid  ja  luuakse  reeglid  nende  täitmiseks.  Suhetele  suunatud  tegevuses  on 
tähelepanu  tunnetel  ja  vastastikuse  sõltuvuse  kujunemisel.  Sellel  etapil  toimub 
rollide jaotus, sealhulgas liidri esilekerkimine.   2.  Tormamine,  ründamine  –  Domineerivaks  kujuneb  võistluslik  käitumine  ja  konfliktid.   3.  Normaliseerumine  –  Aktsepteeritakse  arvamuste  erisusi.  Domineerivaks  kujuneb  kompromisside  tegemise  soov.  Normide  mõju  grupi  tegevusele  suureneb 
tunduvalt.   4.  Toimimine,  tegutsemine  –  Grupiliikmed  tunnetavad  hästi  üksteise  rolle.  Mõistetakse, et vastastikune abi on vajalik ja osatakse seda sobivalt pakkuda.   5.  Edasisiirdumine, küpsemine – Ilmnevad tegevustes lõpetamise tunnused.   
 


41. Mida nimetatakse grupimõtlemiseks?   Grupimõtlemine on määratletud kui tendents minetada kriitiline suhtumine  otsustesse 
ja selle tulemusena võib kujuneda riskitunnetuse vähenemine grupis. Liigne üksmeel, 
milles välistatakse kriitiline mõtlemine ja vastutus.    42. Selgitage mõistet konformism? Sõnastage näide.   Konformism  (mugandumine)  on  sotsiaalse  kontrolli  toimimise  seesmine  mehhanism. 
Konformism  on  allumine  grupi  survele.  Selle  tulemusena  võivad  grupi  liikmed 
minetada vastutuse otsuse tagajärgede eest. Inimene allub grupi survele ja loobub oma 
tõekspidamistest, püüab elada, mõelda ja toimida nii nagu teised.  43. Millised  on,  vastavalt  E.  Shein´i  järgi,  kuus  peamist  põhimõtet  grupis  otsustamisel?  
o  Otsustamine vastutuse puudumisel  
Otsus  võetakse  vastu  sisulise  arutluseta.  Otsuse  kvaliteet  sõltub  rohkem  juhusest  kui 
koostegevuse tulemustest.  
o  Otsustamine võimu omava inimese reeglite järgi  
Direktor,  esimees  või  mõni  teine  võimu  omav  inimene  otsustab  grupi  eest. 
Otsustamine toimub vähese arutlemisega ja lühikese aja jooksul. 
o  Vähemuse otsustamine  
Toimub  situatsioonis,  kus  mõned  domineerivad  grupiliikmed  suudavad  teha  otsuse, 
millega ülejäänud nõustuvad -kui vajatakse kiiret kokkulepet.  
o  Otsustamine enamuse reeglite järgi  
See  lahendusviis  püüab  luua  “võitjate”  ja  “kaotajate”  koalitsiooni,  kuigi  kaotajate 
otsused sisuliselt elimineeritakse. 
o  Otsustamine konsensuse põhimõttel  
Konsensuse  loomiseks  valitakse  alternatiivide  hulgast  ilmse  ülekaalu  saavutanud 
variant. Iga grupiliige peab tundma, et tal oli võimalus välja öelda oma mõtteid.  
o  Otsustamine täieliku mõistmise põhimõttel  
Kõik grupiliikmed nõustuvad otsustamise kulu ja otsusega.    44. Millised on olulisemad grupis otsustamise tehnikad?   •  Nominaalse grupi tehnika - genereeritakse palju lahendusvariante ja hinnatakse  avalikult nende sobivust.   •  Delfitehnika  -  aitab  probleemide  lahendamisel  kaasata  inimesi,  kel  puuduvad  vahetud  kontaktid  ja  koostegevus,  st  koostatakse  küsimustikud  ja  jaotatakse 
osavõtvate inimeste vahel, kes asuvad erinevates paikkondades.  •  Ajurünnak  -  grupiliikmed  asuvad  ideid  genereerima.  Ajurünnaku  juhtija  peab  arvestama,  et  igasugune  kriitika  on  välistatud,  et  igasugune  mõttelend  on 
tervitatav, et tähtis on ideede hulk.   •  Vaba / avatud arutelu - kõik grupiliikmed saavad vabalt oma mõtteid avaldada.  Peab olema määratud grupi liider, kes jälgib, et kõik avaldaksid arvamust, et keegi 
ei kasutaks talle antud aega valedel eesmärkidel, et teeb arutelust kokkuvõtte.   
 


45. Millised on meeskondade ja gruppide sarnasused ja erinevused?   Iga meeskond on grupp, kuid kõik grupid ei ole meeskonnad. Meeskonnal on kindlad 
grupist eristuvad tunnused, nagu:  
•  Eesmärgi  omaksvõtt  kõigimeeskonnaliikmete  poolt  (meeskonna  eesmärk  on  minu  eesmärk)   •  Liikuv liidri roll  
•  Vastutus otsuste ja tulemuste eest  
•  Sünergia 
Meeskonda  eristab  grupist  peamiselt  pühendatus  konkreetsele  ühisele  eesmärgile  või 
ülesandele  ja  eriti  selle  ülesande  täitmisele.  Meeskonnas  domineerib  üksteise 
toetamine  ning  sõltumine  teistest  liikmetest,  mitte  omavaheline  võistlemine. 
Meeskonnas  ei  vastuta  töötaja  ainult  oma  peamise  töökohustuse  täitmise  eest,  vaid 
kogu meeskonna tulemuste eest. Seda nimetatakse lõpptulemusele orienteerituseks. 
  46. Mida nimetatakse sünergiaks? Sõnastage näide.   •  Meeskonna  samasuunaline  ja  ühise  eesmärgi  saavutamiseks  koostoimimine,  kusjuures toime on tugevam ja innovaatilisem meeskonna üksikliikmete osatoime 
vastastikuse võimendumise tõttu.   •  Koostöös avalduv nähtus, kus koos toimides saavutatakse paremaid tulemusi kui  meeskonnaliikmete üksikul toimimisel.  Sünergiaks  nimetatakse  olukorda,  kus  tervik  ületab  osade  summa.  See  tähendab,  et 
koostööga saavutatakse rohkem kui indiviidide üksi töötamisega (2+2=5).   
  47. Milline on dünaamiline meeskond (Changi järgi)?   -  Avatud ideedele;  
-  Suhtlemisaldis;  
-  Eesmärgile orienteeritud;  
-  Oma liikmeid aktsepteeriv.   48. Millised on meeskonna arenguetapid?  Etapid Y. Changi järgi:  
1.  Käivitamine  
2.  Pingutamine  
3.  Arendamine  
4.  Valmisolek     1. Käivitamine – ühendatakse grupp inimesi täitmaks ühist eesmärki. Juht teab seatud 
eesmärki  ja  tal  on  kõrgeim  vastutustunne.  Juhi  ülesanne  on  juhtida  grupp  õigesse 
suunda. Produktiivsus ja loovus on madalad. Tähtis on, et meeskonnal oleks hea juht. 
 
2.  Pingutamine  –  liikmed  näitavad  aktiivsust,  suhted  muutuvad  isiklikumaks, 
meeskonnaliikmed on valmis riskima. Toimub võistlus juhi ja liikmete ideede vahel, et 
leida parim lahendus. Võideldakse positsiooni pärast. Töö efektiivsus on madal.    


3.  Arendamine - saavutatakse teatud kogemused selgelt määratletud rollides. Kergem 
saavutada  ühiseid  eesmärke.  Juhi  roll  pole  nii  oluline  kui  eelmistes  faasides. 
Otsustusprotsess muutub demokraatlikumaks.     4.  Valmisolek – tõeline tiim. Tähendab isiklikke kontakte, ühiseid koostöömudeleid 
ja tugevat  perekonnatunnet.  Meeskond ei  täida  rutiinseid  ülesandeid  vaid teeb loovat 
tööd. Juht ei ole määratud vaid esitatud ja aktsepteeritud teiste liikmete poolt. Juhil on 
pigem suunav roll.    49. Millised on meeskonna liikmete rollid (Belbini järgi)?   Kolm suurt rollirühma: 
Tegutsejad – peaksid olema kujundaja, elluviija või lõpuleviija rollis. 
Suhtlejad – peaksid olema koordineerija, ressursijagaja või meeskonnatöötaja rollis. 
Mõtlejad – peaksid olema innovaatori, hindaja või spetsialisti rollis. 
  Tegutsemisele keskendunud meeskonnarollid  Teostaja  •  Praktiline, usaldusväärne,  tõhus  •  Muudab ideed  tegevusplaanideks  •  Organiseerib kõik vajalikud  tööd  •  Mõnevõrra paindumatu  •  Aeglane reageerima uutele  võimalustele    Viimistleja  •  Hoolas, kohusetundlik  •  Sisemiselt ärev  •  Leiab üles vead ja puudused  •  Lihvib ja täiustab  •  Kaldub asjatult muretsema  •  Delegeerib vastumeelselt  Kujundaja  •  Väljakutseid esitav, dünaamiline, töötab suurepäraselt pinge all  •  Omab motivatsiooni ja julgust takistuste ületamiseks  •  Kaldub provotseerima  •  Haavab inimeste tundeid    Suhetele keskendunud meeskonnarollid  Koordineerija  •  Küps, enesekindel, tunneb ära  talendid  •  Eesmärke selgitav  •  Delegeerib edukalt  •  Võidakse näha  manipuleerivana  •  Lükkab oma töö teiste kaela   
Võimaluste otsija  •  Avatud, entusiastlik suhtleja  •  Uurib võimalusi ja arendab  kontakte  •  Liialt optimistlik  •  Kaotab huvi pärast esmase  entusiasmi möödumist Meeskonnatöötaja  •  Koostööaldis, tähelepanelik ja diplomaatiline  •  Hea kuulaja, hoiab ära hõõrdumisi  •  Kriisiolukordades kõhklev  •  Vastasseise vältiv   
 
 


Mõtlemisele keskendunud meeskonnarollid  Innovaator  •  Hea kujutlusvõimega loominguline vabamõtleja  •  Genereerib ideid ja lahendab raskeid probleeme  •  Ignoreerib ebaolulist  •  Liialt hõivatud efektiivselt suhtlemiseks  Hindaja  •  Kainelt kaalutlev  •  Strateegiline ja läbinägelik  •  Näeb kõiki valikuvõimalusi ning teeb õiged otsused  •  Puudus entusiasmist ja võimest teisi inspireerida  •  Võib olla ülikriitiline  Asjatundja  •  Sihikindel, algatusvõimeline, pühendunud  •  Tagab teadmised ja oskused, mida omavad vähesed  •  Panus piirdub väga kitsa alaga  •  Kaevub tehnilistesse üksikasjadesse   
   
 


   
  50. Millised on meeskonna erinevad inimtüübid?  •  Intellektuaalne  tüüp  on  ideede  genereerija  ja  projektide  väljamõtleja,  kelle  eriliseks andeks on läbirääkimisi pidada. Ideede ellurakendamine pole tema tugev 
külg.  •  Praktiline  tüüp  suudab  ideid  ellu  viia  ning  annab  meeskonna  arengule  oma  panuse tegevuse kaudu. Hindab tihti eesmärgi teostust rohkem kui inimsuhteid.  •  Reegleid  arvestav  tüüp  on  omane  täpsus,  kohusetundlikkus,  konkreetsus  ja  detailsus.  Vahel  võib  ta  olla  kuiv  ning  kärpida  intellektuaalse  tüübi  ideid  ja 
praktilise tüübi tegutsemisindu.  •  Sotsiaalne tüüp rolliks on luua ja hoida häid suhteid. Nad kujundavad tavaliselt  firmasisest mikrokliimat ning just nemad on ürituste korraldajad, mis viiakse läbi 
pärast  tööaega.  Nõrgaks  küljeks  võib  olla  liigne  arvestamine  kaastöötajate  ja 
klientidega.  •  Artistlik tüüp tal jagub loovust ja spontaansust, mis ergastab meeskonda. Tema  nõrkuseks võib pidada vajadust end pidevalt näidata ja tunnustust saada.