Organisatsioonikäitumine Kontroltöö küsimused (0)

1. Milliseid uurimismeetodeid kasutatakse  organisatsioonikäitumises teaduslike tulemuste 
saavutamiseks?  1. Vaatlused 
2. Juhtumite analüüsid 
3. Küsitlused 
4. Eriuurimused 
5. Eksperimentaalsed uurimused 
6. Laboratoorsed eksperimendid 
7. Intervjuud 2. Kirjeldage erinevaid isiksusjoonte teooriaid. 
Hippokratese ajast:
 inimestel on mõned kaasasündinud isiksuseomadused, mis 
kujundavad isiksuse ja seeläbi ka käitumise.   4 temperamenditüüpi. 2 isiksuse põhidimensiooni: ekstravertsus-
introvertsus ja neurootilisus-stabiilsus.  Weiss (1996):
väitis, et on olemas viis põhilist isiksuse parameetrit, mis määravad kindlaks inimese 
käitumise. Need võtmejooned on:  - Meeldivus – indiviidi võib tajuda meeldivana või väga 
ebasõbralikuna  - Avatus kogemustele – indiviid võib olla avatud mõtlemisega või olla 
kinnine ja kitsarinnaline  - Ekstravertsus ja introvertsus – seltskondlikkus, lahkus versus 
reserveeritus, ettevaatlikkus.  - Kohusetundlikkus – vastutustundlikkusest vastutustundetuseni  - Emotsionaalne stabiilsus – oskus kontrollida emotsioone JUNGI ISIKSUSETEOORIA:
isiksusel neli mõõdet:  - Ekstravert – introvert    - Tajutüübid     vastavalt kuidas inimene ammutab infot: sensoorne  (praktiline, konkreetne) – intuitiivne (üldine, abstraktne)  - Otsustamine    , on seotud otsustamisstiiliga: mõtleja (analüütiline,  selgus, reegleid jälgiv) – üleelaja (subjektiivne, „südamega 
mõtlev“);  - Kuidas inimene suhtub keskkonda    : otsustaja (aega planeeriv,  organiseeritud) – kohaneja (paindlik, spontaanne, avastav) 3. Kirjeldage erinevaid temperamenditüüpe.   Flegmaatik – stabiilne introvert   Sangviinik – stabiilne ekstravert   Melanhoolik – neurootiline introvert   Koleerik - neurootiline ekstravert


3. Kirjeldage sisemise kontrollkeskme erinevust välisest  kontrollkeskmest.   Kui in. tunneb, et ta mõjutab suurel määral temaga juhtuvat, siis on 
ta seesmise kontrollikeskmega. On motiveeritum, pühendunum.   Kui in. tunneb, et teda mõjutavad peaasjalikult teised inimesed või 
org., siis on ta välise kontrollikeskmega inimene. Vajab rohkem 
bürokraatlikku organisatsiooni.   Peamine mõjur kontrollikeskme puhul on see, kuidas inimene 
ennast org-s tajub. On seotud enesehinnanguga. 5. Selgitage taju valivust. 
Näeme ja kuuleme seda, mida soovime näha ja kuulda. Inimene pöörab 
tähelepanu sellele, mida mis järeldub tema ootustest või võimendab seda.
Kui sümbolite tõlgendamisel lähtuda faktide asemel oma isiklikust 
arvamusest, siis tehakse järeldusi. Tihti võivad viimased osutuda valeks. 6. Selgitage tajuetaloni (stereotüüpe) kui tajumehhanismi. 
Sõnastage eluline/ konkreetne näide. 
Stereotüüp ei ole ainult isiklik eelarvamus – see on kultuuri osa, mida 
antakse edasi ühelt põlvkonnalt teisele kui vahendit, mille abil alal hoida 
olemasolevaid võimusuhteid. Seega on stereotüübid ideoloogilised – 
ideede võim kaitseb sotsiaalseid huve. - Nt: IT alal töötavad inimesed on pigem introverdid. 7. Selgitage analoogiate kasutamist kui tajumehhanismi. 
Sõnastage eluline/ konkreetne näide. 
Enamasti kasutatakse teise inimese tajumisel analoogiat iseendaga.  Näiteks: mina olin vihane, kui paljundusmasin rikki läks, tajutav 
inimene on kontoris ja vihane, järelikult on ka temal midagi 
masinatega lahti. Tegelikkuses valutab tal võib-olla hoopis hammas. 8. Selgitage empaatiat kui tajumehhanismi. Sõnastage eluline/ 
konkreetne näide.
Empaatia ehk sisseelamine teise inimese tundemaailma.   Näiteks kui organisatsioonis on konflikt juhi ja alluva vahel, siis on 
hea, kui juht tajub, mida alluv tunneb, kust need tunded tulla võivad
ja miks ta just niimoodi käitub. Näiteks alluv on õnnetu, kuna tal on 
raske olukord kodus ja palju kohustusi tööl ning tööülesanne on 
läinud ajutiselt üle aja. Juht on vastutulev ja alternatiive pakkuv, 
mitte agressiivne ja pealesuruv 9. Selgitage loogilist järeldamist kui tajumehhanismi. Sõnastage 
eluline/ konkreetne näide. 
Teise inimese iseloomu, kavatsuste ja käitumismotiivide üle otsustamine 
tema kohta käiva ja tema käitumist iseloomustava teabe läbitöötamise 
alusel.   Näiteks arvestades varasemat kogemust ja töötaja teadmisi, saab 
talle delegeerida tööülesandeid.


10. Selgitage haloefekti kui tajumehhanismi. Sõnastage eluline/ 
konkreetne näide. 
Mulje ühelt alalt hakkab domineerima isiku kohta tervikuna 
• Positiivne ja negatiivne halo 
• Teame inimesest vaid väikest osa, kuid teeme selle põhjal otsuseid 
inimese kohta tervikuna.   Näiteks kui inimene on sümpaatne, oletatakse, et ta on ka 
usaldusväärne. 11. Selgitage, läbi oma kogemuse, JOHAR´i akna põhimõtet. 
1. avatud ala: mina tean, teised teavad – ma olen teadlik, et mul on head 
teadmised trennitegemisel 
2. varjatud ala: mina tean, teised ei tea – mina tean, miks ma mõnes 
olukorras ärritun, teised ei tea
3. pime ala: mina ei tea, teised teavad – mulle on öeldud, et olen vahel 
liiga otsekohene, kuid ise seda tähele ei pane.
4. tundmatu ala: mina ei tea, teised ei tea – oma nõrkused, mida ma 
endale ei julge teadvustada ja mida teised ei näe. 12. Mis on hoiaku kujunemise põhiliseks aluseks?   Hoiak on üldine ja suhteliselt püsiv hinnanguline suhtumine 
mingisse nähtusesse. See hõlmab tõekspidamisi, tundeid ja 
käitumist.    Hoiak peegeldub inimese positiivses või negatiivses käitumises.   Hoiaku kujunemise põhiliseks allikaks on isiksuse vahetu osavõtt 
praktilisest elust, isiklik kogemus. 13. Selgitage hoiaku kolme komponendi sisu. Sõnastage eluline/ 
konkreetne näide.   Kognitiivne ehk tunnetuslik komponent     – põhineb uskumustel,  arvamustel ja teadmistel.   Näiteks kui inimene, usub, et inimene, kellel on sõltuvus, ei saa oma
tööülesannetega õigeaegselt valmis, ei palkat a seda inimest.  Emotsionaalne komponent     – peegeldab teise inimese või  sündmusega seotud tundeid ja meeleolusid. Näiteks kui inimene on 
väga suhtlev, võib tema hoiak olla avatum kõigele.   Käitumuslik komponent     – näiteks palutakse nädalavahetusel  töötada – millised on inimese harjumused nädalavahetusel, soovid, 
plaanid jne. 14. Kirjeldage hoiaku ja töörahulolu vahelist seost. Sõnastage 
eluline/ konkreetne näide.   Hoiakuid org-s mõjutab kognitiivne dissonants, mis tuleneb hoiaku 
käitumusliku ja kognitiivse aspekti vahelisest konfliktist.  Hoiakute abil on võimalik prognoosida inimeste käitumist.   Juht on huvitatud, millised on org-s levivad hoiakud töö suhtes, 
millest sõltub ka org-ni produktiivsus ja innovatiivsus. 


 Kui inimesel on väljakujunenud, tugevatel uskumustel põhinevad 
hoiakud (religioossed, poliitilised), võib see esile kutsuda vahetu 
käitumisreaktsiooni.  Näiteks kui inimene on harjunud ja rahul pikkade tööpäevadega, ei 
mõjuta see tema töörahulolu. 15. Kuidas muuta hoiakuid? Kirjeldage mõnda näidet elust 
enesest. 
Hoiaku muutmise mõjutamisel tuleb arvestada:  1. Uue hoiaku esitaja omadusi ja esitamisviisi    2. Argumenteerimise viisi    3. Inimese enesehinnangut      Näiteks kui organisatsioonis ei suhelda väga palju, siis tuleb esitada 
uus hoiak, et omavahel peab suhtlema, sellisel moel, et see tekitaks
mingi positiivse tulemuse ja tuua välja, kuidas vähene suhtlus 
negatiivselt inimesi mõjutab.  16. Selgitage kognitiivse dissonantsi sisu. Sõnastage eluline/ 
konkreetne näide.   Inimesed peavad oluliseks, et nad oleksid kooskõlalised. Kui nende 
käitumise ja hoiakute vahel ilmneb konflikt, siis on see nende jaoks 
äärmiselt ebameeldiv ja nad püüavad seda vähendada. Tegemist on
seisundiga, mille Festinger nimetas kognitiivseks 
dissonantsiks (tunnetuslikuks ebakõlaks).  Näiteks kui inimene ei tarbi liha, kuid mingites sotsiaalsetes 
olukordades on ta sunnitud seda sööma, püüab ta seda probleemi 
lahendada. 17. Kuidas kujuneb Kavatsetav käitumine? Sõnastage eluline/ 
konkreetne näide.   Kui kõrgelt inimene hindab enda kontrolli sooritada kõne all olev 
käitumine. Ehk kuivõrd on käitumine tema tahtest sõltuv.  Mida kõrgemalt inimene hindab kontrolli positiivseks hinnatud 
käitumise üle, järgneb sellele tugevam kavatsus käitumine 
sooritada.  Nt: Tajutud kontroll on tihti vabanduseks liiklusõigusrikkumiste 
toimepanemisel. Inimesele võib tunduda, et ta saab kindlalt toetuda
soodsatele teeoludele, teiste liiklejate tähelepanelikkusele ja enda 
kiirele reaktsioonile oma parimatel päevadel. 18. Milliste väärtustüüpide kaudu kirjeldas G. Allport isikut kui 
tervikut? Sõnastage vähemalt üks näide.   Teoreetiku tüüpi inimene – väärtustab pigem teoreetilisi tõestusi kui
praktikat.  Ökonomisti tüüpi inimene  Esteedi tüüpi inimene   Sotsiaalset tüüpi inimene  Poliitiku tüüpi inimene   Religioosset tüüpi inimene


19. Selgitage lõppväärtuste ja abistavate väärtuste olemust ja 
seost vastavalt M. Rokeachile. Sõnastage eluline/praktiline näide.
Milton Rockeach´i väärtussüsteem võimaldab prognoosida inimeste 
käitumist organisatsioonis. M. Rockeach´i teooria kohaselt jaguneb 
inimese väärtussüsteem kaheks:   Lõppväärtused ehk soovitavad seisundid    , näit head tööalased  saavutused, töö kõrge kvaliteet   Instrumentaalsed ehk abistavad väärtused    , näit. töössesuhtumine,  suhtlemisviisid  Iga organisatsiooni väärtushinnangud avalduvad otseselt või 
kaudselt organisatsiooni missioonis, eesmärkide püstitamises, 
tähtsate otsuste vastuvõtmises, töötajate käitumises. 20. Millistest komponentidest koosneb edukas sõnum? 
1. SISU tahku väljendatakse tavaliselt verbaalselt, sõnadega; 
2. MINA tahk tähendab teavet sõnumi edastajast. Kuulaja võtab selle info 
vastu visuaalselt; 
3. SUHTE tahk väljendub tunnetes, mida tuntakse teise poole suhtes; 
4. ÜLESKUTSE ehk MÕJU tahk väljendab rääkija soovi või eesmärki, milleni
rääkija soovib jõuda, aga ka seda, kuivõrd on ta veendunud oma sõnades. 21. Kuidas käitub ja suhtleb „alistuva stiiliga“ inimene? 
Sõnastage eluline/konkreetne näide.  Alistuvalt käituv inimene on ebakindel ja kõigega nõus. Tema jaoks on 
raske väljendada om mõtteid, tundeid ja soove. Ta on harjunud teiste 
vajadusi enda omadest olulisemaks pidama. Kui ta midagi söendab öelda, 
siis saadavad tema arvamust vabandused:" Ma pole mingi asjatundja...Ma
pole selles kindel... Ma ei tohiks seda öelda." Kehakeel väljendab ebakindlust ja alandlikkust. 22. Kuidas käitub ja suhtleb „agressiivse stiiliga“ inimene? 
Sõnastage eluline/konkreetne näide.  Agressiivselt käituvale inimesele ei valmista oma mõtete, soovid ja 
tunnete väljendamine mingisugust raskust, kuid sageli teeb ta seda teiste 
õiguste ja tunnete arvel. Ta kipub teisi kohtlema üleolevalt, alandavalt ja 
ründavalt. Temale peab alati jääma õigus ning ta kipub sagedasti teisi 
kritiseerima ja hukka mõistma. Kehakeel väljendab üleolekut, võimukust ja hoolimatust.  Nt: inimene ütleb teisele, kuidas nad peaksid käituma, et temal oleks 
parem, aga ei arvesta, et võib nende tundeid riivata.


23. Kuidas käitub ja suhtleb „kehtestava stiiliga“ inimene? 
Sõnastage eluline/konkreetne näide.   Kehtestav käitumine võimaldab inimesel väljendada oma mõtteid, 
soove ja vajadusi teistele vastuvõetavalt.  Kehtestav inimene väljendab oma mõtteid vahetult kuid 
taktitundeliselt. Kehtestav käitumine on abivahendiks “ei” ütlemise 
situatsioonis. Mõned kehtestava käitumise põhimõtted: 
1. Kasutage neutraalset, mitte purustavat keelt. 
2. Olge teiste suhtes avatud. 
3. Astuge ebameeldivatele olukordadele kohe vastu või vähemalt niipea 
kui võimalik. 
4. Veenduge, et teie mitteverbaalne suhtlemine oleks kooskõlas 
sõnadega. 
5. Olge tagasisides täpne. 
6. Ärge ajage tühja juttu ega segage sõnumit “täitesõnadega”. 
7. Ärge laske enda ja teiste hinda alla
- Nt: Näiteks öelda töötajale, et tema tehtud töö kvaliteet on halb, aga 
anda ka konstruktiivset tagasisidet ja olla viisakas ja teise tundeid 
arvestav. 24. Selgitage tüüpilisemaid suhtlemisbarjääre. 
1. Personaalsed barjäärid - emotsioonid, - väärtushinnangud, - erinev 
haridustase, - sugu, - rass - sotsiaalne staatus - halb kuulamisharjumus 
jne. 
2. Füüsilised barjäärid - suur vahekaugus, - müra, - valgus. 
3. Semantilised barjäärid Semantika on mõistete ja sümbolite tähendust 
käsitlev teadusharu. Suhtlemisel kasutatavad sümbolid: sõnad, pildid, 
kindla tähendusega teod. 
4. Valikuline tajumine Näeme ja kuuleme seda, mida soovime näha ja 
kuulda. Inimene pöörab tähelepanu sellele, mida mis järeldub tema 
ootustest või võimendab seda. Kui sümbolite tõlgendamisel lähtuda 
faktide asemel oma isiklikust arvamusest, siis tehakse järeldusi. Tihti 
võivad viimased osutuda valeks. 
5. Kultuurimõju Eri kultuuridest pärit inimesed kalduvad etnotsentrismi, st
eelistavad oma kultuuri teistele. 
6. Tagasiside puudumine Üks või mõlemad (suhtlevad ) partnerid ei saa 
teada, kas ja kuidas teine sai aru talle lähetatud sõnumist. 
7. Rolliootused ja staatus Alluvad räägivad vahel seda, mida neilt 
oodatakse, kartusest minna vastuollu tugeva mõjuga inimesega. 25. Selgitage efektiivse tagasiside andmise põhimõtteid.   Olukorda tuleb kirjeldada objektiivselt.   Probleemide kirjeldamisel tuleb jääda mõõdukaks vältides 
kategoorilisi musta-valge terminoloogiat.   Käitumisest tuleb rääkida seostatult konkreetse situatsiooniga, 
mitte sellest, mis juhtus kuskil mujal mõni aeg tagasi. 


 Tagasiside pearõhk tuleb asetada info ja ideede jagamisele, mitte 
teise eest otsustamisele.   Kui on põhjust teist inimest kritiseerida, siis tuleb lisada 
tunnustavaid sõnu tema positiivsete saavutuste või omaduste 
kohta. 26. Mida nimetatakse konfliktiks? 
Inimestevaheline tüli/lahkheli tekib tavaliselt olukorras, kus ühe poole 
tegutsemine või käitumine takistab teist poolt mingite eesmärkide 
saavutamisel, tema huvide rahuldamisel, mille tulemusena tekib pinge, 
mis ajendab partnereid üksteise vastu tegutsema. 27. Selgitage konstruktiivsete konfliktide sisu. Sõnastage eluline/ 
konkreetne näide. 
Konstruktiivsed ehk positiivse jõuga konfliktid … on sellised, mille 
lahendamisel ollakse loominguline, kasutatakse uusi käitumis- ja 
mõtlemisviise. Konfliktide lahendamine stimuleerib positiivseid muutusi 
organisatsioonis. - Tööde järjestus on halvasti läbimõeldud. Tuleb anda tagasisidet ja  pakkuda omapoolseid lahendusi. 28. Selgitage destruktiivsete konfliktide sisu. Sõnastage eluline/ 
konkreetne näide. 
Destruktiivsed ehk negatiivse jõuga konfliktid … tekivad vaenulikus 
õhkkonnas. Tekkinud arusaamatused vähendavad töö tulemuslikkust ja 
rahulolu.
- Töö tulemuslikkus on vähenenud, aga migeid juhiseid selle 
parandamiseks ei anta. 29. Millised on vertikaalsed konfliktid? Sõnastage eluline/ 
konkreetne näide.
… tekib organisatsioonisisese hierarhia eri astmetel olevate liikmete 
vahel. Kõige tüüpilisemaks on alluva ja juhi vastuolud.
Nt: alluv nõuab rohkem palka, kuid juht ei nõustu sellega.
  30. Millised on horisontaalsed konfliktid? Sõnastage eluline/ 
konkreetne näide. 
… kujuneb samal võimutasandil asuvate organisatsiooni tasandiliikmete 
vahel. Ajendiks: omavaheline sobimatus, vahendite piiratus.
Nt: tööjõud on planeeritud halvasti ja juhid võitlevad, kes saab töötajat 
oma tegemistes kaasata. 31. Millised on konfliktidega toimetuleku individuaalsed 
erinevused? Sõnastage eluline/konkreetne näide. 
Konfliktidega toimetulekuks läheb vaja mitmekesiseid meetodeid.   Vältimine     – surutakse maha kõik võimalused eriarvamusteks ning  püütakse jääda neutraalseks kõigis probleemides. 


 Võitlus     – tähendab teise osapoole püüdlustele vastutöötamist.  Võitlev konfliktis osaleja tahab domineerida.   Tasandamine     – lastakse domineerida teiste poolte soovidel, et  säilitada näiline harmoonia.   Kompromiss    – osapooled on valmis mingist osast oma nõudmistes  loobuma.   Konsensus     - mõlemad osapooled saavutavad üksmeele.   Probleemi lahendamine     – püütakse leida tegelikku, osapooli  rahuldavat lahendust ning arutletakse erimeelsuste põhjuste üle
Nt: kompromissi puhul on juht nõus andma lisaaega ülesande 
elluviimiseks ja alluvad annavad lubaduse selleks ajaks ülesanne 
lahendada. 32. Selgitage eustressi ja distressi erinevust? Sõnastage 
eluline/konkreetne näide. 
1. Hea stress ehk eustress – see on positiivne pinge, mis tekib inimese 
jaoks soodsates tingimustes. See on stimuleeriva efektiga. Nt: uus olukord
uute inimestega suhtlemisel, mis annab aga kogemust ja teadmisi.
2. Halb stress ehk distress – see on negatiivne pingeseisund, mis tekib 
inimese jaoks ebasoodsates tingimustes ja toob kaasa inimeste töö- ja 
tegevusvõime ning üldise vastupanuvõime halvenemise. Nt: Liigne 
töökoormus. 33. Millised on enamlevinud üldised stressorid?   Suhete katkemine;   Igasugused ebaõnnestumised;   Kiirustamine;   Igasugused tähelepanu hajutavad tegurid töö situatsioonis;   Töötamise füüsilised tingimused;   Igasugune pidev ohu situatsioon;   Kestev võistlus, konkurentsisituatsioon   Tegevusetus;   Füüsiline väsimuslikkus, kurnatus. 34. Millised on enamlevinud tööalased stressorid? 
1. ülekoormatus - liiga palju tuleb teha liiga lühikese ajaga või väheste 
ressursside tingimustes; 
2. töö ei vasta õpitud oskustele ja võimetele; 
3. ametialaseks arenguks ja karjääri tegemiseks puuduvad võimalused; 
4. töö käigus ei jagata soovitud määral tähelepanu ja tunnustust; 
5. töö pole piisavalt iseseisev, liiga palju on kontrolli ja liiga vähe 
iseotsustamise õigust;  35. Kuidas kirjeldate, tulenevalt stressiteooria seisukohtadest, A 
ja B tüüpi inimeste käitumist? Sõnastage eluline/konkreetne 
näide.   A-tüüpi inimesed -     nad on loomult aktiivsed, kõrge  saavutusvajadusega, pretensioonikad, auahned, emotsionaalsed, 
võitleja natuuriga. 


 B-tüüpi inimesed     – on rahulikud, reageerimine nõrgem, vastandid A- tüüpi inimestele. Nt: A-tüüpi töötaja tahab karjääriredelil tõusta, aga B-tüüpi on oma 
praeguse olukorraga rahul. 36. Kuidas avaldub töötaja käitumises „läbipõlemine“? Kuidas 
töötaja „läbipõlemine“ mõjutab organisatsiooni tegevust? 
on psühhofüüsiline väsimusseisund, mille ilminguteks on pidev 
väsimustunne, ükskõiksus, masendus ning nendega kaasnev 
tegutsemisvõime vähenemine. 37. Milline võib olla inimese/töötaja mõtteline positsioon grupis? 
Sõnastage eluline/konkreetne näide.   Juhid&liidrid   Kaaslased   Isoleeritud   Tõrjutud Nt: Kui inimene tunneb end isoleerituna, hoiab ta ise ka pigem eemale. 38. Selgitage grupi arenguastmeid. 
1. Moodustumine, kujunemine – Ülesandele orienteeritud grupis 
määratletakse eesmärgid ja luuakse reeglid nende täitmiseks. Suhetele 
suunatud tegevuses on tähelepanu tunnetel ja vastastikuse sõltuvuse 
kujunemisel. Sellel etapil toimub rollide jaotus, sealhulgas liidri 
esilekerkimine. 
2. Tormamine, ründamine – Domineerivaks kujuneb võistluslik käitumine 
ja konfliktid. 
3. Normaliseerumine – Aktsepteeritakse arvamuste erisusi. Domineerivaks
kujuneb kompromisside tegemise soov. Normide mõju grupi tegevusele 
suureneb tunduvalt. 
4. Toimimine, tegutsemine – Grupiliikmed tunnetavad hästi üksteise rolle. 
Mõistetakse, et vastastikune abi on vajalik ja osatakse seda sobivalt 
pakkuda. 
5. Edasisiirdumine, küpsemine – Ilmnevad tegevustes lõpetamise 
tunnused. 39. Miks on tähtis teada grupimõtlemise põhimõtet? 
Grupimõtlemine on määratletud kui tendents minetada kriitiline 
suhtumine otsustesse ja selle tulemusena võib kujuneda riskitunnetuse 
vähenemine grupis. 40. Selgitage mõistet konformism? Sõnastage eluline/konkreetne 
näide. 
Konformism (mugandumine) on sotsiaalse kontrolli toimimise seesmine 
mehhanism. Konformism on allumine grupi survele. Selle tulemusena 
võivad grupi liikmed minetada vastutuse otsuse tagajärgede eest.
Konformismi tagajärjel tekkida võivad situatsioonid:    Puutumatuse, kõigutamatuse illusioon;   Usk grupi moraali; 


 Stereotüüpne suhtumine gruppi mittekuuluvatesse inimestesse;   Tugev surve grupiliikmetele;   Tulemuste üksmeelsuse illusioon   Kaitseseisund Nt: Kui organisatsioonis olevatest inimestest koosnev grupp arvab 
negatiivselt teisest organisatsioonist, arvavad seda kõik grupiliikmed-
stereotüüp. 41. Selgitage mõistet „sotsiaalne logelemine grupis“. Sõnastage 
eluline/konkreetne näide. 
tendents grupis töötades pingutada vähem kui individuaalselt töötades. 
Nt: Kui inimene teab, et tal on vaja tööülesanne täita üksinda, peab ta 
selle eest vastutama. Grupis aga töötavad kõik koos ja vastututs jaguneb 
nende vahel. 42. Millised on, vastavalt E. Shein´i järgi, kuus peamist põhimõtet
grupis otsustamisel?  Otsustamine vastutuse puudumisel     Otsus võetakse vastu sisulise  arutluseta. Otsuse kvaliteet sõltub rohkem juhusest kui 
koostegevuse tulemustest.   Otsustamine võimu omava inimese reeglite     järgi Direktor, esimees  või mõni teine võimu omav inimene otsustab grupi eest. 
Otsustamine toimub vähese arutlemisega ja lühikese aja jooksul.   Vähemuse otsustamine     Toimub situatsioonis, kus mõned  domineerivad grupiliikmed suudavad teha otsuse, millega ülejäänud
nõustuvad -kui vajatakse kiiret kokkulepet.   Otsustamine enamuse reeglite järgi     See lahendusviis püüab luua  “võitjate” ja “kaotajate” koalitsiooni, kuigi kaotajate otsused 
sisuliselt elimineeritakse.    Otsustamine konsensuse põhimõttel Konsensuse loomiseks 
valitakse alternatiivide hulgast ilmse ülekaalu saavutanud variant. 
Iga grupiliige peab tundma, et tal oli võimalus välja öelda oma 
mõtteid.   Otsustamine täieliku mõistmise põhimõttel     Kõik grupiliikmed  nõustuvad otsustamise kulu ja otsusega.   43. Selgitage olulisemaid grupis otsustamise tehnikaid.   Nominaalse grupi tehnika     …genereeritakse palju lahendusvariante  ja hinnatakse avalikult nende sobivust.   Delfitehnika     …aitab probleemide lahendamisel kaasata inimesi, kel  puuduvad vahetud kontaktid ja koostegevus, st koostatakse 
küsimustikud ja saadetakse osavõtvate inimeste vahel, kes asuvad 
erinevates paikkondades.   Ajurünnak     Grupiliikmed asuvad ideid genereerima. Ajurünnaku  juhtija peab arvestama, et igasugune kriitika on välistatud, et 
igasugune mõttelend on tervitatav, et tähtis on ideede hulk.   Vaba / avatud arutelu     Kõik grupiliikmed saavad vabalt oma mõtteid  avaldada. Peab olema määratud grupi liider, kes jälgib, et kõik 


avaldaksid arvamust, et keegi ei kasutaks talle antud aega valedel 
eesmärkidel, et teeb arutelust kokkuvõtte.  44. Millised on meeskondade ja gruppide sarnasused ja 
erinevused?   Iga meeskond on grupp, kuid kõik grupid ei ole meeskonnad. 
Meeskonnal on kindlad grupist eristuvad tunnused, nagu:   Eesmärgi omaksvõtt kõigi meeskonnaliikmete poolt (meeskonna 
eesmärk on minu eesmärk)   Liikuv liidri roll   Vastutus otsuste ja tulemuste eest  Sünergia.   Meeskonda eristab grupist peamiselt pühendatus konkreetsele 
ühisele eesmärgile või ülesandele ja eriti selle ülesande täitmisele.   Meeskonnas domineerib üksteise toetamine ning sõltumine teistest 
liikmetest, mitte omavaheline võistlemine.   Meeskonnas ei vastuta töötaja ainult oma peamise töökohustuse 
täitmise eest, vaid kogu meeskonna tulemuste eest. Seda nim. 
lõpptulemusele orienteerituseks. 45. Selgitage sünergia olemust. Sõnastage eluline/praktiline 
näide.   Sünergia on meeskonna samasuunaline ja ühise eesmärgi 
saavutamiseks koostoimimine, kusjuures toime on tugevam ja 
innovaatilisem meeskonna üksikliikmete osatoime vastastikuse 
võimendumise tõttu.   Sünergia on koostöös avalduv nähtus, kus koos toimides 
saavutatakse paremaid tulemusi kui meeskonnaliikmete üksikul 
toimimisel. Nt: on vaja leida lahendus probleemile ja kõik annavad endast parima, 
leiavad parima lahenduse ja tulemus on parem, kui seda oleks teinud 
inimene üksinda, kuna ideid genereerides saab ka teistelt mõtteid. 46. Milline on dünaamiline meeskond (Changi järgi)?   Avatud ideedele;   Suhtlemisaldis;   Eesmärgile orienteeritud;   Oma liikmeid aktsepteeriv. 47. Selgitage meeskonna arenguetappe. 
1.Käivitamine – ühendatakse grupp inimesi täitmaks ühist eesmärki. 
Juht/liider teab seatud eesmärki ja tal on kõrgeim vastutustunne. Juhi/liidri
ülesanne on juhtida meeskond õigesse suunda. Produktiivsus ja loovus on 
madalad. Tähtis on, et meeskonnal oleks hea juht. 
2. Pingutamine – liikmed näitavad aktiivsust, suhted muutuvad 
isiklikumaks, meeskonnaliikmed on valmis riskima. Toimub võistlus 
juhi/liidri ja liikmete ideede vahel, et leida parim lahendus. Võisteldakse 
positsiooni pärast. Töö efektiivsus on madal. 


3. Arendamine - saavutatakse teatud kogemused selgelt määratletud 
rollides. Kergem saavutada ühiseid eesmärke. Juhi/liidri roll pole nii oluline
kui eelmistes faasides. Otsustusprotsess muutub demokraatlikumaks. 
4. Valmisolek – tõeline tiim. Tähendab isiklikke kontakte, ühiseid 
koostöömudeleid ja tugevat perekonnatunnet. Meeskond ei täida 
rutiinseid ülesandeid vaid teeb loovat tööd. Juht/liider ei ole määratud 
vaid esitatud ja aktsepteeritud teiste liikmete poolt. Juhil/liidril on pigem 
suunav roll. 48. Miks on tähtis teada meekonnaliikmete rollidest Belbini järgi?    Aitab mõista meeskonnaliikmel oma kohta ja ülesannet  meeskonnas.     Igale liikmele tuleks anda roll, mis on selgelt defineeritud ning  sobiv tema isiksusele.     Rollide defineerimine muudab ülesanded selgemaks, aitab mõista  otsustamise protsessi ning kindlustab, et ülesanne täidetakse.