Organisatsioonikäitumine I kontrolltöö (2018) (0)

Q: Millised on organisatsioonikäitumise uurimismeetodid?

Vastus leiad õppematerjalist: Organisatsioonikäitumine I kontrolltöö (2018)

Q: Mida väidab isiksusjoonte teooria?

Vastus leiad õppematerjalist: Organisatsioonikäitumine I kontrolltöö (2018)

Q: Mida nimetatakse tajuks?

Vastus leiad õppematerjalist: Organisatsioonikäitumine I kontrolltöö (2018)

Q: Mis on hoiaku kujunemise põhiliseks aluseks?

Vastus leiad õppematerjalist: Organisatsioonikäitumine I kontrolltöö (2018)

Q: Kuidas muuta hoiakuid?

Vastus leiad õppematerjalist: Organisatsioonikäitumine I kontrolltöö (2018)

Q: Mida nimetatakse väärtushinnanguteks?

Vastus leiad õppematerjalist: Organisatsioonikäitumine I kontrolltöö (2018)

Q: Milliste väärtustüüpide kaudu kirjeldas G Allport isikut kui tervikut?

Vastus leiad õppematerjalist: Organisatsioonikäitumine I kontrolltöö (2018)

Q: Mis on suhtlemise põhisisu?

Vastus leiad õppematerjalist: Organisatsioonikäitumine I kontrolltöö (2018)

Q: Millistest komponentidest koosneb edukas sõnum?

Vastus leiad õppematerjalist: Organisatsioonikäitumine I kontrolltöö (2018)

Q: Kuidas käitub ja suhtleb alistuva stiiliga" inimene?

Vastus leiad õppematerjalist: Organisatsioonikäitumine I kontrolltöö (2018)

Majandus - Organisatsioonikäitumine

5 VÄGA HEA

Esitatud küsimused

Millised on organisatsioonikäitumise uurimismeetodid?
Mida väidab isiksusjoonte teooria?
Mida nimetatakse tajuks?
Mis on hoiaku kujunemise põhiliseks aluseks?
Kuidas muuta hoiakuid?
Mida nimetatakse väärtushinnanguteks?
Milliste väärtustüüpide kaudu kirjeldas G Allport isikut kui tervikut?
Mis on suhtlemise põhisisu?
Millistest komponentidest koosneb edukas sõnum?
Kuidas käitub ja suhtleb alistuva stiiliga" inimene?
Kuidas käitub ja suhtleb agressiivse stiiliga" inimene?
Kuidas käitub ja suhtleb kehtestava stiiliga" inimene?
Millised on tüüpilisemad suhtlemisbarjäärid?
Mida nimetatakse konfliktiks?
Millised on konstruktiivsed konfliktid?
Millised on destruktiivsed konfliktid?
Millised on vertikaalsed konfliktid?
Millised on horisontaalsed konfliktid?
Millised on konfliktidega toimetuleku individuaalsed erinevused?
Mida nimetatakse stressiks?
Mis on eustressi ja distressi erinevus?
Millised on enamlevinud üldised stressorid?
Millised on enamlevinud tööalased stressorid?
Kuidas selgitate mõistet läbipõlemine"?
Milline võib olla inimesetöötaja mõtteline positsioon grupis?
Mida nimetatakse grupimõtlemiseks?
Millised on olulisemad grupis otsustamise tehnikad?
Millised on meeskondade ja gruppide sarnasused ja erinevused?
Mida nimetatakse sünergiaks?
Milline on dünaamiline meeskond Changi järgi?
Millised on meeskonna arenguetapid?
Millised on meeskonna liikmete rollid Belbini järgi?
Millised on meeskonna erinevad inimtüübid?

Millised on organisatsioonikäitumise uurimismeetodid?
Vaatlus ja osalusvaatlus
Juhtumite kirjeldus ja analüüs
Küsitlus
Eksperiment ja laboratoorne eksperiment
Intervjuu
Hindamiskeskus ja eksperthinnangud

Mida väidab isiksusjoonte teooria?
Isiksusjoonte teooria väidab, et inimestel on mõned kaasasündinud isiksuseomadused , mis kujundavad isiksuse ja seeläbi ka käitumise.
Edukatel liidritel on teatud omadused. Need omadused teevad inimesest hea liidri igas olukorras.

Kirjeldage erinevaid temperamenditüüpe.
Hippokratese ajast – neli temperamenditüüpi (kehamahla teooria)
Flegmaatik – stabiilne introvert
Sangviinik – stabiilne ekstravert
Melanhoolik – neurootiline introvert
Koleerik - neurootiline ekstravert
Eysenck (1973) – kirjeldas kahte isiksuse põhidimensiooni:
ekstravertsus -introvertsus ja neurootilisus -stabiilsus.

Selgitage sisemise kontrollkeskme erinevust välisest kontrollkeskmest.
Kui inimene tunneb, et ta mõjutab suurel määral temaga juhtuvat, siis on ta seesmise kontrollikeskmega. On motiveeritum, pühendunum – ettevõtja tüüp, vajab vähem raamistikke.
Kui inimene tunneb, et teda mõjutavad peaasjalikult teised inimesed või organisatsioon , siis on ta välise kontrollikeskmega inimene - vajab rohkem bürokraatlikku organisatsiooni.

Mida nimetatakse tajuks?
Taju on see, kuidas me näeme ja tõlgendame sündmusi ja olukordi meie ümber. Taju võib vaadelda kognitiivse ja sotsiaalse informatsiooni protsessina, misläbi me märkame väliseid stiimuleid, nagu sündmusi või suhtlemist kellegagi. Sõelume, valides välja mida soovime tähele panna. Tõlgendame ja klassifitseerime, tehes seda eelneva kogemuse või kasvatuse põhjal. Taju on subjektiivne ja valiv.

Selgitage taju valivust.
Taju on valiv. Valivus sõltub:
- välistest faktoritest
- tajuja sisemistest teguritest
Taju valivus on protsess, kus inimene valib talle ümbritsevast maailmast ainult temale sobiva, omase ja informatsiooni.

Selgitage tajuetalone(stereotüüpe) kui tajumehhanismi. Sõnastage näide

Tajuetalonid ehk stereotüübid (vanus, sugu, klass, rahvus)
Analoogiate kasutamine (tajutakse teises inimeses/keskkonnas endaga sarnasust)
Empaatia ehk sisseelamine teise inimese tundemaailma
Loogiline järeldamine (mis annab teisele inimesele hinnangu tema käitumise läbi)
Haloefekt („peegeldus“, juhttunnus –meeldiv, ebameeldiv, annan talle positiivseid isiksuse omadusi, kuna ta on mulle meelidv ning ka vastupidi (alahindame))

Isikutaju objektiks võib olla inimene ise. Luuakse „mina-pilt“, mida kujundavad etekujutus oma vaimsetest ja füüsilistest võimetest ja suhtlemisoskustest .

Selgitage analoogiate kasutamist kui tajumehhanismi. Sõnastage näide.
Analoogiate kasutamine (tajutakse teises inimeses/keskkonnas endaga sarnasust).

Selgitage empaatiat kui tajumehhanismi. Sõnastage näide.
Empaatia ehk sisseelamine teise inimese tundemaailma

Selgitage loogilist järeldamist kui tajumehhanismi. Sõnastage näide.
Loogiline järeldamine (mis annab teisele inimesele hinnangu tema käitumise läbi)

Selgitage haloefekti kui tajumehhanismi. Sõnastage näide.
Haloefekt („peegeldus“, juhttunnus –meeldiv, ebameeldiv, annan talle positiivseid isiksuse omadusi, kuna ta on mulle meelidv ning ka vastupidi (alahindame))

Selgitage JOHAR ´i akna põhimõtet.
JOHAR´i aken näitab kuidas inimene kasutab teavet enda ja teiste kohta. Läbi Johari akna vaadates jaguneb teadmine isiksuse kohta neljaks
AVATUD ALAS on info, mida tean enda kohta ise ja teavad ka teised.
VARJATUD ALAS asuvad minu saladused , mida hoian endale; minu hirmud, mida teistele avaldada ei julge - mina tean, teised ei tea.
PIME ALA peidab endas kõike, mida ma ise enda juures märgata ei oska, samas kõik teised näevad ja teavad. Seal on info minu iseloomujoonte, suhtumise ja käitumise kohta.
TUNDMATU ALA, kus on teadmised minust, mida ei tea mina ise ega ka teised.

Mis on hoiaku kujunemise põhiliseks aluseks?
Hoiak on üldine ja suhteliselt püsiv hinnanguline suhtumine mingisse nähtusesse. See hõlmab
tõekspidamisi, tundeid ja käitumist.
Hoiak peegeldub inimese positiivses või negatiivses käitumises.
Hoiaku kujunemise põhiliseks allikaks on isiksuse vahetu osavõtt praktilisest elust, isiklik kogemus.

Selgitage kolme komponenti, millest hoiak koosneb. Sõnastage vähemalt üks näide.
Hoiak koosneb kolmest komponendist:

Kognitiivne ehk tunnetuslik komponent – põhineb uskumustel, arvamustel ja teadmistel
Emotsionaalne komponent – peegeldab teise inimese või sündmusega seotud tundeid ja meeleolusid
Käitumuslik komponent – näiteks palutakse nädalavahetusel töötada – millised on inimese harjumused nädalavahetusel, soovid, plaanid jne.

Kuidas muuta hoiakuid?
Hoiaku muutmiseks tuleb jõuda situatsioonini, kust see hoiak pärineb. Vanast hoiakust vabanedes tuleks see aga kohe asendada uue, toetava ja eneseväärtust tõstva hoiakuga — et vana tagasi ei saaks tulla.
Hoiaku muutmise mõjutamisel tuleb arvestada:
1. Uue hoiaku esitaja omadusi ja esitamisviisi
2. Argumenteerimise viisi
3. Inimese enesehinnangut
Hoiaku muutumist mõjutavad mitmesugused uue hoiaku esitaja ja esitamisviisi omadused. Arvestada tuleb uue hoiaku esitaja meeldivust, tema mõjukust, esitamise kanalit, kordamiste arvu, uudsust jne. Organisatsioonikäitumises võib hoiakute mõjutamine olla seotud töötajate hoiakute mõjutamisega, kuid ka toodete reklaami ja organisatsiooni üldsuhetega. Kõik need komponendid on terviku osad. Kui tahetakse mõjutada teiste inimeste suhtumist , tuleb arvesse võtta kõiki kolme. Inimeste mõjutamist seostatakse sageli hoiakute muutmisega.

Selgitage kognitiivset dissonantsi. Sõnastage näide.
Kognitiivseks dissonantsiks nimetatakse hoiakute komponentide omavahelist või kognitiivse komponendi sisemist lahknevust. Selle teooria kohaselt püüab inimene oma sisemise tasakaalu säilitamiseks selliseid vastuolusid vältida. Selle saavutamiseks muudetakse käitumist, tunnetust või vastuolu põhjustanud informatsiooni interpreteerimist. Muutused on vajalikud selleks, e inimesel on kalduvus käituda nii, et ta saaks iseendast maksimaalselt lugu pidada.
See on ebamugava pinge tunne, mis tuleneb sellest, et mul on samaaegselt kaks üksteisega konfliktis olevat mõtet. Ebakõla on seda suurem, mida tähtsam teema meie jaoks on. Näiteks kui usume midagi enda kohta ja siis käitume vastupidiselt sellele uskumusele (usun, et olen hea aga teen midagi paha).
Näiteks suitsetajal, kes teab, et suitsetamine põhjustab kopsuvähki, on kaks vastuolulisust kognitsiooni : mina suitsetan ja suitsetamine põhjustab kopsuvähk

Mida nimetatakse väärtushinnanguteks?
Väärtushinnangud on üldised tõekspdamised, mis juhivad tegevusi ja otsustusi erinavates situatsioonides , st väärtushinnangud on teatud seisundite eelistamine teistele. Väärtused on abstraktsed ning neid pole võimalik vahetult jälgida. Väärtuste tähendus on kodeeritud paljudesse omavahel seotud märkidesse, millest arusaamine nõuab kogemusi. Väärtusi võib iseloomustada kui inimeste eelistusi.
Väärtushinnanguid ei saa inimesele õpetada, need omandatakse teiste inimeste jälgimise ja jäljendamise käigus. Inimese väärtussüsteem jaguneb kaheks: lõppväärtused ehk soovitavad seisundid ning tugiväärtused ehk abistavad väärtused.

Milliste väärtustüüpide kaudu kirjeldas G. Allport isikut kui tervikut ? Sõnastage vähemalt üks
näide.
Gordon Allport kirjeldas isiksust kui tervikut järgmiste väärtustüüpide vahendusel:

Teoreetiku tüüpi inimene – peab tähtsaks tegelikkuse tunnetust süstemaatilise mõtlemise vahendusel (analüüsiv, targutav)
Ökonomisti tüüpi inimene – majandusliku väärtustüübiga inimene peab kõige olulisemaks kasulikkust ja praktilisust (materiaalsete kaalutustega mina keskne )
Esteedi tüüpi inimene – ilule kui põhiväärtusele orienteeritud inimene on huvitatud kaunist ja esteetilisest. Ta teab, et tal on kõrgelt arenenud vaimsed väärtused
Sotsiaalset tüüpi inimene – näitab huvi inimeste vastu, inimsuhete eelistusi, suhtlemissoovi
Poliitiku tüüpi inimene – jõu- ehk võimuinimene. Peab tähtsaks võimu teiste üle ja tahab saavutada oma eesmärke teiste kaudu
Religioosset tüüpi inimene – huvikeskmeks on maailma kui terviku mõistmine ja irratsionaalsete nähtuste seletamine.

Selgitage lõppväärtuste ja abistavate väärtuste erinevust vastavalt (vastavalt M. Rokeachile)?
Sõnastage näide.
Milton Rockeach´i väärtussüsteem võimaldab prognoosida inimeste käitumist organisatsioonis.
M. Rockeach´i teooria kohaselt jaguneb inimese väärtussüsteem kaheks:

Lõppväärtused ehk soovitavad seisundid, näit head tööalased saavutused, töö kõrge kvaliteet
Instrumentaalsed ehk abistavad väärtused, näiteks töössesuhtumine, suhtlemisviisid

N: töötaja, kes väärtustab häid tööalaseid saavutusi – tal on hea tööeetika ja ta on korrektne, töötab oma lõppeesmärgi suunas.

Mis on suhtlemise põhisisu?
Suhtlemise põhisisuks on kahe või enama inimese vahel sõnalise või sõnatu keele vahendusel loodav kommunikatsioon.
Suhtlemine on inimestevaheline teabevahetuse protsess.

Millistest komponentidest koosneb edukas sõnum?
SISU tahku väljendatakse tavaliselt verbaalselt, sõnadega;
MINA tahk tähendab teavet sõnumi edastajast. Kuulaja võtab selle info vastu visuaalselt;
SUHTE tahk väljendub tunnetes, mida tuntakse teise poole suhtes;
ÜLESKUTSE ehk MÕJU tahk väljendab rääkija soovi või eesmärki, milleni rääkija soovib jõuda, aga ka seda, kuivõrd on ta veendunud oma sõnades.

Kuidas käitub ja suhtleb „alistuva stiiliga“ inimene? Sõnastage näide.
Alistuv stiil - Suhtlemisskeem: MINA KAOTAJA- SINA VÕITJA: " Ma pole mingi asjatundja ...Ma pole selles kindel... Ma ei tohiks seda öelda."
Kehakeel väljendab ebakindlust ja alandlikkust.

Kuidas käitub ja suhtleb „agressiivse stiiliga“ inimene? Sõnastage näide.
Agressiivne stiil - Suhtlemisskeem: MINA VÕITJA- SINA KAOTAJA .
Temale peab alati jääma õigus ning ta kipub sagedasti teisi kritiseerima ja hukka mõistma.
Kehakeel väljendab üleolekut, võimukust ja hoolimatust.

Kuidas käitub ja suhtleb „ kehtestava stiiliga“ inimene? Sõnastage näide.
Kehtestav stiil - Suhtlemisskeem: MINA VÕITJA- SINA VÕITJA
Ta seisab oma õiguste ja vajaduste eest, kuid võtab arvesse ka teiste õigusi ja vajadusi, ta on avatud kompromissidele ja läbirääkimistel.
Kehakeel väljendab enesekindlust, hoolivust ja empaatiat.

Millised on tüüpilisemad suhtlemisbarjäärid?
Teate edasiandmise-vastuvõtmise mudelis mõjutab teate edastamise kanalit ja tagasisidet müra. Müra takistab suhtlemist ja seetõttu võib nimetada seda suhtlemistõkkeks. Müra segab teate edasiandmist ja vastuvõtmist ning võib takistada kogu suhtlemisprtsessi. Müra allikateks on:
Füüsilised takistused – suhtlemist takistab halb kuuldavus, raskendatud suhtlemisvahendite jälgimine, vajadus jaotada tähelepanu mitmele suhtlemispartnerile üheaegselt. Selliseid takistusi aitab vähendada läbimõeldud töökorraldus ning ülesannete jaotus.
Teate tähendus (semantika) – see on igas inimeses. Tähendus kujuneb mõtetest, faktidest, arvamustest, hoiakutest ning tunnetest. Semantiline probleem on ka vastuolu verbaalsete ja mitteverbaalsete märkide vahel, st situatsiooni, mil sõnades öeldakse muud kui kehahoiaku ja liigutustega , vms. Neil puhkudel võib suhtlemist hõlbustada mõistete täpsustamine ning püüd mõista partneri pakutud tähendusi.
Kultuurimõju – kultuurivaheliste erinavuste mõju on veelgi ilmsem kui tähenduste lahknevus. Paljud sõnad ja mittesõnalised märgid pole otseselt tõlgitavad teistesse keeltesse ega üheselt mõistetavad.
Tagasiside puudumine – näitab et üks või mõlemad (suhtlevad) partnerid ei saa teada, kas ja kuidas teine sai aru lähetatud sõnumist. Kõige ilmekamalt avaldub see teise inimese ärakuulamisel, näiteks vestlusel. Juhi oskuste hulka peaks kuuluma vilumus kuulata ning seda ka vastaspoolele näidata. Tagasiside puudumine võib tekitada ebameeldivust, frustratsiooni .
Rolliootused ja staatus – mõjutavad suhtluse tulemust, sest teadete edastamine on kooskõlas organisatsioonisisese hierarhiaga. Alluvad räägivad vahel seda, mida neilt oodatakse, kartusest minna vastuollu tugeva mõjuga inimesega.

Selgitage efektiivse tagasiside andmise põhimõtteid.
Tagasiside tähtsus:

Annab hinnangu tehtust
Aitab otsustada, kuidas edasi tegutseda
Näitab teiste huvi
Tõstab inimese enesekindlust ja kompetentsustunnet
Parandab töössesuhtumist ja töötegemist

Olukorda tuleb kirjeldada objektiivselt.
Probleemide kirjeldamisel tuleb jääda mõõdukaks vältides kategoorilisi musta-valge terminoloogiat.
Käitumisest tuleb rääkida seostatult konkreetse situatsiooniga, mitte sellest, mis juhtus kuskil mujal mõni aeg tagasi.
Tagasiside pearõhk tuleb asetada info ja ideede jagamisele, mitte teise eest otsustamisele.
Kui on põhjust teist inimest kritiseerida, siis tuleb lisada tunnustavaid sõnu tema positiivsete saavutuste või omaduste kohta.

Mida nimetatakse konfliktiks?
Konflikt tähistab töötajatevahelistes suhetes esinevat vastuolu, mis takistab konfliktiosalistel oma vajaduste ja huvide rahuldamist, tekitades nende vahel emotsionaalsett traumeeriva olukorra. Organisatsioonikäitumises on konfliktide käsitlus väga oluline.
Konflikt on lahkheli, mille tulemusena tekib pinge, mis ajendab partnereid üksteise vastu tegutsema. Niisuguseid olukordi tunnetavad partnerid arusaamatustena, millega võib kaasneda ebamugavustunne.

Millised on konstruktiivsed konfliktid? Sõnastage näide.
Konstruktiivsed ehk positiivse jõuga konfliktid
… on sellised, mille lahendamisel ollakse loominguline , kasutatakse uusi käitumis- ja mõtlemisviise.
Konfliktide lahendamine stimuleerib positiivseid muutusi
organisatsioonis.

Millised on destruktiivsed konfliktid? Sõnastage näide
Destruktiivsed ehk negatiivse jõuga konfliktid
… tekivad vaenulikus õhkkonnas. Tekkinud arusaamatused vähendavad töö tulemuslikkust ja
rahulolu.

Millised on vertikaalsed konfliktid? Sõnastage näide.
Vertikaalne konflikt
… tekib organisatsioonisisese hierarhia eri astmetel olevate liikmete vahel. Kõige tüüpilisemaks on alluva ja juhi vastuolud.

Millised on horisontaalsed konfliktid? Sõnastage näide.
Horisontaalne konflikt
… kujuneb samal võimutasandil asuvate organisatsiooni tasandiliikmete vahel.
Ajendiks: omavaheline sobimatus, vahendite piiratus.

Millised on konfliktidega toimetuleku individuaalsed erinevused?
Kõige paremini iseloomustavad konfliktidega toimetuleku individuaalseid erinevusi nn konfliktidega toimetulekut kirjeldav võrgustik. Isiksuse individuaalne stiil konfliktsetes olukordades on määratletav nende toimimisviiside (vältimine, võitlus, tasandamine , kompromiss, probleemide lahendamine) omavaheliste proportsioonide abil. Konfliktidega toimetulekuks läheb vaja mitmekesiseid meetodeid , mistõttu igal toimimisviisil on teatud olukordades eelised:
vältimine toimub, kui surutakse maha kõik võimalused eriarvamusteks ning püütakse jääda neutraalseks kõigis probleemides. Konflikti vältimine aitab teatud hetkel hoiduda probleeme tõestamast, lasta osalistel rahuneda, kuid ta võib olla ka pikaajalises perspektiivis frustratsiooniilmingute (pingeseisund, mille põhjustab eesmärgile jõudmist segav tegelik v kujuteldav takistus) põhjuseks;
võitlus tähendab teise osapoole püüdlustele vastutöötamist. Võitlev konfliktiosaline tahab domineerida ning rõhutab oma võimu. Ta ei vaidlusta hetkekski oma huvide õigust ning üritab kasutada võimu teise mõjutamiseks ja tema huvide mahasurumiseks. Võitlevalt või võimule tuginedes saab kiiresti saavutada edu ebapopulaarsete otsuste tegemisel ja elluviimisel. Need on otsused, mida inimestel on raske aktsepteerida;
tasandamine või kohandamine toimub siis, kui lastakse domineerida teise poole soovidel ning huvidel, et säilitada näiline harmoonia. Lähtutakse mõttest, et kenad inimesed ei kakle. Sel viisil on otstarbekas toimida ebaolulistest põhjustest tekkinud arusaamatuste puhul, mil tõepoolest on kõige olulisem heade suhete säilitamine. See annab häid eeldusi tulevikku suunatud suhtes;
kompromisse tehes püütakse saavutada üksmeelt mõlema osapoole arvamustes, pöörates rohkem tähelepanu lahenduse meelepärasusele kui kasulikkusele. Kompromisside tegemine aitab siis, kui eesmärgiks on kiire kokkuleppele jõudmine;
probleemi lahendamine tähendab, et püütakse leida tegelikku osapooli rahuldavat lahendust ning arutletakse erimeelsuste põhjuste üle. Selles protsessis antakse osapooltele võimalus avaldada oma seisukohti ning kuulata teise poole arvamusi. Koostööle suunatud käitumine on vajalik siis, kui tahetakse leida parimat lahendust antud konfliktile.

Mida nimetatakse stressiks?
Stress on kestvate ja korduvate ärritajate toimel tekkiv pingeseisund. Stress on elusorganismi üldine kohanemisreaktsioon. Olenevalt tingimustest on stress kas:
Hea stress ehk eustress – see on positiivne pinge, mis tekib inimese jaoks soodsates tingimustes. See on stimuleeriva efektiga.
Halb stress ehk distress – see on negatiivne pingeseisund, mis tekib inimese jaoks ebasoodsates tingimustes ja toob kaasa inimeste töö- ja tegevusvõime ning üldise vastupanuvõime halvenemise.
Stressi kujunemise taga on inimese psühholoogiline hinnang olukorrale. Kui pinget ei ole, on töö tulemuslikkus väike. Stress on subjektiivse hinnangu tulemus. Tegureid, mis kutsuvad esile stressi, nim. stressoriteks.

Mis on eustressi ja distressi erinevus? Sõnastage näide.
Hea stress ehk eustress – see on positiivne pinge, mis tekib inimese jaoks soodsates tingimustes. See on stimuleeriva efektiga.
Halb stress ehk distress – see on negatiivne pingeseisund, mis tekib inimese jaoks ebasoodsates tingimustes ja toob kaasa inimeste töö- ja tegevusvõime ning üldise vastupanuvõime halvenemise.

Millised on enamlevinud üldised stressorid ?

Suhete katkemine;
Igasugused ebaõnnestumised;
Kiirustamine;
Igasugused tähelepanu hajutavad tegurid töö situatsioonis;
Töötamise füüsilised tingimused;
Igasugune pidev ohu situatsioon
Kestev võistlus, konkurentsisituatsioon
Tegevusetus ;
Füüsiline väsimuslikkus, kurnatus.

Millised on enamlevinud tööalased stressorid?
- ülekoormatus - liiga palju tuleb teha liiga lühikese ajaga või väheste ressursside tingimustes;
- töö ei vasta õpitud oskustele ja võimetele;
- ametialaseks arenguks ja karjääri tegemiseks puuduvad võimalused;
- töö käigus ei jagata soovitud määral tähelepanu ja tunnustust;
- töö pole piisavalt iseseisev, liiga palju on kontrolli ja liiga vähe iseotsustamise õigust;
- kelleltki pole loodetud toetust ja abi oodata;
- ebaterve õhkkond (üksteist ei usaldata, punutakse intriige, valitseb kalk konkurents jne.);
- segased rolliootused - töötajale pole selge, mida talt oodatakse ja nõutakse;
- suur vastutus.

Kuidas kirjeldate, tulenevalt stressiteooria seisukohtadest, A ja B tüüpi inimeste käitumist? Näide
A - tüüp Inimest iseloomustavad emotsioonid ja käitumismudelid, mis peegeldavad ambitsioonikust, vaenulikkust, kärsitust ning mida iseloomustab pidev ajasurve all elamine. Nad kannatavad stressi ja stressi poolt põhjustatud tervisehäirete all.
B – tüüp Inimene omab emotsioone ja käitumismudeleid, mis iseloomustavad teda kui
rahulikku , rõõmsameelset, mitte ülekoormatud ja lõdvestuda oskavat inimest.
Need inimesed kannatavad harva stressi ja stressi poolt põhjustatud haiguste all.

Kuidas selgitate mõistet „läbipõlemine“?
Psühhofüüsiline väsimusseisund, mille ilminguteks on pidev väsimustunne, ükskõiksus, masendus ning nendega kaasnev tegutsemisvõime vähenemine.

Milline võib olla inimese/töötaja mõtteline positsioon grupis ? Sõnastage näide.
Grupp on teatud viisil organiseeritud suhteliselt püsiv inimühendus, kellel on teatavad ühised huvid, väärtused ja käitumisnormid, kellel on ühised eesmärgid, kes tegutsevad koos kui ühtne tervik ning kellel on olemas meie-tunne.
Inimese asend grupis:
Juhid&liidrid; Kaaslased; Isoleeritud; Tõrjutud

Selgitage grupi arenguastmeid.
1. Moodustumine, kujunemine – Ülesandele orienteeritud grupis määratletakse eesmärgid ja luuakse reeglid nende täitmiseks. Suhetele suunatud tegevuses on tähelepanu tunnetel ja vastastikuse sõltuvuse kujunemisel. Sellel etapil toimub rollide jaotus, sealhulgas liidri esilekerkimine.
2. Tormamine, ründamine – Domineerivaks kujuneb võistluslik käitumine ja konfliktid.
3. Normaliseerumine – Aktsepteeritakse arvamuste erisusi. Domineerivaks kujuneb kompromisside tegemise soov. Normide mõju grupi tegevusele suureneb tunduvalt.
4. Toimimine, tegutsemine – Grupiliikmed tunnetavad hästi üksteise rolle. Mõistetakse, et vastastikune abi on vajalik ja osatakse seda sobivalt pakkuda.
5. Edasisiirdumine, küpsemine – Ilmnevad tegevustes lõpetamise tunnused.

Mida nimetatakse grupimõtlemiseks?
Grupimõtlemine on määratletud kui tendents minetada kriitiline suhtumine otsustesse ja selle tulemusena võib kujuneda riskitunnetuse vähenemine grupis.
Liigne üksmeel, milles välistatakse kriitiline mõtlemine ja vastutus.

Selgitage mõistet konformism ? Sõnastage näide.
Konformism (mugandumine) on sotsiaalse kontrolli toimimise seesmine mehhanism . Konformism on allumine grupi survele. Selle tulemusena võivad grupi liikmed minetada vastutuse otsuse tagajärgede eest.
olukord inimene allub grupi survele ja loobub oma tõekspidamitest, püüab elada, mõelda ja toimida nii, nagu kõik

Millised on, vastavalt E. Shein´i järgi, kuus peamist põhimõtet grupis otsustamisel?

Otsustamine vastutuse puudumisel

Otsus võetakse vastu sisulise arutluseta. Otsuse kvaliteet sõltub rohkem juhusest kui koostegevuse tulemustest.

Otsustamine võimu omava inimese reeglite järgi

Direktor , esimees või mõni teine võimu omav inimene otsustab grupi eest. Otsustamine toimub vähese arutlemisega ja lühikese aja jooksul.

Vähemuse otsustamine

Toimub situatsioonis, kus mõned domineerivad grupiliikmed suudavad teha otsuse, millega ülejäänud nõustuvad -kui vajatakse kiiret kokkulepet.

Otsustamine enamuse reeglite järgi

See lahendusviis püüab luua “võitjate” ja “kaotajate” koalitsiooni, kuigi kaotajate otsused sisuliselt elimineeritakse.

Otsustamine konsensuse põhimõttel

Konsensuse loomiseks valitakse alternatiivide hulgast ilmse ülekaalu saavutanud variant. Iga grupiliige peab tundma, et tal oli võimalus välja öelda oma mõtteid.

Otsustamine täieliku mõistmise põhimõttel

Kõik grupiliikmed nõustuvad otsustamise kulu ja otsusega.

Millised on olulisemad grupis otsustamise tehnikad ?

Nominaalse grupi tehnika
…genereeritakse palju lahendusvariante ja hinnatakse avalikult nende sobivust.
Delfitehnika
Aitab probleemide lahendamisel kaasata inimesi, kel puuduvad vahetud kontaktid ja koostegevus, st koostatakse küsimustikud ja jaotatakse osavõtvate inimeste vahel, kes asuvad erinevates paikkondades.
Ajurünnak
Grupiliikmed asuvad ideid genereerima .
Ajurünnaku juhtija peab arvestama, et igasugune kriitika on välistatud, et igasugune mõttelend on tervitatav, et tähtis on ideede hulk.
Vaba / avatud arutelu
Kõik grupiliikmed saavad vabalt oma mõtteid avaldada. Peab olema määratud grupi liider, kes jälgib, et kõik avaldaksid arvamust, et keegi ei kasutaks talle antud aega valedel eesmärkidel, et teeb arutelust kokkuvõtte.

Millised on meeskondade ja gruppide sarnasused ja erinevused?
Iga meeskond on grupp, kuid kõik grupid ei ole meeskonnad .
Meeskonnal on kindlad grupist eristuvad tunnused, nagu:

Eesmärgi omaksvõtt kõigimeeskonnaliikmete poolt (meeskonna eesmärk on minu eesmärk)
Liikuv liidri roll
Vastutus otsuste ja tulemuste eest
Sünergia.

Meeskonda eristab grupist peamiselt pühendatus konkreetsele ühisele eesmärgile või ülesandele ja eriti selle ülesande täitmisele.
Meeskonnas domineerib üksteise toetamine ning sõltumine teistest liikmetest, mitte omavaheline võistlemine.
Meeskonnas ei vastuta töötaja ainult oma peamise töökohustuse täitmise eest, vaid kogu meeskonna tulemuste eest. Seda nim. lõpptulemusele orienteerituseks.

Mida nimetatakse sünergiaks? Sõnastage näide.
- meeskonna samasuunaline ja ühise eesmärgi saavutamiseks koostoimimine, kusjuures toime on tugevam ja innovaatilisem meeskonna üksikliikmete osatoime vastastikuse võimendumise tõttu.
- koostöös avalduv nähtus, kus koos toimides saavutatakse paremaid tulemusi kui meeskonnaliikmete üksikul toimimisel.
Sünergiaks nimetatakse olukorda, kus tervik ületab osade summa. See tähendab, et koostööga saavutatakse rohkem kui indiviidide üksi töötamisega (2+2=5).

Milline on dünaamiline meeskond (Changi järgi)?

Avatud ideedele;
Suhtlemisaldis;
Eesmärgile orienteeritud;
Oma liikmeid aktsepteeriv.

Millised on meeskonna arenguetapid ?
Etapid Y. Changi järgi:
1. Käivitamine
2. Pingutamine
3. Arendamine
4. Valmisolek
1. Käivitamine – ühendatakse grupp inimesi täitmaks ühist eesmärki. Juht teab seatud eesmärki ja tal on kõrgeim vastutustunne. Juhi ülesanne on juhtida grupp õigesse suunda. Produktiivsus ja loovus on madalad. Tähtis on, et meeskonnal oleks hea juht.
2. Pingutamine – liikmed näitavad aktiivsust, suhted muutuvad isiklikumaks, meeskonnaliikmed on valmis riskima. Toimub võistlus juhi ja liikmete ideede vahel, et leida parim lahendus. Võideldakse positsiooni pärast. Töö efektiivsus on madal.
3. Arendamine - saavutatakse teatud kogemused selgelt määratletud rollides.
Kergem saavutada ühiseid eesmärke. Juhi roll pole nii oluline kui eelmistes faasides. Otsustusprotsess muutub demokraatlikumaks.
4. Valmisolek – tõeline tiim. Tähendab isiklikke kontakte, ühiseid koostöömudeleid ja tugevat perekonnatunnet. Meeskond ei täida rutiinseid ülesandeid vaid teeb loovat tööd. Juht ei ole määratud vaid esitatud ja aktsepteeritud teiste liikmete poolt. Juhil on pigem suunav roll.

Millised on meeskonna liikmete rollid (Belbini järgi)?
Kolm suurt rollirühma:
Tegutsejad – peaksid olema kujundaja, elluviija või lõpuleviija rollis.
Suhtlejad – peaksid olema koordineerija, ressursijagaja või meeskonnatöötaja rollis.
Mõtlejad – peaksid olema innovaatori, hindaja või spetsialisti rollis.
Tegutsemisele keskendunud meeskonnarollid
Teostaja

Praktiline, usaldusväärne, tõhus
Muudab ideed tegevusplaanideks
Organiseerib kõik vajalikud tööd
Mõnevõrra paindumatu
Aeglane reageerima uutele võimalustele

Viimistleja

Hoolas, kohusetundlik
Sisemiselt ärev
Leiab üles vead ja puudused
Lihvib ja täiustab
Kaldub asjatult muretsema
Delegeerib vastumeelselt

Kujundaja

Väljakutseid esitav, dünaamiline, töötab suurepäraselt pinge all
Omab motivatsiooni ja julgust takistuste ületamiseks
Kaldub provotseerima
Haavab inimeste tundeid

Suhetele keskendunud meeskonnarollid:
Koordineerija

Küps, enesekindel , tunneb ära talendid
Eesmärke selgitav
Delegeerib edukalt
Võidakse näha manipuleerivana
Lükkab oma töö teiste kaela

Võimaluste otsija

Avatud, entusiastlik suhtleja
Uurib võimalusi ja arendab kontakte
Liialt optimistlik
Kaotab huvi pärast esmase entusiasmi möödumist

Meeskonnatöötaja

Koostööaldis, tähelepanelik ja diplomaatiline
Hea kuulaja, hoiab ära hõõrdumisi
Kriisiolukordades kõhklev
Vastasseise vältiv

Mõtlemisele keskendunud meeskonnarollid
Innovaator

Hea kujutlusvõimega loominguline vabamõtleja
Genereerib ideid ja lahendab raskeid probleeme
Ignoreerib ebaolulist
Liialt hõivatud efektiivselt suhtlemiseks

Hindaja

Kainelt kaalutlev
Strateegiline ja läbinägelik
Näeb kõiki valikuvõimalusi ning teeb õiged otsused
Puudus entusiasmist ja võimest teisi inspireerida
Võib olla ülikriitiline

Asjatundja

Sihikindel, algatusvõimeline, pühendunud
Tagab teadmised ja oskused, mida omavad vähesed
Panus piirdub väga kitsa alaga
Kaevub tehnilistesse üksikasjadesse

Millised on meeskonna erinevad inimtüübid?
Intellektuaalne tüüp
…on ideede genereerija ja projektide väljamõtleja, kelle eriliseks andeks on läbirääkimisi pidada. Ideede ellurakendamine pole tema tugev külg.
Praktiline tüüp
…suudab ideid ellu viia ning annab meeskonna arengule oma panuse tegevuse kaudu. Hindab tihti eesmärgi teostust rohkem kui inimsuhteid.
Reegleid arvestav tüüp
…on omane täpsus, kohusetundlikkus, konkreetsus ja detailsus. Vahel võib ta olla kuiv ning kärpida intellektuaalse tüübi ideid ja praktilise tüübi tegutsemisindu.
Sotsiaalne tüüp
…rolliks on luua ja hoida häid suhteid. Nad kujundavad tavaliselt firmasisest mikrokliimat ning just nemad on ürituste korraldajad, mis viiakse läbi pärast tööaega. Nõrgaks küljeks võib olla liigne arvestamine kaastöötajate ja klientidega.
Artistlik tüüp
…tal jagub loovust ja spontaansust, mis ergastab meeskonda. Tema nõrkuseks võib pidada vajadust end pidevalt näidata ja tunnustust saada.

.DOCX Laadi alla originaalfail 16 lk · .docx · 32 allalaadimist

Organisatsioonikäitumine I kontrolltöö-2018 #1

Organisatsioonikäitumine I kontrolltöö-2018 #2

Organisatsioonikäitumine I kontrolltöö-2018 #3

Organisatsioonikäitumine I kontrolltöö-2018 #4

Organisatsioonikäitumine I kontrolltöö-2018 #5

Organisatsioonikäitumine I kontrolltöö-2018 #6

Organisatsioonikäitumine I kontrolltöö-2018 #7

Organisatsioonikäitumine I kontrolltöö-2018 #8

Organisatsioonikäitumine I kontrolltöö-2018 #9

Organisatsioonikäitumine I kontrolltöö-2018 #10

Organisatsioonikäitumine I kontrolltöö-2018 #11

Organisatsioonikäitumine I kontrolltöö-2018 #12

Organisatsioonikäitumine I kontrolltöö-2018 #13

Organisatsioonikäitumine I kontrolltöö-2018 #14

Organisatsioonikäitumine I kontrolltöö-2018 #15

Organisatsioonikäitumine I kontrolltöö-2018 #16

50 punkti Autor soovib selle materjali allalaadimise eest saada 50 punkti.

~ 16 lehte Lehekülgede arv dokumendis

2018-03-19 Kuupäev, millal dokument üles laeti

32 laadimist Kokku alla laetud

0 arvamust Teiste kasutajate poolt lisatud kommentaarid

k4sk Õppematerjali autor

Kordamisküsimused 50tk

organisatsioonikäitumise uurimismeetodid Flegmaatik Sangviinik Melanhoolik Koleerik Eysenck

Sarnased õppematerjalid

pdf

Organisatsioonikäitumine - KT1 vastused (2019)

Eysenck (1973) – kirjeldas kahte isiksuse põhidimensiooni: ekstravertsus-introvertsus ja neurootilisus-stabiilsus. 4. Selgitage sisemise kontrollkeskme erinevust välisest kontrollkeskmest. Kui inimene tunneb, et ta mõjutab suurel määral temaga juhtuvat, siis on ta seesmise kontrollikeskmega. On motiveeritum, pühendunum – ettevõtja tüüp, vajab vähem raamistikke. Kui inimene tunneb, et teda mõjutavad peaasjalikult teised inimesed või organisatsioon, siis on ta välise kontrollikeskmega inimene - vajab rohkem bürokraatlikku organisatsiooni. 5. Mida nimetatakse tajuks? Taju on see, kuidas me näeme ja tõlgendame sündmusi ja olukordi meie ümber. Taju võib vaadelda kognitiivse ja sotsiaalse informatsiooni protsessina, misläbi me märkame väliseid stiimuleid, nagu sündmusi või suhtlemist kellegagi. Sõelume, valides välja mida soovime tähele panna. Tõlgendame ja klassifitseerime, tehes seda

Organisatsioonikäitumine

docx

Organisatsioonikäitumine I KT kordamisküsimused

rahulik, jäik, kaine, kartlik Koleerik neurootiline ekstravert; agressiivne, aktiivne, optimistlik, rahutu, ärrituv, tujukas, impulsiivne, tundlik 4. Selgitage sisemise kontrollkeskme erinevust välisest kontrollkeskmest Sisemine kontrollkese on siis, kui inimene tunneb, et tema ise mõjutab temaga juhtuvat, nö saatus on tema endi kätes (seejuures on motiveeritum, pühendunum). Väline kontrollkese on siis, kui inimene tunneb, et teda mõjutavad teised inimesed või organisatsioon ehk nö saatus on ette määratud (vajab rohkem bürokraatlikku organisatsiooni, kus inimesele antakse ülesanne ja see tuleb tal täita). 5. Mida nimetatakse tajuks? psüühiline protsess, mille vahendusel isiksus määratleb ja kirjeldab ümbritsevat maailma 6. Selgitage taju valivust Valivus sõltub välistest faktoritest ja inimese sisemistest teguritest; teatud nähtuste või esemete eristumist teiste hulgast eraldab taju talle sobivama

Organisatsioonikäitumine

docx

Organisatsioonikäitumine

Organisatsioonikäitumine I KT 1. Millised on organisatsioonikäitumise uurimismeetodid? Vaatlused; juhtumite (situatsioonide) analüüsid; küsitlused; eriuurimused; eksperimentaalsed uurimused; laboratoorsed eksperimendid; intervjuud. 2. Mida väidab isiksusjoonte teooria? Inimestel on mõned kaasasündinud isiksuseomadused, mis kujundavad isiksuse ja seeläbi ka käitumise. 3. Kirjeldage erinevaid temperamenditüüpe. Melanhoolik Tujukas, ärev, pessimistlik, tagasihoidlik, ebasotsiaalne, vaikne, rigiidne (neurootiline, introvertne) Koleerik Agressiivne, tujukas, impulsiivne, optimistlik, aktiivne, paigalpüsimatu, muutlik (neurootiline, ekstravertne) Flegmaatik Passiivne, ettevaatlik, mõtlik, rahulik, kontrollitud, usaldusväärne, stabiilne (introvertne, emotsionaalselt stabiilne) Sangviinik Sotsiaalne, jutukas, muretu, liiderlik, outgoing, talkative, liv

Organisatsioonikäitumine

docx

Organisatsioonikäitumine Kontroltöö küsimused

1. Milliseid uurimismeetodeid kasutatakse organisatsioonikäitumises teaduslike tulemuste saavutamiseks? 1. Vaatlused 2. Juhtumite analüüsid 3. Küsitlused 4. Eriuurimused 5. Eksperimentaalsed uurimused 6. Laboratoorsed eksperimendid 7. Intervjuud 2. Kirjeldage erinevaid isiksusjoonte teooriaid. Hippokratese ajast:  inimestel on mõned kaasasündinud isiksuseomadused, mis kujundavad isiksuse ja seeläbi ka käitumise.  4 temperamenditüüpi. 2 isiksuse põhidimensiooni: ekstravertsus- introvertsus ja neurootilisus-stabiilsus. Weiss (1996): väitis, et on olemas viis põhilist isiksuse parameetrit, mis määravad kindlaks inimese käitumise. Need võtmejooned on: - Meeldivus – indiviidi võib tajuda meeldivana või väga ebasõbralikuna - Avatus kogemustele – indiviid võib olla avatud mõtlemisega või olla kinnine ja kitsarinnaline - Ekstravertsus ja introvertsus – s

Organisatsioonikäitumine

docx

Organisatsiooni käitumine Kontrolltöö nr. 1

Kontrolltöö nr 1 1. Organisatsioonikäitumise uurimismeetodid: Vaatlused Juhtumite analüüsid Küsitlused Eriuurimused Eksperimentaalsed uurimused Laboratoorsed eksperimendid Intervjuud 2. Isiksusjoonte teooria väidab, et inimestel on mõned kaasasündinud isiksuseomadused, mis kujundavad isiksuse ja seeläbi ka käitumise. 3. Temperamenditüüpid: Flegmaatik stabiilne introvert Sangviinik stabiilne ekstravert Melanhoolik neurootiline introvert Koleerik - neurootiline ekstravert 4. Sisemise kontrollkeskme erinevus välisest kontrollkeskmest. Kui in. tunneb, et ta mõjutab suurel määral temaga juhtuvat, siis on ta seesmise kontrollikeskmega. On motiveeritum, pühendunum. Kui in. tunneb, et teda mõjutavad teised inimesed või org., siis on ta välise kontrollikeskmega inimene. Vajab rohkem bürokraatlikku organisatsiooni. 5. Tajumine on ps?

Organisatsioonikäitumine

docx

Juhtimine

• Staabistruktuuri kuuluv spetsialist; • Väliskonsultant, kuid ta ei tunne piisavalt organisatsiooni. Muudatuste elluviimisel on vajalik alluvate toetus. 54.Selgitage muudatustele vastuseisu põhjused? Isiklikud huvid; Usaldamatuse õhkkond töötajate ja juhtkonna vahel; Info puudulikkus; Hirm ebaõnnestumise ees; Kaaslaste surve; Kultuurilised eripärad; Isiksuste vahelised konfliktid; Mittemotiveerivad tasustamissüsteemid. 55.Mida nimetatakse õppivaks organisatsiooniks? Õppiv organisatsioon on iga organiseeritud inimkogum, mis on pidevas dünaamilises arengus nii kogumi kui indiviidide tasandil. 56.Millised on õppimist toetavad ja takistavad tegurid? Toetavad jõud: Takistavad jõud: - konkurentsist tulenev surve; - õppimisele vastutöötavad grupinormid; - uute tehnoloogiate kasutuselevõtt; - rahulolu jooksvate töötulemustega; - juhtkonnapoolne surve

Juhtimine

docx

II KT kordamisküsimused vastustega

o Kaaslaste surve; o Kultuurilised eripärad; o Isiksuste vahelised konfliktid; o Mittemotiveerivad tasustamissüsteemid. Inimlikust vastuseisust tulenevad ka organisatsiooni vastuseisu allikad: o väljakujunenud harjumus teha asju ikka ja jälle samal viisil; o inertsus tendents jätkata samas suunas. 54.Selgitage õppivaks organisatsiooni olemust. Õppiv organisatsioon on iga organiseeritud inimkogum, mis on pidevas dünaamilises arengus nii kogumi kui indiviidide tasandil. Nii inimesed kui organisatsioon on pidevalt kestvas õppimistsüklis, mis koosneb kolmest komponendist: o teadmised, oskused ja võimed o teadlikus ja vastuvõtlikus o suhtumine ja veendumused. Õppiva organisatsiooni ülesehitamine on kestva õppimise protsess.

Organisatsiooni juhtimine

pdf

Organisatsiooni juhtimine KT2

• Usaldamatuse õhkkond töötajate ja juhtkonna vahel; • Info puudulikkus; • Hirm ebaõnnestumise ees; • Kaaslaste surve; • Kultuurilised eripärad; • Isiksuste vahelised konfliktid; • Mittemotiveerivad tasustamissüsteemid Inimlikust vastuseisust tulenevad ka organisatsiooni vastuseisu allikad: • väljakujunenud harjumus teha asju ikka ja jälle samal viisil; • inertsus – tendents jätkata samas suunas. 54. Selgitage õppivaks organisatsiooni olemust. Õppiv organisatsioon on iga organiseeritud inimkogum, mis on pidevas dünaamilises arengus nii kogumi kui indiviidide tasandil. Nii inimesed kui organisatsioon on pidevalt kestvas õppimistsüklis, mis koosneb kolmest komponendist: - teadmised, oskused ja võimed - teadlikus ja vastuvõtlikus - suhtumine ja veendumused Õppiva organisatsiooni ülesehitamine on kestva õppimise protsess. 55. Millised on õppimist toetavad ja takistavad tegurid? Toetavad jõud: - konkurentsist tulenev surve;

Organisatsiooni juhtimine

Rohkem sarnaseid