Organisatsiooni juhtimine KT2 (0)

TMO3171 KORDAMISEKS 
KONTROLLTÖÖ NR 2 
 
1. Selgitage kontrollimise kui juhtimistegevuse olemust ja vajadust organisatsiooni 
tegevuses. 
Kontrollimine on saadud tulemuste võrdlemine püstitatud eesmärkidega. See on protsess, 
mille käigus tagatakse organisatsiooni eesmärkid saavutamine. 
Kontroll on organisatsioonile vajalik järgmistel põhjustel: 
• kohanemiseks mikro- ja makrokeskkonna muutustega; 
• vigade kuhjumise vältimiseks; 
• kontrolli omamiseks keeruka organisatsiooni üle: 
• omahinna minimiseerimiseks. 
Kontrollitakse inimesi, finantse, tööoperatsioone ja organisatsiooni tulemuslikkust. 
2. Millised seosed on kontrollimise ja planeerimise kui juhtimistegevuste vahel? 
Kontrolli ei saa teostada ilma mitmesuguse kestusega plaanide olemasoluta, sest neis 
plaanides püstitatud eesmärkidele tuginedes määratakse kindlaks kontrolli standardid. 
(Plaanide koostamisele järgnevad otseselt kontrolli protsessi kuuluvad tegevused: 
• Andmete (info) kogumine ja standardite määramine - on kasulik standardid arvuliselt 
määratleda.  
• Reaalsete tulemuste võrdlemine standarditega - määrata aktsepteeritavad hälbed.  
• Reageerimine kontrolli tulemustele: - juht ei reageeri hälvetele - juht laseb tegevust 
korrigeerida.) 
3. Mida nimetatakse otsustamiseks? 
Otsustamine on protsess, milles tehakse kindlaks probleemid ja võimalused ning seejärel 
valitakse erinevate tegevusvariantide vahel. 
Otsustamine kujutab endast kahe või enama võimaluse hulgast sobivaima väljavalimist. 
Inimene osaleb otsustamises niivõrd kuivõrd tähtis on tulemus tema jaoks. 
4. Selgitage otsustamise etappe. 
1) Probleemi määratlemine. Probleemi - st. otsustamist vajava küsimuse tuuma on seotud 
eesmärgi püsitusega, st. selle määramisega, mida põhimõtteliselt tahetakse saada. Eesmärk 
peab olema konkreetne ja formuleeritud terminites, mis ei võimalda mitut tõlgendust. 
2) Olemasoleva olukorra analüüsimine. Analüüsi eesmärk on võimaluste selgitamine saadud 
ülesande täitmiseks. 
3) Alternatiivlahendusvariantide analüüs ja hinnang. Tuleb välja tuua iga variandi tugevad ja 
nõrgad küljed ning püüda ette näha nende võimalikke tagajärgi. Tuleb osata vahet teha 
olulisel ja ebaolulisel. 
4) Otsustamine, st. antud olukorras kõige otsstarbekama lahendusviisi valimine. Otsuse 
langetamisel tuleb tugineda faktidele. Kuid: mitte kunagi pole otsustajatel kõiki vajalikke 
fakte, fakte võib mitmeti tõlgendada. Otsustamisel võib tugineda ka kogemustele ja 
intuitsioonile, kuid tihti pole see piisav.  
5) Otsuse elluviimine, st. täitjate määramine ja tööülesannete andmine, samuti 
kontrollimisvõimaluste ettenägemine. 
6) Tulemuste hindamine ja tagasiside 
5. Mida nimetatakse mõjuvõimuks? 
Mõjuvõim on inimese võime mõjutada mingeid nähtusi ja protsesse ning panna teisi midagi 
tegema.  


Mõjuvõim jaguneb:  
1. Ametlik mõjuvõim – kaasneb ametliku positsiooniga, mille määrab kõrgemal seisev isik või 
mingi sotsiaalne süsteem 
 2. Mitteametlik mõjuvõim – tuleneb isiku spetsiifikast ja külgetõmbejõust. Eeldab indiviidilt 
positiivseid isikuomadusi (meeldivus, empaatia) 
6. Selgitage mõjuvõimu allikaid. Sõnastage eluline/praktiline näide. 
* ​Positsioonist tulenev võim - tasu, karistus, sundus  * ​Isiksusest tulenev võim - asjatundlikkus, karismaatilisus  7. Mida nimetatakse delegeerimiseks? 
Delegeerimine – otsustusõiguse ja vastutuse suunamine madalamale juhtimistasandile. 
Organisatsiooni suurenemisega kaasneb võimu jaotamise vajadus. Võimu jaotamisel peab 
juht tegema delegeerimis- ja detsentraliseerimisotsuseid. 
8. Millistel juhtudel on vaja delegeerida? Sõnastage eluline/praktiline näide. 
Delegeerida on vaja organisatsiooni suurenemisel, sest siis kaasneb võimu jaotamise 
vajadus. Võimu jaotamisel peab juht tegema delegeerimis- ja detsentraliseerimisotsuseid. 
Delegeerida on vaja järgmistel põhjustel: 
• Selleks, et juht jõuaks rohkem ülesandeid täita; 
• Mõnes valdkonnas võib alluv olla juhist pädevam; 
• Osalemine otsustusprotsessis ja probleemide lahendamises arendab alluvaid ning 
võimaldab neil parandada juhtimisoskusi. 
9. Millistel juhtudel ei saa delegeerida? Sõnastage eluline/praktiline näide. 
*Juht ei suuda oma tegevust plaanida; 
• Juht kardab, et alluvad teevad midagi temast paremini; 
• Juht ei ole kindel alluvate kvaliteetses töös; 
• Alluv kardab vastutust ja läbikukkumist; 
• Alluv kardab, et lisavastutust ei kompenseerita piisavalt. 
10. Mida nimetatakse eestvedamiseks? 
• Eestvedamine on tegevuste ja käitumiste kogum, kus üks inimene mõjutab teisi mingi 
eesmärgi saavutamise nimel vabatahtlikult kaasa töötama (Üksvärav 2004). 
***• Eestvedamine on inimsuhete vorm kus üks inimene (liider) mõjutab ja suunab teiste 
inimeste käitumist (Mullins 1993). 
• Eestvedamine on püüe ja võime mõjutada järgnejate tegevusi eesmärgi või eesmärkide 
saavutamiseks suhtlemise vahendusel (Vadi, 2001). 
11. Millised on juhi ja liidri erinevused? 


   
12. Selgitage McKinsey 7S teooria olemust ja toimimise põhimõtet.   


Juht -  ​strateegia, struktuur, süsteemid  Liider -  ​Isikkoosseis, stiil, oskused, jagatud väärtused   
Strategy  ​– the route that the organization has chosen for its future growth; a plan  an organization formulates to gain a sustainable competitive advantage 
•  ​Structure ​– the framework in which the activities of the organization's members  are coordinated. The four basic structural forms are the functional form, divisional 
structure, matrix structure, and network structure. 
•  ​Systems ​– the formal and informal procedures, including innovation systems,  compensation systems, management information systems, and capital allocation 
systems, that govern everyday activity. 
•  ​Style ​– the leadership approach of top management and the organization's overall  operating approach; also the way in which the organization's employees present 
themselves to the outside world, to suppliers and customers. 
•  ​Skills ​– what the company does best; the distinctive capabilities and competencies  that reside in the organization. 
•  ​Staff ​– the organization's human resources; refers to how people are developed,  trained, socialized, integrated, motivated, and how their carriers are managed. 
•  ​Shared values ​– originally called superordinate goals; the guiding concepts and  principles of the organization – values and aspirations, often unwritten – that go 
beyond the conventional statements of corporate objectives; the fundamental 
ideas around which a business is built; the things that influence a group to work 
together for a common aim.  
13. Millised on eduka liidri peamised isiksuseomadused? 
Intelligentsus, sotsiaalne küpsus, sisemine motivatsioon ja hoiak inimsuhetele, osavõtlikkus, 
inimlikkus, usaldusväärsus, oskus kaastöötajaid hinnata ja motiveerida, meeskonna- ja 
koostöö oskused, suhtmise ja sh kuulamisoskused, oma mõtete ja ideede edasiandmise 
veenvus, otsustus- ja vastutusvõime, tasakaalukus kriitilises olukorras. 
14. Millised on karismaatilise liidri isiksuseomadused? 
Enesekindlus, domineerimine, paindlik rollide valdamine, endast mulje kujundamine, isiklik 
veetlus ja külgetõmme. 
15. Selgitage autokraatliku juhtimisstiiliga juhi käitumist. Sõnastage eluline/praktiline 
näide (mitte kirjutada sõjaväega seonduvat näidet) 
On üks juht, kes teeb iseseisvalt otsuseid ega arvesta oluliselt alluvate arvamusega. Ta 
kontrollib nende täideviimist. Tulemuste eest vastutab juht. 
Liider: jagab juhiseid ja kontrollib tegevust  
Järgija: puuduvad tööks vajalikud oskused, toimetulekuks on liialt ebakindel ja vähe 
motiveeritud. 
Näide: Politseis kasutatakse sellist stiili, kui ülemus annab käsu siis täidetakse see ise vastu 
vaidlemata. 
16. Selgitage demokraatliku juhtimisstiiliga juhi käitumist. Sõnastage eluline/praktiline 
näide. 
Demokraatlikus juhtimisstiilis saavada töötajad osaleda otsustusprotsessis ja otsused 
lepitakse kokku häälteenamusega. Suheldakse mõlemas suunas (ülalt alla ja alt üles). 
Kasutatakse kui otsuste tegemiseks on vaja erinevate spetsialistide teadmisi, kuid juhtkonnal 


pole neid piisavalt. Probleemiks võib tulla lisaajakulu, mis on vajalik otsuste 
läbihääletamiseks. 
Demokraatliku juhtimistiiliga organisatsioonides on juht oma tegevuses orienteeritud nii grupi 
suhtele kui ülesande täitmisele ja otsuseid võetakse vastu konsensuspõhimõttel. Ülesande 
täitmisel lepitakse kokku tulemustes, kuid tegevusviiside osas on teatud vabadus või 
kehtivad kokkulepped. Juht käitub grupiliikmena ja võtab osa grupi töödest ja tegemistest. 
Objektiivsetel alustel põhinevad tunnustamine ja karistamine on pigem vahendatud grupi 
liikmete eneste poolt. 
Näiteks sobiks see: 
Google ​ has pursued democratic leadership since its foundation in 1998. Larry Page,  co-founder and Google CEO, has been an incremental part of creating, not only the 
business empire of Google, but its democratic approach to innovation and collaboration. 
Page’s intelligent and creative personality drives his style. He has been ambitious 
throughout his career; at one stage, he  ​stated​ his work philosophy is “we should be building  great things that don’t exist”. The radical approach to innovation drives the democratic 
framework as well. 
Because Page is so focused on finding the next big thing, he likes to involve other people in 
decision-making. His approach is questioning and he tries to bring out the best in his 
employees. There are no half truths and shortcuts, but employees must be able to 
demonstrate their opinions or ideas. 
 
 
17. Selgitage passiivse (mittevahelesegava) juhtimisstiiliga juhi käitumist. Sõnastage 
eluline/praktiline näide. 
Töötajatel on lubatud lasta oma ideid ja loovust rakendada oma konkreetses valdkonnas. 
Juht on rohkem mentori kui juhi rollis. 
Mittevahelesegava  juhtimisstiili korral ei sekku juht aktiivselt grupi töösse. Juht on ükskõikne 
ning väldib seisukohavõtte, keeldub sekkumast, lubab toimida töötajatel oma äranägemise 
järgi, puududes sageli ka tegevuskohalt. Mittesekkuv juhtimisstiil on sobilik spetsialistide 
juhtimisel ja ülesannete korral, kus rollid ja panused on selged. Juht ei osale sageli ka 
otsese kriitika või kiituse jagamise. 
Näide:  
Andrew William Mellon shows what a laissez faire leadership looks inside an 
organization. Throughout his career, he focused on finding the best talent to run his 
business adventures.  Mellon is often considered among the leading creators of the American manufacturing 
industries, such as oil, steel and aluminium. He was able to build up these industries 
because he chose talent to top positions and gave people the freedom to get things 
done. He didn’t feel the need to be individually in charge of everything and forcing 
opinions on others.   
 
18. Millised tegurid mõjutavad liidri tegevuse efektiivsust lähtuvalt Situatsiooniliste 
teooriate põhimõttest? 


● Juhi liidristiili sobivusest oma alluvatega suhtlemisel; 
● Olukorra kontrollitavusest; 
● Sellest, mil määral mõjutab olukord liidrit (hierarhia).  19. Mida nimetatakse coachinguks? 
• Juhendamine on esmajoones lühiajaline sekkumine eesmärgiga parandada töösooritusi või 
on suunatud mingi kindla kompetentsi arendamiseks (Clutterbuck, 2003) 
• Juhendamine on vestlus- aga väga spetsiifiline vestlus (Vickers jt 2005), 
***• Juhendamine on kunst käivitada teises inimeses tulemuslikkus, õppimine ja areng 
(Downey, 2003) 
• Juhendaja on koostööpartner, kes töötab koos juhendatavaga, et aidata saavutada 
eesmärke, lahendada probleeme, õppida ja areneda (Caplan 2003)20.. 
• Coachingu mõte on olla katalüsaatoriks positiivsete muutuste saavutamiseks antud isikule 
kõige efektiivsemal viisil ja aidata tal võtta oma võimetest maksimum (Wilson, 2007)  
• Verb „coach“- juhendama, treenima, suunavaid vihjeid andma, vajaliku informatsiooniga 
varustama. 
20. Selgitage organisatsiooni juhtimises kasutatava coachingu sisu. 
Ülemus TEAB mis toimub 
• Ülesande täitja VALIB vastutuse võtmise 
• Coachimise käigus juhi küsimustele vastates saab alluv teadlikuks ülesande igast aspektist 
ja tegevusest, mida ülesande täitmiseks vaja. 
• Coachiv juht saab alluva vastuseid kuulates aimu mitte ainuüksi tegevusplaanist, vaid ka 
selleni viinud mõttekäigust. 
• Coachimine annab juhile tegeliku, mitte illusoorse kontrolli, ning alluvale tegeliku, mitte 
illusoorse vastutuse. 
• Coaching on suunatud vestlus, kus juhendatav teadvustab ja püstitab endale eesmärgid ja 
ühiselt leitakse võimalused, kuidas need ellu viia. 
21. Millised on tulemusliku coachi eeldused? 
• Emotsionaalne intelligentsus. 
 • Inimene, kes on huvitatud ümbritsevast maailmast. 
• On väga aus ja eetiline. 
• Hoolib teistest inimestest, hindab neid kõrgelt ja usub nende võimetesse ning 
ressurssidesse.  
• Tunneb oma võimete piire, austab teiste omi ning pidevalt arendab ennast  
• On tõeliselt uudishimulik ja huvitatud teistest inimestest, ei ole hukkamõistev ja on 
suuteline olema üle eelarvamustest. 
• Võimaldab muutusi ja on haarav suhtleja.  
• Loob häid suhteid, on hea kuulaja ja küsib suurepäraseid  nn laserküsimusi.  
• Jälgib oma vaistu ja kasutab seda oma sisemise satelliit-navigatsiooniseadmena.  
• Julgustab asjade vaatamist uue nurga alt ja temast kumab loomulik positiivne energia. 
22. Mida nimetatakse motivatsiooniks? 
Motivatsioon on psüühiline protsess, mis mõjutab tegevuse suunda, jõudu ja kestvust. 
***Motivatsioon on motiivide kogum, mis ajendab inimest kindlal viisil käituma. 
Motiiv annab käitumisele energia ja jõu. Motiiv määrab ära tegevuse suuna.  
Tegelik motivatsioon inimese töö tegemiseks on määratud kolme grupi tegurite poolt: 
 1. Inimese vajadused, ootused, eesmärgid 
 2. Vahetu ühiskond: töögrupp, perekond  


3. Ühiskond tervikuna. 
23. Selgitage A. Maslow Vajaduste püramiidi teooria olemust tuues püramiidi iga 
tasandi juurde elulisi/praktilisi näiteid.    24. Kirjeldage F. Hezbergi Kahe-faktori teooria põhimõtet. Sõnastage eluline/praktiline 
näide. 
On olemas tööga rahulolu tegurid (Need on seotud tööga ja nimetatakse motivaatoriteks) 
ning tööga rahulolematuse tegurid (Need on keskkonnast tulevad tegurid ja nimetatakse 
hügieeniteguriteks ehk keskkonnateguriteks). 
Motivaatoriteks on:  - saavutuste tunnustamine  - edukus töös (saavutused)  - töö huvitavus ja sisukus  - töö vastutusrikkus ja tähtsus  - ametialane tõus (sh meelepärane ametivahetus)  - arenguperspektiivid  Tööga rahulolematuse e keskkonnateguriteks oon:  - töötingimused  - suhtes kaastöötajatega  - suhted ülemusega  - tegevuse reglementeeritus  - juhtimisstiil  - palk  - staatus  - olmeolud  - isiklik elu  25. Milliseid tasusid nimetatakse sisemisteks tasudeks?  - saavutamise tunne  - enesekiitus  - rahulolu tööst  - sisemine arenemine  - oma staatuse tunnetamine. 


26. Milliseid tasusid nimetatakse kaudseteks tasudeks? Kuidas jagunevad kaudsed 
tasud? 
Slidedel on kaudsete tasude asemel välimised tasud (antakse inimesele kellegi teise poolt, 
üldjuhul organisatsiooni poolt. need jagunevad ainelisteks ja moraalseteks tasudeks. 
Ainelised tasud - töötajaid hüvitatakse materiaalset heaolu mõjutavate vehnditega nagu palk, 
preemia jne. 
Moraalsed tasud - töötajat tunnustatakse, avaldatakse kiitust, edutatakse jne. 
Kaudse tasu eesmärk on pakkuda ahvatlevat ja konkurentsivõimelist tasudepaketti, mis 
meelitaks ja hoiaks kõrgelt kvalifitseeritud tööjõudu. 
Kaudse tasu liigid: 
  Pensioniplaan.  Isiklik turvalisus – hüved, mis suurendavad isiklikku ja pere turvalisust. On 
seotud haiguste, tervise, õnnetuste ja elukindlustusega.  
 Assisteerimine finantsasjades – laenud, maja ostu plaanid, kolimise abi ja soodustused 
firma teenustelt või kaupadelt.  
 Isiklikud vajadused – õigused, mis tunnustavad töö ja pere vajadusi või kohustusi. Näiteks 
puhkused, lapsehooldus, ametipuhkused, pensionile mineku konsultatsioon, kriisi 
olukordades nõustamine ja spordikeskused.  Firmaauto ja kütus.   
Muud hüved –’ muudavad töötajate elatustaset. Näiteks lõunasöögi toetus, lisatasu riiete 
ostmiseks ning telefoni ostmise kompensatsioon.  
27. Kuidas seletada väidet: Palk on mõjus siis, kui ta on kooskõlas Võrdsuse 
teooriaga? 
Võrduse teooria põhineb sotsiaalse vahetuse teoorial. Võrdsuse teooria järgi on inimeste 
peamiseks motiiviks: sotsiaalse õigluse tase. Tööd tehes inimesed pidevalt võrdlevad oma ja 
teiste panuseid saavutatavate töötulemustega. 
Võrdsus:  
Konkreetse inimese tulemuse ja panuse suhe võrdub teise inimese tulemuse ja panuse 
suhtega.     Tulemus – see, mida inimene saab oma töö eest: palk, tunnustus, sotsiaalsed suhted 
 Panus – lojaalsus, kogemused, pingutus, haridus, kohusetunne  
Ehk palk on toimiv siis kui inimene tunneb et tema tasu ja panus on võrdses suhtes 
koleegide panustatud töö ja panusega. 
28. Selgitage meeskondade ja gruppide sarnasusi ja erinevusi. 
Iga meeskond on grupp, kuid kõik grupid ei ole meeskonnad. 
Meeskonnal on kindlad grupist eristuvad tunnused, nagu: 
*Eesmärgi omaksvõtt kõigimeeskonnaliikmete poolt (meeskonna eesmärk on minu eesmärk) 
*Liikuv liidri roll 
*Vastutus otsuste ja tulemuste eest 
* ​Sünergia 


* ​Meeskonda eristab grupist peamiselt pühendatus konkreetsele ühisele eesmärgile või  ülesandele ja eriti selle ülesande täitmisele. 
* ​Meeskonnas domineerib üksteise toetamine ning sõltumine teistest liikmetest, mitte  omavaheline võistlemine 
* ​Meeskonnas ei vastuta töötaja ainult oma peamise töökohustuse täitmise eest, vaid kogu  meeskonna tulemuste eest. Seda nimetatakse lõpptulemusele orienteerituseks. 
29. Selgitage mõistet konformism. Sõnastage näide. 
Konformism (mugandumine) on sotsiaalse kontrolli toimimise seesmine mehhanism. 
Konformism on allumine grupi survele. Selle tulemusena võivad grupi liikmed kaotada 
vastutuse otsuse tagajärgede eest. 
30. Kirjeldage erinevaid temperamenditüüpe. 
Flegmaatik - stabiilne introvert (passiivne, hooliv, mõtlik, rahulik, kontrollitud, usaldusväärne, 
stabiilne) 
Sangviinik - stabiilne ekstravert (sotsiaalne, vastutulelik, jutukas, vastuvõtlik, muretu, elav, 
juhtiv) 
Melanhoolik - neurootiline introvert (vaikne, ebasotsiaalne, vaoshoitud, pessimistli, kaine 
mõtlemisega, range/paindumatu, murelik, tujukas) 
Koleerik - neurootiline ekstravert (aktiivne, optimistlik, implussiivne, ebastabiilne, ärrituv, 
agressiivne, rahutu, kergesti ärrituv) 
31. Selgitage inimese sisemise kontrollikeskme erinevust välisest kontrollikeskmest. 
Kui inimene tunneb, et ta mõjutab suurel määral temaga juhtuvat, siis on ta seesmise 
kontrollikeskmega. On motiveeritum, pühendunum. 
Kui inimene tunneb, et teda mõjutavad peaasjalikult teised inimesed või org., siis on ta välise 
kontrollikeskmega inimene. Vajab rohkem bürokraatlikku organisatsiooni. 
32. Millised tajumehhanismid on tähtsaks osaks tajumisel?  1. Tajuetalonid ehk stereotüübid 
2. Analoogiate kasutamine 
3. Empaatia ehk sisse-elamine teise inimese tundemaailma 
4. Loogiline järeldamine 
5. Haloefekt 
6. Kontrastiefekt  33. Mis on hoiaku kujunemise põhiliseks aluseks? 
Isiksuse vahetu osavõtt praktilisest elust, isiklik kogemus. 
Hoiak koosneb kolmest komponendist:  
1.Kognitiivne ehk tunnetuslik komponent – põhineb uskumustel, arvamustel ja teadmistel 
2.Emotsionaalne komponent – peegeldab teise inimese või sündmusega seotud tundeid ja 
meeleolusid. 
 3.Käitumuslik komponent – näiteks palutakse nädalavahetusel töötada – millised on inimese 
harjumused nädalavahetusel, soovid, plaanid jne. 
 Vahetul kogemusel põhinevad hoiakud on tugevad ning neid on väga raske muuta (näit 
füüsikatunnid).  
34. Kuidas muuta hoiakuid? 
Saab kasutada karistamist 
Hoiaku muutmise mõjutamisel tuleb arvestada uue hoiaku esitaja omadusi ja esitamisviisi, 
argumenteerimise viisi ja inimese enesehinnangut. 


Vahetul kogemusel põhinevad hoiakud on tugevad ning neid on väga raske muuta. 
35. Mida nimetatakse väärtushinnanguteks? 
Väärtushinnangud on üldised tõekspidamised, mis juhivad tegevusi ja otsustusi erinevates 
situatsioonides, st väärtushinnangud on teatud seisundite eelistamine teistele.  
36. Mis vahe on lõppväärtustel ja abistavatel väärtustel? Sõnastage eluline/praktiline 
näide. 
Lõppväärtused on soovitavad seisundid ja abistavad väärtused on instrumentaalsed. 
Näiteks instrumentaalsed väärtused on rõõmsameelsus, ambitsioon, enesekontroll, 
julgus,viisakud, ausus, kujutlusvõime, loogiline mõtlemine. 
Lõppväärtused on  väärtused mida inimene soovib saavutada oma elu ajal, näiteks tõeline 
sõprus, küps suhe, eneseaustus, õnn, sisemine harmoonia, vabadus, mõnu, sotsiaalne 
tunnustus, tarkus, turvaline pere. 
37. Kuidas käitub ja suhtleb „alistuva stiiliga“ inimene? Sõnastage eluline/praktiline 
näide. 
Alistuva käitumise puhul laseb inimene teistel oma isiklikku ruumi tungida ning oma õigusi ja 
vajadusi tähelepanuta jätta. Inimene justkui asetab teiste vajadused ja soovid enda omadest 
ettepoole. Sageli ei ütle sellise käitumisstiiliga inimesed oma mõtteid üldse välja või teevad 
seda sellisel viisil (arglik, andekspaluv), mis võimaldab suhtluspartneril nende ignoreerimist. 
Näiteks sisaldavad nende laused selliseid väljendeid:  
 
   „Oh, mis sa nüüd! Küll mina saan hakkama, aga vaata sina…“ 
 
   „… aga tee ikka lõpuks nii nagu sina õigemaks pead, ma ju ei tea…“ 
 
   „… aga see ei ole tegelikult minu jaoks nii tähtis“ 
 
   „Oh mis mina nüüd!“ 
 
Liigset alistuva käitumise kasutamist on seostatud madala enesehinnangu, ärevushäirete ja 
ka depressiooni esinemisega.  
 
Alistuv käitumisstiil aitab inimesel konflikti vältida, kasutatav käitumismuster tundub tuttav ja 
turvaline. Kui alistuda, siis kaasneb sellega sageli ka vastutusest hoidumine, sest kui näiteks 
probleemi lahendamise viis ei ole osutunud tõhusaks, langeb vastutus väga vähese 
tõenäosusega sellele, kes andis teis(t)e survele alla. Alistuv käitumine võib kasu tuua ka 
seeläbi, et nendele inimestele tuntakse kaasa, neid aidatakse meeleldi (sest nad tunduvad 
sageli abitud) ja nad leiavad heakskiitu (sest neid tajutakse isetuna, hea arvestava 
kaaslasena). Niimoodi on alistumise teel võimalik teisi inimesi kontrollida, hoidudes samal 
ajal vastutusest ja konfliktist. Seega ei ole alistuv käitumisstiil inimese jaoks puhtalt 
negatiivse mõjuga, kuid pikemas perspektiivis avaldab vaimsele tervisele negatiivset mõju. 
 
38. Kuidas käitub ja suhtleb „agressiivse stiiliga“ inimene? Sõnastage 
eluline/praktiline näide. 
Agressiivse käitumise puhul enda vajadusi, tundeid ja mõtteid väljendatakse teiste inimeste 
heaolu arvelt. Sageli kasutatakse sellise käitumisstiili puhul ründavaid sõnu, kõrgendatud 
hääletooni,  ebaviisakaid sõnu ja kehakeelt, mis mõjub kuulajale ähvardavana. Kuulajatele 


jääb selliste inimestega suhtlemisest meelde see, et inimene toonitab ainult enda tahtmist ja 
selle olulisust. 
 
Agressiivse käitumise uurimisel on välja toodud kolm peamist kasu: materiaalsete vajaduste 
rahuldamise kindlustamine, enda ja oma isikuruumi kaitsmine, kontrolli tunne. Just viimast 
kasu peetakse tänapäeva ühiskonnas suhtlemisolukordades esineva agressiivsuse 
põhjuseks, sest kontrollitunde omamine võimaldab inimesel ennast turvalisemalt tunda. 
Samas negatiivseid tagajärgi on agressiivsuse korral oluliselt rohkem: hirm, 
vastuagressiooni provotseerimine, inimlikkuse kaotamine, teistest inimestest ja soojadest 
lähisuhetest võõrdumine, alaline distress ning sellest tulenev füüsilise ja vaimse tervise 
halvenemine. Lisaks sellele võib agressiivselt käitunud inimesel endal tekkida oma käitumise 
tõttu süü- või häbitunne. 
 
39. Kuidas käitub ja suhtleb „kehtestava stiiliga“ inimene? Sõnastage 
eluline/praktiline näide. 
Kehtestav käitumine jääb kahe eelneva käitumisstiili vahele, sest sellisel juhul on olulised nii 
inimese enda kui ka teiste inimeste mõtted, tunded ja vajadused. Käitumisega astub inimene 
küll oma õiguste või vajaduste eest välja, jäädes ise väärikaks ja säilitades ka 
vestluskaaslase väärikust ja õigust eriarvamusele.  
 
Sellise käitumisviisi rakendamine võimaldab inimesel jääda iseendaks, olla siiras ja säilitada 
eneseväärikust. Kehtestamine soodustab ka soojade ja lähedaste suhete kujunemist, sest 
inimesel ei ole vaja tegeleda enda kaitsmise või teiste ründamisega ja enda negatiivsete 
tunnete kontrollimisega, mistõttu on tal rohkem aega teiste inimeste kuulamiseks. Kuid 
võimalik negatiivne tulemus kehtestamisel tuleneb siirusest, oma mõtete vahetust 
avaldamisest. Seda põhjusel, et konstruktiivne ja siiras oma arvamuse avaldamine, võib olla 
paljudele inimestele häiriv kui nad ei kuule enda kohta ainult positiivset.  
 
 
 
 
40. Millised on tüüpilisemad suhtlemisbarjäärid? 
1. Personaalsed barjäärid - emotsioonid, väärtushinnangud, erinev haridustase, sugu, rass, 
sotsiaalne staatus, halb kuulamisharjumus jne.  
2. Füüsilised barjäärid - suur vahekaugus, müra, valgus. 
3. Semantilised barjäärid - Semantika on mõistete ja sümbolite tähendust käsitlev 
teadusharu. Suhtlemisel kasutatavad sümbolid: sõnad, pildid, kindla tähendusega teod.  
4. Valikuline tajumine - Näeme ja kuuleme seda, mida soovime näha ja kuulda. Inimene 
pöörab tähelepanu sellele, mida mis järeldub tema ootustest või võimendab seda. Kui 
sümbolite tõlgendamisel lähtuda faktide asemel oma isiklikust arvamusest, siis tehakse 
järeldusi. Tihti võivad viimased osutuda valeks. 
5. Kultuurimõju - Eri kultuuridest pärit inimesed kalduvad etnotsentrismi, st eelistavad oma 
kultuuri teistele 
6. Tagasiside puudumine - Üks või mõlemad (suhtlevad ) partnerid ei saa teada, kas ja 
kuidas teine sai aru talle lähetatud sõnumist. 


7. Rolliootused ja staatus - Alluvad räägivad vahel seda, mida neilt oodatakse, kartusest 
minna vastuollu tugeva mõjuga inimesega. 
41. Millised on efektiivse tagasiside andmise põhimõtted?  ● Olukorda tuleb kirjeldada objektiivselt.  • Probleemide kirjeldamisel tuleb jääda mõõdukaks vältides kategoorilisi musta - valge 
terminoloogiat.  
• Käitumisest tuleb rääkida seostatult konkreetse situatsiooniga, mitte sellest, mis juhtus 
kuskil mujal mõni aeg tagasi. 
• Tagasiside pearõhk tuleb asetada info ja ideede jagamisele, mitte teise eest otsustamisele.  
• Kui on põhjust teist inimest kritiseerida, siis tuleb lisada tunnustavaid sõnu tema 
positiivsete saavutuste või omaduste kohta. 
42. Mida nimetatakse konfliktiks? 
Konfliktiks nimetatakse lahkheli erinevate seisukohtade, arvamuste või vastandliku olemuse 
pinnal. 
Inimestevaheline konflikt tekib tavaliselt olukorras, kus ühe poole tegutsemine või käitumine 
takistab teist poolt mingite eesmärkide saavutamisel, tema huvide rahuldamisel, mille 
tulemusena tekib pinge, mis ajendab partnereid üksteise vastu tegutsema. 
43. Selgitage konstruktiivsete ja destruktiivsete konfliktide erinevust. Sõnastage 
eluline/praktiline näide. 
Konstruktiivsed ehk positiivse jõuga konfliktid on sellised, mille lahendamisel ollakse 
loominguline, kasutatakse uusi käitumis- ja mõtlemisviise. Konfliktide lahendamine 
stimuleerib positiivseid muutusi organisatsioonis. 
Destruktiivsed ehk negatiivse jõuga konfliktid tekivad vaenulikus õhkkonnas. Tekkinud 
arusaamatused vähendavad töö tulemuslikkust ja rahulolu. 
44. Millised on konfliktidega toimetuleku individuaalsed erinevused? 
Konfliktidega toimetulekuks läheb vaja mitmekesiseid meetodeid.  
*Vältimine – surutakse maha kõik võimalused eriarvamusteks ning püütakse jääda 
neutraalseks kõigis probleemides. 
*Võitlus – tähendab teise osapoole püüdlustele vastutöötamist. Võitlev konfliktis osaleja 
tahab domineerida. 
*Tasandamine – lastakse domineerida teiste poolte soovidel, et säilitada näiline harmoonia. 
*Kompromiss – osapooled on valmis mingist osast oma nõudmistes loobuma. 
*Konsensus - püütakse leida tegelikku, osapooli rahuldavat lahendust ning arutletakse 
erimeelsuste põhjuste üle, osapooled saavutavad üksmeele.  
45. Mida nimetatakse stressiks? 
Stress on elusorganismi üldine kohanemisreaktsioon.Stressi kujunemise taga on inimese 
psühholoogiline hinnang olukorrale. Stress on subjektiivse hinnangu tulemus. 
46. Selgitage eustressi ja distressi erinevust. Sõnastage eluline/praktiline näide. 
Eustress ehk hea stress - positiivne pinge, mis tekib inimese jaoks soodsates tingimustes. 
See on stimuleeriva efektiga. 
Distress ehk halb stress - negatiivne pingeseisund, mis tekib inimese jaoks ebasoodsates 
tingimustes ja toob kaasa inimeste töö- ja tegevusvõime ning üldise vastupanuvõime 
halvenemise. 
näide: 


imagine that tomorrow, you win the lottery. You have millions of dollars to do with what you                                   will. The first thing you do is quit your job, buy a new car, and a new house. You are                                         absolutely thrilled and cannot remember ever being this happy. Then, relatives begin to call                             you and tell you how desperately they need your help, how desperately they need your                               money. Some of these relatives are so distant, that you have never even spoken to them                                 before! Before you know it, charities begin calling for donations. Now, you have to worry                               about friends, family, and charities wanting your money, and you feel completely torn about                             who you should help. Worrying about this keeps you up at night, you cannot sleep or eat                                   without worrying about your situation. You are completely stressed out by the changes in                             your life and the strains being put on you. The stress has completely consumed you. This                                 would be classified as or ‘distress.’   Now, consider someone else who has won the lottery. He becomes motivated by the idea of                                 managing millions of dollars, and creating a life he has always dreamed of. People still ask                                 him for money, but he knows exactly who he would like to help and how he would like to help                                         them. He sticks to his plans. He invests his money wisely, and hires someone to help him                                   manage his funds. He starts the business he has always dreamed of, and goes to sleep                                 every night imagining the challenges he will need to overcome, but also the rewards that will                                 come with tackling these challenges. This motivates him to keep moving forward, and the                             changes and strains in his life are ultimately bringing out the best in him. This would be                                   classified as ‘eustress.’    
 
 
47. Millised on enamlevinud üldised stressorid? 
• Suhete katkemine; 


• Igasugused ebaõnnestumised; 
• Kiirustamine;  
• Igasugused tähelepanu hajutavad tegurid töö situatsioonis; 
• Töötamise füüsilised tingimused; 
• Igasugune pidev ohu situatsioon  
• Kestev võistlus, konkurentsisituatsioon 
• Tegevusetus; 
• Füüsiline väsimuslikkus, kurnatus. 
48. Millised on enamlevinud tööalased stressorid? 
• ülekoormatus - liiga palju tuleb teha liiga lühikese ajaga või väheste ressursside 
tingimustes; 
• töö ei vasta õpitud oskustele ja võimetele;  
• ametialaseks arenguks ja karjääri tegemiseks puuduvad võimalused;  
• töö käigus ei jagata soovitud määral tähelepanu ja tunnustust;  
• töö pole piisavalt iseseisev, liiga palju on kontrolli ja liiga vähe iseotsustamise õigust; 
• kelleltki pole loodetud toetust ja abi oodata; 
• ebaterve õhkkond (üksteist ei usaldata, punutakse intriige, valitseb kalk konkurents jne.);  
• segased rolliootused - töötajale pole selge, mida talt oodatakse ja nõutakse;  
• suur vastutus.  
49. Selgitage mõistet läbipõlemine. 
Läbipõlemine (burnout) on psühhofüüsiline väsimusseisund, mille ilminguteks on pidev 
väsimustunne, ükskõiksus, masendus ning nendega kaasnev tegutsemisvõime vähenemine. 
Vältimiseks: 
1. Õppida märkama stressi tunnuseid. 
2. Analüüsida, millised ülesanded põhjustavad stressi.  
3. Kindlaks teha situatsioonid ja oma roll nendes situatsioonides, mis põhjustavad stressi. 
4. Töö ja vaba aeg tuleb teineteisest lahus hoida.  
5. Oma töö tuleb kujundada meelepäraseks 
 6. Tööalaseid probleeme arutada kindla inimesega. 
50. Selgitage kaasava juhtimise olemust. Sõnastage eluline/praktiline näide. 
Kaasav juhtimine on juhtimispraktika, mis on oluline meie meeskondades, 
organisatsioonides kui ka perekonnas. See lähtub eeldusest, et lahenduste leidmiseks on 
oluline tuua inimesed kokku: kui inimeste vahel sünnib dialoog, võtavad inimesed vastutuse 
ning viivad soovitud ideed ellu.  
Kaasamine muutub üha enam oluliseks siis, kui:  
• inimesi soovitakse ühise eesmärgi nimel tegutsemas näha;  
• olemasolevale probleemile puuduvad ühesed lahendused;  
• otsused puudutavad paljusid inimesi;  
• on kriis, tüli või segadus;  
• soovitakse leida loovaid, tulevikku suunatud lahendusi;  
• vastuvõetud otsusega kaasneb vastutus ja inimestel on võimalus asju ellu viia;  
• tahetakse teha otsused läbipaistvamaks. Kaasamine on kõige laiemalt sellise keskkonna 
loomine, kus inimesed on valmis tegutsema, võtma vastutust ja pühenduma. Tehnikad: 
„ring“, „maailma kohvik“, „avatud ruum“ jt. 
51. Selgitage muudatuste läbiviimise protsessi peamisi etappe. 


1. Organisatsiooni „ülessulatamine“: paigaloleku 
tasakaalu rikkumine. 
Selle saavutamise võimalused: 
• mõjujõu suurendamine, et muuta inimeste käitumist; 
• tasakaalust väljaminekut takistavate jõudude 
kõrvaldamine; 
• kahe meetodi kombineerimine. 
2. Muutmine, et saavutada uut seisundit. 
3. „Taaskülmutamine“, et ei taastuks endine olukord. 
52. Milliseid inimesi on vaja muudatuste läbiviimiseks? 
Muudatuste läbiviimiseks vajab org. nelja tüüpi inimesi: 
1. Väljamõtleja: mõtlevad muudatusi välja; 
2. Tšempionid: propageerivad aktiivselt uuenduse 
elluviimise vajalikkust; 
3. Sponsorid: kiidab ja toetab juhtkonna poolt; 
4. Kriitikud: näitavad kätte idee nõrgad kohad. 
53. Selgitage muudatustele vastuseisu põhjused? 
• Isiklikud huvid; 
• Usaldamatuse õhkkond töötajate ja juhtkonna 
vahel; 
• Info puudulikkus; 
• Hirm ebaõnnestumise ees; 
• Kaaslaste surve; 
• Kultuurilised eripärad; 
• Isiksuste vahelised konfliktid; 
• Mittemotiveerivad tasustamissüsteemid 
 
Inimlikust vastuseisust tulenevad ka 
organisatsiooni vastuseisu allikad: 
• väljakujunenud harjumus teha asju ikka ja jälle 
samal viisil; 
• inertsus – tendents jätkata samas suunas. 
54. Selgitage õppivaks organisatsiooni olemust. 
Õppiv organisatsioon on iga organiseeritud inimkogum, mis on pidevas dünaamilises 
arengus nii kogumi kui indiviidide tasandil. Nii inimesed kui organisatsioon on pidevalt 
kestvas õppimistsüklis, mis koosneb kolmest komponendist: 
- teadmised, oskused ja võimed 
- teadlikus ja vastuvõtlikus 
- suhtumine ja veendumused 
 
Õppiva organisatsiooni ülesehitamine on kestva õppimise protsess. 
55. Millised on õppimist toetavad ja takistavad tegurid? 
Toetavad jõud: 
- konkurentsist tulenev surve; 
- uute tehnoloogiate kasutuselevõtt; 
- juhtkonnapoolne surve. 


Takistavad jõud: 
- õppimisele vastutöötavad grupinormid; 
- rahulolu jooksvate töötulemustega; 
- õppimise vajalikkuse mittetunnetamine.